SOCIAAL PLAN. Zorgbelang Zuid-Holland: patiënten- en consumenten platform

Transcriptie

1 SOCIAAL PLAN Voor het samengaan van Vereniging Regionaal Patiënten/Consumenten Platform-Delft Westland Oostland (RPCP-DWO) Vereniging Regionaal Patiënten/Consumenten Platform Rijnmond (RPCP-Rijnmond) Vereniging Regionaal Patiënten/Consumenten Platform Zuid-Holland Noord (RPCP-ZHN) Stichting Zorgbelang ZHZM (Zuid-Holland Zuid Midden/Zuid-Holland West) (Zorgbelang ZHZM-ZHW) in : patiënten- en consumenten platform

2 Inhoudsopgave Preambule 3 Artikel 1: begripsbepalingen 4 Artikel 2: werkingssfeer en geldigheidsduur 4 Artikel 3: werknemers met een tijdelijk dienstverband 4 Artikel 4: plichten van werkgever en werknemer 4 Artikel 5: beschikbaarstelling Sociaal Plan 5 Artikel 6: Bezwarencommissie 5 Artikel 7: medezeggenschap 5 Artikel 8: organisatie- en personeelsformatieplan 6 Artikel 9: uitdiensttreding bij de oude werkgever 6 Artikel 10: plaatsing 6 Artikel 11: weigering van een aangeboden functie 7 Artikel 12: herplaatsingskandidaten 7 Artikel 13: wijze van herplaatsing 7 Artikel 14: wijziging plaats van tewerkstelling 8 Artikel 15: individuele rechtspositie en verworven rechten 8 Artikel 16: salarisgarantie bij lagere functie 9 Artikel 17: spaarloon, levensloop 9 Artikel 18: flankerend beleid 9 Artikel 19: wachtgeld 9 Artikel 20: buitengewoon verlof zonder behoud van salaris 10 Artikel 21: opzegtermijn 10 Artikel 22: sollicitatie 10 Artikel 23: studiekosten 10 Artikel 24: jubilea 10 Artikel 25: Vertrouwenscommissie Artikel 26: cumulatie 10 Artikel 27: hardheidsclausule 10 Artikel 28: tekenbevoegdheid 10 Artikel 29: bijlagen 10 2

3 Preambule: DE ONDERGETEKENDEN, 1. De stichting met volledige rechtsbevoegdheid Stichting, patiënten en consumenten platform, gevestigd te Rotterdam, ten dezen vertegenwoordigd door haar directeur R. Boersma, en 2. Vereniging Regionaal Patiënten/Consumenten Platform-Delft Westland Oostland (RPCP-DWO), gevestigd te Delft, ten dezen vertegenwoordigd door haar directeur J.C. de Borst, en 3. Vereniging Regionaal Patiënten/Consumenten Platform Rijnmond (RPCP-Rijnmond), gevestigd te Rotterdam ten dezen vertegenwoordigd door haar directeur J. Meyer, en 4. Vereniging Regionaal Patiënten/Consumenten Platform Zuid-Holland Noord (RPCP-ZHN), gevestigd te Leiderdorp, ten dezen vertegenwoordigd door haar directeur P.J.W.J. van Dongen, en 5. Stichting Zorgbelang ZHZM (Zorgbelang ZHZM-ZHW), gevestigd te Gouda, ten deze vertegenwoordigd door haar directeur/bestuurder T. Minnema: Partijen aan werkgeverszijde en 1. Vereniging ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer, ten dezen vertegenwoordigd door haar medewerker H.J. Vrancken, en 2. CNV Publieke Zaak, gevestigd te Den Haag, ten dezen vertegenwoordigd door haar bestuurder W.H.M. Pijnacker, Partijen aan werknemerszijde OVERWEGENDE DAT de provincie Zuid Holland, in overleg met zorgvragersorganisaties, het provinciale zorgvragersbeleid heeft aangepast op de volgende punten: het provinciale zorgvragersbeleid gaat uit van de behoeften van zorgvragers, ondersteuning en belangenbehartiging van zorgvragers vindt plaats binnen en vanuit één ongedeelde provinciale belangenorganisatie voor zorgvragers, deze organisatie behoudt binding met de regio, is herkenbaar voor doelgroepen en sluit aan bij de organisatiewijze van het beleidsveld en (zorg)aanbieders, de zorgvrager is bepalend voor de beleidsinhoud van de organisatie op provinciaal niveau, een professionele belangenbehartiger wil zijn voor alle zorgvragers in Zuid-Holland en een goede werkgever voor de bij hem in dienst zijnde werknemers; daartoe een organisatie zal inrichten met een provinciaal bureau met meerdere regiokantoren; het besluit om één zorgvragersorganisatie te vormen en op basis daarvan de bestaande organisaties om te vormen, gevolgen heeft voor de werknemers van de vier bestaande organisaties; partijen bij dit Sociaal Plan van oordeel zijn dat de gevolgen voor de werknemers van het besluit zorgvuldig moeten worden geregeld; dat naast dit Sociaal Plan van toepassing zijn de wettelijke bepalingen ter zake overgang van werknemers (art. 7:662 e.v BW) en de CAO Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening; met inachtneming van de bepalingen uit dit Sociaal Plan een maximale inspanning zal doen om de werkgelegenheid te behouden, waarbij echter constateert dat de realisatie daarvan afhankelijk is van meerdere factoren, die deels onzeker en deels onbekend zijn; partijen hiertoe interne en externe mobiliteitsbevorderende maatregelen in dit plan hebben opgenomen; partijen met elkaar in goed overleg zijn gekomen tot het onderhavige Sociaal Plan. 3

4 KOMEN HET VOLGENDE SOCIAAL PLAN OVEREEN Artikel 1: begripsbepalingen In dit Sociaal Plan wordt verstaan onder: a. oude werkgever(s): (één van) de ondergetekenden onder 2 tot en met 5; b. nieuwe werkgever of : de ondergetekende onder 1; c. werknemer: degene die als werknemer in de zin van het Burgerlijk Wetboek een arbeidsovereenkomst met één van de oude werkgevers is aangegaan; d. salaris: het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon, exclusief vergoedingen en/of toelagen en exclusief de vakantietoeslag; e. functie: het geheel van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden neergelegd in een functieomschrijving; f. het bestuur: het bestuur van ; g. nieuwe functie: een functie die substantieel is gewijzigd en/of die niet in de organisatie van de oude werkgever qua functie-inhoud en/of functieniveau voorkomt; h. gelijke functie: een functie die qua taakinhoud, vereist opleidingsniveau, verantwoordelijkheidsniveau en salaris overeenkomt met de aangeboden functie; i. inwisselbare functies: functies die als gemeenschappelijk kenmerk hebben dat de uitgevoerde werkzaamheden en handelingen worden verricht op grond van een, in algemene zin, gelijke opdracht (taakstelling) en zijn gericht op globaal eenzelfde resultaat als de functie die de werknemer uitoefent op het moment van aanbod. De doelgroep waarop de werkzaamheden zich richten is daarbij niet van belang; j. passende functie: een functie die binnen de organisatiestructuur van de nieuwe werkgever aanwezig is en gelet op het niveau van de huidige functie van de werknemer, de genoten opleiding dan wel bereidheid hiertoe, de opgedane werkervaring, het salarisniveau en de omvang van het dienstverband redelijkerwijs aan de werknemer kan worden opgedragen. Het schaalniveau van een aangeboden passende functie kan hoger, gelijk maar mag maximaal twee schalen lager zijn; k. lagere functie: een functie die in één of twee functieschalen lager van de CAO is ingedeeld; l. hogere functie: een functie die in een hogere functieschaal van de CAO is ingedeeld; m. plaats van tewerkstelling: de plaats waar de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht; n. CAO: de collectieve arbeidsovereenkomst Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening. o. personeelsformatieplan: Een overzicht van functies bij de oude werkgevers en de nieuwe werkgever met een omschrijving van de vereiste functie-eisen, functieomvang en het verwachte salarisniveau en de inhoud van die functie. Artikel 2: werkingssfeer en geldigheidsduur 1. Dit Sociaal Plan is van toepassing op alle werknemers werkzaam bij de oude werkgevers. 2. Dit Sociaal Plan treedt met terugwerkende kracht in werking op 1 juli 2007 en is geldig tot en met 31 december zal per 1 november 2009 een algemene rapportage uitbrengen aan de vakbonden en de Ondernemingsraad ter zake de toepassing van het Sociaal Plan. Deze rapportage over het Sociaal Plan wordt betrokken bij de besluitvorming over een eventuele verlenging van de geldigheidsduur. 4. Aanspraken van een werknemer op grond van dit Sociaal Plan die een langere duur hebben dan de looptijd van dit plan blijven ook na de beëindiging daarvan gehandhaafd. Artikel 3: werknemers met een tijdelijk dienstverband 1. Dit Sociaal Plan is niet van toepassing op werknemers die op de datum van de inwerkingtreding van dit Sociaal Plan een tijdelijk dienstverband hebben, wanneer de tijdsbepaling van dit dienstverband blijkens de arbeidsovereenkomst verband houdt met een tijdelijke projectsubsidie. 2. Ten aanzien van werknemers die op de datum van inwerkingtreding van dit Sociaal Plan een tijdelijk dienstverband hebben, welke tijdsbepaling geen verband houdt met een tijdelijke projectsubsidie, geldt dat de oude of de nieuwe werkgever op grond van de tijdsbepaling de arbeidsovereenkomst van rechtswege kan doen eindigen, in welk geval de werknemer aanspraak kan maken op een éénmalige ontslagvergoeding van 50 bruto per gewerkte maand. Indien de arbeidsovereenkomst niet aldus wordt beëindigd, kan de betreffende werknemer aanspraak maken op alle overige bepalingen van dit Sociaal Plan. Artikel 4: plichten van werkgever en werknemer 1. De werkgever en de werknemer, op wie dit Sociaal Plan van toepassing is, zijn gehouden hun volledige medewerking te verlenen aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. 2. De werknemer die een beroep doet op de (financiële) aanspraken en voorzieningen in het kader van het Sociaal Plan, is verplicht de werkgever naar waarheid alle relevante informatie te verstrekken. 4

5 3. De nieuwe werkgever is gehouden alle mogelijkheden te benutten om werknemers in het kader van de vorming van een functie aan te bieden met dien verstande dat bij het aanbieden van een functie aan werknemers de volgende volgorde in acht wordt genomen: a. Gelijke functie; b. Inwisselbare functie; c. Een passende functie; d. Een hogere functie; e. Een lagere functie. 4. In overleg met de (Voorlopige) Ondernemingsraad zal een lijst van inwisselbare functies worden vastgesteld. Artikel 5: beschikbaarstelling Sociaal Plan draagt er zorg voor dat elke werknemer een exemplaar van dit Sociaal Plan ontvangt, onmiddellijk nadat het door de partijen definitief is overeengekomen en ondertekend. Artikel 6: Bezwarencommissie 1. Partijen bij deze overeenkomst stellen een Bezwarencommissie in, bestaande uit drie personen. 2. De samenstelling van de Bezwarencommissie geschiedt als volgt: a. een lid wordt benoemd door de nieuwe werkgever; b. een lid wordt benoemd door ABVAKABO FNV en CNV Publieke Zaak; c. de voorzitter wordt benoemd door beide eerder benoemde leden gezamenlijk. Voor de leden van de Bezwarencommissie geldt dat zij noch werknemer of bestuurslid van de oude of nieuwe werkgever zijn, noch werkzaam bij de partijen die aan werknemerszijde partij zijn bij dit Sociaal Plan. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de nieuwe werkgever. 3. De werknemer dient een bezwaar binnen twee weken na toedeling van de individuele functie (taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden) en/of de individuele toepassing van dit Sociaal Plan op de werknemer schriftelijk en gemotiveerd in bij de Bezwarencommissie. De werknemer stuurt de werkgever een afschrift van zijn bezwaar. 4. De Bezwarencommissie kan besluiten om een bezwaar schriftelijk af te handelen dan wel een mondelinge behandeling van het bezwaar te houden. 5. De werkgever dient binnen drie weken na ontvangst van het bezwaar van de werknemer een schriftelijk verweer in bij de commissie. De werkgever stuurt de werknemer een afschrift van zijn verweer. 6. a. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen zes weken na indiening van het bezwaarschrift. b. Tijdens de behandeling worden de bezwaarde en de werkgever in elkaars tegenwoordigheid gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen bijstaan. c. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de Bezwarencommissie anders besluit, gehoord hebbend de bezwaarde en de werkgever. d. De beraadslagingen van de Bezwarencommissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. 7. Werkgever en werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de Bezwarencommissie te verlenen. 8. a. De Bezwarencommissie doet een uitspraak over het al dan niet gegrond zijn van het door de werknemer ingediende bezwaar. b. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk - doch uiterlijk binnen vier weken na de beraadslagingen - met redenen omkleed, bij aangetekend schrijven aan de bezwaarde en de werkgever medegedeeld. 9. De werkgever beschouwt de uitspraak van de Bezwarencommissie als zwaarwegend advies en zal met inachtneming van die uitspraak een nieuw besluit nemen. 10. De werknemer die zich tot de Bezwarencommissie heeft gewend, wordt in zijn bezwaar niet-ontvankelijk verklaard, indien het bezwaar vóór de aanmelding bij de Bezwarencommissie bij de rechter aanhangig is gemaakt. 11. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, ziet de Bezwarencommissie af van verdere behandeling. 12. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht. 13.Voor het bijwonen van een vergadering van de commissie ontvangen de leden een presentiegeld van elk 100 per vergadering of per dagdeel. Artikel 7: medezeggenschap 1. Er zal na ondertekening van deze overeenkomst een Voorlopige Ondernemingsraad worden geïnstalleerd, die alle rechten en plichten conform de Wet op de Ondernemingsraden zal uitoefenen. Deze medezeggenschap treedt daarbij voor zover het de aspecten van de reorganisatie betreft in de plaats van de medezeggenschapsrechten van de afzonderlijke medezeggenschapsorganen bij de oude werkgevers. 2. De Voorlopige Ondernemingsraad telt vijf leden. De leden worden gevormd door één vertegenwoordiger per Ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging bij ieder van de oude werkgevers, terwijl vanuit Zorgbelang ZHZM-ZHW een tweede vertegenwoordiger zitting heeft. De Ondernemingsraden of personeelsvertegenwoordigers bij de oude werkgevers bepalen naar eigen inzicht hun vertegenwoordiger(s). 5

6 wordt op de hoogte gebracht van de namen en contactgegevens van de leden van de Voorlopige Ondernemingsraad. 3. De Voorlopige Ondernemingsraad zal naast de werkzaamheden ter zake de fusie en reorganisatie als taken hebben: - de vaststelling van een (voorlopig) reglement (in overleg met ); - het organiseren van verkiezingen voor een definitieve Ondernemingsraad. Partijen erkennen dat het voor de democratische legitimatie van de medezeggenschap van belang is zo spoedig mogelijk te komen tot de installatie van een definitieve, gekozen Ondernemingsraad. Partijen streven ernaar die installatie zo spoedig mogelijk na 1 januari 2008 te doen plaatsvinden. Artikel 8: organisatie- en personeelsformatieplan De oude werkgevers zullen gezamenlijk en in onderlinge overeenstemming uiterlijk drie maanden voor de beoogde overdracht schriftelijk aan de (Voorlopige) Ondernemingsraad een organisatie- en personeelsformatieplan voor de nieuwe rechtspersoon na de overdracht voorleggen, dat ten minste omvat: a. een concreet stappenplan met tijdsfasering voor de effectuering van de overdracht, waarbij de in dit Sociaal Plan genoemde tijdstippen in acht worden genomen; b. een organisatieschema van de nieuwe organisatie inclusief een overzicht van de locaties en de plaats van vestiging daarvan; c. een vergelijkend formatieoverzicht van de oude werkgevers en de nieuwe werkgever. Voor elke functie in de nieuwe formatie wordt aangegeven of het een nieuwe functie, een inwisselbare functie of een ongewijzigde functie betreft. Artikel 9: uitdiensttreding bij de oude werkgever 1. De werknemer die overgaat naar zal per 31 december 2007 uit dienst treden van de oude werkgever, dit wordt ook schriftelijk bevestigd. De oude werkgever zal de administratie ter zake de arbeidsovereenkomst overdragen aan de nieuwe werkgever. De werknemer heeft het recht om voorafgaand aan de fusie bij de oude werkgever zijn personeelsdossier in te zien. 2. Bij de beëindiging van het dienstverband bij de oude werkgever dient de werknemer er van uit te gaan dat financiële verplichtingen door de oude werkgever worden afgerekend en niet meegaan naar Zorgbelang Zuid- Holland. Tot die financiële verplichtingen behoren in ieder geval: a. het tot de datum van overgang opgebouwde vakantiegeld; b. vakantie- en verlofuren voor zover deze 72 uren per fte te boven gaan. Artikel 10: plaatsing 1. Er wordt naar gestreefd om alle personeelsleden vóór 1 januari 2008 een (eerste) voorstel te doen voor de plaatsing in de nieuwe organisatie. In verband hiermee zullen in het najaar van 2007 gesprekken met personeelsleden plaatsvinden, waarbij werknemers hun belangstelling kunnen aangeven voor een functie in de nieuwe organisatie, belangstelling voor de locatie waar zij na de reorganisatie werkzaam willen zijn en alle andere aspecten die in verband met de reorganisatie van belang zijn. 2. Uitgangspunt bij de plaatsing is mens volgt taken. Bij de plaatsing wordt het bepaalde in artikel 4 lid 3 in acht genomen. Voorts wordt rekening gehouden met de uitkomsten van de belangstellingsregistratie. 3. De werknemer is verplicht om in redelijkheid mee te werken aan de reorganisatie en de plaatsingsprocedure. Dit geldt ook bij, naar het oordeel van de werkgever, noodzakelijke om-, her- en bijscholing. De studiekosten en studietijd komen voor rekening van de nieuwe werkgever. 4. Een voorwaarde voor plaatsing is dat de werknemer op objectieve wijze voldoet, of na opleiding of inwerken (overeenkomstig het zesde lid) zal voldoen aan de functie-eisen, zoals deze in het personeelsformatieplan en de functieprofielen zijn opgenomen. Hierbij wordt onderscheid gemaakt tussen enerzijds een gelijke functie en anderzijds een nieuwe, inwisselbare of passende functie. 5. Indien een werknemer een gelijke functie wordt aangeboden is de werknemer per definitie geschikt voor de functie. 6. Indien een werknemer een nieuwe, inwisselbare of passende functie wordt aangeboden, wordt in beginsel uitgegaan van de geschiktheid van betrokkene voor de functie. Eventueel noodzakelijke scholing geschiedt na overleg op kosten en in tijd van de werkgever, waarbij een redelijke verhouding tussen werktijd en scholingstijd in acht wordt genomen. Een plaatsing in een dergelijke functie kan slechts plaatsvinden, als er vanuit gegaan mag worden dat de werknemer binnen maximaal één jaar binnen de functie naar behoren kan functioneren. Onder scholing wordt in dit verband mede verstaan een inwerkplan. 7. Wanneer het aantal in aanmerking komende kandidaten het aantal beschikbare formatieplaatsen overtreft, worden de functies in eerste instantie toegedeeld aan de werknemers voor wie geldt dat sprake is van een gelijke functie. Als tweede criterium voor toedeling wordt het anciënniteitprincipe per leeftijdscategorie toegepast, waartoe de werknemers hierbij worden ingedeeld in leeftijdscategorieën (van 15 tot en met 24 jaar, 25 tot en met 34 jaar, 35 tot en met 44 jaar, 45 tot en met 54 jaar en 55 jaar en ouder). Het al dan niet eerder in de functie hebben gewerkt, dan wel het in een hogere functie werkzaam zijn geweest schept geen voorrang bij de inpassing in functies. 6

7 8. Indien een werknemer niet aanstonds een aangeboden functie kan aanvaarden, kan dit tot gevolg hebben dat de functie aan een andere werknemer wordt aangeboden. Eén en ander laat onverlet dat de werkgever gehouden is ten behoeve van alle werknemers functies te zoeken en aan te bieden, terwijl de werknemer anderzijds gehouden is zijn wensen en bezwaren kenbaar te maken en actief te participeren in het zoeken naar een oplossing. 9. Indien de werknemer een functieaanbod weigert, dat ook door de Bezwarencommissie als gelijk, inwisselbaar of passend wordt beoordeeld, kan het bepaalde in art. 11 worden toegepast. Weigering van een aanbod dat niet aan de voorwaarde van gelijk, inwisselbaar of passend voldoet is wel mogelijk; de werkgever zal de werknemer dan een nieuw plaatsingsaanbod dienen te doen. 10. Indien een werknemer op in een andere functie en/of op een andere locatie is geplaatst, en de wens daartoe is aangegeven bij de belangstellingsregistratie, zal de werkgever gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan bij een openvallende vacature voor een gelijke functie de werknemer die daartoe mede gelet op lid 7 het eerste voor in aanmerking komt de mogelijkheid geven naar die functie en/of locatie terug te keren. 11. Het bepaalde in het voorgaande lid geldt eveneens voor het geval in de functieplaatsing van de werknemer sprake mocht zijn van een functie die lager is ingeschaald dan de oorspronkelijke functie. Indien de werknemer een dergelijk voorstel niet accepteert, kan dit er, ter beoordeling door de werkgever, toe leiden dat het recht op een salarisgarantie van artikel 16 komt te vervallen, te rekenen vanaf het aanbod plus de voor de werknemer in geval van opzegging geldende opzegtermijn. 12. Indien de werknemer op basis van dit artikel uiteindelijk niet in de nieuwe organisatie plaatsbaar is, kan deze op grond hiervan worden aangemerkt als herplaatsingskandidaat. 13. Indien een werknemer in bij de oude werkgever(s) meerdere functies vervult, terwijl in de nieuwe organisatie voor een deel van de taken wel een functie kan worden aangeboden en voor een ander deel van de taken niet, dan kan deze werknemer ook partieel als herplaatsingskandidaat worden aangemerkt. De status van herplaatsingskandidaat is dan slechts van toepassing op het gedeelte van het dienstverband waarvoor geen functie kan worden aangeboden. Artikel 11: weigering van een aangeboden functie 1. Indien de werknemer ook na overleg daarover (waarbij eventueel alternatieven kunnen worden besproken) een functieaanbod weigert, terwijl de werkgever van oordeel blijft dat de aangeboden functie gelijk, inwisselbaar of passend is, zal de werkgever de werknemer bij aangetekende brief het aanbod bevestigen en de werknemer wijzen op de bezwarenprocedure van artikel Indien de werknemer de bezwarenprocedure van artikel 6 niet wenst te doorlopen, zal de werkgever na drie weken bij aangetekende brief de aangeboden functie alsnog aanbieden en wijzen op de gevolgen (zoals vermeld in lid 5, indien de werknemer de functie niet alsnog accepteert. 3. Indien de werknemer de bezwarenprocedure van artikel 6 wel doorloopt, doch de Bezwarencommissie concludeert dat de aangeboden functie dient te worden aangemerkt als gelijk, inwisselbaar of passend wordt, zal de werkgever de werknemer binnen twee weken na de beslissing de werknemer bij aantekende brief de aangeboden functie alsnog aanbieden en wijzen op de gevolgen (zoals vermeld in lid 5), indien de werknemer de functie niet alsnog accepteert. 4. Indien de bezwarencommissie concludeert dat geen sprake is van een gelijke, inwisselbare of passende functie, dan zal de werkgever trachten een nieuw plaatsingsaanbod te doen. 5. Indien de werknemer na de brief bedoeld in lid 2 of lid 3 de aangeboden functie niet alsnog accepteert, kan de werkgever het ontslag van de werknemer nastreven. De werknemer kan dan geen beroep meer doen op enige begunstigende bepaling in dit Sociaal Plan. Artikel 12: herplaatsingskandidaten 1. Als herplaatsingskandidaat wordt aangemerkt degene aan wie bij toepassing van artikel 10 geen gelijke, inwisselbare of passende functie kan worden aangeboden, terwijl dit tevens bij aangetekende brief wordt gemeld. 2. Een herplaatsingkandidaat kan tijdelijk bovenformatief worden geplaatst. Indien deze functie aangemerkt dient te worden als een niet-passende functie kan dit slechts met instemming van de werknemer. De werknemer behoudt gedurende deze plaatsing de status als herplaatsingkandidaat en blijft zich samen met de werkgever inspannen om te komen tot een interne of externe plaatsing. Periodiek vinden er gesprekken plaats waarin de inspanning wordt geëvalueerd. 3. De werkgever heeft de verplichting de werknemer gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan, een gelijke, inwisselbare of passende functie aan te bieden, zodra deze mede gelet op artikel 10 lid 7 beschikbaar komt. Artikel 10, leden 10 en 11 zijn van overeenkomstige toepassing. Artikel 13: wijze van herplaatsing 1. gaat er van uit dat op basis van de thans bekende gegevens, op basis van formatie en financiering alle personeelsleden plaatsbaar zullen zijn in de nieuwe organisatie. Voor wat betreft de organisatorische mogelijkheden tot plaatsing, gaat er van uit dat hieruit geen noodzaak voortvloeit om te komen tot gedwongen ontslagen. 7

8 2. Mocht in individuele gevallen, mede op basis van de wederzijdse verplichtingen, zoals geformuleerd in artikel 4, na 1 april 2008 blijken dat noch intern, noch extern mogelijkheden tot (her-)plaatsing aanwezig zijn, dan zullen werkgever en werknemer in onderling overleg treden met als doel een wederzijds gedragen oplossing te vinden. Deze oplossing kan gericht zijn op outplacement, of andere vormen van begeleiding, waaronder op basis van een inzetbaarheidsscan, of beëindiging van het dienstverband. In het overleg dienen de plaatsingsmogelijkheden in het komend tijdvak van 6 maanden nadrukkelijk meegewogen te worden. 3. In beginsel dient het herplaatsingstraject voor 31 december 2008 te worden afgerond. Artikel 14: wijziging plaats van tewerkstelling Indien er tengevolge van de plaatsing sprake is van een wijziging van de plaats van tewerkstelling gelden de volgende regels: 1. Met de werknemer wiens plaats van tewerkstelling wordt gewijzigd wordt een belangstellingsregistratiegesprek gevoerd. De werknemer ontvangt vooraf een belangstellingsregistratieformulier dat als basis dient voor het gesprek. Aan dit ingevulde formulier kunnen geen rechten worden ontleend. De werknemer kan een voorkeurslocatie uitspreken. Indien er op de voorkeurslocatie geen vacature voor de door de werknemer vervulde functie openstaat, volgt overplaatsing naar een andere locatie. 2. De werknemer heeft bij wijziging van de plaats van tewerkstelling waardoor de reistijd per enkele reis woonwerkverkeer met meer dan een half uur toeneemt bij verhuizing binnen twee jaar na de wijziging recht op de verhuiskostenvergoeding conform de CAO. 3. Indien meerdere personen in aanmerking komen voor een functie op een zekere locatie, en nader overleg geen oplossing brengt, zal voor de toewijzing daarvan bepalend zijn dat een werknemer die reeds werkzaam was op die locatie voorrang heeft, en, indien dit niet leidt tot een oplossing dat de anciënniteit bepalend zal zijn. 4. Bij overplaatsing wordt het principe gehanteerd dat met betrekking tot reistijd/afstand woon- werkverkeer 1,5 uur reistijd enkele reis als aanvaardbaar wordt beschouwd. De bepaling van de reistijd respectievelijk reisafstand wordt bepaald met de ANWB-routeplanner, dan wel de OV-routeplanner, afhankelijk van de gebruikelijke wijze van vervoer voor de betreffende werknemer. 5. Voor de werknemer die tengevolge van de plaats van tewerkstelling meer dan 15 minuten extra reistijd heeft voor een enkelvoudige reis woon-werk, wordt de meertijd boven de genoemde 15 minuten beschouwd als werktijd. 6. De in lid 5 bedoelde extra reistijd die als werktijd wordt aangemerkt wordt volgens de volgende systematiek afgebouwd: a. Gedurende het eerste jaar na de wijziging van de plaats van tewerkstelling geldt de extra reistijd voor 100% als werktijd; b. Gedurende het tweede jaar na de wijziging van de plaats van tewerkstelling geldt de extra reistijd voor 75% als werktijd; c. Gedurende het derde jaar na de wijziging van de plaats van tewerkstelling geldt de extra reistijd voor 50% als werktijd; d. Gedurende het vierde jaar na de wijziging van de plaats van tewerkstelling geldt de extra reistijd voor 25% als werktijd; e. Na het vierde jaar van de wijziging van de plaats van tewerkstelling vindt geen compensatie meer plaats. 7. Indien de werknemer tengevolge van de plaats van tewerkstelling geconfronteerd wordt met meerkosten van woon-werkverkeer, ontvangt de werknemer een financiële tegemoetkoming voor de meerkosten. Deze meerkosten worden vergoed op basis van de vergoeding in de CAO voor dienstreizen. 8. De in lid 7 genoemde vergoeding van de meerkosten wordt volgens de volgende systematiek afgebouwd: a. Gedurende het eerste jaar na de wijziging van de plaats van tewerkstelling ontvangt de werknemer 100% van de meerkosten; b. Gedurende het tweede jaar na de wijziging van de plaats van tewerkstelling ontvangt de werknemer 75% van de meerkosten; c. Gedurende het derde jaar na de wijziging van de plaats van tewerkstelling ontvangt de werknemer 50% van de meerkosten; d. Gedurende het vierde jaar na de wijziging van de plaats van tewerkstelling ontvangt de werknemer 25% van de meerkosten; e. Na het vierde jaar na de wijziging van de plaats van tewerkstelling ontvangt de werknemer geen vergoeding meer. 9. Indien een werknemer ten gevolge van de wijziging van de plaats van tewerkstelling wordt geconfronteerd met de noodzaak om kinderopvang of een uitbreiding van de kinderopvang te regelen, dan komen de kosten hiervan voor rekening van. Deze tegemoetkoming wordt afgebouwd op dezelfde wijze als geregeld in het voorgaande lid voor de meerkosten woon-werkverkeer. Artikel 15: individuele rechtspositie en verworven rechten 1. De werknemers gaan over naar de nieuwe werkgever, met behoud van rechten, waaronder tenminste te verstaan salaris en salarisperspectieven (op grond van inschaling en garanties dienaangaande), datum van indiensttreding, arbeidsduur, verworven rechten. 8

9 2. In de individuele arbeidsovereenkomst wordt een artikel opgenomen dat luidt: Deze arbeidsovereenkomst is een voortzetting op de arbeidsovereenkomst(en) tussen de werknemer en [naam oude werkgever] en diens rechtsvoorgangers. Voor alle wettelijke en CAO-bepalingen geldt de datum van indiensttreding bij de oude werkgever als datum van indiensttreding bij de nieuwe werkgever. 3. Indien de werknemer op het moment van overgang van het dienstverband verworven rechten boven of naast de CAO heeft tegenover de oude werkgever, behoudt de werknemer deze rechten in beginsel tegenover de nieuwe werkgever. Deze rechten worden geïnventariseerd door de oude werkgever en met instemming van de werknemer vastgesteld. Er is pas sprake van een verworven recht indien dit recht in het personeelsdossier is vastgelegd en voor zover er geen sprake is van een excessief beding. 4. Regelingen van de oude werkgever waaraan individuele werknemers rechten kunnen ontlenen zijn eveneens geïnventariseerd en voor zover van toepassing blijven voor die werknemers die rechten eveneens van kracht bij de nieuwe werkgever als verworven recht. 5. Indien en voorzover het belang van de nieuwe werkgever dit vereist, op grond van de beoogde reorganisatie, kan de nieuwe werkgever individueel verworven rechten, zoals opgenomen in de inventarisatie afbouwen of wijzigen. De nieuwe werkgever zal de werknemer binnen drie maanden na plaatsing in de functie van een dergelijk voornemen in kennis stellen. De nieuwe werkgever dient over het voorstel overleg te voeren met de werknemer. Indien de nieuwe werkgever op basis van dit overleg besluit het voornemen tot uitvoering te brengen, dient de nieuwe werkgever dit bij aangetekende brief te bevestigen aan de werknemer. Hierbij dient de nieuwe werkgever te motiveren waarom het belang van de werkgever in het betreffende geval zwaarder weegt dan het belang van de werknemer. De werkgever kan een tegemoetkoming aanbieden aan de werknemer, door middel van een geleidelijke afbouw of wijziging van de verworven rechten en/of een financiële compensatie. Artikel 16: salarisgarantie bij lagere functie 1. De werknemer die als gevolg van de vorming van een functie aanvaardt respectievelijk in een functie wordt geplaatst, die op een lager salarisniveau is ingedeeld dan de functie bij de oude werkgever (ook al betrof dit een gelijke functie), behoudt aanspraak op het brutosalaris van de maand voorafgaand aan de overgang naar de nieuwe werkgever. Inpassing in de lagere salarisschaal vindt plaats op hetzelfde salaris. 2. Het brutosalaris volgt de salarisontwikkelingen in de CAO tot op het maximum van de schaal die voorheen voor de werknemer gold, inclusief eventuele uitloop- en garantietreden in die (oude) schaal en/of eventuele individuele toeslagen, indien en voor zover van toepassing ten tijde van de overgang, met inachtneming van de datum van indiensttreding bij de oude werkgever en eventuele rechtsvoorgangers. 3. Voor zover het salarisbedrag uitstijgt boven het maximum van de nieuwe schaal wordt deze persoonlijke toeslag gefixeerd in de maand voorafgaande aan de indiensttreding (dan wel plaatsing in de lagere functie) bij. Deze toeslag volgt niet langer de algemene salarisontwikkelingen van de CAO (indexeringen), maar is wel pensioendragend. 4. De in lid 1 bedoelde aanspraken vervallen indien de werknemer een aanbod om alsnog geplaatst te worden in een functie met een hogere functieschaal dan in de aanvankelijke plaatsing, afwijst, één en ander zoals bedoeld in artikel 10 lid 10 en Indien de arbeidsduur wordt uitgebreid, dan vindt de salariëring van de meeruren plaats conform de schaal die voor die functie is vastgesteld. 6. Een reeds bestaande salarisgarantie voortvloeiend uit een vorige veranderde arbeidsvoorwaardelijk, schriftelijk vastgelegde afspraak blijft gehandhaafd in de vorm van een persoonlijke toeslag. Deze persoonlijke toeslag telt mee voor de pensioenopbouw en wordt wel aangepast aan algemene salarisverhogingen van de CAO, tenzij uit de schriftelijk vastgelegde afspraak blijkt dat dit niet het geval is. Artikel 17: spaarloon, levensloop zal met inachtneming van de wettelijke kaders voor de werknemers een spaarloonregeling en een levensloopregeling treffen. Voor de levensloopregeling zal in individuele situaties een passende overgangsregeling worden getroffen, die de medewerkers in staat moet stellen met inachtneming van eventuele fiscale beperkingen het opgebouwde tegoed zoveel mogelijk onaangesproken mee te nemen naar de nieuwe werkgever. Artikel 18: flankerend beleid De bepalingen van de artikelen 19 tot en met 24 zijn van toepassing op alle werknemers die tengevolge van de vorming van door als herplaatsingskandidaat zijn aangemerkt en voor wie na toepassing van artikel 13 beëindiging van het dienstverband onvermijdelijk is. Deze bepalingen met uitzondering van artikel 19 gelden eveneens voor de werknemer die door (gedeeltelijke) beëindiging van het dienstverband daadwerkelijk een functie (gedeeltelijk) vrijmaakt voor een werknemer die als herplaatsingskandidaat is aangemerkt. Artikel 19: wachtgeld 9

10 1. De wachtgeldregeling van de CAO zoals geregeld in de Uitvoeringsregeling Wachtgeld is van toepassing. 2. Indien en voor zover overgaat tot gedwongen ontslag als bedoeld in artikel 13 van dit Sociaal Plan, zal een beëindigingvergoeding, of wel in overeenstemming tussen partijen vastgesteld dan wel door de kantonrechter bepaald, in mindering worden gebracht op eventuele wachtgeldaanspraken als hierboven beschreven. Artikel 20: buitengewoon verlof zonder behoud van salaris 1. Aan de herplaatsingskandidaat die een dienstverband wenst aan te gaan met een andere werkgever, kan desgevraagd gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan buitengewoon verlof zonder behoud van salaris worden verleend voor een periode van maximaal twee maanden, met het doel gedurende deze periode bij de andere werkgever een proeftijd door te brengen. De volledige proeftijd dient binnen de looptijd van dit Sociaal Plan te vallen en de herplaatsingsperiode loopt tijdens de periode van buitengewoon verlof door. 2. Indien de in lid 1 bedoelde werknemer weer bij de nieuwe werkgever terugkeert, draagt deze er zorg voor dat over de periode van buitengewoon verlof voor de werknemer op de gebruikelijke wijze pensioenopbouw bij het pensioenfonds plaatsvindt. Artikel 21: opzegtermijn Indien de werknemer daarom verzoekt, zal bij vrijwillige uitdiensttreding afzien van de geldende opzegtermijn. Artikel 22: sollicitatie 1. Aan de werknemer wordt desgevraagd verlof met behoud van salaris verleend ten behoeve van sollicitatieactiviteiten in de loop van het eerste jaar na overgang naar de nieuwe werkgever. 2. kan de werknemer verlof met behoud van salaris verlenen om de kansen op het vinden van een nieuw dienstverband elders te vergroten. 3. Indien de potentiële nieuwe werkgever de reiskosten binnen Nederland ten behoeve van de sollicitatie niet op zich neemt, worden deze door vergoed. Artikel 23: studiekosten De werknemer die een vergoeding heeft ontvangen voor studie wordt bij de beëindiging van het dienstverband de terugbetaling van de toegekende vergoeding kwijtgescholden. Artikel 24: jubilea De werknemer die binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering, krijgt deze uitkering bij zijn vertrek met inachtneming van de geldende wettelijke belastingbepalingen uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitgekeerd als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij de vorige werkgevers meerekent bij de bepaling van het aantal dienstjaren. Artikel 25: Vertrouwenscommissie Ter verdere begeleiding van werknemers in de uitvoering van de reorganisatie en de uitvoering van dit Sociaal Plan is een vertrouwenscommissie ingesteld. Het reglement van de Vertrouwenscommissie is aan dit Sociaal Plan gehecht als bijlage. De werkgevers zijn gehouden de Vertrouwenscommissie in stand te houden en in staat te stellen haar taak naar behoren te vervullen. Artikel 26: cumulatie Indien een werknemer aanspraak heeft uit hoofde van een sociaal plan dat voor de ingangsdatum van dit Sociaal Plan is afgesloten, prevaleert die aanspraak voor zover de rechten daarvan uitstijgen boven de aanspraken als gevolg van deze regeling. Artikel 27: hardheidsclausule Indien de toepassing van dit Sociaal Plan voor een individuele werknemer zou leiden tot een onbillijke situatie, zal de werkgever van het Sociaal Plan afwijken ten gunste van de werknemer. In die gevallen waarin het Sociaal Plan niet voorziet, zal de werkgever handelen in de geest van het Sociaal Plan. Artikel 28: tekenbevoegdheid 10

11 De feitelijke ondertekenaars van dit Sociaal Plan zijn vertegenwoordigingsbevoegd ten aanzien van de betrokken organisaties op grond van statutaire bepalingen, dan wel op grond van een machtiging door een vertegenwoordigingsbevoegd(e) persoon of orgaan. Artikel 29: bijlagen Aan dit Sociaal Plan is gehecht als bijlage het reglement voor de Vertrouwenscommissie, als bedoeld in artikel

12 ALDUS OVEREENGEKOMEN EN GETEKEND te Rotterdam, op 31 juli 2007 Partijen aan werkgeverszijde Partijen aan werknemerszijde R. Boersma (St. ) H.J. Vrancken (ABVAKABO FNV) J.C. De Borst (RPCP-DWO) W.H.M. Pijnacker (CNV Publieke Zaak) J. Meyer (RPCP-Rijnmond) P.J.W.J. Van Dongen (RPCP-ZHN) T. Minnema (Zorgbelang ZHZM-ZHW) 12

13 Bijlage: Reglement Vertrouwenscommissie Doelstelling Het bestuur van de stichting : patiënten- en consumentenplatform heeft besloten om gedurende het proces van de voorgenomen reorganisatie van de betrokken RPCP s/zorgbelang: Vereniging Regionaal Patiënten/Consumentenplatform Delft Westland Oostland (RPCP-DWO) Vereniging Regionaal Patiënten/Consumentenplatform Rijnmond (RPCP-Rijnmond) Vereniging Regionaal Patiënten/Consumenten Platform Zuid-Holland Noord (RPCP-ZHN) Stichting Zuid Midden (Zorgbelang ZHZM-ZHW) een Vertrouwenscommissie in te stellen. Deze vertrouwenscommissie staat ten dienste van alle werknemers bij mogelijke problemen voorafgaande aan de plaatsingsprocedure van werknemers. Bij problemen inzake de daadwerkelijke plaatsing zijn werknemers aangewezen op de Bezwarencommissie. Reglement 1. Het bestuur van de stichting benoemt, schorst en ontslaat de leden van de vertrouwenscommissie. De benoeming van de leden gaat in overleg met het platform zodat het platform indien zij dit nodig acht bezwaar kan maken. De benoeming geldt voor ten hoogste de duur van het reorganisatieproces. De commissie bestaat uit drie onafhankelijke personen. Werknemers en leden van het bestuur kunnen geen lid zijn van de vertrouwenscommissie. 2. Na overleg met de voorlopige ondernemeningsraad, ziet het bestuur van de stichting er op toe, dat werknemers van de vier organisaties geïnformeerd worden over de wijze waarop zij de leden van de vertrouwenscommissie kunnen benaderen voor advies. 3. De leden van de vertrouwenscommissie nemen bij hun werkzaamheden de grootst mogelijke zorgvuldigheid in acht. De vertrouwenscommissieleden zijn verplicht tot geheimhouding van alle zaken die hij/zij in die hoedanigheid vernemen. Deze plicht vervalt niet nadat betrokkene zijn/haar taak als vertrouwenscommissielid heeft beëindigd. 4. Iedere werknemer, die meent op een of andere manier onjuist te worden behandeld tijdens het proces van de reorganisatie kan zich om advies en hulp tot de vertrouwenscommissie wenden. Iedere zaak zal altijd door twee leden van de vertrouwenscommissie worden behandeld. 5. Tot de taak van de vertrouwenscommissie behoort: a. het fungeren als aanspreekpunt voor werknemers die met problemen worden geconfronteerd tijdens het proces van de reorganisatie; b. het desgewenst adviseren bij de indiening van een klacht en de behandeling daarvan door het bestuur van de stichting ; c. het verstrekken van inlichtingen aan de betrokken werknemer over de mogelijkheden ter voorkoming van verdere problemen bij de reorganisatie; e. het bij het bestuur van de stichting signaleren van knelpunten rond de uitvoering van het beleid rond de reorganisatie en het bestuur adviseren over de mogelijkheden ter voorkoming van verdere problemen. 6. De vertrouwenscommissie heeft voor de uitoefening van de functie de volgende bevoegdheden: a. het recht van hoor en wederhoor; b. het recht op inzage in relevante documenten. 7. De vertrouwenscommissie handelt zonder last of ruggespraak. 8. De vertrouwenscommissie is verantwoording schuldig aan het bestuur van de stichting Zorgbelang Zuid- Holland. 9. Het bestuur van de stichting ziet er op toe, dat het voorleggen van een probleem rond de reorganisatie niet leidt tot benadeling van de indiener in zijn positie als werknemer. 13

14 10. De leden van de vertrouwenscommissie ontvangen alleen een onkostenvergoeding voor relevante en aantoonbare gemaakte kosten. 11. De gesprekken zullen op neutraal terrein plaatsvinden, waarbij gestreefd wordt naar bereikbare en toegankelijke locaties voor beide partijen. 12. De vertrouwenscommissie brengt aan het einde van het reorganisatieproces een verslag uit over het aantal behandelde problemen, de aard daarvan en de ter zake door hen uitgebrachte adviezen aan het bestuur van de stichting. In principe gebeurt dit anoniem. De anonimiteit kan enkel worden opgeheven met toestemming van de betrokken werknemer. Dit reglement is vastgesteld door het bestuur van de stichting. Rotterdam, 31 mei 2007 E.M. Plaschek, voorzitter 14