Sociaal Plan Stichting Zozijn
|
|
- Lennert Brander
- 5 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Sociaal Plan Stichting Zozijn Mei Mei 2014 Van werk naar werk Definitieve versie 17 mei 2011 pagina 1 van 24
2 Inhoudsopgave Overeenkomst...4 Preambule...5 Definities...6 Hoofdstuk 1: Algemene bepalingen Doel Uitgangspunten Werkingssfeer Looptijd Hardheidsclausule...10 Hoofdstuk 2: Voorbereiding organisatieverandering Samenhangend plan Besluitvorming...11 Hoofdstuk 3: Plaatsing en herplaatsing Procedure bij organisatieverandering Plaatsingsprocedure Principes bij plaatsing in een kleiner aantal formatieplaatsen Bepaling geschiktheid voor een functie Herplaatsingsprocedure Verplichtingen bij herplaatsingsprocedure...14 Hoofdstuk 4: Effectuering (her)plaatsing door functieaanbod Communicatie functieaanbod Aanvaarden functieaanbod Niet aanvaarden functieaanbod Herhaald functieaanbod en proefplaatsing...16 Definitieve versie 17 mei 2011 pagina 2 van 24
3 Hoofdstuk 5: Garanties arbeidsvoorwaarden Duur garanties Inschaling bij hoger of hetzelfde functieniveau Inschaling bij lager functieniveau Remplaçantenregeling Salaris bij aanpassing arbeidsduur Onregelmatigheidstoeslag Reiskosten...18 Hoofdstuk 6: Adviescommissie Sociale Begeleiding Instelling en samenstelling Taak en bevoegdheden Procedure indiening bezwaren Procedure behandeling bezwaren Uitspraak Burgerlijk recht...20 Bijlage: Bijlage: Bijlage: Toelichting procedure medezeggenschap en documenten...21 Mobiliteitsbevordering...22 Sociaal Beleidskader bij organisatorische veranderingen zonder rechtspositionele gevolgen voor medewerkers...24 Definitieve versie 17 mei 2011 pagina 3 van 24
4 Overeenkomst De ondergetekenden: De werkgever: Stichting Zozijn, evenals hun eventuele rechtsopvolgers, enerzijds, en De werknemersorganisaties: Abvakabo FNV, gevestigd te Zoetermeer; CNV Publieke Zaak, gevestigd te Den Haag; FBZ, gevestigd te Utrecht; NU 91, gevestigd te Utrecht. Onderkennen dat organisatieveranderingen met consequenties voor medewerkers zich regelmatig voordoen binnen Stichting Zozijn. Om duidelijkheid te verschaffen over wat medewerkers en de werkgever van elkaar kunnen verwachten, is het voorliggende Sociaal Plan en het bijgevoegde Sociaal Beleidskader opgesteld. Aldus overeengekomen te Wilp, 17 mei 2011 De werknemersorganisaties De werkgever Abvakabo FNV Mw. T. Tulner Stichting Zozijn Dhr. dr. P.L. Vriesema CNV Publieke Zaak Dhr. R.J. van Oosten FBZ Dhr. mr. B.H.G. Steehouder NU 91 Dhr. G. Smit Definitieve versie 17 mei 2011 pagina 4 van 24
5 Preambule Zozijn is een zorgaanbieder die in haar zorgvisie heeft geformuleerd wat cliënten van de organisatie met haar medewerkers kunnen verwachten. Missie Visie Waarden Ontwikkelen met oog voor verschil. Zozijn ziet het als haar opdracht om op professionele wijze bij te dragen aan de ontwikkeling van mensen met een beperking; Regie op eigen leven. Zozijn draagt er aan bij dat alle cliënten hun eigen keuzes (kunnen) maken; Integer en vindingrijk. Zozijn is een betrouwbare organisatie die eerlijk en oprecht omgaat met de belangen van de mensen met een beperking en hun netwerk. De medewerkers van Zozijn zijn vaardig in het bedenken van oplossingen. Het is de opvatting binnen Zozijn dat de kernwaarden integer en vindingrijk het best ontwikkeld worden in de organisatie wanneer de medewerker ervaart dat de werkgever integer en vindingrijk omgaat met de belangen van de medewerker. Niet alleen via een Sociaal Plan maar ook in de dagelijkse praktijk van werken. Integriteit en vindingrijkheid zijn ook aan de orde bij het vinden van oplossingen om veranderingen inhoud te geven. Hierbij is het voor de medewerker en werkgever de uitdaging om het optimale werkaanbod te realiseren. Net als in de communicatie met cliënten en verwanten is duidelijkheid over wederzijdse rechten en plichten een voorwaarde. Binnen dit denkkader is het voorliggende Sociaal Plan en het bijgevoegde Sociaal Beleidskader geformuleerd. Het Sociaal Plan is van toepassing bij een organisatorische verandering als gevolg waarvan de rechtspositie van één of meer medewerkers wijzigt. Daarnaast zijn organisatieveranderingen zonder rechtspositionele gevolgen voor medewerkers niet meer weg te denken in zorgorganisaties. Zozijn vindt het van belang dat ook bij die veranderingen dezelfde waarden worden toegepast en op een vergelijkbare manier de belangen van medewerkers worden geborgd. Dit is vastgelegd in het bijgevoegde Sociaal Beleidskader. In bijlage 1 bij dit Sociaal Plan wordt in een schematisch overzicht weergegeven welke documenten van toepassing zijn in geval van een organisatorische verandering. Definitieve versie 17 mei 2011 pagina 5 van 24
6 Definities Voor de begrippen die in dit Sociaal Plan worden gehanteerd, wordt ook verwezen naar de begripsbepalingen in de CAO Gehandicaptenzorg. Als in dit Sociaal Plan over hem/hij wordt gesproken, wordt ook haar/zij bedoeld. Adviescommissie Sociale Begeleiding De commissie zoals bedoeld in hoofdstuk 6 van dit Sociaal Plan. Afspiegelingsbeginsel Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per categorie gelijkwaardige functies. De medewerkers van de categorie gelijkwaardige functies worden ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. De verdeling van de formatieplaatsen over de leeftijdsgroepen vindt zo plaats dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie gelijkwaardige functies voor en na inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk is. Vervolgens worden binnen elke leeftijdsgroep het anciënniteitsprincipe toegepast. Als peildatum geldt de laatste dag van de maand die voorafgaat aan de dag waarop de Bestuurder het formatieplaatsenplan formeel vaststelt conform artikel 2.2 van dit plan. Anciënniteitsprincipe Het principe waarbij op grond van diensttijd een onderscheid wordt gemaakt tussen medewerkers die een gelijke aanspraak hebben. Bij gelijke geschiktheid wordt de medewerker met de meeste dienstjaren als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van de diensttijd, gaat de plaatsing van de oudere medewerker voor de jonge. Belangstellingsregistratiegesprek Een gesprek tussen medewerker en werkgever met als doel om inzicht te krijgen in de mogelijkheden en wensen van de medewerker. Aan dit gesprek kunnen geen rechten worden ontleend; Competentietoets Een korte test om een vollediger beeld te kunnen vormen van de geschiktheid van de medewerker. Er wordt getoetst of de medewerker kan functioneren conform de functie-eisen van de betreffende functie. Detachering De omstandigheid dat een medewerker, met oog op kennismaking met de nieuwe situatie of ter vervulling van een vacature bij een andere werkgever tijdelijk werkzaamheden verricht. Detachering is alleen mogelijk met instemming van de medewerker. Diensttijd Het aantal dienstjaren aaneengesloten doorgebracht bij de werkgever en zijn rechtsvoorganger(s). Indien de diensttijd eenmalig is onderbroken voor een periode van maximaal drie maanden, wordt dit beschouwd als een ononderbroken periode. De periode van de onderbreking telt niet mee. Als peildatum geldt de laatste dag van de maand die voorafgaat aan de dag waarop de Bestuurder het formatieplaatsenplan formeel vaststelt conform artikel 2.2 van dit plan. Formatieplaatsenplan Een overzicht van functies en formatieplaatsen in de situatie voor en na de verandering. Definitieve versie 17 mei 2011 pagina 6 van 24
7 Functie Een geheel van taken en verantwoordelijkheden, zoals vastgelegd in de functiebeschrijving. Gelijkwaardige functie Een functie die hetzelfde of veranderd is ten opzichte van de oorspronkelijke functie, maar waarbij minimaal een substantieel deel van het takenpakket gelijk blijft. De verandering kan zijn op het gebied van taakinhoud en functie-eisen; niet ten aanzien van salarisniveau of opleidingsniveau. Herplaatsingskandidaat De medewerker die niet geplaatst is in een nieuwe, gelijkwaardige of passende functie en hiervan door de werkgever schriftelijk op de hoogte is gesteld. Herplaatsingstermijn De periode die de medewerker en werkgever nemen om herplaatsactiviteiten te verrichten, gericht op plaatsing in een gelijkwaardige of passende functie binnen of buiten de organisatie. Maandsalaris: Het bruto maandsalaris, inclusief het op grond van de CAO Gehandicaptenzorg geldige percentage voor vakantietoeslag en eindejaarsuitkering. Maatwerk functie Een functie waarvan de taakinhoud, functie-eisen, opleidingsniveau verschilt ten opzichte van de oorspronkelijke functie en waarvan het salarisniveau twee of meer schalen afwijkt in vergelijking met de oorspronkelijke functie. Medewerker De persoon die een arbeidsovereenkomst is aangegaan met de werkgever conform artikel 1:1 lid b van de CAO Gehandicaptenzorg. Nieuwe functie Een functie die in het oude formatieplaatsenplan van de organisatie niet voorkwam. Oorspronkelijke functie De functie die de medewerker uitoefent, direct voorafgaande aan de datum waarop de organisatieverandering ingaat. Partijen Organisaties betrokken bij deze overeenkomst. Passende functie Een functie waarvan de taakinhoud, functie-eisen, opleidingsniveau en/of salarisniveau verschilt ten opzichte van de oorspronkelijke functie maar redelijkerwijs als geschikt kan worden aangemerkt. Een passende functie heeft hetzelfde salarisniveau, één salarisniveau hoger of één salarisniveau lager in vergelijking met de oorspronkelijke functie. Plaatsing Het benoemen van een medewerker op een gelijkwaardige of passende functie. Proefplaatsing Een voorlopige plaatsing in een passende functie met het doel om te onderzoeken of de medewerker op die functie definitief geplaatst kan worden. Definitieve versie 17 mei 2011 pagina 7 van 24
8 Rechtspositie De rechten van de medewerker die voortvloeien uit de individuele arbeidsovereenkomst met de werkgever. Salarisniveau De functiewaarde (functiegroep) die aan een functie is toegekend door middel van het functiewaarderingsysteem FWG 3.0. Vervallen functie Een functie die in het nieuwe formatieplaatsenplan van de organisatie niet voorkomt. Werkgever Stichting Zozijn, rechtsgeldig vertegenwoordigd door de Bestuurder. Werknemersorganisaties Abvakabo FNV, CNV Publieke Zaak, FBZ, NU 91. Definitieve versie 17 mei 2011 pagina 8 van 24
9 Hoofdstuk 1: Algemene bepalingen 1.1 Doel Het Sociaal Plan heeft als doel de belangen van medewerkers (individueel en onderling) te borgen bij een organisatieverandering met rechtspositionele gevolgen voor de medewerker, zodanig dat hiermee het belang van de organisatie of het organisatieonderdeel niet geschaad wordt. Bij het belang van de organisatie gaat het om de kwaliteit en de continuïteit van de zorg en de bedrijfsvoering. Het Sociaal Plan voorziet daartoe in een serie regelingen die een aanvulling zijn op de CAO Gehandicaptenzorg. 1.2 Uitgangspunten De tekst in dit Sociaal Plan is gebaseerd op een aantal belangrijke uitgangspunten: Zozijn informeert medewerkers tijdig over een organisatieverandering en faciliteert en stimuleert flexibiliteit, mobiliteit en vakmanschap ten einde het vinden van passend werk binnen en buiten Zozijn te bevorderen; Medewerkers behouden voor de zorg is een maatschappelijk belang. Er zal geen gedwongen ontslag plaatsvinden binnen de (her)plaatsingsprocedure, behalve wanneer de medewerker: 1. zich onttrekt aan zijn verplichting(en) om te komen tot herplaatsing (artikel 3.3.2); 2. volhardt in het ten onrechte weigeren van een functieaanbod (artikel 4.3). De medewerker en werkgever spannen zich maximaal in om een passende functie te vinden, binnen of buiten Zozijn. De wederzijdse rechten en plichten worden hiertoe uitgewerkt in dit Sociaal Plan. De werkgever overlegt na 5 maanden in een herplaatsingstermijn met de werknemersorganisaties. In dit overleg wordt gesproken over het perspectief van de herplaatsingskandidaat en eventuele (aanvullende) activiteiten om de herplaatsingskandidaat een toekomstperspectief te kunnen bieden (artikel 3.3.2). 1.3 Werkingssfeer Het Sociaal Plan is van toepassing bij een organisatorische verandering als gevolg waarvan de rechtspositie van één of meer medewerkers wijzigt. De bijlagen vallen niet onder de werkingssfeer van dit Sociaal Plan, maar vormen in situaties van verandering de aanvullende kaders waar de werkgever zich aan commiteert. Het Sociaal Plan is van toepassing op iedere medewerker die een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd met de werkgever is aangegaan en die rechtspositionele gevolgen ondervindt van een organisatieverandering. Dit Sociaal Plan is niet van toepassing op afspraken die gemaakt zijn gedurende organisatieveranderingen die vóór mei 2011 binnen Zozijn of diens rechtsvoorgangers hebben plaatsgevonden of zijn aangevangen. Afspraken met een langere looptijd dan dit Sociaal Plan worden ook na beëindiging van het Sociaal Plan gehandhaafd. 1.4 Looptijd Dit Sociaal Plan treedt in werking op mei 2011 en is geldig tot mei Uiterlijk een half jaar vóór de expiratiedatum treden partijen in overleg over een eventuele verlenging of aanpassing van het Sociaal Plan. Beide partijen kunnen dit Sociaal Plan tot drie maanden voor de expiratiedatum schriftelijk opzeggen tegen de expiratiedatum. Indien geen Definitieve versie 17 mei 2011 pagina 9 van 24
10 opzegging heeft plaatsgevonden door één van de partijen, wordt het Sociaal Plan met een jaar verlengd. Indien er zich, naar het gezamenlijke oordeel van partijen, onvoorziene omstandigheden voordoen waardoor van de werkgever in alle redelijkheid niet verlangd kan worden zich aan het Sociaal Plan te houden, treden partijen bij dit Sociaal Plan in overleg teneinde te komen tot een wijziging of aanvulling van het bestaande Sociaal Plan, dan wel tot de opstelling van een nieuw Sociaal Plan. De geldigheidsduur van dit Sociaal Plan kan gelet op voorgaande worden beperkt. Beide partijen hebben de inspanningsverplichting om binnen een redelijke en billijke termijn zorg te dragen dat een geldig Sociaal Plan overeengekomen is. Partijen hebben jaarlijks overleg over de voortgang en eventuele bijstelling van het Sociaal Plan op grond van nieuwe inzichten en regelgeving. 1.5 Hardheidsclausule In gevallen waarin de toepassing van het Sociaal Plan leidt tot een onredelijke of onbillijke situatie voor de individuele medewerker, zal de werkgever in gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. Definitieve versie 17 mei 2011 pagina 10 van 24
11 Hoofdstuk 2: Voorbereiding organisatieverandering 2.1 Samenhangend plan De werkgever stelt vast in welk deel van de organisatie de verandering zich zal voltrekken. Wanneer de aard en omvang van de verandering adviesrecht behoeft van het bevoegde medezeggenschapsorgaan, stelt de werkgever een samenhangend plan op. Dit samenhangend plan geeft een overzicht van de volgende zaken: Heldere schets van het probleem en de oplossingen; Welke rechtspositionele maatregelen voor medewerkers aan de orde zijn; Het formatieplaatsenplan; Heldere procedure met tijdpad. In het formatieplaatsenplan wordt aangegeven welke functies komen te vervallen, nieuw, gelijkwaardig of passend zijn. 2.2 Besluitvorming De werkgever legt een samenhangend plan voor aan het bevoegde medezeggenschapsorgaan in geval van adviesrecht conform artikel 25 van De Wet op de Ondernemingsraden en artikel 10.2 van de CAO Gehandicaptenzorg. Daarna stelt de Bestuurder het samenhangend plan vast. Dit wordt aan het medezeggenschapsorgaan en de werknemersorganisaties bekend gemaakt. In geval van een verandering met rechtspositionele gevolgen die geen adviesrecht behoeft, informeert de werkgever het medezeggenschapsorgaan. In bijlage 1 bij dit Sociaal Plan wordt het bovenstaande schematisch weergegeven. Definitieve versie 17 mei 2011 pagina 11 van 24
12 Hoofdstuk 3: Plaatsing en herplaatsing 3.1 Procedure bij organisatieverandering In dit hoofdstuk wordt beschreven op welke wijze de medewerker een plaats krijgt binnen de nieuwe organisatie. Hierbij worden de begrippen plaatsing en herplaatsing gebruikt. In het onderstaande schema wordt het proces van organisatieverandering beschreven: Voorbereiding organisatieverandering Plaatsing in nieuwe en gelijkwaardige functies Plaatsing in passende functies Herplaatsing intern /extern Overleg werknemersorganisaties Herplaatsingskandidaat Belangstellingsregistratiegesprek Overleg ondernemingsraad Plaatsingsprocedure Bij de plaatsing van de medewerker, wordt de volgende plaatsingsprocedure gehanteerd: 1. Nieuwe functies worden zo vroeg mogelijk in de plaatsingsprocedure vacant gesteld en binnen de organisatie gepubliceerd. De medewerker stelt zich kandidaat door zijn interesse schriftelijk bij de werkgever kenbaar te maken. De plaatsing van de medewerker vindt plaats op basis van artikel van dit Sociaal Plan; 2. De gelijkwaardige functies worden ingevuld. Het formatieplaatsenplan en artikel van dit Sociaal Plan bepalen de volgorde van plaatsing van de medewerker in de gelijkwaardige functie; 3. Met de medewerker die niet kan instromen in een nieuwe of gelijkwaardige functie, volgt een belangstellingsregistratiegesprek. Dit heeft tot doel om inzicht te krijgen in de mogelijkheden en wensen van de medewerker. 4. De passende functies worden ingevuld. Artikel van dit Sociaal Plan bepaalt de eventuele volgorde van plaatsing van de medewerker in de passende functie; 5. Voor medewerker die nog niet geplaatst is, wordt gekeken of plaatsing in een maatwerkfunctie mogelijk is. De plaatsing van de medewerker vindt plaats op basis van artikel van dit Sociaal Plan en uitsluitend op basis van overeenstemming tussen werkgever en medewerker; 6. De medewerker die niet geplaatst is in een nieuwe, gelijkwaardige, passende of maatwerk functie krijgt de status van herplaatsingskandidaat; Definitieve versie 17 mei 2011 pagina 12 van 24
13 7. De medewerker die in een nieuwe, gelijkwaardige, passende of maatwerk functie is geplaatst, krijgt hiervan een schriftelijk mededeling in de vorm van een functieaanbod conform artikel 4.1 van dit Sociaal Plan. De medewerker die de status herplaatsingskandidaat krijgt, wordt tijdens een persoonlijk gesprek hiervan op de hoogte gesteld, gevolgd door een schriftelijke bevestiging. Tijdens de uitvoering van de plaatsingsprocedure kan het gebeuren dat opeenvolgende stappen als gevolg van voorbereiding elkaar overlappen Principes bij plaatsing in een kleiner aantal formatieplaatsen Wanneer uit het formatieplaatsenplan blijkt dat het aantal in aanmerking komende kandidaten het aantal beschikbare formatieplaatsen overtreft, gelden in volgorde van belang de volgende principes: 1. De werkgever spant zich maximaal in om de medewerker een functie te bieden en houdt bij het plaatsen rekening met de belangen van de medewerker; 2. In het vastgestelde samenhangend plan is expliciet beschreven of er verlies dreigt van benodigde competenties, hiermee de kwaliteit van zorg en dienstverlening in gevaar komt en welke functie(s) als gevolg hiervan buiten de plaatsingsprocedure vallen; 3. De plaatsing van een medewerker met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in een nieuwe, gelijkwaardige, passende of maatwerk functie, heeft voorrang op de plaatsing van een medewerker met arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd; 4. De werkgever hanteert het afspiegelingsbeginsel bij plaatsing in de gelijkwaardige functie; 5. Voor plaatsing in de passende functie geldt dat bij gebleken geschiktheid van de medewerker, het anciënniteitsprincipe wordt toegepast; 6. De werkgever selecteert voor plaatsing in de nieuwe en maatwerk functie de meest geschikte kandidaat Bepaling geschiktheid voor een functie De medewerker is per definitie geschikt voor een gelijkwaardige functie. De werkgever stelt de geschiktheid van de medewerker voor een nieuwe, passende of maatwerk functie vast. Hierbij geldt dat de medewerker geschikt is wanneer de werkgever van mening is dat hij in staat is om binnen 6 maanden aan de functie-eisen te voldoen. Om te komen tot bepaling van de geschiktheid van de medewerker voor een passende functie of een maatwerkfunctie, kan de werkgever besluiten voor functies met het salarisniveau FWG 40 of hoger een competentietoets in te zetten; Om te komen tot bepaling van de geschiktheid van de medewerker voor een nieuwe functie, wordt voor functies met het salarisniveau FWG 40 of hoger altijd een competentietoets ingezet Herplaatsingsprocedure De medewerker die tijdens de plaatsingsprocedure niet geplaatst is in de nieuwe organisatie en hiervan een schriftelijke bevestiging heeft ontvangen, heeft de status herplaatsingskandidaat. Binnen uiterlijk 4 weken wordt in samenspraak tussen werkgever en medewerker een persoonlijk werkplan gemaakt. Hierin staan de afspraken die moeten leiden tot het vinden van (tijdelijk) passend werk binnen of buiten Zozijn. Indien er op korte termijn aantoonbaar geen mogelijkheden tot plaatsing zijn, worden in het werkplan concrete afspraken gemaakt over mobiliteitsbevorderende maatregelen zoals bedoeld in bijlage 2 van dit Sociaal Plan. Bij overeenstemming ondertekenen de werkgever en medewerker het werkplan en worden de activiteiten beschreven in het werkplan Definitieve versie 17 mei 2011 pagina 13 van 24
14 uitgevoerd. De verplichtingen van werkgever en de medewerker gedurende de herplaatsingsprocedure zijn uitgewerkt in artikel van dit Sociaal Plan. De duur van de herplaatsingstermijn is 8 maanden, te rekenen vanaf het moment dat de medewerker is aangemerkt als herplaatsingskandidaat, maar kan op basis van een tussentijds overleg tussen werkgever en de werknemersorganisatie worden verruimd Verplichtingen bij herplaatsingsprocedure Om tijdens de herplaatsingsprocedure tot een maximaal resultaat te kunnen komen, gelden voor werkgever en de medewerker de volgende verplichtingen: De werkgever streeft ernaar de herplaatsingskandidaat te plaatsen in een functie die hij ambieert; De werkgever stelt zich actief en probleemoplossend op door ondermeer de inzet van mobiliteitsbevorderende maatregelen zoals benoemd in bijlage 2 van dit Sociaal Plan; De werkgever overlegt na 5 maanden, te rekenen vanaf het moment dat de medewerker is aangemerkt als herplaatsingskandidaat, met de werknemersorganisaties. In dit overleg wordt gesproken over het perspectief voor de medewerker, zowel in collectieve als individuele zin. Wanneer wordt vastgesteld dat dit perspectief aanwezig is, wordt tussen partijen besproken welke (aanvullende) maatregelen in redelijkheid of billijkheid van werkgever en/of de medewerker mogen worden verlangd om alsnog tot succesvolle herplaatsing te komen; Wanneer door partijen wordt vastgesteld dat dit perspectief onvoldoende aanwezig is, wordt besproken welke activiteiten door de werkgever worden ondernomen bij het aflopen van de herplaatsingstermijn; Tussen medewerker en werkgever vindt tijdens de herplaatsingstermijn minimaal 1 maal per 2 maanden een evaluatie en waar nodig bijstelling van het werkplan plaats; De herplaatsingskandidaat stelt zich actief en probleemoplossend op met een bereidheid tot een maximale inzetbaarheid; De werkgever kan overgaan tot beëindiging van het dienstverband met de herplaatsingskandidaat wanneer hij aantoonbaar niet actief meewerkt aan het opstellen van het persoonlijk werkplan, een succesvolle plaatsing, dan wel zonder redelijke grond weigert gemaakte afspraken na te komen. De beëindiging is uitsluitend mogelijk na één herhaalde reclamatie, schriftelijke vastlegging hiervan en een advies van de Adviescommissie Sociale Begeleiding; De herplaatsingskandidaat kan, voor zolang er nog geen gelijkwaardige of passende functie beschikbaar is voor ten hoogste de duur van 8 maanden, worden verplicht andere werkzaamheden te verrichten. Dit zijn werkzaamheden die redelijkerwijs van de medewerker kunnen worden gevraagd. Gedurende deze overbruggingsperiode behoudt de medewerker zijn rechten gekoppeld aan de status van herplaatsingskandidaat. Daar waar tussen werkgever en medewerker geen overstemming is over de besluiten op basis van het bovenstaande, kan bezwaar worden aangetekend bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding. Definitieve versie 17 mei 2011 pagina 14 van 24
15 Hoofdstuk 4: Effectuering (her)plaatsing door functieaanbod 4.1 Communicatie functieaanbod Als door het aanbieden van een functie de inhoud van het werk of de werkplek van de medewerker wijzigt, dan overlegt de werkgever hierover in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken medewerker; Het functieaanbod wordt uiterlijk 3 weken voor de inwerktreding aan de medewerker schriftelijk kenbaar gemaakt. Hierbij wordt minimaal melding gemaakt van de bezwaarprocedure en rechtspositionele wijzigingen in de individuele arbeidsovereenkomst. 4.2 Aanvaarden functieaanbod De medewerker maakt kenbaar het functieaanbod te accepteren door binnen 14 dagen na dagtekening van het functieaanbod een ondertekende aanvulling arbeidsovereenkomst te retourneren. Het uitblijven van het in artikel 4.3 benoemde bezwaar wordt ook beschouwd als acceptatie van het aanbod en de werkgever zal in dit geval de medewerker verzoeken alsnog de aanvulling arbeidsovereenkomst ondertekend terug te sturen. 4.3 Niet aanvaarden functieaanbod Een aanbod van een gelijkwaardige functie kan uitsluitend worden geweigerd wanneer de medewerker hiermee vacatureruimte creëert voor een andere medewerker en dit niet leidt tot verdringing op een ander functieniveau. Deze situatie dient in het belang van de organisatie uit te pakken en vooraf schriftelijk akkoord te zijn bevonden door de Bestuurder. Indien de duur van de enkele reis woon-werkverkeer samenhangend met de plaatsing voor een dienst/werkdag meer dan anderhalf uur bedraagt, zal als de medewerker dit wenst, deze functie niet als gelijkwaardig of passend worden beschouwd. Als de medewerker van oordeel is dat een functieaanbod niet passend is, dient de medewerker binnen 7 dagen na dagtekening van het functieaanbod bezwaar aan te tekenen bij de werkgever. De werkgever reageert binnen 7 dagen schriftelijk op het bezwaar. Indien de medewerker zich niet kan vinden in het antwoord op zijn bezwaar, dient hij dit binnen 14 dagen na dagtekening van de reactie op het bezwaar, een schriftelijk bezwaarschrift in te dienen bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding. Wanneer de Adviescommissie Sociale Begeleiding van oordeel is dat de aangeboden functie ten onrechte is geweigerd, dan wordt de medewerker en werkgever hierover schriftelijk geïnformeerd. De medewerker krijgt na ontvangst van het bericht van de werkgever nog 7 dagen de gelegenheid de aangeboden functie alsnog te accepteren door ondertekende aanvulling arbeidsovereenkomst te retourneren bij de werkgever. Volhardt de medewerker in zijn weigering dan is de werkgever gerechtigd een ontslagprocedure in werking te stellen. De werkgever informeert de medewerker schriftelijk over de ontslagprocedure en de consequenties van het ontslag. Indien de Adviescommissie Sociale Begeleiding de aangeboden functie als niet redelijk beschouwt, wordt door de werkgever voor zover mogelijk opnieuw een functieaanbod gedaan of volgt bevestiging van de status als herplaatsingskandidaat. Indien de medewerker dit tweede functieaanbod niet accepteert, dient hij dit binnen 7 dagen na dagtekening van het tweede functieaanbod schriftelijk aan de werkgever mede te delen. De werkgever reageert binnen 7 dagen schriftelijk op het bezwaar. Indien de medewerker zich niet kan vinden in het antwoord op zijn bezwaar, dient hij dit binnen 14 dagen na dagtekening van de reactie op het bezwaar, een schriftelijk bezwaarschrift in te dienen bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding. Definitieve versie 17 mei 2011 pagina 15 van 24
16 De verdere procedure is in overeenstemming met het bepaalde in hoofdstuk Herhaald functieaanbod en proefplaatsing Als de medewerker werkzaam is in de passende functie en binnen 1 jaar na aanvang van de werkzaamheden blijkt dat de medewerker, buiten zijn schuld, niet geschikt is voor de functie, wordt door de werkgever voor zover mogelijk opnieuw een passende functie aangeboden of volgt (her)bevestiging van de status als herplaatsingskandidaat. Dezelfde condities gelden wanneer voorafgaande aan de definitieve plaatsing een proefplaatsing wordt afgesproken. Definitieve versie 17 mei 2011 pagina 16 van 24
17 Hoofdstuk 5: Garanties arbeidsvoorwaarden 5.1 Duur garanties De garanties benoemd in dit hoofdstuk hebben een maximale duur van de looptijd van de arbeidsovereenkomst van de medewerker en komen te vervallen bij een vrijwillige functiewijziging. 5.2 Inschaling bij hoger of hetzelfde salarisniveau Indien de medewerker binnen de organisatie een functie aanvaardt en deze functie hoger of op hetzelfde salarisniveau is ingedeeld, vergeleken met de oorspronkelijke functie, ontvangt de medewerker vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van die andere functie het salaris, inclusief de uitloopmogelijkheden, behorende bij de andere functie. 5.3 Inschaling bij lager salarisniveau Indien de medewerker binnen de organisatie een functie aanvaardt en deze functie op een lager niveau is ingedeeld dan de oorspronkelijke functie, behoudt de medewerker de oude salarisschaal inclusief de daarbij behorende uitloop. Deze salarisgarantie is niet van toepassing wanneer de medewerker vrijwillig heeft afgezien van een functieaanbod door de werkgever op een hoger salarisniveau en dit niet valt onder een onderlinge overeenstemming tussen werkgever en medewerker t.a.v. remplaceren. Gedurende een overgangstermijn van 2 jaar wordt door de werkgever en medewerker actief gezocht naar een functie op minimaal het oude salarisniveau. De medewerker verliest de toegekende salarisgarantie wanneer hij in deze periode een passend functieaanbod op minimaal het oude salarisniveau weigert. Wanneer er in de periode van 2 jaar geen passend functieaanbod kan worden gedaan, behoudt de medewerker de salarisgarantie gedurende de uitoefening van de functie. 5.4 Remplaçantenregeling De medewerker die bereid is afstand te doen van een gelijkwaardige functie als bedoeld in artikel 4.3, ontvangt de in artikel 5.3 benoemde salarisgarantie bij plaatsing in een passende functie op een lager salarisniveau. 5.5 Salarisgarantie bij aanpassing arbeidsduur Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager salarisniveau urenuitbreiding plaatsvindt, geldt voor de gehele arbeidsduur de geldende salarisgarantie. Bij een urenvermindering wordt de salarisgarantie berekend naar rato van het mindere aantal uren. 5.6 Onregelmatigheidstoeslag De medewerker die voorafgaande aan het functieaanbod tenminste 3 jaar onafgebroken een onregelmatigheidstoeslag heeft ontvangen en die door wijziging van de rechtspositie minder of niet meer in aanmerking komt voor deze toeslag, behoudt in een afbouwende reeks gedurende 24 maanden aanspraak op het bedrag waarmee de onregelmatigheidstoeslag is verminderd. Deze garantie is niet van toepassing op de medewerker die gebruik maakt van de remplacantenregeling zoals bedoeld in artikel 5.4 of wanneer sprake is van een tijdelijke vermindering van de onregelmatige dienst. De hoogte van de tegemoetkoming wordt door de werkgever vastgesteld. Dit gebeurt door een vergelijking van de situatie vóór en na de verandering van rechtspositie: Onregelmatigheidstoeslag vóór de verandering: er wordt berekend hoeveel onregelmatigheidstoeslag de betrokken medewerker gemiddeld per maand ontving in de 3 maanden direct voorafgaande aan de verandering van rechtspositie. Indien de 3 maanden niet Definitieve versie 17 mei 2011 pagina 17 van 24
18 representatief zijn voor de hoogte van de onregelmatigheidstoeslag van de betrokken medewerker, zal het gemiddelde over de 12 maanden direct voorafgaande aan de verandering van rechtspositie als grondslag dienen; Onregelmatigheidstoeslag na de verandering: aan het eind van elke periode van 3 maanden na verandering van rechtspositie, wordt de gemiddeld ontvangen onregelmatigheidstoeslag per maand vastgesteld. De tegemoetkoming bedraagt gedurende het eerste jaar 70% en gedurende het tweede jaar 50% van het hierboven genoemde verschil. Indien de medewerker een functie aanvaardt waarvan de som van het salaris en de onregelmatigheidstoeslag hoger is dan de som van het salaris en de onregelmatigheidstoeslag bij de oorspronkelijke functie, vervalt de garantie. 5.7 Reiskosten De medewerker die als gevolg van een wijziging van werkplek dagelijks een kortere reisafstand (uitgedrukt in kilometers) moet overbruggen, ontvangt vanaf de ingangsdatum van deze wijziging de hierbij passende vergoeding. Een en ander geheel volgens de van toepassing zijnde reiskostenregelingen. De medewerker die als gevolg van een wijziging van werkplek dagelijks een langere reisafstand (uitgedrukt in kilometers) moet overbruggen en hierdoor geconfronteerd wordt met aantoonbare meerkosten woon-werkverkeer, krijgen deze meerkosten gedurende een periode van twee jaar vergoed. Na deze periode valt de medewerker terug op de volgens de reiskostenregeling woon-werkverkeer gebruikelijke vergoeding. Als basis voor de berekening van deze aantoonbare meerkosten geldt het verschil tussen de reiskostenvergoeding woon-werkverkeer voor de oorspronkelijke werkplek en de nieuwe kosten op basis openbaar vervoer 2de klasse. Definitieve versie 17 mei 2011 pagina 18 van 24
19 Hoofdstuk 6: Adviescommissie Sociale Begeleiding 6.1 Instelling en samenstelling Partijen bij dit Sociaal Plan stellen een Adviescommissie Sociale Begeleiding in. De Adviescommissie Sociale Begeleiding bestaat uit drie personen: Één lid wordt benoemd door de werkgever, zijnde geen aan de werkgever verbonden functionaris; Één lid wordt benoemd door de werknemersorganisaties, partij bij dit Sociaal Plan, zijnde geen bestuurder die belast is met de belangenbehartiging bij de werkgever; De twee leden van de bezwarencommissie wijzen gezamenlijk een derde, onafhankelijk lid, tevens voorzitter van de Bezwarencommissie, aan. De commissie wordt bijgestaan door een secretaris. Het secretariaat wordt door de werkgever gevoerd. 6.2 Taak en bevoegdheden Deze Adviescommissie Sociale Begeleiding adviseert de bezwaarde (werkgever of individuele medewerker) schriftelijk over de toepassing van dit Sociaal Plan in geval van een organisatieverandering met rechtspositionele gevolgen. De commissie heeft het recht: Tot het horen van de betrokken medewerker en werkgever; Tot het horen van deskundigen. De werkgever en de medewerker zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de commissie te verlenen. De kosten van de commissie worden gedragen door de werkgever. 6.3 Procedure indiening bezwaren De medewerker en werkgever kunnen zich binnen twee weken na het verkrijgen van het bestreden besluit of ontstaan van een geschil, schriftelijk wenden tot de Adviescommissie Sociale Begeleiding; Het bezwaar wordt met redenen omkleed; De medewerker of werkgever die het bezwaar aanhangig maakt (hierna ook te noemen: de bezwaarde) doet hiervan direct mededeling aan de wederpartij (hierna ook te noemen: de verweerder), onder bijvoeging van een kopie van het bezwaarschrift; Na ontvangst van het verzoek dient de verweerder uiterlijk binnen drie weken een met redenen omkleed verweerschrift in bij de commissie; Een kopie van het verweerschrift zendt de verweerder aan de bezwaarde; De voorzitter van de commissie kan desgewenst de bezwaarde en de verweerder opdragen stukken in te dienen binnen een door de voorzitter te stellen termijn. Definitieve versie 17 mei 2011 pagina 19 van 24
20 6.4 Procedure behandeling bezwaren a. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt binnen 6 weken na ontvangst van het bezwaarschrift plaats. Indien wordt afgeweken van deze termijn wordt hiervan onder opgave van redenen en een nieuwe datum mededeling gedaan; b. Voor de behandeling worden werkgever en medewerker tenminste 14 dagen van tevoren schriftelijk uitgenodigd; c. Tijdens de behandeling worden medewerker en werkgever gehoord, waarbij zij zich op eigen kosten desgewenst door een derde kunnen laten bijstaan; d. Indien medewerker en werkgever getuigen of deskundigen willen doen horen, doen zij hiervan tenminste acht dagen vóór de dag waarop de mondelinge behandeling plaatsvindt, schriftelijk mededeling, onder opgave van naam, adres en beroep van getuigen of deskundigen, ook aan de wederpartij; e. Medewerker, werkgever en hun eventuele raadsman worden in de gelegenheid gesteld ook zelf vragen te stellen aan de wederpartij, getuigen en deskundigen. f. De mondelinge behandeling van het bezwaar is niet openbaar, tenzij de commissie anders besluit, gehoord hebbende de betrokken werknemer en werkgever. De tijdens deze zitting gedane mededelingen zijn geheim; g. De commissie kan bepalen de behandeling van het bezwaar schriftelijk te doen. h. De commissie neemt de beslissing met meerderheid van de stemmen. De stemming geschiedt mondeling. Geen van de leden mag zich van stemming onthouden; i. Behandelingen en beraadslagingen geschieden bij voorkeur in voltalligheid, maar in ieder geval in het bijzijn van de leden of plaatsvervangers benoemt door de werkgever, respectievelijk de werknemersorganisaties; j. In geval van geschillen omtrent de procedure van bezwaar beslist de commissie. 6.5 Uitspraak De uitspraak bevat: De naam van de bezwaarde en verweerder; De essentie van het bezwaarschrift en eventuele reactie; De motivatie voor het wel of niet ontvankelijk en gegrond verklaren van het bezwaarschrift; De motieven voor het besluit; Dagtekening en ondertekening door voorzitter en commissieleden. De uitspraak van de commissie wordt zo spoedig mogelijk, maar uiterlijk 4 weken na de behandeling, aan de bezwaarde en de werkgever meegedeeld, met redenen omkleed en bij aangetekend schrijven. Deze termijn kan met 2 weken worden verlengd. De werkgever is, indien het bezwaar gegrond is verklaard, verplicht een nieuw besluit te treffen met inachtneming van de uitspraak van de commissie. Van het advies van de commissie kan alleen op zwaarwegende gronden worden afgeweken. Afwijking van het advies dient schriftelijk gemotiveerd te worden meegedeeld aan de commissie en de tegenpartij. 6.6 Burgerlijk recht Wanneer de medewerker zijn bezwaar al bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, kan hij geen bezwaar indienen bij de commissie. Wanneer tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever of de medewerker het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, staakt de commissie de verdere behandeling. Na de behandeling door de Adviescommissie Sociale Begeleiding is het indienen van een klacht bij klachtencommissie van Zozijn op basis van dezelfde grond niet meer mogelijk. Definitieve versie 17 mei 2011 pagina 20 van 24
21 Bijlage 1: Toelichting procedure medezeggenschap en documenten Figuur 1: procedure medezeggenschap Figuur 2: toepassing documenten voor medewerkers in geval van een organisatieverandering Definitieve versie 17 mei 2011 pagina 21 van 24
22 Bijlage 2: Mobiliteitsbevordering 1. Inleiding In deze bijlage wordt beschreven welke mobiliteitsbevorderende maatregelen met de medewerker kunnen worden getroffen. Niet elke organisatieverandering is hetzelfde en het kan dus maatwerk verlangen om de gewenste mobiliteitsbevordering te realiseren. Partijen kunnen aanvullende mobiliteitsbevorderende maatregelen overeenkomen naar gelang de aard en omvang van de verandering. 2. Werkingssfeer mobiliteitsbevordering De mobiliteitsbevorderende maatregelen benoemd in deze bijlage kunnen worden gemaakt met de medewerker die: Ten gevolge van een organisatieverandering door de werkgever schriftelijk als herplaatsingskandidaat is aangewezen; Door vermindering van de arbeidsduur of vertrek uit de organisatie daadwerkelijk formatieruimte vrijmaakt voor een herplaatsingskandidaat. 3. Detachering Het uitoefenen van een passende functie buiten Zozijn kan plaatsvinden op basis van detachering. Dit kan alleen met toestemming van de medewerker en voor de maximale duur van 1 jaar. Medewerker en werkgever kunnen eenmalig een verlenging voor de maximale duur van 1 jaar overeenkomen. De arbeidsovereenkomst en arbeidsvoorwaarden overeengekomen met Zozijn blijven onverminderd van kracht. De medewerker dient zijn niet meewerken aan de detachering te motiveren. 4. Scholing Om de kansen op een nieuwe werkplek binnen of buiten de organisatie te vergroten (of om binnen een nieuwe functie kennis en vaardigheden te verkrijgen) kunnen er faciliteiten voor scholing geboden kunnen worden. Hiertoe kan worden overgegaan indien er een duidelijk perspectief voor een nieuwe functie aanwezig is. Dit is ter beoordeling door de werkgever. 5. Sollicitatieverlof en reiskostenvergoeding Op diens verzoek wordt aan de medewerker betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie. Op verzoek van de werkgever dient de medewerker de bescheiden te overleggen. Indien de potentiële nieuwe werkgever de reiskosten ten behoeve van een sollicitatie niet vergoedt, dan worden deze in redelijkheid en billijkheid door de werkgever vergoed op basis openbaar vervoer 2de klasse. 6. Afzien van een opzegtermijn Indien de medewerker daarom verzoekt, kan bij vrijwillige uitdiensttreding door werkgever afgezien worden van de geldende opzegtermijn. 7. Onbetaald verlof Indien de medewerker een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft afgesloten bij een nieuwe werkgever, zal op basis van een vooraf ingediend verzoek van de medewerker onbetaald verlof worden verleend voor de periode van 2 maanden, hetgeen schriftelijk wordt vastgelegd. Dit om een proeftijd volgens het Burgerlijk Wetboek bij de nieuwe werkgever te kunnen overbruggen. Voor uitsluitend herplaatsingskandidaten geldt een verruimde mogelijkheid tot onbetaald verlof wanneer de arbeidsovereenkomst bij de nieuwe werkgever een overeenkomst voor bepaalde tijd is. Definitieve versie 17 mei 2011 pagina 22 van 24
23 In deze situatie kan de herplaatsingskandidaat onbetaald verlof worden verleend voor de periode van maximaal 1 jaar. Indien de medewerker na de periode van onbetaald verlof terugkeert bij de huidige werkgever en er een pensioenbreuk zou optreden omdat de nieuwe werkgever niet viel onder de werkingssfeer van het Pensioenfonds Zorg & Welzijn, zal de huidige werkgever na terugkeer van de medewerker zorg dragen voor voortzetting van deelname, en de volledige kosten van het werkgevers- en medewerkersdeel voor zijn rekening nemen gedurende de periode van het onbetaald verlof voor zover wet- en regelgeving dit toelaten. 8. Kwijtschelding studiekosten Indien de medewerker in dienst treedt bij een andere werkgever en de nieuwe werkgever de verplichtingen op het gebied van studiekosten niet overneemt, is werkgever gehouden de regeling te blijven toepassen als ware de medewerker in zijn dienst gebleven. Een eventuele terugbetalingsverplichting op het gebied van studiekosten zal worden kwijtgescholden. 9. Jubileumuitkering De medewerker die, in overleg met de werkgever, zelf ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering, krijgt deze uitkering bij vertrek uitbetaald. De uitkering wordt niet betaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij de oorspronkelijke werkgever meerekent bij de bepaling van het aantal dienstjaren. 10. Voorstellen door de medewerker De individuele medewerker kan met een voorstel komen wat kan leiden tot verbetering van het toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief. Het voorstel kan aan de werkgever worden voorgelegd en zal in de geest van de vigerende rechtspositie worden besproken en beoordeeld. Na acceptatie door werkgever en medewerker, kan een medewerker geen beroep meer doen op andere maatregelen uit het Sociaal Plan. 11. Finale kwijting Op het moment van beëindiging van het dienstverband vindt afrekening en eventuele kwijtschelding plaats van arbeidsvoorwaarden of faciliteiten waarop de medewerker op basis van de CAO Gehandicaptenzorg of het Sociaal Plan recht heeft. 12. Bezwaar Indien de medewerker van mening is dat hij onvoldoende ondersteuning van de werkgever krijgt ten aanzien van artikelen benoemd in dit hoofdstuk, dan kan hij bezwaar indienen bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding. Definitieve versie 17 mei 2011 pagina 23 van 24
24 Bijlage 3: Sociaal Beleidskader bij organisatorische veranderingen zonder rechtspositionele gevolgen voor medewerkers 1. Doel Organisatorische veranderingen zonder rechtspositionele gevolgen voor medewerkers, kunnen voor individuele medewerkers een grote impact hebben. Het is van belang dat ook in deze situaties belangen van medewerkers (individueel en onderling) zijn geborgd en dat tegelijkertijd de belangen van het organisatieonderdeel ofwel de kwaliteit en continuïteit van de zorg en de bedrijfsvoering niet geschaad worden. Dit Sociaal Beleidskader voorziet daartoe in een serie uitgangspunten die een aanvulling zijn op de CAO Gehandicaptenzorg. 2. Werkingssfeer Het Sociaal Beleidskader is van toepassing bij een organisatorische verandering zonder rechtspositionele gevolgen voor medewerkers. 3. Principes bij plaatsing Bij een organisatorische verandering zonder rechtspositionele gevolgen voor medewerkers gelden de volgende principes: De werkgever voert een belangstellingsregistratiegesprek met de medewerker; De medewerker wordt geplaatst in een gelijkwaardige functie. De werkgever houdt bij plaatsing in de gelijkwaardige functie rekening met individuele competenties, effectieve teamsamenstelling en maximalisatie van de oplossingen voor alle betrokken medewerkers. Deze afweging kan leiden tot plaatsing binnen het organisatieonderdeel waar de verandering zich voordoet of elders binnen de organisatie. 4. Besluitvorming De werkgever stelt vast in welk deel van de organisatie de verandering zich zal voltrekken. De werkgever legt een samenhangend plan voor aan het bevoegde medezeggenschapsorgaan in geval van adviesrecht conform artikel 25 van De Wet op de Ondernemingsraden en artikel 10.2 van de CAO Gehandicaptenzorg. Daarna stelt de Bestuurder het samenhangend plan vast. In geval van een verandering zonder rechtspositionele gevolgen voor medewerkers, informeert de werkgever het bevoegde medezeggenschapsorgaan. 5. Bezwaar De bepalingen van de CAO Gehandicaptenzorg zijn van toepassing op de individuele oplossingen voor medewerkers. Medewerkers kunnen bezwaar indienen volgens de reguliere bezwarenprocedure, niet zijnde de Adviescommissie Sociale Begeleiding. Definitieve versie 17 mei 2011 pagina 24 van 24
Addendum behorende bij het Sociaal Plan ten behoeve van de fusie en reorganisatie van de stichting Libertas Leiden en betrekking hebbend op de
Addendum behorende bij het Sociaal Plan ten behoeve van de fusie en reorganisatie van de stichting Libertas Leiden en betrekking hebbend op de medewerkers die vallen onder de CAO VVT. 1. Overeenkomst Ondergetekenden:
Nadere informatieCONCEPT. Sociaal Plan Overdracht Algemeen Maatschappelijk Werk Zuidwest-Drenthe
CONCEPT Sociaal Plan Overdracht Algemeen Maatschappelijk Werk Zuidwest-Drenthe Ondergetekenden Partijen de werkgever tot 1 januari 2007: - Stichting Icare, gevestigd te Meppel de werkgevers vanaf 1 januari
Nadere informatieSOCIAAL PLAN Zorgcentrum Horizon
SOCIAAL PLAN Zorgcentrum Horizon Hoofdstuk 1 ALGEMENE BEPALINGEN 1.1 Inleiding Zorgcentrum Horizon zal met ingang van 1 januari 2015 de werkwijze in de facilitaire dienst, met name de keuken ingrijpend
Nadere informatieSociaal Plan Ziekenhuis Gelderse Vallei
Sociaal Plan Ziekenhuis Gelderse Vallei Verklaring...4 1 Doel...5 2 Uitgangspunten en afspraken...5 3 Werkingssfeer, geldigheidsduur...5 3.1 Werkingsfeer...5 3.2 Geldigheidsduur...5 3.3 Hardheidsclausule...6
Nadere informatiedecember 2003 Sociaal Plan De Kijvelanden, Instelling voor forensische psychiatrie.
december 2003 Sociaal Plan De Kijvelanden, Instelling voor forensische psychiatrie. Verklaring Aldus overeengekomen te Poortugaal, gemeente Albrandswaard, op 10 december 2003 de werkgever de organisatie
Nadere informatieCONCEPT SOCIAAL PLAN (onderhandelaar akkoord )
CONCEPT SOCIAAL PLAN (onderhandelaar akkoord 1-12-2008) De ondergetekenden, 1. Stichting Cordaad, gevestigd te Utrecht 2. Stichting Tussenvoorziening, gevestigd te Utrecht enerzijds en de Vereniging ABVAKABO
Nadere informatieSociaal Plan Stichting Baanderij en Werkstad B.V. en Wedeka Bedrijven. Sociaal Plan. Ten behoeve van
Stichting Baanderij en Wedeka Bedrijven Sociaal Plan Ten behoeve van Stichting Baanderij, statutair gevestigd te Stadskanaal en Wedeka Bedrijven, statutair gevestigd te Stadskanaal Stadskanaal, 30 september
Nadere informatie3. - De ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer - De CNV Publieke Zaak gevestigd te s Gravenhage
4.4. Het Sociaalplan De betrokken partijen. De ondergetekenden: 1. - Stichting Welzijn Meppel - Stichting Welzijn Westerveld 2. enerzijds en 3. - De ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer - De CNV Publieke
Nadere informatieSOCIAAL PLAN REINIER DE GRAAF GROEP JUNI 2010 JUNI 2013
SOCIAAL PLAN REINIER DE GRAAF GROEP JUNI 2010 JUNI 2013 28 juni 2010-1 - INHOUDSOPGAVE 1. Begripsbepalingen pagina 3 2. Geldigheidsduur, werkingssfeer, hardheidsclausule pagina 4 3. Uitgangspunten pagina
Nadere informatieHarmonisatie Peuterspeelzalen, Landelijk Sociaal Plan
Harmonisatie Peuterspeelzalen, Landelijk Sociaal Plan Ex art. 1.3.7 CAO W&MD en ex art. 1.4.8 CAO Kinderopvang Sociaal plan d.d. 23 juni 2011 De ondergetekenden, MOgroep Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening,
Nadere informatieLandelijk Sociaal Plan Harmonisatie Peuterspeelzalen
Onderhandelaarsakkoord d.d. 23 maart 2011 Landelijk Sociaal Plan Harmonisatie Peuterspeelzalen Sociaal plan d.d. 29 april 2011 De ondergetekenden, MOgroep Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening, MOgroep
Nadere informatieDOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING KWINTES
DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING KWINTES INHOUDSOPGAVE Pagina 1. Preambule 1 2. Doel 2 3. Uitgangspunten 2 4. Hardheidsclausule 2 5. Begripsbepalingen 3 6. Regels bij organisatieverandering/organisatieverandering
Nadere informatieSOCIAAL PLAN. enerzijds en. namens. de Vereniging ABVAKABO / FNV, de heer P. Weijland. CNV Publieke Zaak, de heer F. Doedens.
SOCIAAL PLAN In het kader van de overdracht van de activiteiten van Rijn-Side, onderdeel van de Stichting Passade te Arnhem naar de Stichting Pactum jeugdzorg & educatie te Arnhem per........ De ondergetekenden,
Nadere informatieSOCIAAL KADER
SOCIAAL KADER 2010-2015 Sociaal kader mei 2010 blz 1 1. Inleiding Voor u ligt het sociaal kader van het Streekziekenhuis Koningin Beatrix (SKB). Dit sociaal kader is een voortzetting van het sociaal kader
Nadere informatieDOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING SBWU
DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING SBWU INHOUDSOPGAVE Pagina 1. Preambule 1 2. Doel 2 3. Uitgangspunten 2 4. Hardheidsclausule 2 5. Begripsbepalingen 2 6. Overgangsprotocol bij fusie 4 7.
Nadere informatieSOCIAAL PLAN VERSIE 1.2 SOCIAAL PLAN. ten behoeve van interne reorganisaties. Stichting Maatschappelijke Opvang Verdihuis Oss
SOCIAAL PLAN VERSIE 2 SOCIAAL PLAN ten behoeve van interne reorganisaties Stichting Maatschappelijke Opvang Verdihuis Oss SOCIAAL PLAN VERSIE 2 DE ONDERGETEKENDEN: Werkgever: SMO Verdihuis namens deze
Nadere informatieSociaal plan Trias Jeugdhulp (definitief, 1 mei 2007) Preambule
Preambule Voor u ligt het Sociaal Plan 2007 van Trias Jeugdhulp. De directe aanleiding voor het opstellen van dit Sociaal Plan is de behoefte van de Raad van Bestuur van Trias Jeugdhulp, de Ondernemingsraad
Nadere informatieSociaal Plan Frion. Frion Personeel & Organisatie. Versie: Sociaal plan Frion ( 10 december 2008)
Sociaal Plan Frion Frion Personeel & Organisatie Versie: Sociaal plan Frion ( 10 december 2008) Inhoudsopgave Aanleiding 3 Preambule 4 Inleiding 6 Begripsbepalingen 6 3. Algemene bepalingen 10 3.1 Uitgangspunten
Nadere informatieABVAKABO FNV. Algemeen directeur XXXX
Preambule De ondergetekenden, Stichting xxxxx enerzijds en de Vereniging ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer, anderzijds, verklaren hiermee het Sociaal Plan xxxx te zijn overeengekomen, welke de personele
Nadere informatieConcept -3- Doorlopend sociaal Plan Organisatieontwikkeling RIBW Midden-Brabant
Concept -3- Doorlopend sociaal Plan Organisatieontwikkeling RIBW Midden-Brabant INHOUDSOPGAVE Pagina 1. Preambule 1 2. Doel 2 3. Werkingsfeer 2 4. Uitgangspunten 2 5. Looptijd 2 6. Hardheidsclausule 2
Nadere informatieSociaal Plan GGNet 2009-2012
Sociaal Plan GGNet 2009-2012 Datum : 2 juni 2009 Betreft : Sociaal Plan 2009-2012 Versie : onderhandelaarsakkoord Kenmerk : JHR/IE/02.06. INHOUDSOPGAVE 1. PREAMBULE... 4 2. GRONDSLAGEN SOCIAAL PLAN...
Nadere informatieFUSIE CONVENANT ADDENDUM BIJ DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING KWINTES. Inzake fusie Kwintes en Stichting Iks
FUSIE CONVENANT ADDENDUM BIJ DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING KWINTES Inzake fusie Kwintes en Stichting Iks Fusie convenant 1 van 7 INLEIDING Het fusie convenant bestaat uit: - het doorlopend
Nadere informatieOvereenkomst. zowel gezamenlijk als afzonderlijk vormende partij enerzijds, verder te noemen de werkgever en. Algemene bepalingen
Overeenkomst Ondergetekenden, 1. Stichting ZuidOostZorg, gevestigd in de gemeente Smallingerland 2. Stichting Zorg en Service Smallingerland, gevestigd in de gemeente Smallingerland zowel gezamenlijk als
Nadere informatieSociaal Plan. In het kader van het. Herontwerp Zorgpalet
Sociaal Plan In het kader van het Herontwerp Zorgpalet April 2009 Pagina 1 van 12 Inhoudsopgave Sociaal Plan Herontwerp Zorgpalet 1. Inleiding 3 2. Werkgelegenheidsgarantie 3 3. Uitgangspunten en afspraken
Nadere informatieHOOFDSTUK I: ALGEMENE BEPALINGEN. 1. Werkingssfeer en doel. voortvloeiende reorganisatie.
SOCIAAL PLAN De ondergetekenden, 1. Stichting Kinderopvang Dronten, gevestigd te Dronten 2. Stichting Peuterspeelzaal Dronten, gevestigd te Dronten. enerzijds en de FNV gevestigd te Utrecht en CNV, gevestigd
Nadere informatieVERTROUWELIJK. Sociaal Plan. Reorganisatie Bureau Jeugdzorg Drenthe
4 e CONCEPT VERSIE D.D. 29 september 2005 VERTROUWELIJK Sociaal Plan Reorganisatie Bureau Jeugdzorg Drenthe 2005 2007 Assen, 29 september 2005 Sociaal Plan Bureau Jeugdzorg Drenthe 2005-2007 1 Inhoudsopgave
Nadere informatieCao Openbare Bibliotheken Gewijzigde artikelen per 1 januari 2017
Centraal Overleg Arbeidsvoorwaarden Openbare Bibliotheken Cao Openbare Bibliotheken 2015-2019 - Gewijzigde artikelen per 1 januari 2017 Hoofdstuk I Algemene bepalingen Artikel 4 (Aard van de arbeidsovereenkomst)
Nadere informatieDOORLOPEND SOCIAAL PLAN. ten behoeve van reorganisaties binnen Accolade Zorggroep
DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ten behoeve van reorganisaties binnen Accolade Zorggroep Definitief concept maart 2014 Inhoudsopgave Verklaring 1 Doel, uitgangspunten, werkingssfeer, looptijd en toepassing 1.1
Nadere informatieSOCIAAL PLAN STEDELIJK JONGERENWERK UTRECHT (onderhandelaarakkoord)
SOCIAAL PLAN STEDELIJK JONGERENWERK UTRECHT (onderhandelaarakkoord) De ondergetekenden, 1. Portes, gevestigd te Utrecht; 2. Cumulus, gevestigd te Utrecht; 3. Doenja, gevestigd te Utrecht; 4. Stichting
Nadere informatiePRO SENECTUTE SOCIAAL PLAN 2010-2013
PRO SENECTUTE SOCIAAL PLAN 2010-2013 1 februari 2010 Inhoudsopgave Inleiding... 2 1. Doel en uitgangspunten... 3 1.1 Doel... 3 1.2. Uitgangspunten... 3 2. Werkingssfeer, geldigheidsduur, hardheidsclausule
Nadere informatie1.1 Doel Het doel van dit sociaal plan is om de nadelige sociale gevolgen van reorganisaties voor
Sociaal plan Meander Medisch Centrum Inleiding Voor u ligt het sociaal plan van Meander Medisch Centrum. Om klantvriendelijke, deskundige en betrouwbare zorg te leveren aan onze patiënten zijn wij voortdurend
Nadere informatieOvereenkomst. Algemene bepalingen
Overeenkomst Ondergetekenden, 1. Stichting ZuidOostZorg, gevestigd in de gemeente Smallingerland 2. Stichting Woon-ZorgVoorzieningen Opsterland, gevestigd in de gemeente Opsterland zowel gezamenlijk als
Nadere informatieIn de Stichting blijft minimaal tot 1 januari 2007 ruimte voor 0,86 fte in de functiegroep Informatiespecialist.
VI. Sociaal Plan VI.0 Pre-ambule Voor de uitvoering van de werkzaamheden zijn per 1 oktober 2005 16,7 FTE s in dienst (bijlage 3). Voor een doorstart vanaf januari 2006, met een te realiseren omzet van
Nadere informatieSOCIAAL PLAN. SWAFacet BV KERN BV. ten behoeve van de fusie van. Versie d.d. 23 oktober 2007
SOCIAAL PLAN ten behoeve van de fusie van SWAFacet BV en KERN BV Versie d.d. 23 oktober 2007 INLEIDING Per 1 januari 2008 gaan SWAFacet BV en Kern BV samen verder onder de naam SWAFacet BV. Met het samengaan
Nadere informatieSociaal Plan Odion
Sociaal Plan Odion 2011 2013 Inhoud Verklaring... 3 Preambule... 4 1. Doel en afspraken... 5 1.1 Doel Sociaal Plan 1.2 Uitgangspunten, algemene afspraken... 2. Algemene bepalingen... 7 2.1. Werkingssfeer
Nadere informatie1.5 Er is afgesproken om dit addendum van toepassing te laten zijn van 1 juli 2012 tot en met 31 december 2013.
ADDENDUM behorend bij Sociaal Plan Parnassia Bavo Groep Betreft : versie Sociaal Plan januari 2011 1. Toepassing van dit addendum 1.1 Vanuit de wijze waarop het doorlopend Sociaal Plan van de Parnassia
Nadere informatieSOCIAAL STATUUT MEDEWERKERS CENTRUM VOOR MUZIEK EN DANS WAALWIJK - HEUSDEN
SOCIAAL STATUUT MEDEWERKERS CENTRUM VOOR MUZIEK EN DANS WAALWIJK - HEUSDEN Het Algemeen Bestuur van de Gemeenschappelijke Regeling Centrum voor Muziek en Dans ; overwegende dat besloten is tot opheffing
Nadere informatiePrincipe akkoord. Landelijk Sociaal Kader Bureaus Jeugdzorg
Principe akkoord Landelijk Sociaal Kader Bureaus Jeugdzorg Juli 2013 Inhoudsopgave Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen.pagina 2 Hoofdstuk 2 Plaatsingsprocedure.. pagina 8 Hoofdstuk 3 (Her)plaatsing overige
Nadere informatieSOCIAAL PLAN overname Tinkelbel door SKON 10 december 2008. De ondergetekenden,
SOCIAAL PLAN overname Tinkelbel door SKON 10 december 2008 De ondergetekenden, 1. Tinkelbel vof(waaronder Tinkelbel, Parasol en Sonnenbel) gevestigd te Den Haag 2. Skon kinderopvang (skon) gevestigd te
Nadere informatie1. Inleiding. 2. Geldigheidsduur van het sociaal statuut. 3. Medezeggenschap
Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Geldigheidsduur van het sociaal statuut 3. Medezeggenschap 4. Vakorganisaties en sociaal statuut 4.1 in welke gevallen moet er overleg met de vakorganisaties worden gevoerd?
Nadere informatieNU'91 district oost
SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING Zozijn ( van werk naar werk) SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING ZOZIJN INHOUDSOPGAVE Preambule GRONDSLAGEN SOCIAAL PLAN 1 Doel 2 Uitgangspunten met betrekking tot
Nadere informatieDoorlopend Sociaal Plan Topaz
Doorlopend Sociaal Plan Topaz Inleiding Dit doorlopend sociaal plan (verder te noemen sociaal plan) is van toepassing op werknemers van de stichting Topaz (verder te noemen Topaz). Het sociaal plan is
Nadere informatiel Frim11,. REGIE IN EIGEN HAND Sociaal plan Frion 2014
l Frim11,. REGIE IN EIGEN HAND,r Sociaal plan Frion 2014 Inhoudsopgave 1. Inleiding... 4 2. Algemene bepalingen... 5 3. Algemene voorwaarden... 7 4. Herplaatsingsprocedure... 9 5. Mobiliteitsbevorderende
Nadere informatieSOCIAAL PLAN HOOFDSTUK I: ALGEMENE BEPALINGEN
SOCIAAL PLAN De ondergetekenden, 1. Stichting Vieja-Utrecht, gevestigd te Utrecht, 2. Stichting Hera, gevestigd te Arnhem, 3. Stichting (nieuwe organisatie), gevestigd te Ede enerzijds en de Vereniging
Nadere informatieSociaal plan HOOFDSTUK I: ALGEMENE BEPALINGEN
Sociaal plan De ondergetekd, Allio kinderopvang B.V., gevestigd te Zwolle Zorgcombinatie Noorderboog, gevestigd te Meppel erzijds de Veriging ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer, de Veriging CNV Publieke
Nadere informatieAddendum GGZ WNB. Looptijd: datum ondertekening tot en met 1 januari 2020 DE ONDERGETEKENDE: Werkgever: GGZ WNB, gevestigd te Halsteren.
Addendum GGZ WNB Looptijd: datum ondertekening tot en met 1 januari 2020 DE ONDERGETEKENDE: Werkgever: GGZ WNB, gevestigd te Halsteren. Werknemersorganisaties: FNV- Zorg & Welzijn, gevestigd te Utrecht
Nadere informatieSociaal Plan Stichting Amerpoort
Sociaal Plan Stichting Amerpoort INHOUDSOPGAVE Voorwoord... 3 1. Algemene bepalingen... 4 1.1 Doel Sociaal Plan... 4 1.2 Afspraken... 4 1.3 Werkingssfeer... 4 1.4 Looptijd... 4 1.5 Bezwaar en beroep...
Nadere informatieSOCIAAL PLAN DE DRIESTROOM 11 februari 2010 t/m 10 februari 2012 onderhandelaarsakkoord
SOCIAAL PLAN DE DRIESTROOM t/m 10 februari 2012 onderhandelaarsakkoord Sociaal Plan 2010-2012 1 Inhoudsopgave Blz. 1. Preambule 3 2. Doel 4 3. Uitgangspunten 4 4. Begripsbepalingen 5 5. Werkingssfeer en
Nadere informatieDOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING
DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING De ondergetekenden, Stichting Leger des Heils Welzijns- en Gezondheidszorg (LdH W&G), gevestigd te Amsterdam en kantoorhoudende te Almere enerzijds en de
Nadere informatieSOCIAAL PLAN 1 september 2013 tot en met 31 december 2015
SOCIAAL PLAN september 0 tot en met december 05 Inhoudsopgave Inleiding... 6 Artikel Doelstelling Sociaal Plan... 6 Artikel Algemene bepalingen... 6 Artikel Werkingssfeer... 7 Artikel 4 Begripsbepalingen...
Nadere informatieCONCEPT SOCIAAL PLAN - Stichting Boog
Inleiding/aanleiding CONCEPT SOCIAAL PLAN - Stichting Boog De Gemeente Den Haag heeft bezuinigingen aangekondigd die ingaan per 1 januari 2013 en die tot gevolg hebben dat Stichting Boog een reorganisatie
Nadere informatieSociaal plan. Stichting SGJ Christelijke Jeugdzorg. Stichting Gereformeerde Jeugdbescherming. van. Maart 2011
Sociaal plan van Stichting SGJ Christelijke Jeugdzorg en Stichting Gereformeerde Jeugdbescherming Maart 2011 Sociaal Plan Preambule 1. Voorliggend Sociaal Plan is een nieuwe toepassing van de sociale statuten
Nadere informatieSociaal plan ten behoeve van interne reorganisaties in de periode 1 januari 2013 t/m 31 december 2015
Sociaal plan ten behoeve van interne reorganisaties in de periode 1 januari 2013 t/m 31 december 2015 De ondergetekenden: Werkgever: Raad van Bestuur De Wever en Werknemersorganisaties: - ABVAKABO FNV,
Nadere informatieDOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING. Stichting Zonnehuisgroep Noord juni 2011. Doorlopend Sociaal Plan Pagina 1
DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING Stichting Zonnehuisgroep Noord juni 2011 Doorlopend Sociaal Plan Pagina 1 Inhoud 1. Preambule... 5 2. Begripsbepalingen... 7 Werkgever... 7 Werknemer...
Nadere informatieSOCIAAL PLAN. De ondergetekenden, 1. Stichting De Zuidwester, gevestigd te Etten-Leur. enerzijds en
SOCIAAL PLAN De ondergetekenden, 1. Stichting De Zuidwester, gevestigd te Etten-Leur enerzijds en de Vereniging ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer, CNV Publieke Zaak, gevestigd te den Haag en De Unie
Nadere informatieConcept SOCIAAL PLAN. ten behoeve van interne reorganisaties
8300 Concept SOCIAAL PLAN ten behoeve van interne reorganisaties DE ONDERGETEKENDEN: Werkgever: - Werknemersorganisaties: - ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer - CNV Publieke Zaak, gevestigd te Den Haag
Nadere informatieMagentazorg. Addendum. Doorlopend Sociaal Plan tot 1 juli 2015
Magentazorg Addendum Doorlopend Sociaal Plan tot 1 juli 2015 versie 12 augustus 2014 Pagina 1 van 8 Verklaring Aldus overeengekomen te Heerhugowaard op 21 augustus 2014 tussen: De werkgever: Stichting
Nadere informatieDefinitief akkoord. Addendum bij het Doorlopend Sociaal Plan Zuyderland (voorheen Atrium-Orbis) Bereikt tussen partijen op 17 juli 2017
Definitief akkoord Bereikt tussen partijen op 17 juli 2017 Addendum bij het Doorlopend Sociaal Plan 2014-2019 Zuyderland (voorheen Atrium-Orbis) Ondergetekenden, - Stichting Zuyderland Medisch Centrum
Nadere informatieSociaal Plan Looptijd: van..(datum ondertekening) tot 1 januari 2012
Stichting de Reeve en Stichting Jeugdhulpverlening Flevoland - concept - Sociaal Plan Looptijd: van..(datum ondertekening) tot 1 januari 2012 Pagina 1 van 21 Inhoudsopgave Inleiding Hoofdstuk 1. Doel en
Nadere informatieSociaal Plan BEZT. Sociaal Plan BEZT. Bartholomeus Gasthuis. Vecht en IJssel (Ewoud, Zuylenstede, Transwijk) Versie: 2.0. Versie 2.
Sociaal Plan BEZT Bartholomeus Gasthuis Vecht en IJssel (Ewoud, Zuylenstede, Transwijk) Versie: 2.0 Versie 2.0 1 Inhoudsopgave Inleiding Begrippenkader Doel Algemene bepalingen Afspraken Organisatiestructuur
Nadere informatieSociaal Plan Zorgbalans 1 november 2008 tot en met 30 juni 2010 Principeakkoord 13 okt. 2008
Sociaal Plan Zorgbalans 1 november 2008 tot en met 30 juni 2010 Principeakkoord 13 okt. 2008 Sociaal Plan Stichting Zorgbalans, Sociaal Plan 2008-2010 Zorgbalans.doc; 13 oktober 2008-1 - INHOUDSOPGAVE
Nadere informatieSociaal plan Vorming De bibliotheek
Sociaal plan Vorming De bibliotheek Werkgever De Stichting ProBiblio, gevestigd te Hoofddorp, gemeente Haarlemmermeer, hierbij rechtsgeldig vertegenwoordigd door haar directeur mevrouw A. Rube, hierna
Nadere informatieSociaal plan 2012-2016. Stichting Regionale Instelling voor Beschermd Wonen (RIBW) Kennemerland / Amstelland en de Meerlanden. Haarlem, december 2011
Sociaal plan 2012-2016 Stichting Regionale Instelling voor Beschermd Wonen (RIBW) Kennemerland / Amstelland en de Meerlanden Haarlem, december 2011 Sociaal plan 2012-2016/concept akkoord/dec 2011 Inhoud
Nadere informatieSociaal Plan Stichting Isala klinieken Van werk naar werk
Sociaal Plan Stichting Isala klinieken 2008 Van werk naar werk I Verklaring: Ondergetekenden: 1. De Stichting Isala klinieken, gevestigd te Zwolle, hierna te noemen de werkgever en 2. Vakbonden Zowel gezamenlijk
Nadere informatieOverdrachtsprotocol. MC IJsselmeerziekenhuizen BV Cardiologie Kliniek Nederland BV
Overdrachtsprotocol MC IJsselmeerziekenhuizen BV Cardiologie Kliniek Nederland BV 1 Inhoudsopgave Voorwoord Doel Blz. 4 Werkingssfeer Blz. 4 Overgang dienstverband Blz. 4 Geen Gedwongen ontslagen Blz.
Nadere informatieCONCE. Ten behoeve van de personele gevolgen binnen Protestantse Zorggroep Crabbehoff naar aanleiding van de transities. Datum : 29-04-2014
Sociaal plan Ten behoeve van de personele gevolgen binnen Protestantse Zorggroep Crabbehoff naar aanleiding van de transities. Pagina : 1 Inhoudsopgave 1. Preambule. 3 2. Algemene bepalingen.. 5 3. Begripsbepalingen
Nadere informatieConcept Sociaal Plan
0 Concept Sociaal Plan Ten behoeve van STAMM CMO Drenthe, statutair gevestigd te Assen CSP-8 25 09 2009 / PA 1 van 22 DE ONDERGETEKENDEN: De werkgever: STAMM CMO Drenthe, hierna te noemen werkgever enerzijds,
Nadere informatieSociaal Plan Stichting Amerpoort
Sociaal Plan Stichting Amerpoort INHOUDSOPGAVE 1. Begripsbepalingen... 4 2. Algemene bepalingen... 7 2.1 Doel Sociaal Plan... 7 2.2 Afspraken... 7 2.3 Beperkende bepalingen... 7 2.4 Geldigheidsduur...
Nadere informatieWerkgever; de rechtspersoonlijkheid bezittende privaatrechtelijke organisatie als bedoeld in artikel 1.3 van de CAO WMD
Concept Sociaal plan onderhandelaarakkoord De ondergetekenden, Mozaiek welzijnsdiensten, gevestigd te Tiel enerzijds en de Vereniging ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer, CNV Publieke Zaak, gevestigd
Nadere informatieSOCIAAL PLAN DE WEVER OKTOBER OKTOBER 2020
SOCIAAL PLAN DE WEVER OKTOBER 2018 - OKTOBER 2020 Versiedatum 2 oktober 2018 Ondergetekenden A. De Wever, (hierna te noemen werkgever), vertegenwoordigd door De Raad van Bestuur hierna te noemen werkgever
Nadere informatieStichting Sint Jacob Sociaal Plan
Stichting Sint Jacob Sociaal Plan 2007-2009 Stichting Sint Jacob Maart 2007 Sociaal plan stichting sint Jacob 2007-2009 Préambule Bij de totstandkoming van het onderliggende Sociaal Plan van Stichting
Nadere informatiePrincipe-akkoord. ADDENDUM behorend bij Sociaal Plan Parnassia Groep. Betreft : versie Sociaal Plan januari Toepassing van dit addendum
ADDENDUM behorend bij Sociaal Plan Parnassia Groep Betreft : versie Sociaal Plan januari 2011 1. Toepassing van dit addendum 1.1 Vanuit de wijze waarop het doorlopend Sociaal Plan van de Parnassia Groep
Nadere informatieAddendum. Algemeen Sociaal Plan
Addendum behorende bij het Algemeen Sociaal Plan 2013 2014 bij organisatieveranderingen in het Catharina Ziekenhuis Eindhoven Versie 0.4 Augustus 2016 Inhoud Pagina Inhoud 2 Overeenkomst Fout! Bladwijzer
Nadere informatieCONCEPT SOCIAAL PLAN ASZ 2009
CONCEPT SOCIAAL PLAN ASZ 2009 Documentstatus Status Auteur Datum Versie Eerste aanzet Concept MD 03-11-2008 1.0 Na overleg vakbonden 05-11-08 Concept MD 19-11-2008 1.1 Na overleg vakbonden 26-11-08 Concept
Nadere informatieSOCIAAL PLAN
SOCIAAL PLAN 2010-2011 Stichting Zonnehuisgroep Amstelland 1 INHOUDSOPGAVE SOCIAAL PLAN Pagina 1. Doel en afspraken 3 1.1 Doel sociaal plan 1.2 Openbreken Sociaal Plan 1.3 Afspraken 2. Begripsbepalingen
Nadere informatieSOCIAAL PLAN EMCO-GROEP. Voor Wsw-medewerkers. 1 maart 2014-1 januari 2018. Business Post
SOCIAAL PLAN EMCO-GROEP Voor Wsw-medewerkers 1 maart 2014-1 januari 2018 Business Post Deo INLEIDING In dit Sociaal Plan hebben de vakorganisaties Abvakabo FNV en CNV Publieke zaak en de EMCOgroep als
Nadere informatieCONCEPT SOCIAAL PLAN SMO HELMOND
CONCEPT SOCIAAL PLAN SMO HELMOND De ondergetekenden, SMO Helmond enerzijds en de Vereniging ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer anderzijds, komen volgend sociaal plan overeen: HOOFDSTUK I: ALGEMENE BEPALINGEN
Nadere informatieSOCIAAL PLAN VANBOEIJEN. 1 april 2014 1 april 2015. 20-3-2014 Alleen geldig op printdatum
SOCIAAL PLAN VANBOEIJEN 1 april 2014 1 april 2015 Aldus overeengekomen: De werkgever:.. De werknemersorganisaties: ABVAKABO FNV:.... CNV Publieke Zaak: NU 91 Beroepsorganisatie van de verpleging Nieuwe
Nadere informatieNU'91 district oost SOCIAAL PLAN SHERPA tot 2010
SOCIAAL PLAN SHERPA 2008 tot 2010 Sociaal plan Sherpa 2008 tot 2010 pag. 1 van 18 Inhoudsopgave Pagina Verklaring 3 Voorwoord 4 1. Doel en uitgangspunten 5 2. Algemene bepalingen 6 3. Regels bij reorganisatie
Nadere informatieDOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING. Stichting Zorggroep Groningen
DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING Stichting Zorggroep Groningen 2e concept januari 2011 Doorlopend sociaal plan Pagina 1 Inhoudsopgave Inhoudsopgave 2 1. Preambule 3 2. Begripsbepalingen
Nadere informatieCONCEPT SOCIAAL PLAN (onderhandelaarakkoord)
CONCEPT SOCIAAL PLAN (onderhandelaarakkoord) De ondergetekenden, Stichting Centrum Vaartserijn, gevestigd te Utrecht enerzijds en de Vereniging Abvakabo FNV gevestigd te Zoetermeer en CNV Publieke Zaak,
Nadere informatieSociaal Plan. De Riethorst Stromenland Postbus AA Geertruidenberg. Bestemd voor alle medewerkers van De Riethorst Stromenland
De Riethorst Stromenland Postbus 35 4930 AA Geertruidenberg Sociaal Plan Bestemd voor alle medewerkers van De Riethorst Stromenland Naam document: Sociaal Plan Soort document: HKZ-norm(en): Vaststelling
Nadere informatieSociaal Plan voor het Solis Groei Traject
Sociaal Plan voor het Solis Groei Traject Een sociaal statuut ten behoeve van het hoger management en de medewerkers van de sector Dienstverlening & Vastgoed Onderhandelaarsakkoord 04 oktober 2011 Inhoudopgave
Nadere informatieSociaal Plan CORDAAN
Sociaal Plan CORDAAN 20 oktober 2008 1 november 2011 Van werk naar werk, Cordaan gaat samen met u voor een passende oplossing voor iedereen 0 Inhoud Overeenkomst 3 Preambule 4 Hoofdstuk 1 - Algemene bepalingen
Nadere informatieSociaal Plan Hersenen/Psychiatrie
Sociaal Plan Hersenen/Psychiatrie De Raad van Bestuur van het UMC Utrecht en de werknemersorganisaties, Overwegende: - dat de Raad van Bestuur wordt geconfronteerd met budgettaire bezuinigingen door landelijke
Nadere informatieDOORLOPEND SOCIAAL PLAN
DOORLOPEND SOCIAAL PLAN STICHTING ZORGSAAM ZEEUWS VLAANDEREN 2006-2010 Pagina 1 van 20 Inhoudsopgave DOORLOPEND SOCIAAL PLAN...1 STICHTING ZORGSAAM ZEEUWS VLAANDEREN...1 2006-2010... 1 Inhoudsopgave...
Nadere informatieSOCIAAL PLAN. voor de reorganisatie van afdeling Basisberaad van Zorgbelang Zuid-Holland Mei 2012
SOCIAAL PLAN voor de reorganisatie van afdeling Basisberaad van Zorgbelang Zuid-Holland Mei 2012 Inhoud Preambule 3 Inleiding 3 Artikel 1: begripsbepalingen 3 Artikel 2: werkingssfeer en geldigheidsduur
Nadere informatieCONCEPT ONDERHANDELAARSRESULTAAT. SOCIAAL PLAN WEENER GROEP S-HERTOGENBOSCH, behorend bij het Ondernemingsplan 2008-2012
CONCEPT ONDERHANDELAARSRESULTAAT SOCIAAL PLAN WEENER GROEP S-HERTOGENBOSCH, behorend bij het Ondernemingsplan 2008-2012 MISSIE ONDERNEMINGSPLAN Weener Groep is de gemeentelijke uitvoeringsorganisatie die
Nadere informatieSOCIAAL PLAN. enerzijds en. ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer. CNV Publieke Zaak gevestigd te Den Haag. anderzijds,
SOCIAAL PLAN De ondergetekenden, 1. Stichting Wijkwerk Leeuwarden te Leeuwarden (SWL) 2. Stichting Welzijn OuderenLeeuwarden te Leeuwarden (SWOL) 3. Stichting Startpunt voor Inburgering in de Nederlandse
Nadere informatieH o o f d k a n t o o r
H o o f d k a n t o o r Tweede Akkoord afwijkingen Sociaal Plan Maatvoering voor Maatwerk Partijen: - te Utrecht En - AbvaKabo FNV te Zoetermeer - CNV Publieke Zaak te Den Haag - De Unie te Culemborg -
Nadere informatieCONCEPT SOCIAAL PLAN (onderhandelaar akkoord)
CONCEPT SOCIAAL PLAN (onderhandelaar akkoord) De ondergetekenden, 1. Stichting Mantelzorg Almere (SMA), gevestigd te Almere; 2. Stichting Vrijwilligers Centrale Almere (VCA), gevestigd te Almere 3. Stichting
Nadere informatie2 Algemene bepalingen
Onderhandelaarsakkoord De ondergetekenden, Stichting Ambulante Fiom, gevestigd te s-hertogenbosch enerzijds en de Vereniging ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer anderzijds, komen volgend sociaal plan
Nadere informatieSociaal plan Stichting Coloriet
Sociaal plan Stichting Coloriet 2008. Lelystad, december 2007 versie 17 december 2007 Inhoud Verklaring Preambule 1. Doel en afspraken 2. Werkingssfeer, geldigheidsduur, hardheidsclausule en interpretatie
Nadere informatieSociaal Plan Odion Sociaal Plan 2014 Procedure
Sociaal Plan Odion 2014 Vaststellingsdatum : 04-10-2007 Status : Definitief Evaluatiedatum : 01-12-2013 Bladnr: 1 v 25 Inhoud Verklaring... 3 Preambule... 4 1. Doel en afspraken... 5 1.1 Doel Sociaal Plan
Nadere informatieDoorlopend Sociaal Plan. GGZ ingeest
Doorlopend Sociaal Plan GGZ ingeest Inhoudsopgave Verklaring 4 Pre-ambule 5 1. Doel en afspraken 6 2. Werkingssfeer en geldigheidsduur 9 3. Begripsbepalingen 10 4. Regels bij reorganisatie 14 4.1 (nieuwe)
Nadere informatieDoorlopend Sociaal Plan ten behoeve van Organisatieontwikkelingen binnen s Heeren Loo
Doorlopend Sociaal Plan ten behoeve van Organisatieontwikkelingen binnen s Heeren Loo 27 april 2010 Onderhandelaarsakkoord INHOUDSOPGAVE PREAMBULE...3 GRONDSLAGEN DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING
Nadere informatieCVDR. Nr. CVDR98200_2
CVDR Officiële uitgave van Noord-Brabant. Nr. CVDR98200_2 21 december 2017 Regeling van Gedeputeerde Staten van de provincie Noord-Brabant houdende regels omtrent het sociaal kader Regeling Sociaal Kaderplan
Nadere informatieSociaal Plan reorganisaties. Stichting Marente
Sociaal Plan reorganisaties Stichting Marente Onderhandelingsakkoord 1 februari 2016 Inhoudsopgave Voorwoord De ondergetekenden Doel 3 4 5 Artikel 1 Begripsbepalingen 5 Artikel 2 Werkingssfeer 7 Artikel
Nadere informatieSociaal Plan Zorg. KEG Viataal Groep. KEG Viataal Groep Werkgroep Personeel & Organisatie
Sociaal Plan Zorg KEG Viataal Groep KEG Viataal Groep Werkgroep Personeel & Organisatie Versie: CONCEPT Sociaal plan Zorg KEG Viataal Groep vdef2 080709.doc Inhoudsopgave Preambule 3 Inleiding 5 1 Aanleiding
Nadere informatieSociaal Plan
Sociaal Plan 2012 2017 Opgesteld door : Personeelszaken Versie : 4 Vastgesteld door : Datum vaststelling : Inhoudsopgave Inhoudsopgave... 2 Verklaring... 3 Voorwoord... 4 1. Doel en uitgangspunten... 5
Nadere informatie