Instelling. Onderwerp. Datum

Transcriptie

1 Instelling Lydian Employment Onderwerp Vastklikken van rechten: een nieuwe trend in HR Datum december 2013 Copyright and disclaimer De inhoud van dit document kan onderworpen zijn aan rechten van intellectuele eigendom van bepaalde betrokkenen, Er wordt u geen recht verleend op deze rechten. M&D Seminars geeft u via dit document informatie, maar verstrekt geen advies. M&D Seminars garandeert niet dat de informatie in dit document foutloos is. U gebruikt de inhoud van dit document op eigen risico. M&D Seminars, noch een van haar directieleden, aandeelhouders of bedienden zijn aansprakelijk voor bijzondere, indirecte, bijkomstige, afgeleide of bestraffende schade, noch voor enig ander nadeel van welke aard ook bij het gebruik van dit document en van de inhoud van dit document. M&D Seminars 2014 M&D SEMINARS Eikelstraat De Pinte T F info@mdseminars.be

2 VASTKLIKKEN VAN RECHTEN: EEN NIEUWE TREND IN HR Het vastklikken van rechten lijkt wel een nieuwe trend te worden in HR. In het kader van het eenheidsstatuut worden bepaalde opzeggingstermijnen vastgeklikt. Zo zal een werknemer die al voor 1 januari 2014 in dienst was, bij ontslag recht hebben op een opzeggingstermijn die de som is van (a) de opzeggingstermijn vastgeklikt op 31 december 2013 en (b) de opzeggingstermijn onder de nieuwe regeling vanaf 1 januari 2014 (zie onze e-zine van juli 2013). Maar ook in de regeling rond het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT) en de pensioenregeling worden rechten vastgeklikt. Deze ezine licht toe waarin beide systemen bestaan. 1. Vastklikken van recht op SWT Om recht te hebben op SWT moet een werknemer aan een aantal voorwaarden voldoen: Ontslagen zijn door de werkgever; Recht hebben op werkloosheidsuitkeringen, en Recht hebben op een SWT-vergoeding op basis van een CAO. Dat laatste impliceert dat de werknemer moet voldoen aan de leeftijds- en anciënniteitsvoorwaarden van de desbetreffende CAO. Deze leeftijds- en anciënniteitsvoorwaarden worden stapsgewijs verhoogd, zodat het aantal werknemers dat recht heeft op SWT geleidelijk aan daalt, en zodat oudere werknemers langer aan het werk blijven. Bijv. voor CAO s die SWT op 58 jaar toelaten, nemen de leeftijds- en anciënniteitsvoorwaarden als volgt toe: Jaar Leeftijd Loopbaan Mannen Vrouwen Mannen Vrouwen Een gevolg van deze stapsgewijze verstrenging kan zijn dat een werknemer op een bepaald moment in zijn carrière voldoet aan de leeftijds- en anciënniteitsvoorwaarden, maar het jaar daarna niet meer.

3 Bijv. Een werkneemster wordt 58 jaar in 2013 en werkt op dat moment 35 jaar. Wordt zij op dat moment ontslagen, dan heeft zij recht op SWT. Een jaar later (59 jaar en 36 jaar gewerkt) is dat niet meer het geval, omdat de loopbaanvoorwaarde opgetrokken is tot 38 jaar. Deze stapsgewijze verstrenging zou als gevolg kunnen hebben dat werkgevers oudere werknemers eerder zouden ontslaan dan oorspronkelijk gepland, om ervoor te zorgen dat zij nog gerechtigd zijn op SWT. Om dit perverse effect te vermijden is een kliksysteem ingevoegd (KB van 20 september 2012 en CAO nr. 107). Het kliksysteem houdt in dat een werknemer die op het moment van ontslag niet aan de voorwaarden voor SWT voldoet, toch aanspraak kan maken op SWT, als hij op een bepaald moment vóór de uitdiensttreding (het klikmoment ): onder het toepassingsgebied van een CAO viel, en voldeed aan de toen geldende leeftijds- en anciënniteitsvoorwaarden om recht te hebben op SWT op basis van die CAO; dit klikmoment gelegen was na 1 januari 2012; de werknemer werd ontslagen door de werkgever met wie hij was verbonden op het klikmoment. Om een uitgesteld ontslag niet te sanctioneren, wordt het recht op SWT sinds 1 april 2013 (automatisch) vastgeklikt, zij het wel enkel voor de stelsels SWT vanaf 60 jaar binnen het algemeen stelsel van CAO nr. 17, en voor SWT vanaf 58 jaar wegens lange loopbaan. Voor werkgevers wordt het nu nog moeilijker om te weten of een werknemer al dan niet recht heeft op SWT. Een werknemer kan immers op het moment van het ontslag buiten het toepassingsgebied van alle CAO s met betrekking tot SWT vallen, maar wél op een eerder moment een recht op SWT hebben verkregen. Om deze rechtsonzekerheid te verhelpen, heeft men voorzien in een attestprocedure die verloopt als volgt: 1. WG vraagt WN een attest C17-beroepsverleden-CAO17-LC aan te vragen 2. WN heeft 1 maand vanaf vraag WG om attest te vragen aan RVA 3. Afgifte attest door RVA aan WN 4. WN heeft 1 maand vanaf ontvangst om attest over te maken aan WG Volgende scenario's kunnen zich voordoen: Attest Ontslagen zonder vraag naar attest. Kliksysteem en recht op SWT Kliksysteem geldt. Werknemer heeft recht op SWT als hij op enig moment in het verleden aan de voorwaarden voldeed.

4 Ontslagen zonder bewijs van vraag naar attest. Kliksysteem geldt. Werknemer heeft recht op SWT als hij op enig moment in het verleden aan de voorwaarden voldeed. Vraag naar attest maar ontslagen voor verstrijken inleveringstermijn attest. Kliksysteem geldt. Werknemer heeft recht op SWT als hij op enig moment in het verleden aan de voorwaarden voldeed. Ontslag na tijdige ontvangst attest. Werknemer voldoet aan voorwaarden. Attest is bindend. Kliksysteem geldt. Werknemer heeft recht op SWT. Tijdige ontvangst attest. Werknemer voldoet niet aan voorwaarden. Attest is bindend. Kliksysteem geldt niet want werknemer heeft nooit recht gehad op SWT. Geen tijdige ontvangst attest. Kliksysteem geldt niet. Werknemer verliest het recht op SWT hoewel hij hier ooit misschien op gerechtigd was. Het doel van de attestprocedure is dus rechtszekerheid voor de werkgever. Na ontvangst van het attest weet de werkgever met zekerheid of de werknemer al dan niet aanspraak kan maken op SWT zelfs al voldoet hij op het moment van ontslag niet aan de voorwaarden van SWT op basis van een CAO. De attestprocedure heeft nochtans de rechtsonzekerheid van het kliksysteem niet weggenomen. De RVA zelf is immers aan geen enkele termijn onderworpen om het attest af te leveren. De werkgever weet dus niet wanneer de RVA dit attest aflevert. Hij zal maar post factum, zodra hij het gevraagde attest ontvangt, kunnen beoordelen of de werknemer het attest binnen de maand na ontvangst van de RVA heeft ingeleverd. Als de werkgever maandenlang wacht, geen enkel attest ontvangt, en overgaat tot ontslag, weet hij dus eigenlijk niet zeker of de werknemer zijn recht verloren heeft. De werknemer kan het attest immers wel binnen een maand na de vraag van de werkgever aangevraagd hebben, maar nog steeds niet ontvangen hebben van de RVA. Werkgevers kunnen o.i. dan ook best het volgende doen: 1. Los van elke ontslagintentie vraagt de werkgever aan alle werknemers van 58 jaar of ouder om een loopbaanattest van de RVP af te leveren. De werkgever kan zelf beoordelen of de werknemer op dat moment of enig moment in het verleden (via het kliksysteem) aan de leeftijds- en anciënniteitsvoorwaarden voldeed. 2. De werknemer blijkt via het kliksysteem gerechtigd te zijn op SWT: De werkgever wil SWT toekennen.

5 De werkgever kan de werknemer om het bewuste RVA attest verzoeken, maar dat is niet verplicht. Ontslaat hij de werknemer zonder het attest te vragen, dan zal de werknemer gerechtigd zijn op SWT. De werkgever wil geen SWT toekennen, hoewel de werknemer daarop gerechtigd is. De werkgever verzoekt schriftelijk om afgifte van het RVA attest. Vraagt de werknemer dit RVA attest laattijdig aan bij de RVA, of levert hij het vervolgens laattijdig in, dan verliest hij zijn recht op SWT. Het is echter nog maar de vraag of veel werkgevers zodanig graag de extra SWT kost willen vermijden dat zij bereid zijn om het ontslag met een paar maanden uit te stellen (waarin het loon betaald moet worden) om te speculeren op dergelijke fout van de werknemer. De vraag is ook of veel werknemers inderdaad zo nalatig zullen zijn dat zij hun rechten op SWT op deze manier verkwanselen. 3. De werknemer is noch op het moment van ontslag, noch op enig ander moment gerechtigd op SWT. De werkgever hoeft het RVA attest in kwestie niet te vragen van de werknemer. De werknemer is niet gerechtigd op SWT, dus het RVA attest aan hem vragen heeft geen enkele toegevoegde waarde: hij kan geen recht verliezen dat hij nooit gehad heeft. 2. Vastklikken van recht op pensioen Ook de regeling inzake vervroegde pensionering maakt gebruik van een kliksysteem. Op basis van de Wet van 28 december 201 werden de minimumleeftijd en de loopbaanvoorwaarde om met vervroegd pensioen te vertrekken progressief verhoogd. Jaar Minimumleeftijd Loopbaan Uitzonderingen lange loopbaan / , , indien loopbaan van , indien loopbaan van , , indien loopbaan van 41 Vanaf , indien loopbaan van 42 61, indien loopbaan van 41 Deze stapsgewijze verstrenging zal nog een aantal jaren doorwerken en kan ertoe leiden dat een werknemer op een bepaald moment in zijn carrière voldoet aan de leeftijds- en anciënniteitsvoorwaarden om met vervroegd pensioen te vertrekken, maar het jaar erna niet meer. Bijv. Een werknemer is 60 jaar geworden in 2012 en had op dat ogenblik een loopbaan van 35 jaar. Op dat ogenblik voldeed hij aan de voorwaarden om vervroegd met pensioen te vertrekken.in 2015 is dat niet meer mogelijk: hij voldoet wel aan de leeftijdsvoorwaarde (63 jaar), maar niet aan de loopbaanvoorwaarde (38 i.p.v. de vereiste 40 jaar). De wetgever wilde vermijden dat werknemers die op een bepaald ogenblik (in 2012 of later) aan de

6 voorwaarden voldeden/voldoen om met vervroegd pensioen te vertrekken maar die ervoor opteerden/opteren actief te blijven achteraf gesanctioneerd zouden worden. Dit zou er trouwens ook toe geleid hebben dat veel werknemers nog in 2012 met vervroegd pensioen zouden zijn vertrokken, wat evenmin de bedoeling was. De wetgever heeft daarom voorzien in een regeling waarbij het recht om met vervroegd pensioen te vertrekken vastgeklikt wordt op het ogenblik dat het recht ontstaat. Net als bij het recht op SWT zal een werknemer die op een bepaald ogenblik niet voldoet aan de voorwaarden om met vervroegd pensioen te vertrekken, toch met vervroegd pensioen kunnen vertrekken als hij op een bepaald ogenblik in het verleden voldaan heeft aan de leeftijds- en loopbaanvoorwaarden om met vervroegd pensioen te vertrekken. An Dreesen an.dreesen@lydian.be Arwen Werniers arwen.werniers@lydian.be