Coaching bij Performance Coaching. Beschrijving van onze nuchtere aanpak bij Individuele Coaching

Transcriptie

1 Coaching bij Performance Coaching Beschrijving van onze nuchtere aanpak bij Individuele Coaching

2 Individuele Coaching Beschrijving van onze nuchtere aanpak bij Individuele Coaching Coaching bij Performance Coaching Coaching is een veel gebruikt begrip dat soms vele ladingen dekt. In sommige bedrijven noemt men elke leidinggevende coach ook al vertoont deze leidinggevende geen enkel coachend gedrag. In andere gevallen is coaching vaak niet meer dan een individuele vorm van input geven of trainen. Voor ons is coaching wel wat meer. Vaak is er echter meer aan de hand indien mensen een bepaald gedrag niet stellen. Zo kunnen mensen bijvoorbeeld een gebrek aan empathie, moedige beslissingen, delegeren hebben, of juist teveel een storend gedrag stellen zoals autoritair zijn, snel boos worden Emoties spelen dan ook vaak een rol, en daarom zijn onze coaches getraind in wetenschappelijk onderbouwde protocollen, vaak gebaseerd op modern onderzoek zoals dat gebeurt naar de effecten van cognitieve gedragstherapie. In onze coaching kan het dus best zijn dat we niet alleen werken aan vaardigheden ( hoe zeg ik het ) maar ook aan zaken als emotionele zelfbeheersing en aannemen van gezondere denkpatronen (overtuigingen). Het beste denken we nog u te kunnen inzage geven in onze aanpak op basis van een aantal gevalbeschrijvingen:

3 Coachinggevallen waarbij vormen van angst het onderliggende probleem zijn 1. Voor zijn nieuwe job moet Bart presentaties geven. Bart ervaart hier rond echter faalangst die hij niet durft toegeven aan zijn hiërarchie. Hij volgde reeds een 3-tal keer een opleiding rond presentatietechnieken, echter tevergeefs. Als hij een presentatie geeft, voelt hij zijn mond droog worden. Zijn handen beven en hij denkt Oh neen, ze gaan zien dat ik niet zeker ben van mijn stuk. Hij overweegt even te drinken, maar hij vreest dat hij zal morsen. Hij wil zo snel mogelijk weg en daarom kort hij zijn presentatie fel in waardoor hij juist onduidelijk wordt. Bart vraagt hulp aan zijn chef maar die kan hem niet echt helpen ondanks dat deze hem probeert gerust te stellen. Samen beslissen ze de hulp te zoeken van een externe coach. Aanpak: Tijdens het coachingtraject blijkt uit de functie- en betekenisanalyse dat hij vooral gezichtsverlies en een negatieve impact op zijn carrière vreest. Op basis van deze analyse wordt een actieplan opgesteld. Via cognitieve technieken, een graduele aanpak en emotiebeheersingstrategieën slaagt Bart er in om presentaties op een meer relaxte manier te brengen. 2. Ilse heeft promotie gekregen. Ze moet het nu gaan waar maken. Ilse neemt enorm veel hooi op haar vork, want ze wil haar chef en medewerkers niet teleurstellen. Ze voelt haar energie weglopen. Vrije tijd is er niet meer bij. Ze slaapt slechter en heeft de neiging veel te piekeren. Ze begint cynisch te worden over haar promotie en ze kan steeds minder goed functioneren. Aanpak: Ze legt het probleem voor aan de externe coach die samen met haar een functie- en betekenisanalyse opstelt. Ze stoten hierbij op een irrationeel denkpatroon hetgeen haar overpresteren en hieruit voortvloeiende vermoeidheid verklaart. Ze dreigt op deze manier op een burn-out af te stevenen. Via cognitieve herstructurering en corrigerende gedragsexperimenten slaagt ze er in haar nieuwe taak op een kwaliteitsvolle manier op te nemen.

4 3. Jan vindt delegeren bijzonder moeilijk. Hij is veeleisend en kan geen fouten verdragen. Daarom doet Jan alles zoveel mogelijk zelf. Dit heeft er echter toe geleid dat zijn team niets meer uit zichzelf doet. Voor Jan bevestigt dat nog eens dat hij zijn teamleden niet kan vertrouwen. Jan s chef (Paul) vindt dat het zo niet verder kan. Paul vindt dat Jan zijn medewerkers meer vertrouwen moet geven, zodat ze kunnen groeien. Jan vraagt zich af hoe hij hieraan moet beginnen. Hij wil ook niet dat de kwaliteit van het werk er onder lijdt. Aanpak: Uit een functie-en betekenisanalyse blijkt dat Jan in feite vreest dat zijn medewerkers het niet goed genoeg zullen doen en dat dit zijn weerslag op hem zal hebben. Via cognitieve herstructurering en een graduele aanpak met gedragsexperimenten slaagt Jan er stilaan in te delegeren en vermindert zijn faalangst en controlerend en veeleisend gedrag. 4. Frank heeft een privé-probleem. De invloed hiervan speelt ook sterk op zijn werk. Hij is directeur van een Belgische vestiging van een internationaal bedrijf. Hij heeft kortelings het aanbod gehad om de Europese manager te worden van deze groep, maar hij twijfelt of hij de mooie opportuniteit zal aanvaarden omwille van dit probleem. Hij wil dit op een discrete manier afhandelen met de hulp van een externe coach zodanig dat hij niet meer gehinderd wordt in zijn keuze. Aanpak: De coach helpt hem de zaken op een rijtje te zetten én te beslissen via een systemische benadering en het opstellen van een keuzediagram.

5 Coachinggevallen waarbij negatieve emoties als boosheid, irritatie, ongeduld het onderliggende probleem vormen 1. David is Process Manager. Als hij vergadering heeft met Steven, de projectmanager, ergert hij zich steeds aan diens bemoeienissen met het proces. Dat is toch mijn terrein, denkt David. Daar mag hij zich niet mee bemoeien. Als hij dan nog merkt dat de Plant Manager luistert naar Steven s ideeën is voor hem de maat vol. Hij doet niet meer mee. Hij leunt achterover en hij zwijgt. De Plant Manager vindt dat dergelijk onproductief gedrag niet kan en hij vraagt David daar iets aan te doen. Er wordt gekozen voor een individueel coachingtraject. Aanpak: Via een functie- en betekenisanalyse komen de oorzaken van David s gedrag aan de oppervlakte en krijgt hij strategieën aangereikt om terug op een constructieve manier te kunnen deelnemen en zich hierbij goed te voelen. De coach leert hem hierbij ook nieuwe vaardigheden aan, zoals het beter formuleren van zijn bezwaren. 2. Luc heeft via een assessment vernomen dat hij te agressief reageert in diverse situaties. Hij wordt gevraagd hieraan iets te veranderen omdat zijn gedrag het samenwerken en de sfeer verstoort. Tijdens de coaching wordt duidelijk dat Luc vooral kwaad wordt als hij geconfronteerd wordt met situaties die volgens hem niet kunnen. Een voorbeeld hiervan is als zijn baas vraagt aan de verschillende leden van een vergadering deze voor te bereiden en dan, volgens Luc, te weinig tijd schenkt aan de door hen voorbereide punten. Luc wordt tijdens de vergadering steeds geïrriteerder, waarop hij de ene cynische opmerking na de andere afvuurt. Aanpak: Dankzij cognitieve herstructurering leert Luc van zijn typisch dwingend denkpatroon (moeten, niet mogen ) af te raken, krijgt hij zelfbeheersingstechnieken aangereikt en leert hij tenslotte op constructieve manier zijn ongenoegen bij zijn baas aan te kaarten.

6 3. Carl is een Commerciëel Directeur die volgens zijn superieuren goede resultaten neerzet. Hij heeft echter een belangrijk minpunt. Hij heeft het moeilijk om in sommige situaties zijn temperament onder controle te houden. Er volgt dan een agressieve uitbarsting. Veel van zijn medewerkers en collega s zijn reeds gaan klagen bij HR. Carl wordt hierop aangesproken en er wordt aangedrongen een coaching te volgen om dit gedrag te veranderen. De coach volgt met hem grotendeels dezelfde aanpak als met Luc. 4. Baudouin is een veelbelovend hoger kaderlid dat zicht heeft op een zitje in het directiecomité. Hij krijgt echter te horen van de CEO en van andere leden van het directiecomité dat hij toch anders zal moeten leren omgaan met zijn medewerkers. Baudouin staat immers bekend als niet alleen veeleisend, maar ook licht ontvlambaar als iets niet naar zijn zin verloopt. Hij besluit te rade te gaan bij een externe coach. Aanpak: Uit de functie- en betekenisanalyse blijkt eerst dat zijn boosheid te maken heeft met het niet kunnen verdragen van fouten van medewerkers die voor hem werken. Uit een diepere analyse blijkt echter dat er onderliggend angst schuilgaat, en dat de coachee een voorgeschiedenis heeft van angst en perfectionistisch gedrag als antwoord er op. Als hij zich perfectionistisch gedroeg, kreeg hij immers geen kritiek meer maar daarentegen erkenning. De coachee geeft uiteindelijk toe dat zijn ultieme angst is zelf kritiek te krijgen. Omdat angst de onderliggende reden is, wordt er gewerkt met een graduele blootstelling aan kritiek en wordt er gewerkt aan zijn vaardigheden om te leren omgaan met kritiek.

7 Glossarium Functie- en betekenisanalyse een goede oplossing vinden voor een probleem is maar mogelijk als men de echte oorzaken van een probleem kent. Dit is een basisvereiste bekend in de cognitieve gedragstherapie. De coach gaat op zoek naar de betekenis die iemand geeft aan een bepaalde gebeurtenis. Deze betekenis zijn een aantal overtuigingen, automatische gedachten die bij de coachee in die situatie optreden. Verder gaat de coach na waarom de coachee een bepaald gedrag stelt (= de functie): wat zijn de bekrachtigers die het gedrag in stand houden? Nadat de coach een grondige functie- en betekenisanalyse heeft opgesteld zal hij deze vaak toetsen. Als blijkt dat zijn hypothetische analyse juist is, zal hij de functie- en betekenisanalyse uitleggen aan de coachee en hem aldus inzicht geven in de aard van zijn problematiek, maar ook al in de meest aangewezen oplossingen. De functie- en betekenisanalyse heeft dus twee functies: een analyse maken en inzicht verschaffen aan de coachee waardoor de motivatie verhoogt. Hierna vindt u een voorbeeld van een functie- en betekenisanalyse zoals bij Performance Coaching gebruikt. (betekenisanalyse) (automatische) gedachten ( CR1 ) Als ik over dit product spreek gaat hij agressief zijn (ramp): hij gaat mij niet meer willen zien, gaat misschien klagen tegen mijn eigen baas Misschien gaat mijn baas dan ook niet tevreden zijn van mij.. Situatie (S) en stimulus ( CS of Sd) Ik ontmoet een dominante klant die in het verleden al diverse keren klachten uitte en behoorlijk agressief Emotie ( CER of CR2 ) was sterk ongemak (= vorm van angst) Lichamelijke gewaarwordingen ( CR3 ) gespannen gevoel, concentratieproblemen (functieanalyse) Gedrag ( R ) (functie?) Korte termijn effect (S r )? Ik stel het uit om met de klant te bellen of een afspraak te maken. Mijn angst vermindert (-S-) De negatieve gevolgen die ik verwachte (boze klant, klacht tegen baas ) blijven uit ()S-) (S r ) Legende: CER: conditioned emotional reaction R: response of reaction, in casu gedrag Sr: bekrachtiger: +S r +, -S r -, S r - of -S r +, +S r -, S r + Copyright 2006 Performance Coaching en licentiegevers,

8 Cognitieve technieken Dit zijn technieken om de betekenis die iemand aan een bepaalde gebeurtenis of situatie hecht te wijzigen en zo de motivatie te verhogen. Bij angst worden meestal volgende technieken gehanteerd: het wijzen op de lange termijngevolgen van het eigen gedrag, de rolomkering, het keuzediagram. Dit vergt een grote vaardigheid van de coach en kan hier niet verder uiteengezet worden. Graduele aanpak Een graduele aanpak betekent dat je mensen op een geleidelijke manier blootstelt aan wat hen angst aanjaagt. In België heeft men het vaak over het opstellen van een angsthiërarchie, in Nederlands spreekt men vaak van een angstladder. Het komt er op neer dat je de situaties rangschikt volgens intensiteit van de angst: van weinig angst naar veel angst. Het is de bedoeling mensen dan bloot te stellen aan die situaties dus eerst diegenen die weinig angst oproepen. Op het internet en in boeken over cognitieve gedragstherapie vind je vaak de term exposure in vivo als een voorbeeld van een blootstellingstechniek. Het is de eigenlijke blootstelling die de angst doet verminderen. Het vergt echter veel geduld, creativiteit en ervaring van de coach om samen met de coachee een graduele aanpak te vinden. Want hoe ga je bijvoorbeeld gradueel kunnen te werk gaan als de coachee presentaties voor directieleden vreest, en voor niemand anders. Het wordt nog moeilijker als deze presentaties slechts één of tweemaal per jaar plaats vinden Emotiebeheersingsstrategieën Er zijn een aantal klassieke voorbeelden van emotiebeheersinsstrategieën, zoals ademhalingsoefeningen, relaxatie-oefeningen, het voeren van een innerlijke dialoog, het verleggen van de aandacht, Mindfulness Deze moeten de persoon helpen om tijdens de situatie de emoties onder controle te houden, zodanig dat deze situatie in de toekomst minder gevreesd wordt. Deze technieken dragen bij tot een geleidelijke uitdoving van de angst, maar ook tot een betere aanvaarding van de eigen emoties.

9 Cognitieve herstructurering Cognitieve herstructurering lijkt qua aanpak heel sterk op hetgeen uiteengezet werd onder cognitieve technieken. Naast een motivationeel aspect verkregen door inzicht, beoogt cognitieve herstructurering echter een meer diepgaande bewerking van overtuigingen die tot ongewenste gevoelens en gedragingen leiden. Het einddoel is een blijvende alertheid voor verkeerde denkpatronen en waar mogelijk een blijvende verandering van deze denkpatronen. Cognitieve herstructurering is meestal nodig bij problemen als agressie. Enkele voorbeelden van technieken die worden gehanteerd: het opstellen van een keuzediagram, het uitdagen van overtuigingen met 4 realiteitsvragen, rolomkering, empirische discussies, logische discussies Zij vergen grote vaardigheid van de coach. Gedragsexperimenten Met gedragsexperiment wordt bedoeld het doelbewust doen experimenteren van de coachee met nieuw gedrag om de vastgeroeste overtuigingen te toetsen en een tegenbewijs te leveren voor deze verkeerde overtuigingen. Iemand die bijvoorbeeld diep overtuigd is dat zijn baas een ongelooflijke bullebak is, maar daar geen enkel bewijs voor heeft, kan gemotiveerd worden om kleine experimenten te doen en dan zelf vast te stellen dat deze overtuiging niet klopt. Systemische benadering Bij een systemische benadering bekijkt men het individu in zijn omgeving meer nog in zijn verschillende omgevingen en de interactie ertussen. Zo kan het bijvoorbeeld zijn dat iemand binnen het bedrijf een projectopdracht heeft maar dat het systeem zo is opgezet dat hij geen enkele hiërarchische macht kan uitoefenen op de projectdeelnemers en dat deze bovendien steeds verantwoording verschuldigd zijn aan hun afdelingshoofden die het project niet steunen uit afdelingsbelang. Een ander voorbeeld is iemand die worstelt met de work-life balans: de persoon doet zijn job erg graag en zijn chef verwacht nog meer prestaties in uren, maar thuis zijn er ook prioriteiten met de kinderen en de partner is niet tevreden.

10 Keuzediagram Een keuzediagram is een vrij rationele techniek waarin de coachee samen met de coach verschillende gedragskeuzes tegenover elkaar afweegt. Zij bekijken daarbij de voor- en nadelen van elk gedrag op korte en lange termijn met als doel de coachee een keuze te laten maken. Een nevendoel is dat de coachee het inzicht krijgt dat aan elk gedrag negatieve gevolgen verbonden zijn Een klassiek voorbeeld is iemand laten kiezen tussen zich niet assertief opstellen (met als negatieve gevolgen het niet bereiken van zijn doel, zelfverwijt en een mogelijke ondermijning van het zelfbeeld) en zich wel assertief opstellen (met het gevaar dat de andere persoon de assertiviteit niet apprecieert, dat er tijdelijk een spanning in de relatie ontstaat enz.).