De arbeidsrechtelijke positie van de docent en social media

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "De arbeidsrechtelijke positie van de docent en social media"

Transcriptie

1 De arbeidsrechtelijke positie van de docent en social media In toenemende mate hebben social media invloed op het arbeidsrecht. In de afgelopen jaren verschenen over dit onderwerp diverse artikelen in vaktijdschriften en in 2012 fungeerde het als onderwerp van het Nationaal ArbeidsRecht Diner 2012, een toonaangevend congres in arbeidsrechtland. Dat het onderwerp tot de verbeelding spreekt, blijkt ook uit het feit dat diverse (ontslag)zaken waarin social media aan de orde kwam, de landelijke pers haalden. Mr. H.L.A. Ko* en Mr.drs. J.R. Vos* 1. Inleiding * Mr. H.L.A. Ko is advocaat bij BASE Advocaten. * Mr. drs. J.R. Vos is advocaat bij BarentsKrans Zo ontbond de kantonrechter een arbeidsovereenkomst met een werknemer die zijn leidinggevende bij Blokker op Facebook onder meer een hoerestumperd noemde 1, terwijl ook een ziekmelding via Whatsapp de nieuwswebsites wist te vinden. 2 Dit is op zich niet verwonderlijk. Gezien de nog steeds toenemende invloed van social media in het dagelijks leven, merken ook werkgevers daarvan de consequenties en moeten zij er dan ook op inspelen. Dit geldt ook voor werkgevers in het onderwijs. Volgens het CNV werden in leraren ontslagen, omdat zij te ver gingen in hun digitale contact met leerlingen. 3 In dit artikel zetten wij kort uiteen hoe social media een rol kunnen spelen in de arbeidsrechtelijke positie van de docent. We bieden een overzicht over social media in de arbeidsrelatie: in de sollicitatiefase, tijdens de arbeidsovereenkomst en na afloop daarvan. Hoofdzakelijk komt de fase tijdens de looptijd van de arbeidsovereenkomst aan de orde. In dat kader gaan we in op mogelijke preventieve maatregelen die de kaders scheppen waarbinnen werkgevers en werknemers zich in beginsel kunnen bewegen. Daarna behandelen wij de mogelijke disciplinaire maatregelen die de werkgever kan nemen ingeval van overtreden van de voorschriften en/of het overschrijden van grenzen. Tot slot trekken wij enkele conclusies. 2. Voor aanvang van de arbeidsrelatie 4 Tegenwoordig zou elke sollicitant zich bewust moeten zijn van de invloed van social media op zijn of haar kansen op de arbeidsmarkt. Hoewel het juiste gebruik van social media sollicitanten de mogelijkheid biedt zich op een positieve manier te profileren, kent een ieder vooral de verhalen over sollicitanten die de gespreksrondes reeds niet halen wegens het plaatsen van ongepaste foto s of informatie. Arbeidsrechtelijk is het evenwel de werkgever die zorgvuldig moet handelen, en wel in het kader van de bestaande privacywetgeving. Zodra een werkgever op internet zoekt naar informatie over een sollicitant is namelijk sprake van verwerking in de zin van artikel 2 lid 1 van de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp). Verwerking is (voor zover relevant in het kader van de sollicitatiefase) op grond van artikel 8 Wbp slechts toegestaan indien de sollicitant (i) zijn ondubbelzinnige toestemming geeft, of (ii) de verwerking (i.c. de zoekactie) noodzakelijk is voor de behartiging van het gerechtvaardigde belang van de werkgever, tenzij het privacybelang van de werknemer prevaleert. Dat zou tot de volgende complicaties kunnen leiden. Voor het geven van uitdrukkelijke toestemming is niet alleen vereist dat de werknemer mondelinge of schriftelijke toestemming geeft. Noodzakelijk is dat dit uit vrije wil gebeurt. De Europese Commissie neemt in dit verband aan dat de vrije wil in een arbeidsrelatie niet bestaat, nu sprake is van een onevenwichtige relatie: de werknemer is (voor zijn broodwinst) immers afhankelijk van de werkgever. 5 Een beroep doen op de noodzakelijkheid van de verwerking voor de behartiging van het gerechtvaardigde belang van de werkgever, is echter ook niet vrij van bezwaren. De verwerking moet voor werkgevers immers volgens de Wbp noodzakelijk zijn voor de behartiging van het (eigen) belang, en bovendien mag het privacybelang van de werknemer niet zwaarder wegen. Allereerst kan men zich afvragen of het uitvoeren van een internet search noodzakelijk is. De meningen in de literatuur zijn daarover verdeeld. 6 Bovendien moet het belang van de werkgever zwaarder wegen dan dat van de werknemer. De stelling dat het belangrijker is onderwijspersoneel te screenen dan bijvoorbeeld fabrieksmedewerkers, is verdedigbaar. De werknemer heeft echter wellicht een gerechtvaardigd belang 5

2 dat zich tegen verwerking van persoonsgegevens (en daarmee het uitvoeren van een internet search) verzet. Engelfriet en Thole betogen in dit kader dat ook de herkomst van de informatie relevant is. Zo zou informatie van een professioneel netwerk (als LinkedIn) sneller mogen worden opgevraagd dan van bijvoorbeeld een privénetwerk (zoals bijvoorbeeld een afgeschermd Facebook-profiel). 7 De potentiële werkgever dient deze afweging keer op keer te maken. Als gevolg daarvan is een eenduidige lijn niet te geven. Conclusie is dat zowel het vragen van toestemming als het doorlopen van de belangenafwegingstoets stuit op juridische problemen. De lijn in de literatuur is dan ook dat het uitvoeren van internet searches verdedigbaar, maar vanuit juridisch perspectief niet onomstreden is. De mening dat er juridisch gezien vraagtekens te plaatsen zijn bij het verrichten van internet searches wordt overigens niet door iedereen gedeeld. Zo zijn Aantjes en CNV Onderwijs van mening dat werkgevers sollicitanten in principe zonder al te veel zorgen kunnen googlen. 8 Kort gezegd komt hun redenering erop neer dat publicatie van persoonsgegevens door de betrokkene (in dit geval dus de sollicitant) het verbod op verwerking (dus het uitvoeren van een internet search) doet vervallen. 9 Aantjes verwijst in dit verband 10 naar de Richtsnoeren publicatie van persoonsgegevens op internet, waarin het volgende vermeldt: Iedere volwassene die op zijn of haar eigen homepage of weblog met opzet en onder eigen naam gevoelige informatie over zichzelf publiceert, zoals verslagen van medische perikelen, maakt die gegevens duidelijk zelf openbaar. Daardoor vervalt het verbod om die bijzondere gegevens te verzamelen en te verwerken. Bovengenoemde richtlijn is echter niet geschreven voor het uitvoeren van een internet search. Bovendien hoeft niet alle over een persoon op internet geplaatste informatie door deze persoon zelf te zijn geplaatst. De redenering van Aantjes lijkt ons dan ook onjuist. Wél zou dit naar onze mening de lijn moeten zijn, die de wetgever ook in het kader van internet searches zou moeten hanteren. In de praktijk wordt er over het uitvoeren van een internet search nauwelijks moeilijk gedaan. 11 Dat het uitvoeren van een internet search mogelijk niet geoorloofd zou zijn is aan een niet-jurist, die niet op de hoogte is van de Wbp, immers nauwelijks te verkopen. Het is dan ook te hopen dat de wetgever snel met praktisch beter hanteerbare criteria komt. Hoe kan een werkgever gezien de huidige regelgeving zo zorgvuldig mogelijk handelen? Ten eerste is het aanbevelenswaardig de werknemer, bij gebrek aan betere opties, in elk geval toestemming te vragen. 12 Daarbij dient de informatie, indien relevant, aan de sollicitant met uitdrukkelijke vermelding van de bron te worden meegedeeld en besproken. 13 Het bovenstaande zou vanuit het oogpunt van transparantie kunnen worden opgenomen in de sollicitatiecode van de werkgever. 14 Een laatste, doch niet onbelangrijk vereiste is dat de werkgever de gegevensverwerking moet aanmelden bij het College bescherming persoonsgegevens (CBP). Laat hij dit na, dan riskeert hij een boete van maximaal EUR 4.500,- per overtreding. 15 Er zullen op dit moment waarschijnlijk weinig werkgevers zijn die de gegevensverwerking daadwerkelijk aanmelden bij het CBP. Dit neemt echter niet weg dat privacywetgeving ondanks de praktische problemen een steeds grotere rol zal spelen. Binnen enkele jaren zal naar verwachting een Europese verordening in werking treden, die overtredingen van privacywetgeving (financieel) zwaarder bestraft en effectievere handhavingswijzen kent. Werkgevers zullen hier op in moeten spelen. 16 Privacywetgeving zal ondanks de praktische problemen een steeds grotere rol spelen. Binnen enkele jaren zal naar verwachting een Europese verordening in werking treden, die overtredingen van privacywetgeving (financieel) zwaarder bestraft en effectievere handhavingswijzen kent. Werkgevers zullen hier op in moeten spelen. 3. Tijdens de arbeidsovereenkomst Welke middelen kan de (onderwijs)werkgever binnen de grenzen van de arbeidsovereenkomst aanwenden ter regulering van het gebruik van social media tijdens de arbeidsovereenkomst? 3.1 Het belang en de noodzaak van een social mediabeleid Hoewel een school van docenten besef van verstandige omgang met social media mag verlangen, is het aan te bevelen beleid te ontwikkelen. Oneigenlijk gebruik van social media door een docent kan al snel leiden tot een beschadigde reputatie van de school, en voorkomen is beter dan genezen. Social media is een zich snel ontwikkelend fenomeen. Een werkgever doet er verstandig aan grenzen te stellen aan het gebruik ervan in het kader van de arbeidsovereenkomst. Daar komt bij, dat rechters in arbeidsconflicten waarin de werkgever een beroep doet op oneigenlijk gebruik van social media rekening zal houden met de omstandigheid dat de werkgever een social media beleid voert en dit daadwerkelijk handhaaft Grenzen aan social mediabeleid De werkgever is in beginsel vrij regels over het gebruik van social media op te stellen. De vrijheid wordt echter door drie factoren begrensd, te weten de reikwijdte van het instructierecht, het recht op privacy van de werknemer en het recht op vrijheid van meningsuiting van de werknemer. Het instructierecht van de werkgever De werknemer dient zich kortweg te houden aan voorschriften omtrent het verrichten van de arbeid of die de goede orde binnen de onderneming van de werkgever moeten bevorderen. 18 Bij het opstellen van beleid moet de werkgever zich ervan bewust zijn dat zijn instructies binnen deze grenzen moeten blijven, hoewel dit niet betekent dat de instructies zich niet verder dan de werkplek zouden mogen uitstrekken. 19 Voorschriften op het gebied van social media zijn bij uitstek voorbeelden van voorschriften die niet fysiek betrekking hebben op de arbeidsplaats, maar goed onder het instructierecht kunnen worden geschaard. 20 Het recht op privacy van de werknemer en de vrijheid van meningsuiting De voorschriften mogen tevens geen inbreuk maken op de privésfeer en het recht op de vrijheid van meningsuiting van de werknemer. Het recht op de vrijheid van meningsuiting is een grond- 6

3 recht en begrenst in belangrijke mate de reikwijdte van het instructierecht van de werkgever. Een werkgever mag op een grondrecht in beginsel slechts inbreuk maken indien hij daarbij een objectief vastte stellen gerechtvaardigd belang heeft, zoals bijvoorbeeld het belang van het realiseren van een professionele uitstraling. 21 Het gekozen middel om dit belang te bereiken, moet bovendien passend (wordt met het middel het beoogde doel bereikt?) en noodzakelijk (is het gekozen middel wel evenredig aan het beoogde doel? Is er geen minder ver strekkend middel voorhanden?) zijn. Zo zal de werkgever de werknemer eerder mogen instrueren zich te onthouden van uitlatingen die de school of leerlingen in diskrediet brengen dan dat de werknemer in het geheel geen tweets (dus ook niet dat hij zijn hond gaat uitlaten) plaatst. Is het toegestaan werknemers te verbieden op openbare fora deel te nemen aan wellicht verhitte discussies over bijvoorbeeld onderwijsvernieuwingen? Dient de werknemer aan te geven dat hij niet namens de school spreekt, of dient hij zich veiligheidshalve in het geheel van dergelijke discussies te onttrekken? Dat laatste maakt wellicht weer een te vergaande inbreuk op de vrijheid van meningsuiting. CNV Onderwijs heeft op haar website een social mediaprotocol gepubliceerd. 22 Het protocol biedt een aantal nuttige richtlijnen en biedt schoolbestuurders een goede basis om op voort te borduren en bepaalde zaken naar believen meer in detail vast te leggen. De werkgever dient er rekening mee te houden dat ook verwerking van persoonsgegevens op grond van een social mediaprotocol dient te worden gemeld bij het CBP. Hoewel een aantal vrijstellingen voor gebruik van bepaalde apparatuur bestaat, brengt het doel van een social mediaprotocol met zich mee dat de verwerking van die persoonsgegevens waarschijnlijk meldingsplichtig is Begrenzing werkgever en werknemer door onderwijs cao s? Alle onderwijs cao s bevatten de bepaling dat de werknemer die zich schuldig maakt aan plichtverzuim, disciplinair kan worden gestraft. Plichtverzuim wordt in de onderwijs cao s gedefinieerd als: ( ) het overtreden van de voor de werknemer geldende voorschriften, het niet nakomen van hem opgelegde verplichtingen, alsmede het doen of nalaten van datgene dat de werknemer bij een goede uitoefening van zijn functie behoort na te laten of te doen. 24 Indien de werknemer in het onderwijs het social media protocol van de onderwijswerkgever niet nakomt, maakt hij of zij zich derhalve schuldig aan plichtverzuim, en kan als gevolg daarvan disciplinair worden gestraft. Deze disciplinaire maatregelen kunnen uiteenlopen van een berisping voor een milde overtreding, tot een strafontslag bij een ernstige overtreding. In het door CNV Onderwijs opgestelde social mediaprotocol is geen verwijzing opgenomen naar de bepaling in de onderwijs cao s dat plichtverzuim tot disciplinaire maatregelen kan leiden. Onderwijswerkgevers zouden in hun social media protocol kunnen opnemen dat overtreding van het social mediaprotocol plichtverzuim in de zin van de van toepassing zijnde cao oplevert en dat overtreding tot disciplinaire maatregelen kan leiden. Voor de werknemer (en de rechter, in een voorkomend geval) is dan duidelijk dat de werkgever overtreding van het social media protocol als plichtverzuim duidt, dat bestraft kan worden met een disciplinaire maatregel. Een gewaarschuwde werknemer telt voor twee, zo vindt ook de rechter. Indien de werknemer in het onderwijs het social media protocol van de onderwijswerkgever niet nakomt, maakt hij of zij zich derhalve schuldig aan plichtverzuim, en kan als gevolg daarvan disciplinair worden gestraft. Deze disciplinaire maatregelen kunnen uiteenlopen van een berisping voor een milde overtreding, tot een strafontslag bij een ernstige overtreding. Voorts bevat de cao bve bepalingen waarin aandacht wordt besteedt aan persoonsregistratie en bescherming van de privacy van de werknemer. Artikel E-28 van de CAO BVE bepaalt dat de werkgever de Wbp en het Besluit Gevoelige Gegevens moet naleven en dat de werkgever een privacy reglement dient te hebben. Dit geeft aan dat de onderwijswerkgevers in het beroepsonderwijs zich bewust zijn van de verplichtingen die voortvloeien uit de Wbp. Dit onderstreept de noodzaak en verplichting om in de eerder uitgebreid besproken sollicitatiefase zorgvuldig om te gaan met de privacy van de werknemer. 3.4 Medezeggenschap Het voorgenomen besluit tot de invoering van een social mediaprotocol is instemmingsplichtig. In beginsel kan de regeling pas dan worden ingevoerd, nadat het medezeggenschapsorgaan, veelal de medezeggenschapsraad (MR) of de ondernemingsraad (OR) zich daarover heeft uitgelaten. Voor de MR geldt overigens dat slechts het personeelsdeel van de medezeggenschapsraad met de regeling hoeft in te stemmen. 25 Aangezien een social mediaprotocol inbreuk maakt op de grondrechten van de werknemer, zal een medezeggenschapsorgaan naar verwachting verlangen dat de regeling met de nodige waarborgen omgeven is. Het bevoegd gezag zal de aanvraag dan ook zorgvuldig moeten inkleden. Op zijn minst moet in de procedure aan de volgende eisen zijn voldaan: bij het voorgenomen besluit verstrekt het bevoegd gezag een overzicht van (i) de beweegredenen voor het besluit en (ii) de gevolgen van het besluit voor de in de onderneming werkzame personen; en ten minste eenmaal is overleg gepleegd in een overlegvergadering. Indien het bevoegd gezag de instemming niet krijgt, moet deze langs de geschillencommissie en eventueel de Ondernemingskamer van het gerechtshof Amsterdam (of in het geval van een OR: nu nog 26 langs de bedrijfscommissie, en bij mislukken naar de kantonrechter). 3.5 Rechtspraak Rechtspraak algemeen De rechterlijke uitspraken waarin social media een rol spelen zijn nog beperkt. Van de gepubliceerde uitspraken, betreffen een belangrijk aantal uitspraken de vraag of de werknemer een met de werkgever overeengekomen concurrentie- en relatiebeding had overtreden. 27 De rechtspraak is in het kader van dit artikel minder relevant omdat concurrentie- en relatiebedingen in de relatie tussen onder- 7

4 wijswerkgever en werknemer vrijwel nooit voorkomen. Wel zijn de uitspraken interessant voor de vraag welke uitlatingen gedaan via sociaal media tot het privédomein of publieke domein van een werknemer behoren. Dit is weer bepalend voor hoever een werkgever kan gaan in het geven van instructies op grond van haar instructierecht ex artikel 7:660 BW. Tevens is het antwoord op deze vraag van belang voor hoever de controlebevoegdheden van de werkgever strekken en in hoeverre een werkgever arbeidsrechtelijke maatregelen kan treffen indien de gegeven instructies zijn overtreden. Tot slot speelt dit een rol bij de beantwoording van de vraag in hoeverre een uitlating via social media in strijd is met goed werknemerschap ex artikel 7:611 BW. Immers, men zou kunnen stellen dat voor wat betreft uitlatingen via social media die tot het publieke domein horen qua instructies, controle en sancties meer geoorloofd is dan voor wat betreft uitlatingen via social media die tot het privé domein horen. Uitlatingen gedaan op bijvoorbeeld een voor iedereen toegankelijke Facebook, LinkedIn of Hyves account, of een Twitterbericht dat iedere volger kan lezen, zullen eerder in strijd zijn met goed werknemerschap dan een uitlating gedaan op een Facebookpagina die alleen toegankelijk is voor vrienden, niet zijnde zakelijke relaties of collega s. Echter dat men zich hier al snel in een schemergebied begeeft is duidelijk. Immers, indien een collega tevens een goede (Facebook)-vriend is geworden, en deze Facebook vriend deelt de werkgever mee dat de werknemer in kwestie een negatieve uitlating over de werkgever op Facebook heeft gedaan, handelt in strijd met goed werknemerschap met alle arbeidsrechtelijke consequenties van dien. Uit de rechtspraak met betrekking tot concurrentie- en relatiebedingen kan worden gedestilleerd dat contacten met zakelijke relaties van de ex-werkgever via de zakelijke netwerksite LinkedIn veelal tot overtreding van het relatiebeding met de ex-werkgever zal leiden, vanwege het zakelijke karakter van LinkedIn. 28 Omdat het een zakelijke netwerksite betreft, behoort het niet of in mindere mate tot het privé domein van de werknemer. Voor wat betreft Twitterberichten kan gesteld worden dat iedereen de twitterende werknemer kan volgen en dat dit social media forum dus volledig in de openbare sfeer plaatsvindt zodat de werknemer ten aanzien van zijn Twitterberichten in ieder geval geen beroep kan doen op het recht op privacy. Discutabel is dit voor wat betreft berichtgeving op Facebook en Hyves. Immers, een Facebook of Hyves account kan zo worden ingesteld dat alleen vrienden toegang hebben tot de account, waarmee deze derhalve relatief privé is. Bovendien worden Facebook en Hyves veelal voor privé doeleinden gebruikt, al is commerciële exploitatie van deze media meer en meer gemeengoed. Desalniettemin volgt uit een aantal uitspraken dat rechters geen duidelijk onderscheid maken tussen publiek c.q. zakelijk en privé gebruik van social media. Over het algemeen kan uit de gepubliceerde rechtspraak worden geconcludeerd dat rechters van oordeel zijn dat wie zich op het gebied van social media begeeft, zich daarmee in meer of mindere mate in het publieke internet domein begeeft, waarin iedereen vrijwel alles van iedereen kan zien. Zo oordeelde de rechtbank Rotterdam op 29 augustus 2012 dat uitlatingen op Facebook, ook al waren ze gedaan op de privé account van een ex-werknemer, wel degelijk overtreding van zijn relatiebeding inhielden. De berichten op de Facebook pagina van de werknemer gingen dan wel over zijn nieuwe (concurrerende) onderneming, doch ook stelde de rechtbank vast dat de berichten van de ex-werknemer niet specifiek gericht waren op individualiseerbare zakelijke relaties van de ex-werkgever en het bovendien de vraag was of de berichten daadwerkelijk relaties van de ex-werkgever had bereikt. Desondanks was er volgens de rechtbank sprake van overtreding van het relatiebeding. Naar ons oordeel rekt de rechter het begrip overtreding van een relatiebeding hier wel heel erg op en wordt aan het privékarakter van de berichtgeving op de persoonlijke pagina van de ex-werknemer te weinig aandacht besteed. Voor wat betreft Twitterberichten kan gesteld worden dat iedereen de twitterende werknemer kan volgen en dat dit social media forum dus volledig in de openbare sfeer plaatsvindt zodat de werknemer ten aanzien van zijn Twitterberichten in ieder geval geen beroep kan doen op het recht op privacy. Dat een werknemer niet alles op zijn Facebook-pagina kan zetten, volgt ook uit de uitspraak van de kantonrechter te Arnhem op 19 maart Deze oordeelde dat de kwetsende uitlatingen van een werknemer van Blokker op Facebook in strijd waren met goed werknemerschap. Ook al was de Facebook pagina slechts toegankelijk voor vrienden, het privékarakter van Facebook is betrekkelijk, alsdus de kantonrechter. In casu had een collega van de werknemer, die tevens Facebook vriend was van de werknemer, Blokker van de kwetsende uitlatingen van de werknemer op de hoogte gesteld. De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst met de werknemer wegens dringende redenen. 29 Facebook was ook relevant in de uitspraak van de kantonrechter te Arnhem van 11 april In deze uitspraak kwam de vraag of berichten op Facebook al dan niet een privékarakter hadden helemaal niet aan de orde. De kantonrechter oordeelde simpelweg dat de werknemer zeer laakbaar had gehandeld door via Facebook uitspraken te doen over een collega die zeer negatief en discriminerend waren. Vervolgens oordeelde de kantonrechter dat de uitlatingen op Facebook onvoldoende waren om een dringende reden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan te nemen omdat de werkgever de werknemer geen laatste waarschuwing had gegeven. De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst desondanks toch, zij het wegens gewichtige redenen, en kende de werknemer een vergoeding toe op basis van de kantonrechtersformule met een correctiefactor C=1. 30 Rechtspraak in het onderwijs De uitspraak van de Centrale Raad van Beroep van 7 juni 2012 betrof een casus in het openbaar onderwijs: een lerares en haar echtgenoot waren beide werkzaam op een praktijkschool. De lerares had een vaste aanstelling. In 2008 bleek dat de echtgenoot van de lerares via een blogspot verhalen publiceerde die de school en de collega s van de lerares betroffen, waarbij in plaats van de echte namen pseudoniemen werden gebruikt. De werkgever verzocht de lerares en haar echtgenoot de blogspot binnen een bepaalde termijn te verwijderen. Toen de lerares hier geen gehoor aan gaf, werd zij ontslagen, primair wegens plichtverzuim en subsidiair wegens gewichtige redenen. 31 8

5 De Centrale Raad van Beroep oordeelde dat de werkgever terecht had geoordeeld dat de inhoud van de blogspot, waarin de school en daar werkzame personen op herkenbare en negatieve wijze werden beschreven, getuigde van een gebrek aan loyaliteit aan de medewerkers en de school. De goede naam van de school werd erdoor geschaad. De blogspot creëerde bovendien een onveilige sfeer voor directie en docenten. Het beroep van de lerares op de vrijheid van meningsuiting van haar echtgenoot faalde, nu het hier uitingen betrof waarvan haar echtgenoot zich, gelet op artikel 125a van de Ambtenarenwet, behoorde te onthouden. De uitingen vormden immers een ontoelaatbare aantasting van het goede functioneren van de school en deden afbreuk aan een goede functievervulling van de echtgenoot, aldus de Raad. Wat betreft de betrokkenheid van de lerares stelde de Raad vast dat uit de inhoud van de blogspot bleek dat de echtgenoot putte uit de verhalen die de lerares hem over school had verteld. Daarmee was zij mede verantwoordelijk voor de inhoud van de blogspot. Het kon de lerares in elk geval worden aangerekend dat zij, ook nadat haar was gebleken dat collega s zich geraakt voelden, op geen enkele wijze afstand nam van de inhoud van de blogspot, dat zij naar aanleiding van de reacties geen spijt had betuigd of zelfs maar begrip had getoond, en dat zij evenmin bereidheid had getoond voortaan niet meer bij te dragen aan de totstandkoming van verhalen in de gewraakte trant. Dat van de lerares feitelijk een opstelling werd verwacht die mogelijk als een gebrek aan echtelijke loyaliteit kon worden uitgelegd, was een omstandigheid die voor haar rekening moest blijven. Zij kon zich dus niet op overmacht beroepen. De lerares in kwestie was werkzaam op basis van een ambtelijke aanstelling. Gesteld kan worden dat aan ambtenaren en dus aan leerkrachten in het openbaar onderwijs net iets strengere eisen worden gesteld qua voorbeeldgedrag en integriteit dan in het bijzonder onderwijs. Echter ook in het bijzonder onderwijs zou in een zaak met soortgelijke feiten de uitkomst waarschijnlijk hetzelfde zijn. Ook dan zou er sprake zijn van plichtverzuim althans van handelen in strijd met de normen van goed werknemerschap. Uit de hierboven besproken Facebook uitspraken van de rechtbank Arnhem volgt dat ook de burgerlijke rechter negatieve uitspraken van een werknemer over collega s of over de werkgever laakbaar acht en een reden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst vindt. Dat de vrijheid van meningsuiting van de (ex)werknemer haar grenzen kent volgt ook uit de uitspraak van de voorzieningenrechter te Den Haag van 28 september In casu had de werkgever de lessen van de werknemer, een docent natuurkunde, gestaakt omdat zijn resultaten niet voldoende waren. De werknemer stuurde vervolgens nadat zijn arbeidsovereenkomst was geëindigd s aan zijn ex-collega s, aan directies van omliggende scholen, aan de Ouderraad en zelfs aan een partner van een ex-collega negatieve berichten over de school van de werkgever waar hij werkzaam was geweest. Zo berichtte hij dat op de school te weinig uren natuurkunde werden gegeven, dat hij slechte ervaringen had met de school, en dat hij een klacht tegen de school had ingediend bij de Landelijke Klachtencommissie. Voorts zette hij zijn slechte ervaringen met de school op zijn persoonlijke website. De werkgever vorderde kort gezegd de ex-werknemer te verbieden negatieve berichten over de school te verspreiden onder derden per , via zijn website of anderszins, een en ander op straffe van een dwangsom. De voorzieningenrechter stelde allereerst vast dat het de ex-werknemer vrij stond om uiting te geven aan zijn opvattingen over (bepaalde onderdelen van) het onderwijsstelsel en de ontwikkelingen daarin. Die vrijheid is echter niet onbeperkt. Het geschil tussen partijen betrof in de kern de vraag hoe ver de ex-werknemer daarin mocht gaan wanneer hij bij zijn uitingen de werkgever en/of zijn ex-collega s betrekt. De voorzieningenrechter wees er op dat het (grond)recht van vrijheid van meningsuiting is beperkt door ieders verantwoordelijkheid volgens de wet, zoals artikel 7 van de Grondwet het formuleert. Meningsuitingen kúnnen onrechtmatig zijn tegenover anderen, aldus de rechter. Daarvan zal in het bijzonder sprake zijn bij uitingen die voor derden beledigend of onnodig grievend zijn. De rechter oordeelde dat de uitlatingen en geschriften van de ex-werknemer over de schreef gingen. De berichten van de ex-werknemer waren onmiskenbaar bedoeld om zijn ex-werkgever in een kwaad daglicht te stellen. Voor dergelijke uitingen bestaat geen rechtvaardigingsgrond. De voor de ex-werknemer teleurstellende wijze waarop de arbeidsverhouding tussen de werkgever en hem vroegtijdig was beëindigd rechtvaardigde niet zijn gedrag. Met betrekking tot de website van de ex-werknemer oordeelde de rechter eveneens dat de daarop vermelde uitingen beledigend dan wel onnodig grievend waren voor de werkgever. De vorderingen van de werkgever werden (vrijwel) integraal toegewezen. De ex-werknemer moest zijn website van internet verwijderen en mocht geen andere website op internet zetten waarop dezelfde informatie werd gepubliceerd. 4. Na afloop van de arbeidsovereenkomst Ook na afloop van de arbeidsovereenkomst oefenen social media nog invloed uit op de werkgever-werknemer relatie. Het gaat daarbij voornamelijk over concurrentie- en relatiebedingen: bedingen die werknemers kortweg belemmeren na afloop van hun dienstverband verbieden gedurende een zekere tijd binnen een bepaald gebied en/of een bepaalde branche concurrerende activiteiten te ontplooien, dan wel met (klant)relaties van hun voormalige werkgever in contact te treden. In de jurisprudentie is aan de orde gekomen in hoeverre contacten via Facebook en Twitter kunnen leiden tot overtreding van dergelijke bedingen. 33 De rechtspraak is veelal feitelijk van aard, en de verwachting is dat in de toekomst nadere jurisprudentie zal volgen. Voor het onderwijs is genoemde jurisprudentie evenwel minder relevant; voornoemde bedingen komen in het onderwijs immers niet of nauwelijks voor. 5. Conclusie Ook uit de arbeidsrelatie zijn social media niet meer weg te denken. (Onderwijs)werkgevers moeten hier dan ook op inspelen. Daarin moeten zij een balans vinden tussen het belang van de on- 9

6 derwijsinstelling en de grondrechten van haar werknemers. Zowel voor aanvang van, tijdens als na de arbeidsrelatie dient de werkgever de (grond)rechten van (potentiële) werknemers te respecteren. Dat neemt niet weg dat de werkgever legitieme doelen kan hebben op grond waarvan hij maatregelen kan nemen. De werknemer van zijn of haar kant, dient zich ervan bewust te zijn dat ook grondrechten grenzen kent. Uit de beschikbare rechtspraak volgt dat het recht van de werknemer zijn of haar mening te uiten via social media niet zover gaat dat deze uitingen beledigend of onnodig grievend voor derden mogen zijn. Noten 1. Ktr. Arnhem 19 maart 2012, LJN BV laatst bezocht: 4 mei Zie over dit onderwerp uitgebreid E.P.M. Thole en F.C. van der Jagt, Twitterende werknemers en googelende werkgevers, ArbeidsRecht 2011/39; en E.P.M. Thole en A. Engelfriet, Q&A over privacy, social media en de werkplek, ArbeidsRecht 2012/34, M.J. Aantjes, Werk vinden en verliezen door sociale media, Tijdschrift voor de Arbeidsrechtpraktijk 2012, nr. 2, p , en C. Cuijpers en P. Marcelis, Oprekking van het concept persoonsgegevens beperking van privacybescherming?, Computerrecht 2012/182, waaraan wij deze paragraaf grotendeels ontlenen. 5. Voorstel Verordening betreffende de bescherming van natuurlijke personen in verband met de verwerking van persoonsgegevens en betreffende het vrije verkeer van die gegevens (algemene verordening gegevensbescherming), considerans nr Engelfriet en Thole 2012, a.w. en Cuijpers en Marcelis 2012, a.w. staan hierin lijnrecht tegenover elkaar. 7. Engelfriet en Thole 2012, a.w. 8. M.J. Aantjes, Werk vinden en verliezen door sociale media, Tijdschrift voor de Arbeidsrechtpraktijk 2012, nr. 2, p In dit verband verwijst Aantjes, a.w. naar onderdeel van de CBP Richtsnoeren publicatie van persoonsgegevens op internet, 10. Aantjes redeneert haar basering overigens ten onrechte op de veronderstelling dat een potentiële werkgever geen verantwoordelijke in de zin van de Wbp zou zijn en daarnaast geen sprake zou zijn van het verwerken van persoonsgegevens. Zij baseert deze definities op bovenstaande richtsnoeren, maar deze zijn slechts een gedeeltelijke samenvatting van de wet, en wel slechts voor zover het publicatie van persoonsgegevens op internet betreft. 11. Zie in dit verband uitgebreid C. Cuijpers en P. Marcelis 2012, a.w. 12. Thole en Engelfriet 2012, a.w. 13. Art. 5.1 van de (overigens niet-bindende) NVP Sollicitatiecode, (laatste bezoek 15 april 2013). 14. Een werkgever in het primair of beroepsonderwijs en volwasseneneducatie is op grond van de CAO PO c.q. CAO BVE verplicht een sollicitatiecode vast te stellen. 15. Art. 5 Vrijstellingsbesluit Wbp bevat weliswaar een vrijstelling voor verwerking van bepaalde gegevens van sollicitanten, maar daar vallen internet searches niet onder. Zie hierover nader Thole en Engelfriet 2012, a.w Wij behandelen de privacywetgeving hier slechts in het kader van de arbeidsrelatie. Privacywetgeving strekt zich echter uit over een breed terrein. Zo is het raadzaam de verwerking van bijvoorbeeld leerlinggegevens onder de loep te nemen. 17. R.J. van den Ham, Werknemer 1: werknemer 2, mijn baas is echt n e*kel!, ArbeidsRecht 2012/7. Zie in gelijke zin I. Tempelman en M. Hagenaars, Het gebruik van sociale media: de grenzen van het toelaatbare in de huidige informatiesamenleving voor werkgever en werknemer, Computerrecht 2012/ Artikel 7:660 BW. 19. C.J. Loonstra en W.A. Zondag, SDU Commentaar Arbeidsrecht 2013, commentaar op artikel 7:660 BW, aant. C.4, Den Haag: SDU(2012). 20. R.J. van den Ham, Werknemer 1: werknemer 2, mijn baas is echt n e*kel!, ArbeidsRecht 2012/ Loonstra en Zondag 2012, a.w laatst bezocht op 18 februari Zie Thole en Engelfriet 2012, a.w. 24. Zie artikel 9.a.7 lid 2 CAO VO, artikel 3.17 lid 2 cao PO en artikel H-44 CAO BVE. 25. Zie artikel 27, eerste lid, sub k en/of l, Wet op de ondernemingsraden en artikel 12, eerste lid, sub m en/of n, Wet medezeggenschap op scholen. 26. De op grond van artikel 36, derde lid, Wet op de Ondernemingsraden verplichte bemiddeling vervalt naar verwachting in de loop van 2013 en wordt vervangen door een vrijwillige bemiddeling. 27. LJN: BV3122, Sector kanton Rechtbank Maastricht 8 februari 2012; LJN: BX7261, Rechtbank Rotterdam 29 augustus 2012 (overtreding relatiebeding door uitlatingen op Facebook); JAR 2012/12, Hof s-gravenhage 21 februari 2012 (Twitteren naar (potentiële) relaties geen een overtreding van het concurrentiebeding); JAR 2012/64, Rechtbank Arnhem 24 november 2011; JAR 2011/127, Rechtbank Arnhem 8 maart 2011 (LinkedIn); JAR 2008/313, Hof Amsterdam 24 september 2008 (LinkedIn en Hyves). 28. Zie JAR 2011/127, Rechtbank Arnhem 8 maart 2011; JAR 2008/313, Hof Amsterdam 24 september LJN: BV9483, Sector kanton Rechtbank Arnhem 19 maart LJN: BW2006, Rechtbank Arnhem 11 april LJN: BW7454 Centrale Raad van Beroep 7 juni LJN: BX8776, Rechtbank s-gravenhage (voorzieningenrechter) 28 september Rb. Rotterdam (vz) 29 augustus 2012, LJN BX7261; Hof Den Haag 21 februari 2012, LJN BW0090; en Ktr. Sittard-Geleen (vz) 8 februari 2012, LJN BV

Dhr. mr. R.M. (Raymond) Poublon

Dhr. mr. R.M. (Raymond) Poublon Social Media Dhr. mr. R.M. (Raymond) Poublon Social Media in het arbeidsrecht Hoe om te gaan met Social Media? 3 Social Media 4 Vandaag voornamelijk LinkedIn Twitter Facebook Youtube 5 Social Media, een

Nadere informatie

DijkmansBergJeths A D V O C A T E N WELKOM. Frank Rooijakkers, advocaat

DijkmansBergJeths A D V O C A T E N WELKOM. Frank Rooijakkers, advocaat WELKOM Frank Rooijakkers, advocaat 1 Inhoud Inleiding Toename gebruik internet, e-mail en social media, eenvoudig toegankelijk, privé? Hoe verhoudt zich dat met het arbeidsrecht? 3 momenten: voor, tijdens

Nadere informatie

Social Media. mr. Hayat Barrahmun mr. Anja van Dijck 26 juni 2012

Social Media. mr. Hayat Barrahmun mr. Anja van Dijck 26 juni 2012 Social Media mr. Hayat Barrahmun mr. Anja van Dijck 26 juni 2012 1 2 3 De praktijk Mag een werkgever Social Media gebruiken om informatie te verzamelen over (aankomende) werknemers? Wanneer is ge- of misbruik

Nadere informatie

Internet en het juridisch aspect. Mr. Yvonne Schipper

Internet en het juridisch aspect. Mr. Yvonne Schipper Internet en het juridisch aspect Mr. Yvonne Schipper COOKIEWETGEVING Cookiewetgeving Wat is een cookie Soorten cookies - First party - Third party Toestemming OPT-regeling Cookiewetgeving Bescherming voor

Nadere informatie

Wie niet?! Social media. Social media: hoe ver kun je gaan? icafe. 23 januari 2014. Social media

Wie niet?! Social media. Social media: hoe ver kun je gaan? icafe. 23 januari 2014. Social media Social media: hoe ver kun je gaan? icafe 23 januari 2014 Social media Wie niet?! Social media Commercieel kansrijk Risico s (bij sollicitatie, reputatieschade, overtreding geheimhouding) Vrijheid werknemer

Nadere informatie

Op grond van de verstrekte informatie concludeert het CBP dat de FAD voornemens is het Protocol op een aantal punten te wijzigen.

Op grond van de verstrekte informatie concludeert het CBP dat de FAD voornemens is het Protocol op een aantal punten te wijzigen. POSTADRES Postbus 93374, 2509 AJ Den Haag BEZOEKADRES Juliana van Stolberglaan 4-10 TEL 070-88 88 500 FAX 070-88 88 501 INTERNET www.cbpweb.nl www.mijnprivacy.nl Besluit inzake de verklaring omtrent de

Nadere informatie

HET NON-CONCURRENTIE BEDING

HET NON-CONCURRENTIE BEDING HET NON-CONCURRENTIE BEDING Algemeen Het non-concurrentiebeding beperkt de werknemer in zijn recht om na het einde van de arbeidsovereenkomst werkzaam te zijn op een wijze die hij zelf heeft gekozen. Daarmee

Nadere informatie

Het Concurrentiebeding

Het Concurrentiebeding meest gestelde vragen over Het Concurrentiebeding De Gier Stam & De 10 meest gestelde vragen over Het Concurrentiebeding De Gier Stam & Colofon De Gier Stam & Advocaten Lucasbolwerk 6 Postbus 815 3500

Nadere informatie

Samenvatting masterclass Arbeidsrecht

Samenvatting masterclass Arbeidsrecht Samenvatting masterclass Arbeidsrecht Samenvatting masterclass Arbeidsrecht Auteur: Jack Damen en Gerrit Jan Mulder Personeel & Organisatie Avans +, dé specialist in het ontwikkelen van mensen en organisaties.

Nadere informatie

Thema: Arbeidsrecht - nu - in de toekomst - in de praktijk

Thema: Arbeidsrecht - nu - in de toekomst - in de praktijk Thema: Arbeidsrecht - nu - in de toekomst - in de praktijk Mr. G.W. (Govert) Brouwer 15 januari 2013 1 Programma: I II III De procesgang in het O.O. De procesgang in het B.O. Wet normalisering rechtspositie

Nadere informatie

De Commissie beslist met inachtneming van haar Reglement en op basis van de volgende stukken:

De Commissie beslist met inachtneming van haar Reglement en op basis van de volgende stukken: Uitspraak Geschillencommissie Financiële Dienstverlening nr. 2011-346 d.d. 2 december 2011 (mr. P.A. Offers, voorzitter, mr. B.F. Keulen en mr. A.W.H. Vink, leden, en mr.drs. D.J. Olthoff, secretaris)

Nadere informatie

Concurrentiebeding - werkgevers

Concurrentiebeding - werkgevers Concurrentiebeding - werkgevers Waarom een concurrentiebeding opnemen? Met een concurrentiebeding wordt een werknemer beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de arbeidsovereenkomst op zekere wijze

Nadere informatie

Social Media Protocol VPCO De Viermaster

Social Media Protocol VPCO De Viermaster Social Media Protocol VPCO De Viermaster Versie 1.0 Totstandkoming en evaluatie Social Media Protocol Datum Behandeld in directieoverleg 4 maart 2014 Advies/instemming GMR Vastgesteld Bestuur Publicatie

Nadere informatie

Concurrentiebeding - werknemers

Concurrentiebeding - werknemers Concurrentiebeding - werknemers Wat is een concurrentiebeding? Een werkgever kan er groot belang bij hebben dat bepaalde werknemers niet bij een (directe) concurrent of als zelfstandige gaan werken. Dit

Nadere informatie

105753 - Beroep tegen schorsing als ordemaatregel en tegen ontslag wegens gewichtige reden; hbo

105753 - Beroep tegen schorsing als ordemaatregel en tegen ontslag wegens gewichtige reden; hbo 105753 - Beroep tegen schorsing als ordemaatregel en tegen ontslag wegens gewichtige reden; De werknemer is geschorst vanwege het opnemen van gesprekken met leidinggevenden en het delen van deze opnamen.

Nadere informatie

de minister van Economische Zaken, de heer mr L.J. Brinkhorst Postbus 20101 2500 EC Den Haag Ministeriële regeling afsluitingen

de minister van Economische Zaken, de heer mr L.J. Brinkhorst Postbus 20101 2500 EC Den Haag Ministeriële regeling afsluitingen POSTADRES Postbus 93374, 2509 AJ Den Haag BEZOEKADRES Juliana van Stolberglaan 4-10 TEL 070-88 88 500 FAX 070-88 88 501 E-MAIL info@cbpweb.nl INTERNET www.cbpweb.nl AAN de minister van Economische Zaken,

Nadere informatie

SAMENVATTING UITSPRAAK. A, B, C, D, E, F, G, werknemers van ROC H, gevestigd te I, verzoekers, hierna te noemen de werknemers gemachtigde: de heer J

SAMENVATTING UITSPRAAK. A, B, C, D, E, F, G, werknemers van ROC H, gevestigd te I, verzoekers, hierna te noemen de werknemers gemachtigde: de heer J SAMENVATTING 106262 - Geschil over toepassing vakantieregeling werkgever; BVE Het geschil is in goed overleg tussen partijen aan de Commissie voorgelegd (N-7 cao bve). De werkgever heeft gaandeweg het

Nadere informatie

Het pensioenontslag. ECLI:NL:RBUTR:2011:BU3431; Ktr. Delft, 23 april 2009, JAR 2009/116.

Het pensioenontslag. ECLI:NL:RBUTR:2011:BU3431; Ktr. Delft, 23 april 2009, JAR 2009/116. 1 Het pensioenontslag Inleiding Het maken van onderscheid op grond van leeftijd bij arbeid is verboden. De hierop betrekking hebbende EG-Richtlijn 1 is in Nederland geïmplementeerd door de Wet gelijke

Nadere informatie

Ontslag na doorstart faillissement

Ontslag na doorstart faillissement Ontslag na doorstart faillissement december 2006 mr De auteur heeft grote zorgvuldigheid betracht in het weergeven van delen uit het geldende recht. Evenwel noch de auteur noch kan aansprakelijk worden

Nadere informatie

Over ontslagvergoeding: ontbinding of opzegging?

Over ontslagvergoeding: ontbinding of opzegging? Over ontslagvergoeding: ontbinding of opzegging? september 2009 mr J. Brouwer De auteur heeft grote zorgvuldigheid betracht in het weergeven van delen uit het geldende recht. Evenwel noch de auteur noch

Nadere informatie

Regiobijeenkomst NVRD Noord-Nederland

Regiobijeenkomst NVRD Noord-Nederland JPR ADVOCATEN www.jpr.nl @JPRadvocaten Deventer Doetinchem 0570-61 40 80 0314-37 23 11 Pascal Hulsegge hulsegge@jpr.nl Regiobijeenkomst NVRD Noord-Nederland Integriteit 1 Agenda Integriteit bij screening

Nadere informatie

Versie: 1.0 Datum: 1 oktober 2011. Integriteitscode ICT

Versie: 1.0 Datum: 1 oktober 2011. Integriteitscode ICT Versie: 1.0 Datum: 1 oktober 2011 Integriteitscode ICT Toelichting Voor u ligt de 'Integriteitscode ICT van de Erasmus Universiteit Rotterdam (EUR). De integriteitscode bevat een overzicht van de huidige

Nadere informatie

GEDRAGSCODE INTERNET EN E-MAILGEBRUIK

GEDRAGSCODE INTERNET EN E-MAILGEBRUIK GEDRAGSCODE INTERNET EN E-MAILGEBRUIK Inleiding De strekking van de hiernavolgende gedragscode internetgebruik is dat men binnen Maatvast op een verantwoorde manier omgaat met internet en e-mail, op een

Nadere informatie

Camera-toezicht op de werkplek

Camera-toezicht op de werkplek Camera-toezicht op de werkplek december 2006 mr De auteur heeft grote zorgvuldigheid betracht in het weergeven van delen uit het geldende recht. Evenwel noch de auteur noch kan aansprakelijk worden gesteld

Nadere informatie

SWPBS vanuit juridisch oogpunt

SWPBS vanuit juridisch oogpunt SWPBS vanuit juridisch oogpunt Samenvatting uit: De Wilde M., en Van den Berg A. (2012), SWPBS, vanuit juridisch oogpunt, afstudeerrapport juridische afdeling Christelijke Hogeschool Windesheim, Zwolle

Nadere informatie

Ontwerpbesluit inzake de verklaring omtrent de rechtmatigheid van de verwerking pre-employment screening van Randstad Nederland B.V.

Ontwerpbesluit inzake de verklaring omtrent de rechtmatigheid van de verwerking pre-employment screening van Randstad Nederland B.V. POSTADRES Postbus 93374, 2509 AJ Den Haag BEZOEKADRES Juliana van Stolberglaan 4-10 TEL 070-88 88 500 FAX 070-88 88 501 INTERNET www.cbpweb.nl Ontwerpbesluit inzake de verklaring omtrent de rechtmatigheid

Nadere informatie

R e g i s t r a t i e k a m e r. Advocatenkantoor. ..'s-gravenhage, 2 november 1998. Ons kenmerk 98.V.0525.01. Onderwerp Due diligence

R e g i s t r a t i e k a m e r. Advocatenkantoor. ..'s-gravenhage, 2 november 1998. Ons kenmerk 98.V.0525.01. Onderwerp Due diligence R e g i s t r a t i e k a m e r Advocatenkantoor..'s-Gravenhage, 2 november 1998.. Onderwerp Due diligence Bij brieven van 15 juni en 30 juni 1998 heeft u de Registratiekamer verzocht om advies over de

Nadere informatie

Gedragscode voor leerlingen van RSG Broklede voor gebruik van informatie- en communicatiemiddelen en voorzieningen

Gedragscode voor leerlingen van RSG Broklede voor gebruik van informatie- en communicatiemiddelen en voorzieningen Gedragscode voor leerlingen van RSG Broklede voor gebruik van informatie- en communicatiemiddelen en voorzieningen Vastgesteld door de SL op 2 september 2010 Instemming van de MR op 28 september 2010 De

Nadere informatie

Per 2015 mag er geen proeftijd meer worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten met een looptijd tot en met zes maanden.

Per 2015 mag er geen proeftijd meer worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten met een looptijd tot en met zes maanden. Het nieuwe arbeidsrecht en ontslagrecht 2015 (De Wet Werk en Zekerheid voor werkgevers) In 2015 is en wordt het arbeidsrecht en ontslagrecht ingrijpend veranderd. De nieuwe wetgeving is gericht op arbeidsmobiliteit.

Nadere informatie

Casus 13 Kom op voor je recht

Casus 13 Kom op voor je recht Casus 13 Kom op voor je recht Een werkgever kan tegenwoordig niet meer alle beslissingen nemen die hij noodzakelijk acht in het kader van zijn bedrijfsvoering. Naar de factor arbeid moet in een aantal

Nadere informatie

Privacy reglement. Inleiding

Privacy reglement. Inleiding Privacy reglement Inleiding De Wet bescherming persoonsgegevens (WBP) vervangt de Wet persoonsregistraties (WPR). Daarmee wordt voldaan aan de verplichting om de nationale privacywetgeving aan te passen

Nadere informatie

PRIVACY REGLEMENT - 2015

PRIVACY REGLEMENT - 2015 PRIVACY REGLEMENT - 2015 Jasnante re-integratie onderdeel van Jasnante Holding B.V. (kvk nr. 52123669 ) gevestigd aan de Jacob van Lennepkade 32-s, 1053 MK te Amsterdam draagt zorg voor de geheimhoudingsverplichting

Nadere informatie

Privacyreglement. verwerking persoonsgegevens. ROC Nijmegen

Privacyreglement. verwerking persoonsgegevens. ROC Nijmegen Privacyreglement verwerking persoonsgegevens ROC Nijmegen Laatstelijk gewijzigd in april 2014 Versie april 2014/ Voorgenomen vastgesteld door het CvB d.d. 12 juni 2014 / Instemming OR d.d. 4 november 2014

Nadere informatie

Privacyreglement KOM Kinderopvang

Privacyreglement KOM Kinderopvang Privacyreglement KOM Kinderopvang Doel: bescherming bieden van persoonlijke levenssfeer van de ouders en kinderen die gebruik maken van de diensten van KOM Kinderopvang. 1. Algemene bepalingen & begripsbepalingen

Nadere informatie

Tweede Kamer der Staten-Generaal

Tweede Kamer der Staten-Generaal Tweede Kamer der Staten-Generaal 2 Vergaderjaar 2013 2014 32 418 Wijziging van Boek 6 van het Burgerlijk Wetboek en het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering in verband met de normering van de vergoeding

Nadere informatie

Kluwer Online Research Bedrijfsjuridische berichten Verruiming van de zorgplicht en werkgeversaansprakelijkheid

Kluwer Online Research Bedrijfsjuridische berichten Verruiming van de zorgplicht en werkgeversaansprakelijkheid Bedrijfsjuridische berichten Verruiming van de zorgplicht en werkgeversaansprakelijkheid Auteur: Mr. T.L.C.W. Noordoven[1] Hoge Raad 23 maart 2012, JAR 2012/110 1.Inleiding Maakt het vanuit het oogpunt

Nadere informatie

Privacyreglement. Inhoudsopgave. Vastgestelde privacyreglement Kraamzorg Novo Peri, 13 juni 2012

Privacyreglement. Inhoudsopgave. Vastgestelde privacyreglement Kraamzorg Novo Peri, 13 juni 2012 Pagina 1 van 7 Privacyreglement Vastgestelde privacyreglement Kraamzorg Novo Peri, 13 juni 2012 Inhoudsopgave Hoofdstuk 1: Algemene bepalingen artikel 1: Begripsomschrijvingen artikel 2: Reikwijdte artikel

Nadere informatie

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst Beëindiging van de arbeidsovereenkomst Het huidige arbeidsrecht Het arbeidsrecht kent een gesloten stelsel van ontslagrecht. Dit betekent dat een arbeidsovereenkomst alleen op de in de wet geregelde manieren

Nadere informatie

Webinar Medezeggenschap 13 april 2015. Van Doorne Marjolijn Lips & Steven Sterk

Webinar Medezeggenschap 13 april 2015. Van Doorne Marjolijn Lips & Steven Sterk Webinar Medezeggenschap 13 april 2015 Van Doorne Marjolijn Lips & Steven Sterk Wanneer instellen OR? Artikel 2 WOR: Ondernemer Die een onderneming in stand houdt Met in de regel ten minste 50 werkzame

Nadere informatie

Juridische aspecten opnemen telefoongesprekken op de werkplek

Juridische aspecten opnemen telefoongesprekken op de werkplek Juridische aspecten opnemen telefoongesprekken op de werkplek Het CBP heeft informatiebladen ontwikkeld om concrete antwoorden te geven op specifieke vragen over het gebruik van persoonsgegevens en over

Nadere informatie

106593 - Docente terecht op staande voet ontslagen omdat zij stagebezoeken heeft gefingeerd en hiervoor reiskostendeclaraties heeft ingediend.

106593 - Docente terecht op staande voet ontslagen omdat zij stagebezoeken heeft gefingeerd en hiervoor reiskostendeclaraties heeft ingediend. 106593 - Docente terecht op staande voet ontslagen omdat zij stagebezoeken heeft gefingeerd en hiervoor reiskostendeclaraties heeft ingediend. in het geding tussen: UITSPRAAK mevrouw A, wonende te B, appellante,

Nadere informatie

VAN BOVEN advocaten. INSOLAD/Grotius. Huurrecht

VAN BOVEN advocaten. INSOLAD/Grotius. Huurrecht INSOLAD/Grotius Op 15 juni 2012 heeft mr. Folkert Hiemstra de postdoctorale Specialisatieopleiding Insolventierecht van INSOLAD/Grotius met succes afgerond. Van Boven is daardoor het enige kantoor in Zeeland

Nadere informatie

Woningeigenaar en overlast. artikel 6:162 BW

Woningeigenaar en overlast. artikel 6:162 BW Woningeigenaar en overlast artikel 6:162 BW lid 1 Hij die jegens een ander een onrechtmatige daad pleegt, welke hem kan worden toegerekend, is verplicht de schade die de ander dientengevolge lijdt, te

Nadere informatie

de coöperatie Coöperatieve Rabobank Merwestroom U.A., gevestigd te Hardinxveld- Giessendam, hierna te noemen Aangeslotene.

de coöperatie Coöperatieve Rabobank Merwestroom U.A., gevestigd te Hardinxveld- Giessendam, hierna te noemen Aangeslotene. Uitspraak Geschillencommissie Financiële Dienstverlening nr. 2014-40 d.d. 22 januari 2014 (mr. R.J. Paris, voorzitter en mevrouw mr. F. Faes, secretaris) Samenvatting Consument heeft ten tijde van haar

Nadere informatie

Protocol social media Groenhorst Praktijkonderwijs, vmbo en mbo

Protocol social media Groenhorst Praktijkonderwijs, vmbo en mbo Protocol social media Groenhorst Praktijkonderwijs, vmbo en mbo Groenhorst Stafdienst Telefonisch bereikbaar op 088 0207020 Vastgesteld: 10 september 2013 2 Protocol social media Groenhorst Inhoudsopgave

Nadere informatie

Bedrijfscommissiekamer voor de Overheid voor Rijk en Politie

Bedrijfscommissiekamer voor de Overheid voor Rijk en Politie Bedrijfscommissiekamer voor de Overheid voor Rijk en Politie Rolnummer: RP98.041 DE BEDRIJFSCOMMISSIEKAMER VOOR RIJK EN POLITIE, ADVISERENDE NAAR AANLEIDING VAN EEN VERZOEK OM BEMIDDELING INZAKE EEN GESCHIL

Nadere informatie

Protocol bescherming persoonsgegevens van de Alvleeskliervereniging Nederland

Protocol bescherming persoonsgegevens van de Alvleeskliervereniging Nederland Protocol bescherming persoonsgegevens van de Alvleeskliervereniging Nederland AVKV/Protocol WBP (versie 01-12-2010) Pagina 1 Inhoud : 1. Voorwoord 2. Beknopte beschrijving van de Wet bescherming persoonsgegevens

Nadere informatie

3 De nieuwe Wet Huis voor klokkenluiders en de rol van de ondernemingsraad

3 De nieuwe Wet Huis voor klokkenluiders en de rol van de ondernemingsraad Klokkenluiders en ondernemingsraad 3 De nieuwe Wet Huis voor klokkenluiders en de rol van de ondernemingsraad Alexander Briejer & Miranda Koevoets 1. Inleiding De klokkenluidersproblematiek heeft in literatuur

Nadere informatie

Het zwaarwegend belang moet overigens aanwezig zijn bij aangaan van het concurrentiebeding of relatiebeding, maar ook bij einde van het contract.

Het zwaarwegend belang moet overigens aanwezig zijn bij aangaan van het concurrentiebeding of relatiebeding, maar ook bij einde van het contract. Het nieuwe arbeidsrecht en ontslagrecht 2015 (De Wet Werk en Zekerheid voor werknemers) In 2015 is en wordt het arbeidsrecht en ontslagrecht ingrijpend veranderd. De nieuwe wetgeving is gericht op arbeidsmobiliteit.

Nadere informatie

Googlende verzekeraars en privacybescherming. Hester de Vries PIV jaarcongres 28 maart 2014

Googlende verzekeraars en privacybescherming. Hester de Vries PIV jaarcongres 28 maart 2014 Googlende verzekeraars en privacybescherming Hester de Vries PIV jaarcongres 28 maart 2014 1 Googlen: inbreuk op privacy? Gegevens zijn openbaar gemaakt? Op eigen initiatief. of door anderen. Slide met

Nadere informatie

Digitale Communicatie. Gedragscode voor internet- en e-mailgebruik

Digitale Communicatie. Gedragscode voor internet- en e-mailgebruik Digitale Communicatie Gedragscode voor internet- en e-mailgebruik Gedragscode internet- en e-mailgebruik Deze gedragscode omvat gedrags- en gebruiksregels voor het gebruik van internet- en e-mail op de

Nadere informatie

Landelijke Bezwarencommissie Schoolbestuursbeslissingen Jaarverslag 2014

Landelijke Bezwarencommissie Schoolbestuursbeslissingen Jaarverslag 2014 Landelijke Bezwarencommissie Schoolbestuursbeslissingen Inleiding Hierbij treft u aan het jaarverslag 2014 van de Landelijke Commissie Schoolbestuursbeslissingen. De LBS is de commissie als bedoeld in

Nadere informatie

UITSPRAAK. het bestuur van A, gevestigd te B, verzoeker, hierna te noemen het bevoegd gezag

UITSPRAAK. het bestuur van A, gevestigd te B, verzoeker, hierna te noemen het bevoegd gezag 106912 UITSPRAAK in het geding tussen: het bestuur van A, gevestigd te B, verzoeker, hierna te noemen het bevoegd gezag en de deelmedezeggenschapsraad van C te B, verweerder, hierna te noemen de DMR 1.

Nadere informatie

Social Mediaprotocol

Social Mediaprotocol Social Mediaprotocol Versie: februari 2014 Voorgenomen besluit : maart 2014 Behandeld in MR : juni 2014 Inhoudsopgave Inleiding... 3 1 Social media... 4 1.1 Algemeen... 4 1.2 Inzet social media op het

Nadere informatie

Samenvatting. 1. Procedure

Samenvatting. 1. Procedure 1 Uitspraak Geschillencommissie Financiële Dienstverlening nr. 162, d.d. 6 juli 2011 (mr. P.A. Offers, voorzitter, prof. mr. drs. M.L. Hendrikse en mr. B.F. Keulen) Samenvatting Betalingsbeschermingsverzekering.

Nadere informatie

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Postbus 20018 2500 EA DEN HAAG. Datum 19 juni 2014 Onderwerp kwaliteit incassobranche

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Postbus 20018 2500 EA DEN HAAG. Datum 19 juni 2014 Onderwerp kwaliteit incassobranche 1 > Retouradres Postbus 20301 2500 EH Den Haag Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Postbus 20018 2500 EA DEN HAAG Turfmarkt 147 2511 DP Den Haag Postbus 20301 2500 EH Den Haag www.rijksoverheid.nl/venj

Nadere informatie

CSG Calvijn. Protocol Social Media

CSG Calvijn. Protocol Social Media CSG Calvijn Protocol Social Media Sociale media zoals Twitter, Facebook, YouTube, WhatsApp en LinkedIn bieden de mogelijkheid om te laten zien dat je trots bent op je school en kunnen een bijdrage leveren

Nadere informatie

verklaring omtrent rechtmatigheid

verklaring omtrent rechtmatigheid POSTADRES Postbus 93374, 2509 AJ Den Haag BEZOEKADRES Prins Clauslaan 20 TEL 070-381 13 00 FAX 070-381 13 01 E-MAIL info@cbpweb.nl INTERNET www.cbpweb.nl AAN Raad Nederlandse Detailhandel DATUM 17 juni

Nadere informatie

de bank ambtshalve onderzoek de bank Definitieve Bevindingen

de bank ambtshalve onderzoek de bank Definitieve Bevindingen POSTADRES Postbus 93374, 2509 AJ Den Haag BEZOEKADRES Prins Clauslaan 20 TEL 070-381 13 00 FAX 070-381 13 01 E-MAIL info@cbpweb.nl INTERNET www.cbpweb.nl AAN de bank DATUM 17 maart 2006 CONTACTPERSOON

Nadere informatie

Gedragscode ICT-functionarissen Universiteit Twente

Gedragscode ICT-functionarissen Universiteit Twente Universitair Informatiemanagement Kenmerk: SB/UIM/12/1107/khv Datum: 13 december 2012 Gedragscode ICT-functionarissen Universiteit Twente Vanuit hun functie hebben ICT-functionarissen vaak verregaande

Nadere informatie

PRIVACY VERKLARING. Artikel 1 Algemene- en begripsbepalingen

PRIVACY VERKLARING. Artikel 1 Algemene- en begripsbepalingen PRIVACY VERKLARING Artikel 1 Algemene- en begripsbepalingen 1.1 Tenzij hieronder uitdrukkelijk anders is bepaald worden termen in dit reglement gebruikt in de betekenis die de Wet Bescherming Persoonsgegevens

Nadere informatie

1. Inleiding... 2. 2 Wat zijn persoonsgegevens... 2 2.1 Definitie... 2 2.2 Bijzondere persoonsgegevens... 2 2.3 Beeldmateriaal...

1. Inleiding... 2. 2 Wat zijn persoonsgegevens... 2 2.1 Definitie... 2 2.2 Bijzondere persoonsgegevens... 2 2.3 Beeldmateriaal... Privacy en internet Bestuur/CSL februari 2008 Inhoud 1. Inleiding... 2 2 Wat zijn persoonsgegevens... 2 2.1 Definitie... 2 2.2 Bijzondere persoonsgegevens... 2 2.3 Beeldmateriaal... 2 3 Verplichtingen

Nadere informatie

De (naam onderneming) en haar werknemers zich ten opzichte van elkaar dienen te gedragen als een goed werkgever en een goed werknemer (art. 7:611 BW).

De (naam onderneming) en haar werknemers zich ten opzichte van elkaar dienen te gedragen als een goed werkgever en een goed werknemer (art. 7:611 BW). MODELGEDRAGSCODE INTERNET EN E-MAILGEBRUIK De..naam onderneming.., gevestigd te plaats.. Gelet op Artikel 7:611 en 7:660 van het Burgerlijk Wetboek De Wet Bescherming Persoonsgegevens Artikel 27 lid 1

Nadere informatie

P. Kruit, C. Loonstra en E. van Vliet 978-90-01-83406-7

P. Kruit, C. Loonstra en E. van Vliet 978-90-01-83406-7 Rechtspraak Instantie Hoge Raad Datum 8 oktober 2004 Vindplaats LJN AO9549 Naam Vixia / Gerrits Essentie uitspraak: De enkele schending van controlevoorschriften (de werknemer weigert bij de bedrijfsarts

Nadere informatie

Ontwerpbesluit inzake de verklaring omtrent de rechtmatigheid van de verwerking pre-employment screening van Adecco Group Nederland; z2015-00062.

Ontwerpbesluit inzake de verklaring omtrent de rechtmatigheid van de verwerking pre-employment screening van Adecco Group Nederland; z2015-00062. POSTADRES Postbus 93374, 2509 AJ Den Haag BEZOEKADRES Juliana van Stolberglaan 4-10 TEL 070-88 88 500 FAX 070-88 88 501 INTERNET www.cbpweb.nl Ontwerpbesluit inzake de verklaring omtrent de rechtmatigheid

Nadere informatie

Protocol Sociale Media

Protocol Sociale Media Bezoekadres Blikkenburgerlaan 2 3703 CV Zeist Postadres Postbus 16 3700 AA Zeist T 030 698 21 40 F 030 698 21 80 www.osgs.nl info@osgs.nl KvK 30250155 Datum Onderwerp Protocol Contactpersoon P. van de

Nadere informatie

Badminton Club Roermond

Badminton Club Roermond Social Media Protocol Badminton Club Roermond 1 Ingangsdatum social media protocol Dit protocol gaat in op 18 februari 2014 Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Richtlijnen voor het gebruik van sociale media

Nadere informatie

ECCVA/U200801782 CVA/LOGA 08/37 Lbr. 08/187

ECCVA/U200801782 CVA/LOGA 08/37 Lbr. 08/187 Brief aan de leden T.a.v. het college informatiecentrum tel. (070) 373 8021 betreft gelaatsbedekkende kleding bij gemeentepersoneel Samenvatting uw kenmerk ons kenmerk ECCVA/U200801782 CVA/LOGA 08/37 Lbr.

Nadere informatie

Gedragscode. Branchevereniging VvE Beheerders

Gedragscode. Branchevereniging VvE Beheerders Gedragscode Branchevereniging VvE Beheerders Inhoud 1. Inleiding... 3 2. BVVB Gedragscode 2.1 Communicatie. 3 2.1.1 Informatie.. 3 2.1.2 Geheimhouding 3 2.1.3 Acquisitie.. 3 2.1.4 BVVB. 4 2.2 Betrouwbaarheid

Nadere informatie

8.50 Privacyreglement

8.50 Privacyreglement 1.0 Begripsbepalingen 1. Persoonsgegevens: elk gegeven betreffende een geïdentificeerde of identificeerbare natuurlijke persoon; 2. Zorggegevens: persoonsgegevens die direct of indirect betrekking hebben

Nadere informatie

- dat de advocaat zich in woord en geschrift niet onnodig grievend dient uit te laten,

- dat de advocaat zich in woord en geschrift niet onnodig grievend dient uit te laten, AA000l17.dok Deken der Orde van Advocaten in het arrondissement Roermond mr. A.F.Th.M. Heutink De heer J.J.E. Dulfer 6,,Les Marchais" St. Pierre à Champ F-79290 CERSAY France Postbus 107 6590 AC Gennep

Nadere informatie

MEMO Rol Medezeggenschapsraad (MR) bij ontslag schoolleiding R.P.J. Hendrikx. 21 juli 2016

MEMO Rol Medezeggenschapsraad (MR) bij ontslag schoolleiding R.P.J. Hendrikx. 21 juli 2016 MEMO Rol Medezeggenschapsraad (MR) bij ontslag schoolleiding R.P.J. Hendrikx 21 juli 2016 Inleiding 1. De MR op scholen bestaat uit personeel van de betreffende school en uit ouders van de kinderen op

Nadere informatie

Nieuwe technologie & 21 mei 2014 Rens Jan Kramer en Nicole Niessen

Nieuwe technologie & 21 mei 2014 Rens Jan Kramer en Nicole Niessen Nieuwe technologie & 21 mei 2014 Rens Jan Kramer en Nicole Niessen 1 Eigentijds onderwijs De VO-raad wil dat er haast wordt gemaakt met het gebruiken van tablets en smartphones in het voortgezet onderwijs.

Nadere informatie

RAAMREGELING VOOR HET GEBRUIK VAN E-MAIL EN INTERNET

RAAMREGELING VOOR HET GEBRUIK VAN E-MAIL EN INTERNET RAAMREGELING VOOR HET GEBRUIK VAN E-MAIL EN INTERNET Het CBP krijgt regelmatig verzoeken van bedrijven en organisaties voor het toetsen van een e-mail en internetregeling. Dit rapport geeft een aantal

Nadere informatie

Rechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in België

Rechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in België Rechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in België Inhoud Van welk land is het arbeidsrecht van toepassing? 2 Waar moet u rekening mee houden? 3 Ontslagrecht 3 Concurrentiebeding 5 Minimumloon

Nadere informatie

Dit is een voorbeeld van Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zoals gegenereerd met de Arbeidsovereenkomst generator van ICTRecht:

Dit is een voorbeeld van Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zoals gegenereerd met de Arbeidsovereenkomst generator van ICTRecht: Dit is een voorbeeld van Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zoals gegenereerd met de Arbeidsovereenkomst generator van ICTRecht: https://ictrecht.nl/diensten/juridische- generatoren/arbeidsovereenkomst-

Nadere informatie

Wat u over een procedure bij het College voor de Rechten van de Mens moet weten

Wat u over een procedure bij het College voor de Rechten van de Mens moet weten Wat u over een procedure bij het College voor de Rechten van de Mens moet weten Informatie over de procedure bij het College voor de Rechten van de Mens Deze brochure bevat informatie die van belang is

Nadere informatie

Bekijk hier de uitspraak van de Commissie van Beroep GCHB 2010-401

Bekijk hier de uitspraak van de Commissie van Beroep GCHB 2010-401 Bekijk hier de uitspraak van de Commissie van Beroep GCHB 2010-401 Uitspraak Geschillencommissie Financiële Dienstverlening nr. 89 d.d. 3 mei 2010 (mr. drs. M.L. Hendrikse, voorzitter, mr. B.F. Keulen

Nadere informatie

Gedragscode email- en internetgebruik en social media

Gedragscode email- en internetgebruik en social media Gedragscode email- en internetgebruik en social media Pagina 1 van 5 Inleiding Internet en email zijn de laatste jaren een vast onderdeel geworden van ons werk. Internet stelt ons in staat om altijd op

Nadere informatie

31 mei 2012 z2012-00245

31 mei 2012 z2012-00245 De Staatssecretaris van Financiën Postbus 20201 2500 EE DEN HAAG 31 mei 2012 26 maart 2012 Adviesaanvraag inzake openbaarheid WOZwaarde Geachte, Bij brief van 22 maart 2012 verzoekt u, mede namens de Minister

Nadere informatie

Vastgoed-nieuws. 21 november 2013. Huur woonruimte naar zijn aard van korte duur

Vastgoed-nieuws. 21 november 2013. Huur woonruimte naar zijn aard van korte duur Vastgoed-nieuws 21 november 2013 Huur woonruimte naar zijn aard van korte duur Essentie Verhuurders proberen vaak op creatieve manier onder dwingendrechtelijke huur(prijs)beschermingsbepalingen uit te

Nadere informatie

Privacyreglement Hulp bij ADHD

Privacyreglement Hulp bij ADHD Privacyreglement Hulp bij ADHD Paragraaf 1: Algemene bepalingen Artikel 1: Begripsbepaling In dit reglement wordt in aansluiting bij en in aanvulling op de Wet bescherming persoonsgegevens (Staatsblad

Nadere informatie

Juridisch kader De belangrijkste juridische wetgeving die van belang is in het kader van de geschilpunten is de volgende: FNV Bondgenoten HH/561

Juridisch kader De belangrijkste juridische wetgeving die van belang is in het kader van de geschilpunten is de volgende: FNV Bondgenoten HH/561 POSTADRES Postbus 93374, 2509 AJ Den Haag BEZOEKADRES Prins Clauslaan 20 TEL 070-381 13 00 FAX 070-381 13 01 E-MAIL info@cbpweb.nl INTERNET www.cbpweb.nl AAN FNV Bondgenoten DATUM 6 juli 2005 CONTACTPERSOON

Nadere informatie

COMMENTAAR OP HET WETSVOORSTEL BEVORDERING VAN MEDIATION IN HET BURGERLIJK RECHT VAN 25 APRIL 2013

COMMENTAAR OP HET WETSVOORSTEL BEVORDERING VAN MEDIATION IN HET BURGERLIJK RECHT VAN 25 APRIL 2013 COMMENTAAR OP HET WETSVOORSTEL BEVORDERING VAN MEDIATION IN HET BURGERLIJK RECHT VAN 25 APRIL 2013 9 MEI 2013 Herengracht 551 Contactpersoon: 1017 BW Amsterdam Ellen Soerjatin T 020 530 5200 E ellen.soerjatin@steklaw.com

Nadere informatie

College voor geschillen medezeggenschap defensie

College voor geschillen medezeggenschap defensie ADVIES Dossiernr: Advies van het College voor geschillen medezeggenschap defensie aan de Bevelhebber der Zeestrijdkrachten naar aanleiding van een verzoek om advies inzake een tussen: de Commandant Maritieme

Nadere informatie

Casus 14 Argumenten op tafel!

Casus 14 Argumenten op tafel! Casus 14 Argumenten op tafel! Ondernemers proberen lastige besluiten op een gemakkelijke manier door de ondernemingsraad aanvaard te krijgen. Formuleer in algemene bewoordingen en vooral niet al te precies,

Nadere informatie

PRIVACYREGELING RITREGISTRATIESYSTEEM < NAAM BEDRIJF > Versienummer: 1.4 Datum wijziging: < 1 september 2013 > Ingangsdatum: < 1 september 2013 >

PRIVACYREGELING RITREGISTRATIESYSTEEM < NAAM BEDRIJF > Versienummer: 1.4 Datum wijziging: < 1 september 2013 > Ingangsdatum: < 1 september 2013 > PRIVACYREGELING RITREGISTRATIESYSTEEM < NAAM BEDRIJF > Versienummer: 1.4 Datum wijziging: < 1 september 2013 > Ingangsdatum: < 1 september 2013 > Artikel 1 Begripsbepalingen In deze Privacyregeling wordt

Nadere informatie

in het geschil tussen: de medezeggenschapsraad van het A College te B, verzoeker, hierna te noemen de MR gemachtigde: mr. E.J.M.

in het geschil tussen: de medezeggenschapsraad van het A College te B, verzoeker, hierna te noemen de MR gemachtigde: mr. E.J.M. S AMENV ATTING 08.023 / 104010 Interpretatiegeschil VO - artikel 4 lid 3, artikel 21 lid 2 en artikel 2 jo 11 onder h WMS m.b.t. de medezeggenschapsstructuur, de procedure van vaststelling van medezeggenschapsdocumenten,

Nadere informatie

SAMENVATTING. 105871/105939 - Beroep (2) tegen schorsing als ordemaatregel en verlenging schorsing; BVE

SAMENVATTING. 105871/105939 - Beroep (2) tegen schorsing als ordemaatregel en verlenging schorsing; BVE SAMENVATTING 105871/105939 - Beroep (2) tegen schorsing als ordemaatregel en verlenging schorsing; Gelet op de mogelijke onregelmatigheden in leerlingdossiers bestond er op zichzelf voldoende reden voor

Nadere informatie

Ontslagzaken na de invoering van de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015

Ontslagzaken na de invoering van de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015 Ontslagzaken na de invoering van de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015 Op 1 juli 2015 treedt het belangrijkste deel van de Wet werk en zekerheid in werking: de herziening van het ontslagrecht. Hoe die

Nadere informatie

Actualiteiten Arbeidsrecht. Mr. dr. P. (Pascal) Kruit

Actualiteiten Arbeidsrecht. Mr. dr. P. (Pascal) Kruit Actualiteiten Arbeidsrecht Mr. dr. P. (Pascal) Kruit Programma Actualiteiten WWZ Ontbindende voorwaarde Collectieve acties 2 Actualiteiten WWZ Ontbinding wegens disfunctioneren Pro-forma ontbinding 96-Rv

Nadere informatie

Informatie over privacywetgeving en het omgaan met persoonsgegevens

Informatie over privacywetgeving en het omgaan met persoonsgegevens Informatie over privacywetgeving en het omgaan met persoonsgegevens Inleiding Op 1 september 2001 is de Wet Bescherming Persoonsgegevens (WBP) in werking getreden. Hiermee werd de Europese Richtlijn over

Nadere informatie

Privacyreglement Werkvloertaal 26 juli 2015

Privacyreglement Werkvloertaal 26 juli 2015 Privacyreglement Werkvloertaal 26 juli 2015 Algemeen Privacyreglement Werkvloertaal Pagina 1 van 6 Algemeen Privacyreglement Werkvloertaal De directie van Werkvloertaal, overwegende, dat het in verband

Nadere informatie

Eerste Kamer der Staten-Generaal

Eerste Kamer der Staten-Generaal Eerste Kamer der Staten-Generaal 1 Vergaderjaar 2013 2014 33 818 Wijziging van verschillende wetten in verband met de hervorming van het ontslagrecht, wijziging van de rechtspositie van flexwerkers en

Nadere informatie

SAMENVATTING. 106233 - Beroep ontslag wegens arbeidsongeschiktheid, subsidiair wegens gewichtige redenen; BVE

SAMENVATTING. 106233 - Beroep ontslag wegens arbeidsongeschiktheid, subsidiair wegens gewichtige redenen; BVE SAMENVATTING 106233 - Beroep ontslag wegens arbeidsongeschiktheid, subsidiair wegens gewichtige redenen; De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst wegens blijvende arbeidsongeschiktheid opgezegd op het

Nadere informatie

1.1. Deze algemene voorwaarden zijn van toepassing op alle aanbiedingen en overeenkomsten van, door c.q. via IMenz BV te verrichten diensten.

1.1. Deze algemene voorwaarden zijn van toepassing op alle aanbiedingen en overeenkomsten van, door c.q. via IMenz BV te verrichten diensten. Algemene voorwaarden IMenz BV (Versie 2007-02) 1. Algemeen 1.1. Deze algemene voorwaarden zijn van toepassing op alle aanbiedingen en overeenkomsten van, door c.q. via IMenz BV te verrichten diensten.

Nadere informatie

Datalekken: preventie & privacy

Datalekken: preventie & privacy Datalekken: preventie & privacy Platform voor Informatiebeveiliging 25 april 2013 Mirjam Elferink Onderwerpen 1. Inleiding 2. Casus datalek 3. Huidige en toekomstige wetgeving datalek meldplichten 4. Casus

Nadere informatie