Toolbox Validering leerresultaten Kenniscentrum EVC In opdracht van OCW

Transcriptie

1 Toolbox Validering leerresultaten 2013 Kenniscentrum EVC In opdracht van OCW

2 Toolbox Validering > Deze toolbox: > Maakt inzichtelijk welke instrumenten voor validering van leerresultaten het beste passen bij welke loopbaanvragen en doelgroepen. De omschrijving van elk instrument bestaat o.a. uit voorwaarden voor gebruik, resultaten, sterke en zwakke punten. > Informeert en adviseert loopbaanprofessionals, HRM ers en managers over verschillende manieren om leerresultaten die binnen en buiten het reguliere onderwijs zijn verworven te valideren. > Draagt er uiteindelijk aan bij dat individuen met behulp van de juiste instrumenten hun waarde kennen op de arbeidsmarkt en weten wat zij nog willen ontwikkelen, zodat ze duurzaam inzetbaar blijven op de arbeidsmarkt. 2

3 Begrippen die van belang zijn (1) Valideren: Valideren wordt breed opgevat: van bewust worden van de waarde van non-formele en informele leerervaringen tot en met het certificeren van leerervaringen. Waarde wordt toegekend aan leerresultaten door informatie over opgedane leerervaringen te verzamelen, onderbouwen, beoordelen of te laten certificeren. Leerresultaten: Beschrijvingen van wat iemand kent en kan doen na de voltooiing van een leerproces. Leerresultaten kunnen beschreven worden in termen van (toepassen) kennis, vaardigheden, zelfstandigheid en verantwoordelijkheid. Informele leerervaringen: Leerervaringen die buiten het formele onderwijssysteem zijn opgedaan, bijvoorbeeld op het werk, vrijwilligerswerk en in de privé-omgeving. 3

4 Begrippen die van belang zijn (2) Non-formele leerervaringen: Leerervaringen die binnen een georganiseerde opleidingsactiviteit buiten het formele onderwijssysteem zijn opgedaan (denk aan projecten, workshops, online-cursussen). Formele leerervaringen: Leerervaringen die binnen het formele onderwijssysteem zijn opgedaan (denk aan een MBO- of HBO-opleiding). 4

5 Aansluiting bij Europese ontwikkelingen (1) > Binnen Europa wordt steeds sterker het belang gezien van het zichtbaar maken en waarderen van non-formele en informele leerervaringen van individuen. Onder meer in European guidelines on validating nonformal and informal learning (Cedefop, 2009) wordt richting gegeven aan de inzet van valideringsinstrumenten. > Europa benadrukt het belang van Europese samenwerking bij het toekennen van waarde aan non-formele en informele leerervaringen. Daarbij worden vier fasen gehanteerd waarmee de validering van nonformele en informele leerervaringen ondergebracht wordt (zie volgende pagina). 5

6 Vier fasen van valideren (1) > De vier fasen zijn: 1. Identificeren en systematiseren van leerresultaten In deze fase wordt het individu zich bewust van zijn leerervaringen die hij in het verleden heeft opgedaan. Dit kan bijvoorbeeld door zelf op onderzoek te gaan naar opgedane ervaringen en kwaliteiten, maar ook met hulp van buiten af, zoals loopbaanbegeleiding of het volgen van een loopbaantraining. 2. Documenteren van leerresultaten In deze fase gaat het individu aan de slag met het vastleggen van zijn ervaringen en leerresultaten. Dit kan beginnen in de vorm van een cv tot aan het opstellen van een ervaringsprofiel waarin het individu zijn leerresultaten naast een meetlat legt zoals een branche- of onderwijsstandaard. 6

7 Vier fasen van valideren 3. Assessment van leerresultaten In deze fase worden de omschreven leerresultaten beoordeeld door een externe organisatie die zich met onderwijs en/of assessment bezighoudt. 4. Certificering van leerresultaten In deze fase vindt certificering plaats door een examencommissie. Certificering kan beteken dat een kandidaat vrijstelling krijgt voor bepaalde examen- en of onderwijsmodules of dat een kandidaat een diploma ontvangt. 7

8 Inhoud Toolbox Validering 1. Overzicht valideringsinstrumenten > Schema met alle valideringsinstrumenten. De gebruiker kan op ieder instrument doorklikken voor overzichtelijke informatie en een casus ter illustratie (zie 5 uitgewerkte voorbeelden hierna). 2. Casussen > De context van ieder valideringsinstrument wordt geïllustreerd aan de hand van een casus (zie de uitgewerkte voorbeelden hierna). 8

9 Toelichting Toolbox Validering Een baan voor het leven is nog een zeldzaamheid. Duurzame inzetbaarheid is het credo. Continue ontwikkeling en een leven lang leren is een must. Maar hoe weet je nu wat je waard bent? En wat nodig is om die volgende loopbaanstap te zetten? Naast officiële opleidingen doen mensen ook andere leerervaringen op die waardevol zijn. Op het werk, vrijwilligerswerk, verenigingsleven of thuis. Deze toolbox geeft de meest gebruikte instrumenten weer om leerervaringen te waarderen die buiten het reguliere onderwijs zijn opgedaan. en gaan uit van wat iemand kan. Zodat je je bewust bent van al je kwaliteiten en weet hoe je die (nog beter) kunt inzetten. Dat werkt motiverend en geeft handvatten om je loopbaan zelf te sturen. Valideren wordt in dit kader breed gezien: van je bewust worden van de waarde van jouw leerervaringen tot en met het laten certificeren van deze leerervaringen. Deze toolbox helpt individuen om het instrument te kiezen dat het beste past bij hun loopbaanvraag. Loopbaanprofessionals, HRM-ers en managers kunnen de instrumenten inzetten om meer zicht op de competenties van (potentiele) werknemers te krijgen en te zorgen dat zij duurzaam inzetbaar blijven. Het valideren van leerresultaten helpt het individu haar waarde op de arbeidsmarkt te kennen en uiteindelijk om duurzaam inzetbaar te zijn op de arbeidsmarkt. 9

10 Overzicht valideringsinstrumenten Fase1 Identificeren systematiseren Fase 2 Documenteren Fase 3 Assessment Fase 4 Certificeren 1. Loopbaan zelfonderzoek 2. Loopbaanbegeleiding 4. Curriculum Vitae / Europass 5. E-portfolio 7. Ontwikkel/ selectieassessment 8. EVC-procedure 10. Verzilveren Ervaringscertificaat Geldt specifiek voor het onderwijs geldt specifiek voor het onderwijs 3. Groepsgewijze loopbaantraining (CH-Q) 6. Ervaringsprofiel (EVP) 9. Intakeassessment opleiding 11. Vrijstellingsprocedure/ECVET - Mate van validering + 10

11 Loopbaan zelfonderzoek (1) 1. Loopbaan zelfonderzoek Fase Wat is het Wanneer inzetten Voorwaarden Hoe werkt het Resultaat Kenmerken Is er een standaard/meetlat? Fase 1: Identificeren en systematiseren Een onderzoek naar zichzelf dat iemand zelfstandig uitvoert, aan de hand van een gestructureerde loopbaanmethode. Wanneer iemand wil ontdekken wat hij wil in zijn loopbaan en hoe hij dit kan bereiken. En zich bewust wil worden van de leerervaringen die hij tot nu toe in zijn (werkende)leven heeft opgedaan en welke competenties hieraan ten grondslag liggen. Zodat hij hiervan de waarde leert kennen voor zijn verdere loopbaan. De persoon is in staat en bereid om zelfstandig te reflecteren op zijn leer- en werkverleden en de keuzes die hij heeft gemaakt. Hij heeft de discipline om de loopbaanmethode stap voor stap te doorlopen. Hij is in staat om uit deze leerervaringen de competenties te ontdekken die van waarde zijn voor zijn toekomstige werkleven. Er zijn verschillende loopbaanmethodes en werkboeken die iemand kan aanschaffen of gratis kan downloaden op internet. (zie verdere info/bijzonderheden ). Een loopbaan(zelf)onderzoek geeft inzicht in de keuzes die iemand heeft gemaakt in het verleden, wat belangrijk voor iemand is in het werk en wat iemand in de toekomst wil gaan doen. Het brengt de competenties aan het licht die in eerdere leerervaringen zijn opgedaan en de waarde die deze competenties kunnen hebben voor het werkzame leven in de toekomst. Nee, het is een breed onderzoek naar de leerervaringen die iemand in het verleden heeft opgedaan. Dit is niet gekoppeld aan een specifieke standaard of meetlat. 11

12 Loopbaan zelfonderzoek (2) 1. Loopbaan zelfonderzoek Kenmerken Wie draagt bij aan valideren? Assessment of diplomering? Het individu zelf is degene die de leerervaringen in kaart brengt en onderzoekt welke competenties hierin ontwikkeld zijn. Vaak wordt in een loopbaanmethode gevraagd om 360 graden feedback te verzamelen van de mensen om je heen. Deze feedback van derden draagt dan ook bij aan het valideren. Nee, dit is niet aan de orde. Tijd/kosten Sterke en zwakke punten Verdere info/bijzonderheden Zie casus 1 De tijdsinvestering hangt af van de loopbaanmethode die iemand kiest. De kosten voor een boek met een loopbaanmethode liggen rond de 30 euro. Dit zijn boeken vol opdrachten, testjes en inzichtvragen. Op internet zijn er ook gratis loopbaanmethodes verkrijgbaar. Sterk Individu kan het onderzoek zelf uitvoeren in eigen tijd en eigen tempo. De inzichten die iemand opdoet over zijn competenties kan hij direct inzetten bij sollicitaties en gesprekken. Zwak Het individu moet zelf de eerste stappen zetten. Het kan lastig zijn om gemotiveerd te blijven door het gebrek aan externe motivatie. 12

13 Loopbaanbegeleiding (1) 2. Loopbaanbegeleiding Fase Wat is het Wanneer inzetten Voorwaarden Hoe werkt het Resultaat Kenmerken Is er een standaard/meetlat? Fase 1: Identificeren en systematiseren Een loopbaantraject onder begeleiding van een loopbaanadviseur waarbij de vragen Wie ben ik?, Wat wil ik? en Wat kan ik? centraal staan. Wanneer iemand zich bewust wil worden van wat hij in het verleden heeft gedaan en wat hij in de toekomst wil gaan doen. Bijvoorbeeld omdat hij een (andere) baan zoekt of behoefte heeft om zich te bezinnen op zijn huidige baan. De kandidaat is in staat en bereid om te reflecteren op zijn leer- en werkverleden en de keuzes die hij heeft gemaakt. Hij is in staat om uit deze leerervaringen de competenties te ontdekken die van waarde zijn voor zijn toekomstige werkleven. Een NOLOC geregistreerde loopbaanbegeleider is te vinden op internet: NOLOC is de beroepsvereniging voor loopbaanprofessionals. Doorgaans bestaat een loopbaantraject uit een intake en verschillende loopbaangesprekken. Tussendoor werkt de kandidaat vaak aan opdrachten die tijdens de sessies worden besproken. Loopbaanbegeleiding geeft inzicht in wat iemand wil en kan en hoe dit bereikt kan worden. Het brengt de competenties aan het licht die iemand in het verleden heeft opgedaan, in het werkzame leven en ook daarbuiten. Een loopbaantraject werkt meestal toe naar een concreet stappenplan of actieplan. Nee, loopbaanbegeleiding is gericht op alle leerervaringen die iemand in het verleden heeft opgedaan en niet gekoppeld aan een specifieke standaard of meetlat. Op het moment dat iemand weet wat hij in de toekomst wil, kan hij het betreffende functieprofiel gebruiken om zijn competenties tegenaan te houden. 13

14 Loopbaanbegeleiding (2) 2. Loopbaanbegeleiding Kenmerken Wie draagt bij aan valideren? Assessment of diplomering? Tijd/kosten Sterke en zwakke punten Verdere info/bijzonderheden Met behulp van een loopbaanbegeleider onderzoekt de kandidaat zijn competenties. Vaak wordt in een loopbaantraject gevraagd om 360 graden feedback te verzamelen van de mensen om je heen. Deze feedback van derden draagt dan ook bij aan het valideren. Nee, dit is niet aan de orde. Afhankelijk van de duur van de loopbaanbegeleiding, liggen de kosten van een traject doorgaans tussen de 1000 en 1250 euro voor vijf gesprekken. Deze gesprekken worden met een interval van een aantal weken gepland. Totale doorlooptijd is ongeveer 3-4 maanden. Sterk De inzichten die de kandidaat opdoet over zijn competenties kan hij direct inzetten bij sollicitaties/gesprekken. De kandidaat krijgt deskundige hulp. Zwak Validering is niet gestaafd door bewijsstukken of een assessment Een loopbaanbegeleider is gemakkelijk te vinden via internet ( Op staat een overzicht per regio van geregistreerde loopbaanbegeleiders. Zie casus 2 14

15 Groepsgewijze loopbaantraining (CH-Q) (1) 3. Groepsgewijze loopbaantraining (CH-Q) Fase Wat is het Wanneer inzetten Voorwaarden Hoe werkt het Resultaat Kenmerken Is er een standaard/meetlat? Fase 1: Identificeren en systematiseren Een training in groepsverband voor mensen die zich willen bezinnen op hun loopbaan en inzicht willen krijgen in hun kwaliteiten en ambities. Wanneer iemand bijvoorbeeld niet (meer) op de goede plek zit en een andere baan zoekt of wanneer iemand meer inzicht wil krijgen in zichzelf, in wat hij wil en hoe hij zijn competenties bewuster in kan zetten in zijn werk. De kandidaat is in staat en bereid om te reflecteren op zijn leer- en werkverleden en de keuzes die hij heeft gemaakt. Hij is in staat om uit deze leerervaringen de competenties te ontdekken die van waarde zijn voor zijn toekomstige werkleven. De kandidaat is in staat om zich open op te stellen en is bereid om te leren van zijn groepsgenoten. Er zijn op internet diverse organisaties te vinden die loopbaantrainingen aanbieden (zie verdere info/bijzonderheden ) Een loopbaantraining geeft inzicht in wat iemand wil en kan en hoe dit bereikt kan worden. Het brengt de competenties aan het licht die iemand in het verleden heeft opgedaan, in het werkzame leven en ook daarbuiten. De training werkt meestal toe naar een concreet stappenplan of actieplan. Nee, een loopbaantraining is gericht op alle leerervaringen die iemand in het verleden heeft opgedaan en niet gekoppeld aan een specifieke standaard of meetlat. Op het moment dat iemand weet wat hij in de toekomst wil, kan hij het betreffende functieprofiel gebruiken om zijn competenties tegenaan te houden. 15

16 Groepsgewijze loopbaantraining (CH-Q) (2) 3. Groepsgewijze loopbaantraining (CH-Q) Kenmerken Wie draagt bij aan valideren? Assessment of diplomering? Tijd/kosten Sterke en zwakke punten Met behulp van een loopbaanbegeleider en groepsgenoten onderzoekt de kandidaat zijn competenties. Vaak wordt in een loopbaantraject gevraagd om 360 graden feedback te verzamelen van de mensen om je heen. Deze feedback van derden draagt dan ook bij aan het valideren. Nee, dit is niet aan de orde. Dit is afhankelijk van de opzet van de training. Deelname aan een loopbaantraining varieert doorgaans tussen de 600 en 1200 euro. Doorlooptijd is doorgaans 2-4 maanden. Tussen de bijeenkomsten door maakt de kandidaat thuis opdrachten. Sterk De inzichten die de kandidaat opdoet over zijn competenties kan hij direct inzetten bij sollicitaties/gesprekken. De kandidaat krijgt deskundige begeleiding en leert van groepsgenoten. Zwak CH-Q vereist veel tijd en energie van de kandidaat. Na het volgen van een CH-Q training is de kandidaat zelf aan zet, dit vereist veel motivatie om daadwerkelijk stappen te zetten. Verdere info/bijzonderheden Loopbaantrainingen worden door loopbaanadviesorganisaties op locatie verzorgd. Bij diverse loopbaancentra van opleidingsinstellingen worden loopbaantrainingen verzorgd. Zie casus 3 16

17 Curriculum Vitae/Europass cv (1) 4. Curriculum Vitae/Europass cv Fase Wat is het Wanneer inzetten Voorwaarden Hoe werkt het Resultaat Kenmerken Is er een standaard/meetlat? Wie draagt bij aan valideren? Assessment of diplomering? Fase 2: Documenteren Een door een individu zelf opgesteld overzicht van opleidingen, werkervaring en overige competenties. Europass cv is de Europese standaard voor een cv. Voor als iemand in het buitenland werkervaring wil opdoen. Het is in alle talen beschikbaar. Wanneer iemand bijvoorbeeld geïnteresseerd is in een baan en zijn leer- en werkverleden in een overzichtelijk document wil presenteren. De persoon heeft een goed beeld van de leer- en werkervaring die hij in het verleden heeft opgedaan en is in staat om dit schriftelijk te verwoorden. Iemand kan zijn cv opstellen aan de hand van een voorbeeld (zie verdere info/bijzonderheden) of deelnemen aan een sollicitatietraining. Een concreet overzicht met leer- en werkervaringen en vaardigheden van een individu. Het cv is een weergave van datgene wat een persoon in het verleden heeft gedaan. Het is niet direct gekoppeld aan een meetlat. Wanneer iemand een specifieke functie voor ogen heeft, schrijft hij vaak zijn leer- en werkervaringen in zijn cv toe naar het betreffende functieprofiel. Het individu stelt zelf een overzicht op van wat hij in het verleden heeft gedaan. Er wordt in een cv geen bewijsmateriaal verzameld waarmee de opsomming van competenties gestaafd wordt. Eventueel kan een referentiebrief worden toegevoegd aan een cv. Nee, dit is niet aan de orde. 17

18 Curriculum Vitae/Europass cv (2) 4. Curriculum Vitae/Europass CV Kenmerken Tijd/kosten Sterke en zwakke punten Er zijn gratis voorbeelden te vinden op internet. Een goed cv opstellen kost aardig wat tijd, maar van alle valideringsinstrumenten is dit instrument het minste arbeidsintensief. Sterk Korte doorlooptijd Individu kan het zelf opstellen Zwak Cv kan op veel manieren (ook afhankelijk van de context) worden opgezet. Europass is een bruikbaar format maar wordt niet door elke werkgever herkend Verdere info/bijzonderheden Zie casus 4 18

19 E-portfolio (1) 5. E-portfolio Fase Wat is het Wanneer inzetten Voorwaarden Hoe werkt het Resultaat Kenmerken Is er een standaard/meetlat? Fase 2: Documenteren Een e-portfolio (elektronisch portfolio) is een multimediaal instrument waarmee een individu duidelijk maakt over welke kwaliteiten hij beschikt. In het e-portfolio legt hij leerresultaten en ervaringen vast die hij vervolgens kan tonen aan anderen. Wanneer een individu behoefte heeft om inzicht te krijgen in zijn eigen mogelijkheden en inzetbaarheid op de arbeidsmarkt of wanneer hij of zij zijn bekwaamheden en prestaties wil aantonen bij zijn/haar huidige of toekomstige werkgevers. De persoon beschikt over digitale basisvaardigheden en heeft toegang tot een computer en internet om gebruik te maken van een digitaal format voor het e- portfolio. Iemand kan zijn portfolio opstellen door een format te gebruiken (zie verdere info/bijzonderheden). Een concrete digitale verzameling van diploma s, en bewijzen van leerresultaten (bv. certificaten, referentiebrieven, video s, feedbackformulieren en gemaakte rapporten of ontwerpen. Het e-portfolio is niet direct gekoppeld aan een meetlat. Wanneer iemand een specifieke functie of assessment voor ogen heeft, verzamelt het individu gericht de bewijsstukken in zijn portfolio. 19

20 E-portfolio (2) 5. E-portfolio Kenmerken Wie draagt bij aan valideren? Assessment of diplomering? Tijd/kosten Sterke en zwakke punten Verdere info/bijzonderheden Het individu gaat zelf aan de slag met zijn e-portfolio maar kan hierin begeleid worden door een professionele portfoliobegeleider. Mensen in de omgeving van het individu (voormalige werkgevers of huidige collega s) kunnen door middel van bijvoorbeeld feedbackformulieren en aanbevelingsbrieven bijdragen aan het e- portfolio. Nee, dit is niet aan de orde. Als het e-portfolio wordt gebruikt als beoordelingsportfolio (bijvoorbeeld in een EVC-procedure) wordt er wel een assessment uitgevoerd. Bij het opstellen van een volledig portfolio met waardevolle informatie moet het individu zoveel mogelijk bewijsmateriaal verzamelen om zijn kwaliteiten aan te tonen. Doorlooptijd is doorgaans 2-4 maanden. Sterk Korte doorlooptijd Individu is zelf eigenaar van zijn e- portfolio, hij bepaalt wie zijn portfolio mag inzien Thuis kan deelnemer zelf op de computer zijn portfolio vullen Zie casus 5 Zwak Gebruik van e-portfolio vereist digitale basisvaardigheden en toegang tot internet. Het E-portfolio is een talig en woordig document en daardoor niet geschikt voor alle doelgroepen. 20

21 Ervaringsprofiel (1) 6. Ervaringsprofiel Fase Fase 2: Documenteren Wat is het Een Ervaringsprofiel (EVP) laat zien over welke kwaliteiten een individu beschikt ten opzichte van een landelijke standaard zonder dat er een formeel assessment plaatsvindt. Het Ervaringsprofiel is gerelateerd aan EVC, zichtbaar in de volgende formule: EVP = EVC assessment. De kandidaat stelt onder begeleiding een portfolio. Het portfolio wordt naast de standaard gelegd en een ervaringsprofiel wordt opgesteld. Wanneer inzetten Wanneer iemand inzicht wil krijgen in zijn eigen competenties, bijvoorbeeld om aan te tonen wat hij waard is bij zijn huidige of toekomstige werkgever. Het EVP kan input zijn voor een ontwikkel- of sollicitatiegesprek. Wanneer een organisatie wil weten over welke competenties haar medewerkers beschikken. Bijvoorbeeld om ze flexibeler in te zetten of ze sneller op te kunnen leiden. Voorwaarden Hoe werkt het? Resultaat Kenmerken Iemand heeft voldoende, aantoonbare en relevante werkervaring ten opzichte van een specifieke meetlat. Bij een EVC-aanbieder wordt een EVP-procedure doorlopen. Tijdens de EVPprocedure verzamelt de kandidaat zoveel mogelijk bewijzen van wat hij weet en kan. Het bewijs wordt tegen een landelijk erkende beroepsstandaard afgezet. De herkende competenties worden beschreven in een Ervaringsprofiel. Een document waarin de competenties van de kandidaat staan beschreven. Met dit document kan de kandidaat naar een werkgever om aan te tonen wat hij waard is of hij kan zijn EVP gebruiken als input voor een assessment binnen een EVC-procedure. Is er een standaard/meetlat? Ja, een EVP-procedure wordt uitgevoerd ten opzichte van een erkende beroeps- of branchestandaard. 21

22 Ervaringsprofiel (2) 6. Ervaringsprofiel Wie draagt bij aan valideren? Assessment of diplomering? De kandidaat levert bewijzen die door hemzelf en door derden zijn vervaardigd. Een EVC-aanbieder begeleidt de kandidaat in het opstellen van zijn (digitaal) portfolio en stelt het Ervaringsprofiel op. In een Ervaringsprofiel worden alleen competenties herkend, niet erkend. Er vindt dus geen assessment of diplomering plaats. Het opstellen van een EVP kan wel een opstap zijn naar een EVC-procedure. Hierin worden de beschreven leerresultaten beoordeeld door een assessor. De uitkomsten worden beschreven in een Ervaringscertificaat. Op basis hiervan kunnen vrijstellingen worden verleend of een diploma worden afgegeven. Tijd/kosten Een EVP-procedure kost tussen de 300 en 700. Soms vergoedt het O&O-fonds van de branche de kosten voor een EVC-procedure geheel of gedeeltelijk. De gemiddelde doorlooptijd is 2 maanden. Het kost de kandidaat gemiddeld 40 uur om zijn portfolio op te stellen. Sterke en zwakke punten Verdere info/bijzonderheden Sterk Flexibel in te zetten, omdat geen formele assessment plaatsvindt kan de meetlat sterk variëren of een combinatie van standaarden zijn. Een waardevol resultaat: met het Ervaringsprofiel kan iemand laten zien wat hij kan. Zie casus 6 Zwak Tijdsintensief voor de kandidaat. Competenties worden tijdens een EVPprocedure herkend niet erkend. Een Ervaringsprofiel kan niet worden verzilverd in een diploma of verkorte opleidingstraject. 22

23 Ontwikkelassessment (1) 7. Ontwikkel- en selectieassessment Fase Wat is het Wanneer inzetten Voorwaarden Hoe werkt het Resultaat Kenmerken Is er een standaard/meetlat? Fase 3: Assessment Een assessment waarbij met behulp van assessmentinstrumenten onderzocht wordt over welke kwaliteiten een kandidaat beschikt en hoe deze kwaliteiten verder te ontwikkelen zijn. In Ontwikkel- en selectie-assessments worden meestal ingezet om een onafhankelijke onderbouwing van leerresultaten te verkrijgen als input voor een loopbaanvraag of een groeitraject binnen een organisatie. Een selectie-assessment wordt ingezet wanneer iemand voor een specifieke functie in aanmerking wilt komen. Iemand heeft voldoende ervaring om competenties aan te tonen en een specifiek loopbaandoel voor ogen. In een assessment worden verschillende assessmentinstrumenten ingezet zoals: competentietesten, capaciteiten- persoonlijkheidstesten, rollenspelen, praktijksimulaties en interviews. Het assessment levert inzicht in competenties en een ontwikkeladvies op voor de kandidaat en de organisatie. Er zijn op internet diverse organisaties te vinden die assessments uitvoeren (zie verdere info/bijzonderheden ) Een assessment geeft inzicht in iemands kwaliteiten en ontwikkelpunten. Deze worden beschreven in een assessmentrapportage die door een assessmentpsycholoog wordt opgesteld. Ja. Deze meetlat kan variëren, denk aan een leidersschapsprofiel, management competenties of specifiek functie-eisen. 23

24 Ontwikkelassessment (2) 7. Ontwikkel- en selectieassessment Kenmerken Wie draagt bij aan valideren? Assessment of diplomering? Tijd/kosten Sterke en zwakke punten Verdere info/bijzonderheden De kandidaat levert de input voor de validering door de testen in te vullen, eventuele rollenspelen en praktijksimulaties uit te voeren en vragen te beantwoorden. Het bureau dat het assessment uitvoert maakt doorgaans gebruik van psychologen, acteurs en assessoren. Zij stellen het assessmentrapport op en dragen hiermee bij aan de validering van leerresultaten. Ja, er vindt een assessment plaats. Een assessment kost tussen de 1000 en 2000 euro. Het assessment vindt meestal plaats in 1 dag. Binnen een aantal weken na het assessment ontvangt de kandidaat de assessmentrapportage. Sterk Het assessment levert een advies op maat op voor de kandidaat. Het assessment geeft een beschrijving van de kwaliteiten en ontwikkelpunten van een kandidaat. Zwak De waarde die aan assessments gehecht wordt verschilt veel per organisatie en per beroepstak. Kandidaten voor assessments kunnen zich online voorbereiden. Op de volgende sites is informatie over verschillende soorten assessments te vinden en is het mogelijk om testen te oefenen. Zie casus 7 24

25 EVC-procedure (1) 8. EVC-procedure Fase Fase 3. Assessment Wat is het Een instrument waarmee iemand zijn eerder verworven competenties officieel laat erkennen en vastleggen in een ervaringscertificaat. EVC staat voor erkenning van verworven competenties. Wanneer inzetten Wanneer iemand zijn competenties wil laten erkennen, bijvoorbeeld om aan te tonen wat hij waard is bij zijn huidige of toekomstige werkgever. Of bijvoorbeeld om zijn huidige baan te behouden omdat er andere functie-eisen worden gesteld. Wanneer een organisatie wil weten over welke competenties haar medewerkers beschikken. Bijvoorbeeld om ze flexibeler in te zetten of ze sneller op te kunnen leiden. Of wanneer een organisatie afscheid moet nemen van werknemers, dan kan EVC worden ingezet als mobiliteitsinstrument. Voorwaarden Hoe werkt het? Resultaat Iemand heeft voldoende, aantoonbare en relevante werkervaring ten opzichte van een specifieke meetlat Bij een EVC-aanbieder wordt een EVC-procedure doorlopen. Tijdens de EVCprocedure verzamelt de kandidaat zoveel mogelijk bewijzen van wat hij weet en kan. Het bewijs wordt beoordeeld ten opzichte van een landelijk erkende beroepsstandaard. Een Ervaringscertificaat waarin de erkende competenties van de kandidaat staan beschreven. Met dit document kan de kandidaat naar een werkgever om aan te tonen wat hij waard is of naar een opleider om een verzoek te doen voor vrijstelling of diploma. 25

26 EVC-procedure (2) 8. EVC-procedure Kenmerken Is er een standaard/meetlat? Wie draagt bij aan valideren? Assessment of diplomering? Ja, een EVC-procedure wordt uitgevoerd ten opzichte van een erkende beroeps- of branchestandaard. De kandidaat levert bewijzen die door hemzelf en door derden zijn vervaardigd. De EVC-aanbieder voert de beoordeling uit. Een vast onderdeel van een EVC-procedure is een beoordeling (of assessment) van de competenties van de kandidaat. De meest gebruikte beoordelingsinstrumenten zijn het portfolio, een praktijkbeoordeling en een criterium gericht interview. De kandidaat kan een verzoek indienen voor verzilvering van het ervaringscertificaat bij een opleider. Deze kan aan de hand van het Ervaringscertificaat vrijstellingen verlenen of een diploma afgeven. Tijd/kosten Een EVC-procedure kost tussen de 700 en De werkgever kan via de wet vermindering afdracht (WVA) 327 per werknemer ontvangen (van toepassing tot 1 januari 2014). Soms vergoedt het O&O-fonds van de branche de kosten voor een EVC-procedure geheel of gedeeltelijk. De gemiddelde doorlooptijd is 3 maanden. Het kost de kandidaat gemiddeld 40 uur om zijn portfolio op te stellen. Sterke en zwakke punten Verdere info/bijzonderheden Sterk Kwalitatief hoogwaardige vorm van valideren Een waardevol resultaat: met het ervaringscertificaat kan een individu zijn erkende competenties aantonen Zie casus 8 Zwak Tijdsintensief voor de kandidaat Lange doorlooptijd Kostbaar instrument 26

27 Intake-assessment opleiding (1) 9. Intake-assessment opleiding Fase Fase 3: Assessment Wat is het Een instrument waarmee iemand zijn eerdere leerervaringen in beeld brengt in relatie tot een opleidingstandaard met als doel te bepalen of hij aan en specifieke opleiding kan deelnemen. Wanneer inzetten Wanneer iemand toegelaten wil worden tot een specifieke opleiding en zijn eerdere leerervaringen hiervoor wil aantonen. Voorwaarden Iemand heeft een duidelijk opleidingsdoel voor ogen. Hoe werkt het? Resultaat Een intake-assessment vindt plaats bij een opleidingsinstelling. Afhankelijk van de opleiding worden eerdere leerervaringen, diploma s en certificaten meegenomen. Aanvullend vinden vaak toelatingsonderzoeken plaats (denk aan fysieke test of persoonlijkheidstest). De toelatingseisen tot de opleiding vormen de meetlat. Wel of geen toelating tot de opleiding Kenmerken Is er een standaard/meetlat? Wie draagt bij aan valideren? Ja, de toelatingseisen tot de opleiding. De kandidaat levert bewijzen die door hemzelf en door derden zijn vervaardigd. De opleidingsinstelling beoordeelt deze bewijzen en neemt extra toelatingsonderzoeken af. 27

28 Intake-assessment opleiding (1) 9. Intake-assessment opleiding Assessment of diplomering? Er vindt een assessment plaats om te bepalen of iemand wel of niet kan worden toegelaten tot de opleiding. Tijd/kosten Een intake-assessment wordt door de opleidingsinstelling vergoed uit de rijksbekostiging en eventueel een bijdrage door de instelling zelf. De gemiddelde doorlooptijd van een assessment 2 dagen. Als een portfolio wordt ingezet kost het de kandidaat gemiddeld 40 uur om deze op te stellen. Sterke en zwakke punten Verdere info/bijzonderheden Zie casus 9 Sterk Waarborging voor toelating van gemotiveerde opleidingsdeelnemers met een helder opleidingsdoel Een concreet en helder resultaat: wel of geen toelating tot de opleiding Zwak In de praktijk wordt de focus bij een intake-assessment meestal gelegd op het afnemen van testen. Eerdere leerervaringen worden niet altijd meegenomen. 28