Instelling. Onderwerp. Datum

Transcriptie

1 Instelling Nieuwsbrief Vermeulen Heylen Michiels advocaten Onderwerp Berekening van de opzegvergoeding - waarde van het privégebruik van de bedrijfswagen. Arbeidshof Brussel 3 juni 2014 Datum juni 2014 Copyright and disclaimer De inhoud van dit document kan onderworpen zijn aan rechten van intellectuele eigendom van bepaalde betrokkenen, Er wordt u geen recht verleend op deze rechten. M&D Seminars geeft u via dit document informatie, maar verstrekt geen advies. M&D Seminars garandeert niet dat de informatie in dit document foutloos is. U gebruikt de inhoud van dit document op eigen risico. M&D Seminars, noch een van haar directieleden, aandeelhouders of bedienden zijn aansprakelijk voor bijzondere, indirecte, bijkomstige, afgeleide of bestraffende schade, noch voor enig ander nadeel van welke aard ook bij het gebruik van dit document en van de inhoud van dit document. M&D Seminars 2014 M&D SEMINARS Eikelstraat De Pinte T F info@mdseminars.be

2 Page 1 of 7 (/) Kantoor Herselt tel Kantoor Mechelen tel Home (/) > Nieuwsbrieven (/nieuwsbrieven) > Nieuwsbrief juni 2014

3 Page 2 of 7 Nieuwsbrief juni Kantoornieuws Dirk Heylen heeft als auteur meegewerkt aan de tweede editie van de vijfdelige KIDS-Codex, in de reeks Wet en duiding van uitgeverij Larcier. Die codex bundelt op unieke wijze de belangrijkste regelgeving in verband met minderjarigen: het is het allereerste wetboek dat specifiek de invalshoek van minderjarigen hanteert. De wetteksten worden voorzien van commentaren, die zowel de toepassing ervan in rechtspraak als de opvattingen in de rechtsleer belichten. Voor meer informatie, klik hie ( ( 2. Outplacement Outplacement, zegt de wet, is een geheel van begeleidende diensten en adviezen die, in opdracht van een werkgever, door een derde (een outplacementbureau) individueel of in groep worden verleend, om een werknemer in staat te stellen zelf binnen een zo kort mogelijke termijn een betrekking bij een nieuwe werkgever te vinden of een beroepsbezigheid als zelfstandige te ontplooien. Tot eind 2013 moest de werkgever in de regel aan de 45plusser die hij ontsloeg een outplacementbegeleiding aanbieden. De Wet Eenheidsstatuut heeft die regeling laten bestaan maar er een algemene regeling boven geplaatst. Die komt er op neer dat de werkgever aan de werknemer die recht heeft op een opzegtermijn (of vergoeding) van 30 weken of meer outplacement moet aanbieden. In deze bijdrage bespreken we kort de belangrijkste nieuwe regels en staan we stil bij de knelpunten die er rijzen bij de praktische toepassing ervan. 2.1 toepassingsgebied De nieuwe algemene regeling is van toepassing op alle werknemers, ongeacht of hun werkgever wel of niet onder het toepassingsgebied valt van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités. Ook de werkgevers uit de publieke sector worden dus geviseerd. De nieuwe regeling is in het algemeen van toepassing op de werknemer die vanaf 1 januari 2014 wordt ontslagen en die recht heeft op een opzegtermijn van minstens 30 weken of een opzegvergoeding die minstens die periode dekt. Hiermee worden de arbeiders trouwens nog maar eens gediscrimineerd. Aangezien zij veel minder opzegtermijn in hun rugzakje hebben, zullen zij veel minder snel een opzegtermijn van 30 weken hebben.

4 Page 3 of 7 De werknemer die ontslagen wordt om een dringende reden heeft geen recht op outplacement. Indien de rechter die dringende reden later niet aanvaardt, zal de werkgever niet alleen een opzegvergoeding moeten betalen. Het lijkt logisch dat hij dan ook een schadevergoeding verschuldigd is omdat hij geen outplacement heeft aangeboden binnen de wettelijke termijn van 15 dagen. Aangezien de outplacement bij eenzijdige beëindiging zonder opzegtermijn een minimumwaarde moet hebben van 1/12de van het jaarloon met een minimum van en een maximum van euro, zal de schadevergoeding wellicht gelijk zijn aan het bedrag dat op die manier berekend wordt. Indien de werknemer tijdens een opzegtermijn is ontslagen om een dringende reden en hij al een outplacementbegeleiding heeft genoten, geldt die redenering uiteraard niet. 2.2 de waarde van de outplacement De outplacementbegeleiding vormt een onderdeel van het ontslagpakket en moet krachtens de wet aan bepaalde kwaliteitscriteria voldoen. De aangeboden outplacement zal altijd een pakket van 60 uren begeleiding omvatten, ongeacht of de werknemer voltijds of deeltijds werkte. Merkwaardig genoeg legt de wet alleen de waarde van het pakket op bij een verbreking (zie hoger) en niet bij een beëindiging met een opzegtermijn. Een werknemer met een deeltijdse job van één derde en een maandloon van euro zal bij ontslag door de werkgever naast zijn opzegvergoeding recht hebben op een outplacement ter waarde van (1.000 x 13,92 =) /12 = euro. (Het minimum van en het maximum van euro worden voor deeltijdse werknemers pro rata toegepast.) Men kan zich afvragen bij welk outplacementbureau hij een programma met die waarde kan vinden. Hij zal wellicht meer moeten uitgeven. Bij beëindiging van de overeenkomst met opzegtermijn legt de wet geen minimumwaarde van de outplacement op. Wanneer de werkgever eerst een opzegtermijn geeft en de arbeidsovereenkomst later verbreekt tijdens die opzegtermijn, zal de outplacement die hij heeft aangeboden wel weer de minimumwaarde moeten hebben. In dat geval zal de werknemer die de outplacementbegeleiding geniet, zijn sollicitatieverlof gebruikt hebben voor die begeleiding én van het restant van de opzegtermijn vier weken afgetrokken zien bij de uitbetaling van zijn opzegvergoeding (zie hierna). 2.3 de aanrekening Indien een werknemer wordt ontslagen met een opzegvergoeding die een periode dekt van minstens 30 weken, wordt de waarde van de outplacementbegeleiding a rato van 4 weken loon toegerekend op de opzegvergoeding. Anders gezegd, van de theoretische opzegtermijn worden vier weken afgetrokken en voor het saldo van de termijn wordt een opzegvergoeding betaald. Tot eind 2015 geldt die regel enkel indien de werkgever daadwerkelijk een outplacementaanbod doet, de werknemer dat aanbod aanvaardt en de outplacementbegeleiding ook daadwerkelijk plaatsvindt.

5 Page 4 of 7 Indien de werkgever de werknemer opzegt met een termijn van minstens 30 weken, en de opzegtermijn wordt gepresteerd, dan wordt de outplacementbegeleiding toegerekend op het sollicitatieverlof dat de werknemer kan opnemen. De wet legt niet uit hoe we dat moeten doen. Volgens de website van de FOD WASO zal de werknemer de outplacementbegeleiding volgen tijdens zijn sollicitatieverlof. ( ( 2.4 administratief verloop In geval van verbreking van de arbeidsovereenkomst eventueel in de loop van een opzegtermijn - doet de werkgever het outplacementaanbod binnen de 15 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst. Indien de werkgever dat niet doet, heeft de werknemer na afloop van die 15 dagen een termijn van 39 (!) weken om de werkgever aan te manen. Na die aanmaning heeft de werkgever 4 weken om alsnog een aanbod te doen. Na een aanbod heeft de werknemer altijd 4 weken de tijd om te aanvaarden of te weigeren. Alles gebeurt schriftelijk. Wanneer hij opzegt, doet de werkgever het outplacementaanbod binnen de 4 weken na de aanvang van de opzegtermijn. Doet hij dat niet, dan heeft de werknemer na afloop van die termijn 4 weken de tijd om de werkgever aan te manen. Na die aanmaning heeft de werkgever 4 weken om alsnog een aanbod te doen. Na een aanbod heeft de werknemer altijd 4 weken de tijd om te aanvaarden of te weigeren. Alles gebeurt ook hier schriftelijk. 2.5 aanvang van de outplacementbegeleiding Het outplacementaanbod dat de werkgever moet doen, moet naast een reeks andere gegevens - de begindatum van het outplacementprogramma vermelden. Wanneer de werknemer het aanbod aanvaardt, zal dan ook meteen die begindatum vaststaan. De outplacement omvat 60 uren begeleiding en eindigt in elk geval 12 maanden nadat ze is aangevat. 2.6 sollicitatieverlof De Wet Eenheidsstatuut voert een nieuwe regel in m.b.t. het sollicitatieverlof. De werknemer die een outplacementbegeleiding geniet, mag tijdens de volledige duur van de opzegtermijn twee halve dagen sollicitatieverlof per week nemen. Aangezien hij de outplacementbegeleiding moet genieten, zal het recht op de tweede halve dag enkel gelden vanaf het ogenblik dat de werknemer effectief met het outplacementprogramma is begonnen (en uiteraard tijdens de laatste 26 weken). Het volstaat dus m.i. niet dat de werknemer

6 Page 5 of 7 recht heeft op outplacement. De eerlijkheid gebiedt mij daaraan toe te voegen dat de website van de FOD WASO volgens mij onterecht vermeldt dat de werknemer recht heeft op twee halve dagen sollicitatieverlof wanneer hij recht heeft op outplacementbegeleiding. Zo staat dat niet in de wet. Ludo Vermeulen ludo.vermeulen@vermeulen-la (mailto:ludo.vermeulen@vermeulen-law)w.be 3. Berekening van de opzegvergoeding - waarde van het privégebruik van de bedrijfswagen Arbeidshof Brussel 3 juni 2014 In onze nieuwsbrief van juni 2013 bespraken we een arrest van het arbeidshof te Antwerpen van 3 december 2012 waarin het hof oordeelde over de waardering van het voordeel van het privégebruik van de bedrijfswagen bij het berekenen van de opzegvergoeding. De opzegvergoeding behelst nl. ook de voordelen verworven krachtens de arbeidsovereenkomst. Het privégebruik van een bedrijfswagen maakt een dergelijk voordeel in natura uit. Het Hof van Cassatie had op dat punt reeds de krijtlijnen uitgezet: in een arrest van 26 september 2005 bevestigde het Hof van Cassatie het standpunt dat de rechter rekening moet houden met de werkelijke waarde van het voordeel in natura. Die waarde is gelijk aan de werkelijke kosten die de werknemer zou moeten maken om hetzelfde voordeel te verwerven. Indien die werkelijke waarde niet nauwkeurig kan worden vastgesteld, moet zij zoveel mogelijk worden benaderd rekening houdend met de concrete elementen van de zaak die van aard zijn om op de waardering van het voordeel invloed uit te oefenen. Het is quasi onmogelijk om de werkelijke kosten te bepalen die de werknemer zou moeten maken om hetzelfde voordeel te verwerven. Het arbeidshof te Antwerpen ging er in het arrest van uit dat het de werkelijke waarde zoveel mogelijk moet trachten te benaderen, aan de hand van de concrete elementen. Er zijn diverse concrete elementen die een invloed hebben op de omvang van het voordeel, o.a. de prijs van de wagen met inbegrip van de opties, kosten van onderhoud en herstellingen, belasting op inverkeerstelling en jaarlijkse verkeersbelasting, kosten van verzekering (o.m. BA-verzekering, eigenschadeverzekering rechtsbijstandsverzekering, gebruik van een tankkaart, aansluiting bij een pechverhelpingsdienst, huur van een parkeerplaats aan de woning van de werknemer, )

7 Page 6 of 7 Er zijn sites op het internet waar de werkelijke maandelijkse kostprijs per merk en type wagen kan worden berekend, zoals o.m. ( De werknemer kan, door het invullen van de correcte en concrete parameters op die site een simulatieberekening bekomen van de kostprijs per maand van zijn wagen. Het arbeidshof te Antwerpen schreef in het arrest van 3 december 2012 letterlijk dat het die simulatieberekening uiteraard voor zover de parameters correct werden ingevuld professioneel en betrouwbaar acht. Het resultaat van die berekening werd dan ook aanvaard als maandelijks voordeel, op te nemen in de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding. Het hof houdt onder meer rekening met het woonwerkverkeer, dat deel uitmaakt van het privégebruik. In het besproken arrest kwam het hof tot een bedrag van 724 euro per maand voor het privégebruik van een Opel Vectra door een werknemer die in Geel woont en in Antwerpen werkte. Het arbeidshof te Brussel heeft daarover in een arrest van 3 juni 2014 een totaal ander standpunt ingenomen. Een werknemer woonde in Vitrival in Wallonië en werkte in Vilvoorde, wat een dagelijkse verplaatsing van 178 km heen en terug inhield (jaarlijks km. woon-werkverkeer, wat uiteraard privéverkeer is). De overige privékilometers werden begroot op km. De concrete gegevens m.b.t. het gebruik van de bedrijfswagen ingevuld in de berekening aan de hand van website ( resulteerden in een maandelijkse kostprijs van 1.149,75 euro. Het arbeidshof te Brussel oordeelde weliswaar dat het voordeel op zijn werkelijke waarde moet worden begroot, en dat er een billijke en realiteitsgetrouwe schatting dient te gebeuren, maar greep vervolgens toch terug naar een louter forfaitaire benadering van het voordeel, zonder verdere motivering. Het enige wat het hof daarover meegaf was: De eerste rechter heeft het privégebruik van de Volkswagen Passat 2.0 Tdl op realistische wijze forfaitair geraamd op 400 euro/maand. Of hoe een gelijkaardige discussie in Brussel anders beoordeeld wordt dan in Antwerpen. Dirk Heylen dirk.heylen@vermeulen-law.be (mailto:dirk.heylen@vermeulen-law.be) Schrijf je hier in om onze nieuwsbrieven te ontvangen Uw adres Inschrijven

8 Page 7 of 7 Diensten (/diensten) - Aanwerven en tewerkstellen (/diensten/aanwerven-en-tewerkstellen) - Arbeidsongevallen (/diensten/arbeidsongevallen) - Arbeidsorganisatie (/diensten/arbeidsorganisatie) - Loon en extralegale voordelen (/diensten/loon-en-extralegale-voordelen) - Ontslag (/diensten/ontslag) - Privacy op het werk (/diensten/privacy-op-het-werk) - Sociaal Strafrecht (/diensten/sociaal-strafrecht) - Sociale audit (/diensten/sociale-audit) - Sociale zekerheid (/diensten/sociale-zekerheid) Over ons (/over-ons) - Onze advocaten (/over-ons/onze-advocaten) - Onze expertise (/over-ons/onze-expertise) - Onze missie (/over-ons/onze-missie) Kantoor Herselt Kantoor Mechelen Kerkstraat Herselt tel fax Sint Katelijnestraat Mechelen tel fax info@vermeulen-law.be (mailto:info@vermeulen-law.be) Algemene voorwaarden (/algemene-voorwaarden) - Disclaimer (/disclaimer) 2014 Webdesign door Kubis (