Winstmaken met levensfasebewust personeelsbeleid. Leergang Innoveren met Personeel, Breda Gerard Evers, 14 januari 2010

Transcriptie

1 Winstmaken met levensfasebewust personeelsbeleid Leergang Innoveren met Personeel, Breda Gerard Evers, 14 januari 2010

2 HR en innovatie: 4 thema s Hoofd inkoop arbeid: let op de ontwikkelingen op de externe arbeidsmarkt Hoofd management arbeid: let op arbeidsrelaties Hoofd inzetbaarheid arbeid: let op de interne arbeidsmarkt (personeelsplanning) Hoofd efficiency arbeid: let op de Returns on Investment bij HR en op Human Capital

3 HRM voor de toekomst Wat staat ons de komende jaren te wachten? Demografische ontwikkelingen: dubbele vergrijzing De Bermuda driehoek

4 Leeftijdsopbouw jaar 80 jaar 70 jaar 60 jaar 50 jaar 40 jaar 30 jaar 20 jaar 10 jaar 0 jaar M a n n e n V r o u w e n

5 Leeftijdsopbouw jaar 80 jaar 70 jaar 60 jaar 50 jaar 40 jaar 30 jaar 20 jaar 10 jaar 0 jaar M a n n e n V r o u w e n

6 Een structureel tekort aan mensen 10 9 Potentiele beroepsbevolking 8 7 Aantal mensen dat werkt

7 Een Call to Action Spoor 1: Nu meer mensen aan de slag Spoor 2: Inzetbaarheid en werkzekerheid voor iedereen Spoor 3: Duurzame participatie en een financieel gezonde samenleving

8 Nu meer mensen aan het werk mensen aan de kant Verhogen effectiviteit reïntegratie Verplichtende regionale afspraken Teveel deeltijd Arbeidsmarkt ouderen Meer werken moet lonen Betere voorzieningen voor kinderen Flexibiliteit werkgevers Doorwerkbonus Premies voor werkgevers Aansluiting onderwijs arbeidsmarkt Roep om vakscholen Aansluiting VMBO MBO Resultaat: 2 X mensen extra aan het werk, participatie richting 80%

9 Andere inrichting arbeidsmarkt Werkbudget Vaste en flexibele werknemers Persoonlijk Inzetbaarheid & inkomensaanvulling Verplichte bijdrage werkgever Werkverzekering Verzekering bij werkloosheid Werkgever & werknemer verantwoordelijkheid nieuw werk Korter dan WW Resultaat: inzetbaarheid en werkzekerheid voor iedereen

10 Top 3 van pijnpunten SMS onderzoek bij 30 grote bedrijven Employability, scholing Productiviteit en performance Werving, selectie en ontslag

11 De Bermuda driehoek LEEFTIJD WERK WELVAART BELONING PRODUCTIVITEIT

12 Age and productivity age

13 Age, wage and productivity wage productivity age

14 Training and labor market participation, people aged in Europe Training participation rate (%) Finland Sweden Denmark 30 UK Greece Spain Austria Belgium Ireland Italy France The Netherlands Luxembourg Portugal Germany Labour m arket participation rate (%)

15 Meetbaarheid productiviteit macro: GDP / Hours organisatie: TW / fte micro:?? (teams, individuen) Kwaliteit / kwantiteit Fysieke / monetaire dimensie

16 De belofte van ProMES ProMES is gericht op het verbeteren van de productiviteit van wns door hun motivatie te maximeren. ProMES is een methode om productiviteit te meten en de resultaten van de meting terug te koppelen naar de wns (feedback). ProMES is gebaseerd op drie uitgangspunten mbt motivatie: -de methode legt een verbinding tussen inspanning en resultaten van wns -de methode zorgt voor goed waarneembare verbindingen tussen wns resultaten en hun beoordelingen daarvan -de methode zorgt voor koppelingen tussen beoordelingen en voor de wns waardevolle uitkomsten

17 De ProMES methode Welke procedure: Welke producten: Welke indicatoren: Welke contingenties: Feedback: bottom up primaire proces (doen we het goede?) begrijpelijk, kwantificeerbaar, beheersbaar (doen we het goed?) effectiviteit indicator voor de prestaties van het primaire proces (hoe en met welke kosten/opbrengsten verbeteren we via de indicatoren de prestaties van het primaire proces?) * prestaties = f (indicatoren, contingenties) * feedbackdata: effectiviteit per indicator (beneden, conform, boven verwachtingen)

18 Validiteit motivatietheorieën Theorie opsteller score Two-factor Herzberg 1,0 Need gratification Maslow 1,5 Cognitieve evaluatie Deci 2,0 Equity Adams 2,5 Need for achievement McClelland 2,5 expectancy Vroom 3,5 goalsetting Locke 5,0

19

20 ProMES revisited verheldert het primaire proces geeft inzicht in wat wns wel en wat ze niet zelf controleren verheldert de trits van taken, bevoegdheden en competenties biedt via de contingenties inzicht in kosten en baten van verbeteracties verhoogt de betrokkenheid van wns bij het team, het team bij de afdeling, de afdeling bij de organisatie is bewerkelijk en vergt veel onderhoud

21 Transitionele arbeidsmarkt Zorg, Huishoudens IV Scholing III Betaalde arbeid I V Uittreding Betaalde arbeid II Werkloosheid, Inactiviteit

22 Flexicurity als gezamenlijk en wederkerig risico-management Risico verlies marktpositie Risico verlies baan- en werkzekerheid Werkgever Werknemer Risico kwantitatieve en kwalitatieve mismatch aanbod arbeid Risico onmogelijkheid combinatie werk en privé te managen eigen risico te helpen managen risico van de ander

23 Vertrouwensvierkant flexibiliteit Kwalificatie Activerend arbeidsmarkt beleid Centrale as: vertrouwen en ondersteuning Werkzekerheid Actief vangnet ( trampoline) Moderne Sociale zekerheid

24 Psychologisch contract Oud Baanzekerheid Bedrijfsspecifieke scholing Afname scholing met leeftijd Promotiemogelijkheden binnen bedrijf Hierarchische aansturing werknemer Lonen nemen toe met ancienniteit CAO en andere collectieve regelingen centraal Nieuw Werkzekerheid Algemeen gerichte scholing opscholen Netwerkmogelijkheden buiten bedrijf Autonomie werknemer op laagste organisatieniveau Marktconforme beloning Daarnaast ook individuele regelingen en afspraken

25 Mogelijke effecten Andere arbeidsrelaties: verzakelijking, uitbesteding, verzelfstandiging (meer zzp-ers). Meer aandacht voor inzetbaarheid van ouderen: behoud van menselijk kapitaal (ook Arbo en zorg). Vitaliteit van personeel (ZebraZone) leidt tot betere performance

26 EZ-onderzoek Wat is effect van HR-beleid op inzetbaarheid van medewerkers? Verschilt dit effect per persoon en bedrijf?

27 Is het huidige personeel voldoende toegerust? te weinig relevante werkervaring tekort vakinhoudelijke kennis en vaardigheden te weinig bereidheid / vermogen tot scholing gebrek aan (brede) inzetbaarheid tekort aan communicatieve vaardigheden onvoldoende zelfstandig kunnen werken te weinig klantgerichtheid.

28 Onvoldoende toegerust 5 procent van de werknemers 17 procent van de organisaties 12 procent onvoldoende kennis 6 procent onvoldoende bereidheid scholing 8 procent onvoldoende breed inzetbaar

29 Resultaten In geval van inzetbaarheid als werkgeversperceptie werkt vooral aandacht voor Arbeidsinhoud en voorwaarden Loopbaan en mobiliteit POP gesprekken

30 Selectiviteiten Bedrijfskenmerken (grootte, sector) weinig significant. Bouw, industrie en handel blijven achter, kleinere organisaties laten grotere effecten zien Persoonskenmerken bescheiden rol. Opleidingsniveau niet relevant. Voor ouderen (45-55 jaar) zijn effecten beperkter.

31 Maatregelen voor oudere werknemers (OSA) maatregel demotie Sabbatical leave opleidingsplan Geen overwerk Geen ploegenwerk/nachtwerk taakverlichting Aangepaste werktijden deeltijdpensioen Extra vakantiedagen Ergonomische maatregelen Nu al in praktijk overwogen

32 Model voor loopbaanlange fitheid (Nauta c.s.) Soort leeftijd vakbekwaam privesituatie Psychosociaal gezondheid Saillant vanaf 20 jaar 30 jaar 40 jaar 50 jaar Behoefte werknemer bekwamen Flexibel werk/prive Jong en wijs zijn Fit blijven kernvraag Wat kan ik Hoe wil ik leven Wat wil ik Hoe blijf ik fit preventief leren organiseren Flexibel zijn Balans opmaken problemen vastroesten Onbalans werk/prive Negatief zelfbeeld Lichamelijke lachten curatief Andere functie zoeken Betere combi Hulp zoeken Medische hulp

33 HR en loopbaanlange fitheid Soort leeftijd vakbekwaam privesituatie Psychosociaal gezondheid Saillant vanaf 20 jaar 30 jaar 40 jaar 50 jaar Behoefte werkgever Goede competenties Betrokken wn s Gemotiveerde wn s Gezonde wn s kernvraag Wat wil je leren Hoe is het thuis Hoe bevalt het hier Hoe gezond ben je preventief Loopbaan plannen Flexibel werk, opvang Diversiteit promoten Gezond werk bieden Risico s onderpresteren Mentaal verzuim demotivatie verzuim curatief Scholing, uitplaatsing Extra verlof en steun Stereotypen bestrijden Werk aanpassen

34 Kosten van LPB Kosten van ontziebeleid oudere werknemers: loonwaarde van extra vakantiedagen, vrijstelling nachtwerk, specifieke arbovoorzieningen, et cetera Kosten van aanpassingsbeleid naar levensfase: kinderopvang, sabbaticals, levensloop Kosten van activeringsbeleid: opleiden en trainen, specifieke maatregelen zoals beloningsbeleid en productiviteitsbeleid

35 Baten van LPB Opbrengsten van ontziebeleid: minder verzuim, minder WIA, lager verloop, minder wervingskosten Opbrengsten van aanpassingsbeleid: lager verloop, minder werving, meer betrokkenheid en motivatie Opbrengsten van activeringsbeleid: hogere productiviteit, betere kwaliteit personeelsbestand

36 Conclusies 1. Werkzekerheid i.p.v. baanzekerheid Risico s lopen i.p.v. angstcultuur 2. Duurzame inzetbaarheid en flexicurity als leidend concept Aandacht voor zorg voor menselijk kapitaal 3. Vertrouwen als brede basis Nieuwe institutionele setting nodig