SOCIAAL PLAN. Reorganisatie

Transcriptie

1 VERTROUWELIJK SOCIAAL PLAN Reorganisatie Stichting Philadelphia Zorg 29 mei 2007 ONDERHANDELAARSAKKOORD 1 van 38

2 PREAMBULE De ondergetekenden: Werkgever(s): - Stichting Philadelphia Zorg, gevestigd te Nunspeet - Stichting Philadelphia Vegetarisch Zorgcentrum Felixoord, gevestigd te Oosterbeek - Stichting UitzendGilde en Arbeidsintegratie, gevestigd te Arnhem - Stichting Philadelphia Consultants, gevestigd te Nunspeet Evenals hun eventuele rechtsopvolgers enerzijds, en Werknemersorganisaties: - ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer - NU 91, gevestigd te Utrecht - CNV Publieke zaak, gevestigd te Den Haag - FBZ, gevestigd te Utrecht - RMU Werknemers, gevestigd te Veenendaal anderzijds, overwegende dat: - bovengenoemde werkgever het voornemen heeft de organisatie van werkgever te veranderen; - als gevolg van deze reorganisatie functies zullen veranderen of verdwijnen; - het daarom wenselijk is voorzieningen te treffen; komen het volgende Sociaal Plan overeen, met het doel voorzieningen te treffen om tegemoet te komen aan eventuele nadelige sociale en rechtspositionele gevolgen voor de werknemers, zoals die uit de reorganisatie en de daarop volgende aanpassingen kunnen voortvloeien. Werkgevers willen met dit Sociaal Plan zoveel mogelijk uitvoering geven aan het begrip goed werkgeversschap. 2 van 38

3 Datum: Namens werknemersorganisaties: Namens werkgever(s): ABVAKABO FNV Stichting Philadelphia Zorg... J. Kramer, regiobestuurder... F. Brink, voorzitter Raad van Bestuur NU 91 Stichting Philadelphia Vegetarisch Zorgcentrum Felixoord.. A.M.M. Agterberg, districtsmedewerker. F. Brink, voorzitter Raad van Bestuur CNV Publieke zaak Stichting UitzendGilde en Arbeidsintegratie... P. Dijkman, regiobestuurder. F. Brink, voorzitter Raad van Bestuur FBZ Stichting Philadelphia Consultants.... F. Brink, voorzitter Raad van Bestuur (naam en functie)... drs. T.P.G. Kralt, secretaris drs.t.p.g. Kralt, secretaris.. drs.t.p.g. Kralt, secretaris RMU Werknemers... P. Schalk, directeur 3 van 38

4 Inhoudsopgave Artikel 1 Doelstelling Sociaal Plan Reorganisatie Artikel 2 Algemene bepalingen Artikel 3 Werkingssfeer Artikel 4 Begripsbepalingen Artikel 5 Meerdere CAO s Artikel 6 Stappenplan plaatsing Artikel 7 Passende functies Artikel 8 Uitgangspunten herplaatsingsbeleid Artikel 9 Herplaatsingsprocedure Artikel 10 Boventalligheid Artikel 11 De procedure na het ontvangen van een aanbod van een passende functie Artikel 12 Gevolgen weigeren functieaanbod Artikel 13 Herhaalde plaatsing Artikel 14 Plaatsingsschema Artikel 15 Tijdelijke plaatsing Artikel 16 Voorrang plaatsingskandidaten bij vacatures Artikel 17 Salarisgarantieregeling Artikel 18 Garantietoeslagen Artikel 19 Wijziging plaats van tewerkstelling Artikel 20 Hardheidsclausule Artikel 21 Looptijd Sociaal Plan Artikel 22 Slotbepalingen 4 van 38

5 Inhoudsopgave bijlagen Bijlage 1 De Bezwarencommissie Bijlage 2 Het belangstellingsregistratieformulier Bijlage 3 Mobiliteitsbevorderende maatregelen 5 van 38

6 2. SOCIAAL PLAN REORGANISATIE Inleiding In dit Sociaal Plan zijn de regels, procedures en financiële waarborgen vastgelegd voor de opvang van de sociale gevolgen van de reorganisatie bij werkgever. Het is de werkgever er veel aan gelegen om een beleid van goed werkgeverschap te voeren. Dit betekent dat zoveel mogelijk rekening wordt gehouden met de gevolgen van de reorganisatie voor de werknemers, binnen de kaders van wet- en regelgeving en de financiële mogelijkheden. DIT SOCIAAL PLAN BESCHRIJFT DE UITGANGSPUNTEN, REGELS EN PROCEDURES, DIE IN WERKING TREDEN DOOR DE REORGANISATIE BIJ DE WERKGEVER. Artikel 1 Doelstelling Sociaal Plan Reorganisatie Het doel van dit Sociaal Plan is te bepalen hoe bij de reorganisatie tegemoet gekomen kan worden aan de eventuele nadelige sociale en rechtspositionele gevolgen voor de werknemers, in het bijzonder, doch niet uitsluitend met betrekking tot het werk, inkomen, functie en verworven rechten. Artikel 2 Algemene bepalingen Waar in dit Sociaal Plan wordt gesproken over werknemer, wordt zowel de vrouwelijke als de mannelijke werknemer bedoeld, ook als dat uit de gebruikte zinsnede niet blijkt. 2. De werkgever streeft ernaar de werknemer te herplaatsen in een functie die de werknemer ambieert. Er zullen als gevolg van de reorganisatie geen gedwongen ontslagen plaatsvinden, tenzij er sprake is van weigering van een passend functieaanbod (zie art. 12). 3. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst via een beëindigingsovereenkomst is mogelijk met wederzijds goedvinden (zie Bijlage 3). 4. Gedurende de reorganisatie worden de Ondernemingsraad en de betrokken werknemersorganisaties door de werkgever zo volledig mogelijk geïnformeerd over de ontwikkelingen en de stand van zaken en wel op een zodanig tijdstip, dat er voldoende tijd is voor overleg en inspraak. 5. Voor werkgever en werknemers geldt dat zij gehouden zijn aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. Afwijking is slechts mogelijk na overleg en met goedkeuring van contractspartijen bij dit Sociaal Plan. 6. Met werknemers in kwetsbare situaties zal extra zorgvuldig worden omgegaan. Tot de groep van kwetsbare werknemers behoren in ieder geval oudere werknemers, werknemers die de status van arbeidsgehandicapte hebben en werknemers die voorafgaand aan de organisatorische wijzigingen in 2001 ( Sociaal Plan in het kader van de organisatorische wijzigingen bij Stichting Philadelphia Zorg per 1 januari 2001 ) de functie van seniorzorgkundige of vestigingsmanager vervulden en als gevolg van deze organisatieaanpassing in een lagere functie zijn geplaatst. 6 van 38

7 Artikel 3 Werkingssfeer Dit Sociaal Plan is van toepassing op de werknemer van de aan dit Sociaal Plan gebonden werkgever. Dit Sociaal Plan treedt in plaats van eerder overeengekomen Sociale Plannen van de werkgever, met inachtneming van de hieronder genoemde uitzonderingen. Indien een medewerker een aanspraak heeft uit hoofde van één van de hierna genoemde sociale plannen, dan prevaleert deze aanspraak voor zover de rechten daarvan uitstijgen boven het Sociaal Plan Reorganisatie: a. b. c. art. 3 sub m van het Sociaal Plan ten behoeve van de organisatorische wijzigingen in 2001 ( Sociaal Plan in het kader van de organisatorische wijzigingen bij Stichting Philadelphia Zorg per 1 januari 2001 ), betreffende de functies seniorzorgkundige en vestigingsmanager; het Sociaal Plan ten behoeve van de fusie tussen Stichting Philadelphia Zorg en Stichting Thuiszorg en Service West-Veluwe (Kruiswerk West-Veluwe) van 6 juni 2006; het Sociaal Kader in verband met de fusie tussen Stichting Philadelphia Zorg en IJsselwelle, Stichting voor zorg en activerende begeleiding, van 30 maart Indien de werknemer een salarisgarantieaanspraak heeft uit hoofde van enig Sociaal Plan dat voor de ingangsdatum van dit Sociaal Plan is afgesloten, behoudens de in het vorige lid genoemde sociale plannen, dan blijft deze salarisgarantie gelden tot het moment dat zich een situatie voordoet als bedoeld in artikel 17:A lid 4 van dit Sociaal Plan. 3. Dit Sociaal Plan geldt voor de werknemer die een arbeidsovereenkomst met voornoemde werkgever heeft en die geconfronteerd wordt met de reorganisatie. Uitgezonderd zijn de volgende personen, genoemd in artikel 1:1 lid b, CAO Gehandicaptenzorg en artikel 2 bijlage A, CAO Verpleeg- en Verzorgingshuizen: de directeur of lid van de Raad van Bestuur; de werknemer die niet langer dan maximaal 6 weken achtereen werkzaamheden verricht (zoals vakantiekrachten); de werknemer die door een derde bij werkgever is gedetacheerd. 4. Dit Sociaal Plan is niet van toepassing op de werknemer met wie om andere redenen dan de reorganisatie de arbeidsovereenkomst zal worden beëindigd. Artikel 4 Begripsbepalingen Anciënniteitsprincipe Het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren onderscheid wordt gemaakt tussen werknemers die een gelijke aanspraak op een functie hebben. De werknemer met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van diensttijd, gaat bij plaatsing de oudere werknemer voor de jongere. Het anciënniteitsprincipe wordt toegepast vanuit het in artikel 2, lid 2 geformuleerde uitgangspunt. Bezwarencommissie De commissie zoals bedoeld in bijlage 1 van dit Sociaal Plan. 7 van 38

8 Boventallig: Boventallig is de werknemer die eerst plaatsingskandidaat was, maar: a. voor wie na afronding van de plaatsingsprocedure nog geen passende functie is gevonden; b. met wie de werkgever na afronding van de plaatsingsprocedure nog niet tot overeenstemming is gekomen over plaatsing in enige andere functie; c. en aan wie de status van boventalligheid door werkgever schriftelijk bekend is gemaakt. Detachering De omstandigheid dat een werknemer, met het oog op kennismaking bij een andere werkgever of ter vervulling van een tijdelijke vacature, met instemming van de werknemer, bij een andere werkgever werkzaamheden verricht, waarbij de arbeidsvoorwaarden tijdens de detachering geen wijzigingen zullen ondergaan. Dienstjaren Het aantal volle dienstjaren, gemeten op de datum van einde van het dienstverband, waarbij een half jaar of meer als een vol(ledig) dienstjaar wordt beschouwd. Formatieplaatsenplan Een overzicht van functies met een omschrijving van de inhoud, de functie-eisen en het niveau van de functie conform het vigerende functiewaarderingssysteem (FWG 3.0). Het formatieplaatsenplan zal een duidelijk overzicht geven in de kwaliteit (FWG-niveau) en kwantiteit (aantal formatieplaatsen) van het personeelsbestand. Het verschil tussen het oude en nieuwe formatieplaatsenplan zal inzicht geven in de concrete veranderingen, die plaatsvinden in het personeelsbestand. Uitgangspunt voor de vaststelling van de aantallen formatieplaatsen is de begroting van het jaar waarin de reorganisatie plaatsvindt. Geschikte functie Een functie die buiten het domein passende functie valt en die werkgever en werknemer met elkaar overeenkomen. Gewijzigde functie Een functie die in de kern van de inhoud veranderd is. Met veranderd wordt hier bedoeld een dermate verandering in taken, verantwoordelijkheden en/of bevoegdheden, waardoor de functie inhoudelijk niet meer overeenkomt met de oorspronkelijke functie. Herplaatsing Het (opnieuw) plaatsen van een plaatsingskandidaat in een passende functie. Op herplaatsing in een functie die is ingedeeld in een hogere functiegroep is noch artikel 4:11 lid 1 CAO Gehandicaptenzorg, noch art CAO Verpleeg- en Verzorgingshuizen, noch de Arbeidsvoorwaardenregeling van Stichting Philadelphia Zorg van toepassing (de bevorderingsregeling). Op herplaatsing in een passende of geschikte functie is noch art. 4:23 CAO Gehandicaptenzorg, noch art. 3.6 CAO Verpleeg- en Verzorgingshuizen van toepassing (Salarisgarantie bij invoering van FWG 3.0) Herplaatsingstermijn De periode die de werkgever neemt om herplaatsingsactiviteiten te verrichten, gericht op het doen van een passend functieaanbod. De maximale herplaatsingstermijn is één jaar en start na ontvangst van de schriftelijke mededeling dat de werknemer herplaatst dient te worden en daarmee formeel plaatsingskandidaat is. Nieuwe functie Een functie die voor de reorganisatie niet voorkwam, aan het functiegebouw is toegevoegd en qua karakter, functie-inhoud en functie-eisen op essentiële punten aantoonbaar afwijkt van de functies uit het functiegebouw van vóór de reorganisatie. 8 van 38

9 Oorspronkelijke of oude functie De functie die de werknemer uitoefent of uitoefende, direct voorafgaand aan de ingangsdatum van het Sociaal Plan. De functie die op basis van een tijdelijke benoeming wordt uitgeoefend omdat de werkzaamheden van tijdelijke aard zijn, wordt niet gezien als oorspronkelijke of oude functie. Outplacement Externe of interne begeleiding van één of meer werknemers bij het zoeken naar een nieuwe functie binnen en buiten de organisatie, in opdracht en op kosten van de werkgever. Passende functie Een functie die de werknemer redelijkerwijs kan worden aangeboden, gebaseerd op de definitie van passende functie van artikel 7. Plaatsingskandidaat De werknemer: - die als gevolg van de reorganisatie herplaatsbaar is, doordat zijn functie zal vervallen of zal wijzigen en die hieromtrent van de werkgever in de aanloop naar de reorganisatie een schriftelijke mededeling heeft ontvangen; - die als gevolg van de reorganisatie te maken krijgt met een reductie van de voor zijn functie beschikbare formatie, en die hieromtrent van de werkgever in de aanloop naar de reorganisatie een schriftelijke mededeling heeft ontvangen. Plaats van tewerkstelling De plaats waar of van waaruit de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht. Reorganisatie Een wijziging in de organisatie van de instelling, voortvloeiend uit een samenhangend plan waarvan mogelijk één of meerdere werknemers nadelige sociale en/of rechtspositionele gevolgen ondervindt. Salaris Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon of periodeloon (exclusief de in de betreffende CAO genoemde vergoedingen en/of toelagen, vakantietoeslag, eindejaarsuitkering en vaste toeslagen). Vacature Een vacant gestelde functie. Vervallen functie Een functie die volledig wordt opgeheven en die op geen enkele wijze meer in het nieuwe functiegebouw terugkomt. Werkgever Stichting Philadelphia Zorg Stichting Philadelphia Vegetarisch Zorgcentrum Felixoord Stichting UitzendGilde en Arbeidsintegratie. Stichting Philadelphia Consultants Werknemer Degene die een arbeidsovereenkomst met de werkgever heeft. Uitgezonderd zijn de personen genoemd in art. 1:1 lid b CAO Gehandicaptenzorg en artikel 2, bijlage A CAO Verpleeg- en Verzorgingshuizen: de directeur of lid van de Raad van Bestuur; de werknemer die niet langer dan maximaal 6 weken achtereen werkzaamheden verricht (zoals de vakantiekracht); de werknemer die door een derde bij werkgever is gedetacheerd. 9 van 38

10 Artikel 5 Meerdere CAO s Indien door de reorganisatie aan een werknemer, uitgaande van het formatieplaatsenplan, een passende functie aangeboden wordt in een locatie die valt onder een andere CAO, dan is deze andere CAO op werknemer van toepassing. Er zal een onafhankelijke pakketvergelijking plaatsvinden door een bureau dat contractspartijen gezamenlijk hebben gekozen. Dit bureau inventariseert de rechten uit hoofde van de voorheen van toepassing zijnde CAO voor deze werknemer, voorzover deze CAO bepalingen bevat die gunstiger zijn. Er zal geen cumulatie zijn van verworven rechten maar een pakketvergelijking in zijn algemeenheid op basis waarvan de rechten naar de individuele werknemer gekapitaliseerd worden en door werkgever worden afgekocht. Artikel 6 Stappenplan plaatsing In het kader van de reorganisatie vinden in ieder geval de volgende stappen plaats: - inventarisatie op basis van het belangstellingsregistratieformulier (Bijlage 2); werknemers worden in de nieuwe situatie herplaatst volgens de herplaatsingsprocedure zoals beschreven in artikel 9; werknemers die in het nieuwe organisatiemodel niet herplaatst kunnen worden, worden boventallig verklaard (zie artikel 10); boventallige werknemers worden binnen 4 weken na boventallig verklaring uitgenodigd voor een persoonlijk gesprek, om afspraken te maken over hun herplaatsingstraject. Artikel 7 Passende functies Het begrip passende functie vormt een centraal begrip in het Sociaal Plan. De werkgever zal zich inspannen om aan iedere plaatsingskandidaat een passende functie aan te bieden. De plaatsingskandidaat kan door de werkgever (eventueel door scholing) in staat worden gesteld de passende functie naar behoren te (gaan) vervullen. Bij het aanbieden van een passende functie vindt een zorgvuldige afweging plaats. De criteria die hierbij een rol spelen, hebben betrekking op de werkzaamheden van de werknemer en op de gestelde functie-eisen. Weigeren van een passende functie kan tot ontslag leiden (zie art. 12). Nadat er overeenstemming is bereikt over het uitoefenen van een passende functie is er geen mogelijkheid meer voor werknemer een andere passende functie op te eisen, behoudens de situatie zoals genoemd in artikel 13. De volgende vijf (cumulatieve) factoren vormen het toetsingskader voor de afweging of een functie passend is of niet: de officiële aanmerking van de functie als zijnde passend ; 2. de beoordelingsfactoren; 3. de functie-indeling annex het salarisniveau; 4. de geschiktheid binnen redelijke termijn; 5. de reistijd. De officiële aanmerking van de functie als zijnde passend De werkgever zal bij elke oorspronkelijke functie aangeven welke functie(s) in het kader van de reorganisatie officieel is (of zijn) aangemerkt als zijnde passend, voor betreffende oorspronkelijke functie. 10 van 38

11 2. De beoordelingsfactoren Er is sprake van een passende functie, indien de plaatsingskandidaat voldoet aan de gestelde functie-eisen. Bij de beoordeling hiervan worden de volgende factoren afgezet tegen de nieuwe functiebeschrijving: de gevolgde opleiding(en); de opgedane kennis, ervaring en competenties; de inhoud en het niveau van de laatst vervulde functie; eventuele persoonlijke omstandigheden, sociale en/of medische factoren die een rol spelen. Het oordeel of medische factoren een rol spelen bij het aanbieden van de passende functie ligt bij de bedrijfsarts van de Arbodienst; - de aard, het niveau en het arbeidspercentage van de werkzaamheden. Voor cruciale sleutelfuncties: de management- en hoofdenfuncties binnen het bestuurscentrum, servicecentrum en de vastgoedorganisatie en de functies van rayondirecteur, rayoncontroller, het hoofd Zorg en Ondersteuning en de marketingmanager binnen het rayon, geldt dat expliciet gezocht wordt naar de meest geschikte kandidaat. Van de selectieprocedure voor deze functie kan om die reden een assessment of andere geschiktheidstoets deel uitmaken. 3. De functie-indeling annex het salarisniveau De beoordeling of een functie passend is, vindt plaats aan de hand van de functie-indeling volgens de FWG-systematiek. Het salarisniveau van de passende functie kan gelijk zijn met dat van de oorspronkelijke of oude functie, tot maximaal één FWG-niveau hoger of lager. De werkgever zal zich maximaal inspannen om een functie tot ten hoogste één FWG-niveau lager aan te bieden. Slechts in het uiterste geval kan de werkgever in de nieuwe organisatiestructuur, na overleg met de werknemersorganisaties, de werknemer een functie aanbieden die twee FWG-niveaus lager is dan de functiegroep waarin de oorspronkelijke functie van de werknemer is ingedeeld. 4. De geschiktheid op termijn Een functie is slechts passend indien de plaatsingskandidaat naar verwachting binnen een redelijke termijn geschikt zal zijn om de functie te vervullen. De werkgever kan de plaatsingskandidaat hiervoor de benodigde scholing aanbieden. In het geval de plaatsingskandidaat een nieuwe functie wordt aangeboden, kan de werkgever deze indien nodig of gewenst tevens begeleiding of coaching aanbieden. De kosten en tijd die gemoeid zijn met een scholing zijn voor rekening van de werkgever en niet onderhevig aan een terugbetalingsverplichting. 5. De reistijd Elke functie die wordt aangeboden met een maximale reistijd van 1,5 uur enkele reis, is als passend aan te merken. Genoemde reistijd enkele reis is gebaseerd op de snelste route van de OV-routeplanner, gerekend vanaf het woonadres van de plaatsingskandidaat. Artikel 8 Uitgangspunten herplaatsingsbeleid In het kader van de herplaatsing zal de werkgever zich inspannen om aan alle plaatsingskandidaten een passende functie aan te bieden. 2. Herplaatsing geschiedt op basis van het formatieplaatsenplan, met in achtneming van artikel 9 van dit Sociaal Plan, op basis van de volgende uitgangspunten: 11 van 38

12 a. b. c. De werknemer volgt zijn functie (de functie blijft inhoudelijk gelijk) Het uitgangspunt De werknemer volgt zijn functie houdt het volgende in: wanneer als gevolg van een reorganisatie een functie verdwijnt en elders in de organisatie weer verschijnt, behoudt de betrokken werknemer de functie. De werknemer komt in dit geval in principe in aanmerking voor betreffende functie. De werknemer voldoet aan de functie-eisen van een passende functie zoals genoemd in artikel 7. Het anciënniteitsprincipe Toepassing van het anciënniteitsprincipe betekent, dat wanneer er voor een passende functie meerdere geschikte kandidaten zijn dan wat de formatie toelaat, de plaatsingskandidaat met de meeste dienstjaren bij de werkgever als eerste wordt geplaatst en dat bij gelijke uitkomst van diensttijd de oudere werknemer als eerste hiervoor in aanmerking komt. 3. Bij het aanbieden van functies van werknemers in het nieuwe organisatiemodel, wordt de volgende rangorde aangehouden: a. b. oorspronkelijke functie (zie art. 8:2 a: De werknemer volgt zijn functie ); een passende functie. 4. De nieuwe organisatiestructuur met de nieuwe indeling in rayons en regio s, alsmede de nieuwe functies en functieaantallen, vertaald in formeel vastgestelde formatieplaatsenplannen, vormen de basis voor de besluitvorming tot plaatsing, dan wel tot verklaring van boventalligheid. 5. Bij de herplaatsingsprocedure wordt onderscheid gemaakt tussen functies in het primaire proces, staffuncties en functies in het hoofdkantoor: a. voor functies in het primaire proces geldt als uitgangspunt dat herplaatsing met inachtneming van de reistijd genoemd in art. 7 geschiedt in de regio, conform het nieuwe rayonmodel. Werknemers in het primaire proces die niet geplaatst kunnen worden in de regio, conform het nieuwe rayonmodel, worden boventallig. b. voor functies in het hoofdkantoor geldt als uitgangspunt dat de organisatie van werkgever wordt gezien als één. Het beoordelen van herplaatsingsmogelijkheden wordt daardoor over de grenzen van rayons en afdelingen toegepast met inachtneming van de reistijd genoemd in artikel 7. Een uiteindelijk besluit tot verklaring van boventalligheid kan daarmee alleen worden genomen vanuit het overzicht over de totale organisatie. c. voor staffunctionarissen in de regio geldt als uitgangspunt dat deze met inachtneming van de reistijd genoemd in artikel 7 binnen de grenzen van de regio en vervolgens binnen de grenzen het rayon worden herplaatst. Voor zover herplaatsing niet mogelijk is binnen genoemde grenzen, kan de gehele organisatie van de werkgever in de herplaatsing worden betrokken. Het beoordelen van herplaatsingsmogelijkheden wordt dan over de grenzen van rayons, afdelingen of rechtspersonen toegepast. Een uiteindelijk besluit tot verklaring van boventalligheid kan daarmee alleen worden genomen vanuit het overzicht over de totale organisatie. 6. Iedere werknemer die als gevolg van de reorganisatie in een nieuwe of gewijzigde functie wordt herplaatst, wordt in deze functie in eerste instantie benoemd voor de duur van één jaar, ter 12 van 38

13 beoordeling van zijn geschiktheid voor deze functie. Op dat moment is tevens art. 13 van toepassing. Als de werknemer reeds een arbeidsovereenkomst had voor onbepaalde tijd, blijft deze onverminderd van toepassing. Artikel 9 Herplaatsingsprocedure Kennisneming van herplaatsing De werknemer wordt schriftelijk op de hoogte gebracht van het feit dat hij als gevolg van de reorganisatie te maken krijgt met een functiewijziging of met het vervallen van zijn functie en dat hij daarmee dus plaatsingskandidaat is. De werknemer die plaatsingskandidaat is, is verplicht mee te werken aan herplaatsing en is beschikbaar voor passende werkzaamheden. De werkgever is verplicht om passende werkzaamheden aan te bieden, als deze beschikbaar zijn. Plaatsingskandidaten en boventallige werknemers hebben bij vacatures voorrang boven alle andere interne of externe kandidaten. Wanneer er meerdere plaatsingskandidaten dienen te worden herplaatst, dan wordt de plaatsingskandidaat benoemd voor wie het een passende functie betreft. Indien er meerdere plaatsingskandidaten zijn voor wie de functie passend is, geldt het anciënniteitsprincipe. 2. Belangstellingsregistratieformulier Iedere plaatsingskandidaat ontvangt van de werkgever een belangstellingsregistratieformulier (zie Bijlage 2) en zendt dit uiterlijk binnen twee weken na ontvangst ingevuld aan de werkgever retour. De werkgever tekent het belangstellingsregistratieformulier voor gezien en stuurt de plaatsingskandidaat hiervan een kopie. De plaatsingskandidaat ontvangt tevens een exemplaar van het Sociaal Plan. Aan de belangstellingsregistratie kunnen door de plaatsingskandidaat geen rechten worden ontleend. Evenmin levert de ondertekening van het belangstellingsregistratieformulier voor de plaatsingskandidaat verplichtingen naar de werkgever op. De belangstellingsregistratie dient louter een goede herplaatsing van werknemers en fungeert derhalve als hulpmiddel bij de herplaatsingsprocedure. De inhoud dient zodanig te zijn, dat inzicht wordt verkregen in de mogelijkheden en wensen van de werknemer. 3. Aanbod passende functie Het aanbod van de passende functie wordt schriftelijk bekend gemaakt aan de werknemer. Als er sprake is van een wijziging in vergelijking met de oorspronkelijke functie, dan worden hiervan zowel de reden(en) als de consequenties toegelicht. Wanneer er geen passende functie beschikbaar is, dan kan de werkgever de werknemer een geschikte functie aanbieden. De werkgever is hiertoe overigens niet verplicht. Indien een werknemer op een andere geografische plaats een passende functie krijgt aangeboden, dan zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken werknemer hierover in gesprek gaan, teneinde tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen en tevens de consequenties van de wijziging met betreffende werknemer te bespreken. 4. Geschikte functie Een geschikte functie valt buiten het voor het domein van de passende functie opgestelde toetsingskader, zoals opgenomen in artikel 7. Nadat overeenstemming is bereikt over een geschikte functie, is er geen mogelijkheid voor de werknemer alsnog een passende functie op te eisen, danwel voor de werkgever om deze dwingend aan te bieden. 13 van 38

14 14 van 38

15 Artikel 10 Boventalligheid Indien bij de reorganisatie binnen de periode van de herplaatsingsprocedure geen passende of geschikte functie voor een werknemer gevonden is, dan wordt deze werknemer door de werkgever schriftelijk boventallig verklaard. Boventallig verklaarde werknemers zullen hun werkzaamheden in overleg met de werknemer afronden. Ook kan de boventallig verklaarde werknemer tijdelijk in een andere functie worden herplaatst (zie art. 15). 2. De werkgever streeft ernaar binnen twee, doch uiterlijk binnen vier weken na de boventalligheidsverklaring een gesprek met de werknemer te hebben. Tijdens dit gesprek wordt gesproken over de wensen van de werknemer voor een nieuwe functie binnen of buiten de organisatie van de werkgever, de haalbaarheid hiervan en de eventueel benodigde ondersteuning hiervoor. Concreet worden in ieder geval afspraken gemaakt over: wie de boventallige werknemer ondersteunt bij het zoeken naar een nieuwe functie en welke acties hiertoe worden ondernomen; de frequentie van afstemming met degene die de boventallige werknemer ondersteunt bij het zoeken naar een nieuwe functie. Uitgangspunt is dat er minimaal eens in de zes weken een voortgangsgesprek plaatsvindt; eventuele aanvullende scholing/training, die het vinden van een nieuwe functie vergemakkelijkt of versnelt; welke functies buiten de organisatie van de werkgever aantrekkelijk kunnen zijn en hoe hier goed zicht op te krijgen is; passende werkzaamheden die de werknemer tijdelijk kan verrichten zolang hij nog geen nieuwe functie heeft. Artikel 11 De procedure na het ontvangen van een aanbod van een passende functie Schriftelijke bekendmaking aanbod De werkgever maakt het functieaanbod schriftelijk aan de werknemer bekend, onder vermelding van de redenen zoals genoemd in de artikelen 7 en 8 van dit Sociaal Plan, alsmede de consequenties van een eventuele weigering van het gedane functieaanbod. 2. Drie weken bedenktijd werknemer De werknemer heeft na de datering van het schriftelijke aanbod van de werkgever drie weken de tijd om tot oordeelsvorming te komen. Deze periode kan de werknemer, voor eigen rekening, gebruiken voor het eventueel inwinnen van een (medisch, juridisch of psychologisch) advies bij derden, over de vraag of de aangeboden functie voor hem inderdaad passend is. Als de werknemer van mening is dat de aangeboden functie voor hem niet passend is, dan dient de werknemer dit binnen genoemde periode van drie weken na datering van het schriftelijke aanbod van de werkgever schriftelijk en met redenen omkleed aan de werkgever te laten weten. 3. Voorlopig besluit werkgever Indien werkgever en werknemer geen overeenstemming verkrijgen over de voorgestelde functieverandering, dan neemt de werkgever binnen drie weken na ontvangst van de schriftelijke reactie van de werknemer op het aanbod van de werkgever een voorlopig besluit. De werknemer kan zich binnen twee weken na ontvangst van het voorlopig besluit van de werkgever inzake de aan hem aangeboden functie, schriftelijk wenden tot de Bezwarencommissie. 4. Tweede periode van twee weken bedenktijd De werknemer dient binnen twee weken na ontvangst van dit voorlopig besluit van de werkgever schriftelijk aan te geven of hij met dit voorlopig besluit akkoord gaat. 15 van 38

16 5. Definitief besluit werkgever Indien de werknemer akkoord gaat met het voorlopig besluit, dan neemt de werkgever binnen vier weken na het door haar genomen voorlopig besluit schriftelijk een definitief besluit. 6. Verplichte adviesaanvraag bij de Bezwarencommissie Indien: a. de werkgever niet binnen de in lid 4 genoemde termijn van twee weken iets van de werknemer verneemt, dan wel: b. indien de werknemer bij zijn besluit blijft, het voorlopig besluit van de werkgever voor een passende functie niet te aanvaarden, dan is de werkgever verplicht om binnen twee weken na ontvangst van het bericht van de werknemer advies te vragen aan de Bezwarencommissie (zie bijlage 1). De werkgever zal de Bezwarencommissie in het bijzonder vragen of er sprake is van weigering van een passende functie 7. De Bezwarencommissie vindt de aangeboden functie niet passend Bij een volgens de Bezwarencommissie gegronde argumentatie van de werknemer, blijft de verantwoordelijkheid van de werkgever voor het zoeken naar alternatieven bestaan, onder toepassing van het Sociaal Plan. De werkgever zal de werknemer in dat geval een andere passende functie, dan wel een geschikte functie aanbieden. De weg naar de Bezwarencommissie staat alsdan weer open. 8. De Bezwarencommissie vindt de aangeboden functie passend Indien de argumentatie van de werknemer door de Bezwarencommissie ongegrond wordt bevonden, wordt de werknemer in de gelegenheid gesteld de door de werkgever aangeboden functie binnen twee weken na dagtekening van de uitspraak van de Bezwarencommissie alsnog te aanvaarden. Artikel 12 Gevolgen blijvende weigering passend functieaanbod Uitgangspunt in dit Sociaal Plan is dat de werknemer een passend functieaanbod dient te aanvaarden. 2. Indien de werknemer de hem aangeboden passende functie niet aanvaardt, vervalt elke verdere aanspraak op dit Sociaal Plan. De werkgever zal dan gerechtigd zijn ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken, ex art. 7:685 BW bij de Rechtbank, sector Kanton. Op de ontslagvergoeding zoals bedoeld in Bijlage 3, artikel 2 lid 5, van dit Sociaal Plan kan de werknemer in dat geval geen aanspraak maken. Artikel 13 Herhaalde herplaatsing Indien na herplaatsing in een gewijzigde of nieuwe functie binnen één jaar blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie, dan zal de werkgever zich inspannen een andere passende functie aan te bieden. Deze situatie wordt niet beschouwd als weigering van een functie. De herplaatsingsprocedure is in dit geval opnieuw geheel van toepassing. Deze inspanningsverplichting tot herhaalde herplaatsing vervalt één jaar na de datum waarop de werknemer contractueel in de gewijzigde of nieuwe functie is aangesteld. 2. Indien er geen andere functie beschikbaar is, is de procedure van Bijlage 3, artikel 2, van toepassing. 16 van 38

17 Artikel 14 Schema herplaatsingsprocedure De op de voorgaande pagina s beschreven herplaatsingsprocedure is hieronder in schema weergeven: Aanbod passende functie Werknemer akkoord? Ja Bezwarencommissie advies vragen Nieuwe arbeidsovereenkoms t Ja Ja Nieuwe arbeidsovereenkoms t Nee Werknemer akkoord? Is functie passend? Nee Nee Ontslag 17 van 38

18 Artikel 15 Tijdelijke herplaatsing Plaatsingskandidaten die nog niet direct kunnen worden herplaatst in een passende functie en boventallige werknemers kunnen tijdelijk worden ingezet op vacatures of tijdelijk in een andere locatie binnen de organisatie van de werkgever worden herplaatst, waar door hen passende werkzaamheden kunnen worden uitgevoerd. Deze werknemers behouden gedurende deze tijdelijke herplaatsing hun status als plaatsingskandidaat, dan wel als boventallige werknemer. Na een periode van 12 weken vindt er een evaluatie plaats. De werkgever kan de tijdelijke herplaatsing steeds met een periode van 12 weken verlengen. 2. Indien een boventallige werknemer een tijdelijke functie krijgt aangeboden die passend is, mag hij deze functie niet weigeren. 3. Indien er geen tijdelijke passende werkzaamheden beschikbaar zijn, kan de werkgever de boventallige werknemer met zijn instemming bij een andere organisatie detacheren. De arbeidsovereenkomst met de werkgever blijft in dat geval volledig van kracht en de direct met de detachering verband houdende kosten komen voor rekening van de werkgever. Tijdens de detachering behoudt de werknemer recht op zijn salaris en arbeidsvoorwaarden, waaronder het gemiddelde aan ORT, berekend over de direct aan de detachering voorafgaande zes maanden. De werkgever stelt de gedetacheerde werknemer gedurende de periode van detachering in de gelegenheid, diens vaardigheden en eventuele beroepsregistraties op peil te houden. Artikel 16 Voorrang plaatsingskandidaten bij vacatures Bij iedere vacature wordt steeds gekeken of één van de plaatsingskandidaten direct in aanmerking komt om herplaatst te worden, conform de uitgangspunten van de artikelen 7 en 8 en de procedures van artikel 9 van dit Sociaal Plan. De definitie passende functie is bij het aanbieden van een vacature bepalend. Indien voor een vacature meerdere geschikte plaatsingskandidaten in aanmerking komen, geldt het anciënniteitsprincipe. 2. In tweede instantie worden vacatures aangeboden aan reeds herplaatste werknemers, die ten tijde van hun herplaatsing expliciet hebben aangegeven dat zij feitelijk een andere functie ambiëren. 3. Indien de vervulling van de vacature uiteindelijk toch nog uitblijft, dan wordt deze intern op het Intranet van werkgever gepubliceerd en opengesteld voor alle werknemers van de organisatie. 4. Indien uiteindelijk zes weken na interne publicatie nog niemand heeft gereageerd, wordt overgegaan tot externe plaatsing van de vacature. Artikel 17 Salarisgarantieregeling A. Vaststellen nieuwe salarispositie en salarisaanvulling bij gewijzigde en nieuwe functies Indien een werknemer in een lagere functie is herplaatst dan behoudt hij het salaris en de uitloopmogelijkheden van de functiegroep waarin de oorspronkelijke functie was ingedeeld, CAO-ontwikkelingen worden hierbij meegenomen. De periodiekmaand blijft daarbij gelijk. 18 van 38

19 Als dit volgnummer ontbreekt, vindt inschaling plaats in het naast hogere volgnummer in de functiegroep behorende bij de nieuwe functie. 2. Indien het huidige salaris van de werknemer hoger is dan het maximumsalaris van de nieuwe functiegroep, vindt inschaling plaats op het maximum van de nieuwe functiegroep. Daarnaast ontvangt de werknemer een persoonlijke toeslag tot het huidige volgnummer. De werknemer behoudt de uitloop van de functiegroep waarin de oorspronkelijke functie was ingedeeld. Deze salarisgarantie geldt tot het moment dat zich een situatie voordoet zoals bedoeld in art. 17 lid 4 van dit Sociaal Plan. 3. De persoonlijke toeslag op het lagere volgnummer in de nieuwe functiegroep is gebaseerd op de omvang van het dienstverband met de werkgever, in de maand voorafgaand aan de functieverandering. Indien de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de werkgever op enig tijdstip na de functieverandering een minder aantal uren omvat dan het in de vorige volzin bedoelde dienstverband, dan wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren herrekend. Uitbreiding van het aantal uren na de functieverandering leidt niet tot een stijging van de toeslag. 4. De in artikel 17.1 en 17.2 bedoelde aanspraak komt te vervallen: bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst; bij een volgende functiewijziging (niet zijnde een functiewijziging in het kader van dit Sociaal Plan); bij een situatie als bedoeld in art. 17B van dit Sociaal Plan. B. Aanbod passende functie en de salarisgarantie Indien de werkgever de herplaatste werknemer binnen de looptijd van dit Sociaal Plan opnieuw een passende functie aanbiedt in de functiegroep waarin de oorspronkelijke functie van werknemer was ingedeeld en de werknemer weigert deze aanbieding te accepteren dan vervalt de salarisgarantie van art. 17A en wordt deze neerwaarts aangepast aan de lagere functie waarin werknemer is herplaatst met een maximum van 1 functiegroep lager. Het aanbod van deze nieuwe passende functie kan getoetst (laten) worden door de Bezwarencommissie. Artikel 18 Garantietoeslagen De werknemer die als gevolg van de reorganisatie niet meer in aanmerking komt voor een toeslag wegens onregelmatigheid, inconveniënte uren, bereikbaarheidsdienst of beschikbaarheiddienst, heeft recht op de navolgende compensatie in geld, gemeten vanaf de datum van ingang van de functiewijziging: - 75% van deze toeslage(n) gedurende de eerste zes maanden; - 50% van deze toeslage(n) gedurende de tweede zes maanden; - 12 maanden na de datum van ingang van de functiewijziging vervalt de compensatie. 2. De hoogte van de compensatie als bedoeld in artikel 18 lid 1 bedraagt het gemiddelde bedrag van de toeslagen, waarop de werknemer in de periode van drie kalendermaanden voorafgaande aan de functiewijziging recht had. Een periode waarin ouderschapsverlof dan wel onbetaald verlof is genoten of werknemer ziek is geweest, wordt buiten beschouwing gelaten. 19 van 38

20 3. Indien de werknemer vervolgens een functie aanvaardt waarvan de som van salaris en toeslagen op het salaris hoger is dan de som van salaris en toeslagen bij de oorspronkelijke functie, dan vervalt de compensatie als bedoeld in artikel 18 lid Artikel 19 Wijziging plaats van tewerkstelling Aan de werknemer wordt in verband met een wijziging van de plaats van tewerkstelling tegen zijn wens in geen verhuisplicht opgelegd. De werknemer die door de gewijzigde plaats van tewerkstelling meer dan 1 uur, enkele reis, volgens de OV-routeplanner moet reizen en derhalve wenst te verhuizen, wordt op zijn verzoek verhuisplichtig gesteld gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan. Hij ontvangt hiervoor een vergoeding op grond van de vigerende bepalingen in de CAO Gehandicaptenzorg of - Verpleeg- en Verzorgingshuizen en/of de Arbeidsvoorwaardenregeling Stichting Philadelphia Zorg. 2. De werknemer die als gevolg van een wijziging van de plaats van tewerkstelling extra reiskosten woon-werkverkeer moet maken, krijgt deze extra reiskosten vergoed, volgens onderstaande afbouwregeling en tariefstelling: - 100% vergoeding gedurende een periode van 6 maanden, te rekenen vanaf de datum van ingang van de functiewijziging; - 50% vergoeding gedurende de periode van 6 tot en met 12 maanden vanaf de datum van ingang van de functiewijziging; - 12 maanden na de datum van ingang van de functiewijziging vervalt de tegemoetkoming in de extra reiskosten. Bedoelde vergoeding van deze extra reiskosten vindt plaats op basis van het laagste tarief openbaar vervoer, indien het gebruikelijk is dat de werknemer per openbaar vervoer reist. Is dit niet het geval, dan zullen de extra reiskosten, naast de reguliere vergoeding conform de Arbeidsvoorwaardenregeling Stichting Philadelphia Zorg, volgens de fiscaal toegestane (onbelaste) vergoedingsregeling van 0,19 per km worden vergoed. 3. Voor de werknemer die tengevolge van de wijziging van de plaats van tewerkstelling doorgaans meer dan 15 minuten extra moet reizen voor een enkele reis woon-werk, wordt deze extra reistijd gedurende een periode van 6 maanden als werktijd aangemerkt. De vergoeding dient als vrije tijd te worden opgenomen. Na genoemde periode van 6 maanden vindt als volgt een afbouw plaats: 50% van de extra reistijd wordt vergoed gedurende de periode van 6 tot en met 12 maanden na de datum van ingang van de functiewijziging; 12 maanden na de datum van ingang van de functiewijziging vervalt de toeslag. Artikel 20 Hardheidsclausule In die gevallen, waarin dit Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie voor de individuele werknemer of werkgever, zal de werkgever in gunstige zin van het dit Sociaal Plan afwijken. 2. Indien tussen werkgever en werknemer verschil van mening bestaat over toepassing van de hardheidsclausule, dan hebben zowel de werkgever als de werknemer de mogelijkheid dit verschil van inzicht aan de contractspartijen bij dit sociaal plan voor te leggen. 3 Het bepaalde in art. 20 lid 2 laat onverlet de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de 20 van 38

21 burgerlijke rechter. Indien het geschil wordt voorgelegd aan de rechter vervalt het bepaalde in art. 20 lid 2. Artikel 21 Looptijd Sociaal Plan Dit Sociaal Plan treedt in werking op het moment van ondertekening door partijen en loopt tot 1 januari Uiterlijk drie maanden vóór deze einddatum zullen partijen in overleg treden over een eventuele verlenging van de werkingsduur van dit Sociaal Plan. De werkgever neemt hierover contact op met de werknemersorganisaties 2. Onverlet het bepaalde in art. 21 lid 1 betreffende de werkingsduur zullen partijen jaarlijks regulier overleg plegen over de voortgang en eventuele bijstelling van dit Sociaal Plan. Artikel 22 Slotbepalingen Met instemming van partijen kan dit Sociaal Plan tussentijds worden gewijzigd indien zich naar het oordeel van partijen (onvoorziene) zwaarwegende omstandigheden voordoen (bijvoorbeeld door wijzigingen in de wetgeving of omstandigheden in de financiële/bedrijfseconomische sfeer). 2. De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit Sociaal Plan. 3. De werkgever stelt alle werknemers een exemplaar van dit Sociaal Plan ter beschikking. 4. Inzake de toepassing van dit Sociaal Plan kunnen werkgever en werknemer advies inwinnen bij de Bezwarencommissie (zie bijlage 1). 21 van 38

22 Bijlage 1 De Bezwarencommissie Instelling Bezwarencommissie De werkgever stelt een Bezwarencommissie in. Deze Bezwarencommissie wordt in het leven geroepen om tijdens de looptijd van dit Sociaal Plan en tot uiterlijk drie maanden na afloop van het Sociaal Plan de in deze bijlage genoemde schriftelijke bezwaren in behandeling te nemen. 2. Taken van de Bezwarencommissie De taak van de Bezwarencommissie is uitsluitend het, op verzoek van de werkgever dan wel van de individuele werknemer, adviseren over de toepassing van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalingen met betrekking tot het aanbod van een passende functie (artikel 11 lid 6). De Bezwarencommissie brengt over de door haar verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en (geanonimiseerd) aan de Ondernemingsraad. Voor het bijwonen van de vergaderingen van de Bezwarencommissie ontvangen de leden presentiegeld, alsmede een vergoeding van de door hen gemaakte reiskosten, op basis van de Arbeidsvoorwaardenregeling van Stichting Philadelphia Zorg. 3. Leden van de Bezwarencommissie De Bezwarencommissie bestaat uit drie leden en drie plaatsvervangende leden, niet zijnde enig bestuurslid of directielid van werkgever. Eén lid van de Bezwarencommissie wordt benoemd door de werkgever, één lid wordt benoemd door de Ondernemingsraad. De onafhankelijk voorzitter wordt benoemd door werkgever en Ondernemingsraad gezamenlijk. Het secretariaat van de Bezwarencommissie wordt gevoerd door de werkgever, die een ambtelijk secretaris ter beschikking stelt. 4. Procedure en status van het advies De werknemer kan zich binnen twee weken na ontvangst van het voorlopig besluit van de werkgever inzake de aan hem aangeboden functie, schriftelijk wenden tot de Bezwarencommissie. De werkgever is verplicht om zich binnen twee weken na het uitblijven, respectievelijk na ontvangst van het bericht dat de werknemer de passende functie niet aanvaardt, zoals bedoeld in artikel 11 lid 6, schriftelijk te wenden tot de Bezwarencommissie. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen vier weken na ontvangst van het bezwaarschrift. Tijdens de behandeling worden zowel de betreffende werknemer als de werkgever gehoord, waarbij zij zich ieder door een raadsman kunnen doen bijstaan. De mondelinge behandeling vindt niet in het openbaar plaats, tenzij de Bezwarencommissie anders besluit, gehoord hebbende de betreffende werknemer en de werkgever. De beraadslagingen van de Bezwarencommissie vinden plaats in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht. Zowel de werkgever als de betreffende werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking te verlenen aan de Bezwarencommissie. De Bezwarencommissie geeft een zwaarwegend advies over het al dan niet gegrond zijn van het ingediende bezwaar. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk, doch in ieder geval binnen twee weken na de beraadslagingen van de Bezwarencommissie, met redenen omkleed en bij aangetekend schrijven aan betreffende werknemer en werkgever meegedeeld. De werkgever is verplicht, indien het ingediende bezwaar door de Bezwarencommissie gegrond is verklaard, met inachtneming van de uitspraak binnen vier weken een besluit te nemen. De werkgever kan uitsluitend gemotiveerd afwijken van het advies van de Bezwarencommissie. Het advies van de Bezwarencommissie is derhalve een zwaarwegend advies. 5. Verhouding tot burgerlijke rechter 22 van 38

23 Indien werknemer zijn bezwaar reeds bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, heeft hij geen toegang tot de Bezwarencommissie. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, staakt de Bezwarencommissie de verdere behandeling. 23 van 38

24 Bijlage 2 Belangstellingsregistratieformulier De werkgever wil met deze belangstellingsregistratie een zorgvuldige bijdrage leveren aan de inventarisatie van de toekomstverwachtingen en/of de perspectieven van haar werknemers. Het Belangstellingsregistratieformulier dient louter een inventariserend en registratief doel. Aan de invulling en ondertekening van dit formulier kan de werknemer met betrekking tot zijn herplaatsing in het kader van de reorganisatie geen rechten ontlenen. Evenmin leidt de invulling van dit formulier in dit verband voor de werknemer tot verplichtingen tegenover de werkgever. De werknemer geeft door middel van de invulling van dit Belangstellingsregistratieformulier aan: - naar welke van de nieuwe of gewijzigde functies na de reorganisatie zijn belangstelling uitgaat; - binnen welke locatie of in welke regio of welk rayon hij graag zou willen werken; - of hij na de reorganisatie liever bij een andere organisatie, dan bij die van de werkgever, zou willen gaan werken. Uw algemene gegevens: Naam : Geboortedatum : Adres : Postcode en woonplaats: : Functie : Werkzaam in locatie/regio/afdeling hoofdkantoor: Uw dienstverband: In dienst bij Philadelphia sinds : Huidig arbeidscontract : voor onbepaalde tijd / voor bepaalde tijd tot - s.v.p. doorhalen wat niet van toepassing is - bij arbeidscontract met bepaalde tijd s.v.p. de einddatum vermelden Aantal arbeidsuren per week : - of: percentage dienstverband Zijn er, buiten de arbeidsvoorwaarden zoals die in uw arbeidsovereenkomst zijn vastgelegd, nog andere schriftelijk met de werkgever gemaakte afspraken die voor u van belang zijn? Zo ja, welke afspraken betreft dit? Zijn er persoonlijke omstandigheden, sociale en/of medische factoren die voor u van belang zijn? Zo ja, welke? 24 van 38

25 Uw arbeidsverleden Welke functies heeft u bij deze of (eventueel) vorige werkgever(s) vervuld? Van: Tot: Functie: Naam organisatie: Door u gevolgde opleidingen en cursussen (s.v.p. kopie diploma( s) meezenden!) Opleiding en opleidingsinstelling: Opleidingsniveau: (LBO/MBO/HBO/Universitair) 25 van 38 Diploma (ja/nee): Jaar:

26 Cursus en cursusinstantie: Cursusniveau: (Post-MBO/Post-HBO/PostAcademisch) Diploma/certificaat (ja/nee): Volgt u op dit moment een opleiding of cursus? 0 ja Jaar: 0 nee s.v.p. aankruisen wat van toepassing is Indien ja: Welke opleiding of cursus volgt u op dit moment? Opleiding/cursus Opleidingsniveau Verwachte afrondingsdatum : : : Uw computervaardigheden (s.v.p. aankruisen wat voor u van toepassing is) Programma of toepassing: Beheersing goed Beheersing voldoende Beheersing onvoldoende Volledig mee onbekend Word Outlook Intranet Excel Lotus Notes GIZ Beaufort 26 van 38

27 Huidige situatie Welke afspraken lopen er in het kader van uw loopbaanontwikkeling? (Denk hierbij aan afspraken over bijvoorbeeld coaching e.d.) 0 Geen 0 Dit betreft de volgende afspraken: 1) 2) 3) 2. Wat vindt u aantrekkelijk in uw huidige functie? Uw toekomst 1a. Welke functie(s) wilt u na de reorganisatie bij voorkeur vervullen, dan wel welke werkzaamheden wilt u na de reorganisatie bij voorkeur verrichten? 1b. Binnen welke locatie(s), regio(s) of rayon(s) wilt u dit graag? Voor beantwoording van deze twee vragen: zie de tabel op de volgende pagina. S.v.p. invullen in volgorde van uw voorkeur. Voorkeur: Functie: Locatie: Regio: Rayon: Wat is het door u gewenste minimum en maximum aantal te werken uren per week? (Deze gewenste minimum of maximum arbeidsomvang kunt u indien gewenst ook uitdrukken in een arbeidspercentage.) a. Gewenst minimum aantal uren per week : uur of: % b. Gewenst maximum aantal uren per week : uur of: % 27 van 38

28 3. Andere niet genoemde opties: Datum: Naam: Handtekening van 38...

29 Bijlage 3 Mobiliteitsbevorderende maatregelen Inleiding De werkgever wil de mobiliteit van de werknemers bevorderen door het aanbieden van een samenhangend pakket van maatregelen en het geven van voorlichting, begeleiding en ondersteuning. Hiermee wordt beoogd dat dit geheel van activiteiten en maatregelen kan bijdragen aan het proces de werknemers te stimuleren tot het maken van keuzes met betrekking tot de eigen externe loopbaanontwikkeling en mobiliteit. De hieronder genoemde maatregelen zijn maatregelen die de werkgever kan aanwenden om uitvoering te kunnen geven aan dit Sociaal Plan. Genoemde maatregelen zijn enkel aan te wenden indien deze noodzakelijk zijn uit hoofde van de reorganisatie waarop dit Sociaal Plan betrekking heeft. Deze maatregelen gelden voor plaatsingskandidaten en boventallig verklaarde werknemers. Tengevolge van de reorganisatie kunnen dusdanig veel werknemers boventallig worden verklaard, dat mogelijk niet voor iedereen direct een passende functie beschikbaar is. Deze werknemers moeten eventueel tijdelijk passende werkzaamheden verrichten. Voor deze werknemers kunnen mobiliteitsbevorderende maatregelen aantrekkelijk zijn. Mobiliteitsbevorderende maatregelen zijn er op gericht de drempel voor vertrek van de werknemer te verlagen. Artikel 1 Werkingssfeer Teneinde het natuurlijk verloop gericht te stimuleren, zijn een aantal maatregelen ontwikkeld die in de volgende bepalingen worden vastgelegd. Deze bepalingen zijn van toepassing op alle werknemers die: tengevolge van een reorganisatie door de werkgever schriftelijk als boventallig zijn aangewezen; de werknemer die plaatsingskandidaat is; op grond van een reorganisatie naar een andere functie in de organisatie overstappen waardoor er daadwerkelijk vacatureruimte ontstaat voor boventallige werknemers; door (gedeeltelijk) vertrek uit de organisatie daadwerkelijk een functie (gedeeltelijk) vrijmaken voor een boventallige werknemer. Bovengenoemde werknemers kunnen vrijwillig beroep op deze bepalingen doen waarbij als voorwaarde geldt dat een niet boventallig verklaarde werknemer slechts een beroep op deze bepalingen kan doen indien door de werkgever van tevoren schriftelijk is bevestigd dat de overstap naar de andere functie, de vermindering in het dienstverbandpercentage of het vertrek uit de organisatie vacatureruimte voor boventallige werknemers creëert c.q. een functie geheel of gedeeltelijk vrijmaakt voor een boventallig verklaarde werknemer. Artikel 2 Beëindigingsovereenkomst en mobiliteitspremie Op het moment dat, naar het oordeel van de werkgever: geen passende of geschikte functie beschikbaar is; èn een werknemer boventallig is verklaard conform artikel 10 lid 1 en 2; èn er naar verwachting binnen een termijn van twee maanden na de boventalligheidsverklaring geen concreet uitzicht lijkt te zijn op herplaatsing in een passende of geschikte functie; èn mogelijkheden tot detachering niet voorhanden zijn gebleken, wordt de werknemer door de werkgever schriftelijk gemotiveerd een beëindigingsovereenkomst aangeboden. 29 van 38

30 De werknemer dient binnen veertien dagen na ontvangst van de beëindigingsovereenkomst aan de werkgever schriftelijk kenbaar maken of hij de beëindigingsovereenkomst accepteert. In de beëindigingsovereenkomst wordt, naast de onder lid 5 van dit artikel genoemde vergoeding, de fictieve opzegtermijn ingevolge artikel 16 lid 3 sub c, (laatste volzin) WW in acht genomen. 2. De werknemer die de aangeboden beëindigingsovereenkomst aanvaardt, kan, naast de in lid 1 van dit artikel genoemde fictieve opzegtermijn, aanspraak maken op outplacement. Het bedrag aan outplacement wordt in mindering gebracht op de ontslagvergoeding. Als de kosten van outplacement hoger zijn dan de ontslagvergoeding, neemt de werkgever het meerdere voor zijn rekening. 3. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die eindigt voor of op de einddatum van dit Sociaal Plan, eindigt van rechtswege bij ommekomst van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, zonder toekenning van enige vergoeding aan werknemer. 4. Zolang het dienstverband nog niet formeel is beëindigd kan de werkgever de werknemer alsnog een passende of geschikte functie aanbieden, zodra deze beschikbaar komt. Alsdan geldt het Sociaal Plan onverkort. De werkgever is niet verplicht een passende functie aan te bieden die beschikbaar komt nádat de beëindigingsovereenkomst zoals bedoeld in art. 2 lid 2 Bijlage 3 is afgesloten. 5. De boventallige werknemer die een beëindigingsovereenkomst wordt aangeboden, dan wel de plaatsingskandidaat die de organisatie vrijwillig wil verlaten en een werkplek vrijmaakt die door een plaatsingskandidaat kan worden bezet, ontvangt per de datum einde dienstverband een ontslagvergoeding als bruto uitkering ineens, berekend op basis van de navolgende formule: Gewogen aantal dienstjaren x bruto maandloon x correctiefactor Het gewogen aantal dienstjaren is de som van: de dienstjaren in de leeftijdsklasse jonger dan 40 jaar de dienstjaren in de leeftijdsklasse 40 tot en met 49 jaar de dienstjaren in de leeftijdsklasse 50 jaar en ouder :1x : 1,5 x :2x Correctiefactor: De correctiefactor bedraagt 1,0 Bij een dienstverband korter dan 2 jaar geldt als minimum een ontslagvergoeding van 2 bruto maandlonen. 6. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst via een beëindigingsovereenkomst leidt tot een afspraak over finale kwijting. Een werknemer kan dan ook geen beroep meer doen op andere maatregelen van dit Sociaal Plan. De ontslagvergoeding wordt niet toegekend aan de werknemer die gebruik maakt van de OBU/Flexregeling/Pensioenregeling. 7. Over de uit te betalen ontslagvergoeding zullen conform Nederlandse wetgeving belasting en premies worden ingehouden. Betaling zal geschieden na einde dienstverband. Een brutobetaling van de vergoeding is mogelijk, mits fiscaal toelaatbaar en niet kostenverhogend. De werknemer zal in dat geval de benodigde fiscale vrijwaringen moeten verstrekken. 30 van 38

31 8. Indien de boventallige werknemer bij een andere werkgever een nieuwe betrekking heeft gevonden vóór de datum van einde dienstverband, blijft de aanspraak op de ontslagvergoeding conform lid 5 bestaan. De vergoeding zal, bij eerdere uitdiensttreding vóór de datum einde dienstverband zoals overeengekomen in de beëindigingsovereenkomst, verhoogd worden met het maandsalaris over de periode vanaf de eerdere uitdiensttreding tot aan de datum einde dienstverband. Deze eerdere uitdiensttreding is niet van invloed op de meetdatum voor wat betreft dienstjaren en leeftijdsjaren. Artikel 3 Vrijstelling van werkzaamheden De werkgever kan de boventallig verklaarde werknemer voor het einde van het dienstverband vrijstellen van het verrichten van werkzaamheden met behoud van loon en structurele overwerktoeslagen c.a. tot einde dienstverband. De structurele overwerktoeslagen zijn gebaseerd op het gemiddelde dat de werknemer in de 6 maanden voorafgaand aan zijn boventalligheidverklaring genoten heeft. Werkgever zal werknemer van het vrijstellen van de werkzaamheden schriftelijk op de hoogte stellen. Artikel 4 Sollicitaties De boventallige werknemer wordt in overleg met de werkgever in de gelegenheid gesteld (met behoud van salaris) te solliciteren naar een dienstverband elders, mits het verzoek hiertoe vóór het opnemen van het verlof wordt gemeld bij werkgever. Werknemer dient het sollicitatiegesprek op verzoek van werkgever aan te tonen (bijvoorbeeld door het tonen van een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek). Artikel 5 Relatiebeding en geheimhoudingsbeding Voor zover er sprake is van een relatiebeding komt dit in geval van einde van dienstverband ingevolge artikel 2 van Bijlage 3 te vervallen. Een eventueel overeengekomen geheimhoudingsbeding blijft onverminderd van kracht. Artikel 6 Voorschotten en leningen De door werknemer van werkgever ontvangen voorschotten, leningen en/of andere schulden (inclusief rente en kosten) zijn bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst onmiddellijk en integraal opeisbaar en zullen voorzover mogelijk bij het einde van het dienstverband worden verrekend, tenzij dit zou leiden tot onoverkomelijke betalingsmoeilijkheden bij werknemer. Alsdan zal de werkgever na overleg met de werknemer in redelijkheid een passend aflossingsschema vaststellen. Artikel 7 Cursussen Werknemer hoeft eventuele opleidings- en cursuskosten die voortvloeien uit een overeengekomen betalingsregeling niet terug te betalen. Eventueel lopende cursussen kunnen door werknemer worden afgemaakt op kosten van werkgever. Voorwaarde hierbij is dat de werknemer eerst aantoonbaar de studiekosten ter overname heeft aangeboden aan de nieuwe werkgever en dat deze niet bereid of in staat is deze kosten aan de werknemer of aan de werkgever te betalen. Artikel 8 Personal benefits Indien de werknemer als gevolg van de reorganisatie met ontslag gaat, wordt een eventuele terugbetalingsverplichting op grond van het fietsenplan van werkgever kwijtgescholden. 31 van 38

32 Artikel 9 Bedrijfseigendommen Bij het einde van het dienstverband dienen de bedrijfseigendommen, zoals doch niet uitsluitend sleutels, pinpassen, lease-auto, laptop-computer en mobiele telefoon, op een door de werkgever aan te geven wijze te worden ingeleverd. Bij vrijstelling van werkzaamheden blijft het recht op gebruik van bedrijfseigendommen van kracht tot het einde van dienstverband. Zakelijk gebruik staat nu ten dienste van het vinden van een andere baan. Eventuele boetes als gevolg van de voortijdige inlevering komen niet voor rekening van werknemer. De werkgever doet aan de werknemer een verklaring toekomen dat de bedrijfseigendommen zijn ingeleverd en in welke staat zij verkeren. 2. Werknemers met een lease-auto worden bij einde dienstverband in de gelegenheid gesteld om de lease-auto over te nemen tegen een bedrag dat daartoe wordt vastgesteld door de leasemaatschappij. Dit (netto)bedrag komt volledig voor rekening van de werknemer. Artikel 10 Restant vakantie-uren Bij beëindiging van het dienstverband worden de opgebouwde, doch niet opgenomen vakantieuren bij einde dienstverband uitbetaald. Voor zover werknemer meer vakantie-uren heeft genoten dan hij heeft opgebouwd, wordt dit niet door werkgever teruggevorderd. Artikel 11 Onbetaald verlof Indien de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft afgesloten bij een nieuwe werkgever, zal op basis van een vooraf ingediend verzoek van de werknemer onbetaald verlof worden verleend voor de periode van 2 maanden, hetgeen schriftelijk wordt vastgelegd. Dit om de wettelijke proeftijd volgens het Burgerlijk Wetboek bij de nieuwe werkgever te kunnen overbruggen. Wanneer de arbeidsovereenkomst bij de nieuwe werkgever een overeenkomst voor bepaalde tijd is, kan de werknemer onbetaald verlof worden verleend voor de periode van maximaal 1 jaar. Artikel 12 Opzegtermijn De werkgever zal de werknemer, indien deze daarom verzoekt, niet houden aan een opzegtermijn. Artikel 13 Jubilea De werknemer die in overleg met de werkgever zelf ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en de dienstjaren bij de vorige werkgever(s) daarin volledig worden meegenomen. Artikel 14 Loonsuppletie Indien de plaatsingskandidaat zelf ontslag neemt en bij een nieuwe werkgever een lager betaalde functie aanvaardt, wordt het nieuwe salaris gedurende maximaal een jaar gesuppleerd tot het oude salaris. De bruto suppletie kan echter niet meer kan bedragen dan het verschil tussen het nieuwe salaris en het hoogste volgnummer van twee functiegroepen lager dan de functiegroep waarin de werknemer was ingedeeld. Om voor de loonsuppletie in aanmerking te komen, moet de werknemer een kopie van de arbeidsovereenkomst of salarisstrook met de nieuwe werkgever kunnen overleggen. De loonsuppletie geschiedt naar rato van het oorspronkelijke dienstverband. 32 van 38

33 Artikel 15 Outplacement en sollicitatietraining Outplacement kan een instrument zijn om herplaatsing binnen en buiten de organisatie te bevorderen. Een werknemer die boventallig is, kan de werkgever verzoeken een sollicitatietraining of outplacementtraject te mogen volgen, gericht op herplaatsing buiten de organisatie. De werkgever kan een verzoek tot een sollicitatietraining of een outplacementtraject van een boventallige werknemer inwilligen en de kosten van deze voorstellen betalen. Voor het bepalen van de duur van de outplacementbegeleiding wordt rekening gehouden met het perspectief van de werknemer op de arbeidsmarkt. Een outplacementtraject kan onder meer bestaan uit: sollicitatietrainingen; persoonlijk ontwikkelingsplan of mobiliteitsplan scholingsactiviteiten ter bevordering van kansen op de arbeidsmarkt. Ten behoeve van het outplacementtraject zullen voor werknemers die boventallig zijn de benodigde financiële middelen worden gereserveerd. 33 van 38

34 Bijlage 4 Oude en nieuwe organisatiestructuur Oude organisatiestructuur 34 van 38

35 35 van 38

36 36 van 38