Arbeidsmarkt 2020: haves & have nots?

Transcriptie

1 Verslag van een rondetafeldiscussie Arbeidsmarkt 2020: haves & have nots? Els Oosthoek Hoe de arbeidsmarkt er in 2020 uitziet en waar het beroep van loopbaanprofessional dan staat, is een kwestie van creatief optellen en aftrekken van vele arbeidsmarktanalyses. Of is het vooral koffiedik kijken? LoopbaanVisie nodigde enkele deskundigen uit om daarover uit te wisselen. Het is een zonnige maandagmiddag waarop wij enkele arbeidsmarktprofessionals welkom heten voor een rondetafelgesprek over De Toekomstige Arbeidsmarkt. Hoofdredacteur Frank van der Mijn trapt af met een korte introductie over arbeidsmarkttrends, redacteur Els Oosthoek tikt haar ipad vol. Aan tafel zitten: Aukje Nauta (bijzonder hoogleraar Universiteit van Amsterdam), Cristel van de Ven (onderzoeker en adviseur op het gebied van arbeidsrelaties), Wim Lochtenberg (initiator Platform Ambtelijke Mobiliteit), Ester Leibbrand (voorzitter Noloc), Ellen Beenders (Afdelingshoofd Mobiliteit bij Rijkswaterstaat), Willem Wijnen (directeur Smart Group) en Misja Bakx (directeur Matchcare). LoopbaanVisie nr. 3 - augustus

2 De genodigden anno 2020 In de kennismaking blijkt dat elk van de aanwezigen er naast zijn of haar echte baan interessante nevenactiviteiten en interesses op nahoudt. Omdat mensen, naast hun meningen, van belang zijn maken we nader kennis rond de prikkelende startvraag: Hoe ziet jullie eigen werk eruit in 2020? Ieder komt met een persoonlijke invulling van die vraag. Opvallend is de laconiek uitgesproken toekomstverwachting van Ellen Beenders: Ik houd erg van oude auto s. Ik kan mij voorstellen dat ik nog eens een doorstart maak als ondernemer, met een duurzame autosloperij. Voorlopig heeft Beenders haar handen nog vol aan haar actuele bijbaan, als voorzitter van het Platform Mobiliteit SSO's van het Rijk. Of, zoals Wim Lochtenberg het voor haar samenvat: "Je bent nu meer een bouwer dan een sloper. Anderen zijn meer conservatief in hun toekomstvisie. Wim Lochtenberg waagt zich er helemaal niet aan: Hoe kun je zoveel jaar vooruit kijken? De maatschappij ontwikkelt zich zo snel! Lochtenberg is al jaren actief als investeerder in HR-dienstverlening. Eerst als oprichter en eigenaar van detacheringsbureau Balance, nu als directeur van Grow/Work Group. Ook in 2020 verwacht Wim zijn werk nog leuk en uitdagend te vinden. Ik hoop dit over acht jaar nog steeds te doen, misschien met andere organisaties erbij. Cliché maar waar: enkele van de aanwezige dames noemen bij hun blik op 2020 ook de verandering in hun bestaan als werkende moeder. Aukje Nauta was, naar eigen zeggen al jong aan de kinderen, maar kijkt er wel naar uit dat bijvoorbeeld het samenwerken met buitenlandse universiteiten een stuk makkelijker zal gaan als er thuis niet van alles geregeld hoeft te worden. Ze komt net terug van een weekje internationale wetenschapsuitwisseling aan de Universiteit van Sevilla en popelt om dat vaker te doen. Ook Ester Leibbrand voelt het reisvirus kriebelen als ze vooruitkijkt: In 2020 zijn mijn kinderen alweer wat groter en hoop ik meer te kunnen reizen. Daar kijk ik nu al naar uit. Naast vorm het werken in het buitenland is inhoud natuurlijk ook van belang bij toekomstwensen. Cristel van de Ven heeft daar duidelijke wensen in geformuleerd. Cristel is net als Aukje Nauta partner bij adviesbureau Factor Vijf. Daarnaast doet zij promotieonderzoek aan de UvA naar dialoog en maatwerk in werkrelaties. Cristel: De afgelopen tijd heb ik zo n 75 gesprekken tussen werknemers en werkgevers geanalyseerd voor mijn promotieonderzoek. Daar zitten pareltjes tussen, maar ook valt mij op hoe vaak er langs elkaar heen wordt gepraat. Zij ziet zichzelf als een dialoogdokter met een praktijk die in 2020 nog meer dan nu in volle bloei zal zijn. Werk anno 2020 Zo zoetjes aan komt het gesprek op het doel van de rondetafeldiscussie: een visie uitwisselen rond de toekomstige arbeidsmarkt. Wat is er hoopgevend aan de toekomstige arbeidsmarkt? En is er ook een negatief effect te verwachten? Noodgedwongen of niet, Nederland kent momenteel een groeiende populatie van zzp ers. Alle aanwezigen herkennen dit in hun dagelijkse praktijk en werken op verschillende manieren samen met flexwerkers. Dat is bijvoorbeeld ook de dagelijkse praktijk voor Ellen Beenders. Sinds vijf jaar is zij Afdelingshoofd Mobiliteit bij fotografie: André Bouterse, Matchcare Misja Bakx Ellen Beenders Wim Lochtenberg & Aukje Nauta 10 LoopbaanVisie nr. 3 - augustus 2012

3 Rijkswaterstaat. Ik geef nu leiding aan zeventig mobiliteitsadviseurs. Dat zijn niet allemaal onze mensen. Ik geloof er sterk in dat je het vak van coach maximaal voor een jaar of twee, drie in dezelfde organisatie kunt vervullen. Daarna krijg je teveel last van bedrijfsblindheid en kent de organisatie ook jouw werkpalet. Daarom werken wij bij Rijkswaterstaat naast een vast aantal medewerkers met een nog grotere schil van flexibele krachten. Zo houdt je je eigen organisatie scherp en in ontwikkeling. Els Oosthoek voegt daar aan toe: Wij leveren die interim-coaches, onder anderen aan Rijkswaterstaat. Als je tijdens dat uitlenen blijft investeren in mensen, dan worden je eigen mensen daar alleen maar waardevoller door. De kennis die ze bij de ene organisatie opdoen, kunnen ze in de volgende organisatie weer inzetten. Iedereen is zich ervan bewust dat flexibele arbeid zich meer zal nestelen in onze werkcultuur. Rond dat thema worden twee trends gesignaleerd. Ten eerste dat zzp ers steeds meer verbinding zullen zoeken. Dat gebeurt nu al in sommige sectoren, zie bijvoorbeeld het recente samenwerkingsverbond in de bakkerijsector, waar schaalvoordeel behaald wordt in inkoop en verzekeringen. Van de Ven voorziet dat dit nog meer gaat groeien en dat zzp ers op een organische manier meer vormen van samenwerking aangaan. Dat doet zij met haar bureau ook, waar andere HR-partners op een min of meer vriendschappelijke basis aan verbonden zijn. Dat zou zich nog meer kunnen gaan formaliseren, Nederland heeft daar eerder succesvolle voorbeelden in gekend in de gildestructuur uit de Middeleeuwen. Een andere vorm van flexibele arbeid kan zijn dat werknemers meer hybride arbeidsrelaties aangaan met hun werkgever. Wel vast in dienst, maar altijd alert op dat wat na het dienstverband komen gaat. Nauta: Ik denk dat alle contracten naar zo n los-vaste relatie toegaan. Voor een goede balans voor flexibiliteit en zekerheid zouden contracten van vijf jaar tot zeven jaar voor iedereen ideaal zijn. Zo creëer je ook een minder afhankelijke, meer volwassen werkrelatie tussen medewerker en werkgever. De voortdurende verantwoordelijkheid voor ontwikkeling ligt niet alleen bij een werkgever. Ook de werknemer moet er kien op zijn dat hij of zij tegen het einde van zijn flex-contract nog voldoende marktwaarde behouden heeft. Nu zie je dat vooral hoger opgeleiden bezig zijn met hun ontwikkelvragen. En naar hun baas stappen met het verzoek om een MBA of een cursus Prince II. In de lagere functies is nog een bewustwordingsslag te slaan; ook schoonmakers moeten alert zijn op ontwikkelingen. Dat is ook wel gezond, zegt Lochtenberg. Door een krappere arbeidsmarkt gaan we nu toe naar een normalisatie van verwachtingen en verplichtingen. The sky is the limit, was het in de jaren negentig met sollicitatiegesprekken in autoshowrooms voor jonge ICT-ers: die stapten de deur uit met een contract en een leaseauto. Nu mag een werkgever weer echt iets verwachten van werknemers. Kwalificatie eisen worden steeds groter, maar werknemers hebben zelf ook sterk de verantwoordelijkheid om bij te blijven. Haves en have nots We belanden in een verhitte discussie rond dit onderwerp. De stemmen van de ondernemers aan tafel, Wijnen, Bakx en Lochtenberg, zijn luid en duidelijk te horen. Zij zijn gewend in oplossingen te denken en niet in problemen. Wjnen: Als het aan mij ligt, zou de overheid daar harder in kunnen handhaven. En een korting geven op de uitkering voor medewerkers die nooit zelf Els Oosthoek & Frank van der Mijn Cristel van de Ven Willem Wijnen & Ester Leibbrand LoopbaanVisie nr. 3 - augustus

4 in zichzelf hebben geïnvesteerd. Zekerheid moet in jezelf liggen en niet in je baan. Bakx: Het is ook van de zotte dat die contracten voor onbepaalde tijd de basis zijn geworden van ons economisch model. Zonder dat vaste contract krijg je bijvoorbeeld geen hypotheek. Je zou wat dat betreft ook aan andere knoppen kunnen draaien. Bakx toont zich daarin inventief: Zelf zijn wij in gesprek met banken rond het inzetten van een loopbaancheck als alternatief voor het vaste contract in hypotheekaanvragen. Lochtenberg, nuchter: Mensen gaan pas in zichzelf investeren als de nood hoog is en hun baan bijvoorbeeld op de tocht staat. Kortom: flexibilisering is leuk en uitdagend, maar kan iedereen daar aan meedoen? Uit de discussie blijft een naargeestig beeld hangen: het zou zomaar kunnen dat er een strakkere grens komt tussen de haves en de have nots op de arbeidsmarkt. Leibbrand was onlangs bij een congres over duurzame loopbaanontwikkeling, en hoorde daar Alexander Rinnooy Kan vertellen dat de randen van de samenleving in gevaar komen. Nauta heeft daar ook een mooie metafoor voor: Voor lager opgeleiden geldt een andere reflex dan voor hoger opgeleiden. Als de nood hoog wordt, lijken zij als een bang konijn op een snelweg en kijken met open ogen het licht in. Ze bevriezen en blijven stokstil zitten. Leibbrand gaat dat ter harte en ziet mogelijkheden voor haar Noloc-leden: Hoger opgeleiden kunnen zich nog wel ontwikkelen en vinden ook kansen. Zij hebben daar alleen een zetje in de rug bij nodig. Lager opgeleiden hebben echt hulp nodig, met een concrete aanpak, gericht op het vinden van werk. Hoe dat dan gefaciliteerd wordt, is maar de vraag. Bakx: Het is wel jammer dat de overheid zich nu helemaal terugtrekt op het terrein van arbeidsbemiddeling. Wijnen sluit daarbij aan; de uitzendsector krijgt die taak er nu min of meer bij. Zelf ziet hij daar ook weer kansen in. Wijnen: We werken tegenwoordig aan opbouwwerkzaamheden (vooral advies) en denken mee bij afbouwwerkzaamheden (vooral mobiliteit). Bij de Smart Group bewegen we zo steeds mee met de markt. Als je die basishouding hebt, kun je altijd aan werk komen. Zo heeft de Smart Group Consulting Kinderopvang opgericht, een aparte poot met consultancy en werving en selectie voor de kinderopvangbranche. In sectoren zoals zorg, onderwijs, kinderopvang, welzijn, zijn de salarissen overwegend lager. Daar gaat het soms nog meer om passie te hebben en te houden voor het vak. Juist in die sectoren is het belang van het binden en boeien van medewerkers groot. Wij delen de uitdaging met management en medewerkers om van dat vakmanschap weer elke dag iets te maken. Hoe ziet loopbaanbegeleiding eruit in 2020? De vraag die deze trends oproepen is natuurlijk: wat heeft dit voor effect op de dagelijkse praktijk van de toekomstige loopbaanprofessional? Kan zij (80% is vrouw) mee ontwikkelen met die veranderende arbeidsmarkt? Oosthoek signaleert dat er een golfbeweging gaande lijkt in de positionering van loopbaancoaching. Hoe is die golf naar ons toe komen rollen? Coaching was lang iets dat P&O-medewerkers erbij deden, het waren de krenten in de pap voor de mensgerichte P&O er. Dat heeft lange tijd prima gewerkt, zo lang als de balans gevonden werd tussen bedrijfsbelang enerzijds en de wensen van de individuele werknemer anderzijds. Maar toen kwamen er steeds meer streetwise medewerkers. In een periode van verdergaande individualisering, werden persoonlijke wensen steeds belangrijker. En bij persoonlijke wensen hoort natuurlijk een eigen, dedicated coach, niet zomaar een vriendelijk luisterend verlengstuk van je manager. Loopbaancoaching werd echt een vak, dat zich de afgelopen jaren verder heeft geprofessionaliseerd, mede door instituties als Noloc en het CMI. Maar nu: zijn loopbaanprofessionals niet wat ver doorgeschoten naar de andere kant? Hoe bewaak je de driehoeksrelatie coach-kandidaat-opdrachtgever? Hoe blijf je betrokken bij de ontwikkeling van een kandidaat maar verlies je de belangen van de organisatie én kansen op de arbeidsmarkt niet uit het oog? Zouden coaches zich niet moeten ontwikkelen tot professionals met een wat breder palet? Wijnen begint met een strak oordeel: in loopbaanvraagstukken zal de samenwerking met management steeds duidelijker gezocht moeten worden. De trend nu al is dat managers meer coachen, maar daar speelt altijd een andere rol in mee, namelijk de verantwoordelijkheid van een leidinggevende. De primaire verantwoordelijkheid ligt bij de manager, je hoeft als coach niet op de stoel van 12 LoopbaanVisie nr. 3 - augustus 2012

5 de manager te gaan kruipen, maar het andere uiterste is dat de coach een eenmanspost is. Dat laatste lijkt mij onwenselijk: verbinding is wat telt. Het zou ook kunnen betekenen dat coaches geleidelijk opschuiven naar de HR-kant. Bakx: Straks is een coach meer een werkorganisator. Hij of zij kan ook gaan adviseren over arbeidsvoorwaarden. De scope wordt breder. We gaan steeds meer over op á la carte arbeidsvoorwaarden, waarbij onze individuele ontwikkeling van belang is. Je wil toch ook wel eens af van die bloedeloze POPgesprekken waarin een lijstje wordt afgevinkt. Als je met wisselende tussenpozen gesprekken voert over de klassieke loopbaanvragen: wie ben ik, wat wil ik en wat kan ik en daarbij ook de onderliggende voorwaarden meeneemt, dan haal je meer uit je personeel. Bedrijven blijven natuurlijk graag loopbaanvragen uitbesteden. Waar loopbaanprofessionals zich meer bewust van kunnen worden, is dat inhuur ook inhoudt dat er besmettelijkheid plaatsvindt; de ideeën van de ingehuurde partij vinden hun weerslag in de organisatie. Die besmettelijkheid gaat twee kanten uit: ook een opdrachtgever kan met een al dan niet gewenste frisse blik kijken naar jouw werkwijze. Soms ontstaat daar wat wrijving uit. Maar ja: Your worst client is your biggest source of learning, zei Bill Gates al eens eerder. Het voeren van een dialoog is dan van essentieel belang. Dat gelijkwaardige gesprek van opdrachtgever tot loopbaanprofessional moet je dan wel durven én kunnen voeren. Dat vraagt mogelijk extra skills van de laatste. En dat lijkt het einde te betekenen van de ingekokerde, specialistische loopbaanbegeleider die alleen oog heeft voor de kandidaat. Beenders: Bedrijven zoeken adviseurs die ook op professionele stijl kunnen relateren aan de organisatie. Van de Ven ziet als effectieve werkwijze een drietrapsraket voor zich. Als eerste kunnen mensen zelf aan de slag met het in kaart brengen van hun talenten, kansen en wensen. Als iemand behoefte heeft aan ondersteuning hierbij of aan bezinning en verdieping, dan is de loopbaancoach een aangewezen partner. Deze heeft dan als taak om gericht te adviseren en te coachen op het tot stand komen van een unieke, op het individu afgestemde overeenkomst inzake werk en ontwikkeling. Ten derde kunnen dialoogcoaches worden ingezet die de smeerolie zijn op de werkvloer. Zij zorgen ervoor dat werknemer en werkgever beter met elkaar praten en samen uitkomen op een win-win. Nauta vult aan: Iedereen zou veel meer dan nu bezig moeten zijn met zijn of haar sociaal en menselijk kapitaal. Hoe vertaal je op een concrete manier jouw talent in de wereld? Hoe blijf je jezelf constant ontwikkelen? Meer samenwerking en context Deze ideeën klinken natuurlijk geweldig, maar organisaties hebben vast geen geld en tijd om voor elke werknemer dialoogcoaches en ontwikkelgesprekspartners in te huren. Ook daar hebben de gesprekspartners slimme oplossingen paraat. Lochtenberg: Leren kan ook door veel meer best practices te delen en kennisuitwisseling te bevorderen. Hij is voorstander van een strakke hand in het faciliteren van leerprocessen. De verantwoordelijkheid voor het opdoen van kennis kan veel meer bij professionals zelf gelegd worden. Het faciliteren van verandering doet Lochtenberg onder andere door als aanjager te fungeren van het Platform Ambtelijke Mobiliteit (PAM), dat mobiliteit binnen het openbaar bestuur wil bevorderen. PAM is gestart als een expertiseclub van HR-managers binnen de overheid. De komende jaren willen wij de uitwisseling van goede ideeën rond het bevorderen van mobiliteit verder stimuleren. In deze tijd sta je gewoon sterker als je samenwerkt, zeker met partijen die als doel hebben van elkaar te leren. Dat leren kan dus ook op een meer zelfredzame manier, door het bieden van een podium voor uitwisseling. Het is het soort leren dat ook volop plaatsvindt binnen LinkedIn groepen. Nauta: We moeten eens af van het idee dat leren alleen op een hiërarchische manier kan gebeuren, in een officiële setting, tijdens een cursus waarvoor je een chic certificaat krijgt en een werkmap die je nooit meer inkijkt. Het bijscholen van medewerkers hoeft niet altijd via officiële leerkanalen te gebeuren. Dat kan ook in meester-gezelverhoudingen; learning on the job. En zo komen we in een tijd terecht waarin nog meer dan nu de context centraal komt te staan. Loopbaancoaches mogen wat meer uit hun specialistische koker klimmen en zich storten op het verbreden van vaardigheden. Dat gaat nog spannend worden; allemaal op naar het CMI-C profiel. LoopbaanVisie nr. 3 - augustus

6 Deelnemers rondetafeldiscussie Misja Bakx is directeur van HR-softwareontwikkelaar en mobiliteitsbureau Matchcare. Misja is een praktijkman. Na een studie Personeelswetenschap werkte hij aan het begin van zijn loopbaan bij IBM. Hij was daar verantwoordelijk voor de ontwikkeling van digitale tools die in-, door- en uitstroom van personeel faciliteren. Daarnaast is Misja ook bestuurlijk actief als voorzitter van het B2G bestuur van Boaborea en van daaruit lid van de commissie Arbeidsmarkt van VNO-NCW. Ellen Beenders is, naar eigen zeggen, een autodidact in mobiliteitsland. Ze ontwikkelde zich van machinist naar bemiddelingsadviseur bij het NS Mobiliteitscentrum. Daarna vervulde zij verschillende rollen op het terrein van mobiliteit bij het Ministerie van VROM. Sinds vijf jaar is zij afdelingshoofd Mobiliteit bij Rijkswaterstaat. Ik geloof er sterk in dat je het vak van coach maximaal voor een jaar of twee, drie in dezelfde organisatie kunt vervullen. Daarna krijg je teveel last van bedrijfsblindheid. Cristel van de Ven richtte in 2010 samen met Nauta adviesbureau Factor Vijf op. Factor Vijf voert beleidsonderzoek uit en wenst dat organisaties en medewerkers het beste in elkaar naar boven halen, door hun belangen onderling te verbinden. Het onderzoek blijft dicht bij de praktijk, zodat organisaties onze aanbevelingen direct kunnen toepassen. Van de Ven doet promotieonderzoek aan de UvA naar dialoog en maatwerk in werkrelaties. Esther Leibbrand is sinds maart 2012 voorzitter van Noloc. Zij wil zich sterk maken voor het verder professionaliseren van de beroepsgroep. Daarnaast heeft Esther haar eigen loopbaanpraktijk, Sam&. Zij verzorgt loopbaan- en strategisch HR-advies aan organisaties in het MKB. Zij is bovendien vinoloog en organiseert als sommelier wijn- en spijsavonden. Wim Lochtenberg is actief als investeerder in HR-dienstverlening, momenteel als directeur van Grow/Work Group, eigenaar van ondermeer JS Consultancy en POSG, beide actief op de markt van mobiliteitsdienstverlening binnen het openbaar bestuur. Wim is initiator van het Platform Ambtelijke Mobiliteit (PAM). Lochtenberg: Ik geloof erin dat mobiliteit effect heeft als je daar op meerdere fronten in de organisatie aan werkt. Dat begint met het bepalen van je strategie. Prof. dr. Aukje Nauta is bijzonder hoogleraar Employability in Arbeidsrelaties aan de Universiteit van Amsterdam. Naast haar werk aan de UvA is zij mede-eigenaar van Factor Vijf. Aukje: Ik vraag mij af hoe het gaat met onze economie. Hebben we over acht jaar nog vaste instituties? Kunnen grote organisaties de steeds snellere ontwikkelingen wel bijbenen? Komen er rollen bij? Zelf heeft ze nog een derde rol: als plaatsvervangend kroonlid van de SER. Willem Wijnen is een ondernemer pur sang. Eerder in zijn loopbaan was hij bij KPN Telecom verantwoordelijk voor een ingrijpend reorganisatieproces. Sinds 12 jaar is de Smart Group zijn thuishaven, waar hij als mede-eigenaar verantwoordelijk is voor acquisitie en outplacement. Daarnaast heeft ook Willem een belangrijke bijrol : hij investeert in diverse ICT-gerelateerde bedrijven in Kroatië. Daar zal ik wel meer in zitten in LoopbaanVisie nr. 3 - augustus 2012