Wij zoeken: meer diversiteit Een analyse van bestaande wervings- en selectieprocedures met het oog op diversiteit

Transcriptie

1 Wij zoeken: meer diversiteit Een analyse van bestaande wervings- en selectieprocedures met het oog op diversiteit Februari 2015 DIENST DIVERSITEITSBELEID

2 2

3 Reflectie Openheid zegt het zelf: het begint bij de deur. Hoe wijd open staat die deur? Hoe hoog zijn de drempels? Hoe steil is de helling? Als we de openheid van de Vlaamse overheid voor diversiteitsdoelgroepen willen onderzoeken, kunnen we dat meteen aftoetsen aan de deur, aan de wervings- en selectieprocedures. Hoe vlot geraak je als persoon van allochtone origine, met een handicap of een chronische ziekte binnen in onze organisatie? Tien aanbevelingen die de deur van de Vlaamse overheid niet alleen verder kunnen open wrikken, maar zelfs wijd open kunnen gooien. Zodat Vlaamse overheid ook echt open overheid wordt. Alona Lyubayeva Vlaams Diversiteitsambtenaar Deze studie onderzocht onze selectie- en wervingsprocedures op struikelblokken en valkuilen, en vond er een aantal. Onze selectiecommissies blijken zelden divers samengesteld, de procedures kunnen eenvoudiger, ons taalbeleid is een hindernissenparcours, de bestaande hulpmiddelen worden niet altijd gebruikt De studie ging verder en onderzocht ook waarom die blokken en kuilen er liggen. Waarom ruimen we ze niet op? Verwachtingen, zo bleek hier meer dan eens, spelen ons parten. Onbekend maakt onbemind geldt dubbel op de werkvloer. Hoe moet dat met de performantie en doelstellingen? Hoe rijmen we dat met besparingen? Hoe verloopt dat in de praktijk? Deloitte, die deze studie uitvoerde, stopte gelukkig niet bij de vraagtekens maar gaf ook antwoorden. Tien aanbevelingen vinden we terug in deze studie. Aanbevelingen die ons helpen om effectiever te rekruteren en meer kandidaten uit diversiteitsdoelgroepen aan te trekken. Aanbevelingen die ons motiveren om minder terughoudend te selecteren en meer te kijken naar mogelijkheden dan naar hindernissen. Aanbevelingen om onszelf beter te organiseren en bij te sturen.

4 4

5 INHOUD 1. MANAGEMENT-SAMENVATTING 7 2. ACHTERGROND Doel van de opdracht Aanpak en organisatie van de opdracht Opbouw onderzoeksrapport BEVINDINGEN Algemeen Een proceswandeling Het wervingsproces Het selectieproces De MOD s aan het woord Besparingen Toenemende eisen en verwachtingen ten aanzien van de werknemer Werk- en woonverkeer Imago van de Vlaamse overheid Vacatureberichten en functiebeschrijvingen Personen met een handicap Taalproeven Selor en diplomavereisten AANBEVELINGEN Meten is weten: het belang van monitoring Het belang van een actief en aantrekkelijk rekruteringsbeleid Vacatureberichten en functiebeschrijvingen Rekruteringskanalen en initiatieven Imago en arbeidsmarktcommunicatie Het selectieproces Taalproeven Selor Beter bekendmaken en vereenvoudigen van beschikbare ondersteuningsmiddelen Structureel toepassen van bestaande middelen met een diversiteitslens Het Nieuwe Werken Job-crafting Jobcoaching Startbanen, vakantiewerk en stages Training van leidinggevenden Beeldvorming: de business case Extra middelen Performance management Structurele integratie van diversiteit in het wervings- en selectieproces REFERENTIES ANNEX 36 5

6

7 Wij zoeken: meer diversiteit Een analyse van bestaande wervings- en selectieprocedures met het oog op diversiteit Deloitte - februari MANAGEMENT- SAMENVATTING De Vlaamse overheid zet sterk in op een verdere professionalisering van het HR-beleid, ook voor de rekrutering en selectie van medewerkers. Om kwaliteitsvolle selecties binnen de Vlaamse overheid te garanderen, is er de nieuwe omzendbrief Kwaliteitscriteria voor selectoren en selecties. Deze omzendbrief vormt de leidraad voor alle selectoren in de Vlaamse overheid. Bij het streven naar een modern HR-beleid is aandacht voor diversiteit een must. De samenstelling van de huidige en toekomstige maatschappij is divers en deze diversiteit moet zich weerspiegelen in het personeelsbestand van organisaties. Een goed uitgebouwd diversiteitsbeleid omtrent werving en selectie is meer dan een essentieel onderdeel van sociaal verantwoord ondernemen: indien diversiteit adequaat gemanaged wordt, kunnen organisaties er een competitief voordeel uithalen ten opzichte van hun concurrenten 1. Ook voor de Vlaamse overheid kan een divers personeelsbestand op uiteenlopende vlakken een meerwaarde betekenen: de overheid zal meer herkenbaar worden voor verschillende groepen in de samenleving en zal in haar dienstverlening en beleidsvoering steeds eenvoudiger aansluiting vinden bij diverse groepen in de maatschappij. Bovendien kan diversiteit een positief effect hebben op de creativiteit en dienstverlening van de Vlaamse overheid: een divers personeelsbestand betekent dat de entiteiten gebruik kunnen maken van een grote verscheidenheid in kennis, ideeën en ervaringen en dus tot nieuwe, betere en meer innovatieve producten of diensten kunnen komen. 1. Jackson, Joshi & Erhardt, 2003; Jayne & Dipboye, 2004; Herring, 2009 De Vlaamse overheid stelt zich tot doel om evenredige participatie van alle bevolkingsgroepen op de arbeidsmarkt te realiseren. Hoewel er de voorbije jaren heel wat vooruitgang is geboekt, wijzen verschillende studies en periodieke rapporten rond de arbeidsmarktpositie van kansengroepen dat er nog een lange weg te gaan is. De Vlaamse overheid moet blijven inzetten op het aantrekken van personen met migratieachtergrond, handicap of chronische ziekte om de vooropgestelde streefdoelen te behalen. Rekrutering en selectie spelen daarbij vanzelfsprekend een grote rol: het zijn de twee belangrijkste processen die de toegang tot de Vlaamse overheid bewaken. Vanuit deze achtergrond heeft de dienst Diversiteitsbeleid Deloitte de opdracht gegeven een verkennend onderzoek uit te voeren over de diversiteitsaspecten binnen de verschillende wervings- en selectieprocessen binnen de managementondersteunende diensten (MOD s) van de Vlaamse overheid. Hiermee wil de Vlaamse overheid zicht krijgen op hoe diversiteit verweven zit in het werving- en selectieproces en hoe dit kan bijdragen tot de doelstellingen in het kader van evenredige vertegenwoordiging van kansengroepen in de Vlaamse overheid. Dit onderzoek vertrekt vanuit een zoektocht naar goede praktijken om zo kruisbestuiving mogelijk te maken. Op basis van een online survey (n=23) en kwalitatieve interviews (n=10) werd het wervingsen selectieproces van verschillende MOD s in kaart gebracht, met een specifieke focus op aspecten van diversiteit. De onderzoeksvragen die aan de basis van deze bevragingen lagen kwamen tot stand via een nauwe samenwerking met medewerkers van de dienst Diversiteitsbeleid, waaronder Alona Lyubayeva (Vlaams Diversiteitsambtenaar) en 7

8 Michiel Trippas. Op basis van de resultaten uit voorliggend onderzoek stelt Deloitte volgende prioritaire aanbevelingen inzake diversiteit bij werving en selectie voorop: 8 1. Een systematische monitoring van het aantal kandidaatstellingen en de uiteindelijke selectie van kansengroepen door de entiteiten, gecoördineerd en geëvalueerd door de dienst Diversiteitsbeleid. 2. Het uitwerken en promoten van een Business Case voor diversiteit door de dienst Diversiteitsbeleid, eventueel in samenwerking met een externe partner. 3. Het werken aan een actief en modern rekruteringsbeleid, met aandacht voor arbeidscommunicatie en het imago van de Vlaamse overheid als een werkgever gericht op gelijke kansen en diversiteit (Agentschap Overheidspersoneel - AgO) en dienst Diversiteitsbeleid). Ook het opbouwen van specifieke communicatiekanalen om jobs actief te verspreiden naar kansengroepen en het aantrekkelijker maken van vacatureberichten en functiebeschrijvingen is cruciaal. 4. Het sterker inzetten door de entiteiten en MOD s op divers samengestelde selectiecommissies. 5. Het investeren in een grondige opleiding van selectiespecialisten inzake diversiteit bij werving en selectie door AgO en de dienst Diversiteitsbeleid. 6. Het opstellen van diversiteitscompetenties en -parameters door de dienst Diversiteitsbeleid en het integreren van deze competenties en parameters door de entiteiten in de evaluatie van HR-medewerkers en leidinggevenden (Performance Management). 7. Het beter bekend maken én (administratief) vereenvoudigen van beschikbare ondersteuningsmiddelen (rendementsondersteuning, (elders verworven competenties -EVC). 8. Een herziening van het systeem van rendementsondersteuning, zodanig dat deze het reële rendementsverlies voldoende opvangt. 9. Het opnemen van diversiteit als kwaliteitscriterium om selectoren en selectieprocedures te beoordelen. 10. Het opzetten van een centraal, organisatiebreed kennispunt met expertise inzake diversiteit bij werving en selectie (vb.. redelijke aanpassingen).

9 2. ACHTERGROND 2.1. Doel van de opdracht De dienst Diversiteitsbeleid heeft Deloitte de opdracht gegeven een verkennend onderzoek uit te voeren over de diversiteitsaspecten binnen de verschillende wervings- en selectieprocessen binnen de managementondersteunende diensten (MOD s) van de Vlaamse overheid. Hiermee wil de Vlaamse overheid zicht krijgen op hoe diversiteit verweven zit in het wervings- en selectieproces en hoe dit kan bijdragen tot de doelstellingen in het kader van evenredige vertegenwoordiging van kansengroepen in de Vlaamse overheid. Dit onderzoek vertrekt vanuit een zoektocht naar goede praktijken om zo kruisbestuiving mogelijk te maken. Concreet heeft deze opdracht volgende doelstellingen: Inzicht verwerven in de diversiteitsaspecten binnen de verschillende wervings- en selectieprocessen binnen de MOD s en entiteiten; Een beter begrip ontwikkelen van mogelijke drempels en barrières voor kansengroepen binnen deze wervings- en selectieprocessen en binnen de ruimere overheidscontext; Het formuleren van aanbevelingen voor het Vlaamse beleid. Dit onderzoek richt zich op twee specifieke doelgroepen: Personen met een (arbeids)handicap Personen met een migratieachtergrond. De groep vrouwen werd niet opgenomen, aangezien het knelpunt voor deze groep zich veeleer op doorstroom dan op instroom situeert Aanpak en organisatie van de opdracht Voorliggend rapport is het resultaat van een analyse van gegevens verkregen op basis van een online survey (n=23) en bijkomende kwalitatieve bevraging (n=10) van MOD s binnen de Vlaamse overheid. In de online survey werd voornamelijk ingezoomd op volgende vragen: Op welke manier is diversiteit verankerd in het wervings- en selectieproces van de MOD? Worden wervingskanalen doorgelicht, bijgestuurd of uitgebreid met het oog op het realiseren van een divers personeelsbestand? Worden er inspanningen gedaan om vacatureberichten en functiebeschrijvingen door te lichten en bij te sturen in het kader van diversiteit? Worden er door de MOD s andere specifieke initiatieven, maatregelen en/of procedures genomen/gevolgd om bepaalde doelgroepen aan te zetten tot solliciteren? Wat zijn de belangrijkste barrières die de MOD s ervan weerhoudt om extra inspanningen te leveren om bepaalde doelgroepen aan te zetten tot solliciteren? Worden er door de MOD s specifieke maatregelen, initiatieven of procedures genomen/gevolgd om bepaalde doelgroepen gelijke kansen te kunnen bieden bij selectie? Met het oog op het verkrijgen van bijkomende kwalitatieve input inzake diversiteit bij werving en selectie werden 10 MOD s geselecteerd voor een bijkomend kwalitatief interview. Voor deze selectie werd gekozen voor MOD s die, omwille van hun grootte, meer volledige resultaten kunnen voorleggen. Volgende vragen golden als leidraad bij deze interviews: Hoe verloopt een selectieprocedure binnen de MOD? Wat zijn de verschillende stappen die doorlopen moeten worden door de kandidaat? Vinden de MOD-respondenten zelf dat diversiteit voldoende verankerd is binnen het wervingsen selectiebeleid? Ziet men zelf drempels/ barrières in het wervings- en selectieproces die kansengroepen ervan zouden kunnen 9

10 weerhouden om deel te nemen/geselecteerd te worden? Welke zijn dat? Welke uitdagingen zien de MOD s in de weg naar het realiseren van een meer divers personeelsbestand? Welke vorm van ondersteuning achten de MOD s nodig om aandacht voor en acties rond diversiteit bij werving en selectie aan te moedigen/te faciliteren/mogelijk te maken? 2.3. Opbouw onderzoeksrapport In hoofdstuk 3 wordt eerst via een algemene procesbeschrijving dieper ingegaan op de inbedding van diversiteitsaspecten in het wervings- en selectieproces binnen de MOD s/ entiteiten. Vervolgens worden de drempels en barrières in de weg naar het realiseren van een meer divers personeelsbestand, vanuit het oogpunt van de MOD s zelf, samengevat en toegelicht. Ten slotte worden in een laatste hoofdstuk de belangrijkste bevindingen gesynthetiseerd en aanbevelingen geformuleerd voor het Vlaamse beleid. 10

11 3. BEVINDINGEN 3. Bevindingen 3.1. Algemeen 3.1 Algemeen Een standaardisatie van de wervings- en selectieprocedures in de vorm van een draaiboek of Een vastgelegde standaardisatie procedures van de is wervings- een eerste en belangrijke stap in de professionalisering en objectivering selectieprocedures in de vorm van een draaiboek van wervings- en selectieprocessen. Het is een bemoedigende of vastgelegde vaststelling procedures is dat een een eerste aanzienlijke meerderheid belangrijke stap van in de de MOD s professionalisering (86%) beschikt over en een objectivering draaiboek van of vaste wervingsprocedures en selectieprocessen. inzake werving en selectie waarin wordt aangegeven hoe de werving Het is een en bemoedigende selectie dient te vaststelling gebeuren. dat Hoewel een een objectivering aanzienlijke meerderheid en standaardisering van de MOD s van wervings- (86%) en beschikt selectieprocessen over een draaiboek bepaalde of vormen vaste procedures van (in) directe discriminatie kan bestrijden, biedt dit geen inzake ultieme werving oplossing en selectie voor waarin de (doorgaans) wordt ongelijke aangegeven kansen hoe van de werving bepaalde en groepen. selectie Zelfs dient bij te verregaande gebeuren. Hoewel standaardisering een objectivering en objectivering en van HR-processen blijft er ruimte voor subjectieve beoordelingen standaardisering waarin van wervings- discriminerende en processen kunnen selectieprocessen sluipen. bepaalde vormen van Wil (in)directe men ook discriminatie de meest kwetsbare kan bestrijden, groepen biedt een dit eerlijke geen ultieme kans geven oplossing binnen voor het de selectieproces, (doorgaans) dan moet ongelijke ook kansen diversiteit van een bepaalde bewuste groepen. plaats krijgen Zelfs bij binnen deze uitgewerkte procedures: onderzoek toont verregaande aan dat standaardisering de sterkste positieve en objectivering effecten op de van situatie HR-processen van kansengroepen blijft er ruimte worden voor gevonden in subjectieve organisaties beoordelingen die verantwoordelijkheid waarin discriminerende processen kunnen sluipen. Wil men ook de meest kwetsbare groepen een voor diversiteit structureel vastleggen in het wervings- eerlijke kans en geven selectieproces binnen 2 het. Hoewel selectieproces, 86% van de respondenten in dit verband aangeeft dat de selectiespecialisten dan moet ook diversiteit binnen een hun bewuste MOD de plaats opdracht hebben krijgen binnen gekregen deze om uitgewerkte expliciet aandacht procedures: te hebben voor onderzoek diversiteit, toont is aan het dat opmerkelijk de sterkste dat positieve diversiteit bij 27% van de MOD s niet structureel verankerd zit effecten op de situatie van kansengroepen binnen het wervings- en selectieproces. Bovendien blijkt worden minder gevonden dan 1 in op organisaties 5 MOD s het die wervings- de en selectieproces verantwoordelijkheid systematisch voor diversiteit door lichten structureel in functie van diversiteit (Tabel 1). vastleggen in het wervings- en selectieproces 2. Hoewel 86% van de respondenten in dit verband aangeeft dat de selectiespecialisten binnen hun MOD de opdracht hebben gekregen om expliciet aandacht te hebben voor diversiteit, is het opmerkelijk dat diversiteit bij 27% van de MOD s niet structureel verankerd zit binnen het wervings- en selectieproces. Bovendien blijkt minder dan 1 op 5 MOD s het wervings- en selectieproces systematisch door te lichten in functie van diversiteit (Tabel 1). 2. Kalev et al., 2006 TABEL 1. VERANKERING DIVERSITEIT OP WELKE MANIER IS DIVERSITEIT VERANKERD IN HET WERVINGS- EN SELECTIEPROCES VAN UW MOD? (Bron: online survey) % Diversiteit zit niet structureel verankerd in het wervings- en selectieproces van onze MOD 27 Er is een draaiboek waarin aspecten van diversiteit bij werving en selectie zijn vastgelegd 27 Er is een werknemer die zich specifiek toelegt op het thema diversiteit bij werving en selectie 32 2 Alle selectiespecialisten hebben de opdracht gekregen om tijdens het wervings- en selectieproces expliciet aandacht te hebben voor diversiteit Er is een systematische screening/doorlichting van het wervings- en selectieproces in functie van diversiteit Kalev et al.,

12 wordt gesteld voor de kandidaat Functiebeschrijvingen en vacatureberichten FUNCTIEBESCHRIJVINGEN Wanneer er reeds een functiebeschrijving voorhanden is, wordt deze opnieuw gebruikt. Voor nieuwe functies geldt dat ze goed 3.2. Een proceswandeling doorgesproken worden, waarna een functiebeschrijving met resultaatsgebieden en HET WERVINGSPROCES competentieprofiel wordt opgemaakt. Voor het Tijdens de intake tussen de wervende afdeling, de opstellen van functiebeschrijvingen wordt HR-verantwoordelijke en een eventuele externe doorgaans selectiepartner vertrokken worden van afspraken de standaardsjablonen gemaakt met die betrekking beschikbaar tot de worden timing, gesteld organisatie door en de inhoud Vlaamse van de verschillende selectiestappen (publicatie, overheid CV-screening, en die pre-screening, gebaseerd zijn selectiegesprek, op functiefamilies assessment). Deze (Bron: afspraken kwalitatieve worden interviews). geformaliseerd Zo in goed een selectieregelement als alle bevraagde dat MOD s nadien geven online aan dat beschikbaar wordt gesteld voor de kandidaat. deze lange en onaantrekkelijke functieomschrijvingen Functiebeschrijvingen wellicht een en potentiële drempel vacatureberichten vormen voor personen met een handicap FUNCTIEBESCHRIJVINGEN of migratieachtergrond (Bron: kwalitatieve interviews). Functiebeschrijvingen Wanneer er reeds een functiebeschrijving blijken voorhanden door de is, meeste wordt deze MOD s opnieuw (73%) slechts gebruikt. af Voor en toe nieuwe of zelden functies of nooit geldt dat te worden ze goed doorgelicht doorgesproken of worden, waarna een functiebeschrijving met bijgestuurd in het kader van diversiteit (Bron: resultaatsgebieden en competentieprofiel online wordt survey). opgemaakt. Voor het opstellen van functiebeschrijvingen wordt doorgaans vertrokken van de standaardsjablonen die beschikbaar worden gesteld door de Vlaamse overheid en die gebaseerd zijn op functiefamilies (Bron: kwalitatieve interviews). Zo goed als alle bevraagde MOD s geven aan dat deze lange en onaantrekkelijke functieomschrijvingen wellicht een potentiële drempel vormen voor personen met een handicap of migratieachtergrond (Bron: kwalitatieve interviews). Functiebeschrijvingen blijken door de meeste MOD s (73%) slechts af en toe of zelden of nooit te worden doorgelicht of bijgestuurd in het kader van diversiteit (Bron: online survey). HET VACATUREBERICHT Door de meeste MOD s en/of entiteiten (d.i. 77%) wordt gebruik gemaakt van standaard vacatureberichten, die vaak een kopie zijn van de functiebeschrijving. In een poging om het vacaturebericht toegankelijker te maken, ondernemen een aantal MOD s extra inspanningen om een vereenvoudigde, beknoptere versie op te stellen of uitgebreide informatie over de functie als bijlage aan het? vacaturebericht toe te voegen. Toch blijken deze inspanningen geen deel uit te maken van een structureel beleid: vaak zijn ze structureel beleid: vaak zijn ze afhankelijk van tijdsdruk of de goodwill van enkele gemotiveerde werknemers (Bron: kwalitatieve interviews). Uit de survey blijkt dat slechts iets meer dan de helft van de bevraagde MOD s in het vacaturebericht systematisch een onderscheid maakt tussen noodzakelijke en wenselijke functie-eisen voor de kandidaat (zie: Figuur 1). Fig. 1. Functie-eisen in vacatures Wordt er in het vacaturebericht een onderscheid gemaakt tussen noodzakelijke en wenselijke functie-eisen voor de kandidaat? 54,5% Ja, dat gebeurt systematisch 36,4% Ja, dat gebeurt af en toe 9,1% Neen, dat gebeurt zelden of nooit afhankelijk van tijdsdruk of de goodwill van enkele gemotiveerde werknemers (Bron: kwalitatieve interviews). Uit de survey blijkt dat slechts iets meer dan de helft van de bevraagde MOD s in het vacaturebericht systematisch een onderscheid maakt tussen noodzakelijke en wenselijke functieeisen voor de kandidaat (zie: Figuur 1). Toch zijn er ook enkele bemoedigende vaststellingen. Een aantal initiatieven die systematisch worden ondernomen door de MOD s gestimuleerd door de nieuwe omzendbrief kwaliteitscriteria voor selecties en selectoren kunnen eveneens een belangrijke positieve impact hebben naar kansengroepen toe. Meer specifiek gaat het om volgende acties: In het vacaturebericht aangeven hoe de sollicitatieprocedure zal verlopen (86%); Het vermelden van een telefoonnummer in het vacaturebericht (96%). Dit kan belangrijk zijn voor personen met een handicap of migratieachtergrond om eenvoudig bijkomende uitleg te kunnen vragen. 6 12

13 Toch zijn er ook enkele bemoedigende Het vaststellingen. merendeel van Een de aantal MOD s initiatieven geeft aan die bijzondere aandacht systematisch hebben worden voor ondernomen diversiteit door in het de opstellen van de vacatureberichten (zie ook Figuur 2). MOD s gestimuleerd door de nieuwe omzendbrief kwaliteitscriteria voor selecties en Het gaat om volgende acties: selectoren kunnen eveneens een belangrijke positieve Systematisch impact in hebben het vacaturebericht naar kansengroepen aangeven dat er tijdens de selectieprocedure aanpassingen toe. gevraagd Meer specifiek kunnen gaat worden het (82%); om volgende acties: In In het het vacaturebericht systematisch aangeven hoe werken de met neutrale omschrijvingen (91%); sollicitatieprocedure zal verlopen (86%); Het vermelden van een telefoonnummer in Het het vacaturebericht opstellen (96%). Dit in kan een duidelijke, belangrijk begrijpbare zijn voor personen taal (82%). met Hierbij een handicap moet opgemerkt of worden dat deze inspanningen vaak afhankelijk zijn migratieachtergrond van tijdsdruk en nog om onvoldoende eenvoudig deel uitmaken bijkomende van uitleg een structureel te kunnen beleid vragen. (Bron: kwalitatieve interviews). Het merendeel van de MOD s geeft aan bijzondere Wervingsmiddelen aandacht te hebben en kanalen voor diversiteit Een in het goed opstellen instroombeleid van de vacatureberichten moet er in de eerste (zie plaats ook Figuur voor zorgen 2). dat zoveel mogelijk mensen, inclusief mensen uit kansengroepen, reageren op openstaande vacatures. De klassieke Figuur 2. Opstellen van vacatureberichten Worden er door uw MOD andere specifieke initiatieven, maatregelen en/of procedures genomen/gevolgd om bepaalde doelgroepen aan te zetten tot solliciteren? Zelden of nooit Af en toe Systematisch AANTAL In de vacature, aansporen van bepaalde groepen om te solliciteren 2. In de vacature, vermelden van diversiteitsbeleid en engagement 3. In de vacature, werken met neutrale omschrijvingen (vb. genderneutraliteit) 4. In de vacature, visueel weergeven van diversiteit (vb. foto man/vrouw) 5. In de vacature, vermelden dat er aanpassingen gevraagd kunnen worden in de selectieprocedure 6. Opstellen van vacaturebericht in duidelijke, begrijpbare taal 7. Verspreiden van de vacature via kanalen die zich specifiek richten naar bepaalde doelgroepen 8. Werken met voorbehouden betrekkingen 9. Werken met ervaringsbewijs en/of elders verworven competenties 10. In de vacature, vermelding van EVC (inclusief het voorzien van een internetlink naar uitleg) 137

14 wervingskanalen volstaan vaak niet om werkzoekenden uit kansengroepen te bereiken. MOD s en entiteiten kunnen daarom gebruik maken van een aantal andere kanalen of instrumenten om vacatures te verspreiden naar kansengroepen: mailinglijsten, toegewezen consulenten van de VDAB en voorbehouden betrekkingen. Om ervoor te zorgen dat niet alleen/voornamelijk traditionele werknemers bereikt worden, is het belangrijk dat de gehanteerde wervingskanalen systematisch worden doorgelicht of bijgestuurd met het oog op diversiteit. Bijna 70% van de MOD s geeft aan de vacature te verspreiden via kanalen die specifiek gericht zijn op kansengroepen (zie Figuur 2). Uit de interviews en toelichtingen bij de survey blijkt dat dit doorgaans indirect gebeurt, d.w.z., via Jobpunt Vlaanderen. Deze laatste stelt extra aandacht te besteden aan het bereiken van kansengroepen bij het verspreiden van vacatureberichten 3. De meeste MOD s geven aan geen duidelijke extra instroom van kansengroepen via deze weg te hebben opgemerkt (Bron: kwalitatieve interviews). Een aantal respondenten stellen dat er naargelang de concrete vacature andere kanalen worden ingezet. In dit verband worden extra inspanningen m.b.t. het verspreiden van vacatureberichten via specifieke kanalen door enkele MOD s voorbehouden voor specifieke functies, d.w.z., functies waarvan verwacht wordt dat ze kunnen worden opgenomen door personen met een migratieachtergrond of handicap (Bron: kwalitatieve interviews). Hieruit blijkt indirect dat het opnemen van bepaalde diversiteitsacties door de MOD s en entiteiten vaak gebaseerd is op een specifieke perceptie (vb. van laaggeschoold potentieel). Dat de MOD s nog te weinig systematisch gebruik maken van specifieke rekruteringskanalen blijkt uit de vaststelling dat 14% nooit en 18% slechts af en toe extra inspanningen onderneemt om vacatures te verspreiden naar kansengroepen (Bron: online survey). In samenwerking met de VDAB ontwikkelde de dienst Diversiteitsbeleid het instrument de diensten van deze toegewezen consulenten. Enkele van toegewezen respondenten consulenten: geven aan consulenten dit in het die verleden voor Vlaamse gedaan te overheid hebben, op maar zoek zijn gaan eerder naar kandidaten met een handicap, chronische ziekte negatief: het instrument van toegewezen of een migratieachtergrond. Uit de interviews consultenten blijkt dat er erg werd weinig door beroep hen als wordt onvoldoende gedaan op flexibel de diensten ervaren. van deze toegewezen consulenten. Enkele respondenten geven aan dit in het verleden gedaan Verder te hebben, we maar minder zijn goede eerder ervaringen negatief: het instrument van toegewezen consultenten werd met het werken via toegewezen consulenten door hen als onvoldoende flexibel ervaren. van de VDAB: zij werken via strikte procedures Verder hebben we minder goede ervaringen met die niet flexibel genoeg zijn. het werken via toegewezen consulenten van de Entiteiten VDAB: zij hebben werken ook via strikte de mogelijkheid procedures die om niet in te flexibel genoeg zijn. zetten op instapfuncties: startersbanen, vakantiewerk Entiteiten hebben en stages ook de bieden mogelijkheid interessante om in te zetten op instapfuncties: startersbanen, alternatieven vakantiewerk om en stages in tijden bieden van besparingen interessante en beperkte alternatieven aanwervingen om tijden toch van diversiteit besparingen aan en te werven. beperkte Desalniettemin aanwervingen blijkt toch diversiteit dat nog aan te te werven. Desalniettemin blijkt dat er nog te weinig weinig gebruik gebruik wordt gemaakt wordt gemaakt van deze van mogelijkheden: deze mogelijkheden: slechts 18% van slechts de respondenten 18% van de geeft respondenten aan Fig. 3. Instroominstrumenten Wordt uw MOD door de entiteiten aangemoedigd of gevraagd om startersbanen, stages of werkervaringen in te zetten als instroominstrument voor kansengroepen? 18,2% 54,5% 27,3% Ja, dat gebeurt systematisch Ja, dat gebeurt af en toe Neen, dat gebeurt zelden of nooit geeft aan s worden aan instapfunct instroomin 3, Bron: onl lijken aan b interviews). Ten slotte b de MOD s w doorlicht, u diversiteit. gebeurt dit Fig. 4. W Worden werv of uitgebreid een divers pe 10% (v ov 55% (v 35% no

15 d om in te n, ssante ingen en it aan te og te ze pondenten diversiteit. In 35% van de bevraagde MOD s gebeurt dit zelden of nooit. enten Fig. 4. Wervingskanalen HET SELECTIEPROCES gemoedigd of en? atisch oe en of nooit Worden wervingskanalen doorgelicht, bijgestuurd of uitgebreid met het oog op het realiseren van een divers personeelsbestand? 10% Ja, dat gebeurt systematisch (vb. aan de hand van periodieke overlegvergaderingen) 55% Ja, dat gebeurt af en toe (vb. op initiatief van een enkele collega) 35% Neen, dat gebeurt zelden of nooit systematisch door de entiteiten te worden aangemoedigd/gevraagd om deze instapfuncties in te zetten als instroominstrument voor kansengroepen (Figuur 3, Bron: online survey). Met name startbanen lijken aan belang te verliezen (Bron: kwalitatieve interviews). Ten slotte blijkt uit figuur 4 dat slechts 10% van de MOD s wervingskanalen systematisch doorlicht, uitbreidt of bijstuurt met het oog op diversiteit. In 35% van de bevraagde MOD s gebeurt dit zelden of nooit Algemeen Een volgend element in een goed instroombeleid is een objectieve en transparante selectieprocedure. Bijna alle MOD s geven aan dat de verschillende stappen in het selectieproces worden vastgelegd in een selectieregelement dat ook voorafgaand aan de eigenlijke procedure voor de kandidaat toegankelijk is. Hoe het selectieproces inhoudelijk en organisatorisch wordt vormgegeven, verschilt van entiteit tot entiteit (Bron: kwalitatieve interviews). In een aantal entiteiten werkt men per functie of niveau met een vaste selectieprocedure, in andere entiteiten worden er voor iedere werving andere afspraken gemaakt. Wel blijkt uit de interviews dat iedere stap in het selectieproces van de MOD/entiteit doorgaans eliminerend is. De kostprijs van de selectieprocedure wordt hiervoor als voornaamste argument aangehaald Selectiecriteria Een objectieve, sterk uitgewerkte selectieprocedure is gebaseerd op duidelijke en concrete selectiecriteria. De criteria waarmee kandidaten worden beoordeeld moeten voorafgaand aan de eigenlijke selectieprocedure worden opgesteld. 78% van de respondenten geeft in dit verband aan systematisch voorafgaand aan iedere werving een document op te stellen waarin de selectiecriteria worden vastgelegd (Figuur 5). Bij het opstellen van selectiecriteria wordt volgens de meerderheid van de respondenten doelbewust bewaakt dat er geen overvraging is van diploma s of ervaring (Tabel 2). Vaak blijkt dit ook een stuk te worden ingegeven door pragmatische overwegingen: Vacatures worden bij voorkeur ingevuld door kandidaten die NIET overgekwalificeerd zijn, omdat de ervaring leert dat deze mensen toch snel verder kijken naar betere loopbaankansen. Talenkennis is niet meer opgenomen in het standaard-cv, wordt enkel toegevoegd indien echt noodzakelijk in de job. Toch geeft ook 23% van de MOD s aan niet systematisch te reflecteren op de laagdrempeligheid van deze criteria (Tabel 2). Uit de interviews blijkt bovendien dat deze criteria 15

16 troombeleid even aan dat tieproces element dat rocedure e het atorisch titeit tot ). In een ctie of ure, in ere werving uit de ctieproces inerend is. e wordt aangehaald. idelijke en waarmee en ieprocedure ndenten h document ia worden wordt ndenten rvraging is olgende te worden egingen: 16 Fig. 5. Selectiecriteria Wordt er voor iedere vacature vooraf een document opgesteld waarin de selectiecriteria (vb. competenties, kwalificaties, testscores,...) zijn vastgelegd? de publicatietermijn (+/- 15 dagen) vindt de CVen motivatiescreening plaats. Op basis van een aantal vooropgestelde (formele) criteria (diploma, werkervaring, vaktechnische competenties) wordt de kandidatuur van elke sollicitant beoordeeld (bron: kwalitatieve interviews). Hoewel de respondenten aangeven dat de screening van sollicitanten doorgaans gebeurt op basis van objectief vaststelbare en functierelevante criteria, tonen verschillende studies aan dat de CVscreening uitermate gevoelig is voor (onbewuste) discriminatie 4. Naast functierelevante informatie bevat een CV informatie die onbewust het selectieproces kan beïnvloeden, zoals een etnischklinkende naam en het geslacht van een kandidaat. Vanuit die achtergrond gaan er stemmen op om de CV-screening te anonimiseren, en niet-relevante persoonsgegevens uit het CV weg te laten. Hoewel anoniem solliciteren het discriminatieprobleem deels het hoofd zou kunnen bieden, wordt deze procedure zelden of nooit gehanteerd door de 78,3% Ja, dat gebeurt systematisch MOD s en entiteiten (zie Tabel 3, volgende pagina). 13,0% Ja, dat gebeurt af en toe Uit de kwalitatieve interviews blijkt dat een aantal 8,7% Neen, dat gebeurt zelden of nooit MOD s eerder nadelige dan positieve gevolgen verwachten van anonieme sollicitatieprocedures voor wat betreft de instroom van personen uit doorgaans slechts als richtlijn worden gehanteerd kansengroepen. Met het oog op het halen van de bij Vacatures de uiteindelijke worden beslissing. bij voorkeur Opmerkelijk ingevuld is door dat streefcijfers hebben een aantal selectiespecialisten nog kandidaten steeds 1 op die 5 NIET MOD s overgekwalificeerd af en toe of zelden zijn, of de neiging om bepaalde tekortkomingen in de nooit omdat werkt de ervaring met vooraf leert opgestelde dat deze selectiecriteria mensen toch CV s van personen met een migratieachtergrond (Figuur 5). snel verder kijken naar betere loopbaankansen. te relativeren of door de vingers te zien. Deze toegeeflijkheid verdwijnt bij anonieme CV s. Talenkennis is niet meer opgenomen in het CV- en motivatiescreening De MOD s benadrukken m.a.w. dat anonieme standaard-cv, wordt enkel toegevoegd indien sollicitaties de doorgaans positieve acties ten De echt meeste noodzakelijk MOD s en in entiteiten de job. maken gebruik aanzien van kansengroepen zullen uitsluiten. van een standaard CV-sjabloon en vragen de kandidaat Toch geeft om ook een 23% toelichting van de MOD s te geven aan bij niet hun 4. Baert, Cockx, Gheyle, & Vandamme, 2013; Cole, Rubin, Field, & Giles, motivatie systematisch voor te de reflecteren sollicitatie. op Na de het aflopen van 2007; Derous, Nguyen, & Ryan, 2009 laagdrempeligheid van deze criteria (Tabel 2). Uit TABEL 2. LAAGDREMPELIGHEID de interviews blijkt bovendien dat deze criteria doorgaans WORDT ER slechts VOOR als HET richtlijn OPSTELLEN worden VAN DE SELECTIECRITERIA REKENING % gehanteerd GEHOUDEN bij MET de uiteindelijke LAAGDREMPELIGHEID? beslissing. (Bron: online survey) Opmerkelijk is dat nog steeds 1 op 5 MOD s af en Ja, er wordt doelbewust bewaakt dat er geen overvraging is van diploma's 68 toe of zelden of nooit werkt met vooraf opgestelde Ja, er wordt selectiecriteria doelbewust bewaakt (Figuur 5). dat er geen overvraging is van takenkennis 55 Ja, er wordt doelbewust bewaakt dat er geen overvraging is van ervaring 73 Neen, dat gebeurt niet doelbewust CV- en motivatiescreening De meeste MOD s en entiteiten maken gebruik van een standaard CV-sjabloon en vragen de 10 kunnen bieden, wordt deze procedure zelden of nooit gehanteerd door de MOD s en entiteiten (zie Tabel 3, volgende pagina). Uit de kwalitatieve interviews blijkt dat een aantal

17 De CV- en motivatiescreening gebeurt doorgaans zowel door de wervende entiteit als de MOD. Doorgaans screenen beide partijen onafhankelijk van elkaar, waarna er, in consensus, een selectie van kandidaten wordt uitgenodigd voor de volgende stap in de selectieprocedure (Bron: kwalitatieve interviews) Volgende stappen in de selectieprocedure De fase die volgt op de CV-screening verschilt sterk van entiteit tot entiteit en van werving tot werving. Indien voorzien in de procedure, volgt er na de CV-screening een pre-selectie. De meeste MOD s trachten omwille van de aanzienlijke kostprijs verbonden aan een uitgebreide selectieprocedure een beperkt aantal kandidaten te weerhouden na de CV-screening (Bron: kwalitatieve interviews). Om diezelfde reden wordt er tijdens de CV-screening vaak ook gescreend op taalgebruik, spelling- en grammaticale fouten (voornamelijk wanneer er veel kandidaten zijn). Het spreekt voor zich dat dit een aanzienlijk risico met zich meebrengt dat personen uit kansengroepen (onterecht) worden uitgesloten. Een taalscreening moet steeds gebaseerd zijn op vooraf gedefinieerde criteria, en enkel indien de geschreven taal ook daadwerkelijk relevant is voor de respectievelijke functie. Voor een aantal functies (vb. onderhoud en catering) kan een pre-selectie een waardevol alternatief bieden. Het organiseren van een groeps-gebaseerde praktische proef of functie-specifieke test na de CV-screening helpt om voldoende kandidaten te weerhouden na de CV-screening en geeft een groter aantal kandidaten de kans om functie-specifieke kennis aan te tonen. Op basis van de prestaties tijdens deze pre-selectie kan de weerhouden pool na de CV-screening herleid worden tot een kleinere groep kandidaten met het beoogde niveau van kennis of vaardigheden. Ondanks de meerwaarde van dit soort pre-selecties geeft slechts één respondent tijdens de kwalitatieve interviews spontaan aan gebruik te maken van dit initiatief. TABEL 3. MAATREGELEN BIJ SELECTIE WORDEN ER DOOR UW MOD SPECIFIEKE MAATREGELEN, INITIATIEVEN OF PROCEDURES GENOMEN/GEVOLGD OM BEPAALDE DOELGROEPEN GELIJKE KANSEN TE KUNNEN BIEDEN BIJ SELECTIE? (Bron: online survey) SYSTE- MATISCH AF EN TOE ZELDEN OF NOOIT RESPONS AANTAL Geanonimiseerd behandelen van sollicitaties (geen naams-, geen leeftijds-, geen geslachtsvermelding) Werken met parallele procedures Werken met voorbehouden betrekkingen Werken met ervaringsbewijs en/of elders verworven competenties Gerichte doorlichting van selectiecriteria en selectieprocedure Aanpassen van selectiemethode in functie van culturele achtergrond of een beperking bij sollicitanten Bewaken van een divers samengestelde selectiecommissie Verhogen van expertise selectiespecialisten (vb. voorzien van opleidingsaanbod inzake antidiscriminatie) Volgende stappen in de selectieprocedure De fase die volgt op de CV-screening verschilt sterk van entiteit tot entiteit en van werving tot gebaseerd zijn op vooraf gedefinieerde criteria, en enkel indien de geschreven taal ook daadwerkelijk relevant is voor de respectievelijke functie. Voor een aantal functies (vb. onderhoud 17

18 Bij de meeste MOD s volgt volgt er er na na de de CV-screening een jurygesprek. Het jurygesprek wordt gevoerd met meerdere vertegenwoordigers van de met meerdere vertegenwoordigers van de wervende entiteit en de selectieverantwoordelijke van wervende MOD. entiteit Tijdens en deze fase worden kandidaten beoordeeld selectieverantwoordelijke op hun beeld en van verwachtingen de MOD. Tijdens van de functie, motivatie, de inzetbaarheid in deze fase worden kandidaten beoordeeld op hun de functie en de inpasbaarheid in de entiteit. Ook beeld persoonsgebonden en verwachtingen (gedragsgericht) van de functie, en vaktechnische motivatie, de inzetbaarheid competenties worden in functie geëvalueerd. en de Tijdens het jurygesprek wordt er vaak gewerkt inpasbaarheid in de entiteit. Ook met een vaktechnische casus of proef (Bron: kwalitatieve persoonsgebonden interviews). (gedragsgericht) Deze cases worden regelmatig vaktechnische door competenties het lijnmanagement worden ontwikkeld. geëvalueerd. Er blijkt niet steeds een document opgesteld te Tijdens worden het met jurygesprek de beoordelingscriteria wordt er vaak en gewerkt een verbetersleutel met een vaktechnische die voor de casus proef of kan proef gehanteerd (Bron: worden kwalitatieve (Bron: interviews). kwalitatieve Deze interviews). cases worden Een standaardisatie van selectieprocedures in de vorm regelmatig van vastgelegde door het lijnmanagement beoordelingscriteria ontwikkeld. en de aanwezigheid Er blijkt niet steeds van een een verbetersleutel document opgesteld is nochtans te een worden belangrijke met de basisvoorwaarde beoordelingscriteria voor en een een professionalisering en objectivering van wervingsen verbetersleutel selectieprocessen. die voor Bijna de alle proef selectiespecialisten kan gehanteerd zijn worden opgeleid (Bron: in kwalitatieve de STAR-methodiek. interviews). Een Kandidaten standaardisatie die geschikt van selectieprocedures worden bevonden in kunnen de doorgaan vorm van naar vastgelegde een (eventuele) beoordelingscriteria volgende fase. en de Voor aanwezigheid functieniveaus van A een en verbetersleutel B wordt door is de meeste nochtans MOD s een gebruik belangrijke gemaakt basisvoorwaarde van cognitieve voor vaardigheidstests (vb. verbale, numerieke of een professionalisering en objectivering van abstracte redeneerproeven). De helft van de MOD s/entiteiten wervings- selectieprocessen. gebruikt deze cognitieve Bijna alle tests ook selectiespecialisten in het selectieproces zijn voor opgeleid functieniveau in de STARmethodiek. C. Voor functieniveaus A en B wordt er door de meerderheid van de MOD s een assessment afgenomen (zie Tabel 4). Kandidaten die geschikt worden bevonden Hoewel kunnen cognitieve doorgaan vaardigheidstests naar een (eventuele) en volgende assessments het voordeel hebben dat ze fase. Voor functieniveaus A en B wordt er door wetenschappelijk gevalideerd zijn, blijkt uit diverse de meeste studies MOD s dat gebruik de meest gemaakt valide (hoge van predictieve cognitieve waarde) vaardigheidstests testinstrumenten (vb. doorgaans verbale, de meest adverse impact (ongewenste effecten) vertonen numerieke naar of etnisch-culturele abstracte redeneerproeven). minderheden De 5. Om helft de van impact de MOD s/entiteiten van deze ongewenste gebruikt effecten deze op cognitieve de eindbeoordeling tests ook in te het minimaliseren selectieproces is het voor noodzakelijk dat selectiespecialisten voldoende ervaren functieniveau en getraind C. Voor zijn functieniveaus om deze testresultaten A en B kritisch wordt er te beoordelen. door meerderheid Daartegenover van de staat MOD s dat een het verhogen assessment van de afgenomen expertise van (zie Tabel selectiespecialisten 4). inzake diversiteit en antidiscriminatie slechts door 32% Hoewel van de cognitieve bevraagde vaardigheidstests MOD s systematisch en op de agenda wordt gezet (Bron: online survey). assessments het voordeel hebben dat ze wetenschappelijk gevalideerd zijn, blijkt uit 5. De Soete & Lievens, 2012; Ployhart & Holtz, 2008 TABEL 4. SELECTIE-INSTRUMENTEN WELKE SELECTIE-INSTRUMENTEN EN METHODEN WORDEN ER TIJDENS DE SELECTIEPROCEDURE GEHANTEERD DOOR UW MOD VOOR DE VERSCHILLENDE NIVEAUS? NIVEAU A NIVEAU B NIVEAU C NIVEAU D Intelligentietests 27% 23% 0% 0% Cognitieve vaardigheidstests (vb. verbale of numerieke redeneerproef) 73% 68% 50% 0% Persoonlijkheidsvragenlijsten 68% 64% 55% 45% Assessmentoefeningen (vb. postbakoefening, rollenspel, presentatie-oefening) 82% 55% 23% 0% Talentests 1% 1% 0% 0% Gestructureerd interview 100% 100% 95% 91% Intuïtie/ buikgevoel 27% 27% 27% 27% 18 Percentages weergegeven in deze tabel reflecteren het percentage van het totale aantal respondenten. 13

19 REDELIJKE AANPASSINGEN Ook voor personen met een handicap geldt dat hun werkelijke competenties in een aantal gevallen slechts tot uiting komen door te werken met redelijke aanpassingen in de selectieprocedure. Hoewel bijna alle bevraagde MOD s (82%) in het vacaturebericht aangeven dat er aanpassingen gevraagd kunnen worden in de selectieprocedure (zie ook Figuur 2), geven de respondenten aan in de praktijk zelden geconfronteerd te worden met een expliciete vraag naar deze aanpassingen (Bron: kwalitatieve interviews). Wanneer er toch een vraag komt vanuit de sollicitant, komen deze redelijke aanpassingen meestal ad hoc tot stand. Uit de kwalitatieve interviews blijkt dat de selectiespecialisten niet steeds de nodige ervaring of knowhow hebben om redelijke aanpassingen in de praktijk van selectie concreet vorm te geven. Men heeft onvoldoende inzicht in de gevolgen van een bepaalde (arbeids)handicap op de testresultaten en hoe deze gevolgen binnen een concrete selectieprocedure kunnen worden opgevangen. Dit gebrek aan inzicht en knowhow heeft duidelijk nadelige gevolgen voor de kandidaten en een grondige opleiding van selectiespecialisten dringt zich op Bijzondere maatregelen en of procedures De MOD s kunnen verschillende maatregelen of initiatieven inzetten om kwetsbare groepen meer gelijke kansen te bieden bij selectie, waaronder het werken met voorbehouden betrekkingen, ervaringsbewijzen, elders verworven competenties (EVC s) en parallelle procedures. In Figuur 2 komt duidelijk naar voor dat er zelden of nooit gebruik wordt gemaakt van deze procedures. Tijdsgebrek blijkt een belangrijke barrière te zijn die de MOD s ervan weerhoudt om deze initiatieven/procedures te integreren in hun dagelijkse werking. Ook de administratieve complexiteit van de EVC-procedure vormt voor de meerderheid van de bevraagde MOD s een belangrijke barrière. Procedures met EVC hebben we nog niet gebruikt. We zijn overtuigd van de meerwaarde van EVC, maar de procedure om via EVC te werven is veel te omslachtig en te duur. EVC is een draak van een procedure, het vertraagt enorm. Bovendien is het kostenplaatje onbekend. Het gaat duidelijk zijn doel voorbij. 19

20 3.3. De MOD s aan het woord drempels en barrières in de weg naar het realiseren van een meer divers personeelsbestand Merken de MOD s zelf drempels/barrières op in de weg naar het realiseren van een meer divers personeelsbestand? Zitten deze drempels/barrières vervat in het wervings- en selectieproces, of gaat het om een breder probleem dat gekaderd moet worden binnen de huidige maatschappelijke en overheidscontext? Tijdens de interviews en toelichtingen bij de online survey wezen de MOD s op verschillende structurele knelpunten bij de Vlaamse overheid: besparingen op personeelsaantallen, de aard en het niveau van de jobs en toenemende verwachtingen naar flexibele inzetbaarheid en mobiliteit BESPARINGEN Besparingen op overheidsniveau en de daaruit volgende verminderde instroom van het aantal personeelsleden worden door bijna alle respondenten aangehaald als één van de belangrijkste drempels in de weg naar het realiseren van een divers personeelsbestand (Bron: kwalitatieve interviews). De besparingen leggen ernstige beperkingen op: door de beperkte wervingsmogelijkheden heeft men minder vacatures en kan men bijgevolg ook minder personen uit kansengroepen aanwerven. De doelstelling om het aantal koppen te verminderen in de Vlaamse overheid heeft eveneens een impact op de mogelijkheden om te werven (zeker voor vervangingen van tijdelijk afwezigen) en indirect ook op de kansen voor de doelgroepen. Ook de druk van besparingen, we moeten steeds meer doen met minder. Het is allemaal wel mooi dat er aandacht wordt gegeven aan diversiteit, maar al het geld wordt afgepakt, en dan komt men met quota s over allerlei groepen die je moet aantrekken. De bestaande terughoudendheid om personen uit een kansengroep, en met name personen met een handicap, aan te werven wordt ook gekaderd binnen de toegenomen werkdruk. De stijgende werkdruk maakt dat entiteiten/mod s minder het risico durven nemen om iemand aan te nemen met een handicap. Men is bezorgd dat personen uit deze groep minder rendabel of minder direct inzetbaar zijn en vreest onvoldoende tijd te hebben om hen op de werkvloer te ondersteunen. Naar werkinhoud zien we niet steeds een meerwaarde in het aannemen van personen met een handicap. Er heerst vooral de perceptie dat dit extra werk gaat creëren. Er zijn al zoveel zieken, we willen niet nog meer risico s nemen. Personen met een handicap vragen extra energie, dat is geen cadeau. Ook (wijzigingen in) het niveau en de aard van de functies worden als een mogelijke barrière aangehaald. De ondervertegenwoordiging van bepaalde groepen in een aantal entiteiten wordt volgens de MOD s deels verklaard door het specifieke functieprofiel (verbonden aan de aard van de functie) van de personen die in de entiteiten worden tewerkgesteld. Het betreft vaak universitairen die hooggeschoold zijn in een positief-wetenschappelijke richting. Onze vacatures zijn vaak technisch-inhoudelijk specialistisch op een zgn. hoog niveau, waarvoor de kandidaten sowieso niet erg dicht gezaaid zijn. We hebben heel weinig generalistische of laagdrempelige functies. Deze zijn de voorbije jaren ingrijpend weggesaneerd. Uit deze en andere stellingen blijkt opnieuw dat heel wat MOD-respondenten uitgaan van de veronderstelling dat personen uit kansengroepen kortgeschoold zijn. Bijgevolg zouden zij bij de Vlaamse overheid voornamelijk in aanmerking komen voor functies op niveaus D en C. Maar bij de Vlaamse overheid wordt steeds minder op niveau D en C geworven. 20 Door de besparingen worden niet-opgeleide mensen uit het plaatje geschrapt.

21 Bij personen met een handicap maakt men zich voornamelijk zorgen wanneer het operationele functies betreft. Fysiek zware en operationele functies zijn moeilijk in te vullen door personen met een arbeidshandicap. Veel functies die personen met een handicap in het verleden uitvoerden (vb. routinematige taken zoals fotokopiëren en de taak van bode) vallen weg door de verdergaande automatisering en digitalisering. De meeste respondenten geven aan wel personen met een migratieachtergrond te bereiken indien het om functies op niveaus B, C en D gaat: We merken dat telkens een behoorlijk aantal sollicitanten uit de doelgroep personen met een migratieachtergrond en personen met een arbeidshandicap solliciteren bij de functies op niveau B, C en D. Dit is minder het geval bij functies van niveau A. Door de overtallen in niveau D zijn er quasi geen functies meer die op dat niveau opengesteld worden. Vacatures waar veel doelgroepen op kunnen afkomen (vb. jobstudenten, functies niv. D): daar komen ook effectief veel doelgroepkandidaten op af, zeker voor wat betreft kandidaten met een migratieachtergrond. Personen met een migratieachtergrond: we krijgen wel veel sollicitaties als er weinig tot geen jobvereisten en diplomavereisten zijn (vb. chauffeur, intaker studietoelagen, jobstudenten) dus diploma- en andere vereisten zijn m.i. het voornaamste struikelblok. Wat de personen met een arbeidshandicap betreft: ook het feit dat er weinig vacatures zijn voor niv. D. Er zijn voor functies op de niveaus B, C en D redelijk wat kandidaten die (op basis van naamsherkenning) tot de doelgroep personen met een migratieachtergrond behoren. Er zijn ook een aantal personen die zelf aangeven dat ze een arbeidshandicap hebben. Bij functies op niveau D bereiken we veel personen die laaggeschoold zijn. Een mogelijke reden waarom er voor niveaus A en B voor weinig kandidaten van bepaalde doelgroepen (personen met een arbeidshandicap en personen met een migratieachtergrond) zijn is het niveau van de functie. De besparingen op overheidspersoneel die gepland zijn impliceren ten slotte dat tijdelijke contracten, die vroeger een belangrijk instroomkanaal vormden voor kansengroepen, niet zouden worden verlengd. Aangezien een beperkt percentage van personen uit kansengroepen vast benoemd is, zal deze groep het grootste slachtoffer worden van de besparingen. Verschillende respondenten stellen zich de vraag of de streefcijfers voor 2015 wel haalbaar zijn TOENEMENDE EISEN EN VERWACHTINGEN TEN AANZIEN VAN DE WERKNEMER In een kenniseconomie, gekenmerkt door voortschrijdende technologie en globalisering worden steeds hogere eisen gesteld aan werknemers. Deadlines zijn belangrijker geworden dan werktijden en werknemers moeten flexibel en multi-inzetbaar zijn. Iemand die solliciteert voor een functie als chauffeur moet vandaag even goed in staat zijn om als balie-verantwoordelijke te fungeren. Bijgevolg moet ook een chauffeur vandaag een taalkundig-correct verslag kunnen opstellen, aldus een respondent. De lat wordt steeds hoger gelegd. Deze toenemende eisen op de werkvloer vertalen zich in toenemende eisen in het functieprofiel. Er is volgens de respondenten op de huidige arbeidsmarkt een breed aanbod van kandidaten die hoogopgeleid (maar doorgaans ook overgekwalificeerd voor een bepaalde functie) zijn. Wanneer het aanbod groot is, kunnen eisen dat ook zijn. Ik vermoed deels de aard van de functies, steeds hogere eisen die gesteld worden, administratieve context WERK- EN WOONVERKEER Verschillende MOD s stellen dat het gebrek aan regionale vs. centrale functies een rol speelt in het bereiken en aantrekken van kansengroepen. De meeste entiteiten zijn gevestigd in Brussel. Mensen met een arbeidshandicap wonen verspreid over Vlaanderen en zijn soms beperkt in hun mobiliteit. Openbaar vervoer blijkt 21