1 Uitgangspunten van het onderzoek

Transcriptie

1 Uitgangspunten van het onderzoek 9 1 Uitgangspunten van het onderzoek In dit eerste hoofdstuk wordt de context gesitueerd waarin het onderzoek ontstaan is en wordt ingegaan op de onderzoeksmethode. 1.1 Probleemstelling Aanleiding van het onderzoek De voorbije jaren werden in tal van sectoren knelpunten gesignaleerd in de afstemming tussen vraag en aanbod van arbeid. In het economisch topjaar 2000 telde de VDAB amper twee werkzoekenden per vacature 1. Bepaalde vacatures raakten niet ingevuld omdat er onvoldoende kandidaten waren of omdat de kandidaten niet geschikt bevonden werden voor het uitvoeren van de vacante functie. Tegelijk daalde de werkloosheid, echter niet voor alle groepen op evenredige wijze. Dergelijke onevenwichten duiden op een gebrekkige overeenstemming tussen vraag en aanbod 2. Dit arbeidsmarktprobleem maakte mee voorwerp uit van het Vlaams werkgelegenheidsakkoord (12 februari 2001) dat tussen de Vlaamse regering en de Vlaamse sociale partners werd afgesloten. Op basis van dit akkoord stimuleert de Vlaamse regering de inspanningen van de sectoren met een aantal ondersteunende maatregelen. Omgekeerd dragen de sectoren bij tot de concrete realisatie van het Vlaamse beleid op het vlak van werkgelegenheid en professionele vorming. Op basis van dit akkoord zijn in de loop van samenwerkingsovereenkomsten of sectorconvenanten tussen de Vlaamse regering en sectoren afgesloten. Ook de sociale partners van de textielsector (PC 120 en PC 214) engageerden zich tot een samenwerkingsovereenkomst met de Vlaamse regering die loopt van 1 juli 2002 tot en met 30 juni In het sectorconvenant van de textielsector werd de problematiek van aanwezige knelpuntberoepen 3 en een voorstel tot diepgaander onderzoek ernaar opgenomen. De Vlaamse sociale partners van de textielsector waren het eens over de noodzaak van een juiste analyse en inschatting van de knelpuntvacatures en beroepen. Opleiding en begeleiding dienden bijgevolg afgestemd te blijven op de knelpunten van de arbeidsmarkt. Er werden engagementen genomen om in de toekomst in de SERV 4 samen te komen met de sectorale sociale partners in een rondetafel over de knelpuntberoepen met de bedoeling een beter inzicht te krijgen in deze problematiek. Er zou eveneens gewerkt worden aan een 1 Louter kwantitatief gezien telde de VDAB twee werkzoekenden per vacature. Er waren echter grote verschillen afhankelijk van het soort beroep 2 De term vraag en aanbod komt regelmatig terug in dit rapport. De vraag wordt vertegenwoordigd door de bedrijven op zoek naar personeel. Het aanbod wordt vertegenwoordigd door de werknemers/werklozen op zoek naar (ander) werk. 3 Definitie knelpuntberoep en knelpuntvacature zie blz 18 punt Sociaal Economische Raad van Vlaanderen

2 Uitgangspunten van het onderzoek 10 sluitende methodiek voor het identificeren van knelpuntberoepen. Ten slotte werd een oproep gedaan om een sectoraal actieplan voor het wegwerken van knelpunten uit te werken. Dit arbeidsmarktonderzoek is het antwoord van de textielsector op de doelstellingen die in het sectorconvenant werden geformuleerd in het kader van een betere invulling van de knelpuntberoepen. Hierbij staat de bekommernis om oplossingen te vinden voor de moeilijk invulbare functies in de textielsector centraal Knelpuntenonderzoek in een economisch moeilijk jaar Bij de voorbereiding van dit onderzoek eind 2002 moest rekening gehouden worden met een belangrijke verschuiving in de economische situatie. Het aantal werkzoekenden als gevolg van de groeivertraging steeg. Eén van de belangrijkste onderzoeksvragen was dan ook of de economische terugval invloed had op de knelpunten in de textielsector. Uit onderzoek van de VDAB en CEVORA 5 blijkt dat de knelpunten ondanks de groeivertraging niet afnemen. Het groter aantal werklozen en het kleiner aanbod van jobs hebben het aantal knelpuntberoepen in Vlaanderen niet doen verminderen. Voor sommige beroepen bestaat er namelijk geen arbeidsreserve. Voor andere knelpunten wordt er wel een stijgend aanbod van arbeidskrachten opgetekend, maar worden de kandidaten door de werkgevers niet geschikt bevonden voor de invulling van de vacatures. Volgens de VDAB konden er in 2002 voor 6,5% van de vacatures uit knelpuntberoepen 6 geen geschikte kandidaten gevonden worden. Bij de overige niet-knelpuntberoepen bedroeg het percentage 3,6%. Technische beroepen vormden de zwaarste knelpunten. In 2002 werden door de VDAB ruim vacatures bekendgemaakt, interimjobs niet meegerekend. Gemiddeld 81% van deze vacatures werd vervuld. In de Vlaamse textielsector stonden 1150 vacatures open. Hiervan werd 79% vervuld. Volgende tabel geeft een overzicht van de vacatures voor knelpunt- en andere beroepen in de textielsector. Tabel 1-1: Overzicht aantal vacatures voor knelpunt- en andere beroepen in de Vlaamse textielsector volgens de VDAB-definitie in 2002 Aantal vacatures % vervuld Knelpuntberoep Wever op jacquardweefmachines 14 57% Breier op automatische vlakbreimachine 20 75% Tekenaar textiel 10 70% Totaal alle textielberoepen % Bron: VDAB Analyse vacatures Opleidingscentrum van het Aanvullend Nationaal Paritair Comité voor Bedienden (ANPCB) 6 De selectie van knelpuntberoepen door de VDAB gebeurt op basis van criteria als vervullingsduur, vervullingspercentage en de ervaring van experten. De analyse heeft als invalshoek de beroepen, niet de individuele vacatures. Een uitgebreide methodologie is terug te vinden op

3 Uitgangspunten van het onderzoek 11 Het knelpuntkarakter wordt gemeten op basis van het vervullingspercentage. Het percentage is het laagst voor de functie wever (57%). De VDAB wijt deze knelpunten vooral aan kwalitatieve oorzaken. Eén van de verklaringen is dat de textielsector de voorbije jaren op technologisch vlak een snelle evolutie heeft doorgemaakt en dat de competenties van de arbeidsreserve niet evenredig zijn meegegroeid Onderzoek op maat van de textielsector Het Cobot-onderzoek formuleert vier doelstellingen: in kaart brengen van de personeelsbehoeften (arbeiders en bedienden) in textielbedrijven, detecteren van sectorale knelpuntvacatures en hun oorzaken: functies, kwalificaties, regio s, ontwikkelen van een onderzoeks-/registratie-instrument om knelpuntvacatures op periodieke basis te inventariseren, geregeld updaten van de sectorale arbeidsmarktanalyse inclusief rapportering. Hoewel deze doelstellingen deels kunnen vervuld worden door de vacature-analyses van de VDAB, heeft Cobot gekozen voor een eigen onderzoek. Dit om de volgende redenen: Alle Vlaamse bedrijven zijn in principe verplicht om hun vacatures te melden bij hun regionaal kantoor voor arbeidsbemiddeling. Op basis van deze bestandsgegevens stelt de VDAB jaarlijks een lijst met knelpuntberoepen samen. Hoewel het marktbereik van de VDAB de laatste jaren sterk gestegen is, komen in de praktijk niet alle vacatures bij de VDAB terecht. Het Cobot-onderzoek geeft een overzicht van het totale aantal vacatures - wel of niet doorgegeven aan de VDAB - dat de bevraagde textielbedrijven hadden. De VDAB-analyse heeft als invalshoek de beroepen, niet de individuele vacatures. Het is niet omdat een beroep een knelpunt is, dat alle vacatures voor deze functie problemen stellen; het omgekeerde geldt ook: bij niet-knelpuntberoepen komen ook vacatures voor die moeilijk of niet ingevuld worden. Cobot onderzoekt knelpuntvacatures. De VDAB-analyse beperkt zich tot een opsomming van knelpuntberoepen en hun mogelijke oorzaken. Het Cobot-onderzoek gaat verder en bevraagt de textielbedrijven over hun wervings-, selectie- en opleidingsbeleid. Op die manier ontstaat een vollediger beeld van de textielbedrijven die al dan niet te kampen hebben met knelpuntvacatures. Aan de hand van deze arbeidsmarktanalyse willen Cobot en Cobot-Bedienden enerzijds een aanvulling bieden op bestaand knelpuntenonderzoek en anderzijds uitzoeken hoe Cobot en Cobot-Bedienden in de toekomst een bijdrage kunnen leveren om knelpuntvacatures (beter) te verhelpen.

4 Uitgangspunten van het onderzoek Methode van bevraging Onderzoek op niveau van arbeiders en op niveau van bedienden In dit onderzoek is gekozen voor een aparte bevraging op niveau van arbeiders en op niveau van bedienden omdat dit twee grote voordelen biedt: Zowel voor arbeiders als voor bedienden is een gedetailleerde bevraging mogelijk waardoor een aantal criteria zoals vb. oorzaken van knelpuntvacatures voor de beide statuten kunnen geanalyseerd worden. Op die manier kunnen maatregelen getroffen worden voor het oplossen van knelpuntvacatures op maat van de textielarbeiders en de textielbedienden; Cobot en Cobot-Bedienden zijn de opleidingscentra voor respectievelijk de arbeiders en de bedienden van de textiel- en breigoedsector. Het opleidingsaanbod wordt volledig afgestemd op de, soms verschillende, noden van arbeiders en bedienden. Hierdoor hebben de centra nood aan een aparte analyse voor het ondernemen van verdere acties Knelpuntvacature versus knelpuntberoep Om begripsverwarring te vermijden, is het belangrijk om eerst het onderscheid tussen knelpuntberoepen en knelpuntvacatures aan te geven. Een knelpuntberoep is een beroep waarvan de vacatures moeilijk kunnen worden ingevuld. Het zijn m.a.w. beroepen waarvoor op basis van een aantal criteria moeilijk geschikte werknemers gevonden worden. De gehanteerde criteria om een beroep te bestempelen als knelpuntberoep kunnen verschillend zijn naargelang de onderzoeker/het onderzoekscentrum (bv. VDAB, CEVORA, HIVA, ). Algemeen wordt voor dergelijke beroepen een discrepantie vastgesteld tussen vraag en aanbod, in die zin dat de vraag het aanbod overstijgt. Een knelpunt mag echter niet zonder meer gelijkgesteld worden aan een tekort aan arbeidskrachten met de juiste kwalificaties. Het kan ook zijn dat de beschikbare groep arbeidskrachten voldoende groot is, maar dat het aandeel dat zich effectief aanbiedt op de arbeidsmarkt kleiner is dan de vraag, vb. ten gevolge van ongunstige arbeidsomstandigheden (Bron: HIVA 2002). Een knelpuntvacature is een vacature die niet gemakkelijk ingevuld kan worden. Voor één beroep kunnen er verschillende vacatures zijn. Zoals ook in de volgende alinea s zal blijken, is het niet zo dat het aantal vacatures voor knelpuntberoepen gelijk is aan het aantal moeilijk invulbare vacatures (Bron: Steunpunt WAV). Voor het bepalen van knelpunten zijn er drie methoden wat betreft de aard van de gebruikte criteria. Er kan onderscheid gemaakt worden tussen (1) louter subjectieve criteria; (2) louter objectieve criteria; en (3) een combinatie van objectieve en subjectieve criteria (Bron: HIVA). Een voorbeeld van een subjectief criterium is de inschatting van het knelpuntkarakter van de vacature door werkgevers. Een nadeel van deze methode is het ontbreken van een objectieve norm, waardoor het moeilijk wordt om de resultaten van verschillende studies met elkaar te vergelijken.

5 Uitgangspunten van het onderzoek 13 Een voorbeeld van een objectief criterium is de tijdsduur die een vacature openstaat. In een onderzoek van HIVA/UPEDI 7 werden de moeilijk invulbare vacatures afgebakend op basis van de tijd die nodig was om een vacature in te vullen. Ook volgens PASO 8 is een moeilijk of niet invulbare vacature een vacature die minstens drie maanden opengestaan heeft. Wanneer de objectieve criteria verrijkt worden met een subjectieve beoordeling krijgt men een vollediger beeld. Voor de identificatie van de knelpuntvacatures in de Cobot-studie werd dan ook gewerkt met een dubbele definitie: Een moeilijk of niet invulbare vacature is een vacature die minstens drie maanden opengestaan heeft. Deze vacature kan reeds ingevuld zijn na drie maanden of opgeheven zijn na drie maanden of nog steeds openstaan na drie maanden. Een knelpuntvacature is een moeilijk of niet invulbare vacature (> 3 maanden vacant) die door de respondent binnen de bedrijfsvestiging als knelpunt ervaren wordt. Onderstaande figuur geeft een overzicht van de vraagstelling die in het onderzoek gehanteerd werd. Figuur 1-2: Stroomdiagram vraagstelling naar knelpuntvacatures Ja VRAAG 1 Had uw bedrijfsvestiging te kampen met moeilijk of niet-invulbare vacatures? OBJECTIEF CRITERIUM Neen VRAAG 2 Ervaart u de door u aangeduide moeilijk invulbare vacatures zelf als knelpuntvacatures in uw bedrijfsvestiging? SUBJECTIEF CRITERIUM Neen Geen knelpuntvacatures Ja Wel knelpuntvacatures Bron: Arbeidsmarktanalyse Cobot UPEDI is ondertussen FEDERGON geworden en staat voor Federatie van partners voor werk. FEDERGON groepeert de wervings-, search- en selectiebedrijven, de outplacementbedrijven, de uitzendbedrijven, de projecten detacheringsbedrijven en de interim managementbedrijven. 8 PAnel Survey of Organisations Flanders: organisatiepanel dat kadert in het VIONA-onderzoeksprogramma. De ambitie van dit vraagzijde-onderzoek is om in kaart te brengen welke ontwikkelingen zich voordoen binnen de muren van Vlaamse organisaties.

6 Uitgangspunten van het onderzoek Bevraagde beroepen en functies Om de detectie van de knelpuntvacatures zo uniform mogelijk te laten verlopen werd gebruik gemaakt van een vooraf bepaalde en gestandaardiseerde lijst van beroepen en/of functies 9. Gelijkaardig onderzoek wees immers uit dat, bij een gebrek aan uniformiteit, ieder bedrijf de verschillende beroepen of functies onder zijn dak eigen benamingen toekent, waardoor er verwarring kan ontstaan. De gestandaardiseerde lijst van beroepen en functies werd als bijlage opgenomen in de vragenlijst. De deelnemers aan de enquête konden uit deze lijst de beroepen en functies selecteren waarvoor in 2002 vacatures openstonden die moeilijkheden opleverden bij invulling. Naast het gestandaardiseerde beroep kon de functietitel genoteerd worden die binnen de onderneming gebruikt werd. Op deze manier werd enerzijds de uniformiteit gewaarborgd terwijl anderzijds inzicht werd verkregen in de verschillende organisatiespecifieke functiebenamingen. Beroepenlijst op niveau van arbeiders De bestaande lijst van arbeidersfuncties in de textielsector (Functieclassificatie Textiel en Breigoed, 1993) telt alleen al binnen de 6 productiesectoren van de textielsector bijna 400 functies. Het was dus praktisch niet haalbaar om deze lijst te gebruiken in het onderzoek. Voor de bevraging op niveau van arbeiders werd daarom een beroep gedaan op de Beroepenstructuur Textiel 10 : een document waarin de kernberoepen 11 van de sector zijn opgenomen op basis van bestaand classificatiemateriaal. Deze beroepenstructuur is erkend door de bedrijven en de sociale partners 12 binnen de textielsector. Het gebruik van deze lijst in het onderzoek was dus een logische keuze. Functielijst op niveau van bedienden Voor bedienden bestaat er geen officiële beroepenstructuur. Er is wel een erkende functieclassificatie beschikbaar waarop een beroep werd gedaan in het onderzoek. 9 Een beroep is een samenhangend geheel van taken met bijhorende competenties dat min of meer gestandaardiseerd is en waarover een maatschappelijke consensus bestaat. Het belangrijkste element hierbij is dat abstractie wordt gemaakt van organisatie- of bedrijfsspecifieke kenmerken. Een functie is een geheel van bij elkaar horende taken. 10 Een samenwerking tussen Cobot en de Sociaal Economische Raad van Vlaanderen (SERV) met als hoofddoel de competentievereisten en kwalificatiebehoeften op te sporen voor beroepen en functies. Deze beroepenstructuur werd oorspronkelijk opgesteld om meer duidelijkheid te krijgen in het beroepenveld van de textielsector. 11 Beroepen die behoren tot de kernactiviteit van de betreffende sector. Ze zijn duidelijk verweven met het specifieke karakter en de doelstelling of bestaansreden van de sector. Ze komen in die hoedanigheid enkel in de desbetreffende sector voor. 12 Febeltex (aan werkgeverszijde), ACV-Textura, ABVV Textiel-Kleding-Diamant en ACLVB (aan werknemerszijde)

7 Uitgangspunten van het onderzoek Vragenlijst In het onderzoek werd gepeild naar de aard en de omvang van de knelpuntvacatures waarmee de textielbedrijven al dan niet werden geconfronteerd in De Cobot-vragenlijst, opgesteld in samenwerking met het HIVA 13, liet toe een aantal karakteristieken van het personeelsbeleid van de vestigingen in kaart te brengen met behulp van 4 grote vragenreeksen: Tewerkstelling Peilt naar de samenstelling van het personeelsbestand op 31/12/2002 Arbeiders/Bedienden Leeftijdsklasse Mannen/Vrouwen Voltijds/Deeltijds Nationaliteit en herkomst Uitzendarbeid Vraag naar arbeid Vraagt naar het aantal vacatures, de eventuele knelpunten, hun mogelijke oorzaken en genomen maatregelen in 2002 Uitbreidingsvacatures/ Vervangingsvacatures Arbeiders/Bedienden Wervingskanalen Selectiecriteria Moeilijk invulbare vacatures Knelpuntvacatures Oorzaken Maatregelen In- en uitstroom Opleiding Vraagt naar de in- en uitstroom van personeel in 2002 Peilt naar de organisatie van en de vraag naar opleidingen in 2002 Aanwerving arbeiders/bedienden Vertrek arbeiders/bedienden Redenen voor vertrek Opleidingsbudget Opleidingsplan Aantal opleidingsuren Opleidingsverstrekkers Intern/On the job/extern Algemeen/Jobgebonden Opleidingsnoden Uitzendkrachten en personeelsleden die op 31/12/02 langer dan één jaar uit de firma waren verdwenen (vb. tijdskrediet) werden uit het onderzoek geweerd. 13 Het Hoger Instituut Voor de Arbeid (HIVA) is een interdisciplinair onderzoeksinstituut van de Katholieke Universiteit Leuven. Aan het HIVA wordt wetenschappelijk beleidsgericht onderzoek verricht. Voor de samenstelling van de vragenlijst werd een beroep gedaan op Miet Lamberts. Zij begeleidt en verricht onderzoek over personeelsbeleid (en alle deeldomeinen die hiertoe behoren), met speciale aandacht voor (veranderingen in) personeelsbeleid in relatie tot de arbeidsmarkt.

8 Onderzoeksmateriaal 16 2 Onderzoeksmateriaal In dit hoofdstuk wordt een omschrijving gegeven van de doelgroep waarop in dit onderzoek een beroep wordt gedaan. Daarnaast wordt ingegaan op de respons vanuit de bevraagde bedrijven. 2.1 De afbakening van de doelgroep De afbakening van de doelgroep stelde de nodige problemen. In eerste instantie werd geopteerd voor een indeling volgens de NACEBEL-codering 14. Bij verdere analyse bleek echter dat in een aantal bedrijven de huidige activiteit te afwijkend is geworden van wat er in de oorspronkelijke NACE-code omschreven wordt. De NACEBEL-codering laat bovendien niet toe om bedrijven op te delen volgens de zes klassieke productiesectoren binnen de textielsector namelijk spinnerij, weverij, breierij, tuft, non-woven en ververij/veredeling. Figuur 2-1: Productiestappen in de textielnijverheid Textielgrondstoffen Verven/veredelen Spinnen Non-woven Verven/veredelen Weven Tuften Breien Verven/veredelen Textielproduct Bron: De textielflow Cobot Een tweede manier van afbakening, waarvoor uiteindelijk werd geopteerd, is om de bedrijven van de textielsector gelijk te stellen aan de leden die aangesloten zijn bij het vakantiefonds voor de textielnijverheid, het breiwerk en de vlasbereiding (Vacantex). Deze organisatie groepeert alle vestigingen van textielbedrijven in België met minimum één arbeider in dienst. 14 De nomenclatuur NACEBEL is een indicator voor economische activiteit.

9 Onderzoeksmateriaal 17 Voor de samenstelling van de onderzoekspopulatie is de meest recente lijst (december 2001) gebruikt die 827 bedrijven in België omvat. Bij het samenstellen van de populatie is geopteerd voor een selectie van bedrijven op vestigingsniveau. Een vestiging wordt hierbij gedefinieerd als elk filiaal waar al dan niet meerdere economische activiteiten worden uitgevoerd. Hierbij wordt er van uitgegaan dat een vestiging een relatief autonoom organisatie- en personeelsbeleid kan voeren (dus onafhankelijk van de overkoepelende organisatie). Een bevraging op vestigingsniveau komt alleszins de accuraatheid en volledigheid van de verzamelde informatie ten goede. De respondent moet immers enkel antwoorden voor de vestiging waarin hij/zij werkt en niet voor een groter geheel (Bron: PASO 2003). Bij het samenstellen van de populatie is zoveel mogelijk rekening gehouden met de voornaamste doelgroep van Cobot en Cobot-Bedienden, namelijk alle bedrijfsvestigingen: gelegen in Oost-Vlaanderen of in West-Vlaanderen. Het werkterrein van Cobot en Cobot- Bedienden behelst de hele Vlaamse regio met een hoge concentratie van bedrijven in Oost- en West-Vlaanderen met een personeelsbestand van 5 werknemers en meer met een activiteit passend binnen de 6 subsectoren waarvoor Cobot en Cobot-Bedienden bedrijvig zijn, namelijk spinnerij, weverij, tuft, breierij, non-woven en ververij/veredeling. Een bedrijfsvestiging kan actief zijn in meerdere subsectoren. In dit geval wordt de vestiging gecatalogeerd onder haar hoofdactiviteit. Als een bedrijf alle stappen binnen het productieproces doorloopt (zie figuur 2-1), van grondstof tot afgewerkt product, wordt dit gedefinieerd als een geïntegreerd bedrijf. In totaal zijn 436 bedrijfsvestigingen aangeschreven om deel te nemen aan het onderzoek. Door middel van een schriftelijke vragenlijst konden textielwerkgevers een aantal karakteristieken van hun personeelsbeleid in 2002 kenbaar maken. 136 bedrijven reageerden positief en stuurden hun vragenlijst ingevuld terug. In volgende figuur wordt een overzicht gegeven van de filter om van 827 bedrijven naar 136 bedrijven te komen. Aan de linkerzijde wordt het aantal bedrijfsvestigingen weergegeven, aan de rechterzijde het aantal werknemers die deze vestigingen vertegenwoordigen.

10 Onderzoeksmateriaal 18 Figuur 2-2: Samenstelling van de doelgroep 827 Vacantex Oost-& West- Vlaanderen >= 5 wn Doelgroep Cobot 136 Respons Aantal bedrijfsvestigingen Bron: lijst Vacantex vierde kwartaal Aantal werknemers

11 Onderzoeksmateriaal Respons De enquête is verzonden naar 436 vestigingen van textielbedrijven. De totale respons bedroeg 31% of 136 enquêtes. 3 vragenlijsten kwamen echter te laat terug en 1 exemplaar raakte verloren in de post. Dit brengt het totaal aan bruikbare enquêteformulieren op 132. De respons naar regio en naar bedrijfsgrootte wordt in volgende figuur voorgesteld. Tabel 2-3: Respons naar regio en bedrijfsgrootte Populatie Verdeling in de populatie Respons Verdeling in de respons Responspercentage Regio Oost-Vlaanderen % 47 36% 28% West-Vlaanderen % 85 64% 32% % % Bedrijfsgrootte 5-99 wn % 97 73% 28% 100 wn en meer 85 19% 35 27% 41% % % Totaal % Bron: Arbeidsmarktanalyse Cobot 2003 De vragenlijst werd gericht aan bedrijfsvestigingen. Hierdoor is het mogelijk dat niet iedere bedrijfsvestiging beschikt over eigen cijfermateriaal. Dit is het geval voor 5 vestigingen. Zij behoren dus wel tot de respons van 132 bedrijven maar zijn bij de verwerking van de gegevens opgenomen als deel van hun hoofdbedrijf. Dit betekent dat er in de analyses telkens vertrokken wordt van 127 bedrijven. Deze bedrijven zullen in de volgende hoofdstukken gedefinieerd worden als respondenten. Ondernemingen met minder dan 5 werknemers maakten geen deel uit van de doelgroep van het onderzoek. Vier ondernemingen met minder dan vijf werknemers in dienst behoren evenwel toch tot de groep van respondenten en dit op basis van gegevens van het vierde kwartaal van Zij hadden namelijk in december 2001 nog 5 of meer werknemers in dienst, maar hebben ondertussen een tewerkstellingsdaling gekend. De statistische verwerking van de vragenlijsten werd verzorgd door HANTAL 15. Het responspercentage ligt overal rond de 30%. Dankzij de grote respons zijn de gegevens representatief voor de provincies Oost- en West-Vlaanderen (categorie regio in tabel 2-3) en 15 Katho - Hantal Business School is een hogeschool die maatwerk levert o.a. op het vlak van marktonderzoeken, imagostudies en geautomatiseerde enquêteverwerking.

12 Onderzoeksmateriaal 20 voor de bedrijven van 5-99 werknemers en de bedrijven van 100 werknemers en meer (categorie bedrijfsgrootte in tabel 2-3). Dit betekent concreet dat de resultaten de reële situatie van deze vier groepen in de Vlaamse textielsector vrij goed weergeven. Om de representativiteit van de volledige steekproef (categorie totaal in tabel 2-3) te waarborgen, moeten de percentages van de kolom Verdeling in de populatie corresponderen met de percentages van de kolom Verdeling in de respons. Hierdoor wordt onderzocht of de groep respondenten een afspiegeling vormt van de populatie. Op regioniveau is de verhouding voldoende. Op bedrijfsniveau wordt echter een afwijking geconstateerd: de bedrijven met 100 werknemers en meer zijn enigszins oververtegenwoordigd in de responsgroep. In tegenstelling tot wat bij de vier subcategorieën het geval was, mogen er hier dus geen uitspraken gedaan worden voor de volledige Vlaamse textielsector, maar enkel voor de bevraagde textielbedrijven. De resultaten op niveau van subsector zijn niet representatief. Een analyse op basis van subsector is in dit onderzoeksrapport bijgevolg niet mogelijk. De vragenlijst werd gericht aan de personeelsverantwoordelijke. Indien er geen personeelsdienst of personeelsverantwoordelijke was in het bedrijf, werd de enquête verzonden t.a.v. de directie. In volgende figuur wordt voorgesteld wat de functie is van de personen die de vragenlijst ingevuld hebben. Figuur 2-4: Functietitel van de respondenten Productie 8% Financieel 9% Administratie 12% Personeel 45% Directie 26% *N=136 Bron: Arbeidsmarktanalyse Cobot 2003

13 Tewerkstelling 21 3 Tewerkstelling Dit hoofdstuk toont een sectorfoto van de textielsector anno RSZ-gegevens worden aangevuld met de resultaten uit het Cobot-onderzoek. Dit laat toe een beeld te maken van de tewerkstelling in de textielsector volgens subsector, regio en bedrijfsgrootte. 3.1 De gemiddelde textielwerknemer Uit het Cobot-onderzoek blijkt dat de gemiddelde Vlaamse textielwerknemer een man is van Belgische herkomst, tussen 25 en 44 jaar oud met een voltijds arbeiderscontract. Aan de respondenten is gevraagd een overzicht te geven van de tewerkstelling in hun bedrijf aan de hand van vijf criteria: statuut, geslacht, contract, nationaliteit en/of etniciteit en leeftijd. Deze resultaten hebben echter betrekking op een steekproef van bedrijven, wat niet noodzakelijk wil zeggen dat ze representatief zijn voor de groep werknemers die de bevraagde bedrijven vertegenwoordigen. Vandaar dat deze cijfers getoetst worden aan officiële gegevens van de RSZ. Volgende figuur geeft een algemeen overzicht van de Cobot-resultaten wat betreft de tewerkstelling in de bevraagde textielbedrijven. In de volgende paragrafen worden deze cijfers verder geanalyseerd en wordt er een vergelijking gemaakt met andere sectoren. Figuur 3-1: Tewerkstelling in de bevraagde textielbedrijven op 31 december % bediende 38% vrouw 9% deeltijds 8% niet-belg 8% <25 jaar 82% arbeider 62% man 91% voltijds 92% Belg 63% jaar 29% >=45 jaar Statuut Geslacht Contract Nationaliteit Leeftijd *N=127 Bron: Arbeidsmarktanalyse Cobot 2003

14 Tewerkstelling Arbeiders en bedienden Situering van de textielsector Volgens de RSZ-cijfers van 2002 zet de Belgische textielsector gemiddeld 84% arbeiders en 16% bedienden aan het werk. Deze cijfers worden vergeleken met enkele andere industriële sectoren. Tabel 3-2: Aandeel arbeiders en bedienden op de Belgische arbeidsmarkt volgens activiteitstak op 30 juni 2001 % arbeiders % bedienden in dienst in dienst Hoofdactiviteit Textiel 84% 16% Voeding 67% 33% Kleding 77% 23% Hout 82% 18% Metaal 79% 21% Totaal nace D Industrie 16 67% 33% Bron: RSZ Deze cijfers tonen aan dat de textielsector een groot aantal arbeiders tewerkstelt. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat werknemers van het eerste leidinggevende niveau zoals bijvoorbeeld meestergasten, ploegverantwoordelijken, enz, veelal werken onder een arbeidersstatuut (Bron: PISA 2002) De onderzoeksresultaten van Cobot Tabel 3-3: Aandeel arbeiders en bedienden in de bevraagde textielbedrijven volgens regio en bedrijfsgrootte op 31 december 2002 Aantal bevraagde bedrijven % arbeiders in dienst % bedienden in dienst Regio Oost-Vlaanderen 46 82% 18% West-Vlaanderen 81 82% 18% Bedrijfsgrootte 5-99 werknemers 97 81% 19% 100 werknemers en meer 30 82% 18% Totaal % 18% Bron: Arbeidsmarktanalyse Cobot 2003 De bevraagde Vlaamse textielbedrijven hebben 82% arbeiders in dienst en 18% bedienden. Resultaten die vergelijkbaar zijn met de officiële Belgische cijfers. 16 Verwijzing naar de nomenclatuur NACEBEL. De industriële sector valt onder NACE CODE D

15 Tewerkstelling Mannen en vrouwen Situering van de textielsector De aandacht voor gelijke kansen tussen mannen en vrouwen vormt een belangrijk aandachtspunt in de Europese en Vlaamse werkgelegenheidsstrategie. Doelstelling 5 in het Pact van Vilvoorde 17 bepaalt immers dat de achterstand van vrouwen (en andere kansengroepen 18 ) in grote mate moet weggewerkt zijn tegen Ook in het sectorconvenant wordt de verhoging van de arbeidsmarktdeelname van kansengroepen als een belangrijke doelstelling gezien. Het huidig werkgelegenheidsbeleid wordt dan ook systematisch onderworpen aan onderzoek door verschillende organisaties. Het Steunpunt WAV 19 stelde bij een onderzoek in 2003 dat de Vlaamse vrouwen van de jonge generatie tegenwoordig bijzonder actief zijn op de arbeidsmarkt: 80 op 100 vrouwen tussen 25 en 40 jaar hebben een betaalde baan. Deze hoge arbeidsdeelname is een recente ontwikkeling. Tien jaar geleden hadden nog maar 65 op 100 vrouwen tussen 25 en 40 jaar een betaalde baan, of 15 op 100 minder dan vandaag. Volgens RSZ-gegevens van 30 juni 2001 is 40% van de werknemers in de privésector vrouwelijk. Deze verdeling vertoont echter grote verschillen naargelang de activiteit van de sectoren. De volgende tabel geeft een overzicht van de man-vrouw-verdeling in een aantal sectoren die actief zijn in de privésector. Tabel 3-4: Aandeel mannen en vrouwen op de Belgische arbeidsmarkt volgens activiteitstak op 30 juni 2001 % mannen in dienst % vrouwen in dienst Hoofdactiviteit Textiel 60% 40% Voeding 62% 38% Kleding 16% 84% Hout 87% 13% Chemie 75% 25% Metaal 89% 11% Totaal privésector 60% 40% Bron: RSZ De Vlaamse regering en de Vlaamse sociale partners ondertekenden op 22 november 2001 het Pact van Vilvoorde, waarin de uitdagingen, trends en doelstellingen voor Vlaanderen in 2010 bepaald werden. De thema s leren, ondernemen, werken, cultuur, zorg en milieu komen aan bod. De Vlaamse regering en de Vlaamse sociale partners engageren zich om 21 doelstellingen te verwezenlijken voor de 21 ste eeuw. 18 Vrouwen, allochtonen, oudere werklozen, laaggeschoolden 19 Het Steunpunt Werkgelegenheid, Arbeid en Vorming (WAV) is een interuniversitair samenwerkingsverband van onderzoeksgroepen verbonden aan de Universiteit Gent, de Universiteit Antwerpen, de Vrije Universiteit Brussel en de Katholieke Universiteit Leuven.

16 Tewerkstelling 24 Deze gegevens tonen een zeer diverse tewerkstelling van vrouwen in de privésector. Terwijl in de activiteitstak kleding vooral vrouwelijke werknemers bijzonder actief zijn, stellen de sectoren metaal, chemie en hout een hoog percentage mannen tewerk. De textielsector volgt met haar 40% vrouwelijke werknemers in dienst de klassieke verhouding inzake geslacht, die men terugvindt in veel arbeidsmarktindicatoren. Of deze verdeling wordt behouden in de verschillende subsectoren van de textielsector, is af te lezen in onderstaande tabel, waarin het aandeel mannen en vrouwen volgens nace-code uitgezet wordt. Tabel 3-5: Aandeel mannen en vrouwen in de Belgische textielsector volgens NACE-code op 30 juni 2002 % mannen in dienst % vrouwen in dienst Nace-code 171 Bewerken en spinnen van textielvezels 66% 34% 172 Weven van textiel 66% 34% 173 Textielveredeling 75% 25% 174 Vervaardiging van geconfectioneerde artikelen van textiel, exclusief kleding 37% 63% 175 Vervaardiging van overige textielproducten 62% 38% 176 Vervaardiging van gebreide en gehaakte stoffen 33% 67% 177 Vervaardiging van gebreide en gehaakte artikelen 18% 82% Totaal 60% 40% Bron: RSZ 2002 In dit overzicht valt op dat vrouwen vooral in de breigoedsector (nace 176 en 177) sterk vertegenwoordigd zijn. Ook in de confectie (exclusief kleding) wordt een hoger percentage vrouwen genoteerd. Dezelfde vaststelling werd ook al gemaakt bij de analyse van tabel 3.4, waaruit blijkt dat 84% van de personeelsleden in de kledingsector een vrouw is. Dit is geen toeval. Het soort werk dat in deze beide (sub)sectoren verricht wordt, is met elkaar vergelijkbaar. In de textielveredeling werken dan weer een hoog percentage mannelijke werknemers. Dit is allicht te verklaren door het type werk. Vele jobs vergen nogal wat fysieke kracht. In andere subsectoren zoals spinnerijen en weverijen komen meer jobs voor waarbij vb. een fijne vingervaardigheid vereist is, wat deze subsectoren wat toegankelijker maakt voor vrouwen.

17 Tewerkstelling De onderzoeksresultaten van Cobot Tabel 3-6: Aandeel mannen en vrouwen in de bevraagde textielbedrijven volgens regio en bedrijfsgrootte op 31 december 2002 Aantal bevraagde bedrijven % mannen in dienst % vrouwen in dienst Regio Oost-Vlaanderen 46 62% 38% West-Vlaanderen 81 62% 38% Bedrijfsgrootte 5-99 werknemers 97 51% 49% 100 werknemers en meer 30 65% 35% Totaal % 38% Bron: Arbeidsmarktanalyse Cobot 2003 De responsgroep van 127 bedrijven in de textielsector vertegenwoordigt op 31 december 2002 een personeelsbestand van werknemers. 62 % van de werknemers is mannelijk, 38 % vrouwelijk. Deze cijfers zijn vergelijkbaar met de algemene RSZ-cijfers, die betrekking hebben op alle textielbedrijven in België. De cijfers in bovenstaande tabel geven geen regionale verschillen aan in de tewerkstelling van vrouwen. Dit is anders op niveau van bedrijfsgrootte. De bedrijven met 100 werknemers en meer stellen blijkbaar procentueel minder vrouwen tewerk dan de kleinere ondernemingen.

18 Tewerkstelling Voltijds en deeltijds werken Situering van de textielsector RSZ-gegevens tonen aan dat de Belgische textielbedrijven in % deeltijdse werknemers in dienst hebben. Dit cijfer vergt echter nog wat bijkomende uitleg. Alle jobs die geen voltijdse betrekking zijn, worden immers meegeteld als part time job. Er kan dus geen uitspraak gedaan worden over het aandeel werknemers in de verschillende regimes in deeltijdarbeid, die sterk van elkaar verschillen. Het meest voorkomend is de klassieke halftijdse job, waarin de werknemer 50 tot 75 % van de normale arbeidsduur tewerkgesteld is. Deze vorm situeert zich tussen twee meer extreme vormen van deeltijdarbeid. Enerzijds is er de grote deeltijdbaan, waarbij 75 tot 100 % van de normale arbeidsduur wordt gewerkt, anderzijds zijn er de mini-jobs, waarin werknemers minder dan 50 % van de arbeidsduur presteren (Bron: PASO 2003). Er zijn belangrijke sectorale verschillen met betrekking tot deeltijdarbeid. Het Steunpunt WAV heeft aan de hand van RSZ-cijfers van 2001 berekend of er in bepaalde sectoren meer of minder deeltijdse jobs aangeboden worden. Daarnaast wordt de invloed van de combinatie geslacht en sector gemeten. Onderstaande tabel geeft de resultaten. Tabel 3-7: Deeltijdarbeid bij de Vlaamse loontrekkenden in 2001 Aandeel deeltijdarbeid Aandeel vrouwen in werknemersbestand Hoofdactiviteit Primaire sector 28% 37% Secundaire sector 18% 38% Tertiaire sector 59% 58% Quartaire sector 51% 80% Totaal 22% 43% Bron: RSZ 2001 (Bewerking Steunpunt WAV) In Vlaanderen werkt in totaal 22 % van de werknemers deeltijds. In de industrie (18%) komt deeltijdarbeid minder voor dan in andere sectoren. Bovenstaande gegevens tonen aan dat in de sectoren ook een verband is tussen het aandeel deeltijdarbeid enerzijds en het aandeel vrouwelijke werknemers anderzijds. In de textielsector werkt 8% deeltijds. Volgende tabel geeft een inzicht in de (sub)sectorale verschillen in deeltijdarbeid in de textielsector.

19 Tewerkstelling 27 Tabel 3-8: Aandeel voltijdse en deeltijdse werknemers in de Belgische textielsector op 30 juni 2002 % voltijdse werknemers in dienst % deeltijdse werknemers in dienst Nace-code 171 Bewerken en spinnen van textielvezels 94% 6% 172 Weven van textiel 92% 8% 173 Textielveredeling 95% 5% 174 Vervaardiging van geconfectioneerde artikelen van textiel, exclusief kleding 86% 14% 175 Vervaardiging van overige textielproducten 94% 6% 176 Vervaardiging van gebreide en gehaakte stoffen 95% 5% 177 Vervaardiging van gebreide en gehaakte artikelen 90% 10% Totaal 92% 8% Bron: RSZ 2002 Opvallend is het hoge percentage deeltijdse werknemers in subsectoren met nace code 174 en 177. Het is geen toeval dat het precies deze subsectoren zijn die ook al het grootste aantal vrouwen tewerkstellen, zoals eerder in tabel 3-5 werd aangetoond. Er is dus wel degelijk een verband tussen geslacht en deeltijdarbeid. Dit wordt nog duidelijker in onderstaande tabel: 2 % van de mannen heeft een deeltijds contract in de textielsector. Bij de vrouwen stijgt dit aandeel tot 16 %. Tabel 3-9: Aandeel VT en DT werknemers in de Belgische textielsector volgens leeftijd, statuut en geslacht 2002 % voltijdse werknemers in dienst % deeltijdse werknemers in dienst Leeftijd jaar 97% 3% jaar 93% 7% 45 jaar en ouder 89% 11% Statuut Arbeider 93% 7% Bediende 87% 13% Geslacht Man 98% 2% Vrouw 84% 16% Totaal 92% 8% Bron: RSZ 2002

20 Tewerkstelling 28 Daarnaast speelt ook leeftijd een grote rol. Jonge mensen tot en met 24 jaar werken vooral voltijds. Hoe ouder werknemers worden, hoe vaker zij overschakelen naar een deeltijds arbeidsregime. Bovendien werken er beduidend meer bedienden in een deeltijds regime dan arbeiders De onderzoeksresultaten van Cobot Tabel 3-10: Aantal bedrijven en aandeel voltijdse en deeltijdse werknemers in de bevraagde textielbedrijven volgens regio en bedrijfsgrootte op 31 december 2002 Aantal bevraagde bedrijven % bedrijven met één of meer deeltijdse werknemers in dienst % voltijdse werknemers in dienst % deeltijdse werknemers in dienst Regio Oost-Vlaanderen 46 70% 90% 10% West-Vlaanderen 81 74% 92% 8% Bedrijfsgrootte 5-99 werknemers 97 66% 91% 9% 100 werknemers en meer 30 93% 92% 8% Totaal % 9% Bron: Arbeidsmarktanalyse Cobot 2003 Met 9% deeltijdse werknemers in dienst volgen de Vlaamse textielbedrijven uit de steekproef het vergelijkbare nationale gemiddelde van 8% (RSZ). In bovenstaande tabel wordt een onderscheid gemaakt tussen het aantal bedrijven die deeltijdse werknemers in dienst hebben en het aantal deeltijdse (en voltijdse) werknemers zelf. Alhoewel er minder Oost-Vlaamse bedrijven zijn met deeltijdse werknemers in dienst, wordt er toch een hoger percentage deeltijdse werknemers genoteerd. Dit kan allicht verklaard worden door het feit dat de breigoedsector hoofdzakelijk in Oost-Vlaanderen gevestigd is: een subsector die een hoog percentage deeltijdse werknemers in dienst heeft. Hoe meer werknemers in dienst, hoe vaker deeltijdarbeid voorkomt. Toch hebben de grotere bedrijven geen groter aantal deeltijdse werknemers in dienst. Procentueel hebben ze zelfs net iets minder deeltijdse werknemers in dienst dan het gemiddelde van 9%. Zoals reeds eerder vermeld, geeft het onderzoek geen zicht op de verschillende regimes deeltijdarbeid, maar uit de PASO-resultaten blijkt dat de klassieke halftijdse job volgens de PASO-definitie (50-75 %) nog steeds dominant is. Deze dominantie wordt gedragen door vrouwen.