Cao nr. 104: een werkgelegenheidsplan voor 45-plussers

Transcriptie

1 dossier 10 JAAR ACV-DIVERSITEIT leeftijdsbewust personeelsbeleid 10 VAKBEWEGING februari 2013 Als je ondersteuning zoekt bij de opmaak, opvolging en uitvoering van het werkgelegenheidsplan +45 van je onderneming, kan je terecht bij de verbondelijke diensten onderneming van het ACV en bij de ACVdiversiteitsconsulenten. Half maart is de ACV-brochure Leeftijdsbewust personeelsbeleid. Cao 104. klaar. Cao nr. 104: een werkgelegenheidsplan voor 45-plussers De nieuwe cao nr. 104 schrijft voor dat alle ondernemingen vanaf 20 werknemers een werkgelegenheidsplan voor 45-plussers moeten indienen. De werkgevers moeten hun plan uiterlijk op 31 maart 2013 voorleggen aan de overlegorganen. De werknemersafvaardiging heeft dan twee maanden de tijd om een advies op het voorstel te formuleren. Vervolgens heeft de werkgever opnieuw twee maanden om al dan niet akkoord te gaan met de geformuleerde voorstellen. Indien er een akkoord is worden de voorstellen opgenomen in het werkgelegenheidsplan +45. Indien de werkgever de voorstellen niet volgt moet hij motiveren waarom hij niet gevolgd is. Zowel de tegenvoorstellen als de argumenten om niet te volgen moeten in bijlage worden meegestuurd. De komende maanden is er dus heel wat werk aan de winkel om tot gedragen werkgelegenheidsplannen te komen. Ter inspiratie voor het werkgelegenheidsplan 45+ in jouw onderneming, laten we in Vakbeweging ACV-militanten aan het woord over hun ervaringen met leeftijdsbewust personeelsbeleid. We steken van wal met treinenbouwer Bombardier en lingerieproducent Van de Velde. In volgend nummer kan je nog inspirerende getuigenissen lezen van de ACV-militanten van InBev en Procter & Gamble. We willen dat werknemers even gezond het bedrijf verlaten als ze in dienst gekomen zijn. Bombardier in Oostkamp is een treinenbouwer, die dagelijks rijtuigen aflevert voor de NMBS-holding. De onderneming is onderdeel van een wereldwijd opererende multinational die voornamelijk trein- en tramstellen maar ook vliegtuigen bouwt. De onderneming maakt al jaren werk van een leeftijdsbewust personeelsbeleid. De ACV-afgevaardigden Steven Bogaert en Marc Brabant trekken mee aan de kar. Steven Bogaert: We hebben de campagne Effe Checken aangegrepen om bezig te zijn rond werkbaar werk. Vakbeweging: Hoe werken jullie bij Bombardier aan een leeftijdsbewust personeelsbeleid? Steven Bogaert: We hebben de campagne Effe Checken aangegrepen om bezig te zijn rond werkbaar werk. Vervolgens hebben we binnen het bedrijf een infosessie gevolgd bij de projectontwikkelaar Leeftijd & Werk Kristien Verhaeghe van De Juiste Stoel. Ze reikte ons tips en tools aan hoe je oudere werknemers langer en gezond aan het werk kunt houden. In samenwerking met de werkgever pasten we een leeftijdsscan toe op de onderneming. De werkgever deed dit

2 cijfermatig. Wij lieten een vragenlijst invullen door de werknemers. Vervolgens stelden we een leeftijdspiramide van het bedrijf op. Uit die analyse bleek dat de gemiddelde leeftijd van de werknemers 47 jaar is. We trachten al geruime tijd om meer tijdelijke contracten te laten omzetten in vaste contracten. Door de leeftijdspiramide hadden we een extra element in handen om tegen de werkgever te zeggen dat hij zijn bedrijf moet verjongen. Dit kan door tijdelijke contracten dat zijn voornamelijk jonge mensen om te zetten in vaste contracten. Een bijkomende argument was dat op deze manier de competenties, die zijn opgebouwd bij de tijdelijke contracten, niet verloren gaan. Er is nu een effectief plan om tegen 1 juli tijdelijke contracten om te zetten in vaste contracten. Tip: gebruik de leeftijdsscan Je vindt hem op De leeftijdsscan geeft een overzicht van je huidige personeelsbeleid en een voorspelling voor de komende 5 of 10 jaar. Bijkomende troef is een bevraging rond het klimaat dat binnen de onderneming heerst rond leeftijdsbewust personeelsbeleid. Het biedt werkgevers de mogelijkheid om te vergelijken met andere bedrijven binnen de sector en geeft aan rond welke thema s kan worden gewerkt. opgericht: rekrutering en retentie, gezondheid en aanwezigheid, waardering, werkzekerheid en flexibiliteit en werkbaar werk. In de werkgroep werkbaar werk zitten 4 vakbondsafgevaardigden van de arbeiders, 2 vakbondsafgevaardigden van de bedienden en 2 directieleden. Binnen de werkgroep werkbaar werk denken we na over de kwaliteit van het werk en hoe we mensen met hun volle goesting langer aan het werk kunnen houden. We denken out of the box. Er zijn geen heilige huisjes. Tip: zoek partners Werk maken van een leeftijdsbewust personeelsbeleid doe je samen. De arbeidsgeneesheer en preventieadviseur kunnen hierbij helpen. Ook andere vakbonden zoeken oplossingen voor dezelfde problemen. Binnen het ACV zijn er heel wat mensen die je maar wat graag ondersteunen: denk maar aan de vormingsdienst/dienst onderneming, de diversiteitsconsulenten, de studie- en vormingsdienst van je centrale, Marc Brabant: Bij werkbaar werk is ergonomie zeer belangrijk. Ergonomie moet worden toegepast voor alle werknemers, zodat jonge werknemers later niet dezelfde problemen krijgen als de oudere werknemers vandaag. Het is niet de bedoeling om een aparte werkplaats op te richten voor oudere werknemers, maar we zoeken oplossingen die het ganse personeelsbestand ten goede komen. Zo wordt bij de totstandkoming van een nieuw project op voorhand gekeken of er ergonomische problemen zullen uit voortkomen. Vóór een stand wordt ingericht kunnen we fundamentele aanpassingen doen inzake ergonomie, veiligheid, enz. Als we die aanpassingen moeten doen tijdens het lopen van de stand, zal dit nooit van verregaande aard zijn. Tip: betrek Comité PB Ook als er een ondernemingsraad is moet het Comité PB worden betrokken bij de maatregelen die onder zijn bevoegdheid vallen. De werkgever moet bovendien alle informatie verschaffen die werknemersafgevaardigden nodig hebben om zich met kennis van zaken uit te spreken. Benut die mogelijkheid dus. 11 VAKBEWEGING februari 2013 Vakbeweging: Jullie hebben een werkgroep werkbaar werk opgericht. Hoe is deze tot stand gekomen en wat houdt deze in? Steven Bogaert: In september 2012 is de werkgever met het project 2020 gestart. Dit project dient om toekomstgericht te werken aan het bedrijf. Met de afgevaardigden van het ACV zagen we de kans schoon om het thema kwaliteit van het werk te koppelen aan dit project. In samenspraak met de afgevaardigden van het ABVV zijn er vijf werkgroepen Steven Bogaert en Marc Brabant: Ergonomie moet worden toegepast voor alle werknemers, zodat jonge werknemers later niet dezelfde problemen krijgen als de oudere werknemers vandaag.

3 dossier leeftijdsbewust personeelsbeleid 12 VAKBEWEGING februari 2013 Steven Bogaert: We willen dat werknemers even gezond het bedrijf verlaten als ze in dienst gekomen zijn. Het absenteïsme voor langere tijd is momenteel 3 procent. Binnen de werkgroep en het Comité PB onderzoeken we de oorzaak. We zoeken niet naar algemene theoretische maatregelen, maar we bekijken elke werkplaats afzonderlijk. Zo dienden de arbeiders in de montage 8 uur per dag op hun knieën te werken. Deze arbeiders melden ons dat ze last kregen. Ergonomisch hadden we alles gedaan wat we konden. Daarna zijn we op zoek gegaan naar een andere oplossing. Zo hebben we, samen met de werkgever, een rotatiesysteem ingevoerd waarbij deze werknemers slechts 4 uur per dag op hun knieën moeten werken. Tijdens de resterende 4 uren oefenen Steven Bogaert en Marc Brabant: "In werkgroepen gaan we na hoe je een instroom kan krijgen van kwaliteitsvolle medewerkers, hoe je je werknemers behoudt en motiveert en hoe je vroegtijdige uitstroom voorkomt." ze een andere functie uit. We hebben vervolgens gekeken in de andere werkplaatsen of er gelijkaardige problemen waren. We werken met een externe ergonoom die tweejaarlijks langskomt. Maar indien er problemen of vragen zijn, kan het Comité PB ten allen tijde een beroep doen op hem. Vakbeweging: Kan je even de acties toelichten die de andere werkgroepen hebben genomen? Steven Bogaert: De andere werkgroepen zitten momenteel in de fase van uitwisseling van ideeën en voorstellen waarbij het zeer belangrijk is om out of the box te denken. Deze werkgroepen hangen onderling met elkaar samen. De voorstellen vullen elkaar aan en dienen om dezelfde doelstellingen te bereiken: hoe krijg je een instroom van kwaliteitsvolle werknemers, hoe behoud en motiveer je je werknemers en hoe voorkom je een vroegtijdige uitstroom. In het kader van de werkgroep gezondheid en aanwezigheid is in december 2012 Jobfit opgericht. We willen mensen langer aan het werk houden door hen gezond te houden. Zo biedt Jobfit een programma aan waarbij werknemers gewicht kunnen verliezen en/of kunnen stoppen met roken. In ons restaurant bieden we nu ook gezonde maaltijden aan. We zijn hiermee net van start gegaan. We hopen dat de werknemers die hiermee succes bereiken, de drempel wegnemen voor anderen. Tip: neem gezondheidsbevorderende maatregelen Gezondheidsbevorderende maatregelen zijn een mooie aanvulling op een structureel welzijnsbeleid. Probeer waar mogelijk in te zetten op het verbeteren van arbeidsomstandigheden, anders riskeer je dat je gezondheidsprogramma niet het gehoopte effect heeft. Vakbeweging: Welke maatregelen heeft Bombardier in het kader van het leeftijdsbewust personeelsbeleid al genomen? Zien jullie al resultaten? Steven Bogaert: Een tiental jaar geleden heeft de onderneming een volledig veranderingsproces doorgemaakt. Voorheen werkten honderden arbeiders in een werkplaats. Ongeveer tien jaar geleden zijn we begonnen met het werken in teams. Elk team dient op het einde van de dag een rijtuig af te leveren. Elk team is een mix van jong en oud en wordt geleid door een teamcoördinator. Binnen het team heeft elke arbeider zijn eigen specialiteit. Het voordeel is dat oudere werknemers die trager zijn worden gecompenseerd door de snelheid van hun jongere collega s. Terwijl de onervarenheid van de jongeren wordt opgevangen door de ervaring van de oude-

4 10 JAAR ACV-DIVERSITEIT re arbeiders. De teamcoördinator krijgt opleidingen inzake leiderschap, omgaan met verschillende persoonlijkheden, enz. Daarnaast kunnen oudere werknemers 4/5-tijdkrediet opnemen. Vanaf 58 jaar krijgen ze ook een extra dag anciënniteit. Dit zijn allemaal elementen geweest waardoor beduidend minder arbeiders op brugpensioen gaan. Vroeger ging elke arbeider vanaf 55 jaar op brugpensioen. Tip: ga na waarom mensen willen stoppen Stel jezelf de vraag wat maakt dat je zo snel mogelijk zou willen stoppen met werken? Wat is er nodig (wat moet er veranderen) opdat je langer zou willen/ kunnen blijven werken? Marc Brabant: Jaarlijks heeft elke arbeider en bediende een functioneringsgesprek. In het verleden was dit eenrichtingsverkeer. Dankzij de tussenkomst van de vakbonden wordt er nu tijdens een functioneringsgesprek gepeild naar de opleidingsbehoeften bij de werknemer, zijn of haar loopbaanplanning, enz. De werkgever gaat in samenwerking met Syntra West opleidingen aanbieden aan werknemers. Deze opleidingen worden betaald door de werkgever. De werknemers kunnen deze opleidingen volgen in hun vrije tijd. Zo zijn er oudere werknemers die niet meer mee zijn met de huidige informatica. Op deze manier kunnen zij gratis een opleiding volgen. De werknemer kan zich meer ontplooien. Voor werknemers die niet gans hun leven dezelfde functie willen uitoefenen, biedt dit een mogelijkheid tot heroriëntering. Daarnaast is het belangrijk stil te staan bij het volgende: hoe meer de werknemer zelf kan, hoe flexibeler hij is voor het bedrijf en hoe meer werkzekerheid er is voor de werknemer. Dit is een win-win-situatie voor zowel de werkgever als de werknemer. Belangrijk is dat werknemers, Marc Brabant: De functioneringsgesprekken waren in het verleden eenrichtingsgesprekken. Dankzij de vakbonden wordt er nu gepeild naar opleidingsbehoeften en naar loopbaanplanning. ook oudere werknemers, deze opleiding vrijwillig kunnen volgen. Tip: Maak werk van een loopbaanbeleid Zorg dat er voldoende aandacht is voor het kennen, kunnen en de attitudes van werknemers. Zorg dat werknemers het geleerde ook in de praktijk kunnen toepassen. Vakbeweging: Welke voorwaarden moeten vervuld zijn om een leeftijdsbewust personeelsbeleid en werkbaar werk mogelijk te maken? Steven Bogaert: Eerst en vooral moet je een directie hebben die hiervoor open staat. Onze directe ziet de noodzaak hiervan in en wil hiervoor de nodige investeringen doen. Je moet het ook met de andere vakbond(en) binnen het bedrijf eens zijn om te werken rond deze thema s. Er bestaat geen kleur om te werken rond een leeftijdsbewust personeelsbeleid! Binnen de werkgroep werken we, samen met de directie en de andere vakbond, aan de kwaliteit van het werk van elke werknemer binnen ons bedrijf! In een multinational krijg je de tijd om te werken aan de kwaliteit van het werk. Ik besef dat dit bij kmo s niet altijd het geval zal zijn. Maar ook daar moet je proberen om samen met de directie en de andere vakbonden een werkgroep op te richten om te komen tot oplossingen om werknemers langer aan het werk te houden! 13 VAKBEWEGING februari 2013

5 dossier leeftijdsbewust personeelsbeleid De acties in het werkgelegenheidsplan mogen niet vrijblijvend zijn. 14 VAKBEWEGING februari 2013 Daniël Rys Van de Velde in Schellebelle creëert, produceert en commercialiseert luxueuze dameslingerie onder eigen merknamen (denk aan Marie Jo). Het is van oorsprong een Belgisch bedrijf. Alle sleutelactiviteiten design en productontwikkeling, ontwikkeling en productie van prototypes en stoffencontrole, snijden van de stoffen, eindcontrole, administratie, distributie, vinden in België plaats. Van de Velde heeft een actieve syndicale werking. Bij de laatste sociale verkiezingen haalde het ACV 12 van de 13 mandaten binnen. In het kader van cao nr. 104 heeft de militantenkern van de werkgever een voorlopig werkgelegenheidsplan ontvangen. Peter Vandeputte, ACV-delegee voor de arbeiders, geeft toelichting. Peter Vandeputte: We hebben onze ACV-CSC METEA-secretaris Carl De Clercq gevraagd om een militantenkern samen te roepen om dit voorstel onder de loep te nemen en aanpassingen door te voeren. Op de voorvergadering van de ondernemingsraad zullen, in overleg met de andere vakbonden, concrete maatregelen worden voorgesteld. We hebben op voorhand een rondvraag gedaan bij de collega s. Ze zijn zich dus heel bewust dat we ook vanuit de vakbond bezig zijn met deze thematiek. Zo hebben we heel wat verzuchtingen en ideeën meegekregen. Vakbeweging: Welke acties wil de werkgever doorvoeren? Peter Vandeputte: De werkgever wil systematisch exitgesprekken houden met werknemers die vervroegd uitstromen of wensen uit te stromen. De werkgever wil ook, samen met de externe preventiedienst, de lichamelijke belasting van de job en het effect op langere termijn in kaart brengen en indien nodig passende maatregelen nemen (ergonomie, werkpostaanpassingen, ). De werkgever stelt ook voor om tijdens de functioneringsgesprekken open te spreken over de loopbaanverwachtingen, de toekomst, moeilijkheden, zodat tijdig en proactief kan worden gezocht naar oplossingen. Tenslotte wil de werkgever oudere en ervaren medewerkers inzetten als coach/peter/ meter om hun kennis over te brengen naar nieuwe collega s. Tip: meet de werkbaarheid Er bestaan heel wat vragenlijsten en instrumenten om de werkbaarheid van het werk te meten. Peter Vandeputte: Er moet werk worden gemaakt van een leeftijdsbewust personeelsbeleid dat doorheen de hele loopbaan nastreeft dat werknemers langer, gezond, gemotiveerd, productief en duurzaam inzetbaar kunnen zijn. Vakbeweging: Welke maatregelen willen jullie opgenomen zien in het werkgelegenheidsplan? Peter Vandeputte: Oudere werknemers krijgen weinig mogelijkheden om zich bij te scholen en nieuwe technische opleidingen te volgen. Zij hebben hierdoor het gevoel dat ze niet meetellen, hun motivatie gaat achteruit met vroegtijdige uitstroom als gevolg. We willen in het jaarlijks opleidingsplan voor arbeiders en bedienden dan ook een specifiek luik voor oudere werknemers. We willen dat in de jaarlijkse functioneringsgesprekken ook bij oudere werknemers gepeild wordt naar hun loopbaanplanning, hun behoeften aan opleiding en vorming en dat dit een vast onderdeel vormt in de schriftelijke neerslag van de functioneringsgesprekken. We willen dat werknemers die als peter of meter worden ingeschakeld hiervoor een opleiding krijgen. Er moet ook iets gedaan worden aan de hoge werkdruk. We willen vooral dat de directie dit werkgelegenheidsplan breder kadert in een leeftijdsbewust personeelsbeleid. De acties die nu in het werkgelegenheidsplan vermeld staan, richten zich op oudere werknemers om ze langer aan de slag te houden. Maar er moet werk worden gemaakt van een leeftijdsbewust personeelsbeleid dat doorheen de hele loopbaan nastreeft dat werknemers langer, gezond, gemotiveerd, productief en duurzaam inzetbaar kunnen zijn. We willen ook dat er vanaf een bepaalde leeftijd gesproken wordt over een andere jobinhoud, eventueel een andere functie, jobrotatie, enz. Hoe komt het dat er nu een uitstroom is van 55-plussers? Peter Vandeputte: Er zijn weinig doorgroeimogelijkheden voor arbeiders binnen het bedrijf. Als arbeider begin je in een bepaalde functie en behoud je deze 40 jaar lang. Momenteel is er enkel binnen een beperkt

6 10 JAAR ACV-DIVERSITEIT aantal afdelingen een rotatiesysteem. Oudere arbeiders hebben het fysiek moeilijk. Heel wat oudere bedienden schakelen over op 4/5, maar hun takenpakket wordt niet aangepast. Bovenop worden ze ook nog eens ingeschakeld als peter of meter. Burn out of ziekte is in een aantal gevallen het gevolg. Positief is dat jongere werknemers langdurig opleiding krijgen om zich hun job eigen te maken. Maar ook oudere werknemers hebben nood aan vorming en technische opleidingen. Vakbeweging: Welke acties ondernemen jullie? Peter Vandeputte: In het verleden waren er veel rugklachten en arbeidsongevallen. Op vraag van het Comité PB heeft de werkgever een ergonoom ter plaatse laten komen om tips te geven rond tillen, repetitief werk,. Op de daaropvolgende comitévergadering is de ergonoom feedback komen geven. Zo zag de werkgever de noodzaak hiervan in en heeft hij deze sessies met de ergonoom uitgebreid waardoor er nu minder klachten en ongevallen zijn. We denken ook aan een sensibiliseringsactie in het bedrijf rond langer werken om de werkvloer mee te krijgen. Heb je nog tips voor andere militantenkernen? Peter Vandeputte: Zorg dat de acties in het werkgelegenheidsplan niet vrijblijvend zijn. Vraag een duidelijk engagement van je werkgever. Zorg dat de acties gericht zijn op het volledige personeelsbestand, dus zowel gericht naar arbeiders als bedienden en naar alle afdelingen. Probeer het werkgelegenheidsplan aan te grijpen om een gesprek aan te gaan met je werkgever rond een leeftijdsbewust personeelsbeleid. En zie er op toe dat functioneringsgesprekken waarin gepeild wordt naar doorgroeimogelijkheden, opleidingen, een andere taakinhoud, jobrotatie, een andere uurrooster, geen dode letter blijven. Joke Vermeersch, Katleen Parijs & Stefaan Peirsman Waar kan je terecht met je vragen in verband met cao nr. 104 en het werkgelegenheidsplan +45? Als je ondersteuning zoekt bij de opmaak, opvolging en uitvoering van het werkgelegenheidsplan +45 van je onderneming, dan kan je een beroep doen op verschillende ACV-medewerkers. Je eerste aanspreekpunt is de vakbondssecretaris van de ACVberoepscentrale die je onderneming opvolgt. Daarnaast kan je ook rekenen op de verbondelijke diensten onderneming en op de ACV-diversiteitsconsulenten voor ondersteuning bij de uitwerking van een leeftijdsbewust personeelsbeleid in je onderneming. De ACV-diversiteitsconsulenten kom je op het spoor via je vakbondssecretaris of via de website Half maart is de brochure Leeftijdsbewust personeelsbeleid. Cao 104 klaar. In die brochure vind je heel wat informatie. Aanvullend vind je op de website van het ACV nog fiches die dieper ingaan op mogelijke acties die kunnen worden opgenomen in het werkgelegenheidsplan. 15 VAKBEWEGING februari 2013