Handleiding voor de opmaak van een integratieprotocol

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Handleiding voor de opmaak van een integratieprotocol"

Transcriptie

1 Handleiding voor de opmaak van een integratieprotocol Dienst Emancipatiezaken Departement Bestuurszaken, Vlaamse overheid Boudewijnlaan 30 bus Brussel Versie november 2013

2 Inhoudstafel Managementsamenvatting p.2 1. Redelijke aanpassingen p Wetgevend kader p Ervaringen uit de praktijk p.4 2. Waarom een integratieprotocol opmaken p Doelstellingen p Link met rendementsondersteuning p.6 3. Gesprek voor de opmaak van een integratieprotocol p Voorbereiding p Deelnemers p Aandachtspunten p Opvolging p.9 4. Inhoud van het integratieprotocol p Administratieve gegevens p Inhoudelijke afspraken p Ondertekening p Wat als het niet vlot verloopt? p.14 Bijlagen p.16 Handleiding voor de opmaak van een integratieprotocol Pagina 1

3 Managementsamenvatting De dienst Emancipatiezaken stelt in deze handleiding een plan van aanpak voor om een integratieprotocol op te maken. Het is een bundeling van ervaringen, bedoeld om de kwaliteit van de integratieprotocollen te consolideren. Deze handleiding dient ook als inspiratiebron voor andere organisaties die willen werken met gelijkaardige protocollen. Wat is een integratieprotocol? Een integratieprotocol is een overzicht van afspraken die de handicap of chronische ziekte van de medewerker en zijn of haar functie op elkaar moeten afstemmen. Dit kadert binnen de wetgeving op de redelijke aanpassingen. Een integratieprotocol zorgt ervoor dat er naast de financiële rendementsondersteuning 1, ook inhoudelijke ondersteuning is voor entiteiten die een persoon met een handicap of chronische ziekte tewerkstellen. De opmaak van een protocol gebeurt op basis van een gesprek tussen de betrokken medewerker, diens rechtstreeks leidinggevende, een P&Omedewerker en iemand met expertise over handicap of chronische ziekte en werk (bv. een medewerker van de dienst Emancipatiezaken). Waarom een integratieprotocol opstellen? Een integratieprotocol heeft vier doelstellingen. Eerst en vooral zorgt een integratieprotocol voor afspraken om tot een optimale werksituatie te komen. Dit is ook een aanleiding om te spreken over de handicap of chronische ziekte. Een veilig kader neemt de drempels weg om dit gesprek aan te gaan. Het integratieprotocol creëert een draagvlak voor de toegestane aanpassingen omdat de leidend ambtenaar dit ondertekent. De aanwezigheid van iemand van de dienst Emancipatiezaken of een andere externe begeleider, maakt dat er een vangnet is als er zich in de toekomst problemen zouden voordoen. Wanneer een integratieprotocol opstellen? De Vlaamse overheid maakt een integratieprotocol op voor personen met een handicap of chronische ziekte in de volgende situaties: wanneer iemand in dienst treedt via een voorbehouden betrekking 2 ; wanneer iemand in dienst treedt en een rendementsondersteuning ontvangt; wanneer iemand die al in dienst is nieuwe aanpassingen nodig heeft; op vraag van de persoon zelf of van de leidinggevende. Het integratieprotocol is een document dat bestaat uit verschillende onderdelen. Deze handleiding bevat een plan van aanpak voor ieder onderdeel en geeft per item een aantal aandachtspunten mee. 1 Meer info over rendementsondersteuning: 2 Meer info over voorbehouden betrekkingen: Handleiding voor de opmaak van een integratieprotocol Pagina 2

4 1. Redelijke aanpassingen 1.1 Wetgevend kader VN-verdrag inzake de rechten van personen met een handicap De Verenigde Naties (VN) hebben op 13 december 2006 het verdrag aangenomen inzake de rechten van personen met een handicap. Het verdrag geeft een nieuwe definitie van handicap: Handicap is dat wat personen met een handicap belet om volwaardig en daadwerkelijk deel te nemen aan de samenleving en om op voet van gelijkheid te staan met andere personen. Nieuw is dat deze definitie de handicap niet langer voorstelt als iets medisch, eigen aan de persoon met een handicap. De definitie houdt rekening met obstakels zoals gedragingen en de omgeving die het gevolg zijn van de manier waarop de samenleving georganiseerd is. Volgens deze visie staat handicap in relatie tot een onaangepaste omgeving. Zo kunnen concrete aanpassingen nodig zijn om obstakels weg te werken zodat personen met een handicap ook kunnen deelnemen aan een activiteit, de arbeidsmarkt, of kunnen genieten van een dienst. Wanneer redelijke aanpassingen ontbreken, dan is dit volgens het verdrag een vorm van discriminatie. België heeft dit verdrag goedgekeurd in 2009 en verbindt zich ertoe om ten opzichte van personen met een handicap: hun rechten te verzekeren; rekening met hen te houden in het beleid en in programma s; elke vorm van discriminatie uit te schakelen. Decreet van 8 mei 2002 houdende de evenredige participatie op de arbeidsmarkt Het decreet van 8 mei 2002 houdende de evenredige participatie op de arbeidsmarkt stelt in art. 5 4: Teneinde te waarborgen dat het beginsel van gelijke behandeling nageleefd wordt, moet worden voorzien in redelijke aanpassingen. Dit houdt in dat de intermediaire organisaties en de werkgever, naargelang de behoefte, in een concrete situatie passende maatregelen nemen om toegang tot arbeid te hebben, in arbeid te participeren of daarin vooruit te komen dan wel om een opleiding te genieten, tenzij deze maatregelen voor de werkgever een onevenredige belasting vormen. Wanneer die belasting in voldoende mate wordt gecompenseerd door bestaande maatregelen, mag zij niet als onevenredig worden beschouwd. Protocol betreffende de invulling van een redelijke aanpassing Een protocol tussen de Federale Staat, de Vlaamse Gemeenschap, de Franse Gemeenschap, de Duitstalige Gemeenschap, het Waals Gewest, het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, de Gemeenschappelijke Gemeenschapscommissie en de Handleiding voor de opmaak van een integratieprotocol Pagina 3

5 Franse Gemeenschapscommissie bepaalt de criteria voor de interpretatie van het begrip redelijke aanpassingen. De aanpassing moet aan vier criteria voldoen: Doeltreffendheid: de aanpassing moet een concrete verbetering realiseren. Evenwaardigheid: de aanpassing moet een evenwaardig gebruik van faciliteiten en diensten mogelijk maken. Als dit enkel gedeeltelijk wordt gerealiseerd, mag dit geen beletsel zijn om de redelijke aanpassing toch uit te voeren. Zelfstandigheid: in de mate van het mogelijke moet de aanpassing de persoon met een handicap de mogelijkheid bieden een activiteit uit te voeren zonder hulp van derden. Veiligheid: de installatie en het gebruik van de aanpassing mogen de veiligheid van de persoon met een handicap niet in gevaar brengen. Daarnaast zijn er indicatoren waarmee concreet kan worden nagegaan of een aanpassing redelijk is: de financiële impact van de aanpassing, rekening houdend met: o eventuele ondersteunende financiële tegemoetkomingen o de financiële draagkracht van degene op wie de aanpassingsplicht rust; de organisatorische impact van de aanpassing; de te verwachten frequentie en duur van het gebruik van de aanpassing door personen met een handicap; de impact van de aanpassing op de levenskwaliteit van (een) daadwerkelijke of potentiële gebruiker(s) met een handicap; de impact van de aanpassing op de omgeving en op andere gebruikers; het ontbreken van gelijkwaardige alternatieven; het verzuim van voor de hand liggende of wettelijk verplichte normen. Meer info over redelijke aanpassingen vind je op Ervaringen uit de praktijk Het verhaal van werken met redelijke aanpassingen is er een van dansen op een slappe koord. Het vergt veel overleg tussen de betrokken partijen. Wat voor de ene redelijk is, is dat voor de andere soms helemaal niet. Aandachtspunten De ervaring leert dat het heel belangrijk is om het draagvlak voor een bepaalde aanpassing in een organisatie te kennen. Wanneer er onvoldoende draagvlak is, werkt dit meestal in het nadeel van de medewerker met een handicap of chronische ziekte. Bijvoorbeeld: een aanpassing toelaten waar de collega s of de leidinggevende niet echt mee akkoord gaan, kan ervoor zorgen dat de medewerker buiten het team komt te staan. Langs de andere kant kunnen collega s na verloop van tijd ook wel bijdraaien wanneer ze zien dat die aanpassing de werking van de dienst ten goede komt. Handleiding voor de opmaak van een integratieprotocol Pagina 4

6 Het is van essentieel belang om goed te communiceren over de aanpassingen. Het gaat vaak om zaken die worden toegestaan voor de medewerker met de handicap of de chronische ziekte, maar die niet zijn toegestaan voor de collega s. Daarom moeten de collega s uitleg krijgen over het hoe en waarom van de aanpassingen. Wat als redelijk wordt beschouwd in een organisatie, verandert ook voortdurend. De organisatie groeit als het ware mee met zijn aanpassingen. Voorbeelden van redelijke aanpassingen Verschillende organisaties kunnen op heel verschillende manieren omgaan met gelijkaardige situaties, afhankelijk van de context en het draagvlak. Een voorbeeld: sommige medewerkers die kinesitherapie nodig hebben tijdens de werkuren krijgen dienstvrijstelling, anderen halen de verloren uren later in. Hieronder een lijst van redelijke aanpassingen die zijn opgenomen in de integratieprotocollen en zo ook worden toegepast. Deze lijst is niet volledig en materiële arbeidspostaanpassingen zijn niet opgenomen. Entiteiten die nog geen thuiswerk toelaten, kunnen wel een thuiswerkdag invoeren voor de persoon met de handicap of chronische ziekte. Waar dat wel al het geval is, kan het gaan om een extra dag voltijds thuiswerk. Aangepaste stamtijden om niet in de drukke avond- of ochtendspits te moeten reizen. Bijvoorbeeld van tot uur. Flexibele uren voor medewerkers die overdag naar een specialist moeten. Zo hoeven ze geen vakantiedagen op te offeren. Dienstvrijstelling voor onderhoudsrevalidatie. Arbeidsduurvermindering met behoud van loon. Korte rustpauzes toestaan. Bijvoorbeeld elke 2 uur 10 minuten pauze. Preventief maandelijks 1 dag ziekteverlof inplannen om voldoende rust te kunnen inbouwen. Verplaatsingen met de auto in plaats van het openbaar vervoer mogelijk maken. Treinabonnement voor eerste klas om de medewerker een zitplaats te verzekeren. Meer tijd geven om bepaalde taken af te werken. Een taakverschuiving naar meer geschikte taken. Voor een comfortabele stoel zorgen zodat de medewerker tijdens de middagpauze comfortabel kan rusten. Verplaatsingen beperken door taken te herverdelen. Specifieke vormingen voor de medewerker bv. leren werken met hulpmiddelen. Jobcoaching. In een chauffeur of een taxi voorzien voor verplaatsingen. Een langere inwerkperiode bij indiensttreding en bij veranderingen. Externe begeleiding om collega s/leidinggevenden meer informatie te geven over de handicap of chronische ziekte Andere manieren van samenwerken, leiding geven en/of werkorganisatie. Bijvoorbeeld voor mensen met autismespectrumstoornis. Handleiding voor de opmaak van een integratieprotocol Pagina 5

7 Parkeerfaciliteiten. Meer gebruik van een aparte ruimte in een landschapskantoor. Vaste werkplek voor de medewerker, ook wanneer collega s geen vaste werkplek krijgen toegewezen. Uitbreiding van het arbeidscontract om het werk rond te krijgen. 2. Waarom een integratieprotocol opmaken 2.1 Doelstellingen Het integratieprotocol heeft als belangrijkste doelstelling dat alle betrokkenen afspraken maken om iemand met een handicap of chronische ziekte in de beste omstandigheden te laten werken. Daarnaast geeft het integratieprotocol een aanzet tot een gesprek over de arbeidshandicap. De dienst Emancipatiezaken merkt dat er vaak schroom bestaat bij de medewerker en de leidinggevende. Het opmaken van een integratieprotocol creëert een veilig kader om hierover te praten. Het neemt drempels weg en maakt dit hopelijk ook in de toekomst gemakkelijker bespreekbaar. Ook de leidend ambtenaar van de entiteit ondertekent het integratieprotocol. Dat de hoogste leidinggevende zijn handtekening zet, creëert een draagvlak. De gemaakte afspraken reiken daardoor verder dan enkel de mensen die aanwezig waren tijdens het gesprek. Het gevolg is dat een nieuwe rechtstreeks leidinggevende deze afspraken niet kan herroepen. Bovendien is het positief dat de leidend ambtenaar op de hoogte is van afspraken die afwijken van de normale gang van zaken. Tot slot zorgt de aanwezigheid van de dienst Emancipatiezaken ervoor dat de medewerker een hulplijn heeft. Als er moeilijkheden of vragen zijn, weten de betrokkenen waar ze terecht kunnen voor ondersteuning. 2.2 Link met rendementsondersteuning Meestal wordt een integratieprotocol opgesteld naar aanleiding van de vraag voor rendementsondersteuning. Een entiteit kan voor een persoon met een handicap of chronische ziekte die bij de Vlaamse overheid werkt, rendementsondersteuning aanvragen. Deze financiële steunmaatregel vangt eventueel rendementsverlies op. Rendementsondersteuning is er zowel voor wie in dienst treedt en recht heeft op een langdurige loonkostsubsidie 3, als voor wie al in dienst is en een handicap of chronische ziekte verwerft. Ook wanneer de Vlaamse overheid nieuwe maatregelen neemt voor een personeelslid met een handicap of chronische ziekte, kan de werknemer mogelijk een beroep doen op rendementsondersteuning. Als het niet om een nieuw personeelslid gaat, beslist de dienst Emancipatiezaken of de aanpassingen voldoende zijn om in aanmerking te komen. 3 Vlaamse Inschakelingspremie (VIP) of CAO 26 toegekend door het Vlaams Agentschap voor Personen met een handicap (VAPH), of Vlaamse Ondersteuningspremie (VOP) toegekend door de VDAB. Handleiding voor de opmaak van een integratieprotocol Pagina 6

8 Bij een nieuwe aanwerving neemt de personeelsdienst meestal contact op met de dienst Emancipatiezaken voor de rendementsondersteuning. In de andere gevallen zijn het vaak de werknemers met een handicap of chronische ziekte zelf die de aanvraag doen bij de dienst Emancipatiezaken. Een voorwaarde voor het toekennen van de rendementsondersteuning, is dat de betrokken partijen samen een integratieprotocol opstellen. Naast de financiële rendementsondersteuning, zorgt de Vlaamse overheid dus ook voor inhoudelijke ondersteuning voor entiteiten die een persoon met een handicap of chronische ziekte tewerkstellen. Maar ook wie een handicap of chronische ziekte heeft en niet in aanmerking komt voor rendementsondersteuning, kan vragen om een integratieprotocol op te stellen. Het integratieprotocol wordt opgemaakt op basis van een gesprek tussen alle betrokkenen: het personeelslid met de handicap of chronische ziekte, de rechtstreeks leidinggevende, een personeelsmedewerker en iemand van de dienst Emancipatiezaken met expertise rond arbeidshandicap 4. Het protocol is een schriftelijke weergave van de afspraken gemaakt tijdens dit gesprek. 3. Gesprek voor de opmaak van een integratieprotocol Gemiddeld duurt het een maand om een integratieprotocol op te maken voor nieuwe medewerkers met een handicap of chronische ziekte, vanaf de aanvraag tot de ondertekening. De dossiers van mensen die terugkeren naar de werkvloer na een lange periode van afwezigheid door gezondheidsproblemen, zijn vaak complexer door de lange voorgeschiedenis. Dan duurt het langer om iedereen op dezelfde lijn te krijgen en is er vaak meer voorbereidend werk nodig. De doorlooptijd van een reintegratiedossier varieert dan ook sterk. 3.1 Voorbereiding Voor het gesprek plaatsvindt, is het goed om de volgende vragen te stellen. Over welke handicap of chronische ziekte gaat het? Wat is de job? De medewerker met de handicap of chronische ziekte kan zelf veel informatie geven. Dit kan uitgebreid zijn, of enkel beperkt tot de functietitel en de aard van de handicap of chronische ziekte. Een voorbeeld van een vragenlijst is toegevoegd als bijlage. De nadruk ligt op wat de arbeidshandicap voor de medewerker zelf inhoudt bij de dagelijkse uitvoering van de functie. De focus ligt niet op uitvoerige diagnoses of medische terminologie. Zijn er al integratieprotocollen opgemaakt voor een vergelijkbare situatie? Welke afspraken zijn er toen gemaakt? Wat is de concrete doelstelling van het gesprek? Alle betrokkenen worden hierover ingelicht. 4 Bij VDAB wordt het gesprek niet bijgewoond door iemand van de dienst Emancipatiezaken, maar neemt de expert redelijke aanpassingen van VDAB deze taak over. Handleiding voor de opmaak van een integratieprotocol Pagina 7

9 Welke administratieve gegevens en documenten zijn er nodig? Gaat het om een nieuwe medewerker of iemand die al in dienst is? Gaat het om iemand die terugkeert naar de werkvloer na langdurige afwezigheid door gezondheidsproblemen? Bij een re-integratie is het integratieprotocol vaak een weergave van een voorafgaand traject met meerdere contacten. De dienst Emancipatiezaken heeft de ervaring dat re-integratiedossiers meestal meer voorbereiding vragen. Zijn er afzonderlijke gesprekken nodig ter voorbereiding van het groepsgesprek? Dit kan op vraag van een van de betrokkene of de leidinggevende. Om de neutraliteit te bewaren spreekt de dienst Emancipatiezaken dan eerst met beide partijen apart. Wanneer de persoon met de handicap of chronische ziekte te weinig zelfinzicht heeft, kan een voorbereidend gesprek ook nuttig zijn om gevoelige zaken eerst binnen een veilig kader te bespreken. Is er al een begeleidende dienst ingeschakeld? Soms volgt een externe dienst het dossier van de betrokkene ook op. Bijvoorbeeld GTB (Gespecialiseerde trajectbepaling en begeleiding) of GOB (Gespecialiseerde opleidings-, begeleidings- en bemiddelingsdienst). Al gemaakte afspraken kunnen dan als input dienen voor het integratieprotocol. Als zij de medewerker met een handicap of chronische ziekte intensief begeleiden, dan kan samenkomen voor een integratieprotocol overbodig zijn omdat het geen meerwaarde biedt. Het verslag van de begeleidende dienst wordt dan in het integratieprotocol verwerkt. - Wat is de juridische positie van de werkgever ten aanzien van het recht op Bijzondere Tewerkstellingsondersteunende Maatregelen (BTOM) bij de VDAB? Zie bijlage voor meer uitleg. 3.2 Deelnemers Bij het gesprek om een integratieprotocol op te maken, moeten verschillende betrokkenen aanwezig zijn. Hieronder gaan we verder in op de rol die zij spelen tijdens het gesprek. De personeelsmedewerker weet wat er mogelijk is binnen de entiteit. Hij heeft een zicht op de gewone regels en de uitzonderingen die al bestaan, welke ruimte er is voor afwijkingen enz. De medewerker van de dienst Emancipatiezaken met expertise over werk en arbeidshandicap heeft een neutrale positie en speelt een informerende rol. Hij kent de verschillende types handicap en chronische ziekte, de gevolgen op de werkvloer en de mogelijke redelijke aanpassingen. Om deze kennis uit te bouwen, is het nodig dat deze persoon voldoende dossiers opvolgt. De rechtstreeks leidinggevende kent de noden van de betrokkene, denkt mee na over oplossingen. Hij neemt beslissingen en creëert ook draagvlak bij de collega s en de hogere leidinggevenden. Hij schetst de werkcontext zoals het takenpakket en de omstandigheden op de werkvloer. De persoon met een handicap of chronische ziekte verschaft inzicht in de eigen situatie en noden. Hij geeft grenzen aan, formuleert vragen en denkt ook mee na over mogelijke oplossingen. Handleiding voor de opmaak van een integratieprotocol Pagina 8

10 De dienst Emancipatiezaken beperkt het aantal gesprekspartners tot deze vier betrokkenen. Als er betrokkenheid van meerdere mensen nodig is, dan neemt de dienst dit op in een apart gesprek. 3.3 Aandachtspunten Tijdens het gesprek hebben de aanwezigen dikwijls gevoelens van schroom. De medewerker wordt namelijk vooral vanuit zijn handicap of chronische ziekte benaderd en het effect ervan op het werk. Natuurlijk is deze persoon veel meer dan enkel zijn handicap of chronische ziekte, maar al die andere aspecten komen minder aan bod in het gesprek. De gevoelens van schroom zijn een signaal om heel voorzichtig om te gaan met deze situatie. Deze gesprekken vragen inzicht in de handicap of chronische ziekte en de gevolgen ervan op het werk. Dit is geen evidente oefening voor de medewerker met een handicap of chronische ziekte. Het is belangrijk dat alle gesprekspartners zich hiervan bewust zijn. Wanneer het gaat om een nieuwe medewerker, dan heeft deze zich net van zijn beste kant laten zien tijdens een sollicitatiegesprek. Vlak daarna en ook tijdens de proefperiode is het vaak moeilijk om ook de mindere kanten van zijn functioneren te laten zien. Dit vraagt geruststelling. Het gesprek duurt meestal een tot anderhalf uur. Hoe meer weerstand er is om een integratieprotocol op te maken, hoe groter de kans dat het dossier later terugkomt. Soms wil de werkgever meer aanpassingen invoeren dan de persoon met de handicap of chronische ziekte zelf, of omgekeerd. Een compromis vinden waar alle betrokken partijen zich goed bij voelen, is een uitdaging. Dit vraagt om een evenwicht tussen enerzijds grenzen verleggen en anderzijds niet te ver gaan. Bij één op vijf gesprekken komt het gevoel naar boven dat de opmaak van het integratieprotocol niet nodig was. Zelfs als dit enkel een verslag is van afspraken die al gemaakt waren, is het goed om deze dubbelcheck te doen. Voor nieuwe medewerkers wordt het integratieprotocol redelijk snel na hun aanwerving opgemaakt. Nadeel is dat een aantal zaken pas na een tijd zichtbaar worden op de werkvloer. Maar te lang wachten met de opmaak van het integratieprotocol houdt ook risico s in omdat problemen blijven liggen. Daarom vraagt de dienst Emancipatiezaken om deze afspraken goed op te volgen en later nog aan te vullen waar nodig. De oefening om te praten over de handicap of chronische ziekte, is met het eerste gesprek reeds gemaakt. 3.4 Opvolging Bespreek het verdere verloop van de procedure. Handleiding voor de opmaak van een integratieprotocol Pagina 9

11 De dienst Emancipatiezaken maakt een ontwerp van integratieprotocol op basis van de afspraken tijdens het gesprek en mailt dit door naar alle betrokkenen. Als iemand nog opmerkingen heeft, wordt het ontwerp nog aangepast op voorwaarde dat iedereen deze aanvaardt. Als iedereen akkoord gaat met het ontwerp, wordt dit ter ondertekening voorgelegd aan de leidend ambtenaar. Bespreek op het einde ook hoe de naleving van de afspraken in de toekomst zal worden opgevolgd. Het is de bedoeling dat de gemaakte afspraken jaarlijks tijdens het functioneringsgesprek worden overlopen. Als het nodig is, past de personeelsdienst het initiële integratieprotocol aan. Bij kleine aanpassingen vraagt de dienst Emancipatiezaken om dit te melden via . De dienst Emancipatiezaken voegt deze aanpassingen dan toe aan het dossier. De medewerker voegt dit ook toe aan het personeelsdossier. Bij grote aanpassingen kan het nodig zijn om het integratieprotocol opnieuw te bespreken met de dienst Emancipatiezaken. De betrokkenen kunnen ook altijd terecht bij de dienst Emancipatiezaken voor advies of ondersteuning bij problemen. 4. Inhoud van het integratieprotocol Het integratieprotocol bestaat in grote lijnen uit 3 delen: 1. Administratieve gegevens 2. Inhoudelijke afspraken 3. Ondertekening Achteraan deze handleiding is een sjabloon toegevoegd als bijlage. 4.1 Administratieve gegevens In dit deel staan een aantal administratieve gegevens over het personeelslid. De dienst Emancipatiezaken vraagt deze informatie op bij de entiteit en kwestie en vult alles vooraf in. Op te vragen gegevens: Entiteit Naam van de werknemer Personeelsnummer of Vlimpersnummer 5 Leidinggevende (1 ste en 2 de evaluator) P&O-verantwoordelijke Leidend ambtenaar Tewerkstellingsregime Contract (statutair of contractueel: bepaalde/onbepaalde) Niveau A/B/C/D Begrotingsartikel en basisallocatie waarop de middelen moeten toekomen 5 Vlimpers is het personeelssysteem van de Vlaamse overheid. Handleiding voor de opmaak van een integratieprotocol Pagina 10

12 Op te vragen documenten: Kopie van de erkenning van de handicap of chronische ziekte die aantoont dat de medewerker recht heeft op een langdurige loonkostsubsidie. Dit is het document van de VDAB of van VAPH. Kopie van het arbeidscontract of de statutaire aanstelling. Kopie van cv bij nieuwe indiensttreding. Als het integratieprotocol gekoppeld is aan een aanvraag voor rendementsondersteuning, dan voegt de dienst Emancipatiezaken ook de begindatum van de rendementsondersteuning in. Dit is de datum van aanmelding bij de dienst Emancipatiezaken, of de datum waarop het recht op loonkostsubsidie is ingegaan (als dit later dan de aanmeldingsdatum is). Het is ook nuttig om tijdens het gesprek een aantal administratieve gegevens nog eens te checken. Bijvoorbeeld de startdatum van de tewerkstelling of het tewerkstellingspercentage. 4.2 Inhoudelijke afspraken a. Taakomschrijving Het is belangrijk om een zicht te krijgen op het concrete takenpakket van de medewerker. Bijvoorbeeld: welke taken voert hij uit als administratief medewerker? Telefoons beantwoorden, agendabeheer, kopies nemen enz. De dienst Emancipatiezaken vraagt enkel de functietitel op voorhand op. Uitdieping gebeurt tijdens het gesprek. Niet het volledige takenpakket maar wel de belangrijkste taken moeten aan bod komen. Schenk ook aandacht aan taken die een bijzondere inspanning vragen. Bijvoorbeeld: taken waarvoor de medewerker zich moet verplaatsen of permanentieopdrachten. b. Handicap of chronische ziekte Het is essentieel om de handicap of chronische ziekte en de effecten daarvan in het dagelijks functioneren op de werkplek concreet te beschrijven. De dienst Emancipatiezaken vraagt enkel de aard van de handicap vooraf op. 6 Schenk daarbij ook aandacht aan eventuele veranderingen: is er achteruitgang of verbetering mogelijk? Vraag ook naar het medicatiegebruik als dit effecten zou kunnen hebben op de werkplek. De privacy van de werknemer moet gerespecteerd worden. Hij bepaalt wat het integratieprotocol vermeldt over de handicap of chronische ziekte. De dienst Emancipatiezaken nodigt het personeelslid daarom uit om dit zelf te omschrijven in 6 De VDAB verkent deze gegevens en de nood aan aanpassingen vooraf ruimer. Zie de vraagstelling in bijlage. Handleiding voor de opmaak van een integratieprotocol Pagina 11

13 zijn eigen woorden. Dit moet ook begrijpelijk zijn voor wie er niets van kent en beperkt worden tot wat relevant is voor het werk. c. Maatregelen Dit deel bevat de maatregelen om de handicap of chronische ziekte en de functie van de medewerker op elkaar af te stemmen. Hieronder volgt een lijst van elementen die aan bod kunnen komen en mogelijke afspraken. Toegankelijkheid van het gebouw. Vooral bij motorische of zintuiglijke handicaps is het nodig om aandacht te hebben voor de toegankelijkheid van het gebouw. Denk niet alleen aan de hoofdingang, maar ook aan het teamlokaal, de refter enz. De medewerker moet zich zo zelfstandig mogelijk kunnen verplaatsen op de werkplek. Als het personeelslid zich regelmatig moet verplaatsen naar andere gebouwen, bekijk dan ook of er in die gebouwen aanpassingen nodig zijn. Medewerkers met een handicap kunnen een beroep doen op het budget voor arbeidspostaanpassingen dat de dienst Emancipatiezaken beheert. 7 Woon-werkverkeer. Beschrijf het traject dat de medewerker aflegt tussen zijn woonplaats en de werkplek, en in welke mate dit hem belast. Van het budget van de rendementsondersteuning kan het personeelslid een treinabonnement voor eerste klasse krijgen. Zo heeft de medewerker altijd een zitplaats op de trein, en komt hij minder vermoeid toe op het werk. Veiligheid. Dit deel behandelt de veiligheidsaspecten en de evacuatieprocedure. Entiteiten zien dit vaak over het hoofd. Als de medewerker niet aan de normale evacuatieprocedure kan deelnemen, dan zijn bijzondere afspraken nodig. Zo kan een vaste collega het personeelslid begeleiden bij evacuatie. Duid in dat geval ook een vervanger aan. Aanpassing van de taken. Zijn er verschuivingen nodig in het takenpakket, op het vlak van inhoud of hoeveelheid? Bespreek ook welke collega s taken zullen overnemen. Als iemand al lang in dienst is, bekijk dan of de medewerker nog altijd hetzelfde takenpakket kan uitvoeren. Een aangepast planningsdocument kan als inspiratie dienen. Aanpassing van de werkplek. Welke fysieke aanpassingen (arbeidspostaanpassingen) van de werkplek zijn nodig? Als dit nog niet duidelijk is, beschrijf dan wie er advies zal geven. Bijvoorbeeld de dienst ergonomie, VDAB of Ook andere afspraken kunnen aan bod komen, zoals extra thuiswerk. Voor sommige medewerkers vraagt de verplaatsing naar het werk een grote inspanning. Het gaat hier om bijkomende thuiswerkdagen, bovenop wat de entiteit al toekent voor alle medewerkers. 7 Dit budget is er voor een deel van de Vlaamse overheid: personeelsleden van de 13 ministeries en de Intern Verzelfstandigde Agentschappen (IVA s) zonder rechtspersoonlijkheid. Andere entiteiten kunnen voor arbeidspostaanpassingen een beroep doen op VDAB. Meer info op Handleiding voor de opmaak van een integratieprotocol Pagina 12

14 Aanpassing in werkritme. Beschrijf de aanpassing of de spreiding van de werktijd. Zo kan de medewerker de werkdag later starten of eindigen om de spitsuren te vermijden. Andere voorbeelden: extra rustpauzes of langere pauzes. Bespreek hier ook of de medewerker vaak medische onderzoeken moet ondergaan tijdens de werkuren en of hij hiervoor dienstvrijstelling krijgt. Afspraken met collega s. Moeten collega s helpen bij bepaalde taken? Sommige medewerkers met een handicap hebben meer aansturing of begeleiding nodig. Bespreek wie deze taken op zich zal nemen en hoeveel tijd dat in beslag zal nemen. Ga na of collega s meer tijd moeten investeren omdat de werknemer met een handicap of chronische ziekte bepaalde handelingen trager of niet kan uitvoeren, of begrijpen. Communicatie naar de collega s. Hoe en wanneer worden de collega s geïnformeerd over de handicap of chronische ziekte en de afspraken? Beperk de communicatie tot informatie die relevant is voor de collega s: wat ze moeten weten om goed te kunnen samenwerken. Zorg er ook voor dat zij de afwijking van de normale gang van zaken kunnen begrijpen. Vaak is er bij de werknemer weerstand om de collega s in te lichten. Maar hen niet informeren, leidt op lange termijn tot vragen en frustraties bij de collega s. Meestal zal een kort toelichtingsmoment volstaan, tijdens een teamvergadering bijvoorbeeld. Bespreek wie dit op zich neemt en wat er wordt gecommuniceerd. Kan de medewerker dit zelf doen of liever de leidinggevende? Bij sommige handicaps, zoals autisme, is het aan te raden om externe experts in te schakelen voor het vormingsmoment, bijvoorbeeld een organisatie die de betrokken persoon kent en begeleid heeft. In dit geval is het wel nodig om een uitgebreide vorming te voorzien voor de collega s. Een theoretische uiteenzetting is niet nodig, wel uitleg over wat autisme voor het personeelslid inhoudt, en hoe zij als collega s hiermee om kunnen gaan. Verhoogde afwezigheid. Is de medewerker vaker afwezig? Dit is een delicate kwestie. Vraag aan het personeelslid om dit zelf in te schatten. Maar als hij pas in dienst is, bestaat de kans dat hij niet volledig eerlijk zal of kan antwoorden in het bijzijn van de nieuwe werkgever. Bespreek hoe dit kan worden opgevangen en of een collega taken moet overnemen tijdens de afwezigheden. Informatie van een externe dienst. Wanneer een externe dienst zoals GTB of GOB de medewerker begeleid heeft, is het aangewezen om de persoonlijke begeleider te betrekken bij het opstellen van het integratieprotocol. Als hij niet bij het gesprek aanwezig kan zijn, vraag dan om een verslag van het traject met eventuele aandachtspunten voor het functioneren. Wederzijdse verwachtingen expliciteren. Wat verwachten de leidinggevende en de medewerker van elkaar? Bijvoorbeeld: voor een leidinggevende is het ok dat het personeelslid minder dossiers afhandelt, want de kwaliteit is goed. Wederzijdse verwachtingen geven ook vaak impliciet een inschatting van het rendement van de medewerker in vergelijking met collega s. Soms worden verschillen in visie of verwachtingen duidelijker door Handleiding voor de opmaak van een integratieprotocol Pagina 13

15 dit te beschrijven. Dit is alvast gezonder dan dit onuitgesproken laten zodat het onderhuids gaat broeien. Aandachtspunten voor de toekomst. Is er een evolutie te verwachten van de handicap of chronische ziekte? Dan zijn nieuwe afspraken nodig. Spreek af wie het initiatief zal nemen voor een nieuw gesprek. 4.3 Ondertekening In het laatste deel verklaart de leidend ambtenaar akkoord te zijn met de gemaakte afspraken. Het integratieprotocol wordt bewaard in het personeelsdossier van de medewerker. De dienst Emancipatiezaken bewaart een kopie. De gegevens worden niet verder verspreid. 5. Wat als het niet vlot verloopt? Er is geen open communicatie tijdens het gesprek. Soms merkt de dienst Emancipatiezaken dat de persoon met de handicap of chronische ziekte weigerachtig is om een integratieprotocol op te maken. Omdat aan de opmaak van het integratieprotocol bepaalde maatregelen zijn gekoppeld, vindt het gesprek toch plaats. Tijdens het gesprek lijkt alles ok te zijn: er zijn geen aanpassingen nodig. Een houding zoals dit is allemaal niet nodig, heeft op termijn al vaak tot problemen geleid. Het is niet voor iedereen even gemakkelijk om tijdens een gesprek open te communiceren. De persoon met de handicap of chronische ziekte moet ook al voldoende ver staan in het verwerkingsproces om over rendementsverlies en ondersteuning te willen praten. De dienst Emancipatiezaken probeert dan de communicatie zo open mogelijk te houden, maar het lukt niet altijd om door deze barrière te geraken. Zelfs dan is het integratieprotocol nuttig omdat de leidinggevende of de medewerker vaak de weg vindt naar de dienst Emancipatiezaken als het misloopt. Er is weinig bereidheid van de leidinggevende om redelijke aanpassingen mogelijk te maken. Vooral bij medewerkers die al in dienst zijn, is er soms een lang onderhandelingstraject met vallen en opstaan om te komen tot redelijke aanpassingen. Dan zijn er meerdere gesprekken nodig voor de uiteindelijke opmaak van het integratieprotocol. Een goed HR-beleid zou het recht op redelijke aanpassingen nochtans moeten opnemen. Soms zijn leidinggevenden toch te overtuigen met het argument dat de medewerker dankzij de redelijke aanpassingen beter zal functioneren, wat goed is voor de werking van de dienst. Dat het integratieprotocol gekoppeld is aan de toekenning van rendementsondersteuning, geeft nog een extra argument. Het kan daarnaast helpen om de personeelsdienst, de leidinggevende en de werknemer in te lichten over het wettelijke kader voor redelijke aanpassingen en het protocol tussen de federale overheid en de gewesten en gemeenschappen. Redelijke aanpassingen pertinent weigeren, is een vorm van discriminatie. Wat soms helpt, is voorbeelden uit andere entiteiten geven. Ook tijd Handleiding voor de opmaak van een integratieprotocol Pagina 14

16 kopen door het einde van het gesprek open te laten en er later op terug te komen, is een hulpmiddel. Er is een conflict tussen de leidinggevende en de persoon met een handicap of chronische ziekte. Soms is de situatie al zo vertroebeld dat onmiddellijk rond de tafel gaan zitten, open communiceren en afspraken maken, niet mogelijk is. Meestal zijn er dan al heel wat zaken misgelopen en hebben de betrokkenen te lang gewacht om de problemen aan te kaarten. Dan probeert de dienst Emancipatiezaken met de leidinggevende en de medewerker een apart gesprek te voeren om een aantal zaken uit te klaren. Soms resulteert dit in een traject van jobcoaching. De jobcoach is een neutrale partij die zowel de werkgever als de werknemer begeleidt. Wat helpt om een begeleiding op te starten, is het argument dat een jobcoach mee het onderscheid zal maken welke aspecten van het gedrag te maken hebben met de handicap of chronische ziekte, en welke aspecten met andere factoren zoals persoonlijkheidskenmerken. Na de begeleiding wordt er toch nog een integratieprotocol opgemaakt. Meestal zijn er dan al heel wat afspraken gemaakt tijdens het begeleidingstraject die de basis vormen van het integratieprotocol. Handleiding voor de opmaak van een integratieprotocol Pagina 15

17 Bijlage 1: Sjabloon integratieprotocol Integratieprotocol voor personen met een handicap of chronische ziekte bij de Vlaamse overheid 1 Administratieve gegevens 1.1 Basispersoneelsgegevens Entiteit : Naam van de werknemer: Vlimpersnummer / personeelsnummer: Rijksregisternummer: Leidinggevende: (1ste evaluator) en (2de evaluator) P&O-verantwoordelijke: Leidend ambtenaar: Opgemaakt door: Toepassing van de rendementsondersteuning volgens de modaliteiten van de nota Operationalisering van rendementsondersteuning van Toepassing van art. I.5 4 VPS en Rondzendbrief van betreffende voorbehouden betrekkingen voor bepaalde personen met een arbeidshandicap. (schrappen wat niet past) VAPH / VDAB: ok? Contract : ok? Cv: ok? Begindatum tewerkstelling: Begindatum maatregel: Tewerkstellingsregime: Contract: Niveau : Kredietherverdeling naar basisallocatie: Aan de toepassing van deze rendementsondersteuning zijn de inhoudelijke afspraken onder punt 2 verbonden. De entiteit is vrij in de besteding van de middelen. Het verloop van de tewerkstelling en de inhoudelijke afspraken worden na een jaar door de leidinggevende en de werknemer geëvalueerd en waar nodig aangepast. Nieuwe afspraken worden opgenomen in het personeelsdossier. De afspraken van dit integratieprotocol maken deel uit van de Ploegcyclus. 2 Inhoudelijke afspraken Taakomschrijving Welk takenpakket voert de werknemer momenteel uit? Instructie: Geef een korte omschrijving van de kerntaken die de werknemer uitvoert. Handleiding voor de opmaak van een integratieprotocol Pagina 16

18 De handicap of chronische ziekte Beschrijf in concrete bewoordingen de handicap of chronische ziekte en de effecten in het dagelijks functioneren op de werkplek. Wat is de prognose van de problematiek: is er achteruitgang of verbetering mogelijk? Zijn er effecten van medicatiegebruik op de werkvloer? Op de werkplek Toegankelijkheid van gebouw Houd ook rekening met: teamlokaal, refter, toilet, verplaatsingen binnen het bedrijf, Woon-werkverkeer Geef een schets van het huidige parcours dat de betrokkene aflegt en beschrijf in welke mate dit een belasting vormt, breng ook andere verplaatsingen in functie van het werk in kaart (vb. opleiding, vergadering op locatie, ) Veiligheid Wat in geval van een evacuatie? Moeten er afspraken met collega s gemaakt worden? Aanpassingen in taken Zijn er taakverschuivingen nodig, zowel inhoudelijk als wat betreft hoeveelheid? Bij re-integratie: doet betrokkene nog steeds de functie waarvoor hij of zij werd aangeworven of werden de taken aangepast? Aanpassingen in omgeving Bv. arbeidspostaanpassingen, thuiswerk, Welke impact hebben aanpassingen van de arbeidsomgeving op de tewerkstelling? Hulpmiddelen of (extra) thuiswerk kunnen er voor zorgen dat het personeelslid diens taken evenwaardig kan uitvoeren in vergelijking met zijn collega s. Aanpassingen in werkritme Spreiding van de werktijd. Bv. meer rust nodig, langere pauzes, kortere werkdagen, onderbrekingen voor medische verzorging, Extra verwachtingen naar collega s toe Voor welke taken is er hulp nodig van de collega s? Moeten collega s het personeelslid nauwer opvolgen en aansturen? Is er nood aan begeleiding op de werkvloer: wie doet dit, hoeveel tijd neemt dit in beslag? Is er een vertragend effect bij de collega s (tijd die door een ander extra besteed wordt omdat de werknemer met een arbeidshandicap bepaalde handelingen trager of niet kan uitvoeren of begrijpen)? Moeten de collega s bepaalde taken overnemen (welke taken, hoeveel tijd)? Communicatie collega s Handleiding voor de opmaak van een integratieprotocol Pagina 17

19 Hoe/wanneer zal er gecommuniceerd worden over de arbeidshandicap van de betrokkene naar de collega s? Wie neemt dit op zich? Is er daarbij hulp nodig van een externe organisatie? (3 aspecten moeten daarbij aan bod komen: handicap, taken en afspraken) Verhoogde afwezigheid Is er extra absenteïsme? Hoe wordt dit opgevangen? Moet het personeelslid zich telkens terug inwerken? Wie neemt taken over? Informatie begeleiding externe dienst: aandachtspunten/opmerkingen Rendement in verhouding met collega s die dezelfde functie uitoefenen Het gaat hierbij om een inschatting van het eventuele rendementsverlies. Het is niet de bedoeling om dit objectief vast te stellen. Het is wel belangrijk om dit bespreekbaar te maken voor de betrokkene en de leidinggevende. Wat is de inschatting van betrokkene en leidinggevende m.b.t. het al dan niet volledig kunnen uitvoeren van het takenpakket? Op welk deelaspect situeert zich het eventuele rendementsverlies (meer tijd nodig, minder nauwkeurig werken, communicatie, )? Bv. indien het een functie is die ook door anderen wordt uitgevoerd, zijn er verschillen in geleverde resultaten? Opvolging afspraken opgenomen in integratieprotocol Hoe zal de aanpak van de gemaakte afspraken worden opgevolgd? Aandachtspunten voor de toekomst Is er een evolutie in de aandoening te verwachten waarbij nieuwe afspraken nodig zijn? Bij wie ligt het initiatief om het gesprek daarover aan te gaan? 3 Ondertekening De leidinggevende, het betrokken personeelslid, de dienst Emancipatiezaken en de P&O-medewerker bevestigden de juistheid van dit verslag. Ondergetekende leidend ambtenaar verklaart zich akkoord met de afspraken en bevestigt dat een vroegere tewerkstelling niet werd afgebroken om ze te vervangen door een nieuwe tewerkstelling teneinde aanspraak te kunnen maken op de rendementsondersteuning. Opgemaakt op te (naam) Secretaris-generaal / administrateur-generaal Handleiding voor de opmaak van een integratieprotocol Pagina 18

20 Bijlage 2: Vragenlijst vooraf in te vullen door persoon met een handicap of chronische ziekte Je mag deze vragen invullen of even telefonisch contact opnemen met de dienst Emancipatiezaken. Met deze informatie kunnen wij ons beter voorbereiden. Vind je iets moeilijk, aarzel dan niet om ons te contacteren. 1. Taakomschrijving Beschrijf zo concreet mogelijk uw takenpakket (indien nodig kan u zich hiervoor baseren op uw functiebeschrijving of planningsdocument). 2. Aandoening Wat is uw handicap / ziekte? Geef hierbij zo concreet mogelijk aan wat de effecten zijn van deze aandoening op uw functioneren. Tracht daarbij zoveel mogelijk de link naar de werkvloer te leggen. 3. Aanpassingen Welke aanpassingen zouden u kunnen helpen bij de uitvoering van uw functie? Handleiding voor de opmaak van een integratieprotocol Pagina 19

21 Bijlage 3: Afbakening ondersteuningsmaatregelen De VDAB is bevoegd voor de toepassing van de Bijzondere Tewerkstellings Ondersteunende Maatregelen (BTOM): tussenkomst in arbeidspostaanpassingen en arbeidsgereedschap; een loonsubsidie: de Vlaamse Ondersteuningspremie (VOP); tussenkomst voor een tolk Vlaamse gebarentaal; tussenkomst in extra vervoersonkosten. De Vlaamse overheid als werkgever is uitgesloten van de Vlaamse Ondersteuningspremie. Zij installeerde een equivalent: de rendementsondersteuning. De dienst Emancipatiezaken beheert het budget van de rendementsondersteuning en zorgt voor de jaarlijkse herverdeling naar de betrokken entiteiten. De Vlaamse overheid maakte het mogelijk om betrekkingen voor te behouden aan personen met een handicap of chronische ziekte. Het integratieprotocol is een voorwaarde voor een werving in het kader van een voorbehouden betrekking en/of het toekennen van rendementsondersteuning aan een entiteit. De maatregel rendementsondersteuning sluit tussenkomst voor andere maatregelen voor personen met een handicap of chronische ziekte, niet uit. Met name de arbeidspostaanpassingen, tussenkomst in vervoer en tolk Vlaamse gebarentaal. In de praktijk komen deze maatregelen regelmatig samen voor. Een tussenkomst in het kader van arbeidspostaanpassingen kan ook steeds aangevraagd worden los van de rendementsondersteuning. Een tussenkomst van de VDAB voor arbeidspostaanpassingen / arbeidsgereedschap kan als de werkgever de kosten niet zelf draagt. Voor de ministeries is er bij Emancipatiezaken een centraal budget arbeidspostaanpassingen. De werkgever draagt dus zelf de kosten. De dienst Emancipatiezaken verleent advies over de nodige aanpassingen en koopt deze aan op het budget van arbeidspostaanpassingen. Entiteiten moeten dus zelf geen aangepaste materialen aankopen. De toepassingsgebieden voor de maatregel rendementsondersteuning en arbeidspostaanpassingen zijn verschillend: de dienst Emancipatiezaken kan enkel tussenkomen voor arbeidspostaanpassingen in de 13 ministeries. Personeelsleden van de overige entiteiten (IVA s met rechtspersoonlijkheid en Extern Verzelfstandigde Agentschappen EVA s), kunnen een beroep doen op VDAB voor een tussenkomst in het kader van arbeidspostaanpassingen. Handleiding voor de opmaak van een integratieprotocol Pagina 20

Zondag 12 februari 2012 Ups & Downs vzw

Zondag 12 februari 2012 Ups & Downs vzw Terug aan het werk?! Zondag 12 februari 2012 Ups & Downs vzw Inhoud 1. Voorstelling Vlaams Patiëntenplatform vzw 2. Solliciteren 3. Redelijke aanpassingen 4. Ondersteuningsmaatregelen 5. Toegelaten arbeid

Nadere informatie

Rondzendbrief DVO/BZ/P&O/2008/

Rondzendbrief DVO/BZ/P&O/2008/ 1 Rondzendbrief DVO/BZ/P&O/2008/ Aan de lijnmanagers van de Diensten van de Vlaamse overheid (1) Kabinet van Minister-president van de Vlaamse Regering Vlaams minister van Institutionele Hervormingen,

Nadere informatie

Handleiding aanvraag Vlaamse Ondersteuningspremie (VOP)

Handleiding aanvraag Vlaamse Ondersteuningspremie (VOP) Handleiding aanvraag Vlaamse Ondersteuningspremie (VOP) Dossier steunpunt handicap & arbeid: Aanvraag Vlaamse OndersteuningsPremie (VOP) INHOUD 1 VOP in het kort 2 De aanvraagprocedure 3 Verlenging/verhoging

Nadere informatie

DRAAIBOEK SAMENWERKING TUSSEN WERKWINKEL EN AMBULANTE ZORGSETTING

DRAAIBOEK SAMENWERKING TUSSEN WERKWINKEL EN AMBULANTE ZORGSETTING DRAAIBOEK SAMENWERKING TUSSEN WERKWINKEL EN AMBULANTE ZORGSETTING BEGELEIDER VOORBEREIDING OP DE VERWIJZING NAAR DE WERKWINKEL De begeleider gaat in gesprek met de klant om te horen waar hij werkt(e).

Nadere informatie

Van gunsten naar rechten voor leerlingen met beperkingen. Het VN-Verdrag over de rechten van personen met een handicap en onderwijs

Van gunsten naar rechten voor leerlingen met beperkingen. Het VN-Verdrag over de rechten van personen met een handicap en onderwijs Van gunsten naar rechten voor leerlingen met beperkingen Het VN-Verdrag over de rechten van personen met een handicap en onderwijs Feiten New York 13 december 2006 Verdrag + Optioneel Protocol (rechtsbescherming)

Nadere informatie

Vlaamse Ondersteuningspremie (VOP)

Vlaamse Ondersteuningspremie (VOP) Vlaamse Ondersteuningspremie (VOP) Studiedag Werkgelegenheidsmaatregelen Donderdag 29 september Vilvoorde Wat? Rendementssubsidie bij de tewerkstelling van PmAH Premie toegekend door de VDAB Gemeenten,

Nadere informatie

Dossier steunpunt handicap & arbeid: De Vlaamse ondersteuningspremie (VOP)

Dossier steunpunt handicap & arbeid: De Vlaamse ondersteuningspremie (VOP) Vop Dossier steunpunt handicap & arbeid: De Vlaamse ondersteuningspremie (VOP) De Vlaamse Ondersteuningspremie is een bijzondere tewerkstellingsondersteunende maatregel voor personen met een arbeidshandicap.

Nadere informatie

VAN UNIEF / HOGESCHOOL NAAR WERK!

VAN UNIEF / HOGESCHOOL NAAR WERK! VAN UNIEF / HOGESCHOOL NAAR WERK! Diploma (bijna) op zak?! Je hebt al een stapje voor : Jouw kansen op werk verhogen met een masterdiploma! je hebt al wat bewezen : doorzettingsvermogen, stof kunnen verwerken,

Nadere informatie

Voorbehouden betrekkingen voor bepaalde personen met een arbeidshandicap - ONTWERP

Voorbehouden betrekkingen voor bepaalde personen met een arbeidshandicap - ONTWERP Voorbehouden betrekkingen voor bepaalde personen met een arbeidshandicap - ONTWERP 26.09.2008 Leeswijzer: de kerntekst is gewoon weergegeven. Bijkomende info en tips zijn in kaders opgenomen. Voor mensen

Nadere informatie

De VDAB ook. voor personen met een arbeidshandicap

De VDAB ook. voor personen met een arbeidshandicap De VDAB ook voor personen met een arbeidshandicap Onze dienstverlening op een rijtje Je bent werkzoekend, werknemer of zelfstandige en je hebt een langdurige beperking van fysieke, verstandelijke, psychische,

Nadere informatie

INHOUD. mindmap. 1 Omschrijving? 2 Doel? 3 Welke werkgevers? 4 Welke werknemers? 5 Wat is het voordeel? 6 Combinatie andere maatregelen

INHOUD. mindmap. 1 Omschrijving? 2 Doel? 3 Welke werkgevers? 4 Welke werknemers? 5 Wat is het voordeel? 6 Combinatie andere maatregelen Dossier steunpunt handicap & arbeid: De Vlaamse ondersteuningspremie (VOP) De Vlaamse Ondersteuningspremie is een bijzondere tewerkstellingsondersteunende maatregel voor personen met een arbeidshandicap.

Nadere informatie

23/12/15. Doelstelling. Inleidende oefening: groepsgesprek. Casus Jan. Belangrijke personen in mijn reintegratietraject

23/12/15. Doelstelling. Inleidende oefening: groepsgesprek. Casus Jan. Belangrijke personen in mijn reintegratietraject Medefinanciering door Doelstelling Kennis verhogen omtrent wie allemaal betrokken is/kan zijn bij een re-integratie-traject Meer duidelijkheid m.b.t. rol en taken van deze personen Je kan dit vertalen

Nadere informatie

Aanwerving via afgeschermde selecties bij de Stad Gent: visie, aanpak en integratie

Aanwerving via afgeschermde selecties bij de Stad Gent: visie, aanpak en integratie STAD GENT - DEPARTEMENT HR Aanwerving via afgeschermde selecties bij de Stad Gent: visie, aanpak en integratie VISIE TEWERKSTELLING PERSONEN MET EEN HANDICAP BINNEN STAD GENT personeelskader dat een afspiegeling

Nadere informatie

INHOUDSTAFEL WERKEN MET PIJN EEN HAALBARE 4/16/2013. 1. Belang van informeren. 2. Soorten statuten. 3. Maatregelen. 4.

INHOUDSTAFEL WERKEN MET PIJN EEN HAALBARE 4/16/2013. 1. Belang van informeren. 2. Soorten statuten. 3. Maatregelen. 4. WERKEN MET PIJN EEN HAALBARE KAART OF FINANCIËLE KATER? Sociale en fiscale maatregelen Sofie Verbruggen Sociaal Assistente LAC UZ Leuven INHOUDSTAFEL 1. Belang van informeren 2. Soorten statuten 3. Maatregelen

Nadere informatie

OP WEG NAAR WERK: opportuniteiten en valkuilen. 29-11-2012 Seminarie VLOR - Brussel 1

OP WEG NAAR WERK: opportuniteiten en valkuilen. 29-11-2012 Seminarie VLOR - Brussel 1 OP WEG NAAR WERK: opportuniteiten en valkuilen 1 2 OVERZICHT GTB Algemeen Personen met een Arbeidshandicap (PmAH) Begeleiding naar werk Bijzondere TewerkstellingsOndersteunende Maatregelen (BTOM) Doven

Nadere informatie

GTB afdeling Limburg Welzijnscampus 23 bus Genk (Tel) 089/

GTB afdeling Limburg Welzijnscampus 23 bus Genk (Tel) 089/ GTB afdeling Limburg Welzijnscampus 23 bus 41 3600 Genk (Tel) 089/32 10 50 Info.lim@gtb-vlaanderen.be www.gtb-vlaanderen.be 1. Wat is de opdracht van GTB? De opdracht van GTB is opgedeeld is drie luiken:

Nadere informatie

Mats Werkt! WWW.MATSWERKT.NL DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER.

Mats Werkt! WWW.MATSWERKT.NL DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. Mats Werkt! DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. WWW.MATSWERKT.NL Mats werkt: Dé cursus voor het begeleiden van mensen met een arbeidsbeperking op de werkvloer.

Nadere informatie

Dossier aanpassing arbeidsomgeving: arbeidspostaanpassing (APA) & arbeidsgereedschap en kledij (AG)

Dossier aanpassing arbeidsomgeving: arbeidspostaanpassing (APA) & arbeidsgereedschap en kledij (AG) Dossier steunpunt handicap & arbeid: Dossier aanpassing arbeidsomgeving: arbeidspostaanpassing (APA) & arbeidsgereedschap en kledij (AG) INHOUD 1 Omschrijving 2 Tegemoetkoming in de kosten voor arbeidsgereedschap

Nadere informatie

RE-INTEGRATIEPLAN VAN DE WERKGEVER

RE-INTEGRATIEPLAN VAN DE WERKGEVER 1. Algemene gegevens Werknemersgegevens RE-INTEGRATIEPLAN VAN DE WERKGEVER Naam Voornaam Adres Gsm (telefoon) E-mail Geboortedatum Rijksregisternummer Verbond mutualiteit Behandelend geneesheer... Werkgeversgegevens

Nadere informatie

Werken met een handicap of chronische ziekte bij de Vlaamse overheid

Werken met een handicap of chronische ziekte bij de Vlaamse overheid Werken met een handicap of chronische ziekte bij de Vlaamse overheid Een initiatief van de dienst Diversiteitsbeleid 0 1 Werken met een handicap of chronische ziekte bij de Vlaamse overheid Een initiatief

Nadere informatie

Ver van mijn bed of toch niet? Het VN-verdrag inzake de rechten van personen met een handicap

Ver van mijn bed of toch niet? Het VN-verdrag inzake de rechten van personen met een handicap Ver van mijn bed of toch niet? Het VN-verdrag inzake de rechten van personen met een handicap 3 e reflectievoormiddag Onbeperkt aan de slag 2 december 2016, Brussel 1 Dienst Diversiteitsbeleid - Agentschap

Nadere informatie

Van barrière naar redelijke aanpassing

Van barrière naar redelijke aanpassing Van naar redelijke aanpassing Inspiratiedag Vrijdag 25 november 2016 Jan Coppieters Pedagogisch begeleider binnen het project competentieontwikkeling 1. Je weet wat redelijke aanpassingen zijn 2. Je kan

Nadere informatie

Rit 9: Regionale ondersteunende maatregelen arbeidshandicap

Rit 9: Regionale ondersteunende maatregelen arbeidshandicap Er bestaan heel wat ondersteunende maatregelen voor personen met een arbeidshandicap. Sommige hiervan zijn van toepassing als iemand de arbeidsmarkt betreedt. Andere kunnen eerder gebruikt worden bij een

Nadere informatie

5 Bijzondere tewerkstellingsondersteunende maatregelen VDAB: BTOM

5 Bijzondere tewerkstellingsondersteunende maatregelen VDAB: BTOM Dossier steunpunt handicap & arbeid: Een werknemer met een amputatie Met dit document willen we een aanzet geven om de effectieve tewerkstelling van personen met een amputatie te verhogen. Vergeet echter

Nadere informatie

Werken met een handicap bij de Vlaamse overheid Informatiebrochure

Werken met een handicap bij de Vlaamse overheid Informatiebrochure Werken met een handicap bij de Vlaamse overheid Informatiebrochure Een initiatief van de dienst Emancipatiezaken Inhoudopgave 1. Waarom deze brochure?... 4 2. Wie heeft een arbeidshandicap?... 4 3. Solliciteren

Nadere informatie

Er-wel-zijn - beleid. Bijlage 3 bij het arbeidsreglement. Goedgekeurd op de OCMW-raad van xxxx/2015

Er-wel-zijn - beleid. Bijlage 3 bij het arbeidsreglement. Goedgekeurd op de OCMW-raad van xxxx/2015 Er-wel-zijn - beleid Bijlage 3 bij het arbeidsreglement Goedgekeurd op de OCMW-raad van xxxx/2015 versie 1: xxxx 2015 Inhoudstafel A. Visie 2 B. Doelstellingen 2 C. Gemeenschappelijke verantwoordelijkheid

Nadere informatie

Een goed praktijkvoorbeeld in woonzorgcentrum Sint Vincentius in Deinze

Een goed praktijkvoorbeeld in woonzorgcentrum Sint Vincentius in Deinze Een goed praktijkvoorbeeld in woonzorgcentrum Sint Vincentius in Deinze Als je als persoon met een arbeidsbeperking op zoek gaat naar werk verloopt dit niet altijd van een leien dakje. In het kader van

Nadere informatie

www.weerwerkpremie.be

www.weerwerkpremie.be www.weerwerkpremie.be Handleiding bij het besluit van de Vlaamse Regering van 24 juni 2005 Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap 6/2005 Inhoud Woord vooraf 2 1. Op wie is de maatregel van toepassing? 3

Nadere informatie

Arbeid en handicap. Greet van Gool

Arbeid en handicap. Greet van Gool Arbeid en handicap Greet van Gool Inhoud van de toelichting Inleiding: Recht op werk voor iedereen Arbeid en gevolgen op uitkeringen Instrumenten Inleiding Recht op werk voor iedereen Uitgangspunten :

Nadere informatie

Duurzame tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap Welk beleid voeren de bedrijven? Katrien Bruyninx Prevent

Duurzame tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap Welk beleid voeren de bedrijven? Katrien Bruyninx Prevent Duurzame tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap Welk beleid voeren de bedrijven? Katrien Bruyninx Prevent 1. Onderzoeksopzet 2. Resultaten 3. Conclusie 4. Aanbevelingen www.prevent.be Investing

Nadere informatie

Kenmerken BedrijfsMaatschappelijk Werk:

Kenmerken BedrijfsMaatschappelijk Werk: De bedrijfsmaatschappelijk werker helpt bij het tot stand laten komen van gezondere arbeidsverhoudingen en meer welzijn binnen het bedrijf of de instelling. Op die manier ontstaat bij werknemers een grotere

Nadere informatie

Loopbaanbegeleiding en je werknemers met een (vermoeden) van arbeidshandicap: tussen mogelijkheden en dilemma's

Loopbaanbegeleiding en je werknemers met een (vermoeden) van arbeidshandicap: tussen mogelijkheden en dilemma's Loopbaanbegeleiding en je werknemers met een (vermoeden) van arbeidshandicap: tussen mogelijkheden en dilemma's Inhoud Werking GA Interne loopbaanbegeleiding? Externe loopbaanbegeleiding? Inzicht Psychomotorisch

Nadere informatie

Met een GOB naar werk

Met een GOB naar werk Met een GOB naar werk Katherine Smith Universitair Centrum voor Begeleiding en Opleiding (UCBO) 2009 www.ucbo.be GOB Dienst voor Gespecialiseerde Opleiding, Begeleiding en Bemiddeling doelgroep: personen

Nadere informatie

West4work: herfstseminarie 03-11-2015 een medewerker met een arbeidshandicap als collega: waarom niet? tewerkstellingsondersteunende maatregelen

West4work: herfstseminarie 03-11-2015 een medewerker met een arbeidshandicap als collega: waarom niet? tewerkstellingsondersteunende maatregelen West4work: herfstseminarie 03-11-2015 een medewerker met een arbeidshandicap als collega: waarom niet? tewerkstellingsondersteunende maatregelen 2 Van VAPH naar VDAB: sinds 01-10-2008 Overheveling bevoegdheid

Nadere informatie

21 november 2012. dr. Bengt Verbeeck HoGent / UGent

21 november 2012. dr. Bengt Verbeeck HoGent / UGent 21 november 2012 dr. Bengt Verbeeck HoGent / UGent VN-Verdrag 13 december 2006 inzake de rechten van personen met een handicap Baanbrekend Verdrag van de 21 ste eeuw de daad bij het woord voegen EG is

Nadere informatie

Interfederaal Centrum voor gelijke kansen en bestrijding van discriminatie en racisme

Interfederaal Centrum voor gelijke kansen en bestrijding van discriminatie en racisme Interfederaal Centrum voor gelijke kansen en bestrijding van discriminatie en racisme MEDISCHE VISIE OP HANDICAP SOCIALE VISIE OP HANDICAP Exclusie Segregatie Integratie Inclusie Denken in barrières

Nadere informatie

Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken

Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken Personeelsgesprekken Het personeelsgesprek (ook wel functioneringsgesprek) is een belangrijk instrument dat ingezet kan worden voor een heldere arbeidsverhouding

Nadere informatie

De specialist en zijn/ haar team Het bedrijf met de werkgever, directe chef, collega,

De specialist en zijn/ haar team Het bedrijf met de werkgever, directe chef, collega, Pagina 4 Terugkeer naar werk voor mensen met een reumatische aandoening DEEL IV: Arbeidsongeschiktheid en re-integratie: wie is betrokken? Decuman Saskia, dienst voor uitkeringen, RIZIV In het 4de en laatste

Nadere informatie

Het discriminatieverbod en redelijke aanpassingen

Het discriminatieverbod en redelijke aanpassingen Het discriminatieverbod en redelijke aanpassingen Integraal gebaseerd op de presentatie van Annelies D Espallier op de ontmoetingsdag van het SIHO voor de aanspreekpunten op 13/06/2013. Annelies D Espallier

Nadere informatie

Handreiking werknemer Aan het werk blijven met een chronische aandoening

Handreiking werknemer Aan het werk blijven met een chronische aandoening Handreiking werknemer Aan het werk blijven met een chronische aandoening Eén op de drie mensen krijgt te maken met een chronische aandoening. Werken met een chronische aandoening is goed mogelijk. Vaak

Nadere informatie

6 Coaching van de cliënt

6 Coaching van de cliënt 6.1 6 Coaching van de cliënt De begeleiding of coaching op de werkvloer is afhankelijk van de noden van de cliënt, collega s en werkgever. Samen starten op de stage/ tewerkstelling Als coach kan je samen

Nadere informatie

fit for work MEDEWERKERS MET EEN CHRONISCHE AANDOENING HANDREIKING LEIDINGGEVENDE

fit for work MEDEWERKERS MET EEN CHRONISCHE AANDOENING HANDREIKING LEIDINGGEVENDE HANDREIKING LEIDINGGEVENDE MEDEWERKERS MET EEN CHRONISCHE AANDOENING fit for work Eén op de drie mensen krijgt te maken met een chronische aandoening. Werken met een chronische aandoening is goed mogelijk.

Nadere informatie

fit for work AAN HET WERK BLIJVEN MET EEN CHRONISCHE AANDOENING HANDREIKING WERNEMER

fit for work AAN HET WERK BLIJVEN MET EEN CHRONISCHE AANDOENING HANDREIKING WERNEMER HANDREIKING WERNEMER AAN HET WERK BLIJVEN MET EEN CHRONISCHE AANDOENING fit for work Eén op de drie mensen krijgt te maken met een chronische aandoening. Werken met een chronische aandoening is goed mogelijk.

Nadere informatie

Uw talent kan bergen verzetten!

Uw talent kan bergen verzetten! Advies aan blinde en slechtziende personen Uw talent kan bergen verzetten! Werken, een eigen inkomen hebben, en zich op die manier ten volle integreren in de samenleving: iedereen heeft er recht op, ook

Nadere informatie

OZ SOCIALE DIENST, TEAM VAPH HOE KUNNEN WIJ JOU HELPEN?

OZ SOCIALE DIENST, TEAM VAPH HOE KUNNEN WIJ JOU HELPEN? OZ SOCIALE DIENST, TEAM VAPH HOE KUNNEN WIJ JOU HELPEN? INHOUD Wil je je inschrijven bij het VAPH? In deze brochure lees je hoe het multidisciplinair team (MDT) je hiermee kan helpen. De VAPH-experten

Nadere informatie

Ontwerp rondzendbrief DVO/BZ/P&0/2008 betreffende voorbehouden betrekkingen voor bepaalde personen met een arbeidshandicap

Ontwerp rondzendbrief DVO/BZ/P&0/2008 betreffende voorbehouden betrekkingen voor bepaalde personen met een arbeidshandicap Agentschap voor overheidspersoneel SECTORCOMITE XVIII VLAAMSE GEMEENSCHAP EN VLAAMS GEWEST protocol nr. 265.856 PROTOCOL HOUDENDE DE CONCLUSIES VAN DE ONDERHANDELINGEN VAN 13 OKTOBER 2008 DIE GEVOERD WERDEN

Nadere informatie

Visie- en afsprakennota bij de samenwerkingsovereenkomst tussen de Vlaamse VI (via het NIC), het RIZIV, GTB en de VDAB

Visie- en afsprakennota bij de samenwerkingsovereenkomst tussen de Vlaamse VI (via het NIC), het RIZIV, GTB en de VDAB Samen werken aan werk Visie- en afsprakennota bij de samenwerkingsovereenkomst tussen de Vlaamse VI (via het NIC), het RIZIV, GTB en de VDAB Deze nota bevat de operationele visie en concrete afspraken

Nadere informatie

Inspirerende opmerkingen bij CAO 104. Diversiteitsconsulenten ABVV & ACV 03 november 2015

Inspirerende opmerkingen bij CAO 104. Diversiteitsconsulenten ABVV & ACV 03 november 2015 Inspirerende opmerkingen bij CAO 104 Diversiteitsconsulenten ABVV & ACV 03 november 2015 C.A.O. 104 Of het werkgelegenheidsplan 45 + : Sinds 2013 Een instrument Geen doel op zich Doel = langer aan het

Nadere informatie

www.vdab.be 0800.30.700

www.vdab.be 0800.30.700 HERVORMING BELEID PERSONEN MET EEN ARBEIDSHANDICAP 0800 30 700 1 OKTOBER 2008 OP WEG NAAR WERK MET BIJZONDERE ONDERSTEUNING. Situering Aanleiding: hervorming Vlaamse overheid (BBB) Overheveling van bevoegdheden

Nadere informatie

CONSULTATIEBUREAU DE VEST. Deelwerking vzw Centrum Ambulante Diensten

CONSULTATIEBUREAU DE VEST. Deelwerking vzw Centrum Ambulante Diensten CONSULTATIEBUREAU DE VEST Deelwerking vzw Centrum Ambulante Diensten OPBOUW PRESENTATIE 1. Wat is het consultatiebureau De Vest? 2. Gespecialiseerde arbeidsonderzoeksdienst (GA): Werkvragen Aanbod GA 3.

Nadere informatie

Gelet op het auditoraatsrapport van de Kruispuntbank van 6 september 2004;

Gelet op het auditoraatsrapport van de Kruispuntbank van 6 september 2004; SCSZ/04/105 BERAADSLAGING NR 04/034 VAN 5 OKTOBER 2004 M.B.T. DE MEDEDELING VAN PERSOONSGEGEVENS DOOR DE KRUISPUNTBANK VAN DE SOCIALE ZEKERHEID AAN HET FOREM MET HET OOG OP DE EVALUATIE VAN HET PLAN FORMATION-INSERTION

Nadere informatie

elk kind een plaats... 1

elk kind een plaats... 1 Elk kind een plaats in een brede inclusieve school Deelnemen aan het dagelijks maatschappelijk leven Herent, 17 maart 2014 1 Niet voor iedereen vanzelfsprekend 2 Maatschappelijke tendens tot inclusie Inclusie

Nadere informatie

Versie DEEL VII Titel II Toelage voor de secretaris Inhoudstafel

Versie DEEL VII Titel II Toelage voor de secretaris Inhoudstafel Versie 04-03-2011 DEEL VII Titel II Toelage voor de secretaris Inhoudstafel 1. Samenvattende tabel 2. Wettelijke en reglementaire grondslagen 3. Begunstigden 3.1 Eengemeentepolitiezone 3.2 Meergemeentepolitiezone

Nadere informatie

Bijlage bij de VACANTVERKLARING

Bijlage bij de VACANTVERKLARING Bijlage bij de VACANTVERKLARING gaat over tot de aanwerving en aanleg wervingsreserve van een deskundige Financiën en overheidsopdrachten (m/v) : functiebeschrijving en competenties 1. Algemene informatie

Nadere informatie

Handleiding functioneringsgesprek voor medewerker en werkgever in uitvaartverzorging

Handleiding functioneringsgesprek voor medewerker en werkgever in uitvaartverzorging Handleiding functioneringsgesprek voor medewerker en werkgever in uitvaartverzorging In het functioneringsgesprek tussen medewerker en leidinggevende wordt aandacht besteed aan het functioneren van de

Nadere informatie

DRAAIBOEK SAMENWERKING TUSSEN WERKWINKEL EN RESIDENTIËLE ZORGSETTING

DRAAIBOEK SAMENWERKING TUSSEN WERKWINKEL EN RESIDENTIËLE ZORGSETTING DRAAIBOEK SAMENWERKING TUSSEN WERKWINKEL EN RESIDENTIËLE ZORGSETTING BEGELEIDER VOORBEREIDING OP AANMELDING verpleegkundige Gaat gesprek met de klant aan over werk. Samen zoeken ze het antwoord op onderstaande

Nadere informatie

EEN GESLAAGDE AANWERVING BEGINT BIJ HET ONTHAAL

EEN GESLAAGDE AANWERVING BEGINT BIJ HET ONTHAAL LEIDRAAD 4: EEN GESLAAGDE AANWERVING BEGINT BIJ HET ONTHAAL Bereid de komst van de nieuwe medewerker goed voor: Goed begonnen is half gewonnen De selectieprocedure is achter de rug. De aanwerving is een

Nadere informatie

hoofdmedewerker boekhouding (M/V)

hoofdmedewerker boekhouding (M/V) De Managementondersteunende Diensten van het departement Economie, Wetenschap en Innovatie gaan via de interne arbeidsmarkt over tot een bevordering in de graad van: Hoofdmedewerker boekhouding (M/V) Afdeling,

Nadere informatie

Procedure inschrijving onder ontbindende voorwaarde

Procedure inschrijving onder ontbindende voorwaarde Procedure inschrijving onder ontbindende voorwaarde 1. Doel Dit document ondersteunt directeurs en hun teams bij het inschrijven van leerlingen onder ontbindende voorwaarde en het doorlopen van de bijhorende

Nadere informatie

Info voor de leidinggevenden m.b.t. het voeren van een functioneringsgesprek

Info voor de leidinggevenden m.b.t. het voeren van een functioneringsgesprek Info voor de leidinggevenden m.b.t. het voeren van een functioneringsgesprek Achtergrond informatie Voor men aan een functioneringsgesprek begint is het belangrijk wat achtergrondinformatie in te winnen

Nadere informatie

Welkom! Je stopt met school en je hebt nog geen werk. Wat Nu? 24-4-2014. Transitietraject. Wie zijn wij? Verloop info

Welkom! Je stopt met school en je hebt nog geen werk. Wat Nu? 24-4-2014. Transitietraject. Wie zijn wij? Verloop info Welkom! Wie zijn wij? Verloop info Afgestudeerd, en nu? Info over onze dienst GTB Info over de ondersteuningsmaatregelen vanuit de VDAB Vragen? Heb je goed nagedacht over je beslissing? Je stopt met school

Nadere informatie

Je hebt een handicap en je hebt rechten. REVAstudy 20 april 2017

Je hebt een handicap en je hebt rechten. REVAstudy 20 april 2017 Je hebt een handicap en je hebt rechten REVAstudy 20 april 2017 Programma Unia De rechten van personen met een handicap Getuigenis: redelijke aanpassingen op school (Seline Somers, Ouders voor Inclusie)

Nadere informatie

Needs Assessment. Postcode Woonplaats Telefoonnummer. Huidige opleiding Opleiding(en) daarvoor. Voorkeur begindatum Voorkeur einddatum Stageduur

Needs Assessment. Postcode Woonplaats Telefoonnummer. Huidige opleiding Opleiding(en) daarvoor. Voorkeur begindatum Voorkeur einddatum Stageduur Needs Assessment Stage Wat is een Needs Assessment? Een Needs Assessment is een vragenlijst die samen met de kandidaat ingevuld wordt om inzicht te krijgen in benodigde aanpassingen en/of ondersteuning

Nadere informatie

Boekhouder/Financieel Deskundige (m/v) Voltijds - Nederlandstalig Bij de steundienst van het hof van cassatie

Boekhouder/Financieel Deskundige (m/v) Voltijds - Nederlandstalig Bij de steundienst van het hof van cassatie Kelly Frison Attaché selectie Kelly.frison@just.fgov.be Boekhouder/Financieel Deskundige (m/v) Voltijds - Nederlandstalig Bij de steundienst van het hof van cassatie Inhoud van de functie Profiel Werkgever

Nadere informatie

VR DOC.0085/1

VR DOC.0085/1 VR 2017 0302 DOC.0085/1 DE VLAAMSE MINISTER VAN WELZIJN, VOLKSGEZONDHEID EN GEZIN NOTA AAN DE VLAAMSE REGERING Betreft: Ontwerp van samenwerkingsakkoord tussen de Vlaamse Gemeenschap, het Waalse Gewest,

Nadere informatie

Stafmedewerker Brusselwerking

Stafmedewerker Brusselwerking Stafmedewerker Brusselwerking Je wil je inzetten voor een diverse samenleving met gelijke kansen? Het Minderhedenforum (www.minderhedenforum.be) is de luidspreker van de meeste interculturele verenigingen.

Nadere informatie

Werk gevonden? Waarop letten?

Werk gevonden? Waarop letten? Werk gevonden? Waarop letten? ACLVB Jongeren Telefoon gekregen dat je binnenkort aan de slag kan? Proficiat! Al die verstuurde cv s en stresserende gesprekken hebben eindelijk geloond. Je zal binnenkort

Nadere informatie

SUBSIDIARITEIT. Gelet op artikel 92bis, 1, van de bijzondere wet van 8 augustus 1980 tot hervorming der instellingen ;

SUBSIDIARITEIT. Gelet op artikel 92bis, 1, van de bijzondere wet van 8 augustus 1980 tot hervorming der instellingen ; SUBSIDIARITEIT Samenwerkingsakkoord tussen de Federale Staat, de Gewesten, de Gemeenschappen, de Franse Gemeenschapscommissie en de Gemeenschappelijke Gemeenschapscommissie betreffende de uitoefening van

Nadere informatie

PROTOCOL VAN BEHANDELING EN BEGELEIDING ambulante begeleiding

PROTOCOL VAN BEHANDELING EN BEGELEIDING ambulante begeleiding Begeleidingscentrum Spermalie - Het Anker maakt deel uit van vzw De Kade maatschappelijke zetel: Potterierei 42, 8000 Brugge PROTOCOL VAN BEHANDELING EN BEGELEIDING Versie september 2013 Deze overeenkomst

Nadere informatie

6 Coaching van de cliënt

6 Coaching van de cliënt 6.1 6 Coaching van de cliënt De begeleiding of coaching op de werkvloer is afhankelijk van de noden van de cliënt én van de noden van de collega s en werkgever. Samen starten op de stage/ tewerkstelling

Nadere informatie

3. Betrokkenen: (specifieke) Verantwoordelijkheden / Bevoegdheden

3. Betrokkenen: (specifieke) Verantwoordelijkheden / Bevoegdheden Bestand: Document6 Goedgekeurd door: Revisie: Eigenaar: Datum goedkeuring: Versienummer: 1 Opgesteld door: Functie opsteller: Code: Pagina 1 van 10 1. Doel en Toepassingsgebied Deze procedure legt de afspraken

Nadere informatie

Loopbaanmanagement en ziekte: onverwachte partners? Reïntegratietrajecten bij het Agentschap Jongerenwelzijn

Loopbaanmanagement en ziekte: onverwachte partners? Reïntegratietrajecten bij het Agentschap Jongerenwelzijn Loopbaanmanagement en ziekte: onverwachte partners? Reïntegratietrajecten bij het Agentschap Jongerenwelzijn P 2 (Gemotiveerd) blijven werken als opvoeder/leerkracht in belastend beroep? Moeilijke werkcontext:

Nadere informatie

Themanieuwsbrief VN-verdrag en hoger onderwijs

Themanieuwsbrief VN-verdrag en hoger onderwijs Themanieuwsbrief VN-verdrag en hoger onderwijs Op 5 mei 2011 organiseerde het SIHO een ontmoetingsdag rond het VN-verdrag voor gelijke rechten voor personen met een beperking. Het VN-verdrag inspireert.

Nadere informatie

Het discriminatieverbod en redelijke aanpassingen t.a.v. personen met een beperking

Het discriminatieverbod en redelijke aanpassingen t.a.v. personen met een beperking Het discriminatieverbod en redelijke aanpassingen t.a.v. personen met een beperking Annelies D Espallier KU Leuven, Instituut Constitutioneel Recht Universitair Centrum voor Discriminatie- en Diversiteitsrecht

Nadere informatie

BETREFT: PAB en CAO 26 of Vlaamse inschakelingspremie (VIP)

BETREFT: PAB en CAO 26 of Vlaamse inschakelingspremie (VIP) 1/2 Brussel, 25 maart 2005 Kenmerk: 50/sjp/mededeling11 Vragen naar: medewerker van de PAB-cel Telefoon: 0800/97.907 Fax: 02/225.84.05 t.a.v. de PAB-cel E-mail: pab@vlafobe Bijlagen: 4 BETREFT: PAB en

Nadere informatie

AFSPRAKEN- EN INFORMATIENOTA Rechten en plichten van de organisatie en de vrijwilliger stadsbestuur Turnhout dienst.

AFSPRAKEN- EN INFORMATIENOTA Rechten en plichten van de organisatie en de vrijwilliger stadsbestuur Turnhout dienst. AFSPRAKEN- EN INFORMATIENOTA Rechten en plichten van de organisatie en de vrijwilliger stadsbestuur Turnhout dienst. Hoewel de wet het ons niet letterlijk verplicht om een informatienota op te stellen,

Nadere informatie

Introductiedag: Aan de slag met een handicap 1 december 2011

Introductiedag: Aan de slag met een handicap 1 december 2011 Introductiedag: Aan de slag met een handicap 1 december 2011 Voorstelling De Werklijn Samenwerking met Actiris Samenwerking met GTB Bijzondere Tewerkstellings-Ondersteunende Maatregelen (BTOM) Voorkomende

Nadere informatie

Contact: 23 april

Contact: 23 april Agentschap Overheidspersoneel Dienst Diversiteitsbeleid Boudewijnlaan 30 bus 50 1000 Brussel Contact: alona.lyubayeva@kb.vlaanderen.be 23 april 2015 0470 80 02 41 Betreft: een nieuwe definitie van personeelsleden

Nadere informatie

MDT TER KOUTER- CAR HOE KAN ONS MDT U HELPEN? In deze brochure leest u hoe multidisciplinair team Ter Kouter

MDT TER KOUTER- CAR HOE KAN ONS MDT U HELPEN? In deze brochure leest u hoe multidisciplinair team Ter Kouter MDT TER KOUTER- CAR Revalidatiecentrum, v.z.w. Aaltersesteenweg 2 9800 Deinze Tel. 09/386.38.90 - Fax : 09/386.82.72 E-mail : info@terkouter.be HOE KAN ONS MDT U HELPEN? In deze brochure leest u hoe multidisciplinair

Nadere informatie

BTOM s & MMPP. Trefdagen voor arbeidsbemiddelaars

BTOM s & MMPP. Trefdagen voor arbeidsbemiddelaars BTOM s & MMPP Trefdagen voor arbeidsbemiddelaars CASE CASE: Kelly 3 Kelly is een vrouw van 24. Ze heeft in het BUSO de richting logistiek assistent gevolgd. Haar ABO heeft ze niet gedaan, ze was zwanger

Nadere informatie

Vakantiegeld... 2 Jaarlijkse gratificatie... 2 Jaarlijkse premie... 4 Bijdrage van de werkgevers in de vervoerkosten van het personeel...

Vakantiegeld... 2 Jaarlijkse gratificatie... 2 Jaarlijkse premie... 4 Bijdrage van de werkgevers in de vervoerkosten van het personeel... 3100000 Paritair Comité voor de banken Vakantiegeld... 2 Jaarlijkse gratificatie... 2 Jaarlijkse premie... 4 Bijdrage van de werkgevers in de vervoerkosten van het personeel... 4 De hierna vermelde CAO

Nadere informatie

Aanvraagformulier tot tegemoetkoming voor de loonkosten en/of voor kosten voor diensten voor de individuele huisarts

Aanvraagformulier tot tegemoetkoming voor de loonkosten en/of voor kosten voor diensten voor de individuele huisarts Aanvraagformulier tot tegemoetkoming voor de loonkosten en/of voor kosten voor diensten voor de individuele huisarts Dit formulier moet opgestuurd worden naar het Participatiefonds en dat uiterlijk op

Nadere informatie

Aanvraag om vrijstelling van de tewerkstellingsverplichting in het kader van de dienstencheques

Aanvraag om vrijstelling van de tewerkstellingsverplichting in het kader van de dienstencheques Aanvraag om vrijstelling van de tewerkstellingsverplichting in het kader van de dienstencheques Op 1 juli 2014 werd in het kader van de zesde staatshervorming de bevoegdheid voor de regeling van de dienstencheques

Nadere informatie

MINISTERIE VAN TEWERKSTELLING EN ARBEID Hoge Raad voor Preventie en Bescherming op het werk

MINISTERIE VAN TEWERKSTELLING EN ARBEID Hoge Raad voor Preventie en Bescherming op het werk MINISTERIE VAN TEWERKSTELLING EN ARBEID ------ Hoge Raad voor Preventie en Bescherming op het werk ------ Advies nr. 17 van 16 oktober 1998 met betrekking tot een ontwerp van koninklijk besluit en een

Nadere informatie

MDT meerderjarigen. Wij helpen u bij het vinden van de juiste hulp! Adres: Caritasstraat 76, 9090 Melle 09/

MDT meerderjarigen. Wij helpen u bij het vinden van de juiste hulp! Adres: Caritasstraat 76, 9090 Melle 09/ MDT meerderjarigen Wij helpen u bij het vinden van de juiste hulp! Adres: Caritasstraat 76, 9090 Melle 09/210 69 69 Multidisciplinaire Teams (MDT) erkend en gesubsidieerd door Inhoud Wat is het VAPH?...

Nadere informatie

Standaard-cv. Gegevens van de vacature. Persoonlijke gegevens

Standaard-cv. Gegevens van de vacature. Persoonlijke gegevens Standaard-cv Jobpunt Vlaanderen (zone 3C bus 42) Boudewijnlaan 30, 1000 Brussel Tel. 02-553 01 08 Fax 02 553 52 00 Waarvoor dient dit formulier? Dit standaard-cv wordt bij de Vlaamse overheid gebruikt

Nadere informatie

Elektronisch versturen en ontvangen van sociale documenten

Elektronisch versturen en ontvangen van sociale documenten 2008 Elektronisch versturen en ontvangen van sociale documenten EASYPAY GROUP Juli 2008 Inhoudstafel Inleiding... 3 Administratieve vereenvoudiging... 3 Bijdrage tot duurzame ontwikkeling... 3 Privacy

Nadere informatie

Procesbeschrijving Ziekteverzuim

Procesbeschrijving Ziekteverzuim Procesbeschrijving Ziekteverzuim Algemene gegevens Belangrijke kaders Wet Verbetering Poortwachter Wet bescherming persoonsgegevens Archiefwet Wet op de Ondernemingsraden Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen

Nadere informatie

Leidraad voor het indienen van een aanvraag voor structurele subsidiëring of erkenning als landelijk georganiseerde jeugdvereniging

Leidraad voor het indienen van een aanvraag voor structurele subsidiëring of erkenning als landelijk georganiseerde jeugdvereniging Agentschap Sociaal-Cultureel Werk voor Jeugd en Volwassenen Afdeling Jeugd Arenbergstraat 9 1000 Brussel E-mail: subsidiedossierjeugd@cjsm.vlaanderen.be Leidraad voor het indienen van een aanvraag voor

Nadere informatie

ALLES WAT U MOET WETEN OVER HET RE-INTEGRATIETRAJECT

ALLES WAT U MOET WETEN OVER HET RE-INTEGRATIETRAJECT ALLES WAT U MOET WETEN OVER HET RE-INTEGRATIETRAJECT Waarom re-integratie noodzakelijk is 4 De drie stappen van het re-integratietraject 6 STAP 1: Opstart STAP 2: Re-integratiebeoordeling door PAAG 1.

Nadere informatie

Attest doorstromingsprogramma (DSP)

Attest doorstromingsprogramma (DSP) Op 1 juli 2014 werd in het kader van de zesde staatshervorming de bevoegdheid voor de aflevering van attesten betreffend het recht op activeringsuitkeringen overgedragen aan het Vlaamse, Waalse en Brusselse

Nadere informatie

Versie DEEL VI Titel II Hoofdstuk IV Vergoeding voor het gebruik van de fiets op weg naar en van het werk Inhoudstafel

Versie DEEL VI Titel II Hoofdstuk IV Vergoeding voor het gebruik van de fiets op weg naar en van het werk Inhoudstafel Versie 04-03-2011 DEEL VI Titel II Hoofdstuk IV Vergoeding voor het gebruik van de fiets op weg naar en van het werk Inhoudstafel 1. Samenvattende tabel 2. Wettelijke en reglementaire grondslagen 3. Begunstigden

Nadere informatie

VEEL GESTELDE VRAGEN - TRAINEEPROGRAMMA

VEEL GESTELDE VRAGEN - TRAINEEPROGRAMMA VEEL GESTELDE VRAGEN - TRAINEEPROGRAMMA Selectie V: Wie komt er in aanmerking om deel te nemen aan het traineeprogramma? A: Alle laatstejaarsstudenten of pas afgestudeerden in de ingenieurs- of industriële

Nadere informatie

REGULERINGSCOMMISSIE VOOR ENERGIE IN HET BRUSSELS HOOFDSTEDELIJK GEWEST

REGULERINGSCOMMISSIE VOOR ENERGIE IN HET BRUSSELS HOOFDSTEDELIJK GEWEST REGULERINGSCOMMISSIE VOOR ENERGIE IN HET BRUSSELS HOOFDSTEDELIJK GEWEST VOORSTEL (BRUGEL-20130222-10) betreffende een voorontwerp van besluit betreffende de administratieve en geldelijke toestand van de

Nadere informatie

Sectoraal Comité van de Sociale Zekerheid en van de Gezondheid Afdeling Sociale Zekerheid

Sectoraal Comité van de Sociale Zekerheid en van de Gezondheid Afdeling Sociale Zekerheid Sectoraal Comité van de Sociale Zekerheid en van de Gezondheid Afdeling Sociale Zekerheid SCSZ/11/061 BERAADSLAGING NR 11/040 VAN 7 JUNI 2011 MET BETREKKING TOT DE MEDEDELING VAN PERSOONSGEGEVENS DOOR

Nadere informatie

Doelstellingen. Klaar voor redelijke aanpassingen? Inhoud. 1. Situering 24/11/2014

Doelstellingen. Klaar voor redelijke aanpassingen? Inhoud. 1. Situering 24/11/2014 Klaar voor redelijke? 2. Je kan het begrip redelijke situeren 3. Je kent de zeven criteria van redelijke Meirsschaut Mieke Bachelor na bachelor in het onderwijs: buitengewoon onderwijs, zorgverbreding

Nadere informatie

Waarvoor dient dit attest? mytalent@work is in eerste instantie een (zelf)evaluatie-instrument dat feedback geeft over de vaardigheden van de jongere.

Waarvoor dient dit attest? mytalent@work is in eerste instantie een (zelf)evaluatie-instrument dat feedback geeft over de vaardigheden van de jongere. Waarvoor dient dit attest? mytalent@work is in eerste instantie een (zelf)evaluatie-instrument dat feedback geeft over de vaardigheden van de jongere. Als jongere (al dan niet aan het werk) kan je mytalent@work

Nadere informatie

Hun kwaliteiten doen u versteld staan! Advies aan werkgevers

Hun kwaliteiten doen u versteld staan! Advies aan werkgevers Hun kwaliteiten doen u versteld staan! Advies aan werkgevers Wat tewerkstelling betreft moet iedereen over dezelfde mogelijkheden kunnen beschikken. Om dat doel te bereiken is voor elk van ons een rol

Nadere informatie

1 Wettelijke bepalingen

1 Wettelijke bepalingen Handleiding Financiële Personeelsadministratie Einde Versie 09-05-2007 Boek 2 Hoofdstuk 6.3 : Vergoeding voor het gebruik van de fiets Inhoudstafel 1 Wettelijke bepalingen 1.1 Toepassingsveld 1.2 Voorstelling

Nadere informatie

Aanvraagformulier tot tegemoetkoming voor de loonkosten en/of voor kosten voor diensten voor de individuele huisarts

Aanvraagformulier tot tegemoetkoming voor de loonkosten en/of voor kosten voor diensten voor de individuele huisarts Aanvraagformulier tot tegemoetkoming voor de loonkosten en/of voor kosten voor diensten voor de individuele huisarts Dit formulier moet opgestuurd worden naar het Participatiefonds en dat uiterlijk op

Nadere informatie