Van stagnatie naar beweging. Mobiliteit in een veranderende arbeidsmarkt

Transcriptie

1 Van stagnatie naar beweging Mobiliteit in een veranderende arbeidsmarkt

2 Nieuw werkgever- en werknemerschap in een veranderende arbeidsmarkt Opgave Werkgevers binnen de publieke sector staan voor grote vernieuwingsopdrachten. Dit tegen het licht van afnemende financiële middelen en daarmee de noodzaak tot krimp van de organisatie. Tegelijkertijd moet de overheid een aantrekkelijke werkgever blijven. De doorstroom en uitstroom van de vaste medewerkers stagneert, met als gevolg een slot op de arbeidsmarkt welke niet helpt de nieuwe opgaven te realiseren. Nieuwe arbeidsrelaties We worden een netwerksamenleving, waarbij de werkende mens niet meer zozeer de representant van een organisatie is, maar steeds meer optreedt als individuele expert. De werknemer van de toekomst zoekt naar een werkomgeving waarin hij of zij zich optimaal kan ontplooien, waar hij of zij goed gefaciliteerd wordt en waarin het nieuwe werken centraal staat. Kern van de nieuwe arbeidsrelaties is goed werkgever- en werknemerschap gecombineerd met ondernemerschap. De traditionele werkgeversrol, gekenmerkt door levenslang full-employment is steeds minder werkbaar en haalbaar. Evenals de verworven rechten die medewerkers in een gouden kooi plaatst. Het eigenaarschap van werk en loopbaan is een zaak van zowel de werknemer als de werkgever. IN ALMERE BLIJKT: Dat het experimenteren van flex-deel-contracten vooral interessant is voor de hoogopgeleide, getalenteerde professional. Er ligt een bredere behoefte aan flexibele inzet. Ook in de lagere functies vind je ondernemende types, die graag in pieken willen werken. Je kunt dan denken aan het bedrijfshulpverleningsmodel. Probleem: er ligt een piek qua werkinzet door de WOZ-aanslagen; je vraagt/ organiseert mensen uit het call-center; geeft hen een stukje opleiding en zij pieken mee voor de periode van 3 weken. De ambtenaren met de hybride contracten: - Werken flex in de regio; - Werken voor de profit; - Hanteren als basis een kostendekkend tarief. BZK BZK doet dit project met hoogopgeleiden/beleidsmedewerkers op basis van vrijwilligheid, o.a. door meer beloning op het vaste deel /pensioenopbouw kunnen behouden. Het succesvoorbeeld uit het project: Een jonge ambtenaar, hoogopgeleid, ging vrijwillig naar een deel onbetaald verlof: van 36 naar 27 uur; voor het vrijvallende deel ging hij opdrachten doen voor verschillende gemeenten; hij trad op als kennisdrager en vroeg voor zijn werk een laag tarief. Veel goedkoper dan detachering of externe inhuur. Hierdoor kwam hij makkelijk aan verschillende opdrachten en dat werd vervolgens de basis voor zijn vervolgstap naar een andere vaste baan. 2

3 De grote flexibele arbeidsmarkt De groter wordende flexibele arbeidsmarkt vraagt in zijn algemeenheid om sterker ondernemerschap bij werknemers. De werknemer heeft de regie en kiest het werk. Het paragdigma verschuift van werkgever gestuurde loopbanen naar een nieuw paradigma van werknemer gestuurde loopbanen. Talent en expertise zijn de bepalende factoren van de loopbaan. Mensen zullen door de flexibele arbeidsmarkt makkelijker wisselen van sector. Het volgende scenario lijkt zich in de toekomstige arbeidsmarkt te ontvouwen: De arbeidsmarkt keert zich; waar nu de werkgever het voor het uitkiezen heeft, geldt dat straks voor de werknemer; De werkende heeft diverse contracten met meerdere werkgevers en is daarnaast zzp er. Flexicurity wordt het nieuwe werkmodel; De uitzendkracht wordt sterker en zzp er organiseert zich. De werkende is voortdurend aan het leren om klaar te zijn voor de volgende stap in zijn of haar loopbaan. De nieuwe zekerheid is het vaste contract met het opleidingsinstituut, want wie aan het werk wil blijven moet leren en leren geeft regie over de loopbaan. Succesvolle werkgevers bieden medewerkers een goed renderende plek. De medewerker verlaat de organisatie met een volle tank. De loopbaanwaarde is toegenomen. Denemarken: Hét voorbeeld van een continu bewegende arbeidsmarkt DEENS MODEL In Denemarken blijven mensen gemiddeld 6 8 jaar bij een bedrijf; daarna stromen ze door naar of andere functie of naar een ander bedrijf. In alle leeftijdsgroepen veel dynamiek op de arbeidsmarkt; zowel jongeren als 55+ zijn actief en stromen door. Weinig verschil tussen een vast en flex contract, met name geen zware ontslagbeschermingsmaatregelen. Daardoor vaak een vast contract. Effect: medewerkers altijd goed toegerust op de arbeidsmarkt en richten zich meer op het vinden van werk dan op een baan. Leren en ontwikkelen zijn leidende principes; werkgevers investeren veel in competentie ontwikkeling en daarmee in de inzetbaarheid van de medewerker. Van lokaal naar regionaal In (semi)overheidsorganisaties en bij instellingen wordt personeel over en weer gedetacheerd en vindt uitruil plaats. Ook het bij elkaar brengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, kent een steeds groter regionaal karakter. Dit maakt organisaties flexibel. Van stagnatie naar beweging 3

4 De effectieve oplossing: Mobiliteit met beperking van kosten én vergroting van kwaliteit Werkgevers in de publieke sector lijken zich zeker bewust van het feit dat beweging in hun werkgeverschap nodig is. De keuzen die daarin worden gemaakt kennen veelal een juridisch eindpunt. Dit maakt de kosten hoog, de mobiliteit laag en de uitstroom onvoldoende. Om goed aan te sluiten op de nieuwe arbeidsmarkt creëerden PublicSpirit en BMC een basis voor een mobiliteitsaanpak binnen de publieke sector die werkgever en werknemer in een actieve rol zet en gezamenlijk verantwoordelijk maakt voor werk en toekomst. De aanpak van PublicSpirit/BMC gaat uit van en stuurt op de volgende basis: De kandidaat is aan zet, is actief, draagt verantwoordelijkheid en wordt gefaciliteerd en gemonitord. Intensiteit: dagelijks werken aan het doel, met dwingende stimulans. Resultaatverplichting: het traject heeft een target, risico wordt gedeeld. Individueel gericht: een traject dat past bij de specifieke omstandigheden van de kandidaat. Meerdere sporen: zowel het fit maken voor de arbeidsmarkt als oriëntatie op de arbeidsmarkt. De kracht zit in de samenhang van de inzet van instrumenten en afspraken. Het proces Fase 1: Oriëntatie en onderzoek Mobiliteit is voor kandidaten vaak een rouwproces. Het is een gebeurtenis welke intense gevoelens oproept. Voor mensen die hun baan verliezen is het een opgave om innerlijke waardigheid, geduld en perspectief te behouden. Daarnaast is de huidige arbeidsmarkt een vechtmarkt, wat de emotie bij de kandidaat niet minder maakt. Mensen hebben tijd en ondersteuning nodig om hun negatieve gevoelens de baas te worden om te kunnen focussen op een nieuwe uitdaging. Er is veel veranderd in de markt: bij het verwerven van een baan hebben digitalisering en sociale media hun intrede gedaan. Organisaties hanteren nieuwe methoden bij werven en selecteren. Kandidaten die lang niet gesolliciteerd hebben weten niet meer hoe het werkt in de arbeidsmarkt. De enige zekerheid die mensen hebben, is hun eigen talent. Niets is meer vast, ze moeten continu blijven bewegen. Dat zal voor veel kandidaten nieuw zijn. In de eerste fase start PublicSpirit/BMC op basis van haar ervaring met scherpe intakegesprekken. Deze gesprekken monden uit in het opstellen van een uniek portfolio. In de gesprekken lichten we de kandidaat volledig door. We onderzoeken de emotionele status, de ervaring, de wensen en de ambities van de kandidaat. Op deze wijze bepalen we de afstand tot de arbeidsmarkt en stellen we vast op welke wijze we deze afstand kunnen verkleinen danwel wegnemen. Het portfolio Het portfolio is een levend document dat bestaat uit: Plan van aanpak op basis van de intake; Resultaten van testen, onderzoeken; Verslagen van voortgangsgesprekken; Actieplannen gericht op het verwerven van een functie; Persoonlijk carrièreplan. 4

5 BEWEGING Fase 2: Implementatie van de nieuwe uitdaging De vraag van de kandidaat staat centraal. Het plan van aanpak dat tot stand is gekomen in fase 1 is voor iedere kandidaat verschillend; het hangt af van psychologische factoren, persoonlijkheid, expertise en afstand tot de arbeidsmarkt. Het doel is beweging en mobiliteit: een ander perspectief. Op basis van het portfolio wordt in deze fase concreet gewerkt aan het succesvol toeleiden van de kandidaat naar een nieuwe plek op de arbeidsmarkt. Afhankelijk van wat nodig blijkt per kandidaat, zetten wij daarvoor verschillende tools in: Coaching en begeleiding: met als doel snel fit voor de arbeidsmarkt. Reflectie: onder andere loopbaanassessments, Birkman-methode, met als doel een antwoord te krijgen op vragen als: - Waar liggen mijn behoeften, waarden, stressfactoren? - Welke vaardigheden heb ik ontwikkeld, welke talenten kan ik aanboren? - Welke werkterreinen en welke functies zijn geschikt voor mij? Training van vaardigheden: - Solliciteren anno 2013; - Opstellen van een aantrekkelijk CV; - Gerichte sollicitatietraining; - Werken met sociale media; - Persoonlijke presentatie en gesprekstechnieken; - Netwerken. Kennis opdoen in kenniscolleges : - Werving en selectie in de huidige arbeidsmarkt; - Ontwikkelingen in het vak: beleidsontwikkeling, leiderschap; - Kennismakingsbezoeken of gesprekken met (niet-gemeentelijke) sectoren. Gedurende deze fase zoeken wij vanuit onze expertise en binnen ons uitgebreide netwerk binnen de publieke sector een passende nieuwe uitdaging voor iedere kandidaat. ORIËNTATIE EN ONDERZOEK UITVOEREN EN REALISEREN Van stagnatie naar beweging 5

6 Projectleiding PublicSpirit/BMC zetten een ervaren projectleider in. De externe projectleider mobiliteit is een autoriteit, die de arbeidsmarkt goed kent. Een in het vak doorknede netwerker, die de branche kent, een aantoonbaar groot en actief netwerk heeft en strategische allianties kan sluiten met partners in de regio. Die de arbeidsmarkt afstroopt, verbindingen legt en samenwerkingsverbanden optuigt met mogelijke partners in de regio (bedrijven, universiteiten, hbo, waterschappen, gemeenten et cetera), en zo vacatures creëert voor kandidaten uit uw organisatie. De externe projectleider zorgt dat er maatwerk wordt verricht. Verschillende arrangementen zijn mogelijk: stages, detachering, uitwisseling, functieruil, uitruil van medewerkers et cetera. De projectleider is daarnaast zelf ook een goede coach en begeleider en is een waardevolle gesprekspartner voor topkandidaten van uw organisatie. De projectleider zorgt voor een goed team en complementaire specialisten en zorgt voor de verbinding met uw interne organisatie. Het team draagt zorg voor: Een uitgebreide intake met kandidaten; Ontwikkelen van portfolio s met kandidaten; Beoordeling van het plan van aanpak per kandidaat als eerste document in het portfolio. De kandidaat stelt zelf het portfolio op en is vanaf het eerste moment zelf actief in de zoektocht naar nieuw werk; Facilitering van alle activiteiten uit het portfolio; Makelaarsfunctie in het creëren van mogelijkheden voor kandidaten: vacatures, detachering, stages, kennismakingsprogramma s, samenwerkingsconstructies; Bouwen, onderhouden en ontsluiten van het netwerk van PublicSpirit/BMC. Investering Er zijn meer mobiliteitsinitiatieven op de markt. De aantrekkelijkheid wordt vaak bepaald door het feit dat de werkgever gegarandeerd van de medewerker af is, doordat de medewerker wordt overgenomen door het mobiliteitsbedrijf. Dat geeft zekerheid, maar tegen een heel hoge prijs. Dat is in onze visie niet nodig en niet gewenst. PublicSpirit/BMC onderscheidt meerdere contractmodaliteiten. Een mogelijkheid is het ondernemersrisico met u te delen. PublicSpirit/BMC werkt dan vooruit op basis van kostprijs. Pas bij een succesvolle uitplaatsing naar een baan voor onbepaalde tijd (of bepaalde tijd met uitzicht op een vast dienstverband) wordt een fee betaald. De hoogte van de fee is afhankelijk van de termijn waarbinnen de plaatsing lukt. Zolang er geen plaatsing is, wordt er dus geen fee betaald, alleen de kostprijs. Het resultaat Korte doorloop tijden Lagere investering Tevreden kandidaten dankzij maatwerk Voornamelijk succesvolle plaatsingen 6

7 Meer informatie Graag vertellen wij u meer over onze aanpak en onze praktijken. Voor meer informatie en/of het maken van een vrijblijvende afspraak kunt u contact met ons opnemen via telefoonnummer of per via info@publicspirit.nl PublicSpirit en BMC zijn onderdeel van de BMC Groep. Beide werken vanuit een gezamenlijke missie; bijdragen aan de kwaliteit van de publieke sector. PublicSpirit weet als geen ander wat nodig is om mensen in beweging te krijgen. Onze onderscheidende expertise en jarenlange ervaring met search-, werving- en selectie-opdrachten zetten wij ook in om met opdrachtgevers en hun medewerkers aan arbeidsmarktvraagstukken en HRM- en mobiliteitsoplossingen te werken. Onze aanpak en resultaten zijn bijzonder en wij gaan geen uitdaging uit de weg. BMC is met bijna adviseurs, interim-managers en beleidsexperts marktleider binnen de publieke sector. Door een goede mix van generalisten en specialisten, adviseurs en interim-managers is BMC in staat om altijd de juiste persoon of het juiste team aan te bieden. Voor spraakmakende en toonaangevende advisering en implementatiekracht, voor concrete ondersteuning en voor vernieuwende en praktische oplossingen. Van stagnatie naar beweging 7

8 Smallepad MG Amersfoort POSTADRES Postbus AL Amersfoort TELEFOON INTERNET Juni 2013