Van flexibel naar vast? De doorstroom naar vast werk van een groeiende groep flexwerkers

Transcriptie

1 Van flexibel naar vast? De doorstroom naar vast werk van een groeiende groep flexwerkers Concept versie: niet uit citeren zonder toestemming van de auteurs Paper voor Nederlandse Arbeidsmarktdag: Werk leeft! Structurele veranderingen in de arbeid 6 oktober 2011, CBS Den Haag Ronald Dekker (Universiteit van Tilburg), r.dekker@uvt.nl Hester Houwing (UWV), hester.houwing@uwv.nl Lian Kösters (CBS), l.kosters@cbs.nl 1

2 Samenvatting Het aandeel flexibele arbeid op de Nederlandse arbeidsmarkt lijkt in de afgelopen 15 jaar substantieel toegenomen volgens cijfers van uitkeringsinstantie UWV (UWV 2010). Cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) laten een kleinere toename zien. De mate waarin flexibilisering van de arbeidsmarkt in cijfers tot uiting komt, hangt af van de definitie van flexibiliteit die gehanteerd wordt (Hilbers, Houwing en Kösters, 2011). Het UWV heeft een vrij ruime definitie van flexibiliteit en telt alle werknemers met een tijdelijk of een uitzendcontract als flexibele werknemers. Onder flexibele arbeidsrelaties verstaat het CBS uitzendkrachten, oproepkrachten, en tijdelijke contracten voor korter dan een jaar en/of zonder uitzicht op een vast contract. Tot de werknemers met een vaste arbeidsrelatie behoren volgens het CBS niet alleen personen met een contract voor onbepaalde tijd. Deze groep omvat ook personen die een tijdelijk contract hebben maar waarmee is afgesproken dat zij bij goed functioneren in vaste dienst komen en ook werknemers met een tijdelijk contract voor langer dan een jaar. In dit paper zijn de werknemers uitgesplitst in verschillende groepen vast en flexibel. Voor de verschillende subgroepen worden de volume-ontwikkelingen getoond. Het aantal werknemers met langdurige tijdelijke contracten of met tijdelijke contracten met uitzicht op vast was nooit heel groot, maar de afgelopen jaren is met name de groep werknemers die een tijdelijk contract met uitzicht op vast heeft, toegenomen. De onderzoeksvraag die vervolgens wordt beantwoord is in hoeverre mensen met flexibel werk doorstromen naar vast werk. Hoe ziet bijvoorbeeld het doorstroom patroon eruit voor langdurige tijdelijke contracten, of voor uitzenddienstverbanden? De beantwoording van deze vragen biedt inzicht in de aard van flexibilisering in Nederland: is er binnen het aandeel flexibele arbeid een verschuiving te zien van meer onzekerder vormen van flexibel werk (zoals uitzendwerk) naar zekerder vormen, zoals tijdelijk werk met uitzicht op vast? En wanneer en voor wie worden flexibele contracten ook echt omgezet naar vaste contracten? De bron voor deze analyses is de Enquête beroepsbevolking (EBB). De onderzoeksresultaten in dit paper suggereren dat er mogelijk een groeiende tweedeling op de Nederlandse arbeidsmarkt gaande is: meer mensen worden afhankelijk van een flexibele baan en er zijn indicaties dat het perspectief op doorstroom naar vast werk slechter wordt of langer op zich laat wachten. Een eventueel toenemende tweedeling die hiervan het gevolg is, is vooral problematisch als flexibilisering niet tegelijkertijd tot meer werkgelegenheid leidt. 2

3 1. Inleiding Flexibiliteit op de arbeidsmarkt kent een scala aan verschijningsvormen, zowel aan de vraag- als aan de aanbodkant. De verschijningsvormen van flexibiliteit zijn gebaseerd op een aantal dimensies die in meer of mindere mate voorkomen in verschillende soorten arbeidsrelaties: Tabel 1. Dimensies van flexibiliteit Extern numerieke flexibiliteit Intern numerieke flexibiliteit Intern functionele flexibiliteit Ook wel contractflexibiliteit genoemd. Hieronder vallen flexibele arbeidsrelaties als tijdelijke medewerkers, uitzendkrachten en zelfstandigen, en ook regulering omtrent ontslag. Flexibiliteit in het aantal uren dat gewerkt wordt, bijvoorbeeld door overwerk of parttime werk. En flexibiliteit in wanneer gewerkt wordt, zoals werken in ploegendiensten. Het inzetten van werknemers op verschillende functies binnen een organisatie. De flexibiliteit zit in het kunnen uitoefenen van verschillende functies. Extern functionele flexibiliteit Het inhuren van externe expertise. Dit gebeurt op basis van extern numerieke flexibiliteit; het doel is echter specifiek tijdelijk kennis van buitenaf in te schakelen. Arbeidskosten/loon flexibiliteit Aanpassen van lonen in relatie tot de vraag naar arbeid, en prestatiegerelateerde beloning. Bron: Wilthagen en Tros 2004; Hilbers et al De termen intern en extern in tabel 1 zijn geredeneerd vanuit het perspectief van de onderneming. Wanneer strikt gekeken wordt naar alle flexibiliteit aan de vraagkant van de arbeidsmarkt moet in het achterhoofd gehouden worden dat de opsomming in tabel 1 niet uitputtend is omdat niet alle vormen van uitbesteding en onderaanneming worden meegenomen (zie ook Hilbers et al 2011 en Goudswaard 2007). Zo is een relatief nieuwe vorm van uitbesteding payrolling : het uitbesteden van het juridisch werkgeverschap aan een derde partij, de payroll-onderneming. Net als bij uitzendwerk is hier sprake van een driehoeksrelatie tussen werknemer, juridisch werkgever en inlenende partij. In 2009 was ongeveer 2 procent van de banen bij werkgevers met meer dan 5 werknemers een payrollbaan. Voor 2012 en 2015 wordt hierin een toename verwacht van 2,6 procent tot respectievelijk 3,1 procent (EIM 2010, p. 34). Relatief veel werknemers die via een payroll constructie in dienst zijn, hebben een tijdelijk contract. Hier is met andere woorden te zien dat flexibiliteit voor werkgevers en flexibiliteit voor werknemers elkaar voor een deel overlappen. Dit hoeft zeker niet altijd het geval te zijn: denk aan uitbesteding van taken aan een andere onderneming welke zelf werknemers vast in dienst heeft. Flexibiliteit voor werkgevers is dus breder dan alleen de flexibiliteit van arbeidscontracten. In Hilbers et al. (2011, p. 30) wordt nader ingegaan op de verschillende soorten flexibele arbeid en welke definities van flexibele arbeid gehanteerd kunnen worden. In de literatuur is er (nog) geen overeenstemming over welke soorten arbeid allemaal tot flexibele arbeid gerekend moeten of kunnen worden. Zo verdeelt een omvangrijke recente studie over flexibiliteit van de Nederlandse arbeidsmarkt flexibel werkenden onder in tijdelijke krachten, uitzendkrachten, oproepkrachten en zelfstandig ondernemers (Cörvers et al. 2011). Een andere recente studie naar langdurig verblijf in de flexibele schil van de arbeidsmarkt definieert flexibele dienstverbanden als uitzendkrachten, oproepkrachten, afroepkrachten, invalkrachten, andere werknemers zonder overeengekomen arbeidsduur, en werknemers met een tijdelijk dienstverband dat geen uitzicht biedt op een contract voor onbepaalde tijd, (SEO 2010, p. 11). Deze laatste studie beperkt zich tot werknemers en neemt daardoor zelfstandigen (zonder personeel) niet mee. Een ander verschil met de studie van Cörvers et al. is het niet meetellen van werknemers met een tijdelijk dienstverband dat uitzicht biedt op een vast contract. Het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) hanteert ook deze regel dat tijdelijke dienstverbanden met uitzicht op vast gelden als vaste dienstverbanden. Hetzelfde geldt volgens het CBS voor tijdelijke dienstverbanden met een eindige tijdshorizon die verder weg ligt dan een jaar. In dit paper gaan wij niet verder in op definitiekwesties en noemen alleen kort dat flexibilisering van de arbeidsmarkt overwegend betrekking heeft op numerieke flexibiliteit. Voor werkenden betekent dit: werk dat wordt verricht op basis van een eindige tijdshorizon en/of een variabel aantal arbeidsuren. 3

4 De rijke variatie in de verschillende vormen van flexibel werk zijn met name te verklaren vanuit de verschillende doelen waarvoor dit werk door werkgevers wordt ingezet. Bij uitzendwerk gaat het in veel gevallen om kortdurende dienstverbanden om sterke vraagschommelingen en afwezigheid van zieke werknemers op te vangen ( piek en ziek ). Oproepcontracten komen veelal voor in sectoren waar de vraag structureel moeilijk te voorspellen is (zoals bijvoorbeeld in de thuiszorg en horeca). Tijdelijke dienstverbanden worden vooral gebruikt voor werk op projectbasis (veelal ook langer dan een jaar) of als verlengde proeftijd. Dat laatste geldt in mindere mate ook voor uitzendwerk. Hiernaast is er een categorie werkenden te onderscheiden die weliswaar een vast contract heeft maar die een wisselend aantal uren per week werkt bijvoorbeeld op basis van een min-max contract. Numerieke flexibiliteit op de arbeidsmarkt biedt werkgevers (en werknemers) flexibiliteit en kan zo een positief effect hebben op de mogelijkheden van werkgevers om zich aan te passen aan de veranderende vraag. Dit kan bijdragen aan een betere concurrentiepositie van ondernemingen en een goed functionerende arbeidsmarkt, al kunnen bij deze positieve effecten kanttekeningen worden geplaatst. Zo is het bijvoorbeeld niet zo dat meer tijdelijke banen tot meer werkgelegenheid leiden (Kahn, 2010) en kan tijdelijk werk leiden tot minder echte innovatie (Zhou et al. 2011). Hiernaast brengt flexibilisering voor werknemers ook potentieel risico s met zich mee. Zo is de kans om werkloos te worden een stuk hoger voor flexwerkers (Reçi & Dekker, 2011). Wanneer steeds dezelfde werknemers afhankelijk zijn van flexibel werk, kan dat leiden tot een duale of gesegmenteerde arbeidsmarkt (paragraaf 2). Het is daarom van belang goed zicht te hebben op de ontwikkelingen in flexibele arbeid en de doorstroom naar vast werk. De generieke vraag of flexibele arbeid als opstap naar regulier werk fungeert, is in de literatuur uitgebreid aan de orde geweest. In deze studies is ofwel één specifieke vorm van flexwerk onderwerp van onderzoek (Booth & Francesconi, 2002; De Graaf-Zijl et al., 2011; Picchio, 2008), ofwel een brede heterogene categorie van niet-regulier werk (Dekker, 2007). Het is op basis van deze studies niet mogelijk om de verschillende vormen van flexwerk goed met elkaar te vergelijken met betrekking tot het perspectief op vast werk. Dit gebeurt in deze studie 1 wel (paragraaf 4). 2. Segmentatie: gevaar van een duale arbeidsmarkt? Segmentatie op de arbeidsmarkt houdt in dat de arbeidsmarkt uit twee of meerdere duidelijk te onderscheiden segmenten bestaat. In de literatuur wordt segmentatie op de arbeidsmarkt toegeschreven aan verschillen in individuele kenmerken, zoals geslacht, opleidingsniveau, etnische achtergrond etc. (Reich et al. 1973). Tijdelijk werk wordt ook vaak beschouwd als een apart segment op de arbeidsmarkt dat ontstaat in reactie op macro factoren als onzekerheid, technologische verandering en toegenomen internationale concurrentie (bv. Doeringer & Piore, 1971). In een meer recente bijdrage (Polavieja, 2003) wordt de totstandkoming van segmentatie tussen tijdelijk en vast op de arbeidsmarkt beschreven als het resultaat van de strategieën op het niveau van individuele werkgevers en werknemers met betrekking tot de meerwaarde ( rents ) die ze aan de arbeidsrelatie ontlenen. Deze strategieën kunnen mede verklaren of er een hoog of laag niveau van doorstroom van tijdelijke naar vaste contracten plaatsvindt. Wanneer er duidelijk twee segmenten te onderscheiden zijn op de arbeidsmarkt, waartussen weinig doorstroming plaatsvindt, spreken we van een gesegmenteerde of duale arbeidsmarkt. In dit paper kijken we naar de segmenten vast en flexibel op de arbeidsmarkt. Het gevaar van een duale arbeidsmarkt bestaat eruit dat een substantieel deel van de werkende beroepsbevolking afhankelijk blijft van tijdelijke of anderszins flexibele banen met minder baanzekerheid, een gemiddeld lager inkomen en minder scholingsfaciliteiten. Er is in de Nederlandse arbeidsmarkt voor een groot deel van deze groep wel vaak sprake van werkzekerheid in de zin dat men wel telkens weer aan het werk kan komen (SEO 2010). Deze werkzekerheid kan echter ook een mixed blessing zijn wanneer het steeds 1 Eén van de auteurs is werkzaam bij het CBS. Het CBS doet gezien haar taakomschrijving geen uitspraken over beleidsconsequenties van ontwikkelingen in de samenleving. Daar waar in dit paper een link met beleid wordt gelegd is dit dus niet de zienswijze van het CBS, maar van de auteurs. 4

5 weer gaat om werk zonder perspectief op verbetering (inkomen, status). Dit levert voor betrokken werknemers bijvoorbeeld problemen op de hypotheekmarkt op, waar de ouderwetse baanzekerheid nog op hoge prijs wordt gesteld door hypotheeknemers. Wanneer de doorstroom van tijdelijke naar vaste contracten stokt, dreigt segmentatie. Er is sprake van volledige segmentatie tussen flexibel en vast wanneer een deel van de beroepsbevolking structureel te maken heeft met tijdelijk of anderszins flexibel werk zonder enig perspectief op meer zekerheid en een ander deel de vaste banen heeft en deze nooit meer kwijt raakt. In een dergelijke situatie is de doorstroom van tijdelijk naar vast nihil. Dat is natuurlijk een extreem geval, maar in veel Zuid- Europese landen, met name in Spanje en Portugal is de werkelijke situatie op de arbeidsmarkt niet ver verwijderd van volledige segmentatie (Muffels en Wilthagen 2011). Tot voor kort was er weinig aanleiding om voor Nederland aan dit soort doemscenario s te denken. Werkenden met tijdelijk of anderszins flexibel werk stroomden in substantiële mate door naar vaste banen (zie bv. De Graaf-Zijl, 2006; Dekker, 2007). Maar recent (en al voor de crisis) is deze doorstroom gedaald (Muffels en Wilthagen 2011), waardoor de Nederlandse arbeidsmarkt op dit punt meer richting de situatie in Zuid- Europese landen is verschoven. 3. Relatief nieuw: het tijdelijk contract met uitzicht op vast In hun Trendrapport aanbod van arbeid 2009 stellen onderzoekers van OSA en SCP dat het steeds gebruikelijker en geaccepteerder wordt om bij werving van nieuw personeel een langere proefperiode dan de wettelijke proeftijd aan te houden. Deze proeftijd heeft dan de vorm van een tijdelijke aanstelling. De langere proefperiode is geen reguliere proeftijd omdat de werknemer met een tijdelijke aanstelling wel beschermd is tegen ontslag voor de duur van het tijdelijk contract. De wettelijke proeftijd is maximaal twee maanden, maar door eerst een tijdelijk contract voor bijvoorbeeld een half jaar aan te bieden, kunnen vooral werkgevers (en in mindere mate werknemers) gedurende een langere periode nagaan of er een goede match is (Stelt en De Voogd-Hamelink 2010). Dit gebruik van het tijdelijk contract is gefaciliteerd door de Wet Flexibiliteit en Zekerheid van Bij het ontwerp van de wet werd er een expliciete uitruil gemaakt: de wettelijke proeftijd van maximaal twee maanden werd vastgehouden in ruil voor meer mogelijkheden in het gebruik van tijdelijke contracten (Houwing 2010, p. 158). Figuur 1. Belangrijkste reden voor tijdelijk werk en aandeel van werknemers, 15-65jr, % 80% 60% 40% 20% 0% NL DK DE ES FR IT PL SE UK EU15 EU27 Kon geen vaste baan vinden Wilde geen vaste baan Proeftijd Aandeel tijdelijk werk NL 18,3 DK 8,6 DE 14,7 ES 25 FR 15,1 IT 12,8 PL 27,2 SE 15,4 UK 6 EU15 14,1 EU27 13,9 Bron: Eurostat LFS detailed annual survey results Bovenstaande figuur geeft een beeld van de redenen waarom tijdelijke werknemers een tijdelijk contract hebben aangenomen in verschillende Europese landen 2. Nederland springt er duidelijk uit 2 Eurostat kwalificeert veel van deze data als niet betrouwbaar (m.u.v. bv Denemarken en Frankrijk). De cijfers geven dus enkel een indicatie. 5

6 met het grootste aandeel tijdelijke werknemers die een tijdelijk contract hebben als proeftijd; het is zelfs de belangrijkste reden voor een tijdelijk contract in Nederland. Om een idee te hebben hoeveel mensen in elk land een tijdelijk contract hebben is de rechtertabel opgenomen. Hieruit blijkt dat Nederland in de top staat van landen met een hoog aandeel tijdelijk werk, al is het verschil met Spanje en Polen nog vrij groot. In de figuur hieronder staat de verschuiving van de reden voor tijdelijk werk in Nederland tussen 2000 en 2010 (er is geen eerdere data voor tijdelijk werk als proeftijd beschikbaar). Hieruit is te zien dat het aandeel proeftijd tussen 2006 en 2010 weliswaar is toegenomen, maar dat er geen sprake is van een structurele toename tussen 2000 en Figuur 2. Belangrijkste reden voor tijdelijk werk in Nederland, 15-65jr, % 80% 60% 40% 20% 0% Kon geen vaste baan vinden Wilde geen vaste baan Proeftijd Bron: Eurostat LFS detailed annual survey results Het is de vraag of het uitzicht op vast ook wordt gerealiseerd in tijden van crisis. Om flexibiliteit te behouden is het voor werkgevers juist prettig deze contracten niet om te hoeven zetten als de economische omstandigheden het niet toelaten. Dit raakt aan de voorwaarden waaronder het uitzicht op vast wordt gegeven. Om deze vraag te beantwoorden zouden we meer moeten weten over het juridisch kader waarin de werkgever het uitzicht op vast aanbiedt. Zijn dit mondelinge afspraken? Staan deze afspraken in (collectieve) arbeidsovereenkomsten? Welke voorwaarden worden er aan het uitzicht verbonden? En: welk recht heeft een werknemer als hem of haar dit uitzicht is geboden en het wordt geen werkelijkheid? Uit jurisprudentie blijkt dat wanneer een werkgever heeft toegezegd dat een tijdelijk contract bij goed functioneren van de werknemer wordt verlengd of omgezet in een vast contract, de werknemer het recht heeft zich te verzetten tegen het laten eindigen van het tijdelijk contract (Zondag, 2011). Dit wijst dus op een zeker recht dat aan een tijdelijk dienstverband ontleend kan worden. Deze juridische aspecten worden elders verder uitgezocht 3. Wat voor dit paper een interessant gegeven is, is het feit dat er aanwijzingen zijn voor een zeker recht op de omzetting naar een vast dienstverband. 4. Cijfers over verschillende soorten vast en flexibel werk In dit paper analyseren we in hoeverre verschillende vormen van flexwerk uiteindelijk worden omgezet in vast werk met meer baan- en inkomenszekerheid. Om antwoord te geven op deze hoofdvraag wordt in deze paragraaf antwoord gegeven op drie subvragen: 1) Wat is de ontwikkeling in de omvang van de verschillende afzonderlijke vormen van flexwerk de afgelopen jaren?. 2) Welke stromen vinden er plaats op de arbeidsmarkt tussen vast, flexibel dan wel geen werk?, en 3) In 3 Houwing, H. N. el Kebir en E. Verhulp. Juridische aspecten van het tijdelijk contract met uitzicht op vast. Publicatie verwacht in 2011 in Tijdschrift voor Recht en Arbeidsmarkt (TRA). 6

7 hoeverre bepaalt het hebben van een bepaald type flexbaan de doorstroom naar vast en wat is de invloed van verschillende persoonskenmerken hierbij?. Om deze vragen te beantwoorden zijn analyses gedaan op basis van de Enquête beroepsbevolking (EBB). De EBB is een steekproefonderzoek onder ongeveer 65 duizend huishoudens per jaar. Binnen elk huishouden worden alle personen van 15 jaar of ouder geïnterviewd. Op basis van deze bron is het mogelijk om verschillende typen van flexwerk te onderscheiden en tevens om over een langere tijdsperiode zowel volumeontwikkelingen als ook stroomcijfers te laten zien. De volumeontwikkelingen van de verschillende typen van flexwerk kunnen samengesteld worden vanaf De stroomcijfers kunnen vanaf 2001 gemaakt worden. Vanaf dat moment is de EBB namelijk een roterend panelonderzoek geworden. Dit betekent dat personen een jaar lang gevolgd worden. In die periode wordt men, met een tussenliggende periode van drie maanden, vijf maal benaderd (telefonisch of face-to-face) met verschillende vragen over de arbeidsmarktsituatie. Op deze manier kunnen stromen op de arbeidsmarkt in kaart gebracht worden. In de eerste paragraaf van dit hoofdstuk wordt de indeling in vast en flexwerk geoperationaliseerd. In de tweede paragraaf wordt ingegaan op de volumeontwikkelingen van de verschillende flexgroepen, de eerste subvraag. In de derde paragraaf komt de tweede subvraag over de verschillende stromen tussen vast en flexwerk op de arbeidsmarkt aan bod en in de vierde paragraaf wordt een multivariate analyse beschreven waarmee de laatste subvraag is onderzocht. 4.1 Operationalisering vast en flex Over wat nu precies vast werk is en wat flexibel werk lopen de meningen uiteen. In dit artikel is ervoor gekozen om uit te gaan van numerieke flexibiliteit en op basis hiervan een indeling in vast en flex te maken 4. De criteria zijn dan de eindigheid van het contract en het wel of niet hebben van variabele uren (zie paragraaf 1). De vaste werknemers, de werknemers die de meeste zekerheden wat betreft hun baan en inkomen hebben, zijn degenen met een vast contract en vaste uren. Werknemers die dit niet hebben en dus enige vorm van flexibiliteit in hun werkvorm hebben, behoren tot de flexibele werknemers. Uitzondering zijn de uitzendkrachten en de oproepkrachten. Deze groepen zijn ongeacht hun contract of uren tot de flexwerkers gerekend. Als aparte groepen flex worden nog werknemers met een tijdelijk contract en uitzicht op een vast contract en werknemers met een tijdelijk contract van een jaar of langer onderscheiden. De indeling die is gemaakt, is hiërarchisch. Dit wil zeggen dat als eerste de oproep- en uitzendkrachten eruit zijn gehaald, ook degenen met een vast contract. Vervolgens de vaste contracten met vaste uren en vervolgens de andere tijdelijke contracten. Zonder deze hiërarchie zouden bijvoorbeeld oproep- of uitzendkrachten afhankelijk van hun contract en uren ook bij de vaste contracten met vaste uren ingedeeld kunnen worden. Hier is echter niet voor gekozen. Er blijven nog twee restgroepen flexwerkers over. Dit zijn als eerste de werknemers die een tijdelijk contract hebben, maar geen uitzicht op vast werk hebben, een contract korter dan een jaar hebben of geen uitzend- of oproepkracht zijn. Dit zijn de overige tijdelijke dienstverbanden. De tweede restgroep zijn de werknemers met een vast dienstverband die wisselende uren hebben. Dit zijn de overige vaste dienstverbanden. 4 De indeling die voor dit artikel is gekozen wijkt af van de indeling in vaste en flexibele arbeidsrelaties die op StatLine, de database van het CBS, wordt gehanteerd. In de cijfers op StatLine worden werknemers onderverdeeld in werknemers met een vaste arbeidsrelatie en werknemers met een flexibele arbeidsrelatie. Tot de vaste arbeidsrelaties worden drie groepen werknemers gerekend. Als eerste zijn dit de werknemers met een vast contract en vaste uren. Daarnaast zijn dit de werknemers met een tijdelijk contract met uitzicht op vast en vaste uren en tevens de werknemers met een tijdelijk contract van een jaar of langer met vaste uren. Deze drie onderliggende groepen worden op StatLine niet als zodanig getoond, maar er wordt een totaal van de vaste werknemers gegeven. In een recent verschenen artikel op de CBS website is de ontwikkeling van deze drie afzonderlijke groepen echter wel beschreven (Kösters, 2011). De werknemers die niet tot de vaste werknemers behoren, worden tot de flexibele arbeidsrelaties gerekend. 7

8 Figuur 3. Operationalisering vast en flexibel werk Werknemers (15 tot 65 jaar, werkzaam >=12 uur per week) Vast Flexibel * Werknemers met een vast * Uitzendkrachten dienstverband en vaste uren * Oproepkrachten * Werknemers met een tijdelijk dienstverband en uitzicht op vast * Werknemers met een tijdelijk dienstverband >=1 jaar * Overige werknemers met een tijdelijk dienstverband * Overige werknemers met een vast dienstverband met wisselende uren 4.2 Ontwikkelingen in verschillende soorten vaste en flexibele arbeidsrelaties In 2010 waren er ruim 6,3 miljoen werknemers van 15 tot 65 jaar die gemiddeld 12 uur of meer per week werkzaam waren en dus tot de werkzame beroepsbevolking 5 behoorden. Op basis van de in de voorgaande paragraaf gedefinieerde operationalisering hadden ruim 5,2 miljoen werknemers een vast contract met vaste uren, dit komt neer op 83 procent van alle werknemers in de werkzame beroepsbevolking. De overige 17 procent kende een zekere vorm van flexibiliteit in hun arbeidsvorm. De grootste groep waren de bijna 400 duizend tijdelijke contracten met uitzicht op vast (6 procent). Daarnaast waren er 166 duizend werknemers die uitzendkracht waren (3 procent), 164 duizend oproepkracht (3 procent) en waren er 135 duizend met een tijdelijk contract van een jaar of langer (2 procent). Bijna 174 duizend werknemers hadden een tijdelijk contract maar dit was korter dan een jaar of ze hadden geen uitzicht op vast (3 procent). Tot slot waren er nog bijna 60 duizend werknemers die niet tot één van bovenstaande groepen behoorden omdat ze geen vaste uren hadden (1 procent). Figuur 4. Aandeel flexibele vormen van arbeid binnen het totaal aantal werknemers, EBB % Uitzendkracht Tijdelijk contract met uitzicht op vast Overig tijdelijk dienstverband (geen uitzicht op vast of <1 jaar) Oproepkracht Tijdelijk contract >=1 jaar Overig vast dienstverband (wisselende uren) Het aandeel werknemers met een vast contract en vaste uren is de laatste vijftien jaar iets afgenomen. In 1996 had nog 85 procent een dergelijke aanstelling. In het begin van de 21 ste eeuw was deze contractvorm op het hoogtepunt en had 87 procent van de werknemers deze aanstelling. Destijds werd ook de Flexwet ingevoerd en nam dit aandeel geleidelijk af tot 83 procent in Hoewel de 5 Om aan te sluiten bij de cijfers over werknemers op StatLine is ervoor gekozen om uit te gaan van de werknemers in de werkzame beroepsbevolking. Dit betekent dat werknemers die gemiddeld minder dan 12 uur per week werken buiten beschouwing zijn gelaten. 8

9 vaste werknemer nog steeds de standaard is op de Nederlandse arbeidsmarkt won de flexibele werknemer wel aan terrein. Deze toename betrof bijna uitsluitend de werknemers met tijdelijke contracten en uitzicht op vast. In 1996 had nog maar 3 procent van de werknemers een dergelijk contract. Dit aandeel nam geleidelijk toe en in 2008 was dit aandeel al 7 procent. Als gevolg van de economische crisis daalde dit aandeel in 2009 en 2010 weer iets naar 6 procent. Voor alle overige flexibele arbeidsvormen bleef het aandeel de afgelopen vijftien jaar vrijwel constant. Hiermee is de eerste subvraag over de ontwikkeling in het volume van flexwerk de afgelopen jaren beantwoord. 4.3 Doorstroom van flexibel naar vast De vraag is nu of werknemers met een flexibele arbeidsvorm hierin blijven zitten of dat ze uiteindelijk doorstromen naar vast werk. In de Enquête beroepsbevolking (EBB) wordt de arbeidssituatie van respondenten een jaar lang gevolgd. Men wordt gedurende dit jaar vijf keer benaderd met een aantal vragen over de arbeidssituatie. Door de situatie tijdens de eerste en de laatste benadering te vergelijken, kan gekeken worden of de arbeidspositie van iemand na een jaar is gewisseld. Dit is mogelijk vanaf Uit de analyses van de cijfers over de doorstroom vanuit de verschillende groepen flexwerk naar vast, kwam als eerste een onmogelijkheid naar voor. Bij de werknemers die een tijdelijk contract met uitzicht op vast hebben, was het niet mogelijk om dynamische cijfers te maken. Dit had te maken met de vragenlijst van de EBB 6. In het vervolg van de analyses is deze groep daarom weggelaten. Figuur 5. Ontwikkeling doorstroom van verschillende vormen van tijdelijk naar vast werk, EBB % Uitzendkracht Oproepkracht Tijdelijk contract >=1 jaar Overig tijdelijk Overig vast (geen vaste uren) Totaal flex (excl uitzicht op vast) In figuur 5 is voor de overgebleven groepen van flexwerkers aangegeven welk deel een jaar later doorgestroomd is naar een vast contract met vaste uren. De doorstroom is het hoogst bij de groep overig vast. Dit zijn werknemers met een vast dienstverband die variabele uren werken. Zij krijgen dus veelal uiteindelijk wel vaste uren en daarmee meer zekerheid. Van de werknemers die in 2009 een dergelijk contract hadden, had ruim 55 procent een jaar later een vaste aanstelling met vaste uren. Deze doorstroom is de laatste jaren wel iets afgenomen. Van 2004 op 2005 was deze doorstroom nog 6 In alle vragenlijsten van het CBS, dus ook de EBB vragenlijst is respondentvriendelijkheid een belangrijke vereiste. Zo mogen vragenlijsten bijvoorbeeld niet langer dan noodzakelijk zijn en wordt zo veel mogelijk geprobeerd om respondenten niet lastig te vallen met vragen die niet op hen van toepassing zijn. Tijdelijke contracten met uitzicht op vast worden in de huidige cijfers op StatLine tot de vaste arbeidsrelaties gerekend. Omdat de redenering is dat deze mensen toch een vast contract krijgen, is de redenering in de vragenlijst dat ze in de vervolgpeilingen niet de vragen hoeven te krijgen of ze dit vaste contract ook daadwerkelijk gekregen hebben, daar wordt vanuit gegaan. Wanneer deze persoon dus niet van werkkring verandert, is de arbeidssituatie gedurende de periode dat deze in het EBB panel zit, een werknemer met een tijdelijk contract en uitzicht op vast. Er kan voor deze groep flexwerkers dus geen dynamiek vastgesteld worden. 9

10 bijna tweederde. Na deze groep flexwerkers volgen de tijdelijke contracten van een jaar of langer. Bijna 23 procent van de werknemers die in 2009 een dergelijk contract had, had in 2010 een vast contract met vaste uren. Ook dit aandeel is de laatste jaren wat afgenomen. Hetzelfde geldt voor de uitzendkrachten. Van 2001 op 2002 stroomde nog 30 procent van de uitzendkrachten door naar een vast contract met vaste uren. Van 2009 op 2010 was dit nog 21 procent. Ook voor de oproepkrachten en de overige tijdelijke contracten is de doorstroom de laatste jaren wat afgenomen. Van de werknemers die in 2009 oproepkracht waren had 17 procent een jaar later een vast contract met vaste uren. Voor de overige tijdelijke contracten was dit 19 procent. Zoals al blijkt uit de doorstroomkansen van de afzonderlijke groepen is ook voor de totale groep flexibele arbeidsvormen te zien dat de doorstroom naar een vaste aanstelling met vaste uren is teruggelopen de laatste jaren. Hiermee is ook de tweede subvraag beantwoord. 4.4 Welke flexwerkers hebben de meeste kans om vast werk te krijgen De vraag die nog blijft staan, is in hoeverre het type flexbaan nu eigenlijk de doorstroom naar vast werk bepaalt. Van de verschillende groepen flexwerkers die voor deze analyse zijn onderscheiden, was de doorstroom naar vast werk het grootst voor de restgroep overige vaste dienstverbanden. Deze groep zit immers heel dicht tegen de vaste werknemers aan, maar had alleen nog geen vaste uren. Daarna volgden de uitzendkrachten. Over uitzendwerk wordt wel eens beweerd dat dit het betere flexwerk zou zijn omdat deze vorm van flexwerk de doorstroom naar vast bevordert (Van Houte et. al. 2004). Om te onderzoeken welke vorm van flex nu de beste doorstroom naar vast oplevert is een multinomiale logistische regressie analyse uitgevoerd. In deze analyse is de afhankelijke variabele de arbeidsmarktsituatie op het laatste peilmoment. Dit laatste peilmoment is een jaar na het eerste peilmoment. Voor dit kenmerk zijn er vier mogelijke arbeidsmarktuitkomsten gedefinieerd: - Persoon werkt als vaste werknemer - Persoon werkt als flexibele werknemer (excl. tijdelijk met uitzicht op vast) - Persoon is op andere manier werkzaam - Persoon werkt niet De analyse is uitgevoerd voor personen die op het eerste peilmoment tot één van de gedefinieerde flexgroepen behoorden, met uitzondering van de tijdelijke contracten met uitzicht op vast. De data hebben betrekking op de jaren In de analyse is vooral gekeken naar de relatieve kans om een jaar later vast werk te hebben ten opzichte van de kans om flexibel werk te hebben. De uitkomst Persoon werkt als flexibele werknemer is dus de referentiecategorie. In de analyse worden tegelijkertijd ook de effecten geschat op de relatieve kans op de twee andere uitkomsten Persoon is op andere manier werkzaam en Persoon werkt niet. In de bespreking van de resultaten is ervoor gekozen om deze achterwege te laten. De multivariate analyse is in twee stappen uitgevoerd. In de eerste stap is gekeken naar of het hebben van een bepaald type flexbaan in de eerste peiling een effect heeft op de situatie een jaar later. In de tweede stap zijn een aantal persoonskenmerken toegevoegd om te bekijken in hoeverre de invloed van het type flexwerk overeind blijft of dat de doorstroom meer afhankelijk is van persoonskenmerken. De resultaten in tabel 2 hebben betrekking op de kans voor personen met een flexbaan om een jaar later vast werk te hebben in vergelijking met de kans om nog steeds flexibel werk te hebben. In stap 1 is te zien dat deze kans met name voor de groep overige vaste dienstverbanden met wisselende uren groter is dan voor oproepkrachten die voor deze analyse als referentie zijn genomen. Daarna volgen de uitzendkrachten en dan de tijdelijke contracten van een jaar of langer waarvoor de kans om een vast contract te krijgen groter is dan voor oproepkrachten. Gezien het feit dat de overige vaste dienstverbanden een restgroep zijn, lijkt het erop dat de uitzendkrachten het als flexgroep in ieder geval beter doen dan oproepkrachten. De coëfficiënten laten echter zien dat het effect van uitzendkrachten niet significant groter is dan voor tijdelijke contracten langer dan een jaar. Uitzendkrachten stromen dus niet significant vaker door naar een vast contract dan personen met een contract van een jaar of langer. In stap 2 van de multivariate analyse zijn een aantal persoonskenmerken toegevoegd om te onderzoeken of het effect van het hebben van een bepaald type flexbaan op het doorstromen naar 10

11 vast veroorzaakt wordt door deze flexbaan of door kenmerken van de persoon zelf. Kenmerken die zijn toegevoegd zijn leeftijd, geslacht, onderwijsniveau, herkomst en de positie in het huishouden. Daarnaast is ook het jaar als kenmerk toegevoegd omdat de data betrekking hebben op meerdere jaren en ook dit van invloed kan zijn. De resultaten laten zien dat ook wanneer er gecontroleerd wordt voor deze kenmerken, het effect van het type flexbaan blijft. Ten opzichte van oproepkrachten hebben uitzendkrachten, contracten van een jaar of langer en de overige vaste contracten meer kans om door te stromen naar een vaste baan. De kans om door te stromen naar vast ten opzichte van in een flexibele baan blijven, was voor jongeren en personen van middelbare leeftijd groter dan voor ouderen. Voor middelbaar en hoogopgeleiden was deze kans groter dan voor laagopgeleiden. Voor allochtonen was deze kans kleiner dan voor autochtonen. Voor leden van paren was de kans om door te stromen naar vast groter dan voor alleenstaanden. Geslacht heeft geen significant effect op de doorstroom naar vast. Tot slot blijkt ook uit de multivariate analyse dat de kans om door te stromen de afgelopen jaren groter was dan voor Alleen ten opzichte van 2008 was er geen significant effect. Met deze analyse is ook de laatste subvraag beantwoord. Het type flexbaan is wel degelijk van invloed op of men doorstroomt naar vast werk. Tabel 2. Kans voor flexwerkers op het hebben van vast werk na één jaar ten opzichte van het hebben van flexibel werk, EBB Stap 1 Stap 2 B Standaardfout B Standaardfout Positie in de werkkring (ref.=oproepkracht) Uitzendkracht 0,295 *** 0,048 0,286 *** 0,050 Tijdelijk contract >=1 jaar 0,236 *** 0,052 0,208 *** 0,054 Overig tijdelijk dienstverband 0,026 0,052 0,042 0,053 Overig vast dienstverband (wisselende uren) 1,783 *** 0,057 1,784 *** 0,058 Leeftijd (ref.=55 tot 65 jaar) 15 tot 25 jaar 0,450 *** 0, tot 35 jaar 0,543 *** 0, tot 45 jaar 0,589 *** 0, tot 55 jaar 0,500 *** 0,077 Geslacht (ref.=vrouw) Man -0,013 0,034 Onderwijsniveau (ref.=laag) Middelbaar 0,161 *** 0,038 Hoog 0,127 *** 0,046 Herkomst (ref.=autochtoon) Westers allochtoon -0,205 *** 0,057 Niet-westers allochtoon -0,273 *** 0,062 Beginjaar (ref.=2009) ,443 *** 0, ,357 *** 0, ,129 * 0, ,158 ** 0, ,180 *** 0, ,221 *** 0, ,205 *** 0, ,077 0,064 Positie in het huishouden (ref.=alleenstaande) Eénouder 0,116 0,104 Lid van ouderpaar 0,107 * 0,058 Lid paar (geen ouder) 0,146 ** 0,057 Overig lid huishouden) 0,033 0,066 * p<0,1; ** p<0,05; *** p<0,01 11

12 5. Conclusies en discussie De eerste conclusie van dit paper is dat de omvang van flexibele vormen van arbeid licht is toegenomen in de laatste jaar. Dat is met name toe te schrijven aan de stijging van het aantal tijdelijke contracten met uitzicht op vast. De tweede conclusie is dat de doorstroom naar vast werk vanuit verschillende vormen van flexwerk allereerst a) meebeweegt met de economische conjunctuur en b) structureel lijkt te zijn gedaald. Waar deze in 2001 nog boven de 30 procent lag, was het doorstroompercentage in 2007, dus nog voor de crisis, gedaald naar hooguit 23 procent. Deze daling geldt voor alle vormen van flexwerk. Hiermee wordt de conclusie die Muffels en Wilthagen (2011) op basis van een andere databron trokken, bevestigd. De hoogste doorstroomkansen worden gerealiseerd voor vaste contracten met flexibele uren, de laagste doorstroomkansen voor oproepkrachten en korte (<1 jaar) tijdelijke contracten zonder uitzicht op vast. Voor alle contracttypen geldt dat de doorstroomkans in de periode met ongeveer 10 procentpunten is gedaald en dat deze daling al substantieel was voor dat de crisis uitbrak in Oorzaken voor deze daling kunnen met name worden gezocht in samenstellingseffecten, werkgeversgedrag en institutionele veranderingen. Om met de laatste twee factoren te beginnen, door de invoering van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid is het gebruik van tijdelijke contracten als verlengde proeftijd verder geïnstitutionaliseerd. Tegelijkertijd lijkt het bereiken van de maximale hoeveelheid tijdelijke contracten voor werkgevers eerder een reden voor beëindiging van de arbeidsrelatie dan voor het omzetten in een contract voor onbepaalde tijd. Die indruk wordt versterkt door de voortdurende nadruk die werkgevers en werkgeversorganisaties leggen op de noodzaak van flexibele contracten Tenslotte is het mogelijk dat de samenstelling van de groep flexwerkers substantieel veranderd is sinds 15 jaar geleden, met mogelijke consequenties voor de gemiddelde doorstroomkans. Om dit te onderzoeken is de relatieve doorstroomkans (dat wil zeggen vergeleken met blijven in flexwerk) naar vast werk in verband gebracht met de individuele kenmerken van de flexwerker. Daarmee is ook mogelijk geworden om te onderscheiden welke vormen van flexwerk de beste perspectieven op vast werk hebben, gecorrigeerd voor de individuele kenmerken van de werknemer. Uit deze multivariate analyse volgt de derde conclusie van dit paper, namelijk dat uitzendwerk en langdurige tijdelijke contracten betere perspectieven op vast werk bieden dan werken als oproepkracht of kortdurende tijdelijke contracten. Veruit het beste doorstroomperspectief naar een vast contract met vaste uren hebben overig werknemers die alleen flexibele uren hebben in een vast contract. Verder wordt duidelijk dat elk jaar sinds 2001 de gemiddelde doorstroomkans vanuit flexwerk significant gedaald is en dat samenstellingseffecten dus niet de voornaamste verklaring zijn voor de gedaalde doorstroom. Opvallend is dat deze dalende lijn met het uitbreken van de crisis lijkt af te vlakken en de crisis dus niet tot verdere verslechtering van het doorstroomperspectief heeft geleid. De drie conclusies van dit paper suggereren dat er mogelijk een groeiende tweedeling op de Nederlandse arbeidsmarkt gaande is: het aandeel flexibele banen is licht toegenomen en het perspectief op doorstroom naar vast werk wordt slechter of laat langer op zich wachten. Een eventueel toenemende tweedeling die hiervan het gevolg is, is vooral problematisch als flexibilisering niet tegelijkertijd tot meer werkgelegenheid leidt. 12

13 Bijlage 1 Werknemers (15 tot 65 jaar) naar verschillende vaste en flexibele arbeidsvormen, EBB x Totaal Vast contract metvasteuren Uitzendkracht Oproepkracht Tijdelijk contract metuitzicht op vast Tijdelijk contract >=1 jaar Overiggeen vast dienstverband (geen uitzicht op vast of <1 jaar) Overiggeen vasteuren

14 Bijlage 2 Arbeidsmarktmobiliteit van werknemers na één jaar (percentages), EBB Situatie een jaar later Vast contract Uitzendkracht Oproepkracht Tijdelijk contract Overig tijdelijk Overig vast Anders met vaste uren >=1 jaar dienstverband dienstverband 2001 Vast contract met vaste uren 91,6 0,5 0,2 0,2 0,3 0,1 7,2 Uitzendkracht 30,2 30,1 1,6 2,0 3,4 1,4 31,2 Oproepkracht 23,6 3,0 28,0 1,0 5,5 1,8 37,1 Tijdelijk contract >=1 jaar 31,7 2,0 0,2 35,8 5,5 0,3 24,5 Overig tijdelijk dienstverband 26,0 3,3 1,4 3,3 28,0 0,9 37,3 Overig vast dienstverband 61,8 1,6 0,4 0,2 0,0 17,5 18, Vast contract met vaste uren 90,8 0,6 0,1 0,2 0,3 0,1 8,0 Uitzendkracht 31,3 25,1 1,9 1,2 4,6 1,1 34,9 Oproepkracht 18,8 3,3 34,7 0,4 2,5 0,8 39,6 Tijdelijk contract >=1 jaar 32,0 2,1 0,5 35,5 7,2 0,7 21,9 Overig tijdelijk dienstverband 26,3 4,0 4,4 5,0 22,1 1,1 37,1 Overig vast dienstverband 57,9 0,3 0,4 1,5 1,1 20,6 18, Vast contract met vaste uren 91,9 0,4 0,1 0,2 0,3 0,0 7,0 Uitzendkracht 20,8 35,0 2,1 3,4 6,0 0,9 31,7 Oproepkracht 18,1 2,3 28,4 1,5 5,7 1,4 42,7 Tijdelijk contract >=1 jaar 20,5 2,9 0,4 37,4 5,8 0,2 32,8 Overig tijdelijk dienstverband 18,3 3,5 2,6 5,6 33,0 1,0 36,0 Overig vast dienstverband 62,2 1,6 0,5 0,3 0,0 19,7 15, Vast contract met vaste uren 91,9 0,5 0,1 0,2 0,2 0,1 7,0 Uitzendkracht 24,0 35,8 1,3 3,0 4,4 0,8 30,8 Oproepkracht 16,1 2,8 31,2 2,2 4,0 0,7 43,0 Tijdelijk contract >=1 jaar 24,2 2,8 0,2 35,7 9,0 0,6 27,5 Overig tijdelijk dienstverband 19,1 3,8 1,1 6,0 31,2 1,0 37,7 Overig vast dienstverband 65,8 2,5 0,5 0,3 2,5 16,4 12, Vast contract met vaste uren 92,5 0,5 0,2 0,1 0,3 0,1 6,4 Uitzendkracht 21,8 38,5 2,2 1,9 6,1 0,7 28,8 Oproepkracht 18,7 3,9 33,9 1,8 4,7 1,2 35,8 Tijdelijk contract >=1 jaar 29,2 3,9 1,1 37,9 5,0 0,4 22,4 Overig tijdelijk dienstverband 21,0 3,9 5,1 5,8 27,4 2,2 34,5 Overig vast dienstverband 62,5 2,3 1,0 0,4 0,8 16,4 16, Vast contract met vaste uren 92,2 0,5 0,2 0,2 0,3 0,1 6,6 Uitzendkracht 27,2 38,0 1,9 4,7 6,0 1,0 21,2 Oproepkracht 21,1 3,4 33,7 2,0 4,6 1,8 33,4 Tijdelijk contract >=1 jaar 26,2 3,7 1,1 41,1 5,4 1,0 21,5 Overig tijdelijk dienstverband 22,4 4,8 2,6 7,4 29,3 1,4 32,1 Overig vast dienstverband 59,9 1,7 0,9 0,4 1,3 19,3 16, Vast contract met vaste uren 92,0 0,5 0,1 0,2 0,3 0,0 6,7 Uitzendkracht 29,4 33,4 1,2 4,1 3,3 0,9 27,8 Oproepkracht 19,3 2,9 31,7 2,2 5,0 2,1 36,8 Tijdelijk contract >=1 jaar 29,1 4,2 1,2 39,1 6,7 0,9 19,0 Overig tijdelijk dienstverband 20,5 3,9 3,5 7,5 29,8 1,3 33,5 Overig vast dienstverband 56,7 0,7 1,9 1,0 3,0 17,9 18, Vast contract met vaste uren 91,6 0,4 0,2 0,2 0,4 0,0 7,2 Uitzendkracht 24,3 32,9 1,3 2,8 6,4 0,6 31,7 Oproepkracht 17,2 3,9 29,8 2,7 5,4 0,7 40,3 Tijdelijk contract >=1 jaar 21,5 2,3 1,1 39,7 5,2 1,0 29,3 Overig tijdelijk dienstverband 16,1 2,7 2,5 5,3 31,3 1,8 40,1 Overig vast dienstverband 55,8 1,3 1,5 0,8 1,4 20,2 19, Vast contract met vaste uren 91,5 0,3 0,2 0,3 0,4 0,0 7,3 Uitzendkracht 20,7 35,0 1,6 4,5 6,4 0,5 31,4 Oproepkracht 17,4 2,7 30,5 1,9 5,5 0,7 41,3 Tijdelijk contract >=1 jaar 22,7 2,3 1,4 39,3 7,0 0,6 26,7 Overig tijdelijk dienstverband 18,6 4,7 3,1 7,7 29,5 1,1 35,3 Overig vast dienstverband 55,2 1,4 1,5 0,5 1,4 19,2 20,8 14

15 Bronnen Booth, A.L., Francesconi, M., Frank, J. (2002). Temporary jobs: Stepping stones or dead ends?, The Economic Journal, Volume 112, Issue 480, p. F189-F213. Cörvers, F., R. Euwals en A. de Grip (2011). Labour Market Flexibility in the Netherlands. The role of contracts and self-employment. CPB/ROA, Den Haag. De Graaf-Zijl, Marloes, van den Berg, Gerard & Heyma, Arjan, (2011), Stepping stones for the unemployed: the effect of temporary jobs on the duration until (regular) work, Journal of Population Economics, Volume: 24, Issue: 1, pp Doeringer, Peter B. & Piore Michael J. (1971). Internal Labor Markets and Manpower Analysis. Massachusetts. D.C. Heath and Company EIM (2010) Payroll-services in Nederland. Bekendheid, markt en marktpotentie. Zoetermeer Goudswaard, A., J. de Leede, M. van Hooff, T. Brugman, J. Klein Hesselink, M. de Leeuw, G. van Rhijn en R. Gruyters (2007). De Toekomst van flexibele arbeid: hoe flexibel is Nederland? TNO, Hoofddorp. Hilbers, P., H. Houwing en L. Kösters (2011). De flexibele schil Overeenkomsten en verschillen tussen CBS- en UWV-cijfers. In: Sociaaleconomische Trends, 2 e kwartaal Houte, van, Y.A.E, Muntz, A.L., Tanja, M. & Plessen, W.G.M. (2004). De nieuwe uitzend-cao: Betere flex en zeker?! Sociaal Maandblad Arbeid: geweid aan arbeidsrecht, blz Houwing, H. (2010). A Dutch approach to flexicurity? Negotiated change in the organisation of temporary work. Proefschrift Universiteit van Amsterdam. Kahn, Lawrence M. (2010), Employment protection reforms, employment and the incidence of temporary jobs in Europe: , Labour Economics, Volume 17, Issue 1, January 2010, Pages Kösters, L. (2011). Toename van tijdelijke contracten met uitzicht op vaste aanstelling, CBS webmagazine 1 augustus Muffels en Wilthagen (2011). Flexwerk en werkzekerheid in tijden van crisis. ESB 96(4602) 21 januari Picchio, Matteo, (2008), Temporary Contracts and Transitions to Stable Jobs in Italy, LABOUR, Volume 22, pp Polavieja, J.G. (2003). Temporary Contracts and Labour Market Segmentation in Spain: An Employment-Rent Approach. European Sociological Review, 19(5): Reich, Michael; David M. Gordon & Richard C. Edwards, (1973), A Theory of Labor Market Segmentation, The American Economic Review, Vol. 63, No. 2, Papers and Proceedings of the Eightyfifth Annual Meeting of the American Economic Association (May, 1973), pp Stelt, H. van der, en M. de Voogd-Hamelink (2010). Trendrapport Aanbod van arbeid Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag. UWV (2010) Kwartaalverkenning 2010-II. 15

16 Wilthagen, T. and F. Tros (2004). The concept of Zflexicurity : a new approach to regulating employment and labour markets. Transfer 10(2): Zhou, H, R. Dekker & A.H. Kleinknecht (2011), Flexible labor and innovation performance: evidence from longitudinal firm-level data, Industrial and Corporate Change, Volume20, Issue3, Pp Zondag, W. (2011). De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. In: Reformatorisch Dagblad,