Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en WJK. Werkgeversenquête Zorg en WJK 2011

Transcriptie

1 Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en WJK Werkgeversenquête Zorg en WJK 2011

2

3 Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en WJK Werkgeversenquête Zorg en WJK 2011 Rapport eerste meting Suzanne de Visser Frank Schoenmakers Zoetermeer, 16 februari 2012

4 Een onderzoek in opdracht van de Stuurgroep Onderzoeksprogramma AZW. De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia. Het gebruik van cijfers en/of teksten als toelichting of ondersteuning in artikelen, scripties en boeken is toegestaan mits de bron duidelijk wordt vermeld. Vermenigvuldigen en/of openbaarmaking in welke vorm ook, alsmede opslag in een retrieval system, is uitsluitend toegestaan na schriftelijke toestemming van Panteia. Panteia aanvaardt geen aansprakelijkheid voor drukfouten en/of andere onvolkomenheden. The responsibility for the contents of this report lies with Panteia. Quoting of numbers and/or text as an explanation or support in papers, essays and books is permitted only when the source is clearly mentioned. No part of this publication may be copied and/or published in any form or by any means, or stored in a retrieval system, without the prior written permission of Panteia. Panteia does not accept responsibility for printing errors and/or other imperfections.

5 Inhoudsopgave Voorwoord 5 1 Inhoud en methode van onderzoek Inhoud van de werkgeversenquête Steekproef Vragenlijst Telefonische dataverzameling Databewerking 12 2 Zicht op personeel Dienstverbanden en contractvormen Diversiteit in het personeelsbestand Ontwikkelingen in het personeelsbestand 20 3 Personeelsvoorziening Openstaande vacatures Moeilijk vervulbare vacatures 26 4 Personeelsbeleid Knelpunten bij uitvoering personeelsbeleid Opleiding en ontwikkeling Beheersing van de werkdruk 38 Bijlage I Lijst van afkortingen 43 3

6

7 Voorwoord Het onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en WJK wordt in opdracht van de volgende instellingen uitgevoerd door een consortium bestaande uit Panteia (EIM, Research voor Beleid, Stratus), SEOR en E,til: Ministerie van Welzijn, Volksgezondheid en Sport Stichting Arbeidsmarkt- en Opleidingsbeleid Verpleeg- Verzorgingstehuizen en Thuiszorg (A+O VVT) FCB Dienstverlenen in arbeidsvraagstukken Stichting Arbeidsmarkt Gehandicaptenzorg (StAG) Stichting Arbeidsmarkt Ziekenhuizen (StAZ) Stichting O&O Fonds Geestelijke Gezondheidszorg (OOfGGZ) Calibris, kenniscentrum voor leren in de praktijk in Zorg, Welzijn en Sport UWV WERKbedrijf Voor de aansturing het programma is een stuurgroep samengesteld bestaande uit: Aart Bertijn (VGN, namens StaG) Aloys Kersten (Ministerie van VWS) Anja Cremers (NU'91, namens StAZ) Arie Vreeburg (UWV WERKbedrijf) Jaap Scholten (NVZ, namens StAZ) Jan Weiland (Ministerie van VWS) Jeanette Daggelder (GGZ Nederland, namens OOfGGZ) Johan Siegert (FCB Dienstverlenen in Arbeidsmarktvraagstukken) Lars Pothast (Calibris) Louis Rutten (FCB Dienstverlenen in Arbeidsmarktvraagstukken) en Paul de Jonge (Actiz, namens A+O VVT). Onderdeel van het onderzoeksprogramma zijn twee enquêtes: onder werkgevers en onder werknemers. De uitvoering en eerste analyse van de enquêtes is in handen van Research voor Beleid en Stratus Marktonderzoek. De stuurgroep heeft een Begeleidingscommissie in het leven geroepen om de uitvoering van de enquêtes en de totstandkoming van dit rapport te begeleiden. Die bestond naast de stuurgroepleden Siegert (voorzitter), Bertijn, Cremers en Scholten uit: Conny Taes (Calibris) Dung Ngo (GGZ Nederland) Maarten Looijestijn (ministerie van VWS) De leden van deze commissie worden hierbij hartelijk bedankt voor hun nuttige en constructieve bijdrage. Voor u ligt een beknopt rapport over de werkgeversenquête. De eerste enquête in 2011 was gericht op HR-functionarissen bij vestigingen/locaties van instellingen in zorg en WJK. Zij zijn geïnterviewd over de samenstelling van het personeel, vacatures en de operationele kant van het personeelsbeleid. Dit rapport is een tabellenrapport en geeft een blik op de verzamelde gegevens. Het rapport bevat geen analyses en interpretaties. Die analyses en interpretaties in combinatie met andere bronnen vinden plaats in het kader van de verschillen- 5

8 de producten van het programma, zoals het integrerend rapport, de regioportretten en mogelijke specifieke deelonderzoeken. In dit rapport worden werkenden bij de instellingen op verschillende manieren aangeduid: Werknemers zijn de personen die een arbeidscontract met de instellingen hebben. FTE duidt het aantal fulltime-equivalenten van werknemers aan. Met personeelsleden wordt geduid op alle personen die in een instelling werkzaam zijn, dus inclusief stagiaires zonder arbeidscontract en flexibel personeel. Steeds hanteert het rapport dezelfde termen als die in de vragenlijst zijn gehanteerd. De data van dit deelonderzoek worden ter beschikking gesteld via de website AZW-info: Douwe Grijpstra Directeur Research voor Beleid, projectleider enquêtes onderzoeksprogramma AZW 6

9 1 Inhoud en methode van onderzoek 1.1 Inhoud van de werkgeversenquête Het onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en WJK is door het Ministerie van VWS, vijf sociale fondsen in zorg en WJK, Calibris en UWV WERKbedrijf ingericht om de arbeidsmarkt in de sector in kaart te brengen. Het programma wordt uitgevoerd door een consortium bestaande uit Panteia (EIM, Research voor Beleid, Stratus), SEOR en E,til. Het programma bestaat uit de volgende onderdelen: continue dataverzameling werkgevers- en werknemersenquêtes prognoses integrerend rapport regioportretten website azwinfo.nl additioneel onderzoek helpdeskfunctie. De enquêtes onder werknemers en werkgevers zijn nodig omdat de informatieverzameling over de arbeidsmarktsituatie uit bestaande bronnen niet alle benodigde informatie oplevert. De hieruit verkregen data maken het mogelijk om enerzijds een verdiepingsslag te kunnen slaan, waarbij de bestaande bronnen aangevuld en verbeterd kunnen worden, en anderzijds meer duiding te kunnen geven aan de veelal cijfermatige data. De vragenlijst is, om vergelijking met eerdere resultaten mogelijk te maken, grotendeels gelijk gehouden met die van eerdere metingen. Veranderingen betroffen met name: het weglaten van vragen over ontwikkelingen vanwege moeilijk interpreteerbare oude categorieën (meer, minder, evenveel); vragen m.b.t. functies niet vragen voor ZZP maar voor alle medewerkers; toevoegen van een vraag over inschatting van mate van moeilijk vervulbare vacatures; het nauwkeurig definiëren van het begrip allochtoon en uitbreiden met MOElanders. De data voor dit onderzoek zijn verzameld door middel van een telefonische enquête onder werkgevers in de sector zorg en WJK. De respondenten van deze enquête waren hoofden P&O, P&O-managers en personeelsfunctionarissen. De dataverzameling richtte zich op het niveau van vestigingen/locaties van instellingen. Op dit niveau is een meer nauwkeurige afbakening van de onderzoekseenheid mogelijk. Dit maakt de antwoorden op de relevante vragen - over onder meer de uitvoering van het beleid en aantallen en kenmerken van medewerkers betrouwbaarder. Vragen die betrekking hebben op concernbeleid zijn in deze enquête buiten beschouwing gelaten en komen in principe aan de orde in de tweede meting onder concerns. De enquête resulteerde in een nettorespons van interviews. 7

10 1.2 Steekproef Voor de steekproeftrekking is gebruikgemaakt van LISA, een databestand met gegevens over alle vestigingen in Nederland waar betaald werk wordt verricht. De keuze voor LISA maakt het mogelijk om op vestigingsniveau informatie te verzamelen. Gebruik van het LISA-bestand brengt met zich mee dat de populatie relatief groot is. Voor de relevante branches gaat het om in totaal ongeveer eenheden. De verdeling in organisatieomvang verschilt aanmerkelijk per branche. We hebben daarom gekozen voor een gestratificeerde steekproefopbouw met een per branche sterk verschillende steekproefsamenstelling. Bij de opbouw hebben we ook rekening gehouden met het gegeven dat grotere vestigingen relatief van groter belang zijn voor de arbeidsmarkt in de sector. Dit maakte het mogelijk in de analysefase twee verschillende weegprocedures te hanteren. Het gaat hierbij enerzijds om weging op vestiging bij de normale gesloten vragen, anderzijds om weging op aantallen werknemers per vestiging; bij vragen waarbij een schatting van percentages werknemers is gemaakt, is de respons gewogen volgens deze laatste methode. Onderstaande tabel geeft de steekproefopbouw, de beoogde respons en de daarbij behorende marges weer. Per branche en grootteklasse worden het aantal vestigingen in de populatie, de grootte van de initiële steekproef en de nagestreefde respons gepresenteerd. De marges worden vervolgens per branche weergegeven. Een totale nettorespons van werkgevers beperkt het verkrijgen van inzicht in de ontwikkelingen in de verschillende branches enigszins. De marges zijn per branche namelijk groot, minimaal de marges zoals ze in onderstaand schema zijn opgenomen. 1 Eventuele verdere uitsplitsingen naar grootteklasse, subsector of regio brengen grotere marges met zich mee. Voor het schetsen van een beeld kan het echter volstaan. De minimale marges voor de gehele sector bewegen zich in de buurt van +/- 3%. Deze tabel geeft dus de nagestreefde respons. Verderop geeft tabel 1.2 de gerealiseerde respons. 1 Gegeven zijn de marges met 95% betrouwbaarheid bij een verdeling. 8

11 Tabel 1.1 Steekproefopbouw (vestigingen) Populatie Steekproef Respons Marges 01. Gehand.zorg Totaal 01. Gehand.zorg , GGZ Totaal 02. GGZ ,31 03a. ZH-Academ Totaal 03a. ZH-Academ 03b. ZH-Overig Totaal 03b. ZH-Overig , Verpl/-zorghuis Totaal 04. Verpl/-zorghuis ,05 9

12 Populatie Steekproef Respons Marges 05. Thuiszorg Totaal 05. Thuiszorg , Welz/maat.dvl Totaal 06. Welz/maat.dvl , Jeugdzorg Totaal 07. Jeugdzorg , Kinderopvang Totaal 08. Kinderopvang ,78 Bron: Stratus, Vragenlijst De vragenlijst is gebaseerd op de vragenlijst die is gebruikt voor de werkgeversenquête Om de vergelijkbaarheid van de verzamelde data te waarborgen sluit de huidige vragenlijst hier zoveel mogelijk bij aan. Dit doet bovendien recht aan de ervaringen die in de voorgaande metingen zijn opgedaan. 10

13 Wel is geïnvesteerd in de verbetering van de vragen. Het ging hierbij in het bijzonder om een betere toespitsing van de vragen op de twee doelgroepen. Daarnaast zijn enkele spiegelvragen opgenomen. Dit is nuttig om een vergelijking van de posities van werkgevers en werknemers mogelijk te maken en geldt bovendien als kwaliteitscheck. Uitgangspunt bij het aanpassen van de vragenlijst was bovendien dat een koppeling van de data met CBS-materiaal mogelijk moest zijn. De aldus aangepaste vragenlijst is vooraf bij een klein aantal organisaties getest op duidelijkheid en begrijpelijkheid. In een ruimte naast het callcenter is hiertoe door de onderzoekers met de enquêteurs meegekeken en meegeluisterd. 1.4 Telefonische dataverzameling Uitvoering Het telefonische veldwerk heeft plaatsgevonden in de periode 25 mei tot en met 4 juli De vraaggesprekken zijn afgenomen door ervaren en in het business-to-businessonderzoek gespecialiseerde interviewers. Zij zijn kort voor aanvang van het veldwerk mondeling geïnstrueerd. Tevens hebben zij een toelichting op schrift ontvangen. Er is in principe doorgebeld totdat de beoogde nettorespons per cel zou zijn gerealiseerd Gerealiseerde nettosteekproef De samenstelling van de gerealiseerde steekproef komt op de variabelen sector en omvang van de instelling vrijwel overeen met de te realiseren steekproef. In tabel 1.2 is de gerealiseerde steekproef weergegeven. Er is sprake van een zeer kleine verschuiving in de sector 'overige ziekenhuizen'. Door weigeringen in de grootteklasse 20-49, konden maar 18 interviews gerealiseerd worden in plaats van de geplande 20. Dit is gecompenseerd door in de beide aangrenzende cellen 1 interview meer te realiseren. Tabel 1.2 Netto gerealiseerde steekproef Totaal Gehandicaptenzorg GGZ Academisch ziekenhuis Overige ziekenhuizen Verpleeg-/verzorgingshuis Thuiszorg Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening Jeugdzorg Kinderopvang Totaal Bron: Stratus,

14 Aan het einde van het interview is aangegeven dat het de bedoeling was in de tweede werkgeversenquête van 2011 in te gaan op het HRM-beleid en daarover een gesprek te voeren met het hoofd HRM van het betreffende concern. Bij 317 gesprekken was dat de respondent zelf. Hiervan waren 291 bereid mee te werken aan de vervolgmeting. In 683 gevallen was het hoofd HRM een andere persoon. Hiervan zijn 586 keer nawt-gegevens doorgegeven; 97 respondenten waren niet bereid deze gegevens te verstrekken. In de vervolgmeting zijn dus ( =) 974 hoofden HRM te benaderen, waarbij van 877 personen de nawtgegevens bekend zijn. 1.5 Databewerking Door de computergestuurde ondervraging was het niet nodig de data van de telefonische ronde te controleren op volledige invulling en het correct volgen van de routing in de vragenlijst. Met behulp van de populatiegegevens, waarbij gekeken is naar de variabelen grootteklasse x branche, zijn de ophoogfactoren bepaald om te kunnen projecteren naar de populatie. Tevens is de samenstelling van de gerealiseerde steekproef achteraf op de variabelen grootteklasse en branche vergeleken met de opbouw van de onderzoekspopulatie. Eventuele afwijkingen zijn door middel van herweging geëlimineerd. Tabel 1.3 geeft een beeld van deze herwegingsvariabelen per cel, per combinatie van branche en grootteklasse. Tabel 1.3 Herweegpercentages Gehandicaptenzorg - - 2,5122 1,5294 0,3864 0,2559 0,2683 GGZ 5,7513 1,3511 1,2113 0,4374 0,2243 0,2250 0,2219 Academisch ziekenhuis ,0000 Overige ziekenhuizen - - 1,5878 1,0063 0,8386 0,8625 0,8865 Verpleeg-/verzorgingshuis ,0112 1,3968 0,7644 0,4255 Thuiszorg - - 2,4326 1,9066 0,9533 0,5375 0,5698 Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening 3,5585 1,9449 1,4869 0,8530 0,3506 0,1420 0,1126 Jeugdzorg - 1,9544 1,5418 0,7890 0,4584 0,4479 0,7600 Kinderopvang 3,0494 1,3529 0,8575 0,3962 0,0706 0,0800 0,0160 Bron: Stratus, Gezien de iets te hoge weegfactoren in de cellen in grootteklasse 2-4, dienen de uitkomsten van het onderzoek van ondervraagden uit deze grootteklasse met enige voorzichtigheid geïnterpreteerd te worden. De numerieke vragen, bijvoorbeeld vragen naar aantallen (typen) medewerkers, zijn op een andere wijze gewogen en opgehoogd. Bij deze vragen is gekeken naar het totaal aantal werknemers in een cel gedeeld door het aantal werknemers in deze cel van de vestigingen waarover informatie beschikbaar is. Aange- 12

15 zien we te maken hebben met ontbrekende waarden per vraag/variabele, is voor elke cel voor elke te analyseren vraag een afzonderlijke weegvariabele berekend. Daarnaast bleek het noodzakelijk in deze analyses enkele bedrijven in een andere cel te plaatsen aangezien, waarschijnlijk door fusies, de vestigingsomvang aanzienlijk bleek veranderd ten opzichte van de in LISA aangegeven omvang. Bij de tabellen waarbij deze weging is gebruikt, is dit in een voetnoot aangegeven. 13

16

17 2 Zicht op personeel Dit hoofdstuk geeft een overzicht van de samenstelling van het personeelsbestand in de sector zorg en WJK: wie werken er in deze sectoren en hoe ziet het personeelsbestand eruit? Allereerst volgt een overzicht van de verschillende categorieën personeel die onder diverse contractvormen in de sector werkzaam zijn, met de gradaties van flexibiliteit hierbij. Vervolgens komt de diversiteit van het personeelsbestand aan de orde en wordt ingegaan op recente en toekomstige ontwikkelingen in het personeelsbestand. 2.1 Dienstverbanden en contractvormen Personeel wel en niet in dienst Tabel 2.1 geeft een overzicht van het aandeel werknemers dat met en zonder dienstverband met de betreffende instelling in de verschillende branches werkzaam is. Tabel 2.1 Personeel wel en niet in dienst* % in dienst % niet in dienst Zorg 97,2% 2,8% Gehandicaptenzorg 98,0% 2,0% Geestelijke gezondheidszorg 97,8% 2,2% Ziekenhuiszorg 97,5% 2,5% Verpleging en Verzorging 98,3% 1,7% Thuiszorg 94,4% 5,6% WJK 94,7% 5,3% Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening 92,6% 7,4% Jeugdzorg 97,3% 2,7% Kinderopvang 96,6% 3,4% Totaal 96,7% 3,3% * Weging op basis van aantal werknemers. Uit de tabel blijkt dat het grote merendeel (96,7%) van het in de sector werkzame personeel bij de werkgever in dienst is. Werkgevers in de WJK maken iets vaker dan werkgevers in de zorg gebruik van arbeidskrachten die niet bij hen in dienst zijn. Het gaat dan bijvoorbeeld om ZZP'ers, uitzendkrachten, gedetacheerden of medewerkers met een Overeenkomst van Opdracht (OVO). Waar in de zorg in totaal 2,8% van het personeel in dergelijke arbeidsrelaties werkzaam is, geldt dit voor 5,3% van de medewerkers in de WJK. Binnen de sector WJK springt specifiek de branche Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening in het oog. Met een aandeel van 7,4% van het totale personeel maakt deze branche relatief veel gebruik van arbeidskrachten die geen dienstverband bij de werkgever hebben. In de zorgsector geldt dit met name voor de 15

18 Thuiszorg: 5,6% van het totaal aantal medewerkers in de Thuiszorg is niet bij de werkgever in dienst. Vast en flexibel personeel Medewerkers met en zonder dienstverband zijn werkzaam in verschillende gradaties van flexibiliteit. Tabel 2.2 maakt de verhouding tussen de verschillende categorieën vast en flexibel personeel inzichtelijk (op basis van werknemers). Tabel 2.2 Vast en flexibel personeel* In dienst Niet in dienst Vast personeel Tijdelijk personeel Oproepkrachten ZZP'ers Alfahulpen Uitzendkrachten/ gedetacheerd Zorg 76,6% 12,7% 7,9% 1,0% 0,1% 1,7% Gehandicaptenzorg 81,4% 8,4% 8,2% 0,3% 0,2% 1,5% Geestelijke gezondheidszorg 76,9% 16,6% 4,3% 0,5% 0,0% 1,6% Ziekenhuiszorg (inc. AZ) 80,0% 14,5% 3,0% 1,0% 0,0% 1,5% Verpleging en Verzorging 79,2% 10,0% 9,1% 0,2% 0,0% 1,5% Thuiszorg 63,9% 14,7% 15,7% 2,9% 0,3% 2,4% WJK 76,0% 13,5% 5,2% 1,4% 0,1% 3,8% Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening 78,2% 10,7% 3,7% 1,3% 0,2% 5,9% Jeugdzorg 79,6% 13,2% 4,4% 0,8% 0,0% 1,9% Kinderopvang 71,4% 17,5% 7,6% 1,1% 0,2% 2,2% * Weging op basis van aantal werknemers. Uit de tabel blijkt dat het personeelsbestand in de sector zorg en WJK voor ongeveer een kwart bestaat uit een schil van flexibel personeel. 1 Dergelijk personeel is snel en flexibel aan te trekken, maar er kan indien nodig ook snel afscheid van worden genomen. Deze flexibele schil bestaat voor een belangrijk deel uit werknemers met een tijdelijk contract en - in mindere mate oproepkrachten. Constructies waarbij het personeel extern wordt ingehuurd, bijvoorbeeld als ZZP'er, alfahulp of uitzendkracht, komen aanzienlijk minder vaak voor. Een vergelijking tussen zorg en WJK laat zien dat in de zorg iets vaker wordt gewerkt met flexibel personeel dan in de WJK. Het aandeel flexibel personeel in de zorg bedraagt 21,8%, tegenover 19,7% in de WJK. Dit verschil wordt vrijwel geheel veroorzaakt door de Thuiszorg, waar een relatief groot deel van het personeel (32,3%) werkt onder een flexibele contractvorm. Deze branche verschilt vooral van andere branches waar het oproepkrachten betreft: een zesde deel van het personeel in de Thuiszorg bestaat uit oproepkrachten. In andere branches is het aandeel oproepkrachten aanzienlijk kleiner. 1 Waaronder ook tijdelijk personeel. 16

19 Deeltijdfactor Werkgevers is gevraagd naar het aantal werknemers dat bij de instelling in dienst is en het aantal fte dat zij vertegenwoordigen. Door deze kengetallen tegen elkaar af te zetten is de deeltijdfactor per branche te berekenen. Tabel 2.3 maakt dit inzichtelijk. Tabel 2.3 Deeltijdfactor* Deeltijdfactor Zorg 61,7% Gehandicaptenzorg 59,0% Geestelijke gezondheidszorg 71,6% Ziekenhuiszorg 70,6% Verpleging en Verzorging 54,4% Thuiszorg 54,6% WJK 63,5% Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening 58,0% Jeugdzorg 75,9% Kinderopvang 66,5% Totaal 62,1% * Weging op basis van aantal werknemers. De zorg kent in vergelijking met de WJK een relatief iets lagere deeltijdfactor (61,7% versus 63,5%). Dit is voor een belangrijk deel toe te schrijven aan de branches Verpleging en Verzorging en Thuiszorg, waar de deeltijdfactor 54-55% bedraagt. De deeltijdfactor in de GGZ is met 71,6% juist weer relatief hoog. De WJK laat eveneens sterke verschillen tussen de branches zien. De twee branches Jeugdzorg en Kinderopvang binnen deze sector worden gekenmerkt door een deeltijdfactor die hoger ligt dan het gemiddelde voor de totale sector zorg en WJK samen. De sector zorg en WJK als geheel komt daarmee uit op een deeltijdfactor van 62,1%. 2.2 Diversiteit in het personeelsbestand Etnische herkomst personeel Om zicht te krijgen op de diversiteit van het personeelsbestand in de sector zorg en WJK is werkgevers gevraagd naar de mate waarin enkele voor de sector belangrijke migrantengroepen in het personeelsbestand vertegenwoordigd zijn. Tabel 2.4 geeft een overzicht van wat werkgevers aangeven wat de samenstelling van het personeel is. Het is van belang te vermelden dat het hier niet om registratiegegevens gaat. 17

20 Tabel 2.4 Aandeel werknemers met een specifieke allochtone achtergrond Turks Marokkaans Midden- en Oost-Europa Zorg 1,1% 0,8% 0,4% Gehandicaptenzorg 0,3% 0,3% 0,3% Geestelijke gezondheidszorg 0,4% 0,4% 0,1% Ziekenhuiszorg 1,9% 1,2% 0,5% Verpleging en Verzorging 1,2% 1,2% 0,7% Thuiszorg 2,7% 1,2% 0,8% WJK 2,5% 2,0% 0,9% Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening 2,6% 1,4% 1,7% Jeugdzorg 2,5% 4,8% 0,3% Kinderopvang 2,5% 1,9% 0,1% Bron: Stratus, Research voor Beleid, Uit de tabel blijkt dat de genoemde migrantengroepen in de WJK sterker vertegenwoordigd zijn dan in de zorg. Dit geldt met name voor werknemers met een Turkse achtergrond en voor werknemers uit Midden- en Oost-Europa. Opvallend is het relatief grote aandeel Marokkaanse werknemers in de Jeugdzorg 1. Binnen de zorg valt de Thuiszorg op: het aandeel allochtone werknemers is in deze branche aanzienlijk hoger dan in de andere branches binnen deze sector. De Gehandicaptenzorg en GGZ blijven op dit punt juist achter bij het sectorale gemiddelde: in deze branches is een klein deel van de werknemers van Turkse, Marokkaanse en Midden- en Oost-Europese komaf. 55-plussers Tabel 2.5 geeft een overzicht van het aandeel 55-plussers dat in de sector werkzaam is. 1 Vanwege de ervaren problemen met de werving van allochtonen met een specifieke achtergrond is in dit onderzoek aan de genoemde drie groepen aandacht besteed. 18

21 Tabel 2.1 Percentage werknemers in dienst van 55 jaar en ouder % Zorg 16,3% Gehandicaptenzorg 14,0% Geestelijke gezondheidszorg 10,8% Ziekenhuiszorg 18,8% Verpleging en Verzorging 22,4% Thuiszorg 16,7% WJK 19,2% Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening 25,8% Jeugdzorg 11,5% Kinderopvang 13,3% Oudere werknemers zijn in de WJK sterker vertegenwoordigd dan in de zorg. Dit is geheel toe te schrijven aan de branche Welzijn en maatschappelijke dienstverlening, waar ruim een kwart van de werknemers 55 of ouder is. De branches Jeugdzorg en Kinderopvang blijven hierbij met respectievelijk 11,5% en 13,3% aanzienlijk achter. In de zorg zijn het met name de Ziekenhuiszorg (18,8%) en Verpleging en Verzorging (22,4%) die een relatief sterke vertegenwoordiging van 55-plussers kennen. Binnen de GGZ is het aandeel oudere werknemers met 10,8% het kleinst. Aandeel vrouwelijke werknemers Ook de man/vrouw-verhouding is een kernindicator voor de diversiteit van het personeelsbestand in de sectoren. Tabel 2.6 bevestigt het beeld van de sector zorg en WJK als vrouwensector bij uitstek. Het grote merendeel van de werknemers is vrouw. 19

22 Tabel 2.6 Percentage vrouwelijke werknemers in dienst % Zorg 87,0% Gehandicaptenzorg 86,5% Geestelijke gezondheidszorg 80,2% Ziekenhuiszorg 79,9% Verpleging en Verzorging 91,5% Thuiszorg 92,7% WJK 80.0% Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening 71,6% Jeugdzorg 72,2% Kinderopvang 94,3% De kinderopvang, thuiszorg en verpleging en verzorging springen in dit verband in het oog: in deze sectoren is meer dan 90% van de werknemers van het vrouwelijk geslacht. In de branches Welzijn en maatschappelijke dienstverlening en Jeugdzorg ligt het aandeel vrouwelijk personeel lager dan het sectorale gemiddelde, hoewel ook in deze branches nog altijd ruim 70% van het personeel bestaat uit vrouwelijke werknemers. 2.3 Ontwikkelingen in het personeelsbestand Aantal formatieplaatsen Tabel 2.7 geeft een overzicht van de verwachte ontwikkelingen in het aantal formatieplaatsen voor het komend jaar. De werkgevers is op vestigingsniveau gevraagd naar de hoeveelheid fte's die men volgend jaar rond dezelfde tijd denkt te hebben. Tabel 2.7 Verwachte ontwikkeling van het aantal formatieplaatsen* Stijging in % Gehandicaptenzorg 4,6% Geestelijke gezondheidszorg -22,3% Ziekenhuiszorg 2,3% Verpleging en Verzorging 0,8% Thuiszorg 2,5% Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening -1,6% Jeugdzorg -14,6% Kinderopvang -1,2% * Weging op basis van aantal werknemers. 20

23 De tabel laat verschillen zien naar branches binnen de sector zorg en WJK. De meeste zorgbranches verwachten groei van het aantal formatieplaatsen, uitzondering hierop vormt de GGZ. In de GGZ zal het aantal formatieplaatsen naar verwachting van de instellingen met 22% sterk afnemen. In WJK neemt het aantal formatieplaatsen volgens de respondenten in 2012 af, waarbij met name in de Jeugdzorg een sterke afname wordt verwacht. Inkrimping personeelsbestand Ondanks deze voorgenomen groei van het personeelsbestand, maken de economische crisis en de aangekondigde bezuinigingen het vraagstuk van de inkrimping van het personeelsbestand ook voor de sector zorg en WJK actueel. Instellingen is daarom gevraagd naar het gevoerde beleid rondom dit thema. Tabel 2.8 geeft weer welk deel van deze instellingen zegt dat hun organisatie beleid voert tot inkrimping van het personeelsbestand. Tabel 2.8 Voert uw organisatie beleid tot inkrimping van het personeelsbestand? Ja Nee Zorg 19% 81% Gehandicaptenzorg 27% 73% Geestelijke gezondheidszorg 15% 85% Ziekenhuiszorg 36% 64% Verpleging en Verzorging 18% 82% Thuiszorg 6% 94% WJK 22% 78% Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening 22% 78% Jeugdzorg 29% 71% Kinderopvang 18% 82% Voor het merendeel van de ondervraagde instellingen is inkrimping van het personeelsbestand geen thema waarop actief beleid wordt gevoerd. Er is geen eenop-eenrelatie tussen de verwachting van groei of krimp van het personeelsbestand (tabel 2.7) en het uitvoeren van beleid tot inkrimping van de organisatie (tabel 2.8). De Gehandicaptenzorg en de Ziekenhuiszorg verwachten dat het aantal formatieplaatsen het komende jaar gaat toenemen, en dat deze organisaties relatief vaak beleid voeren tot inkrimping van het personeelsbestand. In de Geestelijke gezondheidszorg wordt een sterke afname van formatieplaatsen verwacht, terwijl deze organisaties minder vaak dan de meeste andere branches beleid uitvoeren tot inkrimping van het personeelsbestand. Het is mogelijk om dit nader te onderzoeken in andere deelprojecten van het onderzoeksprogramma Arbeid in Zorg en Welzijn (AZW). Een klein aandeel thuiszorginstellingen geeft aan in te zetten op inkrimping van het personeelsbestand. Dit thema speelt in 6% van de ondervraagde instellingen voor thuiszorg een rol in het personeelsbeleid. Aan de instellingen die beleid tot inkrimping van het personeelsbestand voeren is vervolgens gevraagd op welke wijze deze inkrimping plaatsvindt. Onderstaande 21

24 tabel geeft voor elk van de genoemde maatregelen weer door welk deel van de betreffende instellingen in de sector zorg en WJK deze wordt toegepast. Tabel 2.9 Maatregelen inkrimping personeel zorg (N=142) WJK (N=86) Niet vervangen bij natuurlijk verloop 91% 79% Gedwongen ontslag 8% 27% Outplacement 40% 31% Vacaturestop 70% 68% Niet verlengen tijdelijke contracten 77% 84% Regeling voor werktijdverkorting 10% 12% Overplaatsing personeel 64% 58% Verkorten contractuele dienstomvang 34% 29% De tabel laat zien dat instellingen om het aantal personeelsleden terug te dringen in eerste instantie vooral inzetten op het niet aannemen van nieuw personeel (niet vervangen bij natuurlijk verloop en vacaturestop) en het niet verlengen van tijdelijke contracten. Vast personeel wordt door een meerderheid van de instellingen ontzien: voor maatregelen die medewerkers met een vast dienstverband treffen zoals gedwongen ontslag, outplacement en werktijdverkorting wordt door een minderheid van de instellingen gekozen. Uitzondering hierop vormt het overplaatsen van personeel naar andere vestigingen of onderdelen: 64% van de betreffende instellingen in de zorg en 58% van de betreffende instellingen in de WJK probeert het personeelsbestand op deze manier in te krimpen. De tabel legt daarnaast enkele verschillen tussen de sector zorg en WJK bloot. Waar instellingen in de zorg vooral kiezen voor het niet vervangen van personeel bij natuurlijk verloop, nemen instellingen in de WJK vooral hun toevlucht tot het niet verlengen van tijdelijke contracten. Het grootste verschil doet zich echter voor als het gaat om gedwongen ontslagen: in de zorg wordt dit middel door een kleine minderheid (8%) van de instellingen die beleid voeren op het terugdringen van personeel toegepast, terwijl ruim een kwart van de betreffende instellingen in de WJK zich hiertoe genoodzaakt ziet. Figuur 2.1 maakt de verschillen op dit gebied tussen de verschillende branches schematisch inzichtelijk. 22

25 Figuur 2.1 Maatregelen inkrimping personeel naar branche 120% 100% 80% 60% 40% 20% 0% Natuurlijk verloop Gedwongen ontslag Outplacement Vacaturestop Niet verlengen tijdelijke contracten Werktijdverkorting Overplaatsing personeel Verkorten contractuele dienstomvang Gehandicaptenzorg (N=35) GGZ/Geestelijke gezondheidszorg (N=45) Ziekenhuizen (inc. AZ) (N=22) Verpleging en Verzorging (N=31) Thuiszorg (N=9) Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening (42) Jeugdzorg (N=21) Kinderopvang (N=23) Omdat het op basis van deze kleine aantallen lastig is algemeen geldende uitspraken te doen, kan hier de constatering volstaan dat, een enkele uitschieter daargelaten, het voor de sectoren geldende algemene patroon, zoals dat naar voren kwam uit tabel 2.9, grotendeels van toepassing is op de afzonderlijke branches. 23

26

27 3 Personeelsvoorziening Dit hoofdstuk gaat in op vraagstukken rondom de personeelsvoorziening in de sectoren zorg en WJK. Hoe staat het met openstaande vacatures in de sector, in hoeverre sluit het aanbod van personeel aan op de vraag, en welke (andere) knelpunten ervaren werkgevers in de personeelsvoorziening? 3.1 Openstaande vacatures Onderstaande tabel geeft het gemiddeld aantal openstaande vacatures per instelling in de verschillende branches en sectoren weer. Omdat vertekeningen kunnen optreden door verschillen in organisatiegrootte (in branches met veel grote organisaties zal het gemiddelde aantal vacatures per instelling al snel hoger liggen dan in branches met veel kleine organisaties), is het aantal openstaande vacatures tevens uitgedrukt als percentage van het totaal aantal personeelsleden. Tabel 3.1 Openstaande vacatures Gemiddeld aantal vacatures per instelling Vacatures als % van het personeel Zorg 2,4 2,1% Gehandicaptenzorg 0,6 1,3% Geestelijke gezondheidszorg 0,7 1,1% Ziekenhuiszorg 7,5 2,9% Verpleging en Verzorging 2,1 1,5% Thuiszorg 5,0 5,6% WJK 0,30 1,00% Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening 0,2 0,6% Jeugdzorg 0,8 1,5% Kinderopvang 0,2 1,4% De tabel laat zien dat in alle branches vraag is naar nieuwe medewerkers. Met name in de Thuiszorg en in de Ziekenhuiszorg bestaat een relatief grote behoefte aan personeel. In de Ziekenhuiszorg is het gemiddeld aantal vacatures per instelling het grootst. Gemiddeld is hier per instelling ruimte voor ruim zeven nieuwe medewerkers. In de Thuiszorg ligt dit gemiddelde per instelling weliswaar iets lager, maar deze branche kent afgezet tegen de huidige personeelsomvang de grootste vraag naar nieuw personeel. Bij vervulling van alle openstaande vacatures zou de personeelsomvang in deze branche met 5,6% toenemen. 25

28 3.2 Moeilijk vervulbare vacatures De vraag naar personeel is vanuit de werkgevers dus aanwezig. Hoe staat het met het aanbod van personeel? In hoeverre zijn deze openstaande vacatures gemakkelijk te vervullen? Tabel 3.2 geeft weer welk deel van de openstaande vacatures volgens werkgevers moeilijk te vervullen zijn. Tabel 3.2 Welk deel van de huidige vacatures acht u moeilijk vervulbaar? Gemiddeld % Zorg 48% Gehandicaptenzorg 29% Geestelijke gezondheidszorg 47% Ziekenhuiszorg 48% Verpleging en Verzorging 49% Thuiszorg 58% WJK 30% Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening 45% Jeugdzorg 12% Kinderopvang 27% Uit de tabel blijkt dat met name de zorg te kampen heeft met een groot aandeel moeilijk vervulbare vacatures: bijna de helft van alle openstaande vacatures is volgens werkgevers moeilijk te vervullen. In de Gehandicaptenzorg is dit probleem iets minder prominent dan in de andere branches binnen de zorg, hoewel ook hier nog altijd bijna 30% van het aantal vacatures moeilijk vervulbaar is. Tabel 3.3 Moeilijk vervulbare vacatures naar functiegroep in de zorgsector Uitvoerend: Algemene, administratieve functies Hotelfuncties Uitvoerend: verpleegkundig, verzorgend, sociaal pedagogisch, agogisch medisch specialisten en sociaal-wetenschappelijke functies Uitvoerend: overige patiënten bewonergebonden functies Gehandicaptenzorg 13% 3% 65% 11% 10% Geestelijke gezondheidszorg 2% - 37% 59% 18% Ziekenhuiszorg 10% - 44% 64% 7% Verpleging en verzorging 3% 2% 86% 14% 2% Thuiszorg 5% - 96% - - Tabel 3.3 laat zien dat moeilijk vervulbare vacatures in de zorgsector zich vooral concentreren rondom verplegend en verzorgend personeel: de zogenaamde 'handen aan het bed'. In de Ziekenhuiszorg en GGZ-instellingen blijken daarnaast de hogere uitvoerende functies van medisch specialisten en sociaalwetenschappelijk medewerkers moeilijk te vervullen. 26

29 Tabel 3.4 Moeilijk vervulbare vacatures naar functiegroep in de WJK In de WJK springt de Jeugdzorg er relatief positief uit (zie tabel 3.4). Voor het grote merendeel van de vacatures verwacht men in deze branche relatief gemakkelijk invulling te vinden: 11,8% van de openstaande vacatures wordt gekenmerkt als moeilijk vervulbaar. In de Welzijn en maatschappelijke dienstverlening is het aandeel moeilijk vervulbare vacatures aanzienlijk groter: uit tabel 3.4 blijkt dat het in deze branche gaat om bijna de helft van de openstaande vacatures. Directie/staf/ondersteunend personeel Primair proces/ uitvoerend personeel Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening 4% 96% Jeugdzorg 65% 35% Kinderopvang 13% 87% Kijkend naar de functiegroepen waar zich binnen de WJK het grootste aandeel moeilijk vervulbare vacatures bevinden, zijn verschillen te zien tussen de drie branches. In de Welzijn en maatschappelijke dienstverlening waar zich het grootste aandeel moeilijk vervulbare vacatures bevindt en Kinderopvang blijkt het vooral moeilijk personeel voor de uitvoering van het primaire proces te vinden. Het gaat hierbij bijvoorbeeld om pedagogisch medewerkers, maatschappelijk en sociaal-cultureel werkers en leid(st)ers. In de Jeugdzorg waar men van de drie branches de minste problemen ondervindt als het gaat om het vervullen van vacatures gaat het bij moeilijk vervulbare vacatures vaker om directie, staf of ondersteunend personeel. Moeilijk vervulbare vacatures als knelpunt Werkgevers die hebben aangegeven te maken te hebben met moeilijk vervulbare vacatures is gevraagd of zij het aantal of de aard van de moeilijk vervulbare vacatures ervaren als knelpunt. Tabel 3.5 geeft hiervan een overzicht. 27

30 Tabel 3.5 Ervaart u het aantal of de aard van de moeilijk vervulbare vacatures als knelpunt? (N=281) Ja Nee Zorg 83% 17% Gehandicaptenzorg 71% 29% Geestelijke gezondheidszorg 86% 14% Ziekenhuiszorg 76% 24% Verpleging en Verzorging 89% 11% Thuiszorg 81% 19% WJK 80% 20% Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening 84% 16% Jeugdzorg 65% 35% Kinderopvang 78% 22% De tabel laat zien dat het merendeel van de werkgevers die zich geconfronteerd zien met moeilijk vervulbare vacatures de aard of het aantal van deze vacatures ervaart als knelpunt. Dit geldt voor ruim 80% van de betreffende werkgevers. Vraag en aanbod sluiten blijkbaar niet altijd goed genoeg op elkaar aan. Werkgevers is daarom gevraagd op welke punten het in de match tussen vraag en aanbod spaak loopt. Tabel 3.6 Wat is de belangrijkste reden dat vacatures moeilijk vervulbaar zijn? (N=278) Opleiding Te hoge Te weinig sollicitan- financiële Te weinig geschikte ten sluit Nodige Aantal eisen van Aard van sollicitan- sollicitan- niet goed ervaring uren niet kandida- de func- ten ten aan ontbreekt passend ten tie Anders Zorg 25% 36% 2% 0% 5% 1% 5% 26% Gehandicaptenzorg 8% 50% 2% 2% 8% 2% 16% 13% Geestelijke gezondheidszorg 18% 36% 4% 1% 0% 0% 6% 36% Ziekenhuiszorg 20% 49% 3% 0% 0% 5% 0% 22% Verpleging en Verzorging 28% 32% 1% 0% 5% 0% 3% 30% Thuiszorg 34% 27% 0% 0% 10% 1% 6% 22% WJK 17% 30% 15% 2% 16% 0% 5% 14% Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening 27% 34% 20% 0% 14% 0% 0% 6% Jeugdzorg 0% 48% 17% 17% 0% 0% 18% 0% Kinderopvang 0% 9% 0% 0% 33% 0% 11% 47% 28

31 De tabel laat zien dat de belangrijkste reden wordt gevormd door het gebrek aan (geschikte) sollicitanten. Dit knelpunt doet zich voor in zowel de zorg als de WJK, al noemen werkgevers in de zorg dit vaker als belangrijkste knelpunt dan werkgevers in de WJK. In de WJK is het vaker dan in de zorg de opleiding van sollicitanten die ervoor zorgt dat vraag en aanbod niet voldoende op elkaar aansluiten. Hetzelfde geldt voor het aantal uur dat sollicitanten willen of kunnen werken: in de WJK vormt dit vaker het voornaamste probleem dan in de zorg. De 'anders'-categorie is behoorlijk van omvang in de zorgbranches. Hier worden door respondenten onder andere regionale problemen, problemen met imago of populariteit van de branche en het specifieke karakter van de patiëntengroep genoemd. 29

32

33 4 Personeelsbeleid Dit hoofdstuk belicht enkele aspecten van het door instellingen gevoerde personeelsbeleid. Het gaat achtereenvolgens in op de ervaren knelpunten wat betreft opleiding en ontwikkeling en het beheersen van de werkdruk. 4.1 Knelpunten bij uitvoering personeelsbeleid Een mismatch tussen vraag en aanbod leidt voor verschillende werkgevers in de sector zorg en WJK tot knelpunten in het personeelsbeleid. Respondenten is daarom gevraagd in hoeverre zij op dit gebied andere knelpunten ervaren. Tabel 4.1 geeft een overzicht van de top 5 van meest genoemde knelpunten in de sectoren zorg en welzijn. In de tabel is weergegeven welk deel van de bevraagde personen deze knelpunten ervaart. Tabel 4.1 Top-5 meest genoemde knelpunten Knelpunten % Zorg 1. Beheersing van de werkdruk 41% 2. Het aantrekken van (nieuw) personeel 40% 3. Vergrijzing van het personeel 38% 4. Onvoldoende beschikbaarheid van het personeel als gevolg van verlof/vakanties 34% 5. Ziekteverzuim en/of WAO-instroom 31% WJK 1. Beheersing van de werkdruk 23% 2. Onvoldoende beschikbaarheid van het personeel als gevolg van verlof/vakanties 18% 2. Loonkosten 18% 4. Ziekteverzuim en/of WAO-instroom 15% 5. Het aantrekken van nieuw personeel 14% 5. Vergrijzing van het personeel 14% In de zorgsector vormt de beheersing van de werkdruk het grootste knelpunt, op de voet gevolgd door het aantrekken van (nieuw) personeel. Op de derde en vierde plaats van meest genoemde knelpunten in de zorgsector staan de vergrijzing van het personeel en onvoldoende beschikbaarheid van het personeel als gevolg van verlof en vakanties. Nieuw in de top 5 zijn knelpunten rondom ziekteverzuim en/of WAO-instroom. Dit zorgt voor 31% van de werkgevers in de zorg voor problemen in de personeelsvoorziening en staat daarmee op de vijfde plaats in de lijst van belangrijkste knelpunten. In de WJK worden alle genoemde punten minder vaak als knelpunt ervaren dan in de zorgsector. Ook hier vormt het beheersen van de werkdruk voor werkgevers de belangrijkste uitdaging. Werkgevers zien zich daarnaast geconfronteerd 31

34 met onvoldoende beschikbaarheid van het personeel als gevolg van verlof en vakanties. Voor een even groot deel van de werkgevers in de WJK vormen de loonkosten een knelpunt. De top 5 van belangrijkste knelpunten in de sector wordt gecompleteerd door ziekteverzuim en/of WAO-instroom, het aantrekken van nieuw personeel en de vergrijzing van het personeel. 4.2 Opleiding en ontwikkeling Werknemers in opleiding Tabel 4.2 geeft het aantal werknemers in opleiding in de verschillende branches weer. Omdat vertekeningen kunnen optreden door verschillen in het aantal bevraagde instellingen per branche, is het aandeel werknemers in opleiding tevens uitgedrukt als percentage van het totaal aantal personeelsleden. Tabel 4.2 Werknemers in opleiding* BBL als % van het personeel (MBO-) Duale leerweg als % van het personeel (HBO-) Totaal Zorg 3% 1% 3,7% Gehandicaptenzorg 3% 1% 4,9% Geestelijke gezondheidszorg 1% 1% 2,3% Ziekenhuiszorg 3% 1% 3,2% Verpleging en Verzorging 5% 0% 5,3% Thuiszorg 2% 0% 2,1% WJK 3% 1% 3,9% Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening 3% 1% 4,0% Jeugdzorg 0% 1% 1,7% Kinderopvang 4% 1% 4,5% * Weging op basis van aantal werknemers. De tabel laat zien dat 3% van het personeel bestaat uit werknemers in opleiding (bbl'ers) afkomstig van het mbo. Het aandeel werknemers in opleiding via duale leerweg op hbo-niveau bedraagt 1%. Kijkend naar de afzonderlijke branches, dan is te zien dat het aandeel werknemers in opleiding in Gehandicaptenzorg en de Verpleging en Verzorging met 5% het hoogst is, gevolgd door de Kinderopvang, waar 4,5% van de werknemers in opleiding is. De GGZ, de Jeugdzorg en de Thuiszorg blijven hierbij met ongeveer 2% werknemers in opleiding aanzienlijk achter. Tabel 4.3 geeft een beeld van hoe het aantal werknemers in opleiding zich in de verschillende branches ontwikkelt. 32

35 Tabel 4.3 Heeft u meer of minder werknemers in opleiding dan voorgaande jaren? Meer dan voorgaande jaren Minder dan voorgaande jaren Ongeveer evenveel Zorg 16% 20% 64% Gehandicaptenzorg 19% 24% 56% Geestelijke gezondheidszorg 8% 14% 78% Ziekenhuiszorg 22% 23% 55% Verpleging en Verzorging 18% 18% 64% Thuiszorg 17% 23% 60% WJK 7% 24% 69% Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening 4% 20% 76% Jeugdzorg 8% 34% 58% Kinderopvang 11% 26% 63% Uit de tabel blijkt dat het merendeel van de instellingen ongeveer evenveel werknemers in opleiding heeft als in voorgaande jaren. Van de overige instellingen heeft het merendeel minder werknemers in opleiding dan in voorgaande jaren. Bij een relatief klein deel van de instellingen worden meer werknemers opgeleid dan in voorgaande jaren het geval was. Werkgevers die hebben aangegeven geen of minder werknemers in opleiding te hebben dan in voorgaande jaren, is gevraagd naar de belangrijkste reden hiervoor. Tabel 4.4 geeft hiervan een overzicht. 33

36 Tabel 4.4 Wat is de belangrijkste reden om geen of minder werknemers via de bbl of duale leerweg op te leiden? (N=638) Onvol- Geen aan- Geen be- Wil alleen doende Financiële Geringe Te lage Geen bod ge- hoefte gediplo- begelei- beper- inzet- producti- aanbod schikte aan nieuw meerd dingsca- kingen/ baarheid viteit Anders/ leerlingen leerlingen personeel personeel paciteit te duur leerlingen leerlingen nvt Zorg 13% 4% 8% 6% 11% 8% 1% 0% 49% Gehandicaptenzorg 9% 1% 11% 2% 21% 15% 3% 1% 37% Geestelijke gezondheidszorg 15% 0% 5% 16% 6% 5% 1% 0% 52% Ziekenhuiszorg 13% 0% 6% 13% 0% 25% 0% 0% 42% Verpleging en Verzorging 22% 16% 13% 0% 3% 4% 0% 0% 42% Thuiszorg 5% 0% 3% 4% 16% 2% 0% 0% 70% WJK 7% 1% 15% 13% 20% 14% 4% 0% 27% Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening 4% 1% 13% 10% 31% 8% 3% 0% 30% Jeugdzorg 24% 2% 4% 24% 2% 4% 0% 0% 39% Kinderopvang 6% 0% 21% 14% 10% 26% 6% 0% 18% Onvoldoende beschikbare begeleidingscapaciteit vormt de meest genoemde redenen binnen de WJK om geen of minder werknemers op te leiden. In de zorg wordt door meer dan één op de tien instellingen als belangrijkste reden genoemd dat zich op beschikbare plaatsen geen leerlingen hebben aangediend. De mogelijk geringere kwaliteit en/of effectiviteit van werknemers in opleiding in vergelijking met gediplomeerde werknemers is bij een gering percentage van doorslaggevend belang bij de beslissing geen of minder werknemers op te leiden. Een klein aantal instellingen noemt de geringe inzetbaarheid van leerlingen als belangrijkste reden voor de terugloop van het aantal werknemers in opleiding, terwijl de lage(re) productiviteit van leerlingen in dit verband door geen enkele instelling is genoemd als doorslaggevende factor. Er is een grote 'anders namelijk'-categorie. De antwoorden hierop zijn heel divers en vaak niet expliciet genoeg om in één van de categorieën in te delen. Vaak worden tijdelijke of meer redenen/omstandigheden in de vestiging genoemd. Stagiaires Tabel 4.5 geeft een overzicht van het aantal stagiaires in de verschillende branches. Het aandeel stagiaires is tevens uitgedrukt als percentage van het totaal aantal personeelsleden. 34

37 Tabel 4.5 Stagiaires mbo(bol) als % van het personeel hbo als % van het personeel Zorg 3% 1% Gehandicaptenzorg 7% 2% Geestelijke gezondheidszorg 2% 4% Ziekenhuiszorg 3% 2% Verpleging en Verzorging 4% 0% Thuiszorg 1% 0% WJK 4% 6% Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening 3% 11% Jeugdzorg 1% 4% Kinderopvang 16% 1% De WJK heeft met een aandeel van één stagiaire per tien medewerkers een relatief groot aandeel stagiaires. Dit is met name toe te schrijven aan de branches Kinderopvang en Welzijn en maatschappelijke dienstverlening, waar het aandeel stagiaires respectievelijk 17% en 14% van het totaal aantal personeelsleden bedraagt. Het grootste deel van de stagiaires in de sector is afkomstig van het hbo. Hoewel het aantal stagiaires in de zorgsector in absolute aantallen groter is dan in de WJK, ligt het aandeel stagiaires, wanneer het wordt afgezet tegen het totale personeelsbestand, in deze sector aanzienlijk lager. Met name in de thuiszorg is het aandeel stagiaires klein: het gaat hier om 1% van het aantal personeelsleden. In de zorgsector zijn stagiaires vaker afkomstig van het mbo dan van het hbo. In tabel 4.6 is weergegeven hoe deze aantallen zich verhouden tot voorgaande jaren. 35

38 Tabel 4.6 Heeft u meer of minder stagiaires dan in voorgaande jaren? Meer dan voorgaande jaren Minder dan voorgaande jaren Ongeveer evenveel Zorg 13% 20% 68% Gehandicaptenzorg 8% 25% 67% Geestelijke gezondheidszorg 13% 22% 66% Ziekenhuiszorg 19% 12% 70% Verpleging en Verzorging 16% 14% 70% Thuiszorg 10% 23% 67% WJK 6% 32% 62% Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening 7% 33% 60% Jeugdzorg 9% 25% 66% Kinderopvang 5% 32% 62% Bij bijna een derde van de instellingen in de WJK is sprake van een terugloop in het aantal stagiaires in vergelijking met voorgaande jaren. Dit geldt voor een vijfde van de instellingen in de zorg. De volgende tabel geeft de belangrijkste redenen van de terugloop bij deze instellingen weer. Tabel 4.7 Wat is de belangrijkste reden om geen/minder stagiaires op te leiden? (N=334) Er hebben zich Onvol- onvol- Niet vol- Beleid: doende Geringe Onvrede Te lage doende doende zo min begelei- Financiële inzet- met op- producti- stagiaires aanbod mogelijk dingsca- beperkin- baarheid leidings- viteit aange- stagiaires stagiaires paciteit gen stagiaires stelsel stagiaires meld Anders Zorg 6% 5% 15% 1% 0% 2% 0% 17% 53% Gehandicaptenzorg 10% 0% 20% 0% 0% 0% 0% 31% 39% Geestelijke gezondheidszorg 6% 1% 12% 0% 0% 1% 0% 16% 65% Ziekenhuiszorg 7% 14% 16% 0% 0% 0% 0% 0% 63% Verpleging en Verzorging 8% 10% 0% 0% 0% 0% 0% 26% 56% Thuiszorg 3% 8% 23% 2% 1% 8% 1% 9% 45% WJK 6% 6% 29% 5% 3% 1% 0% 8% 41% Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening 2% 8% 33% 2% 2% 2% 0% 7% 43% Jeugdzorg 0% 0% 24% 3% 0% 0% 0% 22% 52% Kinderopvang 15% 5% 23% 12% 5% 0% 0% 5% 35% 36

39 De meest genoemde expliciete reden om minder stagiaires op te leiden is de beperkte begeleidingscapaciteit bij de instellingen zelf. Met name in de WJK scoort dit antwoord zeer hoog. 29% van de instellingen met een dalend aantal stagiaires in de WJK kan of wil niet de benodigde capaciteit vrijmaken om stagiaires te begeleiden. Andere redenen zijn gelegen in het aanbod van stagiaires er zijn niet voldoende stagiaires voor de plaatsen die beschikbaar zijn of er hebben zich bij de instelling te weinig stagiaires aangemeld; in de zorg wordt deze laatste reden het meest genoemd. In de zorg vormt de beperkte aanmelding van stagiaires vaker het voornaamste knelpunt. Net als bij de vraag naar de werknemers in opleiding is het percentage 'anders' zeer hoog. De redenen zijn grotendeels gelegen in specifieke instellingsgerelateerde omstandigheden. Niet alle instellingen hebben echter te maken met een terugloop in het aantal stagiaires: het merendeel van de instellingen in de sector zorg en WJK leidt in vergelijking met voorgaande jaren een vergelijkbaar of zelfs toegenomen aantal stagiaires op (zie tabel 4.5). Tabel 4.8 geeft een overzicht van de belangrijkste redenen voor instellingen om in stagiaires te (blijven) investeren. Tabel 4.8 Wat is de belangrijkste reden om stagiaires op te leiden? Opleiden (Dreigen- van be- Stagiaires de) tekor- roepsbeoe- Maatschap- Goedkope zijn poten- ten op de fenaars pelijke ver- Frisse blik inzet van tiële werk- arbeids- voor de antwoorde- van leer- arbeids- nemers markt sector lijkheid lingen krachten Anders Zorg 45% 7% 25% 7% 8% 1% 7% Gehandicaptenzorg 49% 11% 22% 4% 8% 1% 3% Geestelijke gezondheidszorg 26% 0% 34% 12% 17% 3% 8% Ziekenhuiszorg 47% 10% 23% 9% 3% 0% 8% Verpleging en Verzorging 54% 7% 21% 3% 6% 1% 6% Thuiszorg 29% 1% 31% 17% 8% 0% 14% WJK 34% 1% 30% 18% 5% 4% 8% Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening 27% 1% 29% 25% 5% 9% 4% Jeugdzorg 45% 0% 34% 12% 4% 0% 4% Kinderopvang 37% 1% 28% 12% 7% 1% 14% De meest genoemde reden om stagiaires te blijven opleiden is dat instellingen stagiaires zien als potentiële werknemers. Daarnaast wil een aanzienlijk deel van de instellingen hiermee een bijdrage leveren aan het opleiden van beroepsbeoefenaren voor de sector. Maar weinig instellingen zien stagiaires in eerste instantie als goedkope arbeidskrachten: dit argument wordt door een klein deel van de werkgevers als belangrijkste reden voor het werken met stagiaires genoemd. 37