Arbeidsmarkt Zorg & Welzijn Noord-Nederland 2013

Transcriptie

1 Arbeidsmarkt Zorg & Welzijn Noord-Nederland 2013

2 Arbeidsmarkt Zorg & Welzijn Noord-Nederland 2013

3

4 inhoud Stilzitten is geen optie...4 Vraag en aanbod in Noord-Nederland...6 Bevolking...7 Arbeidsaanbod...8 Werkgelegenheid per branche...9 Onderwijs...11 Discrepanties...14 Intermezzo...18 Uitdagingen voor branches...20 Care...21 Cure...23 WJK...24 Anticiperen met strategische personeelsplanning...26 Ervaringen uit de praktijk...29 Gebruikte data en bronnen...31 Op de website van en vindt u aanvullende informatie.

5 Stilzitten is geen optie

6 Nog niet zo lang geleden werden grote personeelstekorten voorspeld in zorg en welzijn. De vergrijzing zou leiden tot een sterk stijgende zorgvraag. Een vraag waarin het afnemende werkende deel van de bevolking niet zou kunnen voorzien. Vanaf 2012, de periode waarna de babyboomgeneratie met pensioen gaat, zouden we hier al mee te maken krijgen. Dit bovenbeschreven scenario doet zich heden ten dage nog niet voor. De bestedingen aan zorg en welzijn en daarmee ook de werkgelegenheid groeien nog wel. Echter, het tempo vertraagt. Economische en politieke ontwikkelingen hebben ons ingehaald. De uitgaven aan zorg en welzijn kunnen niet zo door blijven groeien, willen we zorg betaalbaar houden, is een veelgehoorde uitspraak. Het kabinet Rutte 2 zet in op kwaliteitsverhoging en kostenverlaging. Bijvoorbeeld door meer zorg plaats te laten vinden in de buurt van de cliënt, waarbij verschillende partijen uit zorg en welzijn samenwerken. Hiermee wil men (onnodige) doorstroom naar de duurdere tweedelijns zorg voorkomen. toekomst vorm te geven. Werkprocessen veranderen, nieuwe beroepsprofielen ontstaan. Een vereiste voor het kunnen uitvoeren van al die plannen is de beschikbaarheid van personeel. In deze gezamenlijke publicatie van ZorgpleinNoord en Venturaplus verkennen we de ontwikkeling van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt voor zorg en welzijn in Noord-Nederland en presenteren wij oplossingrichtingen voor te verwachten knelpunten. Een belangrijke voorwaarde voor de keuze van oplossingsrichtingen is inzicht in de personeelsopbouw en behoefte van uw eigen organisatie. Strategische personeelsplanning is hierbij een nuttig instrument. Ida Grasdijk en Klaus Boonstra Directeur-Bestuurder ZorgpleinNoord en Directeur Venturaplus 5 Het is niet eenvoudig te voorspellen hoe deze ontwikkelingen voor organisaties in zorg en welzijn gaan uitpakken. Een ding is zeker: stilzitten is geen optie. Het is indrukwekkend hoeveel creativiteit en gezamenlijke actie er al plaatsvindt om de

7 Vraag en aanbod in Noord-Nederland

8 Ruim 21% van de werknemers in Noord-Nederland werkt in de sector zorg en welzijn (Regionaal tabellenboek, 2012). De sector zorg en welzijn kan daardoor gezien worden als belangrijke werkgelegenheidssector in Noord-Nederland. Ondanks een teruglopende totale werkgelegenheid als gevolg van economische crisis, nam het aantal werknemers in de sector zorg en welzijn de afgelopen jaren toe met gemiddeld 3% per jaar (AZWinfo.nl, detaildata, 2012). Wat zijn de verwachtingen voor de komende jaren? Blijft de sector zorg en welzijn zijn waarde voor de noordelijke economie behouden of zelfs uitbouwen? Of zijn er ontwikkelingen aan te wijzen die deze trendmatige groei afbuigen? Dit hoofdstuk geeft een cijfermatige impressie. Bevolking Eerder dan in de rest van Nederland krijgt Noord- Nederland te maken met de gevolgen van een stagnerende groei van de bevolking. Tot 2025 wordt voor heel Noord-Nederland nog een kleine bevolkingsgroei van 2% (ongeveer mensen) verwacht. Daarbij zijn er grote regionale verschillen. In de steden Groningen, Assen en Leeuwarden blijft het inwonertal met 10% toenemen, terwijl in Noordoost-Groningen, de Veenkoloniën en gemeenten ten noorden van Leeuwarden het inwonertal afneemt (CAB, 2012). Deze stagnerende groei gaat gepaard met een veranderende bevolkingssamenstelling. Het aandeel mensen van 65 jaar en ouder neemt toe ten opzichte van a ndere leeftijdscategorieën. Vanaf 2020 is in 7 Figuur 1 Bevolkingsgroei naar regio, bron: CBS statline Delfzijl e.o. Noordoost-Fryslân Overig Groningen Noordwest-Fryslân Groningen Drachten e.o. Oost-Groningen Noord-Drenthe Zuidwest-Fryslân Assen Heerenveen e.o. Leeuwarden Midden-Fryslân >15% 10% tot 15% 5% tot 10% 0% tot 5% -5% tot 0% -10% tot -5% -15% tot -10% < -15% Zuidoost-Drenthe Zuidwest-Drenthe

9 8 Noord-Nederland het aantal 65-plussers groter dan het aantal mensen jonger dan 20 jaar. Begin 2012 Prognose 2025 Prognose 2040 Groningen Fryslân Drenthe Noord- Nederland Tabel 1 Bevolking in Noord-Nederland, bron: CBS statline (2011 en 2012). Deze demografische ontwikkeling is van grote invloed op de arbeidsmarkt van zorg en welzijn. Een ouder wordende bevolking zorgt voor een toenemende zorgvraag. Ouderen maken meer gebruik van eerstelijns-, ziekenhuis- en ouderenzorg en zullen naar verwachting ook een groter beroep doen op maatschappelijke dienstverlening en geestelijke gezondheidszorg. Tevens zal de vraag naar kinderopvang en later ook jeugdzorg afnemen. In krimpgebieden zijn deze effecten al zichtbaar. Arbeidsaanbod De demografie beïnvloedt ook het aantal mensen dat beschikbaar is voor de arbeidsmarkt, het potentiële arbeidsaanbod. Het aantal 20- tot 65-jari gen in de totale bevolking krimpt in de periode in heel Noord-Nederland, de stedelijke ge- Figuur 2 Groei aantal 20- tot 65-jarigen naar regio, bron: CBS statline (2011). Noordoost-Fryslân Delfzijl e.o. Overig Groningen Noordwest-Fryslân Groningen Oost-Groningen Noord-Drenthe Drachten e.o. Zuidwest-Fryslân Assen Heerenveen e.o. Leeuwarden Midden-Fryslân >15% 10% tot 15% 5% tot 10% 0% tot 5% -5% tot 0% -10% tot -5% -15% tot -10% < -15% Zuidoost-Drenthe Zuidwest-Drenthe

10 bieden uitgezonderd. Tot 2015 is dit effect in de provincies Fryslân en Groningen beperkt zichtbaar. De beroepsbevolking, iedereen die actief is of zich actief aanbiedt op de arbeidsmarkt, groeit naar verwachting nog in deze provincies met respectievelijk 1,5% en 1,7%. In Drenthe stabiliseert deze groep (Regionaal tabellenboek, 2012). Begin 2012 Prognose 2025 Prognose 2040 Groningen Fryslân Drenthe Noord- Nederland Tabel 2 Bevolking jaar in Noord-Nederland, bron: CBS statline (2011 en 2012). Door de deelname van een aantal specifieke groepen op de Noordelijke arbeidsmarkt te vergroten kan het tempo waarin het arbeidsaanbod afneemt enigszins afgeremd worden (CAB, 2012): Een belangrijke arbeidsmarktreserve bevindt zich onder werknemers, grotendeels vrouwen, die in deeltijd werken. Het creëren van (deeltijd)banen met meer uren, vergroot de benutting van het arbeidsaanbod. De arbeidsparticipatie onder mannen van 55 jaar en ouder stijgt licht en biedt nog ruimte voor groei. Voorwaarde is wel dat deze doelgroep bewust bij het arbeidsproces betrokken wordt. Het aandeel personen met een uitkering (werkloosheid, bijstand en arbeidshandicap) is in Noord-Nederland groter dan in de rest van Nederland. Regionaal zijn de verschillen nog groter. De krimpgebieden in Noord- en Oost- Groningen, Zuidoost-Drenthe en Noordoost- Fryslân kennen, naast de steden, hoge werkloosheidspercentages. Wellicht kan een deel van deze groep door middel van scholing in aanmerking komen voor een baan in de sector zorg en welzijn (UWV, 2012). Werkgelegenheid per branche Figuur 3 laat per vier jaar het totaal aantal werknemers per provincie en branche zien die werkzaam zijn in zorg en welzijn. Onderzoeksbureau E,til heeft in het kader van het landelijke onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn regionale prognoses opgesteld om de werkgelegenheidsontwikkeling in zorg en welzijn voor de periode 2012 t/m 2015 te kunnen schetsen. In deze rapportage wordt gebruikt gemaakt van de prognoseresultaten van het lage scenario, waarbij de beschikbare financiële middelen uit de rijksbegroting van 2012 het uitgangspunt vormen (Arbeidsmarktprognoses VOV-personeel, 2012). Wat opvalt is dat het totaal aantal werknemers in zorg en welzijn naar verwachting de komende jaren blijft groeien. Echter met een gemiddelde groei van 1% per jaar valt de groei lager uit dan 9

11 Figuur 3 Werkgelegenheid Zorg & Welzijn naar branche en provincie, bron: AZWinfo.nl, detaildata, laag scenario (2012). Groningen Drenthe Fryslân Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening 2015 Kinderopvang 2011 Jeugdzorg Geestelijke Gezondheidszorg 2007 Overige zorg Ziekenhuizen Gehandicaptenzorg Verpleging Verzorging en Thuiszorg de afgelopen jaren. Het aantal werknemers in jeugdzorg, kinderopvang en welzijn en maatschappelijke dienstverlening neemt af. Binnen welzijn en maatschappelijke dienstverlening is een daling van de werkgelegenheid al sinds 2008 zichtbaar in het Noorden (Groningen in 2011 uitgezonderd). De andere twee welzijnsbranches, jeugdzorg en kinderopvang, kenden in de jaren 2007 t/m 2011 juist een flinke groei van het aantal medewerkers. Deze groei vond plaats omdat de overheid voor deze branches extra financiële middelen kon vrijmaken. De verwachting is dat dit de komende jaren niet het geval zal zijn. De kinderopvang wordt daardoor in werknemersaantal het hardst getroffen. Voor Fryslân wordt zelfs een afname van het aantal medewerkers van meer dan 10% verwacht.

12 Het aantal werknemers in de grootste branche, de VVT neemt met 9% in totaal naar verwachting het meest toe. In Fryslân, waar deze branche met een aandeel van 40% substantieel meer werknemers heeft dan in de rest van Noord-Nederland, groeit het aantal werknemers met 11% nog meer. Eenzelfde tendens is ook te zien onder de ziekenhuizen in de provincie Groningen. Met twee topklinische ziekenhuizen werken er relatief veel mensen in deze branche. Hier wordt een groei verwacht van 7% van het aantal werknemers in de periode 2011 t/m Voor Drenthe valt in dezelfde periode de grote groei van 5% van de GGZ op. Het aandeel mensen dat in GGZ werkt is met 16% relatief groot in Drenthe. Waarschijnlijk heeft dit te maken met dat de grootste vestiging van Lentis gevestigd is in Drenthe (Zuidlaren), terwijl de clientèle voornamelijk uit de provincie Groningen komt. Onderwijs De afgelopen jaren heeft het opleiden van voldoende nieuwe mensen voor zorg en welzijn veel aandacht gehad. Hoe hebben deze campagnes en projecten uitgepakt? Is de instroom en uiteindelijk ook de uitstroom van gediplomeerden toegenomen? Ook voor de kwalificaties waarin mogelijk tekorten worden verwacht in de toekomst? Voor de verzorgende, opvoedkundige en verpleegkundige (VOV) kwalificaties van mbo-niveau 1 t/m hbo-niveau 5 is deze informatie beschikbaar. VOV-kwalificaties: ZH (1): Zorghulp mbo 1 HP (2): Helpende Zorg en Welzijn mbo 2 VZ (3): Verzorgende mbo 3 VPK (4): Verpleegkundige mbo 4 VPK (5): Verpleegkundige hbo SPH (5): Sociaal Pedagogische Hulpverlener hbo SAW (3): Pedagogisch Werker, Medewerker Maatschappelijke Zorg en Sociaal Maatschappelijke Dienstverlening mbo 3 SAW (4): Pedagogisch Werker, Medewerker Maatschappelijke Zorg en Sociaal Cultureel Werker mbo 4 CMD (5): Cultureel Maatschappelijk Werk en Maatschappelijke Dienstverlening hbo De opleiding sociaal agogisch werker op niveau 3 en 4 kreeg in 2011 de meeste aanmeldingen in Noord-Nederland. Gevolgd door de opleiding voor verzorgende niveau 3 en helpende op n iveau 2. De instroom in zorg- en welzijnsopleidingen nam in Noord-Nederland toe in de periode Groningen kende de sterkste stijging met 8%, in Fryslân groeide het aantal aanmeldingen nauwelijks. Tot aan 2015 wordt in Fryslân en Drenthe nog een lichte stijging van de instroom verwacht. In Groningen stabiliseert het aantal aan- 11

13 Figuur 4 Instroom en gediplomeerden VOV-opleidingen Noord-Nederland 2011, bron: AZWinfo detaildata (2012). Instroom Aantal Gediplomeerden CMD (5) SAW (4) VPK (5) VZ (3) ZH (1) SPH (5) SAW (3) VPK (4) HP (2) meldingen voor zorg en welzijn. De groei van de instroom wordt vooral verwacht onder leerlingen in een verpleegkundige opleiding op niveau 5 in Groningen en Fryslân en in Drenthe voor verpleegkundige op niveau 4. Het aantal aanmeldingen voor helpende op niveau 2 loopt in heel Noord- Nederland terug. De verwachting is dat het aantal gediplomeerde helpenden op niveau 2 blijft teruglopen. Fryslân is hierop een uitzondering met een groei van 5% tussen 2011 en Het aantal gediplomeerde verzorgenden groeit licht met 2% door een stijging van 22% van het aantal gediplomeerden in Drenthe. In 2011 en 2010 nam het aantal gediplomeerde verzorgenden op niveau 3 met 10% per jaar af in deze provincie. Opvallend is dat het aantal sociaal agogisch gediplomeerden op niveau 3 in Noord- Nederland blijft toenemen. De regionale verschillen zijn hier groot. Meer informatie per provincie vindt u op onze websites.

14 Figuur 5 Gediplomeerden VOV-opleidingen niveau 1 t/m 3 Noord-Nederland, bron: AZWinfo.nl, detaildata, laag scenario (2012). SAW (3) VZ (3) HP (2) ZH (1) Figuur 6 Gediplomeerden VOV-opleidingen niveau 4 en 5 Noord-Nederland, bron: AZWinfo.nl, detaildata, laag scenario (2012). SPH (5) CMD (5) VPK (5) VPK (4) SAW (4)

15 Deelsectoren: Care: Verpleging, Verzorging en Thuiszorg & Gehandicaptenzorg Cure: Ziekenhuis, Geestelijke Gezondheidszorg en Overige Zorg (praktijken van huisartsen, tandartsen en fysiotherapie, apotheken, laboratoria etc.) WJK: Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening, Jeugdzorg en Kinderopvang 14 Uitleg discrepanties: De vraag naar nieuwe medewerkers is een opstelsom van de uitbreidingsvraag (groei van werkgelegenheid) en de vervangingsvraag (uitstroom personeel vanwege pensioen, arbeidsongeschiktheid of baan in andere sector). Het aanbod van nieuw personeel bestaat uit instroom vanuit het onderwijs en overige instroom (vanuit andere sector, uitkering etc.) De vergelijking tussen de nieuwe vraag en het aanbod van personeel levert discrepanties op: een tekort (-) of overschot (+). Het aantal gediplomeerde verpleegkundigen op niveau 4 blijft naar verwachting in Noord-Nederland teruglopen. In Groningen wordt met een afname van 18% tussen 2011 en 2015 de grootste daling verwacht. Dit in tegenstelling tot het aantal gediplomeerde sociaal agogisch werkers op niveau 4, die in aantal het sterkst toenemen in Drenthe. Het aantal afgestudeerde verpleegkundigen op niveau 5 neemt tussen 2011 en 2015 weer toe, met 18%. Dit na een gestage afname in de voorgaande jaren. Discrepanties Voor het inzichtelijk maken van de aansluiting tussen personeelsvraag en -aanbod in zorg en welzijn maken we onderscheid tussen Care, Cure en WJK (zie kader). De werkgelegenheid in de Care en de Cure groeit de komende jaren. De WJK krijgt te maken met een afname van werkgelegenheid. Het aantal gediplomeerden met een VOV-kwalificatie dat beschikbaar komt voor de Noordelijke arbeidsmarkt groeit in dezelfde periode met 9% sneller dan de werkgelegenheid. Wat betekent dit voor de aansluiting tussen vraag en aanbod in de verschillende branches en met specifieke kwalificaties? Care De verwachting is dat in VVT en Gehandicaptenzorg in Noord-Nederland een gezamenlijk tekort ontstaat van ongeveer verzorgenden. Ook verwacht men dat er meer verpleegkundigen nodig zijn dan er in de perioden beschikbaar komen voor de Care, met name op mbo-

16 niveau 4. Voor de andere kwalificaties is het aanbod groter dan de vraag naar nieuw personeel. Opvallend zijn de regionale verschillen. Drenthe krijgt te maken met overschotten aan VOV-personeel voor de Care. Het relatief kleine tekort aan verzorgenden kan verklaard worden uit het feit dat in Drenthe de arbeidsmarktinstroom vanuit het onderwijs voor de Care met 18% relatief groot is in verhouding tot de andere provincies. In Fryslân wordt voor de verzorgenden en verpleegkundigen op niveau 4 een lage arbeidsmarktinstroom uit overige sectoren, uitkering, pendel en inactiviteit verwacht. Daarbij valt de lage arbeidsmarktinstroom vanuit het onderwijs van verpleegkundigen op niveau 4 op. Dit bedraagt nog geen 10% van het aantal verpleegkundigen op niveau 4 dat werkzaam is in de Care in Bij een aantal kwalificaties waar personeelsoverschotten ontstaan, zoals helpende niveau 2, sociaal agogisch werk niveau 4 en sociaal pedagogische hulpverlening niveau 5, is de instroom vanuit het onderwijs juist groot vergeleken met het totaal werk nemers in deze kwalificaties. Cure Het gezamenlijke beeld voor de verwachte discrepanties in de ziekenhuizen, medische praktijken en GGZ is zeer gevarieerd naar regio. In Fryslân is naar verwachting het aanbod van personeel groter dan de vraag op de arbeidsmarkt. In Groningen ontstaan juist tekorten in de verzorgende en verplegende beroepen in de periode 2012 t/m Drenthe kent een gemêleerd beeld. In deze provincie vallen de tekorten voor sociaal agogisch werk op niveau 4 en cultureel maatschappelijke dienstverlening op niveau 5 op. Deze laatste tekorten lijken voort te komen uit feit dat er in verhouding in Drenthe weinig mensen instromen vanuit het onderwijs in de GGZ. In de drie noordelijke provincies worden evenveel mensen opgeleid in deze kwalificaties, alleen in Drenthe is er meer vraag naar deze kwalificaties. Hetzelfde geldt voor de relatief lage arbeidsmarktinstroom vanuit de opleiding verpleegkundige op niveau 5. In Fryslân daarentegen is de arbeidsmarktinstroom vanuit een verpleegkundige opleiding op niveau 4 en 5 van het onderwijs vergelijkbaar met de provincie Groningen, terwijl er in Fryslân minder verpleegkundigen werkzaam zijn dan in Groningen. WJK Figuur 9 laat duidelijk zien dat de WJK de komende jaren voornamelijk met een overschot van personeel te kampen heeft. Grotendeels wordt dit veroorzaakt doordat WJK te maken krijgt met een daling van de werkgelegenheid. Daarbij valt in vergelijking met de Care en Cure op dat de arbeidsmarktinstroom relatief groot is. Het overschot aan sociaal agogisch werkers op niveau 3 in Noord-Nederland springt eruit. Overigens is dit overschot qua aantal vergelijkbaar met het tekort aan verzorgenden op niveau 3 in de Care in 15

17 600 Discrepanties Care naar kwalificatie Figuur 7,8 en 9 Tekorten (-) en overschotten (+) Care, Cure en WJK Noord- Nederland , bron: AZWinfo.nl, detaildata, laag scenario (2012) VPK (5) VPK (4) HP (2) ZH (1) SPH (5) SAW (4) SAW (3) VZ (3) Groningen Drenthe Fryslân 100 Discrepanties Cure naar kwalificatie SPH (5) -50 VPK (5) CMD (5) VZ (3) SAW (4) -200 VPK (4) Groningen Drenthe Fryslân Discrepanties WJK WJK naar naar kwalificatie Groningen Groningen Drenthe Drenthe Fryslân Fryslân VZ (3) SPH ( 5) SAW ( 4) SAW (3) CMD (5) VZ (3) SPH ( 5) SAW ( 4) SAW (3) CMD (5)

18 Noord-Nederland. In Fryslân wordt het grootste overschot aan sociaal agogisch werkers verwacht. Dit komt mede doordat de kinderopvang in deze provincie harder krimpt dan in Groningen en Drenthe, terwijl wel relatief veel mensen voor deze kwalificatie opgeleid worden. Personeelsoverschot Per saldo ontstaat er op korte termijn een personeelsoverschot in zorg en welzijn in Noord- Nederland. Het overschot aan zorghulpen, helpenden en de sociaal agogische kwalificaties is groter dan het tekort aan verzorgenden en verpleegkundigen. Op de lange termijn is het gevaar van de dreigende tekorten in zorg en welzijn nog niet geweken. De vergrijzing zet door in het Noorden. Daarbij zou de vraag naar personeel in andere arbeidsmarktsectoren door een toekomstige opleving van de economie weer kunnen toenemen met een krappere noordelijke arbeidsmarkt tot gevolg. 17

19 Intermezzo

20 Kostenreductie door Met regelmaat duiken doemscenario s op over de toekomstige zorguitgaven voor een modaal gezin. Er is discussie over wat wel en niet vanuit het publieke domein vergoed kan worden en wie de rekening moet betalen. De inkomensafhankelijke zorgpremie haalde het niet. Blijft ons solidaire systeem wel overeind? Hoe gaan we daadwerkelijk de kosten voor zorg en welzijn reduceren? Ontstaat er een commercieel segment voor welgestelde ouderen door het versoberen van het huidige pakket? Of participeert de burger actief in zorgen welzijn, waardoor een beroep op formele zorg pas gedaan wordt als er geen alternatief voorhanden is in het persoonlijke netwerk (Offers, 2012; Boonstra, 2012)? Eén centrum voor zorg en welzijn Zorg dichtbij is de titel van de zorgparagraaf uit het regeerakkoord. Langdurige, eerstelijns- en welzijnszorg moet beschikbaar zijn in de wijk met de wijkverpleegkundige en huisarts in de regie. Gemeenten worden vanuit de Wmo verantwoordelijk voor alle activiteiten op het gebied van ondersteuning, begeleiding en verzorging (Regeerakkoord VVD en PvdA, 2012). Leidt dit tot de multifunctionele of gezondheidscentra die noordelijke bestuurders voor ogen hebben en waar de burger terecht kan met al zijn vragen op het terrein van zorg en welzijn (Offers, 2012; Boonstra, 2012)? Hoe gaan de verschillende branches met elkaar samenwerken in deze centra? En welke rol hebben de gemeenten hierbij? De nieuwe zorg- en welzijnsprofessional De arbeidsmarkt voor zorg en welzijn krijgt in toenemende mate te maken met kwalitatieve discrepanties. Technologische ontwikkelingen en nieuwe zorgconcepten zorgen voor een vraag naar hoger gekwalificeerd personeel (Panteia, 2012). Naast een hoger opleidingsniveau verwachten organisaties ook van hun medewerkers een breder palet aan competenties. Idealiter schat de zorg- of welzijnsprofessional de ondersteuningsbehoefte goed in, bevordert hij de zelfredzaamheid van een cliënt en communiceert hij vervolgens behendig met andere disciplines en mantelzorgers. De afzonderlijke beroepsprofielen van zorg en welzijn groeien naar elkaar toe. Combineert de toekomstige zorg- en welzijnsprofessional een generalistisch basisprofiel met een eigen specialisme? 19

21 Uitdagingen voor branches

22 De cijfers per branche geven een indicatie voor de toekomstige arbeidsmarktsituatie. De voorgenomen maatregelen van het nieuwe regeerakkoord zijn hierin nog niet meegenomen. Daarbij spelen nog meer branchegerelateerde en zorg- en welzijnsbrede ontwikkelingen die hun invloed hebben op de arbeidsmarkt voor zorg en welzijn. Dit hoofdstuk combineert de kwantitatieve en kwalitatieve ontwikkelingen om tot mogelijke oplossingsrichtingen te komen die vraag en aanbod op de arbeidsmarkt voor zorg en welzijn meer in balans brengen. Ter illustratie worden een aantal voorbeelden in Noord-Nederland aangehaald. Care De gehandicaptenzorg en VVT in Noord-Nederland krijgen naar verwachting te maken met een tekort aan verzorgenden en verpleegkundigen en een overschot aan zorghulpen, helpenden en so ciaal agogische kwalificaties. Welke ontwikkelingen spelen er nog meer binnen de branches? Cliënten met een lichtere indicatie (Zorgzwaartepakket (ZZP) 1 t/m 4) komen niet meer in aanmerking voor intramurale zorg. Met als gevolg dat cliënten in een instelling complexere somatische en psychische ziektebeelden hebben. De extramurale (thuis)zorg krijgt hierdoor te maken met cliënten met een hogere zorgzwaarte. Daarbij neemt de diversiteit aan cliënten en hun problematiek toe. De ligduur in ziekenhuizen neemt af, nabehandeling van patiënten vindt thuis plaats. Hetzelfde geldt voor cliënten in een GGZ-instelling. Onder licht verstandelijk gehandicapten is een toename in gedragsstoornissen te zien. De overgang van de begeleiding en persoonlijke verzorging van de AWBZ naar de Wmo komt steeds dichterbij (2014 voor nieuwe cliënten en 2015 voor alle cliënten). Deze overgang gaat naar verwachting gepaard met een korting van 25% op het huidige budget. Vanaf volgend jaar wordt de huishoudelijke hulp vanuit de Wmo afgebouwd. Nieuwe cliënten komen niet meer in aanmerking en in 2015 houdt deze voorziening op voor bestaande cliënten. Gemeenten houden nog 25% van het budget over voor een maatwerkvoorziening. Deze ontwikkelingen lijken de disbalans op de arbeidsmarkt te vergroten. In de intramurale en extramurale zorg neemt de vraag naar personeel met een hoger kwalificatieniveau toe. Denk daarbij aan de toenemende behoefte aan verzorgenden op niveau 3+ en verpleegkundigen met aanvullende coördinerende en communicatieve vaardigheden. De vraag naar lager gekwalificeerde zorghulpen en helpenden neemt verder af. Welke mogelijkheden en oplossingsrichtingen zijn er om hier op te anticiperen? 21

23 22 Onderwijsinstroom Een eerste gedachte die opkomt bij de dreigende tekorten aan verzorgenden en verpleegkundigen is meer mensen opleiden voor deze kwalificaties. In Noord-Nederland worden veel sociaal agogen op niveau 3 en 4 opgeleid. De komende jaren wordt op de arbeidsmarkt voor deze kwalificaties een overschot aan personeel verwacht. Een aanvullend verkort en praktijkgericht traject naar verzorgende en mboverpleegkundige lost tegelijkertijd het overschot aan sociaal agogisch personeel op. Voorlichting op scholen over werken in zorg en welzijn is een middel om het animo voor beroepen in zorg en welzijn te vergroten. ZorgpleinNoord zet promotieteams in die voorlichting geven op basisscholen, het vmbo en de havo. Venturaplus heeft de theatervoorstelling Een wereld zonder zorg, de website en het adoptieplan. Een eerste evaluatie liet zien dat de theatervoorstelling en website van Venturaplus succesvol bijdragen aan de beeld-, oordeel- en keuzevorming van vmbo-leerlingen (Partoer, 2012). Behoud en mobiliteit werkenden Behoud en tegelijkertijd mobiliteit van VOV-personeel in de Care klinkt tegenstrijdig, maar kan wel een oplossing bieden voor kwantitatieve en kwalitatieve discrepanties. Uitval en daarmee ook uitstroom van verzorgenden en verpleegkundigen moet zoveel mogelijk voorkomen worden. Inzetten op duurzame inzetbaarheid aangevuld met een goede samenwerkingsstructuur voor (bij)scholing draagt bij aan minder uitval en kan tegelijkertijd kwalitatieve discrepanties dichten. Organisaties in Groningen en Drenthe hebben samengewerkt in een lerend netwerk duurzame inzetbaarheid. Binnenkort verschijnt hiervan een inspiratieboek, waarin verslag wordt gedaan van alle opgedane ervaringen. Ook in Fryslân fungeert een leernetwerk duurzame inzetbaarheid. Hoe zit het met de zorghulpen en helpenden die werken in de Care? Verdwijnen zij op termijn? Of zijn ze door jobcarving aangevuld met jobcoaching toch in te zetten in de VVT en gehandicaptenzorg? Mogelijk ontstaat er ruimte voor helpenden en zorghulpen omdat nog onduidelijk is welk deel van de toekomstige zorg daadwerkelijk door mantelzorgers en vrijwilligers wordt overgenomen (Panteia, 2012).

24 Cure In ziekenhuizen, GGZ en medische praktijken ontstaat in Noord-Nederland per saldo een tekort aan verzorgenden en verpleegkundigen. Voor de so ciaal pedagogisch hulpverleners op niveau 5, vooral werkzaam in de GGZ, wordt in alle provincies een overschot verwacht. De volgende sectorontwikkelingen zijn van belang: De eerstelijnszorg, waar een cliënt zonder een verwijzing naar toe kan, moet in de buurt of wijk beschikbaar zijn. Effectieve samenwerking met de langdurige zorg, het welzijnswerk en de specialistische tweede lijn leidt tot een hogere kwaliteit en kostenbesparing. Er wordt vanaf 2015 extra geïnvesteerd in de wijkverpleegkundige. Dit geld is afkomstig van besparingen op de medische zorg in de tweede lijn, door verplaatsing van zorg naar de goedkopere eerstelijnszorg. De complexere medisch-specialistische en psychische zorg wordt gecentreerd. Waarschijnlijk in één topklinisch ziekenhuis en één instituut voor hooggespecialiseerde en forensische psychiatrie in Noord-Nederland. Het nieuwe kabinet wil het huidige hoofdlijnenakkoord met ziekenhuizen en GGZ-instellingen na 2014 voorzetten met een verdere verlaging van de kostenstijging naar 2% per jaar. Het Capaciteitsorgaan adviseert om de instroom in de meeste medisch-specialistische en tandheelkundige wo- en hbo+-opleidingen te verhogen om toekomstige tekorten te voorkomen. Daarbij houdt dit orgaan al rekening met een toenemende taakherschikking van arts naar verpleegkundig specialist en of physician assistant (Capaciteitsorgaan, 2011). In krimpregio s melden werkgevers al dat zij moeilijk aan specialisten ouderengeneeskunde, huisartsen en basisartsen kunnen komen. Voor het Capaciteitsplan van 2013 is deelonderzoek verricht naar de gevolgen van een veranderende demografie op de toekomstige vraag naar een aantal GGZ-beroepen (Kiwa Prismant, 2012). Vergrijzing zorgt naar verwachting voor een toenemende vraag naar verpleegkundig specialisten GGZ en in mindere mate ook psychiaters. Oplossingsrichtingen Cure Een deel van het tekort aan verzorgenden en verpleegkundigen in de provincie Groningen valt cijfermatig gezien weg tegen een overschot in Fryslân. Het bewust stimuleren van regionale mobiliteit, ook op middelbaar beroepsniveau, zou hier uitkomst kunnen bieden. Hetzelfde geldt voor een mogelijk tekort aan sociaal agogisch medewerkers op niveau 4 en cultureel maatschappelijk dienstverleners op niveau 5 in Drenthe en een overschot in de andere provincies. Voor sociaal pedagogisch hulpverleners in de GGZ biedt een (om)scholing naar de functie 23

25 24 van verpleegkundige in dezelfde branche kansen. De Hanzehogeschool, Lentis en GGZ Drenthe hebben speciaal voor deze groep een hbo-v opleiding ontwikkeld. Het opleiden en vooral ook behouden van artsen en verpleegkundig specialisten kan het beste in noordelijk verband aangepakt worden, onder meer om onderlinge concurrentie tegen te gaan. Een aantal noordelijke ziekenhuizen heeft met elkaar afgesproken om de opleidingscapaciteit voor verpleegkundige specialisaties (onder andere OK, IC, SEH) te vergroten en dezelfde arbeidsvoorwaarden te hanteren. WJK Welzijn, Jeugdzorg en Kinderopvang in Noord- Nederland krijgen naar verwachting te maken met een personeelsoverschot. Het grootste overschot wordt verwacht onder sociaal agogisch werkers op niveau 3, veelal werkzaam in de kinderopvang. Welke ontwikkelingen zijn nog meer van belang voor deze sector? Eén plan, één gezin, één regisseur (Regeerakkoord VVD en PvdA, 2012) vormt het uitgangspunt bij de decentralisatie van het sociale domein (de participatiewet, AWBZ, Wmo en alle jeugdzorg). Gemeenten krijgen meer beleidsvrijheid om dit gedachtegoed passend bij hun eigen inwoners vorm te geven. Met als resultaat meer mogelijkheden voor maatwerk, een grotere betrokkenheid van burgers en minder kosten. Het budget dat de gemeenten krijgen voor de uitvoering van deze verantwoordelijkheden is kleiner. In Leeuwarden wordt in dit kader een pilot Welzijn nieuwe stijl uitgevoerd. Binnen welzijn en maatschappelijke dienstverlening wordt welzijn nieuwe stijl steeds meer gemeengoed (Movisie, 2012). Deze ontwikkelingen bieden perspectief ondanks extra bezuinigingen en teruglopende werkgelegenheid. De rol van welzijnsprofessionals in de buurt of wijk lijkt hiermee nog niet uitgespeeld. De bezuinigingen in de kinderopvang en ook het banenverlies van ouders zorgen ervoor dat organisaties in de kinderopvang in zwaar weer komen. Een laatste poging van de oppositie om een gedeelte van de 90 miljoen aan bezuinigingen terug te draaien haalde geen meerderheid in de Tweede Kamer. Ook Jeugdzorginstellingen houden rekening met een verder verlies aan banen als gevolg van de decentralisatie naar de gemeenten. Oplossingsrichtingen WJK Sociaal agogisch hulpverleners uit de WJK kunnen wellicht het tekort aan verzorgenden en verpleegkundigen in de Care en Cure oplossen. Eerder gaven wij al voorbeelden van (verkorte) opleidingen aan deze groep. In de regionale proeftuin mobiliteit zorg en welzijn in Groningen en Drenthe wordt erva-

26 ring opgedaan met mobiliteit tussen zorg- en welzijnsinstellingen. Aan deze proeftuin nemen ook een ROC, FCB en ZorgpleinNoord deel. In de regionale proeftuin wordt ook aandacht besteed aan de fiscale en juridische aspecten van mobiliteit. Studenten van de Hanzehogeschool onderzoeken wanneer deze aspecten mobiliteit belemmeren en hoe dit opgelost kan worden. De bovenstaande oplossingsrichtingen en huidige initiatieven laten zien dat samenwerking tussen zorg- en welzijnsorganisaties, onderwijsinstellingen en andere arbeidsmarktpartijen bijdragen aan een betere allocatie van vraag en aanbod. Om als organisatie optimaal te profiteren van deze samenwerking is inzicht in eigen personeelsbehoefte van belang. Wat voor mensen hebben we in huis en waar hebben we in de toekomst behoefte aan? Met behulp van strategische personeelsplanning kunnen organisaties deze vragen beantwoorden. Daarbij biedt het organisaties inzicht in welke knelpunten zij gezamenlijk kunnen oppakken. 25

27 Anticiperen met strategische personeelsplanning

28 Strategische personeelsplanning In de ene branche wordt een personeelsoverschot verwacht, in de andere een tekort. Het gewenste niveau van het personeel en de beroepsinhoud veranderen. Wat betekent dit voor individuele organisaties? Hoe kiest een organisatie de juiste oplossingsrichtingen? Strategische personeelsplanning maakt duidelijk waar kwalitatief en kwantitatief gezien de kansen en risico s in een organisatie liggen. Inzicht in het verschil tussen de gewenste en beschikbare personele inzet geeft richting aan het HR- en arbeidsmarktbeleid. Verleden, heden en toekomst Met behulp van strategische personeelsplanning wordt zowel vanuit het heden en verleden naar de toekomst gekeken, als vanuit de toekomst naar het heden. Belangrijke informatie bevindt zich in de kenmerken van het huidige personeelsbestand, zoals de gemiddelde leeftijd, de functiemix, onbenut ontwikkelingspotentieel en het verloop. Naast informatie over de gehele organisatie geeft strategische personeelsplanning inzicht in verschillen tussen functiegroepen, locaties of andere categorieën. Als instroom-, doorstroom- en uitstroominformatie uit het verleden beschikbaar is, kan ook uitgerekend worden wat, bij ongewijzigd beleid, de toekomstige personeelssamenstelling zal zijn. Is dit niet mogelijk, dan geeft de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand hier een goede indicatie van. Door de huidige en uit het verleden Figuur 10 Routekaart Strategische Personeelsplanning. In- door- en uitstroom Vergrijzing/ontgroening Aanbod Personele inzet straks bij ongewijzigd beleid en omstandigheden Personele inzet NU Gap verplaatsen opleiden werven gewenste Personele inzet straks strategie zorgvraag politiek competenties functiemix afgeleide toekomstige personeelsbezetting af te zetten tegen de in de toekomst gewenste personeelsbezetting, ontstaat zicht op eventuele discrepanties. Deze discrepanties bepalen, samen met informatie over vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, welke acties nodig zijn om in de toekomst over voldoende en goed gekwalificeerd personeel te beschikken. Hoe komen we achter de in de toekomst gewenste personeelsbezetting? De ervaring leert dat de toekomst niet te voorspellen is. De ervaring leert ook dat organisaties die nadenken over de toekomst beter in staat zijn te reageren op veranderingen en daarmee een betere concurrentiepositie hebben (Van Rijn en Van der Brugt 2012). Een goede methode om de toekomst te 27

29 ZorgpleinNoord biedt ondersteuning op maat met de Routekaart Strategische Personeelsplanning. Venturaplus organiseert een masterclass strategische personeelsplanning met Gerard Evers, emeritus hoogleraar Human Capital Valuation. Kijk voor meer informatie op: verkennen is scenarioplanning. In het kader van strategische personeelsplanning staat de relatie tussen de strategische doelen van de organisatie en de gewenste personeelsbezetting centraal. Met scenarioplanning worden op basis van belangrijke trends en onzekerheden verschillende toekomsten geschetst. In deze verschillende toekomsten zullen zich verschillende problemen voordoen, waarvoor verschillende oplossingen zijn. Het is ook denkbaar dat bepaalde oplossingen bijdragen aan een goede personeelsvoorziening in alle scenario s, bijvoorbeeld het inzetten en/of scholen van medewerkers (met strategische personeelsplanning is onbenut potentieel te lokaliseren). In scenarioplanning wordt ook aandacht besteed aan zogenoemde early warning factoren die aangeven dat een scenario zich aandient. Strategisch HR- en arbeidsmarktbeleid Tegen de achtergrond van een analyse van de huidige personeelsbezetting, de toekomstige personeelsbezetting bij ongewijzigd beleid en de gewenste personeelsbezetting in verschillende toekomstscenario s, kan strategisch HR- en arbeidsmarktbeleid geformuleerd en gewogen worden. De keuze voor beleidsalternatieven kan onderbouwd worden met cijfers en argumenten uit de strategische personeelsplanning. Op deze manier zijn organisaties in staat mee te bewegen met veranderende omstandigheden. Figuur 11 Stappen Scenarioplanning. 1 scenario agenda 2 identificeer trends 3 impact en kans 4 scenario framework 5 scenario s invullen 6 vaststellen strategie

30 Ervaringen uit de praktijk Marijke Stuyt, manager servicedienst P&O, Bedrijfsbureau NOVO We zijn bij NOVO begonnen met een voorloper van de Routekaart Strategische Personeelsplanning van Zorgplein- Noord. Later zijn we overgestapt op Purple HRI. Deze tool kan direct gekoppeld worden aan ons personeelsinformatiesysteem en ontsluit informatie op een eenvoudige manier. We hebben nu een goed beeld van de huidige situatie. Onze adviseurs zijn in gesprek met het lijnmanagement om te kijken wat de ontwikkelingen zijn en wat voor invloed deze hebben op het personeelsbestand. De vraag is: hoe blijven de medewerkers, bij alle veranderingen die eraan komen, breed inzetbaar en weerbaar, zonder dat dit leidt tot verminderde productiviteit en betrokkenheid? Hoe passen de competenties van de medewerkers bij deze Niet meer ontwikkelingen? Wat sturen op betekent het voor de onderbuikgevoel, cultuur van NOVO? Hoe dient de flexibele schil maar op basis van eruit te zien? gegevens. Om nog beter richting te kunnen geven, gaan we binnenkort aan de slag met het uitwerken van scenario s. Ook dat kan binnen dit systeem. We sturen nu niet meer op onderbuikgevoel, maar op basis van gegevens. 29 Martin Iepsma, HR-Manager De Friese Wouden Net als bij alle zorginstellingen in Nederland staat ook bij ons strategische personeelsplanning (SPP) op de agenda. De masterclass van Gerard Evers bij Venturaplus levert meer op dan ik had durven hopen. We gaan uit van een concrete, grondige methodiek. Stap voor stap werken we aan een serieuze gedegen notitie. We gaan uit van een Masterclass levert meer op dan ik had durven hopen.

31 aantal scenario s zodat je als management kunt bijsturen. In de masterclass krijg je reacties van vakgenoten en bij de Friese Wouden hebben we nu een werkgroep SPP waarin we dit proces volgen en uitwerken. De vertaalslag is goed te doen met de mensen bij de Friese Wouden. Je moet wel mensen van verschillende afdelingen bij SPP betrekken. SPP is uiteindelijk ook veel handwerk, het meeste werk zit hem in goed cijfermateriaal en het uitwerken van de scenario s. Met een boek alleen red je het echt niet. Ik ben blij dat ik de masterclass heb gevolgd. Het is een intensief traject. We hebben nu de cijfers helder en kunnen beleidsmaatregelen nemen om de personeelsplanning op langere termijn zo goed mogelijk op orde te krijgen. 30 Rigtje Deelstra, P&O adviseur Zorggroep Leveste Middenveld We zijn begonnen met strategische personeelsplanning, omdat we als zorgorganisatie altijd in periodes van meer of minder verandering zitten. De hoofdvraag is of we nu al dingen in werking kunnen zetten om over een aantal jaar het juiste personeel in huis te hebben. In eerste instantie hebben we gekeken naar de huidige populatie: Hoe zit het met de leeftijd, de functieopbouw? Om iets te kunnen zeggen over de toekomst moet je toch eerst weten hoe het er nu voor staat. Hierbij hebben we gebruik gemaakt van het analyse-instrument van ZorgpleinNoord, onderdeel van de Routekaart Strategische Personeelsplanning. De verschillende grafieken hebben ons op overzichtelijke wijze inzicht gegeven in een aantal cijfers over onze medewerkers, zoals leeftijdsopbouw, contractomvang en flexibiliteit. We zitten als zorgorganisatie altijd in periodes van verandering. Nu we de cijfermatige analyse hebben gedaan, starten we met scenarioplanning. Daarin gaan we kijken naar de toekomst. Zo kunnen we ons beleid aanpassen en meer sturing geven. Strategische personeelsplanning is voor ons een nieuw terrein, waarmee we nog niet veel ervaring hebben. Als je daarbij ondersteunt kunt worden is dat prettig.

32 Gebruikte data en bronnen Boonstra, Klaus (2012 ). Beelden van zorg in Een toekomstbeeld van zorg en welzijn volgens bestuurders en stakeholders in Friesland. Heerenveen: Venturaplus. CAB Groningen (2012). Noordelijke Arbeidsmarktverkenning 2011 light. Capaciteitsorgaan (2011). Capaciteitsplan 2010, voor de medische, tandheelkundige, klinisch technologische en aanverwante (vervolg)opleidingen. Utrecht. CBS Statline (2012 en 2011): - Bevolking; geslacht, leeftijd, burgerlijke staat en regio, 1 januari (datum publicatie: ). - Regionale prognose bevolkingsopbouw; (datum publicatie: ). Kiwa Prismant (2012). Demografische veranderingen en de vraag naar een vijftal BIGberoepen in het psychische domein. Utrecht. Movisie (2012). Van samen zoeken naar samen werken. Wmo Trendrapport Offers, Ellen (2012).Toekomstvisie Arbeidsmarkt en Onderwijs Zorg Drenthe. Haren: ZorgpleinNoord. Panteia, Seor en E,til (2012). Onderzoeksprogramma Zorg en Welzijn: - Arbeidsmarktprognoses van VOV-personeel in Zorg en Welzijn Regionaal tabellenboek 2012, Arbeidsmarkt Zorg en WJK. - Arbeid in Zorg en Welzijn Integrerend jaarrapport. - Regionale detaildata, laag scenario. Partoer (2012). Een wereld zonder zorg. Evaluatie theatervoorstelling en Leeuwarden. Regeerakkoord VVD en PvdA (2012), Bruggen slaan. Rijn, Mario van en René van der Burgt (2012). Handboek scenarioplanning. Toekomstscenario s als strategisch instrument voor het managen van onzekerheid. Deventer: Kluwer. UWV (2012). Regionale arbeidsmarktschetsen Groningen, Drenthe en Friesland

33 Colofon Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn Noord-Nederland 2013 is een gezamenlijke uitgave van stichting ZorgpleinNoord en stichting Venturaplus. Auteurs: Karin Doornbos Ellen Offers Interviews: Meta Kampen Productie: Jolanda Wending Beeld en fotografie: Klaas Huizenga (omslag en pag.6) Frank Muller voor Zorg in Beeld (pag.2) Fenneke Bouwman (pag.26) Vormgeving en drukwerk: Koninklijke Van Gorcum, Assen Voor een digitale versie verwijzen wij u naar de websites: en Zolang de voorraad strekt kunt u een extra exemplaar van deze uitgave aanvragen. Publicatie uit dit werk is toegestaan, mits de bron wordt vermeld.

34