Levensfasebewust Personeelsbeleid

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Levensfasebewust Personeelsbeleid"

Transcriptie

1 Levensfasebewust Personeelsbeleid

2 Inhoudsopgave Blz. MANAGEMENT SUMMARY 2 1. INLEIDING 3 2. ANALYSE 4 3. LEVENSFASEN 6 4. LEVENSFASEBEWUST PERSONEELSBELEID CONCLUSIE AFSPRAKEN TER DOORONTWIKKELING VAN DEZE NOTITIE 14 Levensfasebewust personeelsbeleid gemeente Waalwijk, HRM maart 2012, 11/

3 MANAGEMENT SUMMARY Hieronder in het kort de hoofdpunten uit deze nota: 1. Levensfasebewust Personeelsbeleid is personeelsbeleid dat zich richt op de optimale en duurzame inzetbaarheid van medewerkers, rekening houdend met de verschillende levensfasen van medewerkers. 2. Als gevolg van demografische ontwikkelingen (vergrijzing en ontgroening), veroudert de beroepsbevolking de komende jaren sterk en neemt de krapte op de arbeidsmarkt toe. De gemeente Waalwijk moet zich daarom inzetten om een interessante werkgever te zijn voor de werknemer van de toekomst. 3. Uitgangspunt van Levensfasebewust Personeelsbeleid is dat mensen op elke leeftijd inzetbaar en waardevol voor de organisatie zijn. Dat betekent dat Levensfasebewust Personeelsbeleid niet alleen gericht kan zijn op ouderen, maar dat zeker gekeken moet worden hoe we medewerkers uit alle leeftijdscategorieën enthousiast en geprikkeld houden. 4. Van individuele werknemers wordt verwacht dat zij zich verantwoordelijk voelen voor hun eigen loopbaan en de nodige activiteiten zullen verrichten om hun inzetbaarheid te vergroten dan wel in stand te houden gedurende hun gehele loopbaan. De rol van de leidinggevende is om medewerkers te informeren en bij het coachen van medewerkers kennis te hebben van de kenmerken van de verschillende levensfasen en personeelsinstrumenten die ingezet kunnen worden om motivatie en inzetbaarheid te verbeteren. HRM faciliteert en adviseert rondom Levensfasebewust Personeelsbeleid. 5. Algemene aanbevelingen in het kader van Levensfasebewust Personeelsbeleid zijn: 1. Inzetbaarheid Het aanbieden van ontwikkelingsmogelijkheden Tijdig voeren FuBeo-gesprek Optimale uitvoering geven arbobeleid 2. Mobiliteit Maak demotie bespreekbaar Meer nadruk leggen op flexibiliteit Invoeren taakroulatie 3. Opleiding en Ontwikkeling Stel het Strategisch Opleidingsbeleid vast en ga daarmee aan de slag. 4. Aanbeveling werk-privé Handhaaf de huidige werktijdenregeling Implementeer de telewerkregeling Vooral in de leeftijdscategorie jaar is het ziekteverzuim hoger dan gemiddeld. Mogelijk kan het verzuim dalen wanneer meer rekening gehouden wordt met de balans tussen werk en privé. In het FuBeo-gesprek kan hier aandacht aan worden besteed. 6. Het Levensfasebewust Personeelsbeleid kan worden ingedeeld aan de hand van een V- model: verkennen, vitaliseren, verlichten, vertrekken en voorlichten. 7. Voorstel is om concrete acties in te zetten voor: - werknemers in de topfase (40-55 jaar) om te bezien in hoeverre de horizontale en verticale mobiliteit vergroot kan worden. - medewerkers in de doorstart- of stabilisatiefase (55+ jaar), met name gericht op preventie en heroriëntatie. Levensfasebewust personeelsbeleid gemeente Waalwijk, HRM maart 2012, 11/

4 1. INLEIDING Aanleiding voor deze notitie is de nota strategische organisatiemanagement van de gemeente Waalwijk. In deze nota is als aanbeveling opgenomen om het instrument Levensfasebewust Personeelsbeleid nader uit te werken. Levensfasebewust Personeelsbeleid wordt gedefinieerd als: beleid gericht op duurzame inzetbaarheid van alle medewerkers door rekening te houden met hun leeftijd en daarbij behorende kenmerken en behoeften. Dit wordt ook wel "active aging" genoemd oftewel beleid gericht op het actief / werkend ouder worden. Er is sprake van personeelsbeleid gericht op de verschillende levensfases. De verwachting is dat door vergrijzing en ontgroening in de nabije toekomst het aantal mensen dat met pensioen gaat, niet gecompenseerd kan worden met het aantal starters op de arbeidsmarkt. Daardoor gaan we langer doorwerken dan we de laatste decennia gewend waren. Terwijl de een zegt nou en..., moet een ander daarvoor een (mentale) knop omzetten. Beiden vinden het echter belangrijk dat ze, zolang ze werken, dat steeds met plezier doen en dat hun werk gewaardeerd wordt. Vanuit die nieuwe werkelijkheid begon de gedachtevorming over wat uiteindelijk levensfasegericht personeelsmanagement is genoemd. Want feitelijk gaat het hier om het vraagstuk van blijvende inzetbaarheid, ook wel employability 1 genoemd. Dat vraagstuk is op meerdere momenten in iemands loopbaan en in verschillende levensfasen aan de orde, zodat het gèèn exclusieve zaak is voor oudere medewerkers. In de volgende kolommen is schematisch weergegeven wat de meerwaarde is van Levensfasebewust Personeelsbeleid voor de organisatie en voor de medewerker. Organisatie Gemotiveerde medewerkers Ontwikkeling en behoud van kennis, ervaring en competenties Voorkomt vroegtijdige uitval en ziekteverzuim Arbeidstevredenheid Employability en flexibiliteit Medewerker Loopbaanontwikkeling mede in relatie bezien met de levensfasen Eigen inbreng en ideeën Ontwikkeling en behoud van kennis, ervaring en competenties Ontwikkelingsmogelijkheden Blijvende scholing Het is al met al een verbreding en verdieping in het denken over inzetbaarheid, loopbaanontwikkeling en mobiliteit en is daarmee sterk verbonden met de personeelsinstrumenten van Strategische Personeelsplanning en Strategisch Opleidingsbeleid. Belangrijk is het besef dat een medewerker verschillende behoeften en belangen heeft ten aanzien van het werk. Iedere levensfase brengt verschillende rollen met zich mee, zowel privé als zakelijk, terwijl ook de werkomgeving verandert. Denk bijvoorbeeld aan gevraagde competenties voor een functie, de functie-inhoud, de organisatorische context, de persoonlijke motivatie en interesses. Belangrijk is om in dialoog te blijven en van beide kanten in te spelen op veranderingen en ontwikkelingen. Aantrekkelijk werkgeverschap, het binden en boeien van medewerkers, is dus van noodzakelijk belang om deze veranderingen en ontwikkelingen het hoofd te bieden. Een kader hiervoor is Levensfasebewust Personeelsbeleid. Het is uitdrukkelijk geen nieuw personeelsbeleid maar HR beleid bekeken vanuit een specifieke invalshoek. 1 Employability: de mate waarin een individu of een groep het huidige of potentiële werk goed kan en wil vervullen (inzetbaarheid). Levensfasebewust personeelsbeleid gemeente Waalwijk, HRM maart 2012, 11/

5 2. ANALYSE Als gevolg van demografische ontwikkelingen (vergrijzing en ontgroening), veroudert de beroepsbevolking de komende jaren sterk en neemt de krapte op de arbeidsmarkt toe. Na 2015 zal de beroepsbevolking gaan dalen. De verwachting is dat de beroepsbevolking in 2040 weer terug is op het niveau van Het aantal banen zal na 2015 echter stijgen tot boven de grootte van de beroepsbevolking. Ergens tussen 2015 en 2020 wordt daarom een fundamentele omslag verwacht, namelijk dat er meer werk zal zijn dan mensen om het werk uit te voeren. Het is belangrijk om inzicht te hebben in de ontwikkelingen die de toekomstige personeelsbehoefte beïnvloeden en vervolgens te bepalen wat de beste manier is om daarop te reageren. De krapte op de arbeidsmarkt is in dit kader een wezenlijke demografische ontwikkeling. Zowel overheden (waaronder gemeenten) als het bedrijfsleven, willen ook na 2015 hun vacatures kunnen invullen en azen op dezelfde mensen in een afnemende beroepsbevolking. Dit betekent voor de gemeenten dat er werk aan de winkel is om in te spelen op de wensen en eisen van de werknemer van de toekomst. Dit draagt immers bij aan een betere profilering van de gemeenten als werkgever. Daarbij dient een goed inzicht te worden verkregen in de benodigde werknemers op termijn. Strategische personeelsplanning 2 is daarbij een onontbeerlijke tool. Er zijn verschillende ontwikkelingen die bepalend zijn voor de invulling van het toekomstige beleid: 1) de vergrijzing van het overheidspersoneel Gezien de leeftijdsopbouw van het overheidspersoneel krijgt de overheid in toenemende mate te maken met de noodzaak om in het personeelsbeleid rekening te houden met een oudere populatie. Van de werkzame groepsbevolking is in % ouder dan 50 jaar. Door de vergrijzing van de beroepsbevolking zal ook het ziekteverzuim en de WAOinstroom relatief gezien stijgen. Uit onderzoek (TNO) blijkt dat slechts een klein deel van de ouderen last heeft van een slechte gezondheid in het werk met als gevolg uitval en verzuim, terwijl daar door managers heel anders over wordt gedacht. Werkende ouderen zijn minder vaak, maar wel langer ziek. De WAO-instroomkansen zijn wel hoger voor 50- plussers; 2) de veranderende functies in overheidsorganisaties In veel overheidsorganisaties is de inhoud van functies in de loop van de tijd veranderd, waarbij de functie-eisen en het vereiste opleidingsniveau zijn toegenomen. Te denken valt aan de gevolgen van technologische ontwikkelingen, waarbij werkzaamheden met betrekking tot registreren en verwerken van gegevens zijn komen te vervallen. Maar de functie-eisen voor degenen die deze systemen in leven houden of de gegevens daarvan gebruiken zijn toegenomen. Ook ten gevolge van toenemende uitbesteding van taken, veelal op een lager functieniveau, zijn de mogelijkheden voor de werkgever om werknemers op andere functies te plaatsen afgenomen; 3) de betaalbaarheid en noodzaak van uitstapregeling voor ouderen staan ter discussie Met het oog op de vergrijzing is een brede basis voor de financiering van collectieve uitgaven gewenst. Dit kan onder meer worden bereikt via een hogere participatiegraad van ouderen. De arbeidsparticipatie van oudere werknemers zal vanuit solidariteit met jongere werknemers en het mede leveren van een bijdrage voor het draagvlak (verhouding werkenden / niet-werkenden) bij een toenemende vergrijzing moeten toenemen; 4) verwachte toekomstige tekorten op de arbeidsmarkt Uit de rapportage van de Raad voor Werk en Inkomen (RWI) "vergrijzing en vervanging" (november 2004) blijkt dat in de nabije toekomst (ook) bij de overheid een grote vervangingsvraag zal optreden; 2 Zie nota Strategische Personeelsplanning. Levensfasebewust personeelsbeleid gemeente Waalwijk, HRM maart 2012, 11/

6 5) de routes om uit te stappen uit het arbeidsproces worden verder beperkt Zowel de mogelijkheden om via de WW (scherpere toetredingsvoorwaarden, scherper fiscaalregime bij oudere WW-ers en kortere uitkering), de WAO (scherpere toetredingsvoorwaarden en niet werken leidt tot lagere uitkering) als via vervroegde pensionering uit te stappen uit het arbeidsproces, worden beperkter. Tevens hebben sociale partners in het afgelopen decennium de "spilleeftijd" van de regeling van prepensioen verhoogd, wat een stimulerende werking heeft ten aanzien van langer doorwerken. Consequenties van deze ontwikkelingen voor het personeelsbeleid 1) door de vergrijzing moet meer rekening gehouden worden met oudere werknemers in het personeelsbeleid. Het personeelsbeleid moet worden aangepast aan het gegeven dat een relatief groter aandeel van de werknemers een ruimere werkervaring heeft. Dit kan consequenties hebben voor de manier van leidinggeven, voor het opleidingsprogramma maar ook voor de kosten- en de beloningsstructuur; 2) door de beperking van uitstapregelingen zijn verschillende ouderen gedwongen om langer door te werken. Dit betekent dat deze werknemers gemotiveerd moeten worden of blijven om de arbeidstaak te blijven verrichten en psychisch een ander referentiekader moeten krijgen. Dit vergt een verandering in het denken en handelen van zowel de werknemer als de werkgever. De werkgever moet ouderen anders en langer faciliteren om actief te kunnen blijven deelnemen aan het arbeidsproces. Naast de vergrijzing zorgt deze ontwikkeling voor een extra toename van ouderen in de beroepsbevolking; 3) het langer doorwerken van ouderen zal ook een oplossing worden voor personeelstekorten. Personeelstekorten kunnen in de toekomst niet alleen meer worden opgelost door inzet van jongeren maar daarvoor is ook nodig langer doorwerken en "zijinstromende mobiele ouderen"; 4) doorstroming binnen arbeidsorganisaties verbeteren Gezien de leeftijdsopbouw bij de overheid zijn de mogelijkheden voor jongeren om tijdig door te stromen in andere functies bij de overheid, passend bij hun loopbaanontwikkeling, vaak beperkt. Het beeld ontstaat bij jongeren dat teveel functies te lang door oudere werknemers worden bezet. Gezien deze ontwikkelingen, waar zowel werkgever als werknemer mee te maken krijgen, is het noodzakelijk nieuw beleid te maken. Van groot belang daarbij is dat zowel de werkgevers als de werknemers bewust zijn van de noodzaak van verandering. Levensfasebewust personeelsbeleid gemeente Waalwijk, HRM maart 2012, 11/

7 3. LEVENSFASEN Uitgangspunt van Levensfasebewust Personeelsbeleid is dat mensen op elke leeftijd inzetbaar en waardevol voor de organisatie zijn. Dat betekent dat Levensfasebewust Personeelsbeleid niet alleen gericht kan zijn op ouderen, maar dat zeker gekeken moet worden hoe we medewerkers uit alle leeftijdscategorieën enthousiast en geprikkeld houden. In dat licht bezien is het niet verwonderlijk dat de inzetbaarheid van medewerkers niet zozeer aan leeftijd gebonden is, maar aan de levensfase waarin zij zich bevinden. We kunnen de volgende levensfases onderscheiden: - de oriëntatiefase (tot 30 jaar) - de specialisatie- en verdiepingsfase (30 40 jaar) - de topfase (40 55 jaar) - de doorstart of stabilisatiefase (55+) Leeftijdsopbouw gemeente Waalwijk Leeftijden < 30 jaar > 60 jaar Gem.leeft. Directieteam Concernstaf Communicatie ,5 Gebiedsger. Werken Bureau Proj.Opdr Publiekszaken ,7 Vergunning en handh ,9 Bedrijven ,2 Financiën Ruimte en economie ,3 OBOR ,7 Maatsch. Onderst ,7 Bestuur en Onderst ,2 POI ,9 Griffie ,6 Totaal Generaal ,9 Niet iedereen doorloopt alle levensfases en niet iedereen bevindt zich op dezelfde leeftijd in dezelfde fase. Bij Levensfasebewust Personeelsbeleid gaat het daarom om maatwerk. Levensfasebewust personeelsbeleid gemeente Waalwijk, HRM maart 2012, 11/

8 Elke levensfase heeft zijn eigen kenmerken en daarmee ook zijn eigen kansen en risico s voor de inzetbaarheid: Fase Kenmerken Mogelijke risico s Oriëntatiefase - veel leren over - overbelasting (samen)werken leidt tot burn-out - fysiek goede conditie - onderbelasting - doener, wil snel leidt tot vertrek resultaat zien - leefstijl en - verkennen van het ontbreken van eigen kunnen staat persoonlijke centraal effectiviteit leiden - veel tijd en energie tot conflicten - zich volledig kunnen en willen richten op het werk/ de carrière - zoekt uitdaging en afwisseling in het werk Specialisatie- en verdiepingsfase Topfase Doorstart- of stabilisatiefase - aangaan van een duurzame relatie en gezin - wens voor flexibele arbeidsvoorwaarden - wens zich te ontwikkelen, carrière te maken en verantwoordelijkheid te dragen - prestatiedrang is hoog en breed inzetbaar -senioriteit in het werk - dubbele belasting door werk- en zorgtaken voor kinderen en/of ouders - invloed op eigen werk is van belang - potentie en energie voor horizontale- of verticale mobiliteit - motivatie en inzet zijn hoog - (her)oriëntatie op een andere belastbaarheid - invloed van (fysieke) veroudering en acceptatie - keuze voor stabiliteit, doorstart of afbouw - inzetbaarheid meer gericht op overdracht kennis en kunde - laag frequent verzuim, wel hoger langdurig verzuim - grote mantelzorgverplichtingen - overbelasting/ onderbelasting leidt tot burn-out of overspanning - tijdelijke vermindering lichamelijke en psychische belastbaarheid - weet veel van weinig - kennis en kunde niet actueel - verlies motivatie - vermindering marktwaarde - verminderde lichamelijke- en psychische weerstand - verminderde fysieke belastbaarheid en verminderd herstelvermogen kunnen leiden tot overbelasting - verlies motivatie - verlies marktwaarde P-instrumenten - introductie in werkwijze en mores - coachen/ begeleiden - feedback geven - leerplan - variatie in werk - loopbaanplanning (interne mobiliteit) - flexibilisering arbeidstijden - kopen of verkopen van verlof - opleiding en scholing - mobiliteit - mobiliteit - inspraak en regelmogelijkheden - ruimte voor uitbouw expertise - voortzetting scholing - employability - aandacht voor gezond bewegen en voeden - screenen belastbaarheid - aanpassen belasting - ondersteuning heroriëntatie - ruimte voor overdracht kennis en kunde - gebruik van nieuw verworven vaardigheden - employability Levensfasebewust personeelsbeleid gemeente Waalwijk, HRM maart 2012, 11/

9 De levensfase waarin een medewerker verkeert, is mede bepalend voor de behoeften die iemand heeft. Daarnaast zijn er behoeften of aandachtspunten die in het kader van Levensfasebewust Personeelsbeleid voor alle medewerkers in iedere levensfase van belang zijn. Algemene aanbevelingen in het kader van Levensfasebewust Personeelsbeleid om inzetbaarheid en motivatie te vergroten of te behouden zijn: Inzetbaarheid 1. Het aanbieden van ontwikkelingsmogelijkheden Door tijdig naar een andere functie over te stappen of door blijvende ontwikkeling blijft de inzetbaarheid van de medewerker groeien. 2. Preventief omgaan met hulpmiddelen die psychische of fysieke overbelasting tegengaan Medewerkers regelmatig wijzen op gezond werken. Voorbeelden zijn een juiste manier van tillen en goede werkhouding achter de computer. 3. Tijdig voeren FuBeo-gesprek Hierdoor kan gemakkelijk worden ingespeeld worden op de behoeften van de medewerker. De medewerker kan dan concreet aangeven hoe hij het ervaart om de functie te bekleden en waar zijn behoeften liggen. 4. Optimale uitvoering geven arbo-beleid Door goed om te gaan met de uitkomsten van de RI&E en het arbobeleid optimaal uit te voeren kan er op een juiste manier worden omgegaan met de behoeften van de medewerker. Mobiliteit 1. Demotie is een stapje terug doen in de organisatie. Wanneer dit bespreekbaar wordt gemaakt binnen de cultuur van de organisatie, kan het medewerkers helpen om te kiezen voor demotie. 2. Meer nadruk leggen op flexibiliteit. Veel medewerkers hebben geen behoefte hebben aan veranderingen in takenpakket/functie. Zij willen de komende jaren in hun huidige functie blijven werken. Hierdoor bestaat de kans tot vastroesten en vermindering van inzetbaarheid. 3. Invoeren taakroulatie. Hierdoor blijft de medewerker uitgedaagd in zijn werkzaamheden. Medewerkers moeten regelmatig nieuwe dingen leren, om te voorkomen dat zij vastroesten. Opleiding en Ontwikkeling 1. Stel het Strategisch Opleidingsbeleid vast en ga daarmee aan de slag. Aanbeveling werk-privé 1. Het is aan te bevelen de huidige werktijdenregeling te handhaven. Een meerderheid van de werknemers is tevreden met de mogelijkheden die de gemeente Waalwijk biedt met betrekking tot flexibele werktijden. 2. Implementeer de telewerkregeling in de organisatie. 3. Vooral in de leeftijdscategorie jaar is het ziekteverzuim hoger dan gemiddeld. Mogelijk kan het verzuim dalen wanneer meer rekening gehouden wordt met de balans tussen werk en privé. In het fubeo-gesprek kan hier aandacht aan worden besteed. Een aantal P-instrumenten dat binnen onze gemeente aankomend jaar actief wordt ingezet (of al ingezet is) is positief voor medewerkers uit alle genoemde groepen/fasen. Dit geldt o.a. voor Strategische Personeelsplanning, het Introductiebeleid en het Strategisch Opleidingsbeleid. Ook sluiten regelingen als telewerken, flexibele werktijden en de aan- en verkoop van verlof goed aan bij Levensfasebewust Personeelsbeleid. Gezien de leeftijdsopbouw van de gemeente Waalwijk is het echter verstandig om op enkele specifieke groepen extra acties in te zetten. Een relatief groot deel van het personeelsbestand bevindt zich in de topfase. De horizontale en verticale mobiliteit is binnen onze gemeente echter niet groot te noemen. Voorgesteld wordt om hier acties op in te zetten. Levensfasebewust personeelsbeleid gemeente Waalwijk, HRM maart 2012, 11/

10 Ook een relatief omvangrijk deel van het personeelsbestand bevindt zich in de doorstartof stabilisatiefase. Voorheen was in de praktijk veelal sprake van een afbouwfase, omdat vrijwel iedereen die daartoe in de gelegenheid was, gebruik maakte van de mogelijkheid tot vroegpensioen. Dit betekende dat er ook vanuit de organisatie weinig werd geïnvesteerd in de ontwikkeling van deze groep. De situatie ligt nu anders: de meeste moeten langer doorwerken. Voorgesteld wordt om ook op deze groep acties in te zetten, vooral gericht op preventie en heroriëntatie. De vlootschouw uit Strategische Personeelsplanning en de POP s uit het Strategisch Opleidingsbeleid vormen een goede basis om deze acties op medewerkers uit de topfase en doorstart- en stabilisatiefase uit te zetten. Levensfasebewust personeelsbeleid gemeente Waalwijk, HRM maart 2012, 11/

11 4. LEVENSFASEBEWUST PERSONEELSBELEID Van individuele werknemers wordt verwacht dat zij zich verantwoordelijk voelen voor hun eigen loopbaan en de nodige activiteiten zullen verrichten om hun inzetbaarheid te vergroten dan wel in stand te houden gedurende hun gehele loopbaan. De rol van de leidinggevende is om medewerkers te informeren en bij het coachen van medewerkers kennis te hebben van de kenmerken van de verschillende levensfasen en personeelsinstrumenten die ingezet kunnen worden om motivatie en inzetbaarheid te verbeteren. HRM faciliteert en adviseert rondom Levensfasebewust Personeelsbeleid. Het Levensfasebewust Personeelsbeleid kan worden ingedeeld aan de hand van een V- model: VERKENNEN: alle informatie inventariseren om een start te kunnen maken met Levensfasebewust Personeelsbeleid. Een aanpak van deze V is: - maak een inventarisatie van al het kwantitatieve materiaal wat beschikbaar is op dit terrein. Dit gaat van leeftijdsopbouw, mobiliteit, ziekteverzuim, vertrekstromen tot het aantal en type opleidingen dat is gevolgd per leeftijdscategorie; Dit gebeurt via strategische personeelsplanning. - verzamel de behoeften bij personeel en management binnen het kader van dit beleid. Dit vindt plaats via FuBeo en Persoonlijke Ontwikkelingsplannen (POP s). 3 VITALISEREN: alle maatregelen die gericht zijn op een actieve en als nuttig en plezierig ervaren arbeidsparticipatie van (oudere) werknemers. Dit mede gericht op het voorbereiden van werknemers op langer doorwerken. Bestaande maatregelen: - scholing en training; - loopbaangesprekken / begeleiding; - functionerings- en POP-gesprekken; - mobiliteitsprogramma's / pools. Functieroulatie leidt tot minder uitval Uit veel recent onderzoek blijkt dat leeftijd niet de oorzaak is van het vastlopen van mensen in hun werk, maar het feit dat ze al heel lang hetzelfde werk doen. Werknemers moeten gestimuleerd worden om verantwoordelijkheid te nemen voor de eigen loopbaan. Dit gebeurt onder meer door op vaste momenten in de loopbaan een gesprek te hebben. In de functioneringsgesprekken en de POP's worden hier afspraken over gemaakt tussen de manager en de werknemer. Vormgeving van een tweede loopbaan kan leiden tot een verhoging van de arbeidsproductiviteit, een hogere arbeidssatisfactie en minder ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid (o.m. onderzoek van TNO-arbeid waaruit blijkt dat oudere werknemers die niet te lang dezelfde functie vervullen minder ziek zijn). Loopbaanbeleid gericht op continue ontwikkeling van individu en organisatie: 1) er moet meer geïnvesteerd worden gedurende de gehele loopbaan. Juist door op stelselmatige wijze in iedere fase van de loopbaan aandacht te besteden aan de employability wordt voorkomen dat pas in een (te) laat stadium alleen op ouderen gerichte maatregelen worden doorgevoerd. Deze kunnen op die wijze een stigmatiserende lading krijgen. Het gaat erom de wensen en mogelijkheden van individuen, en de mogelijkheden van de organisatie optimaal te combineren; 2) het daadwerkelijke gebruik van mogelijkheden zal te allen tijde individueel maatwerk betekenen. Hierbij gaat het om meer ruimte bieden aan mogelijke nieuwe instroom om 3 Zie nota Strategisch Opleidingsbeleid. Levensfasebewust personeelsbeleid gemeente Waalwijk, HRM maart 2012, 11/

12 werkervaring op te doen en deze individuen te begeleiden. Op het gebied van instroom betekent dit bijvoorbeeld het verruimen van stagemogelijkheden zodat jong talent sneller binnengehaald kan worden 4. Op het gebied van doorstroom betekent dit de nadruk leggen op interne mobiliteit om zo de gemiddelde functieduur te verkleinen. Ook voor het flexibel en langdurig inzetten van medewerkers is het belangrijk verder te kijken dan louter de vereiste opleiding en werkervaring. Sterker nog, in een krappe arbeidsmarkt zou je er ook voor kunnen kiezen om bij moeilijk vervulbare vacatures lichte concessies te doen aan de harde criteria (zoals opleiding en werkervaring) en meer te kijken of de persoon over de juiste competenties beschikt voor een succesvolle uitoefening van de functie. Er zal op basis van personeelsschouw 5 en individuele POP s 6 ruimte gemaakt moeten worden voor werknemers die langdurig op hun functie zitten om elders werkervaring op te doen, opleidingen te volgen, leren en werken te combineren of meer te werken aan verschillende taken (of functies); 4) van individuele werknemers wordt verwacht dat zij zich verantwoordelijk voelen voor hun eigen loopbaan en de nodige activiteiten zullen verrichten om hun inzetbaarheid te vergroten dan wel in stand te houden gedurende hun gehele loopbaan. VERLICHTEN: maatregelen gericht op het beperken van taakbelasting. Dit kan zijn in tijd maar ook in inhoud. Bestaande maatregelen: - beperking van de taakbelasting door aanpassen van werkduur; - beperking van de taakbelasting door aanpassing van functie-inhoud. De mogelijkheid van deeltijdpensioen wordt weinig gebruikt: 1) op basis van de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid is ieder leeftijdsonderscheid (direct of indirect) bij arbeid, beroep en beroepsonderwijs verboden. Alleen als er een goede reden is voor het maken van onderscheid op grond van leeftijd (objectieve rechtvaardigingsgrond), is onderscheid naar leeftijd wel toegestaan; 2) van oudsher waren de fasen onderwijs/opleiding/werk uittreden/pensioen vaak abrupte, volledige overgangen. Qua werk is deeltijdwerk inmiddels fors in omvang toegenomen. Het gesprek over deeltijdpensioen is echter nog vooral theoretisch. Deeltijdwerk leidt niet tot heroriëntatie maar tot verdere concentratie op eigen functie: - de relatie met inzetbaarheid voor andere functies of werkzaamheden is bij minder uren werken minder aan de orde. Deeltijdpensioen maakt geleidelijkere afbouw of zelfs heroriëntatie op ander werk mogelijk: - voorafgaand aan volledige pensionering zou een glijdende schaal van deeltijdpensionering mogelijk moeten zijn en ook door de werkgever moeten worden gestimuleerd. Het percentage hiervan zou met leeftijd moeten toenemen; - een geleidelijke afbouw van het werkzame leven kan bijdragen aan een soepele overgang van werknemers van het werkzame leven naar het leven na pensionering. Een geleidelijke afbouw voorkomt dat arbeidsorganisaties van het ene op het andere moment ervaren medewerkers verliezen. Het deeltijdwerk in combinatie met deeltijdpensioen zou verder (organisatorisch en financieel) gestimuleerd kunnen worden. Het stimuleren van deeltijdpensioen maakt het ook gemakkelijker de discussie te voeren over de uittredeleeftijd (minder zwart-wit); - "deeltijd"-verlet zou mogelijk moeten zijn (bijvoorbeeld één of twee dagen per week bij andere werkgever een oriëntatie op een andere loopbaan); Demotie 7 kan ook positief worden ingezet: - voor veel mensen komt een stapje teug aan het einde van een loopbaan over als "minder" in termen van waardering. We zien in plaats van een stapje terug doen, meer in het stapje opzij. Een gelijkwaardige, andere functie aan het einde van de loopbaan, door 4 Zie nota Werving & Selectie. Waalwijk voert een pro-actief stagebeleid. 5 Zie nota Strategische Personeelsplanning. 6 Zie nota Strategisch Opleidingsbeleid. 7 Zie bijlage 1. Levensfasebewust personeelsbeleid gemeente Waalwijk, HRM maart 2012, 11/

13 middel van bijvoorbeeld functieroulatie, taakwisseling of een mentorrol, kan de motivatie van medewerkers om langer door te werken vergroten. Mogelijke demotie in de vorm van een stapje opzij kan alleen op basis van vrijwilligheid succesvol zijn. Demotie onder dwang is echter funest voor de motivatie. Door de invoering van het middelloonsysteem in het ABP-pensioen vanaf 2004 blijven de financiële gevolgen van een demotie meestal zonder grote pensioenconsequenties. Verlichten wat betreft taakinhoud: - stap-op-zij (demotie) regeling: er zijn demotieregelingen in soorten en maten. Over het algemeen worden ze nauwelijks gebruikt. De uitdaging zit erin om iemand zonder gezichtsverlies een nieuwe uitdaging aan te laten gaan; - aanpassing functie: dit kan betekenen een differentiatie in het vormgeven van functieinhoud naar leeftijdscategorieën. Bijvoorbeeld het beperken van fysiek zwaar werk, beperking van onregelmatige diensten, het vormgeven van leeftijdsdiverse teams; - taakverlichting door creëren van andere rol: er moeten meer mogelijkheden worden gecreëerd om kennis over te dragen en te delen met minder ervaren medewerkers. Er zit vaak meer kennis in hoofden dan in archieven. Je werkt op deze manier aan een goede begeleiding van (jonge) medewerkers en aan het behoud van kennis en ervaring dat anders door de vergrijzing verloren zou gaan. Voor sommige medewerkers vormt een rol in die van mentor van collega's een nieuwe uitdaging en aanvulling op de bestaande werkzaamheden. Een dergelijke mentorrol is niet specifiek aan leeftijd gebonden. Zo wordt een serieuze dreiging omgebogen tot een positieve ontwikkeling. Dit aspect van integraal personeelsbeleid vormt een onderdeel van slimmer werken; - daarnaast zijn er mogelijkheden in de arbeidsvoorwaarden. Hierbij is een onderscheid te maken tussen flexibele arbeidsvoorwaarden (in tijd), beloning en overige secundaire arbeidsvoorwaarden. VERTREKKEN: maatregelen gericht op het (financieel) ondersteunen van het vertrek van werknemers. In het verleden heeft de nadruk vooral gelegen op maatregelen om het vertrek van ouderen te bevorderen. Ook het fiscale regime was gericht op het faciliteren van vertrekregelingen. De nadruk op vertrekregelingen is in het verleden vooral ingegeven door de demografische opbouw van de beroepsbevolking. De werkende beroepsbevolking was te jong om met pensioen te gaan en er kwamen te weinig banen vacant voor jongeren. Levensfasebewust Personeelsbeleid + (nog teveel) uittreedbeleid: - het algehele beeld is dat het beleid voor oudere werknemers nog steeds meer gericht is op ontzien en uittreding en minder op inzetbaarheid en het meer benutten van mogelijkheden en wensen van oudere werknemers; - veel werknemers worden haast verleid tot inactiviteit door aantrekkelijke financiële arrangementen. Uit onderzoek blijkt juist dat veel activiteiten en veel sociale contacten mensen gelukkiger maakt waardoor ze weer ouder worden. Individueel maatwerk bij doorwerken stimuleren: Langer doorwerken is een individuele keuze en moet daarom aantrekkelijk worden gemaakt. De fiscale maatregelen van de overheid zullen een gunstig effect hebben op het langer doorwerken van werknemers. VOORLICHTEN: het communiceren over alle voorgenomen maatregelen en over het bijstellen van de vooroordelen ten opzichte van oudere werknemers. Als men geen weet heeft van deze maatregelen of geen gevoel heeft voor de "sense of urgency" zullen deze maatregelen niet worden gebruikt. Bewustwording van problemen en mogelijke oplossingen gaat alleen via de weg van voorlichting en communicatie. Hierbij is een zeer belangrijke rol weggelegd voor de manager van de oudere werknemer. Daarnaast staat deze V ook voor het bestrijden van onjuiste beeldvorming over ouderen. In het verleden is bij het vormgeven van beleid alle aandacht gericht op de vertrekregelingen. In mindere mate vanuit verlichten en nauwelijks vanuit vitaliseren. Nu op vertrekken een stevige rem staat en de noodzaak tot langer doorwerken groter wordt, komt meer de nadruk te liggen op vitaliseren. Levensfasebewust personeelsbeleid gemeente Waalwijk, HRM maart 2012, 11/

14 5. CONCLUSIE Vooral als de problematiek van de krappe arbeidsmarkt gaat spelen is het belangrijk dat om je als werkgever te onderscheiden. De huidige organisatiecultuur zal zich moeten ontwikkelen in de lijn van de verwachtingen van de werknemer van de toekomst. Daarbij moet verbinding gezocht worden met het zittende personeel. Het imago zal verbeteren als er in de organisatie een cultuur heerst die diversiteit omarmt en rekening houdt met de verwachtingen van elke generatie. Levensfasebewust Personeelsbeleid speelt in op de verwachtingen en mogelijke risico s per levensfase. Levensfasebewust Personeelsbeleid is uitdrukkelijk geen beleid dat exclusief is voor de groep oudere werknemers maar helpt juist alle medewerkers zich te ontwikkelen en in vorm te houden ten behoeve van duurzaamheid inzetbaarheid ( employability ). Levensbewust personeelsbeleid is ook geen eigenstandig beleid maar zorgt voor bewustwording en maakt uitgaande van het belang van de organisatie van de duurzame inzetbaarheid gebruik van bestaande of nieuw ontwikkelde p-instrumenten. Strategische Personeelsplanning en Strategisch Opleidingsbeleid zijn daarbij de twee belangrijkste. Een nieuw instrument is het de mogelijkheid van demotie (zie bijlage 1). Gezien de leeftijdsopbouw van de gemeente Waalwijk is het verstandig om op enkele specifieke groepen op korte termijn extra acties in te zetten ondersteund vanuit HRM - te weten: 1) Focus op de groep medewerkers in de doorstart- en/of stabilsatiefase. Uit de personeelsadministratie zijn de gegevens beschikbaar van de medewerkers die de komende vier jaar zullen uittreden. De POP s en de vlootschouw bieden een inventarisatie van behoeften en noodzaak. Organiseer als afdelingshoofd individuele gesprekken evt. bijgestaan door de HRM adviseur om verwachtingen en behoeften bespreekbaar te maken. Zet daarbij in op preventie, heroriëntatie en mogelijkheden van mentorschap. 2) Een relatief groot deel van het personeelsbestand bevindt zich in de topfase. De horizontale en verticale mobiliteit is binnen onze gemeente niet groot te noemen. Voorgesteld wordt om hier acties op in te zetten. Strategische Personeelsplanning en de POP s zijn hiervoor een geschikt P-instrument om te bezien of de interne mobiliteit geïntensiveerd kan worden. Levensfasebewust personeelsbeleid gemeente Waalwijk, HRM maart 2012, 11/

15 6. AFSPRAKEN TER DOORONTWIKKELING VAN DEZE NOTITIE Naar aanleiding van het overleg met de Ondernemingsraad zijn de volgende afspraken gemaakt. Vanaf 2012 wordt, het overzicht op pagina 7, voorzien van een tabel met per fase: - de kenmerken - de risico s - de personeelsinstrumenten aangevuld met een duidelijke link naar de verschillende personeelsinstrumenten. Vanaf 2012, mede met het oog op de evaluatie, jaarlijks de speerpunten voor het komend jaar (de korte termijn) benoemen. Vanaf 2012 de te verwachte actiepunten voor de lange(re) termijn benoemen. Levensfasebewust personeelsbeleid gemeente Waalwijk, HRM maart 2012, 11/

Blijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking

Blijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking Blijvend beter inzetbaar Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking mogelijkheden Aanleiding Door vergrijzing en ontgroening kan in de nabije toekomst het aantal mensen dat met pensioen

Nadere informatie

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015 Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Inleiding Binnen de sector ziekenhuizen is leeftijdsbewust personeelsbeleid een relevant thema. De studie RegioMarge 2006, De arbeidsmarkt van verpleegkundigen,

Nadere informatie

Beleidsregels demotiebeleid van de gemeente Waalwijk

Beleidsregels demotiebeleid van de gemeente Waalwijk Beleidsregels demotiebeleid van de gemeente Waalwijk 1 Inleiding Demotie is één van de vele instrumenten die medewerkers en managers ter beschikking hebben om inzetbaarheid en mobiliteit te bevorderen

Nadere informatie

Duurzame Inzetbaarheid. Plan van Aanpak. Verstarring erger dan vergrijzing

Duurzame Inzetbaarheid. Plan van Aanpak. Verstarring erger dan vergrijzing Duurzame Inzetbaarheid Plan van Aanpak Verstarring erger dan vergrijzing Energiek zijn en blijven is motivatie x competenties x conditie Definitie: Duurzame inzetbaarheid is de mate, waarin medewerkers

Nadere informatie

Vitaliteit en leeftijd Symposium Vitaliteit voor organisatie en individu

Vitaliteit en leeftijd Symposium Vitaliteit voor organisatie en individu Symposium Vitaliteit voor organisatie en individu 21 september 2010 Tinka van Vuuren Inhoud presentatie Waarom is beleid gericht op vitaliteit en leeftijd noodzakelijk? Is er verband tussen vitaliteit

Nadere informatie

Scripts voor vitaliteit. 16 februari 2011 Tinka van Vuuren

Scripts voor vitaliteit. 16 februari 2011 Tinka van Vuuren Scripts voor vitaliteit 16 februari 2011 Tinka van Vuuren Inhoud Wat is vitaliteit? Welke scripts gericht op vitaliteit zijn het beste? Wat is de rol van werknemer en werkgever hierbij? Wat is vitaliteitmanagement?

Nadere informatie

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief

Nadere informatie

Advies van de Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid

Advies van de Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid Advies van de Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid Vluchten kan niet meer. Leeftijdsbewust personeelsbeleid bij overheid en onderwijs een noodzaak. Advies nummer 26 s-gravenhage, 15 september 2005 1

Nadere informatie

BIJLAGE 1: OVERZICHT LEVENSFASEN

BIJLAGE 1: OVERZICHT LEVENSFASEN BIJLAGE 1: OVERZICHT LEVENSFASEN 1. Twintigers Jonge starters 20 tot 30 jaar verzuim Positief ingesteld, willen graag snelle stappen maken en kennis maken met de verschillende facetten van hun baan en

Nadere informatie

Oriëntatiefase Indicatie leeftijd: < 25 jaar

Oriëntatiefase Indicatie leeftijd: < 25 jaar Oriëntatiefase Indicatie leeftijd: < 25 jaar Veel inzet, graag willen leren, én scoren Frisse kijk op zaken Veelal erg goed met ICT Welkom voelen Ruimte voor ontwikkeling Spelregels weten Feedback en coaching

Nadere informatie

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid? EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker

Nadere informatie

handreikingen duurzaam participatiebeleid

handreikingen duurzaam participatiebeleid keuzeruimte voor bedrijf en individu De CAO Wijzer Duurzame Participatie biedt op zes thema s handreikingen voor duurzaam participatiebeleid. De wijzer bevat voor CAO-afspraken en maakt inspirerende voorbeelden

Nadere informatie

Generatiemanagement. Opbouw presentatie. Inleiding aspecten levensfasenbeleid

Generatiemanagement. Opbouw presentatie. Inleiding aspecten levensfasenbeleid Generatiemanagement Inleiding aspecten levensfasenbeleid Matchpoint@Work Frank Mouws 15 maart 2011 Opbouw presentatie Wat is levensfasenbeleid Waarom levensfasenbeleid Ontwikkeling arbeidsmarkt Samenhang

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5

Nadere informatie

In PErson happy & healthy at work inperson.nl

In PErson happy & healthy at work inperson.nl inperson.nl happy & healthy inperson.nl Happy & Healthy at Work Geluk als businessmodel Gelukkige medewerkers presteren beter en zorgen voor succesvolle organisaties. Dat bewijst tal van wetenschappelijk

Nadere informatie

De inzetbaarheid van oudere medewerkers

De inzetbaarheid van oudere medewerkers De inzetbaarheid van oudere medewerkers In vergrijzende samenleving is er een toenemende noodzaak om langer door te werken Sterk oplopende kosten pensioenuitkeringen. Sterk toenemende vervangingsbehoefte

Nadere informatie

Duurzame Inzetbaarheid bij Schiphol Group. Inzet op Maat Tine Versteeg 7 november 2016

Duurzame Inzetbaarheid bij Schiphol Group. Inzet op Maat Tine Versteeg 7 november 2016 Duurzame Inzetbaarheid bij Schiphol Group Inzet op Maat Tine Versteeg 7 november 2016 Duurzame Inzetbaarheid: Werken is Bewegen 4 aspecten van DI Schiphol Vitaliteit & gezondheid Intrinsieke motivatie

Nadere informatie

De oplossing voor duurzame inzetbaarheid van uw personeel. Brochure

De oplossing voor duurzame inzetbaarheid van uw personeel. Brochure Brochure Uw situatie Nederlandse werkgevers zijn ervan overtuigd dat een vergrijzende en ontgroenende arbeidsmarkt leidt tot stijgende personeelskosten [bron: CBS/2013]. De kans dat relatief meer ouderen

Nadere informatie

Meten = Weten Inventarisatie van leeftijdsgerelateerde personeelscijfers in uw onderneming

Meten = Weten Inventarisatie van leeftijdsgerelateerde personeelscijfers in uw onderneming Meten = Weten Inventarisatie van leeftijdsgerelateerde personeelscijfers in uw onderneming Inleiding De generatie van babyboomers gaat binnenkort met pensioen. En met hen een grote hoeveelheid vakkennis.

Nadere informatie

Ouder worden / Actief blijven

Ouder worden / Actief blijven Ouder worden / Actief blijven Niet iedere oudere is hetzelfde Prof dr Frans Leijnse Door: Frans Leijnse Datum Loyalis/APG onderzoek van enkele jaren geleden: Vraag: ziet u vaak/dagelijks uit naar de pensionering?

Nadere informatie

Gemeente Krimpen aandenijssel

Gemeente Krimpen aandenijssel Gemeente Krimpen aandenijssel Aanvraag instemming ondernemingsraad door bestuurder Datum Onderwerp Duurzame inzetbaarheid 1 Omschrijving voorgenomen besluit Duurzame inzetbaarheid 2 Datum voorgenomen besluit

Nadere informatie

Personeel en planning 1/8

Personeel en planning 1/8 Levensfasen - Quickscan [1] Persol en planning 1/8 Bij de inzet van alle persolsinstrumenten houden wij rekening met de individuele medewerker We stemmen de persolsplanning af op de doelen van onze organisatie

Nadere informatie

Duurzame Inzetbaarheid. Marieke Schapers Manager Hr Business Support & Aegon Health Center

Duurzame Inzetbaarheid. Marieke Schapers Manager Hr Business Support & Aegon Health Center Duurzame Inzetbaarheid Marieke Schapers Manager Hr Business Support & Aegon Health Center 1 Hoera! We worden steeds ouder Vergrijzing en ontgroening Ook op de arbeidsmarkt Gevolgen Uitstroom expertise,

Nadere informatie

Duurzame inzetbaarheid tot 67 jaar: Hoe doe je dat? Prof Lex Burdorf Afdeling Maatschappelijke Gezondheidszorg Erasmus MC, Rotterdam

Duurzame inzetbaarheid tot 67 jaar: Hoe doe je dat? Prof Lex Burdorf Afdeling Maatschappelijke Gezondheidszorg Erasmus MC, Rotterdam Duurzame inzetbaarheid tot 67 jaar: Hoe doe je dat? Prof Lex Burdorf Afdeling Maatschappelijke Gezondheidszorg Erasmus MC, Rotterdam Duurzame inzetbaarheid in het nieuws Duurzame inzetbaarheid in het nieuws

Nadere informatie

Sterk In Je Werk Inzichten en aanbevelingen per levensfase

Sterk In Je Werk Inzichten en aanbevelingen per levensfase Sterk In Je Werk Inzichten en aanbevelingen per levensfase 1. Aanbevelingen per levensfase Eén van de onderdelen van het programma Overstag is het ontwikkeltraject Sterk in je Werk. De organisaties die

Nadere informatie

Venray 25 maart Conclusies & Aanbevelingen als uitkomst van DOiO-onderzoek bij Dichterbij

Venray 25 maart Conclusies & Aanbevelingen als uitkomst van DOiO-onderzoek bij Dichterbij Dichterbij een levensfasegericht personeelsbeleid Venray 25 maart 2009 Conclusies & Aanbevelingen als uitkomst van DOiO-onderzoek bij Dichterbij 1 Opdracht aan Stichting Senior Werkt Doe aanbevelingen

Nadere informatie

P&O beleid in relatie tot levensfasen. ad 1. Duurzaam leren en ontwikkelen

P&O beleid in relatie tot levensfasen. ad 1. Duurzaam leren en ontwikkelen P&O beleid in relatie tot levensfasen Levensfasegericht personeelsbeleid is in feite het voeren van goed personeelsbeleid, waarbij P&O-ers en leidinggevenden oog hebben voor de levensfase van hun medewerkers.

Nadere informatie

OR & Duurzame inzetbaarheid

OR & Duurzame inzetbaarheid OR & Duurzame inzetbaarheid Laat je oudere collega s niet in de steek! Percentage Arbeidsparticipatie bij 55+ 80% 70% 60% 2011 50% 40% 30% 20% 1995 10% 0% 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 Leeftijd

Nadere informatie

Veerkracht. FKB Textielgroothandel. Duurzame Inzetbaarheid & Scholing. binnen de cao voor textielgroothandel

Veerkracht. FKB Textielgroothandel. Duurzame Inzetbaarheid & Scholing. binnen de cao voor textielgroothandel FKB Textielgroothandel Veerkracht Duurzame Inzetbaarheid & Scholing binnen de cao voor textielgroothandel Fonds Kollektieve Belangen (FKB) Textielgroothandel Toelichting bij cao Duurzame Inzetbaarheid

Nadere informatie

Personeelsplanning. Werving en selectie. Inspiratie en instrumenten om retentie van medewerkers te verhogen Pagina 1 van 7

Personeelsplanning. Werving en selectie. Inspiratie en instrumenten om retentie van medewerkers te verhogen Pagina 1 van 7 Inspiratie en instrumenten om retentie van medewerkers te verhogen Pagina 1 van 7 Personeelsplanning Tips voor de personeelsplanning: - Stel de behoefte vast aan personeel en de vereiste competenties.

Nadere informatie

Vitaliteitsmanagement: je hoeft niet ziek te zijn om beter te worden! Tinka van Vuuren

Vitaliteitsmanagement: je hoeft niet ziek te zijn om beter te worden! Tinka van Vuuren Vitaliteitsmanagement: je hoeft niet ziek te zijn om beter te worden! Tinka van Vuuren Online Talent Manager event 12 mei 2014 Inhoud presentatie Wat is vitaliteit? Welke factoren beïnvloeden de vitaliteit

Nadere informatie

Personeelsbeleid in het Theater. Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011

Personeelsbeleid in het Theater. Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011 Personeelsbeleid in het Theater Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011 Deze presentatie - Plek in de organisatie - Human Resources Management - HR cyclus - Enkele personeelsinstrumenten - Resumé IS PERSONEELSBELEID

Nadere informatie

Levensfasebewust personeelsbeleid

Levensfasebewust personeelsbeleid Levensfasebewust personeelsbeleid Nummer: 09.0001282 Versie: 1.0 Vastgesteld door het DB d.d. 5 juli 2010 Instemming COR d.d. 20 mei 2010 Deze regeling treedt in werking op 1 september 2010 doc.: pz_alle/regelingen/levensfasebewust

Nadere informatie

Rapportage Peiling Duurzame Inzetbaarheid onder leden van Transvorm. 26 januari 2017

Rapportage Peiling Duurzame Inzetbaarheid onder leden van Transvorm. 26 januari 2017 Rapportage Peiling Duurzame Inzetbaarheid onder leden van Transvorm 26 januari 2017 Inhoud 1. Inleiding... 2 2. Resultaten... 3 2.1 De respondenten... 3 2.2 Aandacht voor duurzame inzetbaarheid... 3 2.3

Nadere informatie

In PErson happy & healthy at work inperson.nl

In PErson happy & healthy at work inperson.nl inperson.nl happy & healthy inperson.nl Happy & Healthy at Work Geluk als businessmodel Gelukkige medewerkers presteren beter en zorgen voor succesvolle organisaties. Dat bewijst tal van wetenschappelijk

Nadere informatie

Loopbaanadvisering door HR

Loopbaanadvisering door HR Loopbaanadvisering door HR White paper Auteur: drs. Willem de Jong Februari 2014 Personeel & Organisatie Avans +, dé specialist in het ontwikkelen van mensen en organisaties. www.avansplus.nl Loopbaanadvisering

Nadere informatie

Marjolein Vloothuis m. 06 177 04 356 www.vloothuisadvies.nl

Marjolein Vloothuis m. 06 177 04 356 www.vloothuisadvies.nl Almere, 2010. Beste lezer, Leeftijdsbewust personeelsbeleid is een thema dat wellicht ook in uw bedrijf of organisatie actueel is. Deze presentatie is slechts een impressie over wat zich thans afspeelt

Nadere informatie

LEVENSFASEN EN DUURZAME INZETBAARHEID WERKNEMERS

LEVENSFASEN EN DUURZAME INZETBAARHEID WERKNEMERS DE TWINTIGER leeftijd < 30 jaar De twintiger stapt het volle leven binnen, vaak met hoge verwachtingen. Het leven ligt voor hem. Is zijn beroepsidentiteit nog aan het ontwikkelen. De concrete werkpraktijk

Nadere informatie

Leven Leren Loopbaan Lichaam

Leven Leren Loopbaan Lichaam 20-er jonge starter Kenmerken In welke situatie zit de medewerker? De 20-er heeft veel activiteiten naast het werk Fun naast het werk (lange vakanties, verre reizen, uitgaan) is vaak van groot belang als

Nadere informatie

S A M E N V A T T I N G

S A M E N V A T T I N G 5 6 Samenvatting Dit advies bevat de reactie van de Sociaal-Economische Raad op de adviesaanvraag over het voorkómen van arbeidsmarktknelpunten in de collectieve sector. Hierover hebben de ministers van

Nadere informatie

Optimaal Werken. Gezondheid. Werkomstandigheden. Betrokkenheid. Ontwikkeling

Optimaal Werken. Gezondheid. Werkomstandigheden. Betrokkenheid. Ontwikkeling Optimaal Werken Gezondheid Werkomstandigheden Betrokkenheid Ontwikkeling 2 Optimaal Werken Arbo Unie helpt het werk in je organisatie zó vorm te geven dat werkenden zich een leven lang veilig, gezond en

Nadere informatie

Afspraak met de medewerker van morgen EEN TOEKOMSTBESTENDIG HR- BELEID VOOR DE VLAAMSE OVERHEID

Afspraak met de medewerker van morgen EEN TOEKOMSTBESTENDIG HR- BELEID VOOR DE VLAAMSE OVERHEID Afspraak met de medewerker van morgen EEN TOEKOMSTBESTENDIG HR- BELEID VOOR DE VLAAMSE OVERHEID Werknemer in de toekomst? Welke werkgever moeten we zijn om: Het nodige talent aan te trekken & te houden

Nadere informatie

CONVENANT. tussen: DE STAATSSECRETARIS VAN DEFENSIE DE CENTRALES VAN OVERHEIDSPERSONEEL, SECTOR DEFENSIE. Inzake LEVENSFASEBELEID

CONVENANT. tussen: DE STAATSSECRETARIS VAN DEFENSIE DE CENTRALES VAN OVERHEIDSPERSONEEL, SECTOR DEFENSIE. Inzake LEVENSFASEBELEID Georganiseerd overleg sector Defensie (SOD) email 18-12-2007 briefnummer AP/07.01077 zaaknummer ZD.200.1 status x Behandel Informatie Pieptermijn CONVENANT tussen: DE STAATSSECRETARIS VAN ENSIE en DE CENTRALES

Nadere informatie

Vragenlijst Leeftijdsscan

Vragenlijst Leeftijdsscan De leeftijdsscan Dit document is een blanco vragenlijst ter voorbereiding van het invullen van de leeftijdsscan op www.leeftijdsscan.be. Die website helpt u in real time om een duidelijk beeld te vormen

Nadere informatie

Beroepsbevolking 2005

Beroepsbevolking 2005 Beroepsbevolking 2005 De veroudering van de beroepsbevolking is duidelijk zichtbaar in de veranderende leeftijdspiramide van de werkzame beroepsbevolking (figuur 1). In 1975 behoorde het grootste deel

Nadere informatie

Active Aging bij Overheid en Onderwijs

Active Aging bij Overheid en Onderwijs Active Aging bij Overheid en Onderwijs Vernieuwend omgaan met vergrijzing Jasper van Loo Andries de Grip Raymond Montizaan Active Aging bij Overheid en Onderwijs Vernieuwend omgaan met vergrijzing Jasper

Nadere informatie

fit for work AAN HET WERK BLIJVEN MET EEN CHRONISCHE AANDOENING HANDREIKING WERNEMER

fit for work AAN HET WERK BLIJVEN MET EEN CHRONISCHE AANDOENING HANDREIKING WERNEMER HANDREIKING WERNEMER AAN HET WERK BLIJVEN MET EEN CHRONISCHE AANDOENING fit for work Eén op de drie mensen krijgt te maken met een chronische aandoening. Werken met een chronische aandoening is goed mogelijk.

Nadere informatie

Handreiking werknemer Aan het werk blijven met een chronische aandoening

Handreiking werknemer Aan het werk blijven met een chronische aandoening Handreiking werknemer Aan het werk blijven met een chronische aandoening Eén op de drie mensen krijgt te maken met een chronische aandoening. Werken met een chronische aandoening is goed mogelijk. Vaak

Nadere informatie

Duurzame Inzetbaarheid Seminar Ontwikkelingen in arbeid Windesheim Zwolle Maandag, 9 november 2015

Duurzame Inzetbaarheid Seminar Ontwikkelingen in arbeid Windesheim Zwolle Maandag, 9 november 2015 Duurzame Inzetbaarheid Seminar Ontwikkelingen in arbeid Windesheim Zwolle Maandag, 9 november 2015 Rob Gründemann Lector Hogeschool Utrecht Suzanne Jungjohann HR directeur Delta Lloyd Opzet presentatie

Nadere informatie

Themabijeenkomst ouderenbeleid

Themabijeenkomst ouderenbeleid MHP, Culemborg, Rob Gründemann, senior TNO Arbeid Lector Sociale Innovatie, Hogeschool Utrecht De opzet van de presentatie Stand van zaken Arbeidsmarkt Kwaliteit van de arbeid Gewenst preventief HR-beleid

Nadere informatie

INTRODUCTIE LOOPBAANMANAGEMENT & LOOPBAANCOACH. Ronald Swensson Trainer/coach TeamingNet

INTRODUCTIE LOOPBAANMANAGEMENT & LOOPBAANCOACH. Ronald Swensson Trainer/coach TeamingNet INTRODUCTIE LOOPBAANMANAGEMENT & LOOPBAANCOACH Ronald Swensson Trainer/coach TeamingNet www.teamingnet.nl 1 Loopbaanmanagement Wat heeft de organisatie aan beschikbaar werk, wat zijn de behoeften en mogelijkheden

Nadere informatie

BEDRIJFSSCAN DUURZAME INZETBAARHEID DI-SWA

BEDRIJFSSCAN DUURZAME INZETBAARHEID DI-SWA Organisatie of instelling: Afdeling: Datum: Functie: Aantal werknemers: Inhoud 1. Waarom aandacht voor duurzame inzetbaarheid?... 2 2. Organisatie en strategie... 3 3. Leidinggevenden en duurzame inzetbaarheid...

Nadere informatie

LEVENSFASEN EN DUURZAME INZETBAARHEID

LEVENSFASEN EN DUURZAME INZETBAARHEID LEVENSFASEN EN DUURZAME INZETBAARHEID Levensfasebewust beleid en leidinggeven gaat om stimuleren tot ontwikkeling op de goede momenten, om coaching en een visie op gezonde loopbanen. De levensfasen in

Nadere informatie

Seminar Sociale Innovatie 3 februari 2011

Seminar Sociale Innovatie 3 februari 2011 Seminar Sociale Innovatie 3 februari 2011 Workshop Werken op maat Nog even terugblikken.. Waar hebben we het ook al weer over gehad..? De arbeidsrelatie van nu, en het steeds groter wordende verschil met

Nadere informatie

Doorwerken na 65 jaar

Doorwerken na 65 jaar CvA-notitie februari 2008 Doorwerken na 65 jaar De levensverwachting en het gemiddelde aantal gezonde jaren na het bereiken van de 65-jarige leeftijd is toegenomen. Een groeiende groep ouderen heeft behoefte

Nadere informatie

Duurzame Inzetbaarheid

Duurzame Inzetbaarheid Duurzame Inzetbaarheid Het vermogen van werknemers om gezond, plezierig en productief te werken, gedurende hun hele arbeidsleven. Het gaat met andere woorden om gezondheid, vakmanschap, motivatie, werk-privé

Nadere informatie

Veranderende arbeidsmarkt

Veranderende arbeidsmarkt Veranderende arbeidsmarkt De arbeidsmarkt staat aan de vooravond van een grote verandering. Na decennia van een groeiend arbeidspotentieel neemt sinds 2010 de beroepsbevolking af. Commissie Bakker becijfert

Nadere informatie

De ouderwordende verpleegkundige, waardevol in de zorg?! Anita Wassink 2010-2011

De ouderwordende verpleegkundige, waardevol in de zorg?! Anita Wassink 2010-2011 De ouderwordende verpleegkundige, waardevol in de zorg?! Anita Wassink 2010-2011 Inhoud Situering Onderzoek Resultaten Eigen onderzoek Vergelijking resultaten met ander onderzoek Interpretatie - besluit

Nadere informatie

Factsheet Vraag en antwoord argumentatie Generatiepact

Factsheet Vraag en antwoord argumentatie Generatiepact Factsheet Vraag en antwoord argumentatie Generatiepact Rondom het generatiepact leven veel vragen bij HRM-adviseurs, bestuurders en OR-leden. De meest voorkomende hebben we bij elkaar gebracht en voorzien

Nadere informatie

PROGRAMMA WORKSHOP ZOEKEN EN VINDEN

PROGRAMMA WORKSHOP ZOEKEN EN VINDEN LANCERING ACTIEMAP BA[L]AN S WORKSHOP MYRIAM HEEREMANS PROJECTONTWIKKELAAR DUURZAAM PERSONEELSBELEID EN DIVERSITEIT - RESOC MECHELEN LUDO COOLS STAFMEDEWERKER PERSONEELSZAKEN PSYCHIATRISCH CENTRUM DUFFEL

Nadere informatie

./. Hierbij zend ik u de antwoorden op de vragen van het lid Bussemaker (PvdA) over de arbeidsproductiviteit van oudere werknemers.

./. Hierbij zend ik u de antwoorden op de vragen van het lid Bussemaker (PvdA) over de arbeidsproductiviteit van oudere werknemers. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1a 2513 AA s-gravenhage Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4 Telefoon

Nadere informatie

Arbo trends en ontwikkelingen. Landelijke Arbocongres

Arbo trends en ontwikkelingen. Landelijke Arbocongres Arbo trends en ontwikkelingen Vergezichten en praktische tips Koen Langenhuysen Landelijke Arbocongres 24 oktober 2011 5 dagthema s: Arbocatalogus; Hoe nu verder? Duurzame inzetbaarheid; Noodzaak en aanpak;

Nadere informatie

Levensfasebeleid bij Viataal

Levensfasebeleid bij Viataal Levensfasebeleid bij Viataal Kijken door een andere bril! Viataal is gefuseerd met de Koninklijke Effatha Guyot Groep en Sint Marie. In 2010 presenteren wij ons onder een nieuwe naam en met een nieuwe

Nadere informatie

Workshop Mobiliteit en Vitaliteit. Tinka van Vuuren en Astrid Wolswijk 1 november 2012

Workshop Mobiliteit en Vitaliteit. Tinka van Vuuren en Astrid Wolswijk 1 november 2012 Workshop Mobiliteit en Vitaliteit Tinka van Vuuren en Astrid Wolswijk 1 november 2012 Inhoud 1. Wat is mobiliteit, vitaliteit en duurzame inzetbaarheid 2. Oefening mobiliteit in beeld 3. Handreiking Mobiliteit

Nadere informatie

Duurzame Inzetbaarheid. Tiemen van der Worp Hoger Veiligheidskundige & Adviseur Ergonomie

Duurzame Inzetbaarheid. Tiemen van der Worp Hoger Veiligheidskundige & Adviseur Ergonomie Duurzame Inzetbaarheid Tiemen van der Worp Hoger Veiligheidskundige & Adviseur Ergonomie Waarom dit onderwerp? Aanleiding(en) Getriggerd door lezing bij KU Leuven. In België wettelijke plicht om de werkgelegenheidsgraad

Nadere informatie

Workshop Duurzaam gezond werken

Workshop Duurzaam gezond werken Workshop Duurzaam gezond werken Huub Pennock, Ergo-balans, Koen Langenhuysen, Fijn Werk arbeidskrapte - 1 Wat gaan we doen? Introductie Duurzaam gezond werken Model Noodzaak doet veranderen Oplossingen

Nadere informatie

2a. Individueel jaargesprek Format medewerker

2a. Individueel jaargesprek Format medewerker 2a. Individueel jaargesprek Format medewerker 1 Introductie Vraagt u zich ook wel eens af doe ik in mijn werk de dingen waar ik goed in ben en waar ik plezier in heb, heb ik een goede werk/privé balans

Nadere informatie

Vlootschouw. Wat houdt een vlootschouw in?

Vlootschouw. Wat houdt een vlootschouw in? Vlootschouw Wat houdt een vlootschouw in? Een vlootschouw (of een personeelsschouw) is een methodische aanpak om de aanwezige kennis, talenten en competenties van medewerkers in een organisatie in kaart

Nadere informatie

Afschrijven of juist investeren? Welke rol hebben O&O fondsen bij langer doorwerken?

Afschrijven of juist investeren? Welke rol hebben O&O fondsen bij langer doorwerken? Afschrijven of juist investeren? Welke rol hebben O&O fondsen bij langer doorwerken? In de eerste bijeenkomst van het Platform O&O op 18 mei jl. in Zaltbommel, is aandacht besteed aan het thema langer

Nadere informatie

LEIDERSCHAP EN DUURZAME INZETBAARHEID. Tinka van Vuuren NEVI 4 februari 2016

LEIDERSCHAP EN DUURZAME INZETBAARHEID. Tinka van Vuuren NEVI 4 februari 2016 LEIDERSCHAP EN DUURZAME INZETBAARHEID Tinka van Vuuren NEVI 4 februari 2016 EVEN VOORSTELLEN Loyalis in de zorg: een deskundige partner voor werkgevers; Ontstaan uit de wereld van pensioen en sociale zekerheid;

Nadere informatie

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email: APQ rapportage Naam: Bea Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea Voorbeeld / 16.06.2015 / APQ rapportage 2 Inleiding Dit rapport geeft inzicht in jouw inzetbaarheid. We bespreken hoe

Nadere informatie

ESF-regeling Duurzame Inzetbaarheid Toelichting op hoofdlijnen

ESF-regeling Duurzame Inzetbaarheid Toelichting op hoofdlijnen ESF-regeling Duurzame Inzetbaarheid Toelichting op hoofdlijnen Regeling Duurzame Inzetbaarheid in oktober start een nieuwe ESF-regeling Duurzame Inzetbaarheid voor individuele organisaties (ESF 2014/2020,

Nadere informatie

Goed werkgeverschap loont. Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Themabijeenkomst Management FMR, 31 januari 2008

Goed werkgeverschap loont. Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Themabijeenkomst Management FMR, 31 januari 2008 Goed werkgeverschap loont Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Themabijeenkomst Management FMR, 31 januari 2008 Leeftijdsopbouw HBO, overheid en totaal in 2005 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5%

Nadere informatie

Goede inzetbaarheid oudere medewerkers vereist beter HR-beleid

Goede inzetbaarheid oudere medewerkers vereist beter HR-beleid Goede inzetbaarheid oudere medewerkers vereist beter HR-beleid Andries de Grip, Didier Fouarge en Raymond Montizaan Context Netspar Brief Het Nederlandse pensioenstelsel is de afgelopen jaren sterk veranderd:

Nadere informatie

Checklist duurzame inzetbaarheid

Checklist duurzame inzetbaarheid Checklist duurzame inzetbaarheid Duurzame inzetbaarheid is een samenspel van vijf clusters. Een leidinggevende wil weten binnen welk beleidskader hij of zij de dialoog met een medewerker voert. En wie

Nadere informatie

Moerdijk. gemeenff RAADSINFORMATIEBRIEF. 127Yol

Moerdijk. gemeenff RAADSINFORMATIEBRIEF. 127Yol gemeenff Moerdijk RAADSINFORMATIEBRIEF Van van bu en wethouders Aan de leden van de qemeenteraad Onderwerp Generatiepact Nummer griffie Zaaknummer Documentnummer 22AUG zo{o 127Yol Verantwoordel ke llehouder:

Nadere informatie

Bijlage 2 bij het aanvraagformulier. Leeftijdsspiegel. Leeftijd en inzetbaarheid

Bijlage 2 bij het aanvraagformulier. Leeftijdsspiegel. Leeftijd en inzetbaarheid Bijlage bij het aanvraagformulier Leeftijdsspiegel Leeftijd en inzetbaarheid Een product ontwikkeld door Werkgeversvereniging AWVN en het Servicepunt Arbeidsmarkt mkb voor het Ministerie van Sociale Zaken

Nadere informatie

Pensioenverwachtingen en duurzame inzetbaarheid

Pensioenverwachtingen en duurzame inzetbaarheid Pensioenverwachtingen en duurzame inzetbaarheid Prof.dr. Andries de Grip Studiedag Waarheen met de loopbaan? CCR, Universiteit Antwerpen,11 juni 2015 Toenemende noodzaak om langer door te werken Verlagen

Nadere informatie

Onderzoek vitaliteit en arbeidsmotivatie in de zorg Achtergrond van het Odyssee onderzoek

Onderzoek vitaliteit en arbeidsmotivatie in de zorg Achtergrond van het Odyssee onderzoek Onderzoek vitaliteit en arbeidsmotivatie in de zorg Achtergrond van het Odyssee onderzoek Bij onze opdrachtgevers en relaties in de zorg zien wij een veelheid aan discussies en projecten die ons inziens

Nadere informatie

Flexibel roosteren iets voor u?

Flexibel roosteren iets voor u? Flexibel roosteren iets voor u? Het Landelijke Arbocongres 2012 Maandag 1 oktober 2012 Nicole Pikkemaat, trainer / adviseur Arbeid en Gezondheid 1 Programma Flexibel roosteren, waarom? Mogelijkheden en

Nadere informatie

Inhoudsopgave. 1 Werk en Mantelzorg. 2 Handreikingen mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid. 3 Succesvoorbeeld mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid

Inhoudsopgave. 1 Werk en Mantelzorg. 2 Handreikingen mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid. 3 Succesvoorbeeld mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid Inhoudsopgave 1 Werk en Mantelzorg 2 Handreikingen mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid - Handreiking 1 Flexibilisering - Handreiking 2 Bekendheid en Bespreekbaarheid - Handreiking 3 Rolverdeling mantelzorgvriendelijkpersoneelsbeleid

Nadere informatie

Outplacement: voor de werknemer

Outplacement: voor de werknemer Outplacement: voor de werknemer Ontslag: een keerpunt voor werkgever en werknemer De aanleiding tot outplacement is een toekomstig ontslag. Dat kan zijn door een reorganisatie of omdat werknemer en werkgever,

Nadere informatie

Effectief verzuim terugdringen

Effectief verzuim terugdringen Effectief verzuim terugdringen De tijd dat de overheid zorgde voor de Sociale Zekerheid is definitief voorbij. De overheid legt steeds meer taken en verantwoordelijkheden bij werkgevers neer. De regels

Nadere informatie

GEMEENTE UDEN VITAAL LOOPBAAN EN MOBILITEIT

GEMEENTE UDEN VITAAL LOOPBAAN EN MOBILITEIT GEMEENTE UDEN VITAAL Samen in beweging onderdeel LOOPBAAN EN MOBILITEIT Loopbaan en Mobiliteit gemeente Uden 2012 (versie 06-03-12/ vastgesteld op 26 juni 2012) 1 Gemeente Uden Vitaal De gemeente Uden

Nadere informatie

Levensfasebewust personeelsbeleid. Jong geleerd is oud gedaan, maar. nooit te oud om te leren!

Levensfasebewust personeelsbeleid. Jong geleerd is oud gedaan, maar. nooit te oud om te leren! Levensfasebewust personeelsbeleid Jong geleerd is oud gedaan, maar. nooit te oud om te leren! Inhoudsopgave Inleiding... 3 1. Uitgangspunten... 4 De verschillende rollen... 4 2. De leeftijdsopbouw... 5

Nadere informatie

Medewerkers kunnen hun eigen persoonlijk kapitaal zijn!

Medewerkers kunnen hun eigen persoonlijk kapitaal zijn! Medewerkers kunnen hun eigen persoonlijk kapitaal zijn! Ellen Schellekens 9 april 2014 Adviesbureau voor de ontwikkeling van mens en organisatie. IVA Beleid en advies Manager Schouten & Nelissen Directeur

Nadere informatie

Duurzame inzetbaarheid en ouder worden op het werk? Dr. Annet H. de Lange

Duurzame inzetbaarheid en ouder worden op het werk? Dr. Annet H. de Lange Duurzame inzetbaarheid en ouder worden op het werk? Dr. Annet H. de Lange Agenda 1. Wat is duurzame inzetbaarheid? 2. Ouder worden en Werkvermogen? 3. Antecedenten duurzame inzetbaarheid? 4. Onderzoek

Nadere informatie

Portrettengalerij werkende mantelzorgers in de ziekenhuisbranche Gefinancierd door StAZ en uitgevoerd door Stichting Werk&Mantelzorg

Portrettengalerij werkende mantelzorgers in de ziekenhuisbranche Gefinancierd door StAZ en uitgevoerd door Stichting Werk&Mantelzorg Portrettengalerij werkende mantelzorgers in de ziekenhuisbranche Gefinancierd door StAZ en uitgevoerd door Stichting Werk&Mantelzorg Doorn, juli 2013 1. Inleiding 1.1 Werk&Mantelzorg in de zorgsector Stichting

Nadere informatie

Talentisme. Het effectiefste wapen in de War for Talent

Talentisme. Het effectiefste wapen in de War for Talent Talentisme. Het effectiefste wapen in de War for Talent Talent wordt schaars en er zal om gevochten worden. Dat was kort samengevat de gedachte achter de term The War for Talent, die eind vorige eeuw werd

Nadere informatie

Iedereen energie. Netwerkbijeenkomst Radboud Universiteit Nijmegen. Karin Hofman Paul Jongenelen

Iedereen energie. Netwerkbijeenkomst Radboud Universiteit Nijmegen. Karin Hofman Paul Jongenelen Iedereen energie Netwerkbijeenkomst Radboud Universiteit Nijmegen Karin Hofman Paul Jongenelen Iedereen energie Grootste energienetwerkbedrijf van Nederland 1 Aanleggen, onderhouden, beheren van energienetwerken

Nadere informatie

HR in control. In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Dominica Diensten

HR in control. In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Dominica Diensten HR in control In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Doel en stappen In 7 stappen de personeels- en organisatieontwikkeling afgestemd. Handvatten voor: Opleidingsbehoefte Performancemanagement,

Nadere informatie

VITA AL EN PRODUCTIEF WERKEN IN DE INDUSTRIE MET HET VIJF FASEN PLAN. Sectorplan Procesindustrie maatregel 8

VITA AL EN PRODUCTIEF WERKEN IN DE INDUSTRIE MET HET VIJF FASEN PLAN. Sectorplan Procesindustrie maatregel 8 VITA AL EN PRODUCTIEF WERKEN IN DE INDUSTRIE MET HET VIJF FASEN PLAN Sectorplan Procesindustrie maatregel 8 Vergroot de duurzame inzetbaarheid in uw bedrijf Het Sectorplan Procesindustrie beoogt onder

Nadere informatie

Chronische longziekten en werk

Chronische longziekten en werk Chronische longziekten en werk Mensen met een longziekte hebben meer moeite om aan het werk te blijven of een betaalde baan te vinden dan de rest van de bevolking. Slechts 42% van de mensen met COPD heeft

Nadere informatie

BOEIEN EN BINDEN VAN TALENT. Roel Nieuwenkamp, Ien Dales Leerstoel Dick Hagoort, BZK 13 oktober 2011

BOEIEN EN BINDEN VAN TALENT. Roel Nieuwenkamp, Ien Dales Leerstoel Dick Hagoort, BZK 13 oktober 2011 BOEIEN EN BINDEN VAN TALENT Roel Nieuwenkamp, Ien Dales Leerstoel Dick Hagoort, BZK 13 oktober 2011 De Grote Uittocht 70% vertrokken in 2010-2020 30% vanwege pensionering 4 scenario s: groei: hoog/laag

Nadere informatie

Cao Movares door jongeren

Cao Movares door jongeren Cao Movares door jongeren Werktijden en verlof Waardering en beloning Ontwikkeling, inzetbaarheid en mobiliteit Sociale zekerheid en werkgelegenheid Contract xxx 1 Inhoud Visie 3 1 2 3 4 5 Waardering en

Nadere informatie

Achtergrond. Visie op arbeidsverzuim

Achtergrond. Visie op arbeidsverzuim Deze visienota richt zich specifiek op preventie van arbeidsverzuim. Deze visie is door te vertalen naar terugkeer vanuit arbeidsverzuim en op instroom, doorstroom en uitstroom vraagstukken. Deze doorvertaling

Nadere informatie

Stappenplan strategische personeelsplanning

Stappenplan strategische personeelsplanning Stappenplan strategische personeelsplanning Met aandacht voor strategische personeelsplanning verbindt de werkgever de gesignaleerde toekomstige marktontwikkelingen met de daarvoor benodigde kwalitatieve

Nadere informatie

Samen naar een duurzame en levensfasegerichte inzetbaarheid

Samen naar een duurzame en levensfasegerichte inzetbaarheid Samen naar een duurzame en levensfasegerichte inzetbaarheid Jurgen Mestdagh Personeel en Organisatie gemeentebestuur Wetteren 31 maart 2011 - Brussel Inhoud even inleiden. wat en waarom duurzame inzetbaarheid?

Nadere informatie