ABVV PETROLEUM SOCIAAL MEMENTO

Transcriptie

1 ABVV PETROLEUM SOCIAAL MEMENTO sociale alternatieven en kwalitatieve ideeën CAO

2 Kwalitatieve ideeën om over na te denken Via dit sociaal memento willen wij iedereen de kans geven om eens na te denken over mogelijke sociale alternatieven naar de komende sector onderhandelingen rond de CAO. 2 De vorige CAO kregen jullie van ons nog een brochure met cijfers over winsten en dividenden. De voorbije twee jaar werden alle werknemers zwaar getroffen door de bankencrisis. Het huidige sociaal-economische klimaat is dan volgens ons ook niet van dien aard dat er in de komende sector onderhandelingen ruimte is voor grote loonsverhogingen. Het IPA zal veelal de marge bepalen. Voor de vakbonden is er ruimte van 1.1 procent bovenop de index, voor werkgevers is er hoegenaamd geen ruimte. Als er dus al een loonsverhoging wordt voorzien is het nog maar de vraag of deze indicatief of vast zal zijn, netto of bruto. Dit maar om te stellen dat het momenteel nog koffiedik kijken is naar de invulling van een mogelijke looncomponent binnen de komende sector onderhandelingen. Dit was te voorzien natuurlijk. Als ABVV zijn wij de voorbije maanden dan ook, binnen de petroleumsector, op zoek gegaan naar sociale alternatieven. Via dit sociaal memento willen wij iedereen de kans geven om eens na te denken over deze sociale alternatieven naar de komende sector onderhandelingen rond de CAO. Niet zo lang geleden kwam de opwaartse harmonisatie tussen arbeiders en bedienden nog maar eens in het nieuws met de affaire Brinks. Ook in onze sector is er nog heel wat werk rond dit thema. Wij leggen graag enkele mogelijkheden voor aan jullie om alvast de eerste stappen te zetten naar een mogelijk eenheidsstatuut. De laatste maanden komen ook onze pensioenen meer en meer onder druk te staan. Niemand moet zich laten wijsmaken dat er geen pensioenen meer zullen zijn. Dat is gewoonweg niet waar. De vraag is wel of de pensioenen nog hoog genoeg zullen zijn? Een manier om er voor te zorgen dat je zelf een extra kan opbouwen is via de zogenaamde tweede pensioenpijler. In de chemiesector is men er de voorbije maanden in geslaagd om een tweede pijler sectoraal af te dwingen. Misschien iets om over na te denken? Twee belangrijke zekerheden rond jullie job zijn de werkzekerheid en bestaanszekerheid. Rond beide staan al enkele zaken ingeschreven in de arbeider of bedienden CAO. Wij zouden hier graag verder aan werken, als jullie jezelf hierin kunnen vinden natuurlijk? Ook de combinatie arbeid en gezin wordt door het ABVV naar voor geschoven en ook daar liggen volgens ons nog mogelijkheden binnen het sector overleg. Sommige zaken zullen we in de sector stelselmatig moeten opbouwen, andere kunnen misschien snel worden bereikt op bedrijfvlak. Wij geven jullie alvast enkele mogelijkheden mee. Benieuwd wat jullie denken. In beide sector CAO's staan ook verworvenheden uit het verleden. Deze moeten voor ons gewoonweg verlengd worden, denk maar aan de afspraken rond brugpensioen. Maar misschien zijn er wel zaken waarvan we met z n allen denken: eigenlijk kan dat nog beter! Ook deze verworvenheden raken we kort aan in ons sociaal memento. In dit sociaal memento vinden jullie ook enkele getuigenissen uit de sector en onze secretarissen openen elk hoofdstuk met een verduidelijking. Alvast veel leesplezier! In dit sociaal memento vinden jullie ook enkele getuigenissen uit de sector en onze secretarissen openen elk hoofdstuk met een verduidelijking.

3 Op zoek naar zekerheid voor iedereen... FOTO : BRINKS GENT Opwaartse harmonisatie tussen arbeiders en bedienden Eerst en vooral willen wij toch enkele misverstanden uit de wereld te helpen. Een Europees Hof zou België hebben veroordeeld voor het bestaan van het onderscheid arbeiders en bedienden? Er is geen enkele Europese rechtspraak waarin België wordt veroordeeld. Meer nog, er is zelfs geen wettelijke grond op basis waarvan een veroordeling zou kunnen worden uitgesproken. België is het enige land waar nog een onderscheid bestaat! Ook dit klopt niet. Je vindt dit onderscheid ook elders terug, op verschillende manieren. In Oostenrijk en Griekenland staat het nog steeds in de wet ingeschreven. In landen als Frankrijk, Denemarken, Italië, Finland en Zweden bestaat het onderscheid op basis van collectieve arbeidsovereenkomsten. Deze twee zaken op zich nemen natuurlijk niet weg dat de harmonisering van het arbeiders- en bediendestatuut een uiterst belangrijk dossier is. Voor het ABVV illustreerde het conflict, bij Brink s, nog maar eens hoe belangrijk het is om de discriminaties tussen beide statuten de wereld uit te helpen De geschiedenis heeft bepaald dat wij vandaag in de petroleumsector zitten met twee paritaire comités, PC 117 voor arbeiders en PC 211 voor bedienden. Als ABVV petroleum echter, maken wij dit onderscheid al jaren niet meer. Al onze vergaderingen gebeuren gemengd : vertegenwoordigers van arbeiders, bedienden en kaderleden met elkaar. Er wordt open en vrij gediscussieerd. Ieder zijn zeg en samen sterk! Wij denken dan ook dat de tijd stilaan rijp is om verder stappen te kunnen zetten in de harmonisering van het arbeiders- en bediendenstatuut. En zoals je reeds in de hoofding leest bedoelen we hier een opwaartse harmonisering. CAO's van de beide paritaire comités bevatten zaken die, of voor de ene, of voor de andere van toepassing zijn. Wij zouden graag proberen om dergelijke paragrafen in beide overeenkomsten in te schrijven, en indien mogelijk ze nog te versterken. Verderop zal jullie duidelijk worden dat wij zekerheid willen bieden naar iedereen in onze sector. Wie weet willen jullie dat ook wel na het lezen van dit sociale memento? Wij denken dan ook dat de tijd stilaan rijp is om verdere stappen te kunnen zetten in de harmonisering van het arbeiders en bediendestatuut. 3

4 Werkzekerheid De crisis sloeg, en slaat nog steeds, hard en wild om zich heen. Ook de petroleumsector deelde in de klappen, vooral bij de collega s van Petroplus (het vroegere Nynas), ZESTIG ontslagen volgden... Werkzekerheid is in deze tijden uitermate belangrijk. Spijtig genoeg staat er momenteel enkel voor arbeiders iets ingeschreven in de CAO rond werkzekerheid. Als je als petroleum-arbeider ontslagen wordt om economische redenen is het mogelijk dat je in een soort van werfreserve, binnen de sector, terecht komt. Bij Petroplus stapten de arbeiders enkele jaren geleden allen over naar het bedienden statuut. Hierdoor kon niemand van de werknemers, bij hun ontslag, aanspraak maken op deze regeling. En al hadden ze twintig jaar ervaring, zonder de nodige diploma s was de kans klein om terug aan de slag te kunnen gaan binnen diezelfde petroleumsector. Ook al waren er vacatures genoeg. Volgens ons moet en kan dit beter! In zowel de arbeiders als bediende CAO s staan paragrafen omtrent werkzekerheid. Wij zouden deze willen samenvoegen en uitbreiden. De bedoeling is immers altijd geweest dat een groep mensen die ontslagen werd binnen de petroleumsector, terug tewerk gesteld zou kunnen worden binnen diezelfde sector. Werkzekerheid is voor ons dan ook een logische stap binnen de harmonisering van beide statuten. En voor jullie? 4 Bestaanszekerheid Teveel jobs en kennis zijn de laatste jaren verloren gegaan in de zoektocht meer met minder. Gelukkig beseffen werkgevers in de petroleumsector dit maar al te goed en is men volop terug aan het insourcen. Een tweede luik binnen dit stukje over zekerheid handelt dus over de bestaanszekerheid. Sommige jobs en functies verdwenen in de loop der jaren, andere worden vandaag de dag ingevuld door personeel van derden. De praktijk op de vloer wijst dagelijks uit dat er een scheeftrekking zit op deze verhouding. De veiligheid komt in het gedrang, de kostprijs ligt soms een stuk hoger omdat de nodige kennis ontbreekt. Dat kan toch nooit de bedoeling zijn? Niet enkel wij zien dit maar ook jullie werkgevers. Op sommige bedrijven is men bepaalde jobs en functies terug aan het insourcen wat natuurlijk enkel op onze sympathie kan rekenen. Het spijtige is wel dat er op deze manier in het verleden een hele hoop kennis binnen je bedrijf is verloren gegaan. En dat willen wij in de toekomst voorkomen. Binnen het luik bestaanszekerheid, ingeschreven in de arbeiders CAO, is er voor de mensen, in dienst van vóór 1980, een artikel voorzien dat een oplossing biedt voor deze problematiek. Wij willen dit luik dan ook actualiseren en inschrijven in beide CAO s. Werken rond bestaanszekerheid is voor ons een eerste stap naar het behoud van ervaring en kennis. Wij zijn van mening dat dit tegelijk ook een belangrijke stap kan zijn richting zekerheid voor iedereen en richting de opwaartse harmonisering tussen arbeiders en bedienden.

5 Samen voor een sectorpensioen? De ontslagen bij Petroplus. Ook hier willen wij beginnen met een misverstand de wereld uit te helpen. Er zal immers altijd een pensioen zijn voor ieder van jullie. Diegene die anders zeggen proberen enkel angst te zaaien. Of het bedrag hoog genoeg zal zijn, dat is wel een terechte vraag. Als ABVV houden wij ideologisch vast aan een sterke eerste pijler. Iedereen, ongeacht zijn of haar loonbedrag, heeft namelijk recht op een kwaliteitsvolle oude dag. De eerste pijler wordt echter onderhandelt op het inter-professionele niveau met het IPA. In de sector kennen we voor arbeiders het petroleumpensioen. Bedienden hebben meestal een verzekering of fonds, verschillend per bedrijf. Voor de arbeiders ligt het bedrag in vergelijking met vele andere sectoren heel laag en ook bij de bedienden zien we overal in de sector dat er nieuwe systemen ontstaan waarbij de uiteindelijke kapitalisatie steeds lager komt te liggen. Werkgevers en politici hebben de voorbije maanden openlijk gepleit voor een sterke tweede pijler. De chemie sector schreef geschiedenis door de ecocheques om te zetten in een tweede pensioenpijler voor gans de chemie sector. Een bewijs dat het dus kan! Ook wij zijn hier voor te vinden. Een tweede pijler voor arbeiders en bedienden samen in de petroleumsector lijkt ons dus geen slecht idee. En net als bij de chemie zijn ook wij gewonnen om een eventuele twee pijler te laten beheren door de Rijksdienst voor Pensioenen. Op die manier keert het volledige rendement van het werknemerskapitaal terug naar de werknemers. Er zijn geen aandeelhouders die hun deel van de koek opeisen. Bovendien zijn er duidelijke afspraken rond ethisch beleggen, met controle door overheid, werkgevers en vakbonden. Misschien zijn ook jullie wel te vinden voor dit idee? In het voorjaar van 2009 krijgen de werknemers van Petroplus te horen dat het bedrijf te koop staat. Er wordt strijd gevoerd om catalyst in de raffinaderij te houden. Op 13 augustus 2009 worden de actievoerders gedwongen door een eenzijdig verzoekschrift, afgegeven door een deurwaarder bijgestaan door de politie, om de catalyst vrij te geven. Voor de rechtbank krijgen de werknemers gelijk al is de catalyst dan al lang verdwenen. Deze uitspraak is echter niet het einde van de strijd. Eind september deelde de directie van Petroplus mee dat wegens de slechte economische situatie en lage prijzen, de raffinaderij moest stilgelegd worden. De werknemers beslisten om geen schepen meer te beladen, waardoor de directie op hun beurt weer sprak over juridische stappen. Om te vermijden dat de directie terug naar de rechtbank zou stappen, hebben wij bij hoogdringendheid een verzoeningsvergadering bijeengeroepen. Deze verzoeningvergadering leverde een PV van niet verzoening op, waarop wij op deze vergadering beslisten om voor gans de petroleumsector een stakingsaanzegging in te dienen. Na het op papier zetten van een aantal afspraken over o.a. het niet ondernemen van juridische stappen wordt de sectorale stakingsaanzegging ingetrokken. Op 12 januari 2010 wordt Petroplus overgenomen door Vitol Tankterminals Internationaal (VTTI/ATPC). Bijna tegelijkertijd, nl. op 21 januari 2010, deelt de directie de intentie tot collectief ontslag van 59 werknemers mee. De vrees van de werknemers dat bij een overname van de raffinaderij door een opslagbedrijf ontslagen zouden vallen wordt hiermee bewaarheid. De informatie en consultatierondes worden, na het in eerste instantie eisen van de stopzetting van de intentie tot collectief ontslag, toch opgestart. Uiteindelijk wordt er een CAO sociaal plan afgesloten waarbij vrijwillig vertrek en verlaging van de brugpensioenleeftijd centraal stonden. Er werd een tewerkstellingscel opgericht. Als ABVV petroleum willen wij dat de sector zijn verantwoordelijkheid neemt en zorg draagt voor de werknemers die slachtoffer werden van allerlei herstructureringen en reorganisaties. 5

6 Een sociale combinatie tussen arbeid en gezin Een goede combinatie tussen arbeid, gezin en vrije tijd is niet altijd evident. We leven in een maatschappij met een hoge werkdruk, toenemende werkstress, vraag naar meer flexibiliteit en een ruime keuze aan vrije tijds mogelijkheden. Bovendien staan jullie voor de uitdaging dit alles te combineren met je privésituatie: als alleenstaande, samenwonende, oudere Een goed evenwicht! Daarbij komt dat het traditionele gezin evolueerde naar diverse gezinsvormen zoals het eenoudergezin en nieuw samengestelde gezinnen. De combinatie tussen arbeid, gezin en vrije tijd wordt nog complexer als er naast het individu ook nog eens kinderen of zorgbehoevende familieleden bijkomen. Het ABVV pleit voor een goed evenwicht tussen arbeid, gezin en vrije tijd in de arbeidsorganisatie. Een carrière moet niet meer als rechtlijnig beschouwd worden, maar ruimte laten voor een pauze, zonder negatieve gevolgen voor de verdere loopbaan. Een maatschappelijke kwestie! De werkdruk, werkstress en flexibiliteit van een werknemer hebben een behoorlijke impact op de beperkingen en mogelijkheden van de andere gezinsleden. evenwicht kunnen vinden tussen arbeid en gezin. Ongeacht gezinssamenstelling of inkomen. Dat is voor het ABVV het democratische aan deze uitdaging. Uitdagingen voor de petroleumsector? In het verleden, meer bepaald 2001, werd er voor de shiftmedewerkers al een engagement binnen de sector aangegaan om stappen te zetten richting een werktijd van 33.6 uren. Tien jaar later lijkt dit een weg die voor iedereen in de sector bewandelbaar zou moet zijn. Dat dit niet in één keer realiseerbaar zal zijn lijkt logisch. Maar moet ons dat beletten om alvast een volgende stap voorwaarts te zetten? En waarom zouden er enkel in de social-profit extra mogelijkheden moeten bestaan voor onze oudere werknemers? Er bestaan, voor bepaalde doelgroepen, ook nog andere mogelijkheden in de zoektocht naar een sociale combinatie arbeid en gezin. Wat te denken van thuiswerk? Uiteraard enkel als dit binnen goede en duidelijke afspraken past. En zonder het nu al te verklappen, wij hebben nog een andere optie die jullie verderop zullen lezen. Onze Nederlandse kameraden hadden de primeur maar ondertussen vond deze optie ook al zijn weg naar Belgische CAO s. Een goed evenwicht kunnen vinden tussen arbeid, gezin en privé. Ongeacht gezinsvorm of inkomen. Dat is voor het ABVV het democratische aan deze uitdaging. Om arbeid, gezin en vrije tijd te combineren moet ieder van het gezin vandaag soms acrobatische toeren uithalen. Iedereen moet nochtans een goed 6

7 Verder afbouwen van de werktijd. Bij het zoeken naar een beter evenwicht tussen arbeid, gezin en vrije tijd staat de werktijd steeds centraal. Momenteel bedraagt de arbeidsduur 36 uren in de sector. Nochtans is het systeem van tijdskrediet overal volzet en staan er tal van mensen op de wachtlijst. Het is maar één van de redenen die ons doen geloven dat mensen nog steeds op zoek zijn naar manieren om arbeid, gezin en vrije tijd te combineren. Je kan dus op zoek gaan naar extra dagen verlof. Verschillende bedrijven kennen reeds een volwaardig betaalde verlofdag toe voor je verjaardag. Niet onlogisch als je bedenkt dat deze dag voor shiftmensen behoorlijk duurder kan zijn dan voor dagmensen. En de meeste onder jullie vieren hem toch graag. Het is en blijft immers een sociaal moment onder vrienden en/of familie. Andere sectoren kennen dan weer het systeem van ouw mannekes dagen, al is dit ook natuurlijk slechts van toepassing als je een bepaalde leeftijd bereikt. In de non profit is dit systeem al vele jaren ingeburgerd. Worden jullie dan niet oud misschien? Beide zijn mogelijkheden om je arbeidstijd verder af te bouwen. En beide zijn misschien het overwegen waard? Er bestaat echter nog een ander alternatief dat misschien ook het overwegen waard is. In 2001 stond er een aanbeveling in de CAO om voor de shiftmedewerkers werk te maken van 33.6 uren. Tien jaar geleden was dit misschien enkel voor shiftmedewerkers een vraag. Wij denken dat deze vraag wel eens door gans een sector gesteld zou kunnen worden? Als dat zo zou zijn dan beseffen jullie waarschijnlijk wel dat de weg nog lang is. Maar dan zullen we toch ooit moeten starten. Als ABVV petroleum willen wij dus starten met het werken naar een uiteindelijk sectoraal 33.6 uren regime. Combinatie met thuiswerk? Veel administratieve ouders nemen woensdag een dagje vrijaf om voor de kinderen te kunnen zorgen. Sommige werknemers hebben de keuze om die dagen voortaan te combineren met thuiswerk. Er zijn voordelen aan dit systeem. Belangrijkste voordeel natuurlijk is dat jullie de combinatie arbeid en gezin op een socialere manier kunnen invullen. Dat op zich is natuurlijk wel een heel groot voordeel. We moeten natuurlijk ook oppassen. Er zitten namelijk ook gevaren in dit systeem. Zo kan het nooit de bedoeling zijn dat je 24/24 ter beschikking moet staan van je werkgever. De reden is immers om je werk en gezin socialer te kunnen combineren, niet om je werkdruk te verhogen. Als dit tijdens de komende CAO onderhandelingen volgens jullie een mogelijkheid is om over te onderhandelen dan zullen wij erover moeten waken dat er concrete afspraken en regels worden afgesproken waaraan een ieder zich te houden heeft. 7

8 8 Humanisering shiftarbeid Soms zijn mensen na vele jaren shift lopen gewoonweg op. De gezondheid laat het niet meer toe en dus moeten er kansen komen om iets anders te gaan doen. Sinds 2005 kan een volcontinu shiftwerker die ouder is dan 50 jaar een dag job vragen aan zijn werkgever. Maar is er dan wel een geschikte job voorhanden? Daarom willen wij op zoek gaan naar mogelijke uitgroeibanen en willen wij hier graag sector afspraken over maken. Er zijn bedrijven waar al jaren poules bestaan waarin mensen met de nodige ervaring terecht kunnen om hun kennis door te geven aan nieuwe werknemers. Het is een win-win situatie voor werknemers en werkgevers. De werknemer blijft gemotiveerd en brengt zijn jarenlange kennis over aan nieuwe werknemers. De werkgever houdt die kennis in het bedrijf op het moment dat de oudere werknemers van hun welverdiend pensioen beginnen genieten. Een andere mogelijkheid die we verder willen aansnijden is die van de afbouwregeling. Er bestaan enkel in de CAO van de arbeiders afspraken rond een afbouwregeling, maar die zijn leeftijdsgebonden. Er is dus ruimte om de afspraak te verbeteren en in te schrijven voor zowel arbeiders als bedienden. Om dit op een constructieve manier te kunnen uitwerken lijkt het ons best om beide, de uitgroeibanen en de afbouwregeling, aan elkaar te koppelen. Harmonisatie shiftarbeid staat al jaren ingeschreven maar zonder noemenswaardig resultaat. Dit komt natuurlijk omdat de uitwerking steeds wordt verwezen naar een werkgroep. Wij hopen dit nu tijdens de onderhandelingen op tafel te kunnen leggen om via sociaal overleg in de sector een eerste stap voorwaarts te kunnen zetten op dit thema. De vraag is natuurlijk of jullie hier ook de eerste stappen mee willen zetten? Raffinaderijen aan het woord BRC : 1+1=3 Tijdskrediet in al zijn vormen is een zeer gegeerd product onder de werknemers. Je kunt je ook al eens de vraag stellen: Hoe komt het dat tegenwoordig zo veel jongere werknemers van dit systeem gebruik maken? De voornaamste redenen zijn: de gezinssituatie, de werkdruk en het onmenselijk shiftsysteem. Als wij als vakbond er eens in slagen om het shiftsysteem radicaal om te gooien, dan denken we drie vliegen in één klap te slaan. De werkdruk zal afnemen omdat je beter je vrije tijd kunt benutten, daardoor zal de gezinssituatie ineens verbeteren. Tevens zal er minder reden zijn om in tijdskrediet te stappen, wat met zich meebrengt dat als we over rechtstreekse vervanging van tijdskrediet praten, dit over minder mensen gaat dan nu het geval is. Dit zal die drempel aanzienlijk verlagen en de discussie vereenvoudigen. Dus eigenlijk spreken we over tijdskrediet maar je ziet gewoon dat een shiftsysteem op basis van 33,6 uur/week in de sector een noodzaak is. Esso In juni werd er voor de poorten van Exxonmobil actie gevoerd. Ondanks het feit dat er twee afdelingen bijkwamen, was de directie niet bereid om extra personeel aan te werven. Zelfs het uitnodigen van de sociale inspectie om deze te informeren over de stand van de overuren (45.000) hielp niet. Daarom werd beslist om het werk neer te leggen. Deze aktie heeft ertoe geleid dat er de voorbije maanden in versneld tempo 25 personeelsleden aangeworven zijn. Het is een mix van afgestudeerden, en mensen met ervaring. Het blijkt nog maar eens dat enkel door actie te voeren de directie bereid is om toegevingen te doen. Total Raffinaderij Antwerpen TOTAL is de grootste raffineur in Europa. Maar door het veranderend transatlantische consumptiegedrag heeft men zich voorgenomen hun capaciteit met 500 Kbp/d af te bouwen. Hiertoe heeft men de raffinaderij in Duinkerke gestopt en is men momenteel bezig de raffinaderij in Lindsey(GB) te verkopen. Vandaar dat we in onze Antwerpse vestiging toch ook baat zoude n hebbe n bij betere werk en bestaanszekerheidsafspraken!

9 SAMEN STERK Sociale verstevigingen voor iedereen Binnen een sector CAO vinden wij dat je nog steeds moet proberen om ook individuele rechten in te schrijven. Soms gebeurt het nu eenmaal dat je als individu getroffen wordt door omstandigheden die je dagelijkse leven zwaar beïnvloeden. Je kiest er niet voor maar je zit er wel mee. Bovendien vinden wij het ook onze morele plicht om voor andere ook deuren te openen. Zonder een diploma A2 moet je momenteel zelfs niet hopen op een sollicitatie en soms volstaat zelfs dat diploma al niet meer om in aanmerking te komen. Dat niet iedereen zomaar tewerk gesteld kan worden binnen onze sector dat is de logica zelve. Maar er zijn binnen jullie bedrijven meer dan genoeg voorbeelden van mensen zonder de nodige papieren die hun werk meer dan fatsoenlijk doen. Ook buiten onze sector hebben wij morele verplichtingen. Zo bestaat er een fenomeen genaamd de grondstoffenvloek. Gebieden waar natuurlijke rijkdommen zitten worden ontgonnen en het perverse aan de zaak is dat de lokale bevolking hier steeds weer slechter van wordt. In de vorige CAO hebben wij daar, via het project verantwoord ondernemen, iets aan gedaan en dat willen we blijven doen. Kortom het zijn kleine afspraken, voor een kleine groep van mensen, maar die grote gevolgen kunnen hebben op het sociale leven van die mensen. Wij willen die graag blijven maken en, daar waar nodig, versterken. 9

10 Opleiding risicogroepen en maatschappelijk verantwoord ondernemen In de sector CAO is een fonds voorzien, gespijsd door de inbreng van een bijdrage van 0,20 pct. geheven op de ganse loonmassa van alle werknemers, dus zowel arbeiders als bedienden. Bedoeling is om in de ondernemingen een opleiding te verstrekken aan laaggeschoolde en/ of langdurige werklozen. Meest bekende is het ACTA project. Helaas stellen wij vast dat slechts weinige ondernemingen gebruik maken van de mogelijkheden om deze doelgroep een kans te geven. Bovendien gaat het soms over personen die al een diploma hebben en dus aan een vorm van voortgezet onderwijs komen doen. Het gebruik door de ondernemingen van dit fonds schiet dus zijn doel ietwat voorbij. Daarom willen wij deze afspraken verduidelijken opdat het voor elke onderneming mogelijk wordt om aan laaggeschoolden en langdurig werklozen de kans te bieden op een opleiding. Hoe meer ondernemingen hier gebruik van maken, hoe meer kansen er kunnen worden geboden. In een sector waar vacatures soms lange tijd blijven open staan lijkt ons dit trouwens geen overbodige luxe. Momenteel wordt 0,05 pct van dit fonds gebruikt voor maatschappelijk verantwoord ondernemen. Dit is iets wat werd ingeschreven in de laatste CAO en de resultaten liegen er niet om. De bediendevakbond (BBTK) en de arbeidersvakbond (Algemene Centrale) van het ABVV zetten samen hun schouders onder een samenwerkingsproject dat op twee plaatsen in Mozambique zorgt voor een duurzame energievoorziening. Eind augustus ging een delegatie ter plaatse kijken hoe het daarmee staat. Dit maar om te zeggen dat er daadwerkelijk resultaat wordt geboekt. Bovendien is petroleum een natuurlijke rijkdom die wij elders gaan halen, het is dus niet meer dan logisch dat wij iets terug doen voor de mensen van wie die natuurlijke rijkdom eigenlijk is. De twee hangen dus samen maar het kan voor ons echter niet de bedoeling zijn om het ene uit te vlakken met het andere. Daarom ook de ondertitel: benutten en behouden. En misschien liggen hier wel mogelijkheden om deze zaken verder uit te bouwen? Over benutten en behouden Tijdskrediet en brugpensioen, waar blijven de vervangers? Voor zowel het stelsel van tijdskrediet als dat van brugpensioen gelden afspraken die spijtig genoeg niet altijd worden nageleefd. Nochtans hebben jullie recht op tijdskrediet en jullie collega s op de vervanging. Het systeem van tijdskrediet kent succes. Voor ons betekent dit dat jullie wel degelijk op zoek zijn naar een betere combinatie tussen arbeid,gezin en vrije tijd. Het spijtige is wel dat tijdskrediet op weinig bedrijven vervangen wordt. En als het dan wel vervangen wordt is het lang niet zeker dat de vervanger op de plaats komt te zitten van diegene die tijdskrediet neemt. Zo ontstaan er dus onevenwichten die er eigenlijk niet zouden mogen zijn als afspraken gevolgd zouden worden. Daarom willen wij deze afspraken aanscherpen. Iedereen heeft recht op tijdskrediet, net zoals iedereen recht heeft op vervanging. Ook brugpensioen dient vervangen te worden. Het is in de jaren 70, tijdens de petroleumcrisis, in het leven geroepen om jongeren een kans te geven op de arbeidsmarkt. Die kans hebben zij ook nu, dankzij de bankencrisis, meer dan ooit nodig. 10

11 Wat leeft er bij de op en overslagbedrijven en in de smeermiddelenfabriek? BP Gent, Vopak en Oiltanking Stolthaven uit Antwerpen Vopak Antwerpen (Eurotank) Een groot probleem waarmee wij meer en meer geconfronteerd worden is dat het pakket van de op en overslag aan het verschuiven is naar andere sectoren. Zo bouwde Vopak een nieuwe terminal, VTL, op Linkeroever. De werknemers die daar tewerkgesteld worden vallen echter niet onder de paritaire comités van de petroleumsector. Het gevolg is dat zij dezelfde taken uitvoeren als ons maar aan andere loonsvoorwaarden. Ook de vervangingplicht van de brugpensioenen komt zo in het gedrang. Zo kan iemand op brugpensioen gaan binnen de petroleumsector terwijl zijn vervanger tewerk getseld zal worden in een andere sector, maar wel nog steeds als werknemer van Vopak. Wij op Vopak zelf krijgen bovendien meer en meer te maken met vragen naar extreme flexibiliteit en dit vooral met betrekking tot onze werktijden. Bovendien moeten er enorm veel overuren worden gepresteerd. Daarom is voor ons het luik werk en bestaanszekerheid van belang. Onze jobs zijn petroleumgebonden en wij wensen er over te waken dat dit ook zo zal zijn in de toekomst. Ook de combinatie tussen je werk, gezin en vrije tijd staat bij ons onder druk en daar hopen wij dus ook oplossingen voor te vinden. Oiltanking Stolthaven (Antwerpen) De opslagcapaciteit is bij ons verdubbeld waardoor er ook extra collega s werden, en worden, aangeworven. Er is in Antwerpen echter grote concurrentie in de op en overslag. Dit heeft zo zijn gevolgen. Klanten en leveranciers stellen immers ook hun eisen. Bij verscheidene diensten worden dan ook takenpakketten herbekeken. Hierdoor wil men bij planning en dispatch acht nieuwe bediende collega s onder brengen in een nieuw vier ploegen systeem waarbij men uiteindelijk een 12 uren systeem moet lopen. Voor de arbeiders wordt een actieplan opgesteld rond de camionbelading. De werkgever was ook vragende partij om een shared services op te richten. Dit zijn verscheidene diensten die overkoepelend werken bij verschillende terminals, met hetzelfde takenpakket. Deze dienst wil men onderbrengen in een ander paritair comité dat lagere loon en arbeidsvoorwaarden heeft dan dat van de petroleumsector, Tot op heden stond deze dienst altijd ingeschreven in het paritair comité 211 van de bedienden in de petroleumsector. Bp Gent Na het sluiten van zijn laatste oliefabriek in Engeland heeft Bp beslist dat er een groot deel van de produktie overgeheveld werd naar Gent. Met het bestaande aantal werknemers en machinepark was het onmogelijk om deze produktie er bij ons bij te nemen, wat resulteerde in grote investeringen. Er werden een aantal zéér moderne machines aangekocht en ook is men nu bezig het tankenpark, voor zowel additieven als afgewekte produkten, uit te breiden. Uiteraard moest er ook geinvesteerd worden in personeel: Voor het eerst werden we geconfronteerd met de vraag om het inschakelen van uitzendarbeid, we hebben daar met onze direktie afspraken rond gemaakt, wat resulteerde dat er 7 vaste werknemers zijn bijgekomen in 2009, mensen die nu een kontrakt hebben in de petroleumsector. Het luik werkzekerheid is voor ons dan ook één van de belagrijkste zaken, voor ons kan het niet dat je in een bedrijf bijna constant met 20% tijdelijke krachten zit, ook deze mensen willen zekerheid naar de toekomst en daar gaan wij de komende periode werk van maken. Het verder streven naar een éénheidstatuut voor zowel arbeiders als bedienden wordt een van de uitdagingen de komende jaren. 11

12 Werk aan de winkel voor de kaderleden! Alsmaar meer bedienden worden beschouwd als kaderleden. Sommige werkgevers spelen met die aanlokkelijke titel om je abnormale en soms zelfs illegale arbeidsvoorwaarden op te leggen. Wettelijk gezien bestaat het statuut van kaderlid als dusdanig nochtans niet. Kaderleden zijn dus in de eerste plaats bedienden, zoals alle anderen. Bedienden die het etiket kaderlid opgekleefd krijgen, werken (te) veel uren, worden niet evenredig verloond en zien zich overigens maar zelden syndicaal vertegenwoordigd. De werkgevers maken handig gebruik van de huidige wetgeving om grote groepen van bedienden uit bepaalde wetten en CAO s die voor de andere bedienden wél van toepassing zijn, uit te sluiten. Voor het ABVV is het zonneklaar: slechts een kleine groep van leidinggevend personeel (vergelijkbaar met die categorie voor de sociale verkiezingen) kan aanspraak maken op de wettelijke afwijking inzake arbeidsduur. Daarom moet het Koninklijk Besluit van 1965 met de lijst van leidinggevend en vertrouwenspersoneel in die zin worden aangepast. Dat is dus iets wat op een hoger niveau dan dat van de sector dient onderhandeld te worden. Om je rechten te verdedigen, hebben we echter ook in de sector je steun nodig. Wij willen jullie opnieuw de kans geven om jullie stem te laten horen. De mogelijkheid om aan rechten van kaderleden, binnen de petroleum sector, te kunnen werken staat en valt met jullie looncomponent. En daarom willen wij jullie ook deze keer de kans geven om ons te laten weten of jullie je looncomponent in de sector CAO onderhandeld willen zien. Als dat het geval is, dan pas zal meer dan ooit de solidariteit tussen alle bedienden en daaronder ook alle kaderleden en arbeiders centraal staan. Zolang dit niet zo is mogen kaderleden zich nog steeds indicatief uitspreken over de gang van zaken, invloed hebben op de uitslag is er dan echter niet bij. Je kan nu eenmaal geen gewicht leggen in een schaal die niet op jou van toepassing is. Op naar een gezamenlijk eisenpakket Het is al jaren een traditie bij het ABVV petroleum. Er wordt steevast vergadert met arbeiders en bedienden, dus ook de kaderleden, samen. Iedereen heeft zijn zeg, iedereen heeft een stem. Bovendien komen zowel de op en overslagbedrijven, raffinaderijen als administratieve zetels aan het woord. Het is vanuit al deze discussies dat wij telkens weer een denkbeeld vormen voor de CAO onderhandelingen die ons dan te wachten staan. Het denkbeeld voor de komende CAO is gevormd rond een sociale ideologie waarbij iedereen rechten en plichten heeft. En dit denkbeeld hebben wij dus ook proberen schetsen in dit sociaal memento. Iedereen die tewerkgesteld is in de petroleumsector zal dus dit sociaal memento te lezen krijgen. Zo kan ieder van jullie een eigen idee vormen van wat er allemaal mogelijk is aan sociale alternatieven. Natuurlijk beseffen wij dat ons denkbeeld misschien niet dat van jullie is. Bovendien wordt er ook nog steeds overleg gepleegd met onze ACV collega s en is het traditie dat wij proberen om met een gezamenlijke bevraging naar buiten te komen. Zoals we reeds in het begin hebben gesteld is het dus wachten op een IPA vooraleer we verder kunnen. In tussentijd kunnen jullie dit sociaal memento een paar keer goed doorlezen, alles laten bezinken en als jullie vragen hebben onze delegees staan klaar om ze te beantwoorden. Kameraadschappelijke groeten van het ABVV petroleum. 12