Bestuursacademie Nederland slaat brug tussen nieuw talent en gemeenten

Transcriptie

1 VacatureMatch! Klik hier voor het volledige vacatureaanbod van GemeenteBanen.nl >> De GemeenteBanen Krant van Nederland Uitgave 4 - april 2009 kandidaat belicht De politiek, ontwikkelaars, bewoners, ondernemers en andere belanghebbenden... >> in persona Na een twintig jaar lange carrière in het bankwezen, maakte Hans Krieger... >> nader bekeken Het Kadaster is volop in beweging. De organisatie bevindt zich momenteel... >> PRIORITEIT LOKALE POLITIEK LIGT NIET BIJ AANTREKKEN NIEUW TALENT Bestuursacademie Nederland slaat brug tussen nieuw talent en gemeenten "De lokale overheid is nog te vaak op zoek naar het schaap met de vijf poten", stelt Joost de Jong, directeur Bestuursacademie Nederland. "Dat kan ook niet anders, want in veel gevallen is er geen tijd, geld en aandacht om nieuw talent op te leiden en te begeleiden". De Jong geeft aan dat de lokale Joost de Jong Directeur Bestuursacademie Nederland overheid absoluut bereid is om nieuw talent een kans te geven en ze op te leiden. "Maar daar is tijd, geld, aandacht en dus ook politieke steun voor nodig. Die politieke steun ontbreekt meestal. Het investeren in personeel heeft geen prioriteit in de lokale politiek. Juist nu dat noodzakelijk is." Politieke steun De Jong doet een beroep op de lokale politiek om het aantrekken van nieuw talent hoog op de agenda te zetten. Momenteel is er al een tekort aan goed gekwalificeerd personeel en dat tekort loopt de komende jaren alleen maar op. "Juist in deze tijd moet de overheid talent aan zich binden", stelt De Jong. "Door de vergrijzing loopt de overheid over een paar jaar leeg. En door de crisis ligt het personeel, dat de overheid de komende jaren hard nodig heeft, gewoon op straat. Gemeenten moeten daarin kunnen investeren. Zij moeten tijd en geld vrij kunnen maken om die kandidaten in te laten stromen. En daar is politieke steun voor nodig." Crisis De Jong geeft aan dat juist de crisis mogelijkheden biedt. "Dit is hét moment om mensen die uit het bedrijfsleven komen, naar de overheid te trekken. Lees verder op pagina 14 >> Pionieren binnen vastgestelde kaders Ruim twee jaar geleden fuseerden de gemeenten Berkel en Rodenrijs, Bergschenhoek en Bleiswijk tot de gemeente Lansingerland, een van de snelst groeiende gemeente van Nederland. Lees volledige artikel op pagina 7 >> Netwerkagenda 15 april - 10 juni & De nu 27-jarige Johan Kerpershoek kon na zijn studie marketing aan de Vrije Universiteit als trainee aan de slag bij Gemeente Amsterdam. Waternet startte in 2006 met het opzetten van een geheel nieuwe marketing afdeling, waar Johan vanaf... Lees volledige artikel op pagina 14 >> Match! is een uitgave van GemeenteBanen.nl Pagina 1

2 in persona De ambtenaar aan het woord Match! editie april 2009 "De gemeente kan best een stukje verzakelijking gebruiken" Na een twintig jaar lange carrière in het bankwezen, maakte Hans Krieger (50 jaar) de overstap naar de politiek. Inmiddels zit hij alweer voor de derde termijn namens de VVD in het college van Purmerend. Een gemeente die kampt met een chronisch personeelstekort en vaak genoodzaakt is externe krachten in te schakelen. Hoe staat hij als wethouder P&O hier tegenover en welk beleid voert gemeente Purmerend op gebied van werving en selectie? Gemeente Purmerend is een van de vele gemeenten die vanwege een tekort aan eigen personeel externe bureaus moet inhuren om projecten uit te voeren en werknemers te werven. Wat vindt u van deze situatie? "De oorzaak van dit probleem komt Hans Krieger natuurlijk door de krappe arbeidsmarkt in gemeenteland. Bij gemeente Purmerend bestaat al jarenlang een structureel tekort aan personeel. Dat betekent dat we voortdurend op zoek zijn naar versterking van onze organisatie. Uiteraard proberen we zoveel mogelijk met de vaste formatie het werk te doen, maar uiteindelijk moeten we vaak toch met externe krachten in zee gaan. Inhuren is voor ons de allerlaatste oplossing, het is namelijk twee keer zo duur, dus doen we dit eigenlijk liever niet. Ik werk hier tenslotte met het geld van de belastingbetaler, dus probeer ik zo efficiënt en betaalbaar mogelijk te werken. Bij werving- en selectie bureaus betaal je altijd een forse fee. Er hangt nu eenmaal een prijskaartje aan." Voor wat voor projecten en functies huurt de gemeente dan externe mensen in? "Het gaat vaak om specialistische functies. Op dit moment is er bij ons vooral een groot tekort aan mensen die in de ruimtelijke ontwikkeling werken. Zoals verkeerskundigen, projectleiders of juristen die in ruimtelijke ordening gespecialiseerd zijn. In deze tak zijn er ontzettend veel vacatures onvervuld. Het is een drama om goede ambtenaren te vinden die dat vak in de vingers hebben. Ambtenaren die goed zijn, worden weg gekocht door bureaus. Heel vervelend, maar dat gebeurt nu eenmaal. Dat betekent dat we die mensen vaak daar moeten inhuren." "Het is enorm in beweging en dat is interessant om mee te maken." Is er geen methode om die dure bureaus te vermijden en zelf geschikte mensen binnen te halen? "Dat probeer ik zoveel mogelijk. Natuurlijk kun je ook zelf adverteren en selecteren, maar dat is nogal arbeidsintensief. We hebben al weinig mensen en dan ga je die taak er ook nog eens bovenop leggen. Als ik dan kijk naar onze capaciteit, leidt dat vaak toch tot de beslissing om het maar extern op te lossen." Naast uw rol als wethouder P&O en Verkeer en Vervoer bent u ook betrokken bij NGXChange, een mobiliteitsbureau voor gemeenten die zo onderling personeel kunnen uitwisselen. Biedt NGXChange wellicht een oplossing? "Deze problematiek was inderdaad een belangrijke reden om als gemeenten een eigen werving en selectie bureau op te richten. NG- XChange is een samenwerkingsverband tussen gemeenten om de gaten in het personeel op te vullen. Wij vinden dat lokale en regionale overheden veel meer gebruik kunnen maken van het aanwezige talent. NGXChange bemiddelt bij het vinden van de juiste kandidaat tegen lagere kosten. Ook is het aantrekkelijk voor de ambtenaren zelf. Ambtenaren die veel ambitie hebben, maar in de eigen omgeving niet verder kunnen komen, kunnen bij NGXChange terecht. Ze worden niet zomaar ergens geplaatst, maar er wordt ontzettend veel aandacht besteed aan begeleiding. Het is dus geen kale database van kandidaten en opdrachten." Worden commerciële werving en selectie bureaus met dit initiatief niet buiten spel gezet? Een frisse input en samenwerking met externe bureaus kan toch ook een verrijking zijn? "Het is niet zo dat NGXChange een voorkeursbehandeling krijgt, dit gemeentelijke wervingsbureau moet gewoon met ieder ander bureau concurreren. Wat NG- XChange mee heeft, is dat ze vanuit een samenwerkingsgedachte werken en daardoor pakt het prijstechnisch altijd beter uit. Maar de eis blijft dat de functies kwalitatief goed ingevuld worden. Die scherpte moet NGXChange houden, net als ieder ander." Voorheen zaten gemeenten vooral op hun eigen eilandje, de laatste tijd zie je steeds meer uitwisseling van personeel en een flexibele houding van de gemeente als werkgever. Hoe kunt u deze trend verklaren? "Anno 2009 kijkt men heel anders tegen werk aan. Mensen gaan niet meer ergens werken met het vooruitzicht dat ze daar veertig jaar blijven. Voor de meeste werknemers geldt dat ze na een aantal jaar weer wat anders willen gaan doen. Daardoor ontstaat veel meer doorstroming. Overigens vind ik wel dat je met dat echte 'job-hoppen' moet uitkijken, als er op je CV staat dat je elk jaar weer verkast bent, komt dat niet goed over. In Purmerend staan we er nu wel veel meer voor open om ambtenaren te helpen het werk flexibeler te maken. Als een jonge pagina 2 WERVING & SELECTIE SPECIAL Match! is een uitgave van GemeenteBanen.nl

3 Match! editie april 2009 De ambtenaar aan het woord in persona ambtenaar hier binnen komt, bekijken we samen hoe die persoon ondertussen opgeleid kan worden. We investeren veel in onze mensen en hopen dat ze hun opgedane kennis in de toekomst toepassen in het werk bij ons. Of desnoods bij een andere gemeente. Even goede vrienden." Als gemeente moeten jullie je dus behoorlijk aanpassen aan de veranderende mentaliteit op de arbeidsmarkt. "De wensen van de werknemers zijn veranderd, daar met je op inspelen. Wat ik bij deze gemeente erg merk, is dat we tot een jaar of drie geleden een nogal ouderwets ingerichte organisatie hadden. De gemeente leunde heel sterk op ambtenaren die hier al twintig, dertig jaar zaten. Die trouwens uitstekend werk hebben geleverd. Purmerend is gegroeid van niks tot een gemeente met tachtigduizend inwoners, een echte groeistad. Maar die groep ambtenaren gaat binnenkort bijna allemaal met pensioen." Probeert NGXchange dat gat door de vergrijzing nu te dichten door eigen talent beter te verspreiden over het hele land? "Inderdaad. En dat talent, dat heeft niets met leeftijd te maken. Bij NGXchange worden ook mensen van zestig plus heel succesvol bemiddeld. Bij de gemeente houdt het na je vijfenveertigste levensjaar echt niet op. Ik vind de arbeidsmarkt nogal dubbel op dat gebied. De regering wil dat we langer gaan werken, maar het bedrijfsleven staat sowieso al niet in de rij om mensen boven de veertig in dienst te nemen. Die leeftijd lijkt daar steeds jonger te worden, maar ondertussen worden werknemers steeds ouder. Uiteindelijk zul je het toch wel in die leeftijdsklasse moeten zoeken. Ik merk dat bij de overheid leeftijd veel minder een belemmering is dan in het bedrijfsleven." Wat zou voor iemand de doorslag kunnen zijn om toch die baan bij de overheid te nemen? "Als je betrokken bent bij de samenleving en als het je aanspreekt iets te betekenen voor de burger, dan past dit werk goed bij je. Ook moet je gevoel hebben voor politieke verhoudingen. Als ambtenaar kun je wel een bepaalde kant op willen, maar als de hele bevolking van een stad vindt dat het anders moet, dan moet je toch gaan helpen dit in goede banen te leiden. Als ambtenaar ben je dienstbaar aan de burger. Die politiek bestuurlijke antenne vind ik een belangrijke eigenschap. Er zijn genoeg mensen uit het bedrijfsleven die niet voor het ambtenaarschap in de wieg zijn gelegd, die moeten er dan ook niet aan beginnen. Maar als het je aanspreekt, dan is het werk als ambtenaar heel motiverend." Waarom bent u zelf eigenlijk voor de gemeente gaan werken? "Ik heb heel lang bij ABN Amro gewerkt, maar ik voel me veel meer thuis bij de overheid dan in het bedrijfsleven. Toen ik nog bij de ABN Amro werkte, was ik al politiek heel actief en gemeenteraadslid. Het was, laat maar zeggen, mijn bijbaan in de avonduren. Zo groeide ik er langzamerhand in en heb ik op een gegeven moment de sprong gewaagd. Wat mij zo trekt in dit werk, is dat wat je doet en bedenkt, buiten meteen te zien is, zeker bij een stad als Purmerend. Zo hebben we bijvoorbeeld in de binnenstad een prachtig plein gemaakt, wat eerst alleen maar een parkeerplek was voor auto's. We hebben het helemaal heringericht en het is nu een autovrij horeca- en evenementenplein geworden. Van A tot Z heb ik daar aan bijgedragen en als ik daar voorbij wandel, is dat erg leuk om te zien." Was het niet een enorme omschakeling om na twintig jaar in het bankwezen bij een overheid te gaan werken? "De verantwoordelijkheid die ik nu draag, is anders. Onze verantwoordelijkheid is dat we het werk wat we doen, zo efficiënt mogelijk en kwalitatief uitvoeren tegen een niet al te hoge prijs. Als je in het bedrijfsleven een probleem hebt, los je dat op door er meer geld er tegen aan te gooien. Dat kan bij de overheid niet. Grootverdieners bestaan niet bij de overheid. Je kunt hier heus wel een goed salaris verdienen, maar je kan geen bonussen in het vooruitzicht stellen. Tegenwoordig doen we wel aan beloningsbeleid en zullen we proberen om ambtenaren die goed presteren te belonen. In overheidsland is dit nieuwe beleid er nog steeds moeilijk doorheen te krijgen, die zijn er niet zo van gecharmeerd." Het is natuurlijk een behoorlijke cultuuromslag. Zijn dit nou statements die u heeft meegenomen uit uw jarenlange ervaring in het bedrijfsleven? "Die beloningsstructuur in het bedrijfsleven is heel strak geregeld, daar ben ik toen inderdaad gewend aan geraakt. Bij de gemeente is het systeem dat als je een jaartje ouder bent, er automatisch een bedrag bij komt. Maar daar wil ik zoveel mogelijk vanaf. De gemeente kan best een stukje verzakelijking gebruiken, dat leidt tot beter presteren, daar geloof ik echt in. Als iemand goed presteert, mag je daar best een stuk extra salaris tegenover zetten." Wat zou uw binnen uw huidige functie als wethouder nog het liefst willen bereiken? "Wat ik merk, is dat we nog niet voldoende kunnen leveren wat van ons gevraagd wordt. Ik wil het ambtelijke apparaat sterker maken, NGXChange zal daar zeker aan bij dragen. Het is kort, want ik heb nog maar één jaar de tijd. Wie weet is het na de verkiezingen voorbij. Maar ik blijf het fascinerend vinden om te zien hoe zo'n gemeentelijk organisatie functioneert en welke mensen er nodig zijn. Het is enorm in beweging en dat is interessant om mee te maken. Ik zou dus nog heel graag met mijn huidige werk door willen gaan." Tekst: Maartje Hagar Treep Match! editie april 2009 WERVING & SELECTIE SPECIAL & Via een intermediair aan de slag? Bij het zoeken naar een nieuwe baan geeft zo'n driekwart van de werkzoekenden aan, dat ze ook wel via een intermediair aan de slag zouden willen bij een overheidsorganisatie. Dat blijkt uit een opiniepeiling van GemeenteBanen.nl onder ruim 200 bezoekers van deze vacaturesite voor de lokale overheid. Op de vraag 'Zou jij via een intermediair aan de slag willen bij een overheidsorganisatie?' antwoordde slechts 27% van de ondervraagden dit niet te willen. Zij willen alleen direct in dienst treden bij een overheidsorganisatie. Onze vraag: Zou jij via een intermediair aan de slag willen bij een overheidsorganisatie? Resultaten: 1. Ja, op projectbasis om veel verschillende ervaringen op te doen 28% 2. Eigenlijk niet, maar gezien de crisis moet ik alles aangrijpen, dus ook via een intermediair werken 8% 3. Nee, ik wil alleen direct in dienst treden bij een overheidsorganisatie 27% 4. Ja, lijkt mij een mooie opstap om in vaste dienst te komen bij de overheid 37% Kijk voor een nieuwe poll op GemeenteBanen.nl. Match! is een uitgave van GemeenteBanen.nl WERVING & SELECTIE SPECIAL pagina 3

4

5 kandidaat mobiliteit belicht Match! editie november april Ambities Samenwerkingsverbanden loopbaanervaringen onder in gemeentelijk de loep kandidaat Nederland belicht PROJECTLEIDER BART VAN LEEUWEN WERKT HET LIEFST VOOR OVERHEDEN "Ik vind het maatschappelijke debat interessant" Bart van Leeuwen De politiek, ontwikkelaars, bewoners, ondernemers en andere belanghebbenden. Als je je vanuit de gemeente bezighoudt met gebiedsontwikkeling, zit je middenin de maatschappij. Dat maakt werken voor een gemeente interessant en prettig, vindt Bart van Leeuwen. Sinds 2006 doet hij dat als interim-professional vanuit Yacht. Stedelijke gebieden zijn continu in ontwikkeling. Er zijn genoeg gebieden waar ontwikkeling of herontwikkeling aan de orde is. Daar zijn plannen voor nodig. Plannen waar de overheid de kaders voor stelt. Daarbinnen kunnen uitvoerders dan de plannen realiseren. In die wereld hoort Bart thuis. Daarom werkt hij voornamelijk voor gemeenten. "Het is mateloos interessant om met alle betrokken partijen een balans te vinden tussen het behoud van wat waardevol is en het meegaan met de tijd en de behoeften die daarbij horen. Bij de ontwikkeling van een gebied wordt altijd eerst over de opgave gesproken: wat is maatschappelijk gewenst? Welke mensen wonen en werken er? Je leert op een heel andere, grotere schaal denken. Welke voorzieningen zijn er en welke zijn gewenst? Kortom, hoe kan de ruimte zo goed mogelijk worden gebruikt en ingericht? In elk gebied gebeurt wel iets bijzonders. In elk gebied zijn er complexe vraagstukken die niet een-twee-drie zijn opgelost. Als een gebied niet meer naar behoren functioneert, is dat niet zomaar. Het kan zijn dat het gebruik van de ruimte niet meer past bij de tijd waarin we nu leven. Dat die is gecreëerd in een tijd waarin de maatschappij er nog heel anders uit zag. Een gebied kan ook technisch versleten zijn of economisch niet meer geschikt. Het kan ook zijn dat er met het huidige gebruik niets mis is, maar dat het onder maatschappelijke druk toch plaats moet maken voor ander gebruik. Al deze zaken maken het vak heel interessant." Bart komt in 1995 als stedenbouwkundige in de gemeente Amsterdam terecht. "Als je net uit Delft komt en beperkte werkervaring in de stedenbouw hebt, is Amsterdam de stad waar je wilt zijn. Het was een voorrecht en een Olga van 't Hoenderdal eer om bij te dragen aan de ontwikkeling van Nederlands grootste en meest internationale stad. Tien jaar lang heb ik aan veel mooie en complexe stedenbouwkundige projecten mogen werken." Dan beseft Bart dat het tijd is voor een nieuwe stap. Bij de gemeente Amsterdam heeft hij zich qua vakkennis- en kunde goed kunnen ontwikkelen. Maar zijn persoonlijke ontwikkeling heeft op een laag pitje gestaan. Ook is hij nieuwsgierig naar andere organisaties. Hij wil weer uitgedaagd worden en zich kunnen storten op andere gebieden en andere opgaven. Als Bart in contact komt met Yacht, blijkt al gauw dat die organisatie precies biedt wat hij op dat moment zoekt: verandering, uitdaging, verfrissing, afwisseling. Bij Yacht zou hij niet meer alleen tussen de stedenbouwkundige vakgenoten zitten. Hij zou ook te maken krijgen met mensen uit totaal andere vakgebieden. Dat ervaart Bart nu in de praktijk. "Tussen je werkzaamheden bij de opdrachtgever door kom je in contact met je collega's bij Yacht. Je hoort ervaringen van mensen die vanuit een ander vakgebied voor dezelfde opdrachtgever werken. Of vakcollega's die bij andere organisaties zitten. Daardoor krijg je veel inzicht in de omgeving van jouw vakgebied. Dat houd je scherp. Je beeld wordt breder en dieper." Al gauw krijgt hij de rol van senior interim professional. Dat betekent naast het werken voor een opdrachtgever ook het coachen van collega's en meedenken over de ontwikkeling van het vakgebied binnen de organisatie van Yacht. Nu kon hij zijn ervaring ook gebruiken om (jongere) vakcollega's te begeleiden in hun ontwikkeling. Ook kon hij zijn bijdrage leveren aan het verder ontwikkelen van de Ruimtelijke Ontwikkelingstak bij Yacht. Dat heeft hem meer kennis van organisaties en van mensen gegeven. "Door mijn werk bij Yacht ben ik niet meer alleen een stedenbouwkundige met vooral veel vakkennis, maar ook een communicatief vaardige projectleider die makkelijker tot mensen toegang krijgt. Je leert op een heel andere, grotere schaal denken. Niet alleen over inhoud van je vak. Ook over hoe je organiseert en rekening moet houden met de capaciteit die je binnen je opdracht hebt." Bart heeft net een opdracht afgerond en hoopt spoedig aan een volgende te beginnen. "Werken bij Yacht heeft mijn toekomst in een ander perspectief gezet. Door Yacht heb ik geleerd mij meer zakelijk op te stellen en kansen te zien. Als interimmer hou je je oren en ogen waar het ontwikkelingen en kansen betreft altijd wagenwijd open. Je moet klaar zijn voor de opdracht van morgen." Over die opdracht van morgen heeft Bart ideeën genoeg. "In korte tijd is onze maatschappij geconfronteerd met de nodige zwakke plekken die ook betrekking hebben op hoe onze ruimte geordend is en hoe we die ordening realiseren. De oefening Waterproef heeft aangetoond wat de gevolgen zijn van een beetje natuurramp; de hoge aardolieprijzen van een jaar geleden hebben aangetoond hoe zeer wij in ons dagelijks leven afhankelijk zijn van eindige energiebronnen; slechte hypotheken in de Verenigde Staten hebben ervoor gezorgd dat in Nederland nu het vertrouwen in de woningmarkt is ingezakt en ruimtelijke ontwikkelingsprojecten stil vallen. Kortom, onze maatschappij, onze ruimtelijke ordening en onze ontwikkelingsprocessen moeten de nodige veerkracht tegen onvoorziene omstandigheden krijgen." Match! is een uitgave van GemeenteBanen.nl WERVING & SELECTIE SPECIAL pagina 5

6

7 Match! editie april 2009 Een gemeente uitgelicht gemeente in focus WERKEN IN EEN DYNAMISCH LANSINGERLAND Pionieren binnen vastgestelde kaders Top tien competenties na fusie: - leidinggeven - kwaliteitsbewustzijn - resultaatgerichtheid - samenwerken - klantgerichtheid - organisatiesensitiviteit - initiatief - communicatie - projectmanagement - planning en organisatie Intussen werken er in Lansingerland veel nieuwe mensen op alle niveaus in de organisatie. Bijzonder is dat de nieuwe (groei)gemeente een grote aantrekkingskracht heeft op ondernemende kandidaten. Een deel van de nieuwe medewerkers werkte voorheen dan ook in andere dan de gemeentelijke sector. Dat sloot goed aan bij de gewenste competenties. Ruim twee jaar geleden fuseerden de gemeenten Berkel en Rodenrijs, Bergschenhoek en Bleiswijk tot de gemeente Lansingerland, een van de snelst groeiende gemeente van Nederland. De komende jaren stijgt het inwonertal van inwoners naar Het aantal arbeidsplaatsen neemt toe met Fusie en groei leiden tot veel dynamiek en stellen andere eisen aan leidinggevenden en medewerkers. Dit heeft de nodige consequenties voor het personeelsbeleid. Zo zijn er nieuwe competenties nodig, verandert de structuur en investeert de gemeente veel in opleidingen. Kortom: werken in Lansingerland is pionieren in een dynamische omgeving. Er liggen op veel verschillende terreinen uitdagingen. De gemeente hechtte vanaf het begin af aan veel belang aan de noodzakelijke competenties van de medewerkers. Door de grotere schaal krijgen competenties als leidinggeven, planning en organisatie en voortgangsbewaking meer aandacht. Het realiseren van de fusie en de groeiplannen vereist resultaatgerichtheid en projectmanagement. Bij de dienstverlening sluiten tot slot competenties als klantgerichtheid, samenwerken en communicatie aan. Naast de inhoudelijke kwaliteiten besteedt de gemeente steeds meer aandacht aan algemene vaardigheden. Stevig in opleiding en training De eerste stap was het vormen van een hecht en slagvaardig managementteam. De gemeente investeerde, ondersteund door externe adviseurs, in leiderschap en een gezamenlijk gedragen missie en visie. Het traject kreeg al snel het karakter een management development, waarin ook de relevante competenties de aandacht kregen. Al snel werd duidelijk dat management development continu de aandacht moet hebben. Het traject heeft inmiddels een vaste plek gekregen binnen het opleidingsprogramma. Bijna elk team kent een senior, die direct onder het afdelingshoofd valt. De senioren spelen een belangrijke rol in het realiseren van de doelstellingen van de gemeente. De gemeente ontwikkelt ook voor hen een management development traject. Thema's in dit traject zijn onder andere project- en procesmanagement, regievoering en communiceren. Een ander traject is de invoering van het nieuwe dienstverleningsconcept. Medewerkers die direct contact met publiek hebben, worden geschoold en ondersteund in het contact met klanten. Instroom en uitstroom Een van de zorgpunten bij een fusie is vaak dat - door de samenvoeging van afdelingen - functies minder interessant worden. Sommige medewerkers hebben daarom besloten de gemeente te verlaten. Over het geheel genomen heeft de groei de gevolgen van de fusie gecompenseerd. Doordat er op veel verschillende terreinen uitdagingen liggen (VINEX-projecten, strategische ontwikkelingen, nieuwe dienstverleniningsconcepten, etc.) betekent dit voor veel medewerkers ruimte voor groei en ontwikkeling. Deze was in de oude gemeenten beperkt. De uitstroom is dan ook binnen de perken gebleven. Het merendeel van de medewerkers heeft inmiddels zijn draai gevonden. Pionieren binnen de lokale overheid Fusie en groei vragen om een pioniersmentaliteit binnen vastgelegde kaders. Gezien vanuit personeelsbeleid is dat een spannende combinatie. P&O van Lansingerland zoekt mensen die ondernemend zijn, initiatief tonen en een proactieve houding hebben. Tegelijkertijd moeten ze beschikken over organisatiesensitiviteit, tact en een zekere mate van frustratietolerantie, omdat de kaders soms strak zijn en niet alles van vandaag op morgen verandert. Bovendien is het als gemeente belangrijk om de regie te houden op uitbestede taken. Ook in het opleidingsprogramma komt dat terug. Een medewerker krijgt soms binnen een jaar een training, gericht op initiëren en pionieren - bijvoorbeeld in de vorm van persoonlijke effectiviteit - en een training gericht op een aantal beheersvaardigheden. Voor de medewerker erg spannend, maar ook voor de ontwerpers van development trajecten een flinke uitdaging. Kortom Lansingerland zoekt pioniers die willen werken in een dynamische omgeving. Match! is een uitgave van GemeenteBanen.nl WERVING & SELECTIE SPECIAL pagina 7

8

9 Match! editie november april Samenwerkingsverbanden in gemeentelijk belicht Nederland Ambities en loopbaanervaringen onder de loep kandidaat belicht "Samen de klus klaren" Er wordt ook ruimte gelaten voor eigen authenticiteit. Harry Verheij opleidingen, maar mensen worden daartoe ook uitgedaagd. Daarbij wordt er ook ruimte gelaten voor eigen authenticiteit en dat waardeer ik zeer. Dat geldt voor iedereen binnen onze organisatie en zo zijn er ook voor ons als leidinggevenden diverse activiteiten in het kader van een vrijwel structureel Management Development traject. Telkens pluk je daar op een of andere manier de vruchten van, soms direct en anders op termijn. De gemeentelijke herindeling per 1 januari 2005 leidde tot het samengaan van de gemeenten Lichtenvoorde en Groenlo. Vanaf dat moment heeft Harry Verheij zijn loopbaan voortgezet in de nieuwe gemeente Oost Gelre, waar hij nu nog steeds werkzaam is als afdelingshoofd Bouwen & Milieu. Waarom heb je gekozen voor Oost Gelre? Erg lang geleden ben ik als beginnend ambtenaar gestart op de afdeling Algemene Zaken en Ruimtelijke Ordening van de voormalige gemeente Lichtenvoorde. Vervolgens ben ik overgestapt naar buurgemeente Groenlo. Daar ben ik mij vanuit de afdeling Bestuurszaken op den duur steeds meer gaan specialiseren in het taakveld milieu. In de loop der tijd werden die taken steeds uitgebreider en in een kleine gemeente zoals Groenlo kon ik gelukkig veelal werkzaam zijn op de raakvlakken ruimtelijke ordening, bouwen, milieu en civiel. Daarin heb steeds veel voldoening gevonden en heb ik me steeds zodanig kunnen ontwikkelen dat er geen aanleiding was om elders een baan te zoeken. Wat daagt je uit in je werkomgeving? Het werken voor een lokale overheid als de gemeente heeft me steeds veel voldoening gegeven. Juist in een (relatief nog steeds) kleine gemeente als Oost Gelre ben je vaak op een heel breed terrein actief en kun je je nog direct betrokken voelen bij de klant, de burger. Ook de lijnen naar bestuurders (collegeleden, raadsleden) zijn hier gelukkig nog steeds kort waardoor je niet ten onder gaat in een massale organisatie en het geheel nog kunt overzien. Er is in Oost Gelre gekozen voor een platte organisatiestructuur waarin verantwoordelijkheden zo laag mogelijk zijn gelegd. Er wordt naar gestreefd dat ieder van ons zijn of haar verantwoordelijkheid neemt voor de individuele prestaties en daarvoor ook de nodige ruimte krijgt. Ik denk dat hierbij met name van belang is dat we het gevoel hebben dat we samen proberen de klus te klaren. "Samen" staat voor collega's onderling maar ook voor bestuur en ambtelijk apparaat samen! En daarvoor is nodig dat we vertrouwen en ruimte geven aan elkaar (individuele medewerkers, leidinggevenden, bestuur, over en weer). Ruimte geven mag niet ontaarden in het elkaar aan het lot overlaten, zonder dat duidelijk is wat ieders taak is. Wanneer er dan eens zaken niet vlekkeloos verlopen, dan proberen we elkaar daar op aan te spreken (feedback geven), maar zonder elkaar bij het minste of geringste "af te branden". Wanneer met deze vrijheden verantwoordelijk wordt omgegaan dan krijgen we een prachtig collectief resultaat, waarbij het ook nog eens plezierig is om binnen deze organisatie te werken. Zie hier mijn uitdaging; het investeren in een prettige, constructieve werksfeer en daarbij bewust aangrijpen op de factor mens en de kwaliteiten die ieder van ons heeft. Wat zijn je kansen om eigen kwaliteiten te ontwikkelen? Er wordt niet alleen ruimte geboden voor het volgen van cursussen en Hoe is de omgang met collega's? Er wordt binnen de gemeente Oost Gelre en ook binnen de afdeling Bouwen & Milieu op een heel informele manier met elkaar omgegaan. Dat geldt voor de omgang tussen collega's onderling, maar zeker ook met bestuurders. Deze goede werksfeer vertaalt zich ook in een grote inzet voor de zaak, voor de klus die we samen moeten klaren, en in de bereidheid om waar nodig zaken voor elkaar op te knappen. Een heel plezierige en uitdagende werkomgeving. Jouw verhaal in Match!? Wil jij ook graag redactioneel bijdragen aan Match! en je ambities en loopbaanervaringen delen met werkzoekenden en P&O-ers binnen gemeentelijk Nederland? Of ben je bezig met een interessant project bij een gemeente? Wij zijn altijd op zoek naar boeiende verhalen, waarbij we ervaren ambtenaren en afgestudeerde HBO- of WO-ers aan het woord laten. Meld je nu aan via match@gemeentebanen.nl en misschien staat jouw verhaal wel in de volgende editie van Match!. Match! is een uitgave van GemeenteBanen.nl WERVING & SELECTIE SPECIAL pagina 9

10

11 Match! editie november april Samenwerkingsverbanden in gemeentelijk belicht Nederland Ambities en loopbaanervaringen onder de loep kandidaat belicht "Talent is zin hebben iets te doen" Mirjam Peters (40) werkt als medewerkster communicatie bij gemeente Oost Gelre. Waarom heb je gekozen voor Oost Gelre? Geboren en getogen in Lichtenvoorde, en daar ook nog steeds woonachtig, heb ik destijds de kans om bij de gemeente Lichtenvoorde te komen werken met beide handen aangegrepen. De gemeente is een organisatie die dicht bij de inwoners staat. Het is geen 'ver van m'n bedshow'. Dat spreekt mij zeer aan. De samenvoeging van de gemeenten Lichtenvoorde en Groenlo op 1 januari 2005 heeft het werkveld alleen maar interessanter gemaakt. Wat daagt je uit in je werkomgeving? Communicatie is een discipline die de gehele gemeentelijke organisatie raakt. Veel staat of valt met hoe Een discipline die de gehele gemeentelijke organisatie raakt. communicatie wordt vormgegeven. Waar in het nabije verleden nog bijna uitsluitend werd ingezet op 'voorlichting', dus éénrichtingverkeer, wordt tegenwoordig het belang van een goede interactieve communicatie gemeentebreed onderkend. Dat betekent dat er steeds meer een beroep wordt gedaan op onze afdeling. Ik heb het team communicatie dan ook zien groeien van een halve formatieplaats eind jaren '90 tot een enthousiast en ambitieus team van zo'n 3,5 fte vandaag de dag. De inhoud van ons werk is zeer divers en afwisselend, zodat elke dag weer een nieuwe uitdaging is. Wat zijn je kansen om eigen kwaliteiten te ontwikkelen? Er wordt volop ruimte geboden voor het volgen van cursussen en opleidingen. Persoonlijk heb ik hierin een aantal jaren een paar passen op de plaats gemaakt (komst van 3 kinderen), maar ik ben zeker van plan mijn Persoonlijk OntwikkelingsPlan binnenkort eens flink op te poetsen. Hoe is de omgang met collega's? Het team communicatie is een enthousiast, ambitieus maar zeker ook gezellig team. De sfeer tussen en de omgang met andere collega's en bestuurders ervaar ik als zeer plezierig, informeel en open. Mirjam Peters Match! editie november april Samenwerkingsverbanden in gemeentelijk belicht Nederland Ambities en loopbaanervaringen onder de loep kandidaat belicht "Goede open en collegiale sfeer" Rutger Addink (32) werkt als medewerker handhaving bij gemeente Oost Gelre. Rutger Addink Waarom heb je gekozen voor Oost Gelre? Oost Gelre is een herindelingsgemeente (voormalige gemeenten Groenlo en Lichtenvoorde). Net na de herindeling ben ik gestart bij Oost Gelre. Destijds was de hele organisatie erg in ontwikkeling. Ook nu is er een continuproces binnen de organisatie om te verbeteren, perfectioneren en nog meer klantgerichter te werken. Dit past goed bij mij: blijven ontwikkelen. Daarnaast is een belangrijke factor de goede open en collegiale sfeer waar ik me er goed 'thuis voel'. Wat daagt je uit in je werkomgeving? Milieuwet- en regelgeving is voortdurend in ontwikkeling. Het is zaak je kennis door zelfstudie, cursussen en opleidingen op peil te houden. Ook de uitbreidende oog- en oorfunctie voor andere vakgebieden zorgt voor nieuwe uitdagingen en vraagt soms ook andere vaardigheden. Daarnaast geeft het een kick als je door duidelijke communicatie met ondernemers of burgers naleving en/of bewustwording van weten regelgeving kunt bevorderen zonder dwangmiddelen. Helaas is dit niet altijd mogelijk, want het resultaat (naleving wetgeving) moet er wél zijn. Maar ook hierin zit een uitdaging want het e.e.a. moet ook juridisch goed in elkaar steken. Wat zijn je kansen om eigen kwaliteiten te ontwikkelen? Ik denk dat ik een goed voorbeeld ben van het ontwikkelen binnen een organisatie. Door werkervaring, cursussen en scholing ben ik in 3,5 jaar bij de gemeente Oost Gelre doorgegroeid van een startende MBO-er naar een HBO-functie. De mogelijkheden om te groeien in- en naar een functie zijn voor mij voldoende aanwezig. Hoe is de omgang met collega's? Dit is één van de belangrijkste redenen waarom ik bij de gemeente Oost Gelre ben blijven werken. De goede sfeer tussen de collega's binnen onze afdeling (en eigenlijk binnen de hele organisatie). Een drempel tussen mijzelf en bijvoorbeeld afdelingshoofden ervaar ik niet. Al met al met veel plezier naar en op mijn werk! Match! is een uitgave van GemeenteBanen.nl WERVING & SELECTIE SPECIAL pagina 11

12

13 Match! editie april 2009 Een organisatie, die een rol speelt binnen de overheid nader bekeken Betrouwbare bron met grenzeloze ambitie Het Kadaster is volop in beweging. De organisatie bevindt zich momenteel in een groot verandertraject. Met de komst van een nieuwe Raad van Bestuur werd in 2004 het verandertraject ingezet. De ambitie was helder: dé leverancier van vastgoed- en geo-informatie in Nederland zijn én toonaangevend in Europa. Sindsdien is de organisatie van een regionale inrichting met een zware staf aan het veranderen naar een centraal gestuurde organisatie, ondersteund door een serviceorganisatie. Met deze nieuwe organisatiestructuur heeft het Kadaster efficiencyvoordelen voor ogen en een duidelijke focus op de kwaliteit van de dienstverlening. De eerste fase van de omwenteling is achter de rug. De nieuwe directies en de managementteams zijn gevormd, medewerkers zitten op hun plek en waar gaten vielen, zijn nieuwe mensen vanuit het bedrijfsleven aangetrokken. "Nu de structuur staat, kan het werk aan de zachte kant beginnen", legt Henri van Boxtel uit, coördinator P&O services bij het Kadaster, daarmee doelend op de ontwikkeling van teams en mensen. "Het Kadaster heeft drie kernwaarden vastgesteld die kenmerkend zijn voor de beweging die we nu doormaken: open, zeker en ambitie. De kernwaarden helpen de organisatie de stap naar houding en gedrag te zetten, die passen bij het Kadaster van de toekomst." Over de invulling van de kernwaarden denkt iedere medewerker, samen met zijn collega's mee. Doordat we iedereen in de verandering betrekken, ontstaat er een gezamenlijke verantwoordelijkheid voor de weg die we afleggen. Natuurlijk geven bestuur en directie richting aan het Kadaster door vanuit een duidelijke visie keuzes te maken en doelen te stellen voor onze toekomst. Tegelijkertijd ligt er voor de medewerkers een mooie kans de ambitie van het Kadaster waar te maken en een substantiële bijdrage te leveren aan de overgang van een semioverheidsbedrijf naar een snelle en dynamische organisatie. Heel Nederland mag weten dat het Kadaster verrassend meer te bieden heeft. In- en uitstroom Een deel van de medewerkers van het Kadaster is boven de vijftig en zal de komende tien jaar de organisatie verlaten. Om de kennis in de organisatie te borgen, zet het Kadaster fors in op opleidingen en ontwikkeling. Van Boxtel: "De komende jaren nemen we jaarlijks gemiddeld honderden mensen aan. Enerzijds om de uitstroom op te vangen, maar ook om de groeiambities van bijvoorbeeld de afdeling Ruimte en Advies waar te maken." Het Kadaster zoekt een aantal competenties in nieuwe medewerkers. "Professionals moeten extern- en resultaatgericht zijn en over lerend vermogen beschikken. De vooropleiding, die zeker van belang is, verschilt uiteraard per functie en plaats in de organisatie. We zoeken hbo'ers en academici voor ICT-functies; van SAP-specialisten tot systeembeheerders. Bij de afdeling Ruimte We willen het beste in mensen naar boven halen. en Advies werken ook hoger opgeleiden, namelijk projectmanagers en projectleiders, zowel junioren als senioren. Vanwege de forse groei van de afdeling hebben we ook hier veel mensen nodig." De werving en selectie van nieuwe medewerkers beheert het Kadaster zelf en de wervingssite speelt daar een belangrijke rol in. Ontwikkeling Talenten worden bij het Kadaster gekoesterd. Voor hen bestaan verschillende programma's: een management developmentprogramma en een programma voor talentmanagement. De leidinggevende speelt een belangrijke rol bij de ontwikkeling van het talent. Zij gaan regelmatig in gesprek om over eventuele vervolgstappen te praten. Wat wil het talent? Wat is een mogelijke volgende stap? Welke competenties moet de medewerker hiervoor nog ontwikkelen? Van Boxtel: "Een opleiding hoeft niet altijd het juiste middel te zijn. Een talent kan ook een coach nodig hebben. Een bijzonder leermiddel is een kijkje nemen bij een andere afdeling of zelfs organisatie. Dat moet in de toekomst bij ons ook tot de mogelijkheden gaan behoren. We voeren hierover momenteel verkennende gesprekken met bedrijven. Het draait erom de juiste faciliteiten te bieden, waardoor een talent zich kan ontwikkelen. We zien het liefst dat die zich door de hele organisatie beweegt. Daarom hebben we afgesproken dat managers niet langer dan drie tot vijf jaar op dezelfde plek blijven zitten." Arbeidsvoorwaarden Het Kadaster biedt een informele cultuur met prima primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Qua salaris zit de organisatie tussen het bedrijfsleven en de overheid in. De secundaire arbeidsvoorwaarden zijn vergelijkbaar met die bij de overheid en dus erg goed. Het Kadaster belandde recentelijk in de top acht van de &Loflist 2008, een lijst met de zeventig beste werkgevers voor werkende ouders. Mediaplatform Lof, voor ambitieuze moeders, deed een onderzoek onder werkende ouders. Op de drie categorieën 'worklife balance', 'beleid' en 'cultuur' werden drie sterren, het hoogst haalbare, toegekend. De onderzoeksuitslagen gaat het Kadaster gebruiken bij de instroom, doorstroom en het behoud van werkende ouders. Van Boxtel: "Onze secundaire arbeidsvoorwaarden zijn altijd al goed geweest, onze medewerkers maken er al jaren met plezier gebruik van. Nieuw is dat we ze nu met trots uitdragen." Bijzonder is ook het aantal vrouwen in topposities, maar liefst 25 procent in de managementteams, tegenover 15 procent in de oude structuur. In de Raad van Bestuur neemt ook een vrouw deel. Het streven is dat in procent van alle vrouwen een toppositie bekleedt. "Uiteraard moet deze doelstelling wel samengaan met kwaliteit, want dat staat voorop", nuanceert Van Boxtel. "Maar kunnen we kiezen tussen een goede man en vrouw, dan gaan we voor de vrouw. Ook omdat we vrouwelijke competenties - mensgericht leiderschap - nodig hebben in onze nieuwe structuur. We willen het beste in mensen naar boven halen en niet puur op resultaten sturen, wat een meer masculiene competentie is." Toegift: ook het onlangs behaalde label 'TOPwerkgevers 2009' zullen we dit jaar met verve presenteren. Met 22 van de 25 behaalde punten, voor arbeidsvoorwaarden, opleidingen, promotiekansen, werksfeer en bedrijfscultuur, zijn we als hoogste publieke organisatie uit de bus gekomen. Kortom, het Kadaster is op meerdere terreinen verrassend anders! Match! is een uitgave van GemeenteBanen.nl WERVING & SELECTIE SPECIAL pagina 13

14 & WERVING & SELECTIE SPECIAL Match! editie april 2009 PRIORITEIT LOKALE POLITIEK LIGT NIET BIJ AANTREKKEN NIEUW TALENT Bestuursacademie Nederland slaat brug tussen nieuw talent en gemeenten Vervolg van pagina 1 >> Die mensen moeten we nu boeien en binden aan de overheid", aldus De Jong. "Kijk bijvoorbeeld naar de bouwwereld. Daar vallen momenteel veel ontslagen. Naar die HTS'ers, bouwkundigen, planologen en andere specialisten op het gebied van ruimtelijke ordening is de lokale overheid hard op zoek. Met de juiste opleidingen en begeleiding zijn dit ideale kandidaten om de openstaande vacatures bij gemeenten op te vullen." Met de juiste opleidingen en begeleiding zijn dit ideale kandidaten om de openstaande vacatures bij gemeenten op te vullen. en organiseren meer dan 300 opleidingen en trainingen." Gedurende het jaar kunnen trainees gebruik maken van alle opleidingen die door de Bestuursacademie Nederland worden georganiseerd. Ze kunnen bijvoorbeeld trainingen volgen om de persoonlijke effectiviteit te vergroten of om specifieke competenties verder te ontwikkelen. En natuurlijk kunnen ze ook de vakinhoudelijke opleidingen en trainingen volgen. De Jong: "Het traineetraject bestaat in ieder geval uit een korte intensieve training van een aantal weken. Tijdens deze training maken de trainees kennis met de lokale overheid, wetten en regels. Ze leren om te gaan met politieke verhoudingen, en hun eigen plek in de ambtelijke organisatie. In korte tijd worden de trainees klaargestoomd om bij de lokale overheid aan de slag te gaan. En gedurende het jaar worden de trainees 'on the job' voortdurend begeleid en gecoacht." Traineetrajecten De Bestuursacademie Nederland slaat met traineetrajecten een brug tussen nieuw talent en mensen die aan de start van hun tweede loopbaan staan enerzijds en gemeenten en andere lokale overheidsinstanties anderzijds. De Jong: "Vooral op het gebied van financiën, planning & control en ruimtelijke ordening is de lokale overheid op zoek naar geschikte kandidaten". Om deze kandidaten in te laten stromen organiseert de Bestuursacademie traineetrajecten. Nieuw talent wordt daarmee met behulp van intensieve coaching en begeleiding opgeleid voor functies die momenteel vacant zijn. Voor elke trainee wordt, samen met de opdrachtgever, een persoonlijk traineetraject samengesteld. Daarmee kunnen trainees opgeleid worden voor functies die zij ambiëren. En opdrachtgevers kunnen trainees opleiden voor specifieke functies. Joost de Jong Directeur Bestuursacademie Nederland Tegemoet De Bestuursacademie komt de lokale overheid tegemoet. Trainees komen in dienst bij de Bestuursacademie en worden bij opdrachtgevers gedetacheerd. Het risico voor opdrachtgevers blijft daarmee beperkt. "De trainees worden een jaar lang gedetacheerd bij een opdrachtgever. In veel gevallen een gemeente, maar dat kan ook een andere lokale overheidsinstantie zijn. Als opdrachtgevers tevreden zijn, kunnen zij de trainee na dat jaar zelf in vaste dienst nemen", aldus De Jong. Beleidsuitvoering De Bestuursacademie is niet de enige organisatie die traineetrajecten voor jonge ambtenaren organiseert. En de lokale overheid organiseert zelf ook dergelijke trajecten. "Maar dat zijn toch vooral trajecten die starters op beleidsmatig niveau opleiden, niet op uitvoerend niveau. Gemeenten hebben juist behoefte aan medewerkers die het beleid kunnen uitvoeren. De traineetrajecten die de Bestuursacademie organiseert, richten zich daarom ook op het beleidsuitvoerende aspect", aldus De Jong. Maar hij benadrukt dat de wens van de klant altijd voorop staat. "Samen met de kandidaat en de opdrachtgever stellen we een traject samen dat naadloos aansluit op de wensen van de kandidaten en de opdrachtgevers", aldus de directeur. Opleiden Verder geeft De Jong aan dat de Bestuursacademie Nederland als geen ander mensen voor een functie bij de lokale overheid kan opleiden. "We zijn al meer dan 40 jaar betrokken bij het openbaar bestuur Interesse Kandidaten die een traineetraject via de Bestuursacademie Nederland willen volgen, kunnen contact opnemen met Maayke van Uum, telefoon of m.van.uum@bestuursacademie.nl. Ook gemeenten en andere lokale overheidsinstanties die starters en zij-instromers willen laten instromen via een traineetraject kunnen contact met haar opnemen. Bestuursacademie Nederland De Bestuursacademie Nederland is dé opleider voor het lokale openbaar bestuur. Vanwege haar betrokkenheid en het grote tekort aan gekwalificeerd personeel werft en selecteert de Bestuursacademie daarnaast kandidaten voor functies bij de lokale overheid. Ook voor detachering, collegiale doorlening, interim-management én het organiseren van traineetrajecten kan de overheid bij de Bestuursacademie aankloppen. pagina 14 WERVING & SELECTIE SPECIAL Match! is een uitgave van GemeenteBanen.nl

15 Match! editie april 2009 WERVING & SELECTIE SPECIAL & Specialistisch detacheringbureau VOC Maatwerk groeit uit tot een sterke leverancier van Schuldhulpverleners en Klantmanagers WWB In januari 2003 is VOC Maatwerk opgericht als specialistisch detacheringbureau in de door de dagelijkse politiek beïnvloede arena van uitkeringen, inmiddels telt het bedrijf uit Amsterdam 170 vakbekwame medewerkers. Vanaf haar start is VOC gaandeweg gaan focussen op 3 uitkeringsspecialismen: 1) schuldhulpverlening 2) WWB klantmanagement 3) pensioen contractbeheer Het is VOC's intentie om op basis van duurzame, geleidelijke groei een top 3 speler te worden in ieder van de gekozen uitkeringsspecialismen. Wat maakt VOC nu tot een interessante club om mee samen te werken? VOC heeft een aantal bijzondere kenmerken: a) haar focus op maar 3 uitkeringsspecialismen leidt tot een enorme verdieping van vakkennis; b) door de Specialisten periodiek toe te wijzen aan 1 van haar 5 categorieën (top, subtop, ruggengraat, opkomend talent of probleemgeval) en door voor iedere categorie niet-vakgerelateerde trainingen en coachingsessies te organiseren, is VOC steeds bezig het kaf van het koren te scheiden en zet zij zich intern neer als een prestatiegerichte organisatie; c) aan de andere kant zorgt VOC ervoor dat elke Specialist jaarlijks aan 2 vakgerelateerde trainingen deelneemt en 8 formele contactmomenten heeft met zijn/haar Operationeel Manager. Deze 8 contactmomenten bestaan uit 2 (VOC exclusieve) BSP evaluatiegesprekken, 2 Opdrachtgever evaluatiegesprekken en 4 onderhoudsgesprekken, waarin wordt stilgestaan bij de kwaliteit van nakoming van de actieplannen naar aanleiding van de 4 evaluatiegesprekken. Deze cyclus van opleidingen en contactmomenten leidt tot een veilig werkklimaat voor iedere Specialist die serieus met zijn/haar vak in de weer is. Het gevolg is een sterk "club"gevoel dat zich uit in 90% retentie onder de groep van Specialisten die langer dan 12 maanden in dienst is; d) tenslotte maakt VOC een knip tussen de functies van werving, verkoop en retentie management zodat alle Specialisten en Opdrachtgevers persoonlijke aandacht krijgen. Vanwege deze bijzondere kenmerken kan VOC met de hand op haar hart claimen dat "haar mes aan 2 kanten snijdt": - zij levert haar Opdrachtgevers maatwerk (want zij biedt focus, kunde en scherpte) - en tegelijkertijd is zij voor haar Specialisten een kompas voor hun loopbaan (want zij biedt werkervaring, vakopleidingen en personal coaching). Aan het woord is Marieke van Neerven, Specialist Schuldhulpverlening bij VOC Maatwerk Ik ben afgestudeerd aan de Hogeschool InHolland te Den Haag met studierichting Sociaal Juridische dienstverlening. Na een goed gesprek ben ik in augustus 2007 VOC'er geworden. Aangezien mijn vooropleiding geen schuldhulpverlening inhield, kon ik via VOC Maatwerk eerst een interne opleiding Schuldhulpverlening volgen. Dit is bij VOC de Zilvervloot. Hierna startte ik bij een Stichting in Amsterdam. Eerst nog als stagière, maar door me met hulp van VOC goed te profileren werd mijn stage na 1 maand al in een betaalde opdracht omgezet. In het begin voerde ik budgetgesprekken, vormde ik dossiers en maakte ik aanvragen voor de MSNP en WSNP compleet. Ik mocht al snel mijn eigen caseload opbouwen en draaide mee in het voortraject (stabilisatiefase). Na 2 weken werken, werd ik gevraagd voor het Kraaiennest, de VOC Business Course voor de beste eerstejaars Specialisten. Het idee is dat de Junior Specialist met ambitie zich zo breder ontwikkelt. Opnieuw een investering die mij goed op de kaart zette bij VOC. Het Kraaiennest Marieke van Neerven duurde een week waarin ik mijn vaardigheden mocht inzetten voor een opdracht die los stond van mijn dagelijkse werk. VOC biedt de Specialisten naast opleidingen en trainingen ook 8 contactmomenten per jaar met een eigen Operationeel Manager. De Operationeel Manager is het 1ste aanspreekpunt voor de Specialist. Naast 4 onderhoudgesprekken, 2 Opdrachtgeverevaluaties vinden er ook 2 coaching gesprekken per jaar plaats, gebaseerd op het BSP model (Brains, Power en Social Effectiveness). BSP zorgt voor een goede balans tussen je P (actie) en S (sociale) kant. Je stelt zelf je grondhouding vast (S of P) waarna je aan je persoonlijke balans kunt werken door attent te zijn op valkuilen vanwege je grondhouding. Dit helpt mij enorm om mijn potentieel te ontdekken. Naast de dynamiek van het werk als gedetacheerde biedt VOC Maatwerk mij dus ook persoonlijke groei. VOC noemt dit kompas voor je loopbaan. Voor mij is dat gaan werken als leidinggevende bij VOC zelf (Operationeel Management) of bij een Opdrachtgever. Alles is mogelijk en dat maakt werken bij VOC zo leuk. Na Amsterdam ben ik tewerkgesteld in Rotterdam waar ik Schuldbemiddelaars ondersteunde in het houden van heronderzoeken, opstellen WSNP verklaringen, maken van budgetplannen, etc. Op dit moment ben ik gedetacheerd in Arnhem waar ik als budgetconsulent de caseload heb overgenomen van iemand met zwangerschapsverlof. Voor mij is VOC de club om op avontuurlijke en dynamische wijze persoonlijke groei door te maken en ervaring op te doen. Het is de club waar ik bij wil horen. VOC Maatwerk heeft inmiddels ruim 70 Specialisten Schuldhulpverlening voor de grote vraag uit markt opgeleid. Kijk voor meer informatie plus een overzicht van de vacatures op Match! is een uitgave van GemeenteBanen.nl WERVING & SELECTIE SPECIAL pagina 15

16

17 Match! editie december april persoonlijke ontwikkeling mobiliteit Samenwerkingsverbanden in gemeentelijk Nederland Op commerciële basis werken binnen de publieke sector? Commercie en overheid verenigen binnen in één functie? Dat kan. Een steeds grotere groep werknemers kiest er voor om een deel van hun carrière te werken bij overheidsorganisaties via een detacherings- of adviesbureau. Werken voor de publieke sector en toch vanuit een commerciële functie. Het werken in de publieke sector boeit. Je kunt iets betekenen voor de maatschappij en je medemens. Het werken als interimspecialist binnen de publieke sector biedt daarnaast een unieke kans om in korte tijd in veel organisaties actief te zijn. Een schat aan kennis en ervaring kun je op deze manier in korte tijd opbouwen. Werken voor de publieke sector inspireert. Je bent niet enkel vanuit een commercieel belang aan de slag, maar kunt daadwerkelijk iets betekenen voor de maatschappij en je medemens. Op allerlei terreinen is dat mogelijk binnen de publieke sector. Een bijdrage leveren aan het verbeteren van de werkgelegenheid in een bepaalde plaats of streek, een cultureel centrum realiseren, een bouwvergunning regelen voor iemand die een nieuwe woning wil bouwen, het werken aan een nieuw bestemmingsplan of projectleider zijn van een woningbouwproject. Zomaar een paar voorbeelden van waar je binnen de publieke sector mee aan de slag kunt zijn. Het werken voor de publieke sector hoeft niet perse vanuit een ambtelijke functie plaats te vinden. Je kunt als interim-specialist vanuit een commerciële functie een bijdrage leveren aan allerlei projecten bij de overheid. Via een detacheringsen/of adviesbureau is dit mogelijk. Je gaat namens een bureau aan de slag bij overheidsorganisaties die bv. een project willen uitbesteden, een functie op interim-basis willen invullen of die een bepaald probleem graag opgelost willen hebben. Steeds weer ga je de uitdaging aan om een succes te maken van je opdracht. De mogelijkheid om in veel keukens te kijken. Werken als interim-specialist biedt bij uitstek kansen op een sterke persoonlijke ontwikkeling. Naast de traditionele mogelijkheden om te groeien in kennis en vaardigheden krijgt de interim-specialist de mogelijkheid om in veel keukens te kijken en uitdagende opdrachten uit te voeren bij verschillende opdrachtgevers. De opdrachten zijn afwisselend van inhoud, er wordt steeds gewerkt in een andere werkomgeving met verschillende organisatieculturen en de druk op presteren is continu aanwezig. Opdrachtgevers verwachten immers veel van de interim-specialist. Deze ingrediënten blijken een sterk stimulerend effect te hebben op de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers. Medewerkers kunnen in een periode van enkele jaren veel ervaringen opdoen en snel groeien in kennis en vaardigheden. Werken als interim-specialist vergt specifieke competenties en is niet voor iedereen weggelegd. Een interim-specialist moet communicatief zeer vaardig zijn, flexibel kunnen opereren in steeds wisselende opdrachten, is besluitvaardig en kan gemakkelijk schakelen tussen verschillende opdrachtgevers. Een interim-specialist weet daarnaast uitermate goed draagvlak te creëren voor de uitvoering van werkzaamheden en projecten in organisaties om zodoende goede resultaten te kunnen boeken. Werken als interim-specialist is uitdagend, maar zeker ook intensief. Er wordt het nodige van je gevraagd. Als je er klaar voor bent, kun je een mooie tijd hebben als interim-specialist en prachtige opdrachten uitvoeren. Interim-specialist kun je worden op allerlei werkterreinen. Voorbeelden zijn Personeel & Organisatie, Ruimtelijke Ordening, Juridische Zaken, Financiën, Salaris & Rechtspositie, ICT en op managementniveau. Opdrachten kun je doen voor veel verschillende soorten organisaties. Wel eens overwogen om als interim-specialist aan de slag te gaan? Bij NCOD werken veel interim-specialisten op verschillende werkterreinen. Praat eens een keer vrijblijvend over je mogelijkheden om als interimspecialist aan de slag te gaan. Neem hiervoor contact op met NCOD ( / Match! is een uitgave van GemeenteBanen.nl WERVING & SELECTIE SPECIAL pagina 17

18 nader bekeken Een organisatie, die een rol speelt binnen de overheid Match! editie april 2009 Xpertpool: nieuwe carrièremogelijkheid voor energie- en klimaatexperts naren van deze zogenoemde koplopergemeenten worden regelmatig door andere gemeenten benaderd voor praktijkadvies. En dit willen ze wel geven, maar hun tijd hiervoor is beperkt. Binnen Xpertpool beheren wij een actueel en landelijk bestand van gemeentelijke energie- en klimaatexperts, die hebben aangegeven hun expertise graag te willen delen met collega's van andere gemeenten." We brengen deskundigheid naar de vragende gemeenten én lossen het capaciteitsprobleem op. Ook voor de energie- en klimaatexperts zelf biedt Xpertpool een uitdaging. De Ligt: "Zij kunnen via Xpertpool hun horizon verbreden en nieuwe ervaringen en ideeën opdoen die binnen hun eigen gemeente weer van belang kunnen zijn. Om in aanmerking te komen voor Xpertpool, is het voor ambtenaren echter geen noodzaak om over jarenlange ervaring te beschikken op het gebied van energie- en klimaatbeleid. Xpertpool geeft ook relatief onervaren ambtenaren de kans om hun kennis en vaardigheden bij een andere gemeente verder te ontwikkelen en hier nieuwe contacten en ervaringen op te doen. Bijvoorbeeld bij een gemeente die zelf een eigen medewerker tijdelijk heeft gedetacheerd bij een andere gemeente." De meeste mensen kennen Vereniging Klimaatverbond, kortweg Het Klimaatverbond, van Het Klimaatakkoord en landelijke klimaatacties als de Warme Truiendag, Groene Voetstappen en Energy Survival. Onlangs startte Het Klimaatverbond met Xpertpool een nieuw project. "Xpertpool biedt gemeentelijke energie- en klimaatexperts de mogelijkheid om hun kennis en expertise tijdelijk over te dragen binnen een andere gemeente", aldus Sjaak de Ligt, vice-secretaris van Het Klimaatverbond. Een afspraak maken met Sjaak de Ligt is nog niet zo gemakkelijk als het lijkt. In zijn volle agenda vechten verschillende overleggen en afspraken met elkaar om voorrang. Toch weet De Ligt tijd vrij te maken om een van de nieuwste projecten van Het Klimaatverbond nader toe te lichten. Maar allereerst legt De Ligt vanaf zijn werkplek in Apeldoorn uit waar Het Klimaatverbond precies voor staat. Sjaak de Ligt: "Het Klimaatverbond is een vereniging van decentrale overheden, die hebben aangegeven werk te willen maken van hun energie- en klimaatbeleid. Inmiddels zijn alle provincies en zo'n 130 gemeenten lid van onze vereniging. Onlangs hebben we ook voor het eerst een waterschap als lid mogen begroeten. Kortweg gezegd staat Het Klimaatverbond voor het effectief verankeren, uitvoeren en zichtbaar maken van lokaal energie- en klimaatbeleid. Wij voeren achter de schermen lobby's en brengen gemeentelijke ervaringen en wensen in op landelijk en regionaal niveau. Daarnaast zetten we projecten in de markt voor onze leden." Grote behoefte aan (junior) energie- en klimaatexperts Xpertpool is één van de projecten die Het Klimaatverbond onlangs heeft gelanceerd. Sjaak de Ligt legt de achtergrond van Xpertpool nader uit: "Verschillende gemeenten in Nederland, waaronder Apeldoorn, Nijmegen, Amsterdam en Heerhugowaard, hebben al veel werk gemaakt van hun energie- en klimaatbeleid. Deze gemeenten beschikken over ambtenaren met een specifieke deskundigheid op het gebied van energie- en klimaatbeleid. Ook zijn zij bekend met de wijze waarop dit beleid binnen de gemeentegrenzen concreet vormgegeven kan worden. De ambte- Xpertpool is in nauw overleg met SenterNovem tot stand gekomen. "De klimaatadviseurs van Senter- Novem zijn beschikbaar voor vragen, waarvan de beantwoording maximaal een paar uur tijd kost", aldus De Ligt. "Voor meer gecompliceerde vraagstukken of inhoudelijke procesbegeleiding ter plaatse kunnen gemeenten bij Xpertpool terecht. Vragen kunnen variëren van het realiseren van de ambities voor 100% duurzaam inkopen tot het betrekken van eigen medewerkers bij de verduurzaming van het eigen wagenpark. Maar Xpertpool kan ook benaderd worden voor concretere vragen als het opstellen van een subsidieregeling voor duurzaam bouwen of het schrijven van een communicatieplan voor burgerparticipatie. De kern van Xpertpool ligt bij het oplossen van twee problemen. We brengen deskundigheid naar de vragende gemeenten én lossen het capaciteitsprobleem bij de gemeenten met expertise op. De bijdrage van een expert moet zodanig zijn, dat na zijn betrokkenheid het werkveld verankerd is bij de vragende gemeenten. Op deze manier draagt Xpertpool bij aan de verdere professionalisering van het gemeentelijke energie- en klimaatbeleid." SLOK op een borrel Gemeenten die een expert beschikbaar stellen voor een specifieke opdracht, ontvangen hiervoor een vergoeding. "Met deze vergoeding kan een gemeente eventueel weer een deskundige inhuren voor een eigen opdracht", vervolgt De Ligt. "Uiteindelijk blijkt dit netto meer tijd en flexibiliteit op te leveren, omdat de eigen ambtenaar niet constant via telefoon en wordt benaderd." Om vraag en aanbod pagina 18 WERVING & SELECTIE SPECIAL Match! is een uitgave van GemeenteBanen.nl

19 Match! editie april 2009 Een organisatie, die een rol speelt binnen de overheid nader bekeken van gemeentelijke energie- en klimaatexperts bij elkaar te brengen, treedt Xpertpool puur op als intermediair. "Dit houdt in dat wij alleen een rol spelen in het bij elkaar brengen van een gemeente en een energie- of klimaatexpert", aldus De Ligt. "Een energie- of klimaatexpert die tijdelijk bij een andere gemeente aan de slag gaat, behoudt dus gewoon de vaste aanstelling bij zijn eigen gemeente. De uitlenende en inlenende gemeente maken onderling afspraken over de toe te passen detacheringvorm van de ambtenaar in kwestie. Indien gewenst kan Xpertpool hierin overigens wel een adviserende rol spelen. Xpertpool heeft verder geen winstoogmerk. De financiële bijdrage die wij van een vragende gemeente verlangen, is enkel bedoeld om onze onkosten te dekken. Wij constateren een toename in de vraag nu er toezeggingen binnenkomen bij gemeenten die een SLOK-aanvraag hebben ingediend. Via deze regeling kunnen zij voor energie- en klimaatprojecten 50% van de kosten declareren. De inhuur van experts via Xpertpool kost hierdoor dus maar half geld." Sjaak de Ligt beëindigt hiermee zijn verhaal, werpt een korte blik op de klok en maakt zich vervolgens gereed voor de volgende afspraak in zijn agenda. "Overleg in Den Haag", roept hij nog na terwijl hij het gebouw verlaat en zich naar het station spoedt om zijn trein te halen. Match! editie april 2009 tips & evenementen Netwerkagenda 15 april - 10 juni re.public zoekt de beste evenementen waar je als ambtenaar je gezicht moet laten zien, kennis op doet, of collega's ontmoet. De selectie voor de komende weken. 15 april: Reuring!Café 'Drie bestuurslagen, één overheid?' Nutshuis, Den Haag Dat Rijk, provincies en gemeenten moeten samenwerken weten we nu wel. Maar, is er per saldo sprake van één krachtig bestuur? Het vierde seizoen Reuring? Cafés gaat op zoek naar de realisatie van daadwerkelijke vernieuwing en legt nadruk op de vraag hoe goed zijn wij eigenlijk? Deze keer met als gastheer Mark Frequin, DG bij het ministerie van EZ. Te gast zijn Ank Bijleveld, Frits Huffnagel, Wim van de Donk en Alex Brenninkmeijer. Meer info en aanmelden: 15 & 16 april: Congres Burgerzaken 2009 'Burgerzaken: spil in de keten!' NH Leeuwenhorst, Noordwijkerhout Inhoudelijk staat het programma van het congres Burgerzaken dit jaar in het teken van de ketensamenwerking. Burgers en bedrijven vragen om een overheid die doelgericht, snel en efficiënt werkt. Kernonderwerpen voor het vakgebied zijn in dit verband het afstemmen van de gegevenshuishouding, het tegengaan van identiteitsfraude en nut en noodzaak van het concept van de Basisregistraties. Welke veranderingen brengt dit met zich mee, en hoe gaat u er mee om? Het congres wordt geopend door staatssecretaris Ank Bijleveld. Verder spreken onder meer: Willem Vermeend, Jacob Kohnstamm, Ineke Ruiter en Boele Staal. Meer info en inschrijven: of mail naar cs@vng.nl. 16 april: Bollywood feest Club OneFour, Den Haag Klaar met de winter en zin in de zomer? Trek je kleurigste kloffie aan en dans mee in Indiase sferen! VeryBZ, JongEZ en JongOCW organiseren samen een nieuw themafeest, ditmaal: Bollywood. De mooiste outfits vallen in de prijzen. Aanmelden bij VeryBZ: verybz@minbuza.nl. 16 april: Conferentie 'Ontwerpen voor de Wateropgave - van idee tot realisatie' Nederlands Architectuur Instituut, Rotterdam Wat is er nodig om de aanpak van de wateropgaven en het ruimtelijk ontwerp beter met elkaar te verbinden? Hoe kan er vorm worden gegeven aan een mooie, veilige en klimaatbestendige inrichting van ons land? Op deze conferentie staat in het kader van de 'Manifestatie Maak ons Land' de ontmoeting van waterbeheerders en ruimtelijk ontwerpers centraal. Aan de hand van twee voorbeelden gaan ontwerpers en waterschappen met elkaar en met de zaal in gesprek over wat nodig is om de aanpak van de wateropgaven en het ruimtelijk ontwerp beter met elkaar te verbinden. Toegang is gratis. Voor meer info: 16 april: Symposium Sociale Werkvoorziening 'Kansrijk Werken en Leren' Congrescentrum Orpheus, Apeldoorn Steeds meer Sociale Werkvoorziening-bedrijven bieden leerwerktrajecten aan. Hoe stem je die trajecten goed af op de markt? En wat zijn geschikte leermethoden voor SW-medewerkers? Tijdens het symposium krijgt u de gelegenheid uw kennis op het gebied van werken en leren te vergroten, te leren van andere organisaties en uw netwerk te versterken. Het SW- Symposium, dit jaar georganiseerd door SBCM, SW-Journaal en TNO Management Consultants, is inmiddels uitgegroeid tot een van de belangrijkste evenementen in onze sector. Sprekers zijn onder meer prinsen Laurentien en staatssecretaris Jetta Klijnsma. Meer info en inschrijven: of mail naar cs@vng.nl. 21 april: Training 'Van gelijk hebben, naar gelijk krijgen, door effectief communiceren' Regardz De Eenhoorn, Amersfoort Gemeenten stellen steeds hogere eisen aan 'hun ambtenaren'. Lees verder op pagina 21>> Match! is een uitgave van GemeenteBanen.nl WERVING & SELECTIE SPECIAL pagina 19

20