Gender en leiderschap: HR support bij de Vlaamse overheid

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Gender en leiderschap: HR support bij de Vlaamse overheid"

Transcriptie

1 UNIVERSITEIT GENT FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSKUNDE ACADEMIEJAAR Gender en leiderschap: HR support bij de Vlaamse overheid Masterproef voorgedragen tot het bekomen van de graad van Master of Science in de Bestuurskunde en Publiek Management Lucas Gossé onder leiding van Prof. Adelien Decramer

2 Vertrouwelijkheidsclausule PERMISSION Ondergetekende verklaart dat de inhoud van deze masterproef mag geraadpleegd en/of gereproduceerd worden, mits bronvermelding. Naam student: Lucas Gossé I

3 Woord vooraf Tijdens mijn opleiding Bestuurskunde en Publiek Management heb ik van een divers aanbod onderwerpen kunnen proeven, van informatica tot politicologie, van management tot economie, van burger en bestuur tot human resource management, en met dit sluitstuk probeer ik al de opgedane kennis gedurende van de afgelopen jaren te bundelen in mijn eindwerk. Het schrijven van mijn thesis was een proces van vallen en opstaan, en via deze weg wens ik iedereen te bedanken die op zijn of haar manier een steentje heeft bijgedragen aan dit proces. In de eerste plaats wil ik mijn promotor Adelien Decramer van harte bedanken voor de input en feedback van het afgelopen jaar, alsook Tine Claeys. Ten tweede gaat mijn dank uit naar alle respondenten die hun medewerking hebben verleend om mijn casestudy tot een goed einde te brengen. Ik wil ze daarom hartelijk bedanken voor de tijd die ze hebben vrij gemaakt om informatie ter beschikking te stellen en interviews af te leggen. De openheid en het enthousiasme van de VDAB was een stimulans om mij in het onderwerp vast te bijten en er meer te weten te komen. Ten derde wil ik mijn zussen, ouders en vriendin bedanken voor de steun van de afgelopen jaren, alsook onbepaalde individuen die ik overvallen heb met mijn thesisonderwerp. De discussies die eruit voortvloeiden hebben mij in belangrijke mate geholpen om het onderwerp, ook voor mij zelf, verstaanbaar te maken. Een welgemeende dank aan allen! II

4 III

5 Inhoudstafel VERTROUWELIJKHEIDSCLAUSULE... I WOORD VOORAF... II INHOUDSTAFEL... IV LIJST VAN FIGUREN... VIII 1 INLEIDING HOOFDSTUK 1: VERTICALE SEGREGATIE EEN SNELLERE UITSTROOM OF EEN OPT-OUT? EVENTUELE VERKLARINGEN VAN DE HOGERE (VERVROEGDE) UITSTROOM SEKSE, GENDER EN CULTUUR Gender, carrièreverschillen en de impact op de verticale segregatie Gender, flexibiliteit en de transitie van voltijds naar deeltijds werken Doorstroom De invloed van het socialisatieproces op communicatie, leiderschapsstijl en stereotypering Communicatie Leiderschapsstijl Stereotypering Double bind Netwerken MANAGEMENTPRAKTIJKEN Diversiteit Diversiteit en effectiviteit Diversiteitsbeleid en attitude Het managen van diversiteit op organisatorisch niveau Het belang van lijnmanagers bij het realiseren van diversiteit Rolmodellen Mentorship en sponsorship Mentorship Sponsorship DE DERDE CARRIÈRETRANSITIE Eventuele verklaringen uitstroom vrouwen CONCLUSIE FOCUS VAN HET ONDERZOEK ONDERZOEKSVRAAG EN ONDERZOEKSDOELSTELLINGEN HOOFDSTUK 2: METHODOLOGIE KWALITATIEF ONDERZOEK CASESTUDY CASUSSELECTIE BETROUWBAARHEID EN VALIDITEIT GEVALSSTUDIE GEGEVENSVERZAMELING EN TRIANGULATIE SELECTIE VAN DE RESPONDENTEN BEST- PRACTICES DATABRONNEN EN INDICATOREN ANALYSE VAN DE RESULTATEN KANTTEKENING IV

6 V

7 6 HOOFDSTUK 3: ONDERZOEKSRESULTATEN DEEL 1: AS IT IS Structurele mechanismen binnen de VDAB VDAB als overheidsorganisatie Structurele organisatorische kenmerken van de VDAB Kwantitatieve analyse van de segregatie binnen de VDAB Rolmodellen Lijnmanagers Best practices (H)Echter Leeftijdsbewust personeelsbeleid Gender en diversiteitscultuur binnen de VDAB Met betrekking tot het positieve effect van gender en diversiteit Met betrekking tot de rol van de overheid en quota s Met betrekking tot doorstroom van vrouwen en competentiebeleid DEEL 2: HOW IT SHOULD BE Algemene aanbeveling Aanbevelingen voor de overheid Diversiteits-bevorderende aanbevelingen Positieve discriminatie en gelijke kansen Niveaus en gelijke kansen Ouderschapsverlof en gelijke kansen Flexibiliteit, leiderschap en gelijke kansen Alignement gender en HRM voor een echt diversiteitsbeleid Rolmodellen Sponsorship over mentorship Netwerken Einde-loopbaanmaatregelen Aanbevelingen voor de VDAB en (H)Echter.er Monitoring Diversiteitsmanager Ondersteuning lijnmanagers (H)Echt.er Algemene aanbevelingen (H)Echt.er als best practice DISCUSSIE BIBLIOGRAFIE... I 9 BIJLAGEN... I 9.1 BIJLAGE 1: DIVERSITEITSTABEL VDAB I 9.2 BIJLAGE 2: DIVERSITEITSTABEL V 9.3 BIJLAGE 3: DIVERSITEITSTABEL VII 9.4 BIJLAGE 4: DIVERSITEITSTABEL VIII 9.5 BIJLAGE 5: UITSTROOM PER LEEFTIJD EN GESLACHT... IX 9.6 BIJLAGE 6: VERDELING DEELTIJDS-VOLTIJDS WERK NAARGELANG GESLACHT, NIVEAU EN STATUTAIR/CONTRACTUEEL... X 9.7 BIJLAGE 7: ACTIES TER BEVORDERING VAN DE DIVERSITEIT XI VI

8 VII

9 Lijst van figuren Figuur 1: Een glazen plafond en sticky floor voor loonpromoties in België... 3 Figuur 2: Activiteitsgraad jarigen België... 4 Figuur 3: Werkgelegenheidsgraad jarigen België... 5 Figuur 4: Activiteitsgraad jarigen in België... 6 Figuur 5: Sekseverdeling deeltijds werken België Figuur 6: Sekseverschil oorzaak deeltijds werk VIII

10 IX

11 1 Inleiding De afgelopen jaren gaat er steeds meer aandacht voor de vergrijzing en de eventuele gevolgen ervan. De vergrijzing werkt belastend voor ons pensioensysteem en sociale zekerheid, die wordt betaald door de actieve bevolking. Het probleem betreft dat de actieve bevolking gemiddeld ouder wordt en er minder instroom is van jongeren die de arbeidsmarkt betreden, waardoor er een omgekeerde piramide, met een smalle basis een brede top moet ondersteunen, ontstaat. Dit is niet enkel architecturaal een huzarenstuk, maar ook een organisatorische evenwichtsoefening. Om de basis voor een langere periode breed te houden is nog niet zo lang geleden, tijdens het laatste regeerakkoord, de pensioenleeftijd verhoogt. De beweegreden daarvoor is dat we met z n allen langer zullen moeten werken om de huidige sociale welvaart te behouden. Hiertoe wordt er vanuit human resource management gehamerd op retention en hoe deze te bekomen. Daarnaast is retention ook belangrijk om diversiteit te creëren en te behouden binnen een organisatie. Want indien een organisatie er bijvoorbeeld niet in slaagt om oudere werknemers aan te houden, verliezen ze naast know how en ervaring ook een deel van hun effectiviteit. Er is namelijk een positieve correlatie tussen diversiteit en een hoge graad van effectiviteit (Knouse & Dansby, 1999). Binnen het maatschappelijk vraagstuk met betrekking tot de vergrijzing kan ook de hogere uitstroom en de lagere doorstroom van vrouwen binnen de arbeidsmarkt een oorzaak zijn van lagere activiteitsgraad. Uit onderzoek blijkt namelijk dat vrouwen sneller een derde carrièretransitie initiëren en minder doorstromen dan hun mannelijke equivalenten. Dit is een pijnpunt voor het bereiken van de effectiviteit die daarnet is aangehaald, want indien vrouwen de arbeidsmarkt verlaten of niet voldoende genoeg doorstromen heeft dit een negatieve impact op enerzijds de vergrijzing en anderzijds de diversiteit binnen de arbeidsmarkt. Voor deze thesis zullen we ons richten op de doorstroom, maar voornamelijk op de hogere uitstroom van de vrouwelijke arbeidsbevolking. Beide stromen moeten worden betrokken bij het onderzoek, omdat een beperkte doorstroom als katalysator kan worden beschouwd voor de verhoogde uitstroom. Bovendien blijkt uit onderstaande literatuurstudie dat gender een katalysator is voor de beperkte doorstroom en de verhoogde doorstroom. Gender, dat gevormd wordt door het socialisatieproces dat een individu doorloopt doorheen zijn jaren op deze aardbol, heeft namelijk een impact op carrièrebeslissingen enerzijds en heeft een bepalende invloed op hoe bestaande organisatorische structuren een barrière kunnen vormen op doorstroom anderzijds. 1

12 Ten eerste kan gender het hogere percentage vrouwen die flexibel werken verklaren, namelijk door de relationele context die meespeelt in carrièrebeslissingen van vrouwen en in mindere mate van mannen (Bilimoria, 2005). Ten tweede kan het glazen plafond en de sticky floor, maar eigenlijk ook het hogere percentage vrouwen die flexibel werken, verklaren waarom vrouwen minder doorstromen binnen een organisatie (Deschacht & Guerry, Verticale segregatie en de uitstroom van vrouwen uit de Belgische arbeidsmarkt, 2009). De beperkte doorstroom op zijn beurt creëert een verticale segregatie waarbij hoe hoger je in een organisatie gaat, hoe lager het percentage vrouwen wordt. Bovendien blijkt dat er een positieve correlatie is tussen werknemers die laag staan op de hiërarchische trap en de drang naar een afnemende tewerkstelling (Buyens, Van Dijk, Dewilde, & De Vos, 2009). Deze masterproef zal een antwoord proberen formuleren of human resource management een antwoord kan bieden op de gevolgen en oorzaken van genderongelijkheid tussen beide sekse. In deze thesis zullen we hiertoe nagaan in welke mate een overheidsorganisatie, namelijk de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling, bovenstaand probleem aanpakt. Door middel van een kwalitatief onderzoek, waarbij met behulp van interviews en analyse van interne en externe bronnen, zal worden nagegaan of en hoe de overheidsorganisatie de genderongelijkheid en de bijkomende problemen die ermee gepaard gaan, probeert aan te kaarten en in welke mate hun huidige beleid een antwoord kan bieden op de issue. Daarnaast zal er op basis van de bevindingen uit de casestudy zowel management- als beleidsaanbevelingen geformuleerd worden. In het eerste hoofdstuk kan de lezer kennis maken met het concept gender en de invloed ervan op de carrière, in het tweede hoofdstuk wordt de methodologie van het onderzoek toegelicht en in het laatste hoofdstuk worden de onderzoeksresultaten gekoppeld aan de onderzoeksvraag en de bijhorende onderzoeksdoelstellingen. To know, is to know that you know nothing. That is the meaning of true knowledge Socrates, 399 BC. 2

13 2 Hoofdstuk 1: Verticale segregatie Verticale segregatie is het verschijnsel dat mannen en vrouwen gemiddeld genomen op verschillende carrièreniveaus werken. Hoe hoger het niveau of functie, hoe lager het percentage vrouwen in de arbeidspopulatie (Deschacht, Baerts, & Guerry, De m/v carrièrekloof: carrièreverschillen tussen vrouwen en mannen in België, 2011). Aan de basis hiervan liggen redenen die elk een invloed uitoefenen op de verticale segregatie. Een eerste mechanisme dat de verticale segregatie kan verklaren is de gebrekkige doorstroom van vrouwen in organisaties. De sekseverdeling op basis van hiërarchische positie binnen de Fortune 500, toont dit aan. Het aandeel vrouwelijke CEOs in de Fortune 500 is slechts 4.6%, van de bestuurlijke raden 19.2%, van de executive/senior level officials/managers 25.1%, en op het first/mid- level 36.8% vrouwen (Catalyst, 2015). In België kan de gebrekkige doorstroom en carrièrekloof deels verklaard worden door de aanwezigheid van sticky floors en een glazen plafond. Nick Deschacht (2011) definieert het glazen plafond als de verzameling van belemmeringen die vrouwen in de hogere hiërarchische niveaus ondervinden, die ervoor zorgen dat hun promotiekansen lager zijn dan kan worden verwacht op basis van de objectieve kenmerken van die vrouwen. De sticky floor zijn de belemmeringen die een vrouw in de lagere hiërarchische niveaus kan ondervinden. Aan de hand van een belemmeringsratio, de maat voor de afwijking tussen de promotiekans waar vrouwen eigenlijk recht op hebben en hun werkelijke promotiekans, blijkt dat de gemiddelde promotiekans in België van mannen hoger is, met belangrijke verschillen naargelang het hiërarchisch niveau waarin men zich bevindt. In de laagste twee loondecielen (sticky floor) is het bijna twee maal moeilijker voor vrouwen en in het hoogste loondeciel (glazen plafond) is het tot drie maal moeilijker voor om promotie te maken dan mannen met identieke kenmerken (Deschacht, Baerts, & Guerry, De m/v carrièrekloof: carrièreverschillen tussen vrouwen en mannen in België, 2011). Figuur 1: Een glazen plafond en sticky floor voor loonpromoties in België Een tweede mechanisme dat de verticale segregatie kan verklaren is de differentiële in- en uitstroom en het verschil in leeftijd waar seksen de derde carrièretransitie aangaan (Deschacht, Baerts, & Guerry, De m/v carrièrekloof: carrièreverschillen tussen vrouwen en mannen in België, 2011). Dit zorgt voor 3

14 een versterkend effect op de verticale segregatie, want indien vrouwen op vroegere leeftijd uitstromen zijn er automatisch meer mannen terug te vinden op hogere niveaus, waar werkervaring en een lange loopbaan vereisten zijn om te geraken. De afgelopen jaren is er veel aandacht besteed aan verticale segregatie maar ze is moeilijk weg te werken. Nochtans zou deze minder aanwezig mogen zijn omwille van drie redenen. Ten eerste kan de differentiële in-en uitstroom van vrouwen slechts een derde van het beperkte aantal vrouwen in hoge functies verklaren(deschacht, Baerts, & Guerry, 2011). Ten tweede is de deelname van vrouwen in het hoger onderwijs gestegen. Daar steken vrouwen mannen voorbij in zowel de mogelijkheid om te participeren in hoger onderwijs als het afstudeerpercentage. Indien we de mannelijke en vrouwelijke universiteitsparticipatie in de periode vergelijken, wordt er bij vrouwen een stijging van 15% (tot 66%) waargenomen, tegenover een stijging van 11% (tot 52%) bij mannen. Bij de afstudeercijfers is zelfs meer dan de helft (59%) vrouw (OECD, 2012). Ten derde is de activiteits- en werkgelegenheidsgraad van vrouwen in België gestegen. De activiteitsgraad, die in 1950 amper 30% voor vrouwen bedroeg, is gestaag gestegen en de grootste stijging is te vinden bij vrouwelijke werknemers ouder dan 50 jaar, namelijk van gemiddeld 29 procent in 1999 naar gemiddeld 52 procent in Dezelfde trend vinden we ook terug bij de werkgelegenheidsgraad (Statistics Belgium, 2015). Figuur 2: Activiteitsgraad jarigen België Man Vrouw 4

15 Figuur 3: Werkgelegenheidsgraad jarigen België Man Vrouw Desondanks zien we nog steeds weinig vrouwen aan de top. De verticale segregatie is misschien minder uitgesproken dan vroeger, toen vrouwen net de arbeidsmarkt betraden, maar een stijging in de activiteits- en werkgelegenheidsgraad naar leeftijd zou idealiter moeten worden omgezet in een stijging binnen de hiërarchie. Want hoe langer men werkt, hoe meer ervaring men opdoet, zich ontwikkelt en verhoogt de kans om door te stromen naar hogere posities. 2.1 Een snellere uitstroom of een opt-out? De term opt-out beschrijft het proces waarbij hoog opgeleide vrouwen vrijwillig kiezen om niet voor hun carrière te gaan maar uitstromen alvorens ze een hogere positie in de organisatorische hiërarchie hebben bereikt. Het blijkt dat vrouwen, in vergelijking met mannen, sneller de arbeidsmarkt vrijwillig vervroegd deels of al dan niet volledig verlaten. Deze hidden brain drain is de laatste jaren oppervlakkig bediscussieerd, waarbij er geen eenduidig antwoord kan worden gegeven of er effectief een opt-out revolution aan de gang is, hoe deze eventueel getriggerd wordt en wat er kan aan gedaan worden. De opt-out revolutie, die de nadruk legt op hoog opgeleide vrouwen, is echter niet aantoonbaar in de algemene activiteits- en tewerkstellingsgraad van de afgelopen 10 jaar. Daaruit blijkt net dat er meer vrouwen werken en dat ze allen gemiddeld genomen langer werken. Desondanks is er wel een algemene trend dat vrouwen gemiddeld genomen sneller uitstromen en minder instromen dan mannen. Dit werd aangetoond door de differentiële uitstroom- en instroomgraad binnen België, berekend door Nick Deschacht en Marie- Anne Guerry (2009). Uit de resultaten van het onderzoek is duidelijk dat vrouwen significant sneller uitstromen (7.5% vrouwen en 3.4% mannen) en minder (terug) instromen (12.6% vrouwen en 17.9% mannen) dan mannen. Dat vrouwen sneller uitstromen is ook te zien in de bovenstaande tewerkstellings- en activiteitsgraad, waar 5

16 het genderverschil in de leeftijdscategorie 50+ (actieve bevolking) 13 procent bedraagt, bij de leeftijdscategorie (actieve bevolking) 8 procent. Figuur 4: Activiteitsgraad jarigen in België Man Vrouw 2.2 Eventuele verklaringen van de hogere (vervroegde) uitstroom De uitstroom of opt-out kan een gevolg zijn van indicatoren en variabelen die een bepalende rol spelen bij het al dan niet (gedwongen) vervroegd verlaten van de arbeidsmarkt. De drie indicatoren worden hier kort toegelicht, waarna ik de laatste twee dieper zal uitwerken. Ten eerste zijn er macro-economische trends waarbij in tijden van een negatieve conjunctuur minder arbeidsplaatsen beschikbaar zijn en bedrijven die besparen, afslanken. Oudere, ervaren werknemers kosten meer en de turnover van hun ontwikkelingen zijn lager dan hun jongere equivalenten. Alsook, de digitalisering in de afgelopen decennia heeft niet-complexe jobs overgenomen, ik denk maar aan de digitalisering van dienstencheques, digitalisering van de bankwereld voor verrichtingen en digitalisering van de e-commerce. De gedigitaliseerde jobs bevinden zich voornamelijk onderaan de hiërarchie, waar zich de meeste vrouwen situeren. Bovenstaande verklaring voor de hogere uitstroom van vrouwen is onafhankelijk van gender, wat nochtans een bepalende rol kan spelen in de vroegere uitstroom van vrouwen. Gender, in tegenstelling tot sekse dat gaat over het fysieke verschil, gaat over socio-culturele verschillen tussen de verschillende sekse. Jongens worden niet geboren met een voorkeur voor autootjes, en meisjes niet voor poppen. Bij de geboorte liggen namelijk nog niet alle connecties vast in de hersenen, deze associaties worden aangemaakt de omgeving die het kind beïnvloedt door bijvoorbeeld goedkeuring, afkeuring en rolmodellen. Genderverschillen liggen niet vast, maar zijn afhankelijk van het tijdsperk en 6

17 de cultuur waarbinnen iemand opgroeit. De sekse krijgen verschillende prikkels en doorlopen een ander socialisatieproces dat bepalend kan zijn hoe een carrière vorm krijgt en de beslissing tot uitstroming (Vlaanderen is gelijke kansen, sd). Ten tweede kan de verhoogde uitstroom te maken hebben met genderverschillen. Bij het verklaren van de opt-out en de uitstroom wordt namelijk vaak aangehaald dat vrouwen niet willen doorstaan wat nodig is om door te stromen naar de top binnen een organisatie. De achterliggende reden voor het niet willen doorstromen kan te wijten zijn aan de genderverschillen (Bilimoria, 2005). Het is uiteraard mogelijk dat sommige vrouwen bewust kiezen om uit te stromen, maar het genderverschil kan geen volledige verklaring bieden voor de gehele populatie van vrouwen die vervroegd uitstromen en het blijven bestaan van de verticale segregatie. Daarom moeten ten derde de structurele belemmerende factoren worden ingecalculeerd. Het niet kunnen gaat namelijk niet over verstandelijke capaciteitsverschillen tussen de gemiddelde man en vrouw, maar het betreft het gevolg van verschillende barrières. Dit zijn zichtbare, onzichtbare, formele of informele belemmeringen, die vrouwen direct of indirect tegenhouden om hogerop te geraken in organisaties. Deze barrières worden gefaciliteerd door managementpraktijken, die het probleem ofwel in de hand kunnen werken ofwel kunnen aanpakken. In functie van mijn thesis ga ik mij voornamelijk focussen op de laatste twee factoren, namelijk gender en de structurele (management)barrières. Op basis daarvan zal ik proberen aantonen dat niet enkel structurele kenmerken verantwoordelijk zijn voor de verhoogde uitstroom van vrouwen, maar dat genderverschillen zeker niet mogen vergeten worden in de analyse van de vroegere uitstroom van vrouwen enerzijds en het minder uitstromen van mannen anderzijds. 2.3 Sekse, gender en cultuur Naast sekseverschillen bestaan er ook genderverschillen, deze worden gevormd door een socialisatieproces dat begint bij de geboorte en dat ons gender gebaseerd gedrag bepaald. Het gender gebaseerd gedrag is ingebed in de sociale cultuur, op een manier dat leden van de cultuur ze beschouwen als inherent aan de sekse en zich er naar gedragen. Vrouwen en mannen komen in een organisatie terecht, met een verschillende sociale constructie als resultaat van het socialisatieproces. Dit socialisatieproces zorgt ervoor dat mannen en vrouwen verschillende loopbanen nastreven en hebben, een andere waarde geven aan flexibiliteit en slachtoffer zijn van stereotypering. 7

18 2.3.1 Gender, carrièreverschillen en de impact op de verticale segregatie Klassieke modellen over carrièreontwikkeling focussen zich voornamelijk op carrières van mannen omdat, of we er nu bewust van zijn of niet, gender een rol heeft gespeeld in de beeldvorming van een carrière. Deze klassieke modellen hebben een instrumentele basis gelegd waarop veel theorieën over carrière vorm kregen maar Bilimoria (2005) stapt af van deze instrumentele basis. Ze benadert carrières vanuit een gender gerichte aanpak, namelijk een psychologisch en sociologisch kader, en definieert een carrière bijgevolg als: een levenslang proces van werk-gerelateerde activiteiten, waarvan de activiteiten zowel objectieve als subjectieve elementen omvatten. Carrière ontwikkeling op zijn beurt wordt gedefinieerd als een opeenvolgende serie van fases gekarakteriseerd door unieke bezorgdheden, onderwerpen en taken (Bilimoria, 2005). Ze stelt dat zowel objectieve als subjectieve elementen een rol spelen in de mate waarin een sekse de carrière invult en welke unieke bezorgdheden er meespelen in de carrièreontwikkeling, een voorbeeld van een subjectief element is dat familiale verantwoordelijkheden meer doorwegen bij carrièrebeslissingen van vrouwen, dit kan niet verklaard worden door sekse maar eerder door het socialisatieproces. Dat familiale eisen binnen een gezin de carrièrebeslissingen beïnvloeden en dat de impact verschilt naargelang sekse wordt aangetoond door Sullivan en Mainiero (2005). Het onderzoek toont aan dat significant meer vrouwen (41.1%) dan mannen (24.4%) vermelden dat ze veranderingen hebben gemaakt met betrekking tot hun carrière om zo tegemoet te komen aan familiale eisen. De verschillen in sekse worden nog duidelijker wanneer meer mannen (40.2%) dan vrouwen (30.1%) vermelden dat familiale eisen geen rol spelen in hun carrière. Het sekseverschil in familiale eisen kunnen een impact hebben op de carrière, doorstroom en eventuele (vervroegde) uitstroom. Om het genderverschil in carrière te onderbouwen bestudeerde Bilimoria (2005) het pad van werkgerelateerde ervaringen van vrouwen, en dit door de levensloop te verdelen in drie fases (career pattern), de persoonlijke en professionele factoren die een impact hebben op de deze career pattern (career context) en de set van overtuigingen die de werkervaringen richting geeft (career locus) (Bilimoria, 2005). Uit de studie blijkt dat vrouwen in fase één van de carrière voornamelijk een interne locus hebben. Een interne locus komt tot uiting in het geloof dat een individu verantwoordelijk is voor het eigen carrièresucces en door een proactieve houding de leiding heeft over het creëren en managen van de eigen carrière. Vrouwen in deze fase zouden dus proactief zijn, doelgericht en de sociale context wordt voornamelijk bepaald door de economische toestand waarin ze zich bevinden en de input van de ouders. Deze fase wordt omschreven als idealistic achievement (Bilimoria, 2005). 8

19 In fase twee is er een wisselwerking tussen de interne locus en de externe locus, die gerelateerd wordt aan passiviteit en afhankelijkheid. De relationele context, de impact van de belangrijkste persoonlijke en professionele relaties op carrièrekeuzes, treedt hier naar de voorgrond. De vrouw balanceert in deze fase tussen verschillende verantwoordelijkheden, in de privésfeer en op de werkvloer. Hier krijgen vrouwen in hun carrièrecontext het meest te maken met de impact van een negatieve organisatorische omgeving, gaande van discriminatie tot seksuele intimidatie. Daarnaast wordt hier een belangrijke rol toebedeeld aan de partner en de kinderen in de carrière, maar ook aan een structureel kenmerk, namelijk de rol van de lijnmanager waar later dieper wordt op ingegaan. Deze fase wordt omschreven als pragmatic endurance (Bilimoria, 2005). In fase drie neemt de externe locus de bovenhand op de interne locus. Net zoals in fase twee nemen vrouwen hier de carrièrekeuzes voornamelijk in functie van hun relationele context. Daarnaast worden carrières aanzien als een manier om bij te leren met de bedoeling bij te dragen tot de organisatie. Deze fase wordt omschreven als reinventive contribution (Bilimoria, 2005). Er kan besloten worden dat vrouwelijke carrières, en dan voornamelijk vanaf de tweede fase, het samenspel tussen werk- en niet werk gerelateerde factoren een belangrijke plaats inneemt. Vrouwen maken carrièrebeslissingen door het afwegen van de balans tussen van werk en privacy, in plaats van het loskoppelen ervan. De carrièrebeslissing van een vrouw maakt namelijk onderdeel uit van een groter intrinsiek web van geconnecteerde zaken, mensen en aspecten die uitmonden in een uiterst gebalanceerd pakket (Mainiero & Sullivan, 2005). Vrouwen gaan hierdoor voor een niet-traditionele, zelf gestuurde carrière dat in lijn ligt met hun doelen, verwachtingen en criteria. Sullivan en Mainiero (2005) onderzochten op hun beurt vrouwelijke carrières en gebruiken de term Kaleidoscope Careers. Mannen zouden hun carrière beslissingen meer vanuit het perspectief van doelgerichtheid en onafhankelijkheid benaderen, waarbij ze de carrière een langere periode op de eerste plaats zetten (Mainiero & Sullivan, 2005). Vrouwen echter verschuiven doorheen hun carrière drie parameters, op zoek naar de perfect fit. Dit gebeurt door verschillende aspecten in hun leven te draaien en zo hun rollen en relaties in andere richtingen te sturen. Deze drie parameters worden net zoals in een caleidoscoop door elkaar verschoven, waarbij de kleuren of parameters soms op de voorgrond treden om dan weer naar de achtergrond te verschuiven. De parameters worden gelinkt aan drie verschillende fases, benoemd naar de waarde gegeven aan een parameter, respectievelijk authenticiteit, balans en uitdaging. In de eerste fase (early career) treedt de parameter uitdaging naar voren. In het begin van de carrière wil een vrouw uitgedaagd worden, de balans en authenticiteit zijn van secundair belang (Mainiero & Sullivan, 2005). Dezelfde bevinding werd teruggevonden door Bilimoria (2005). Daar liet de nadruk op 9

20 de interne locus vermoeden dat vrouwen in het begin van hun carrière een proactieve, doelgerichte houding erop nahouden. In het midden van de carrière (mid career) treedt de parameter balans naar de voorgrond. Vrouwen zijn in dit stadium geneigd om hun carrière-ambities bij te stellen tot op het punt om voor meer flexibiliteit te kiezen. In deze fase maakt een vrouw bij haar carrièrekeuzes meer een afweging of ze haar privéleven en werkleven kan balanceren tot een coherent geheeld (Mainiero & Sullivan, 2005). Dit werd aangehaald door Bilimoria (2005) in bovenstaande studie. Namelijk de hogere score voor de relationele context en de verminderde interne locus liet vermoeden dat de vrouw op zoek gaat naar balans. In het late carrière stadium (late career) treedt de parameter authenticiteit op de voorgrond. Er wordt meer belang gehecht aan het trouw blijven aan zichzelf in het beslissingsproces, waarbij de carrière en de balans op een tweede plaats komt te staan. Wel zijn vrouwen nog steeds geïnteresseerd in uitdagingen, maar op hun eigen voorwaarden (Mainiero & Sullivan, 2005). Dit werd ook gevonden in fase drie van Bilimoria (2005), waar ze aantoont dat vrouwen in de derde fase op zoek gaan naar erkenning en respect op de werkvloer. Een algemene bevinding die kan worden afgeleid uit bovenstaande studies is dat bij een vrouw de carrière niet het leven dicteert, maar de carrière wordt gekneed zodat ze past binnen de context. Vrouwen zouden dus meer geïnteresseerd in het zorgen dat de carrière past in hun leven, dan dat de carrière hun leven overneemt. Mannen hechten ook belang aan familie en flexibiliteit, maar hun timing is verschillend. Ze neigen eerder naar de keuze voor een sequentieel patroon, waarbij ze eerst focussen op hun carrière, en dan pas op de familie. Vrouwen focussen simultaan op de context van hun relaties, waarbij ze de drie parameters in overweging nemen (Mainiero & Sullivan, 2005). Gender, of het socialisatieproces, bepaalt dat een vrouw meer waarde hecht aan de zoektocht naar een balans omwille van de waarde gegeven aan de relationele context die het carrière pad van een vrouw beïnvloedt. De relationele context is bij een vrouw altijd meer aanwezig dan bij een man, maar blijkt vooral in de tweede fase van de carrière naar voren te komen. Belangrijk is dat net in die fase ook de structurele kenmerken en de bijkomende belemmeringen een belangrijke rol spelen. Deze zouden eventueel kunnen zorgen voor een extra duwtje in de richting naar een balans en flexibiliteit. Indien een persoon het gevoel heeft om niet vooruit te geraken en niet gewaardeerd te worden zal deze gemakkelijker de waardering ergens ander zoeken en vinden. 10

21 Gender, flexibiliteit en de transitie van voltijds naar deeltijds werken Indien vrouwen een hogere waarde geven aan een balans in hun leven zou dit zich moeten uiten in een hoger gebruik van flexibiliteit en duidelijk moeten worden in cijfers en onderzoeken omtrent sekse en flexibiliteit en de in-uit-en doorstroom. Want bij het zoeken naar een balans is flexibel werken een mogelijke oplossing die een best fit tussen werk en privé faciliteert. Het subjectieve verschil in de waarde gegeven aan een balans en de relationele context is duidelijk te zien in de sekseverhoudingen van flexibel werken en voltijds werken. Uit cijfers blijkt dat deeltijds werk zowel bij vrouwen als bij mannen sterk is toegenomen de laatste decennia, maar er bestaan grote genderverschillen in zowel deeltijds als voltijds werk. In 2013 werkten in België binnen de leeftijdscategorie jarigen 8.7% van de mannen tegenover 42.5% van de vrouwen halftijds (Statistics Belgium EAK, Eurostat LFS, 2015). Figuur 5: Sekseverdeling deeltijds werken België 50,0 45,0 40,0 35,0 30,0 25,0 20,0 15,0 10,0 5,0 0,0 België Totaal België Mannen België Vrouwen De impact van de relationele context op het al dan niet flexibel werken, uitstromen en indirect carrière kan aangetoond worden indien er wordt gekeken naar de redenen voor flexibel werken. De voornaamste reden voor flexibel werken is zorg voor kinderen of afhankelijke personen (Hove, 2013). 11

22 Figuur 6: Sekseverschil oorzaak deeltijds werk Daarnaast is er een duidelijk sekseverschil waarneembaar, bij 52% van de deeltijds werkende vrouwen is die balans de hoofdreden om deeltijds te werken, bij mannen ligt deze 22% lager (Hove, 2013). Zaken die bijdragen aan het hogere percentage vrouwen die flexibel werken zijn het niet wensen van een voltijdse betrekking en het feit dat de gewenste job enkel deeltijds wordt aangeboden extra redenen. Meer tijd besteden aan huishoudelijke taken en meer familiale verantwoordelijkheden opnemen wordt niet bepaald door de natuur, maar is eerder gelinkt met de relationele context en de (geconditioneerde) rolverdelingen gevormd door het socialisatieproces. Het socialisatieproces, dat de verhoogde aandacht voor de relationele context initieert, kan bovendien aangetoond worden door onderstaande onderzoeken. Ten eerste toont het onderzoek uitgevoerd door Hill et al. (2006) aan dat vrouwen met een kind (<6 jaar) meer geneigd zijn dan mannen en kinderloze vrouwen om deeltijds te werken, en dit verschil wordt nog groter indien er twee jonge kinderen in het gezin zijn. Eenmaal de kinderen ouder worden, zijn de waardeverschillen gegeven aan flexibiliteit tussen mannen en vrouwen minder uitgesproken. (Hill, Jacob, Shannon, Brennan, Blanchard, & Martinengo, 2008). Ten tweede is aangetoond dat vrouwen anno 2005 gemiddeld 24u51 uur besteden per week aan huishoudelijke taken tegenover 14u53 uur bij mannen (Glorieux, 2006), tijd die ze niet kunnen spenderen aan hun carrière. Bovendien blijkt dat bij de transitieovergang naar geslachtsgelijkheid van werkverdeling bij koppels de weerstand voornamelijk te vinden is bij mannen waardoor hun partners 12

23 (nog) niet ten volle kunnen genieten van een herverdeling van werk en privé (Bracke & Dereuddre, 2014). Mannen in tweeverdienersgezinnen rapporteren daarnaast ook meer depressieve klachten dan vrouwen naarmate ze een groter deel van het huishouden op zich nemen. Ten derde speelt het al dan niet hebben van een partner een belangrijke rol bij vrouwen in de carrièrebeslissing naar flexibel werken of uitstromen. Vrouwen met een werkende partner hebben namelijk meer kans om de overstap van voltijdse naar deeltijdse arbeid te maken dan vrouwen die geen partner hebben. Hierbij blijkt het loon van de partner een significante variabele te zijn, namelijk hoe hoger het loon van de partner, hoe groter de kans is dat een vrouw de transitie zal maken van voltijds naar deeltijds werk (Deschacht, Baerts, & Guerry, De m/v carrièrekloof: carrièreverschillen tussen vrouwen en mannen in België, 2011). Ten vierde ligt het verlies van status, zeggenschap en autonomie, dat gelinkt kan worden met flexibel werk of uitstromen, moeilijker in een relatie bij mannen dan bij vrouwen (Bracke & Dereuddre, 2014). In lijn met de hogere impact van de relationele context bij carrièrebeslissingen nemen vrouwen gemakkelijk(er) de rol van primaire caregiver op. Vrouwen zullen de overstap naar flexibel werk of een derde transitie gemakkelijker maken omwille van het feit dat ze alles meer in een relationele context plaatsen, en bovendien voelen ze zich beter in die rol dan mannen. Bijgevolg zullen sociale verwachtingen van de omgeving, gender en de (geconditioneerde) rolverdeling vrouwen de overgang naar deeltijds werken of uitstromen faciliteren Doorstroom De impact van bij carrièrebeslissingen een hoge waarde te geven aan relationele context kan eventueel gevolgen hebben voor de doorstroom. Ten eerste omdat flexibele werknemers aanzien kunnen worden als niet commited. Ten tweede is er in de hogere regionen van de hiërarchie minder mogelijkheid tot flexibel werken wat een soort onzichtbare muur voor vrouwen die een hoge waarde geven aan flexibiliteit en een work life balance. Ten derde leidt flexibel werken tot minder werkervaring en doen er zich minder mogelijkheden voor om opgemerkt te worden door je leidinggevende, wat een factor is in het doorstromen naar hogere regionen in de organisatie De invloed van het socialisatieproces op communicatie, leiderschapsstijl en stereotypering Het socialisatieproces zal niet enkel invloed uitoefenen op de genderverschillen in carrièrebeslissingen, maar heeft ook invloed op de persoonlijkheidskarakteristieken zoals communicatiestijl en leiderschapsstijl, die op hun buurt kunnen leiden tot stereotypering, de double bind, en een sekseverschil in netwerken. 13

24 Communicatie Het socialisatieproces dat het sekseverschil in communicatie initieert is al van jongs af aantoonbaar. Tannen (1994) toont aan dat meisjes worden gesocialiseerd in het geloof dat te zelfzeker overkomen hun onpopulair maakt binnen hun (vrouwelijke) vriendschapskring. In een vrouwelijke kring zal een meisje die de aandacht volledig naar haar toetrekt met behulp van taal verstoten worden uit de groep. Daarom zoeken ze een manier om hun eigen uit te drukken in balans met hun eigen behoeften en deze van anderen, de relationele context. Van jongens daarentegen wordt verwacht dat ze in hun kring status hun benadrukken. Dit kan onder meer door taal te gebruiken, hun kwaliteiten en kennis in de verf te zetten en anderen direct te confronteren. De gevolgen van dit socialisatieproces zijn op oudere leeftijd nog steeds aantoonbaar. Vrouwen zullen minder geneigd zijn dan mannen om gedrag aan te nemen dat zelf promoverend is, wat negatief kan zijn in een hiërarchisch systeem waar onderhandelingen over autoriteit vaak moet worden aangegaan. Ze zijn ook minder geneigd om hun kwaliteiten in de verf te zetten, en creëren daardoor ook minder kansen om (h)erkend te worden. Mannen, in tegenstelling tot vrouwen, zullen gedrag vertonen dat hen doet opvallen bij de hiërarchische overste, wat een concurrentieel voordeel geeft in de kunst van het hogerop geraken (Oakley, 2000). Het overnemen van de mannelijke communicatie stijl lost het probleem van als zwak aanzien worden niet op. Indien vrouwen dit doen worden ze vaak aanzien als te agressief of te assertief door hun mannelijke tegenhangers, wat kan leiden tot een double bind waar straks dieper wordt op ingegaan Leiderschapsstijl Daarnaast worden vrouwen als minder capabele leiders dan mannen vooropgesteld omwille van de vrouwelijke leiderschapsstijl. Vrouwelijke leiders worden door hun collega s beschreven als minder zelfzeker, minder consistent, minder analytisch en minder emotioneel stabiel. Mannen daarentegen worden omschreven als onafhankelijk, objectief, dominant, competent, analytisch en zelfzeker (Ely, Ibarra, & Kolb, 2011). Naast verschillen in persoonlijkheidskarakteristieken van de leiderschapsstijl zijn er ook inhoudelijke verschillen. Dit concludeerde Helgesen (1990) uit zijn studie van vrouwelijke leiders waaruit bleek dat vrouwelijke leiders de nadruk leggen op proces- en relatiegerichtheid, en zich meer openstellen voor input van collega s. Dit gebeurt om de collega s een inclusief gevoel te geven en het creëren van positieve open communicatie, in samenspraak met de relationele context. Mannelijke leiders daarentegen leggen de nadruk op outcome en instrumentaliteit in de relaties met de collega s. Dit genderverschil kan leiden tot een double bind en zullen we ook terugzien in het gebruik en de structuur van netwerken. 14

25 Stereotypering Stereotypering is de automatische aanname waarbij personen ervan uitgaan dat de (andere) groep vrij homogeen is in zijn samenstelling en kenmerken en daarom ook verschilt ten opzichte van hun eigen groep. Sociale verwachtingen en rolverdelingen zijn voorbeelden van stereotypering die voortvloeien uit gender. Dat stereotypering ten opzichte van gender bestaat, werd bewezen door Adler (1993). Hij toonde aan dat er een automatische associatie is in het selectie- en rekruteringsproces van een vrouw. Een gevolg van seksestereotypering is namelijk dat de burgerlijke stand en het ouderschap intervenieert met de voortgang van vrouwen op de arbeidsmarkt, en niet met de voortgang van mannen op de arbeidsmarkt. Werkgevers zijn door de verhoogde kans op werkonderbreking bij vrouwen bijvoorbeeld minder geneigd om vrouwen jobs te geven of te promoveren. Voor mannen daarentegen zijn huwelijk en ouderschap een stimulans voor hun carrière, het is namelijk een signaal van verantwoordelijkheid en stabiliteit (White & Cooper, 1994) Double bind De double bind barrière is verweven in stereotypering, met als basis het gender gebaseerd gedrag dat een situatie creëert waarbij een persoon niet kan winnen, onafhankelijk van wat hij/zij doet. Een stereotypering van ons ideaalbeeld van een leider zal hoog scoren op dominantie, verantwoordelijkheid, prestatiegerichtheid maar laag op nurturance. Stereotypering kan een incongruentie als gevolg hebben waarbij bepaalde vrouwelijke managers (persoonlijkheids-) karakteristieken tonen die congruent zijn met het beeld van een stereotype manager, maar incongruent met wat er van vrouwelijke karakteristieken worden verwacht (Melamed, 1995). Deze incongruentie leidt tot een veronderstelling dat een leider zich onvrouwelijk moet gedragen om competent te zijn, maar indien ze zich mannelijk gedragen worden ze aanzien als onvrouwelijk, te assertief, te agressief en power hungry (Ely, Ibarra, & Kolb, 2011). Dit kan leiden tot een overdaad aan zelfmonitoring en zelfreflectie, en bijgevolg de double bind. Jamieson (1995) omschrijft de double bind als de feminity/competency bind, het feit dat zich vrouwelijk gedragen geassocieerd wordt met incompetentie, en zich competent gedragen met mannelijke kenmerken. Het bestaan ervan werd aangetoond in een experiment uitgevoerd door Ely et al. (2011). Daar bediscussieerden twee groepen studenten op een business school elk een case over een venture capitalist. Het enigste verschil was dat bij de ene groep het om een vrouw, Heidi, ging en bij de andere groep om een man, Howard. Na het bestuderen van de case moesten ze bepalen wie de beste kandidaat was. Zowel de man als de vrouw werd als gelijk competent beschreven, maar Howard kwam 15

26 naar voren als beste, authentieke kandidaat. Heidi daarentegen werd omschreven als aggresief, selfpromoting en zelfs power hungry (Ely, Ibarra, & Kolb, 2011) Netwerken Onderzoek rond informele netwerken van high status mannen en vrouwen heeft aangetoond dat er systematische verschillen zitten in de compositie en de structuur van mannelijke en vrouwelijke netwerken (Ely, Ibarra, & Kolb, 2011). Deze zijn eventueel te herleiden naar gender en de gevolgen van het socialisatieproces. Vrouwen beschouwen ten eerste de instrumentele capaciteiten die nodig zijn om een sterk netwerk op te bouwen als in-authentiek. Ten tweede gebruiken mannen hun voornamelijk mannelijke netwerk voor instrumentele doeleinden, terwijl vrouwelijke netwerken meer differentieel en pragmatisch worden opgebouwd. Zo vinden ze enerzijds de nodige instrumentele toegang tot resources bij mannen, en anderzijds de sociale ondersteuning bij vrouwen (Ely, Ibarra, & Kolb, 2011). Dit zal zijn impact hebben op de effectiviteit de sponsor of de mentor en kan gelinkt worden aan het belang van rolmodellen, waar later dieper wordt op ingegaan. 2.4 Managementpraktijken Vrouwen en mannen, met elk een andere sociale constructie als resultaat van het socialisatieproces, treffen binnen een organisatie meestal organisatorische gebruiken aan die gender-patronen onderhouden of geen rekening houden met gender. Deze managementpraktijken kunnen zichtbare, onzichtbare, formele of informele belemmeringen voor vrouwen in de hand werken die vrouwen direct of indirect tegenhouden om hogerop te geraken in de organisatie. Vandaar het belang dat de belemmeringen op organisatorisch structureel niveau worden ingecalculeerd in een verklaring van de uitstroom en de doorstroom. Managementpraktijken kunnen namelijk barrières, die verticale segregatie faciliteren, in stand houden door het (gender)probleem ofwel in de hand te werken ofwel aan te pakken. Verticale segregatie kan gefaciliteerd worden door structurele kenmerken die zich op drie niveaus bevinden. Het eerste niveau is het macro-sociale niveau. Hier bevinden zich de demografische trends, economische crisissen en ontwikkelingen die invloed uitoefenen op de continuïteit van de carrière en de vraag op de arbeidsmarkt. Het tweede niveau, waarop ik mij voornamelijk ga focussen, betreft het intermediaire organisatorische niveau waar zich de organisatorische gebruiken, en meer bepaald het HRM, zich bevinden. Het derde niveau is het micro-job level, het carrièresucces wordt hier bepaald door het type, de hoeveelheid macht en de belangrijkheid die verbonden is met de uitgeoefende job (Melamed, 1995). 16

27 2.4.1 Diversiteit Het managen van diversiteit op organisatorisch niveau is belangrijk omwille van het concurrentieel voordeel dat ermee gepaard gaat. Door met een diverse groep van werknemers werken heb je immers een grotere pool van werknemers om uit te kiezen. Bovendien weerspiegelt theoretisch gezien diversiteit op organisatorisch niveau beter de vragen en de verwachtingen van een diverse klant. Impliciet aan diversiteit is een bredere set van perspectieven, benaderingen en ideeën om het probleem aan te pakken. Daarnaast bevordert diversiteit de effectiviteit van een groep, Blum et al. (1995) toonde aan dat de homogene groepen (zelfde achtergrond) eerst beter presteren in problemsolving dan heterogene groepen. Maar na een paar maanden steekt de heterogene groep de homogene groep voorbij in bepaalde aspecten van probleemoplossing, zoals bredere perspectieven, synergiën, interactie en een gevarieerd netwerk. Maar diversiteit heeft ook eventuele negatieve gevolgen, namelijk een tekort aan overeenkomsten en gemeenschappelijkheden die nodig zijn voor cohesie, open bias, en intra group conflict (Knouse & Dansby, 1999) Diversiteit en effectiviteit Om de negatieve gevolgen van diversiteit te vermijden moet er gezocht worden naar het beste percentage van diversiteit om de hogere effectiviteit te behouden. Het best-case scenario is een representatieve minderheid, dan voelt de meerderheid van de groep zich comfortabel met de minderheidsgroep en worden de voornaamste negatieve gevolgen vermeden. Blum et al. (1994) heeft de representatieve minderheid gekwantificeerd en toont aan dat met een percentage van procent (50% bij genderdiversiteit) de effectiviteit blijft stijgen. Indien het de dertig procent (50% bij genderdiversiteit) overstijgt, dan daalt de effectiviteit. Een kleine hoeveelheid diversiteit wordt getolereerd en aangemoedigd, maar eenmaal de subgroepen groter worden, wordt de mogelijkheid tot intra group conflict groter. Belangrijk voor de effectiviteit binnen diversiteit zou de reward structure zijn, individuele beloningssystemen in een groep zouden eerder negatief zijn, beloningssystemen naar de groep positief (Blum, Fields, & Goodman, 1994) Diversiteitsbeleid en attitude Het gevoerde diversiteitsbeleid kan invloed uitoefenen op de attitude van de werknemer en de perceptie van organisatorische aantrekkelijkheid bepalen, tot deze vaststelling kwamen Martins & Parsons (2007) na hun onderzoek. Hiervoor destilleerden ze drie onderliggende factoren die de attitude van werknemers bepalen, en mijn focus zal voornamelijk liggen op de eerste twee. Ten eerste is er de waarde gegeven aan genderidentiteit. Hoe hoger deze waarde, hoe hoger de vraag zal zijn om te zien dat hun gender word gewaardeerd en vice versa. Ten tweede is er de houding ten opzichte van 17

28 positieve acties gericht op specifiek vrouwen. En ten slotte het gevoel van discriminatie dat leeft bij beide seksen. Het blijkt dat mannen met een hoge (lage) identiteitscentraliteit staan negatief (positief) tegenover een hogere portie vrouwen in hoger management, maar er werd geen verband gevonden tussen hoge of lage identiteitscentraliteit en opleidingen specifiek voor vrouwen. Vrouwen met een hoge (lage) identiteitscentraliteit staan positief (neutraal) tegenover een hogere proportie vrouwen in het hogere management, en positief (negatief) ten opzichte van opleidingen specifiek voor vrouwen. Dit kan zijn omdat vrouwen zich dikwijls distantiëren van specifieke vrouwelijke opleidingen om zo het stigma van een voorkeursbehandeling te vermijden (Martins & Parsons, 2007) Het managen van diversiteit op organisatorisch niveau Vanuit het human resource management zijn er twee benaderingen om diversiteit aan te pakken, een gelijke kansenbeleid of diversity management beleid. Deze benaderingen verschillen inhoudelijk van elkaar maar ook de effectiviteit ervan verschilt (McDougall, Equal opportunities versus managing diversity: Another challenge for public sector management?, 1996). Het gelijke kansenbeleid vertrekt vanuit een sekse gerelateerd perspectief, beschreven in termen van sociale rechtvaardigheid met een focus op actieve stimulatie van vrouwen, en op het nastreven van een seksebalans. Dit wordt meestal aangestuurd door een externe drukkingsgroep, bijvoorbeeld de overheid. De verantwoordelijkheid ligt hier voornamelijk bij het personeelsmanagement of de HRMafdeling van de organisatie (McDougall, Equal opportunities versus managing diversity: Another challenge for public sector management?, 1996). Het diversiteitsmanagement focust zich op alle werknemers, met een erkenning van individuele behoeften en een nadruk op verschillen. Het wordt voornamelijk gedreven door de interne nood aan verandering in de zoektocht naar overleving en effectiviteitsvoordelen op de concurrent, en de verantwoordelijkheid wordt opengetrokken tot alle werknemers, met een belangrijke rol weggelegd voor het leidinggevende personeel (McDougall, Equal opportunities versus managing diversity: Another challenge for public sector management?, 1996). McDougal (1996) bestudeerde de impact op de seksebalans en de houding van de werknemers ten aanzien van de twee verschillende benaderingen, case 1 gebruikte diversity management, case 2 een gelijke kansen beleid. In beide scholen was de meerderheid van de werknemers vrouwelijk. Zowel de effectiviteit, de managingstijl en communicatiesystemen, carrière- en personeelsontwikkeling als de attitude van de leidinggevende werd onderzocht. De managing diversity benadering kwam naar voren als de betere, zowel voor de impact op de genderbalans als de houding van de werknemers. 18

Verdere evolutie van de geharmoniseerde werkloosheid in ruime zin

Verdere evolutie van de geharmoniseerde werkloosheid in ruime zin Verdere evolutie van de geharmoniseerde werkloosheid in ruime zin ruime zin in België, Duitsland, Frankrijk en Nederland in 2014 Directie Statistieken, Begroting en Studies stat@rva.be Inhoudstafel: 1

Nadere informatie

Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid

Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid Juli 2013 De evolutie van de werkende beroepsbevolking te Brussel van demografische invloeden tot structurele veranderingen van de tewerkstelling Het afgelopen

Nadere informatie

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief

Nadere informatie

Wervings- en selectieprocedures en discriminatie: een bevraging van HRpersoneel. Lieve Eeman en Miet Lamberts - HIVA

Wervings- en selectieprocedures en discriminatie: een bevraging van HRpersoneel. Lieve Eeman en Miet Lamberts - HIVA Wervings- en selectieprocedures en discriminatie: een bevraging van HRpersoneel Lieve Eeman en Miet Lamberts - HIVA OVERZICHT 1. Situering en onderzoeksvragen 2. Methode 3. Wervings- en selectieprocedures

Nadere informatie

Samenvatting. Motiveren van oudere werknemers: Een levensloopperspectief op de rol van waargenomen personeelsinstrumenten

Samenvatting. Motiveren van oudere werknemers: Een levensloopperspectief op de rol van waargenomen personeelsinstrumenten Samenvatting Motiveren van oudere werknemers: Een levensloopperspectief op de rol van waargenomen personeelsinstrumenten 1 Introductie De beroepsbevolking in westerse landen vergrijst. Door het stijgen

Nadere informatie

Vrouwen, macht en leiderschap: balanceren op het slappe koord. Prof. dr. Janka Stoker Faculteit Economie en Bedrijfskunde Nijenrode, 1 juni 2015

Vrouwen, macht en leiderschap: balanceren op het slappe koord. Prof. dr. Janka Stoker Faculteit Economie en Bedrijfskunde Nijenrode, 1 juni 2015 1 1 Vrouwen, macht en leiderschap: balanceren op het slappe koord Prof. dr. Janka Stoker Faculteit Economie en Bedrijfskunde Nijenrode, 1 juni 2015 2 3 Opzet college 1. Hoe kijken anderen naar vrouwen

Nadere informatie

5. Discussie. 5.1 Informatieve waarde van de basisgegevens

5. Discussie. 5.1 Informatieve waarde van de basisgegevens 5. 5.1 Informatieve waarde van de basisgegevens Relevante conclusies voor het beleid zijn pas mogelijk als de basisgegevens waaruit de samengestelde indicator berekend werd voldoende recent zijn. In deze

Nadere informatie

Vrouwenraadinfofiche 2016

Vrouwenraadinfofiche 2016 Vrouwenraadinfofiche 2016 Drie decennia deeltijds werk en de gevolgen voor vrouwen Evolutie deeltijdse arbeid De overheid en de sociale partners zijn deeltijds werk (gebaseerd op een deeltijdse arbeidsovereenkomst)

Nadere informatie

Inhoud. Over deze publicatie Doorstroom van vrouwen gaat niet vanzelf

Inhoud. Over deze publicatie Doorstroom van vrouwen gaat niet vanzelf Inhoud 3 4 8 12 16 20 Over deze publicatie Doorstroom van vrouwen gaat niet vanzelf Slecht zicht op de feiten De arbeidsparticipatie van vrouwen is de laatste tien jaar fors toegenomen. Grote kans dat

Nadere informatie

Gender: de ideale mix

Gender: de ideale mix Inleiding 'Zou de financiële crisis even hard hebben toegeslaan als de Lehman Brothers de Lehman Sisters waren geweest?' The Economist wijdde er vorige maand een artikel aan: de toename van vrouwen in

Nadere informatie

DEPARTEMENT WERK EN SOCIALE ECONOMIE. Kansengroepen op de arbeidsmarkt Faiza Djait

DEPARTEMENT WERK EN SOCIALE ECONOMIE. Kansengroepen op de arbeidsmarkt Faiza Djait DEPARTEMENT WERK EN SOCIALE ECONOMIE Kansengroepen op de arbeidsmarkt Faiza Djait Voor drie kansengroepen: ouderen, allochtonen en personen met een arbeidshandicap 1. Overzicht van de belangrijkste arbeidsmarktindicatoren

Nadere informatie

DEPARTEMENT WERK EN SOCIALE ECONOMIE. Kerncijfers Vergrijzing en Werkzaamheid Versie 20 juni 2013

DEPARTEMENT WERK EN SOCIALE ECONOMIE. Kerncijfers Vergrijzing en Werkzaamheid Versie 20 juni 2013 DEPARTEMENT WERK EN SOCIALE ECONOMIE Kerncijfers Vergrijzing en Werkzaamheid Versie 20 juni 2013 1 De arbeidsmarkt wordt krapper: alle talent is nodig Evolutie van de vervangingsgraad (verhouding 15-24-jarigen

Nadere informatie

TTALIS. Maatschappelijke waardering door de ogen van de. leraar en de samenhang met leraar- en schoolkenmerken

TTALIS. Maatschappelijke waardering door de ogen van de. leraar en de samenhang met leraar- en schoolkenmerken Maatschappelijke waardering door de ogen van de TTALIS leraar en de samenhang met leraar- en schoolkenmerken Bevindingen uit de Teaching And Learning International Survey (TALIS) 2013 IN FOCUS Faculteit

Nadere informatie

Programma «Samenleving en Toekomst»

Programma «Samenleving en Toekomst» Programma «Samenleving en Toekomst» Eindverslag deel «Synthese van het onderzoek» ONDERZOEKSCONTRACT: TA/03/028 ACRONIEM VAN HET PROJECT: MAPO TITEL: WORK-FAMILY BALANCE AND GENDER CAREER GAPS IN BELGIUM

Nadere informatie

PERSBERICHT Brussel, 25 maart 2014

PERSBERICHT Brussel, 25 maart 2014 PERSBERICHT Brussel, 25 maart 2014 Geen heropleving van de arbeidsmarkt in 2013 Nieuwe cijfers Enquête naar de Arbeidskrachten 4.530.000 in België wonende personen zijn aan het werk in 2013. Hun aantal

Nadere informatie

STEM monitor 2015 SITUERING DOELSTELLINGEN

STEM monitor 2015 SITUERING DOELSTELLINGEN STEM monitor 2015 SITUERING In het STEM-actieplan 2012-2020 van de Vlaamse regering werd voorzien in een algemene monitoring van het actieplan op basis van een aantal indicatoren. De STEM monitor geeft

Nadere informatie

TRAINING & OPLEIDING Opleidingen in de lift: + 25% in 2001

TRAINING & OPLEIDING Opleidingen in de lift: + 25% in 2001 TRAINING & OPLEIDING Opleidingen in de lift: + 25% in 2001 Training en opleiding (T&O) van werkzoekenden en werknemers is één van de kerntaken van de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding

Nadere informatie

PERSBERICHT Brussel, 20 december 2013

PERSBERICHT Brussel, 20 december 2013 PERSBERICHT Brussel, 20 december 2013 Werkgelegenheid stabiel, werkloosheid opnieuw in stijgende lijn Arbeidsmarktcijfers derde kwartaal 2013 Na het licht herstel van de arbeidsmarkt in het tweede kwartaal

Nadere informatie

FAQ - TOP SKILLS 2A. WAT HOUDT HET PROJECT TOP SKILLS CONCREET IN?

FAQ - TOP SKILLS 2A. WAT HOUDT HET PROJECT TOP SKILLS CONCREET IN? FAQ - TOP SKILLS 1. WAAROM TOP SKILLS? Er zijn nog te veel verschillen tussen de pressionele situatie van mannen en vrouwen; Het aandeel vrouwelijke kandidaturen en de vertegenwoordiging van vrouwen op

Nadere informatie

Campagne Eenzaamheid Bond zonder Naam

Campagne Eenzaamheid Bond zonder Naam Campagne Eenzaamheid Bond zonder Naam Leen Heylen, CELLO, Universiteit Antwerpen Thomas More Kempen Het begrip eenzaamheid Eenzaamheid is een pijnlijke, negatieve ervaring die zijn oorsprong vindt in een

Nadere informatie

Invloed van IT uitbesteding op bedrijfsvoering & IT aansluiting

Invloed van IT uitbesteding op bedrijfsvoering & IT aansluiting xvii Invloed van IT uitbesteding op bedrijfsvoering & IT aansluiting Samenvatting IT uitbesteding doet er niet toe vanuit het perspectief aansluiting tussen bedrijfsvoering en IT Dit proefschrift is het

Nadere informatie

Duurzame inzetbaarheid tot 67 jaar: Hoe doe je dat? Prof Lex Burdorf Afdeling Maatschappelijke Gezondheidszorg Erasmus MC, Rotterdam

Duurzame inzetbaarheid tot 67 jaar: Hoe doe je dat? Prof Lex Burdorf Afdeling Maatschappelijke Gezondheidszorg Erasmus MC, Rotterdam Duurzame inzetbaarheid tot 67 jaar: Hoe doe je dat? Prof Lex Burdorf Afdeling Maatschappelijke Gezondheidszorg Erasmus MC, Rotterdam Duurzame inzetbaarheid in het nieuws Duurzame inzetbaarheid in het nieuws

Nadere informatie

Voor wie verstandig handelt! Daling personeel

Voor wie verstandig handelt! Daling personeel Daling personeel Trendsamenvatting Naam Definitie Scope Invloed Conclusie Bronnen Daling personeel Het aantal medewerkers dat werkzaam is in de sector / branche zal gemiddeld genomen hoger opgeleid zijn,

Nadere informatie

Leidinggeven bij de stad Antwerpen

Leidinggeven bij de stad Antwerpen Visietekst Leidinggeven bij de stad Antwerpen 1. Inleiding Leidinggevenden zijn sleutelfiguren in onze organisatie. Zij hebben een voorbeeldfunctie, zorgen voor de vertaling van doelstellingen naar concrete

Nadere informatie

Het overlevingspensioen voor jonge weduw(e)n(aars): naar een sociale bescherming zonder deactivering

Het overlevingspensioen voor jonge weduw(e)n(aars): naar een sociale bescherming zonder deactivering Het overlevingspensioen voor jonge weduw(e)n(aars): naar een sociale bescherming zonder deactivering Taelemans, A., Peeters, H., Curvers, G. & Berghman, J. 2007. Socio-economisch profiel van weduw(e)n(aars)

Nadere informatie

Digitale (r)evolutie in België anno 2009

Digitale (r)evolutie in België anno 2009 ALGEMENE DIRECTIE STATISTIEK EN ECONOMISCHE INFORMATIE PERSBERICHT 9 februari Digitale (r)evolutie in België anno 9 De digitale revolutie zet zich steeds verder door in België: 71% van de huishoudens in

Nadere informatie

Bediende in de logistieke sector: kansen voor vrouwen?

Bediende in de logistieke sector: kansen voor vrouwen? Bediende in de logistieke sector: kansen voor vrouwen? Welke percepties leven er bij werknemers en studenten omtrent de logistieke sector? Lynn De Bock en Valerie Smid trachten in hun gezamenlijke masterproef

Nadere informatie

Ondanks de in 2014 massaal geuite ambitie en wens tot verandering van werkgever is maar een klein deel in 2015 overgestapt

Ondanks de in 2014 massaal geuite ambitie en wens tot verandering van werkgever is maar een klein deel in 2015 overgestapt Ondanks de in 2014 massaal geuite ambitie en wens tot verandering van werkgever is maar een klein deel in 2015 overgestapt In 2014 bleek 82% van de professionals open te staan voor een carrièrestap in

Nadere informatie

PERSBERICHT Brussel, 25 juni 2013

PERSBERICHT Brussel, 25 juni 2013 PERSBERICHT Brussel, 25 juni 2013 Meer 55-plussers aan het werk Arbeidsmarktcijfers eerste kwartaal 2013 66,7% van de 20- tot 64-jarigen is aan het werk. Dat percentage daalt licht in vergelijking met

Nadere informatie

Gezondheid en (psycho)somatische klachten bij adolescenten in Vlaanderen 2014

Gezondheid en (psycho)somatische klachten bij adolescenten in Vlaanderen 2014 Gezondheid en (psycho)somatische klachten bij adolescenten in Vlaanderen 214 Inleiding Gezondheid in de internationale HBSC (Health Behaviour in School-aged Children) studie en in de Wereldgezondheidsorganisatie

Nadere informatie

I B O. Een werknemer op maat gemaakt. 1. IBO = training-on-the-job. IBO = 'werkplekleren' IBO = 'een werknemer op maat'

I B O. Een werknemer op maat gemaakt. 1. IBO = training-on-the-job. IBO = 'werkplekleren' IBO = 'een werknemer op maat' I B O Een werknemer op maat gemaakt Eén van de kernopdrachten van de VDAB bestaat uit het verstrekken van opleiding. Het tekort aan specifiek geschoold personeel en de versnelde veranderingen in de werkomgeving

Nadere informatie

Samenvatting Flanders DC studie Internationalisatie van KMO s

Samenvatting Flanders DC studie Internationalisatie van KMO s Samenvatting Flanders DC studie Internationalisatie van KMO s In een globaliserende economie moeten regio s en ondernemingen internationaal concurreren. Internationalisatie draagt bij tot de economische

Nadere informatie

Samenvatting. Leeftijd en Psychologisch Contractbreuk in Relatie tot Werkuitkomsten

Samenvatting. Leeftijd en Psychologisch Contractbreuk in Relatie tot Werkuitkomsten Samenvatting Leeftijd en Psychologisch Contractbreuk in Relatie tot Werkuitkomsten De beroepsbevolking in Nederland, maar ook in andere westerse landen, vergrijst in een rap tempo. Terwijl er minder kinderen

Nadere informatie

Bijna 7 Belgische werknemers op 10 hebben een goed evenwicht tussen werk en privéleven

Bijna 7 Belgische werknemers op 10 hebben een goed evenwicht tussen werk en privéleven Bijna 7 Belgische werknemers op 10 hebben een goed evenwicht tussen werk en privéleven Een goed evenwicht tussen werk en privéleven bij werknemers heeft een positieve invloed op de resultaten van het bedrijf.

Nadere informatie

Thema 2: Kwaliteit van de arbeid

Thema 2: Kwaliteit van de arbeid Thema 2: Kwaliteit van de arbeid Het hebben van een baan is nog geen garantie op sociale integratie indien deze baan niet kwaliteitsvol is en slecht betaald. Ongeveer een vierde van de werkende Europeanen

Nadere informatie

HOOFDSTUK 7. SAMENVATTING & DISCUSSIE

HOOFDSTUK 7. SAMENVATTING & DISCUSSIE HOOFDSTUK 7. SAMENVATTING & DISCUSSIE Inleiding Dit proefschrift staat in het teken van de professionaliteit van de jeugdzorgwerker in de Provinciale residentiële Jeugdzorg, de Justitiële residentiële

Nadere informatie

Tempo-Team arbeidsmarkt en werkvloer onderzoek

Tempo-Team arbeidsmarkt en werkvloer onderzoek Tempo-Team arbeidsmarkt en werkvloer onderzoek team.xx Methodologie Representatieve steekproef België: 550 werknemers 200 HR managers Duitsland: 529 werknemers 200 HR managers Kwantitatieve peiling naar

Nadere informatie

Jane in de universitaire jungle

Jane in de universitaire jungle Jane in de universitaire jungle INLEIDING Nog los van een basisprincipe van gelijke rechten, wordt het belang van diversiteit binnen een organisatie tegenwoordig breed erkend. Diversiteit draagt bij aan

Nadere informatie

Workshop HR-scan. Naar een duurzaam HRM beleid

Workshop HR-scan. Naar een duurzaam HRM beleid Workshop HR-scan Naar een duurzaam HRM beleid Inhoud Voorstelling Wat is Human Resources? Overzicht bestaande tools Waarom de HRM Cockpit? Doel van de HRM Cockpit Opbouw van het model De HRM Cockpit Aan

Nadere informatie

TH-MI Motivation Indicator. Brown Jeremy Manager Brainwave Ltd.

TH-MI Motivation Indicator. Brown Jeremy Manager Brainwave Ltd. Brown Jeremy Manager Brainwave Ltd. TH-MI Motivation Indicator Dit rapport werd gegenereerd op 30-08-2013 door White Alan van Brainwave Ltd.. De onderliggende data dateren van 30-08-2013. OVER DE MOTIVATION

Nadere informatie

Ondernemerschap in Vlaanderen: een vergelijkende, internationale studie

Ondernemerschap in Vlaanderen: een vergelijkende, internationale studie Ondernemerschap in Vlaanderen: een vergelijkende, internationale studie De Global Entrepreneurship Monitor (GEM) is een jaarlijks onderzoek dat een beeld geeft van de ondernemingsgraad van een land. GEM

Nadere informatie

Wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven

Wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven Wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven Valsamis, D. & Vandeweghe, B. 2012. Instroom- en retentiebeleid van bedrijven: wachten

Nadere informatie

Jongeren vinden moeilijker een job - Nieuwe cijfers Enquête naar de Arbeidskrachten, derde kwartaal

Jongeren vinden moeilijker een job - Nieuwe cijfers Enquête naar de Arbeidskrachten, derde kwartaal ALGEMENE DIRECTIE STATISTIEK EN ECONOMISCHE INFORMATIE PERSBERICHT 5 februari 2009 Jongeren vinden moeilijker een job - Nieuwe cijfers Enquête naar de Arbeidskrachten, derde kwartaal 2008 - Het hoeft geen

Nadere informatie

Pensioenaanspraken in beeld

Pensioenaanspraken in beeld Pensioenaanspraken in beeld Deel 1: aanspraken naar geslacht en burgerlijke staat Elisabeth Eenkhoorn, Annelie Hakkenes-Tuinman en Marije vandegrift bouwen minder pensioen op via een werkgever dan mannen.

Nadere informatie

Factsheet: De beleving van een vroege eerste geslachtsgemeenschap

Factsheet: De beleving van een vroege eerste geslachtsgemeenschap Factsheet: De beleving van een vroege eerste geslachtsgemeenschap Katrien Symons (contact: Katrien.Symons@UGent.be) Prof. Dr. Mieke Van Houtte Dr. Hans Vermeersch ACHTERGROND Een vroege eerste geslachtsgemeenschap

Nadere informatie

Loopbaanbeleid in Belgische organisaties: op weg naar duurzame loopbanen? Prof. dr. Ans De Vos

Loopbaanbeleid in Belgische organisaties: op weg naar duurzame loopbanen? Prof. dr. Ans De Vos Loopbaanbeleid in Belgische organisaties: op weg naar duurzame loopbanen? Prof. dr. Ans De Vos Wat als...? Loopbanen verantwoord organiseren? Loslaten Binden Loopbanen: it takes two to tango... maar wat

Nadere informatie

VOLTIJDS LOONTREKKEND DOOR HET LEVEN Hoofdstuk 21

VOLTIJDS LOONTREKKEND DOOR HET LEVEN Hoofdstuk 21 VOLTIJDS LOONTREKKEND DOOR HET LEVEN Hoofdstuk 21 Seppe Van Gils Kort samengevat In dit hoofdstuk volgen we de loopbaan van de voltijds en uit het tweede kwartaal van 1998 op tot en met het derde kwartaal

Nadere informatie

PERSBERICHT Brussel, 22 december 2015

PERSBERICHT Brussel, 22 december 2015 PERSBERICHT Brussel, 22 december 2015 Positieve arbeidsmarktevoluties in het derde kwartaal van 2015 De werkgelegenheidsgraad bij de 20- tot 64-jarigen bedroeg in het derde kwartaal van 2015 67,4% en steeg

Nadere informatie

Loonwijzer-rapport. Loopbaanonderbreking. Inleiding. Waarom de loopbaan onderbreken? Loopbaanonderbreking Een Loonwijzer-onderzoek

Loonwijzer-rapport. Loopbaanonderbreking. Inleiding. Waarom de loopbaan onderbreken? Loopbaanonderbreking Een Loonwijzer-onderzoek Loonwijzer-rapport Loopbaanonderbreking Fernando Pauwels en Tom Vandenbrande Hoger Instituut voor de Arbeid Katholieke Universiteit Leuven In dit Loonwijzer-rapport 1 Inleiding 2 Waarom de loopbaan onderbreken?

Nadere informatie

E-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU?

E-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU? E-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU? Thuis en op school heb je allerlei waarden meegekregen. Sommigen passen bij je, anderen misschien helemaal niet. Iedereen heeft waarden. Ken

Nadere informatie

Loopbanen van verpleegkundigen Waarom de ene verpleegkundige wel een loopbaanstap maakt en de ander niet

Loopbanen van verpleegkundigen Waarom de ene verpleegkundige wel een loopbaanstap maakt en de ander niet Loopbanen van verpleegkundigen Waarom de ene verpleegkundige wel een loopbaanstap maakt en de ander niet Managementsamenvatting Aanleiding en onderwerp Dit onderzoek is gedaan naar aanleiding van een verwacht

Nadere informatie

Samenvatting (Summary in Dutch)

Samenvatting (Summary in Dutch) Samenvatting (Summary in Dutch) Het aantal eerste en tweede generatie immigranten in Nederland is hoger dan ooit tevoren. Momenteel wonen er 3,2 miljoen immigranten in Nederland, dat is 19.7% van de totale

Nadere informatie

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015 Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden

Nadere informatie

Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject

Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject Augustus 2011 Waar werknemers onderdeel zijn van een organisatie, wordt beoordeeld.

Nadere informatie

1,9 miljoen Belgen hebben nog nooit een computer gebruikt; 2,6 miljoen Belgen hebben nog nooit op het internet gesurft.

1,9 miljoen Belgen hebben nog nooit een computer gebruikt; 2,6 miljoen Belgen hebben nog nooit op het internet gesurft. ALGEMENE DIRECTIE STATISTIEK EN ECONOMISCHE INFORMATIE PERSBERICHT 8 november 2006 1,9 miljoen Belgen hebben nog nooit een computer gebruikt; 2,6 miljoen Belgen hebben nog nooit op het internet gesurft.

Nadere informatie

Samenvatting 205. Samenvatting

Samenvatting 205. Samenvatting Samenvatting 205 Samenvatting In veel ontwikkelde landen vergrijst de bevolking door de toegenomen levensverwachting en de daling van het geboortecijfer. De ratio van gepensioneerde ouderen ten opzichte

Nadere informatie

Graydon studie. De impact van het individu op een faillissement.

Graydon studie. De impact van het individu op een faillissement. Graydon studie. De impact van het individu op een faillissement. Inleiding Zou de financiële crisis even hard hebben toegeslaan als de Lehman Brothers de Lehman Sisters waren geweest? The Economist wijdde

Nadere informatie

Leadership in Project-Based Organizations: Dealing with Complex and Paradoxical Demands L.A. Havermans

Leadership in Project-Based Organizations: Dealing with Complex and Paradoxical Demands L.A. Havermans Leadership in Project-Based Organizations: Dealing with Complex and Paradoxical Demands L.A. Havermans LEADERSHIP IN PROJECT-BASED ORGANIZATIONS Dealing with complex and paradoxical demands Leiderschap

Nadere informatie

Onderwijs en arbeidsmarkt: tweemaal actief

Onderwijs en arbeidsmarkt: tweemaal actief Onderwijs en arbeidsmarkt: tweemaal actief Organisation for Economic Coöperation and Development (2002), Education at a Glance. OECD Indicators 2002, OECD Publications, Paris, 382 p. Onderwijs speelt een

Nadere informatie

De impact van HR op de business. Jaap Paauwe, Job Hoogendoorn en HR compliance

De impact van HR op de business. Jaap Paauwe, Job Hoogendoorn en HR compliance De impact van HR op de business Jaap Paauwe, Job Hoogendoorn en HR compliance Inhoudsopgave Heeft HR impact op de business? (interview met Jaap Paauwe) Certificering HR is must (interview met Job Hoogendoorn)

Nadere informatie

4. Resultaten. 4.1 Levensverwachting naar geslacht en opleidingsniveau

4. Resultaten. 4.1 Levensverwachting naar geslacht en opleidingsniveau 4. Het doel van deze studie is de verschillen in gezondheidsverwachting naar een socio-economisch gradiënt, met name naar het hoogst bereikte diploma, te beschrijven. Specifieke gegevens in enkel mortaliteit

Nadere informatie

Note Interne. Press Release. Onderzoek naar work-life balance bij Belgen Mannen willen dat hun vrouw deeltijds gaat werken maar durven het niet vragen

Note Interne. Press Release. Onderzoek naar work-life balance bij Belgen Mannen willen dat hun vrouw deeltijds gaat werken maar durven het niet vragen 1 Brussel, 27/10/2014 Onderzoek naar work-life balance bij Belgen Mannen willen dat hun vrouw deeltijds gaat werken maar durven het niet vragen Het traditionele rollenpatroon bestaat nog steeds, maar is

Nadere informatie

TH-PI Performance Indicator. Best Peter Assistant

TH-PI Performance Indicator. Best Peter Assistant Best Peter Assistant TH-PI Performance Indicator Dit rapport werd gegenereerd op 11-11-2015 door White Alan van Brainwave Ltd.. De onderliggende data dateren van 10-03-2015. OVER DE PERFORMANCE INDICATOR

Nadere informatie

PERSBERICHT Brussel, 24 september 2015

PERSBERICHT Brussel, 24 september 2015 PERSBERICHT Brussel, 24 september 2015 Lichte daling werkloosheid Arbeidsmarktcijfers tweede kwartaal 2015 De werkloosheidgraad gemeten volgens de definities van het Internationaal Arbeidsbureau daalde

Nadere informatie

De helft van de 15 tot 64-jarigen met een langdurig gezondheidsprobleem of moeilijkheid bij het uitvoeren van dagelijkse handelingen is aan het werk

De helft van de 15 tot 64-jarigen met een langdurig gezondheidsprobleem of moeilijkheid bij het uitvoeren van dagelijkse handelingen is aan het werk 1 Arbeidsparticipatie en gezondheidsproblemen of handicap De helft van de 15 tot 64-jarigen met een langdurig gezondheidsprobleem of moeilijkheid bij het uitvoeren van dagelijkse handelingen is aan het

Nadere informatie

HET SALARIS. Welke factoren bepalen je loon?

HET SALARIS. Welke factoren bepalen je loon? HET SALARIS Welke factoren bepalen je loon? Inhoudstafel 1. Functie, sector en grootte van het bedrijf p4 2. Je diploma p5 3. De loonkloof p6 4. Plaats waar je werkt p9 5. Anciënniteit p10 Welke factoren

Nadere informatie

Do s en don ts bij aanpak van eenzaamheid bij thuiswonende senioren. Leen Heylen

Do s en don ts bij aanpak van eenzaamheid bij thuiswonende senioren. Leen Heylen Do s en don ts bij aanpak van eenzaamheid bij thuiswonende senioren Leen Heylen Inhoud Oud en eenzaam? Een situatieschets Definitie eenzaamheid Sociale en emotionele eenzaamheid Wat maakt ouderen kwetsbaar

Nadere informatie

De loopbaan van een werkloze

De loopbaan van een werkloze De loopbaan van een werkloze Wat zijn de loopbaanpatronen van de werklozen? Wie blijft er werkloos en wie vindt er een job? De analyse van de loopbaanpatronen van de werklozen maakt het mogelijk om profielen

Nadere informatie

De praktijk van outplacement in kaart gebracht

De praktijk van outplacement in kaart gebracht De praktijk van outplacement in kaart gebracht Valsamis, D. & Vandeweghe, B. 2013. De praktijk van outplacement in kaart gebracht. IDEA Consult in opdracht van Federgon. Outplacement krijgt een steeds

Nadere informatie

de jaren van de vorige eeuw lag de focus op de beschrijving van stressreacties en onderzoek van de (karakteristieken van) stimuli die een

de jaren van de vorige eeuw lag de focus op de beschrijving van stressreacties en onderzoek van de (karakteristieken van) stimuli die een Samenvatting Werkstress bij verpleegkundigen is al jaren wereldwijd een probleem. Werkstress kan negatieve gevolgen hebben voor de geestelijke en lichamelijke gezondheid en kan het plezier in het werk

Nadere informatie

Tabel 2.1 Overzicht van de situatie op de arbeidsmarkt van de onderzochte personen op 30/06/97. Deelpopulatie 1996

Tabel 2.1 Overzicht van de situatie op de arbeidsmarkt van de onderzochte personen op 30/06/97. Deelpopulatie 1996 Dit deel van het onderzoek omvat alle personen tussen de 18 en 55 jaar oud (leeftijdsgrenzen inbegrepen) op 30 juni 1997, wiens dossier van het Vlaams Fonds voor de Sociale Integratie van Personen met

Nadere informatie

Evaluatie Loopbaan- en Diversiteitsplannen (LDP)

Evaluatie Loopbaan- en Diversiteitsplannen (LDP) Evaluatie Loopbaan- en Diversiteitsplannen (LDP) Viona-studieopdracht WSE Arbeidsmarktcongres 11 februari 2015 Daphné Valsamis & An De Coen Agenda Methodologie Wat is een LDP? 10 vaststellingen uit het

Nadere informatie

Systemische Benadering wat is dat eigenlijk?

Systemische Benadering wat is dat eigenlijk? Systemische Benadering wat is dat eigenlijk? Mens-zijn is in-relatie-zijn Ieder maakt deel uit van een groter geheel. We horen bij diverse gehelen. Een familie, wijk, organisatie, team, land, geloofsgemeenschap,

Nadere informatie

Heel gunstige arbeidsmarktevolutie in Nieuwe cijfers Enquête naar de Arbeidskrachten -

Heel gunstige arbeidsmarktevolutie in Nieuwe cijfers Enquête naar de Arbeidskrachten - ALGEMENE DIRECTIE STATISTIEK EN ECONOMISCHE INFORMATIE PERSBERICHT 14 mei 2008 Heel gunstige arbeidsmarktevolutie in 2007 - Nieuwe cijfers Enquête naar de Arbeidskrachten - In 2007 Zijn 4,38 miljoen in

Nadere informatie

HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS. Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics

HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS. Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics 1 Inleiding Veel organisaties hebben de afgelopen jaren geïnvesteerd in

Nadere informatie

De loonkloof tussen vrouwen en mannen in België. Samenvatting rapport 2011

De loonkloof tussen vrouwen en mannen in België. Samenvatting rapport 2011 De loonkloof tussen vrouwen en mannen in België Samenvatting rapport 2011 Hoe groot is de loonkloof? Daalt de loonkloof? De totale loonkloof Deeltijds werk Segregatie op de arbeidsmarkt Leeftijd Opleidingsniveau

Nadere informatie

Impact van de activeringsmaatregelen op de tewerkstelling van werknemers met een buitenlandse nationaliteit

Impact van de activeringsmaatregelen op de tewerkstelling van werknemers met een buitenlandse nationaliteit Impact van de activeringsmaatregelen op de tewerkstelling van werknemers met een buitenlandse nationaliteit Dienst Studies Studies@rva.be Inhoudstafel: 1 INLEIDING 1 2 OVERZICHT VAN DE VOORNAAMSTE ACTIVERINGSMAATREGELEN

Nadere informatie

Competentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers

Competentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers Competentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers Introductie Wat we (denken te) weten over competentieontwikkeling Middel tot het versterken van inzetbaarheid

Nadere informatie

Jongeren en Gezondheid 2014: Seksualiteit en Relaties

Jongeren en Gezondheid 2014: Seksualiteit en Relaties Jongeren en Gezondheid 14: Seksualiteit en Relaties Inleiding Tijdens hun puberjaren, ondergaan jongens en meisjes diepgaande biologische, cognitieve, emotionele en sociale veranderingen. Deze periode

Nadere informatie

Duurzame Inzetbaarheid. Marieke Schapers Manager Hr Business Support & Aegon Health Center

Duurzame Inzetbaarheid. Marieke Schapers Manager Hr Business Support & Aegon Health Center Duurzame Inzetbaarheid Marieke Schapers Manager Hr Business Support & Aegon Health Center 1 Hoera! We worden steeds ouder Vergrijzing en ontgroening Ook op de arbeidsmarkt Gevolgen Uitstroom expertise,

Nadere informatie

"Gezinstijd na de geboorte, mag het?" Een reflectie vanuit loopbaanperspectief

Gezinstijd na de geboorte, mag het? Een reflectie vanuit loopbaanperspectief "Gezinstijd na de geboorte, mag het?" Een reflectie vanuit loopbaanperspectief Prof. dr. Marijke Verbruggen Faculteit EB KULeuven Naamsestraat 69 3000 Leuven Marijke.Verbruggen@kuleuven.be Reflectie vanuit

Nadere informatie

Onderzoeksrapportage Leadership Connected 2016

Onderzoeksrapportage Leadership Connected 2016 Onderzoeksrapportage Leadership Connected 2016 Zaltbommel 30 mei 2016 Leadership Connected! Where Business meets Science 1 Inleiding Onderzoeksrapport Leadership Connected In tijden waarin ontwikkelingen

Nadere informatie

Gezondheidsverwachting volgens socio-economische gradiënt in België Samenvatting. Samenvatting

Gezondheidsverwachting volgens socio-economische gradiënt in België Samenvatting. Samenvatting Verschillende internationale studies toonden socio-economische verschillen in gezondheid aan, zowel in mortaliteit als morbiditeit. In bepaalde westerse landen bleek dat, ondanks de toegenomen welvaart,

Nadere informatie

PERSBERICHT Brussel, 26 juni 2014

PERSBERICHT Brussel, 26 juni 2014 PERSBERICHT Brussel, 26 juni 2014 Werkgelegenheid stabiel, werkloosheidgraad blijft hoog Arbeidsmarktcijfers eerste kwartaal 2014 67% van de 20- tot 64-jarigen was aan het werk. Dat percentage blijft nagenoeg

Nadere informatie

Tabel 69: Verdeling van het gavpppd volgens geslacht en hoofdvervoerswijze. meerdere verplaatsingen heeft gemaakt.

Tabel 69: Verdeling van het gavpppd volgens geslacht en hoofdvervoerswijze. meerdere verplaatsingen heeft gemaakt. 2.2 Gavpppd en socio-economische kenmerken Iedereen die mobiliteit en verplaatsingsgedrag bestudeert, heeft wellicht al wel eens van een studie gehoord waarin socio-economische kenmerken gebruikt worden

Nadere informatie

TH-SCI Sales Capability Indicator. Best Peter Sales Representative

TH-SCI Sales Capability Indicator. Best Peter Sales Representative Best Peter Sales Representative TH-SCI Sales Capability Indicator Dit rapport werd gegenereerd op 03-09-2013 door White Alan van Brainwave Ltd.. De onderliggende data dateren van 24-07-2013. OVER DE SALES

Nadere informatie

Rapport Carriere Waarden I

Rapport Carriere Waarden I Rapport Carriere Waarden I Kandidaat TH de Man Datum 18 Mei 2015 Normgroep Advies 1. Inleiding Carrièrewaarden zijn persoonlijke kenmerken die maken dat u bepaald werk als motiverend ervaart. In dit rapport

Nadere informatie

Macro-economische uitdagingen ten gevolge van de vergrijzing

Macro-economische uitdagingen ten gevolge van de vergrijzing Macro-economische uitdagingen ten gevolge van de vergrijzing Gert Peersman Universiteit Gent Seminarie VGD Accountants 3 november 2014 Dé grootste uitdaging voor de regering Alsmaar stijgende Noordzeespiegel

Nadere informatie

LEVENSFASEN EN DUURZAME INZETBAARHEID WERKNEMERS

LEVENSFASEN EN DUURZAME INZETBAARHEID WERKNEMERS DE TWINTIGER leeftijd < 30 jaar De twintiger stapt het volle leven binnen, vaak met hoge verwachtingen. Het leven ligt voor hem. Is zijn beroepsidentiteit nog aan het ontwikkelen. De concrete werkpraktijk

Nadere informatie

Nederlandse samenvatting

Nederlandse samenvatting Dit proefschrift gaat over de invloed van inductieprogramma s op het welbevinden en de professionele ontwikkeling van beginnende docenten, en welke specifieke kenmerken van inductieprogramma s daarvoor

Nadere informatie

Verdringing op de Nederlandse arbeidsmarkt: sector- en sekseverschillen

Verdringing op de Nederlandse arbeidsmarkt: sector- en sekseverschillen 1 Verdringing op de Nederlandse arbeidsmarkt: sector- en sekseverschillen Peter van der Meer Samenvatting In dit onderzoek is geprobeerd antwoord te geven op de vraag in hoeverre het mogelijk is verschillen

Nadere informatie

Kansengroepen in werk en ondernemerschap

Kansengroepen in werk en ondernemerschap 1 Context Kansengroepen in werk en ondernemerschap Promotoren: Prof. Dr. Marijke Verbruggen Prof. Dr. Maddy Janssens Onderzoeker: Koen Van Laer Sinds 1 januari 2005 bestaat er in Vlaanderen een recht op

Nadere informatie

SAMENVATTING SAMENVATTING. Werk en Psychische Gezondheid: Studies naar de invloed van werk kenmerken, sociale rollen en gender

SAMENVATTING SAMENVATTING. Werk en Psychische Gezondheid: Studies naar de invloed van werk kenmerken, sociale rollen en gender SAMENVATTING Werk en Psychische Gezondheid: Studies naar de invloed van werk kenmerken, sociale rollen en gender In de jaren negentig werd duidelijk dat steeds meer werknemers in Nederland, waaronder in

Nadere informatie

Deuce: arbeidsmarktstatistieken vanuit een genderperspectief

Deuce: arbeidsmarktstatistieken vanuit een genderperspectief Arbeidsmarkt en onderwijs Deuce: arbeidsmarktstatistieken vanuit een genderperspectief In dit artikel schetsen we eerst een beeld van de arbeidsmarktsituatie van mannen en vrouwen in België, Nederland,

Nadere informatie

Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties

Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties Het gaat om de volgende zeven verandercompetenties. De competenties worden eerst toegelicht en vervolgens in een vragenlijst verwerkt. Veranderkundige

Nadere informatie

GENERATIE Y IS RAMP VOOR WERKGEVERS

GENERATIE Y IS RAMP VOOR WERKGEVERS GENERATIE Y IS RAMP VOOR WERKGEVERS Auteur: Wiebe Zijlstra - (26 augustus 2011) Generatie Y word alom geroemd om haar flexibiliteit, om haar vermogen tot multi tasking en om het op natuurlijke wijze kunnen

Nadere informatie

REKRUTERING & SELECTIE

REKRUTERING & SELECTIE REKRUTERING & SELECTIE als hefboom van het Diversiteitsbeleid Alona Lyubayeva Vlaams Diversiteitsambtenaar Kernprocessen Instroom: aandacht voor rekrutering & selectie, jobprofiel, wervingsproces, personeelsplan

Nadere informatie

Uitgerust op rustpensioen

Uitgerust op rustpensioen Uitgerust op rustpensioen Eindeloopbaan en pensioenvorming in Vlaanderen Herremans, W. (2005). Uitgerust op rustpensioen. Eindeloopbaan en pensioenvorming in Vlaanderen. Steunpunt WAV, in opdracht van

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Inleiding Binnen de sector ziekenhuizen is leeftijdsbewust personeelsbeleid een relevant thema. De studie RegioMarge 2006, De arbeidsmarkt van verpleegkundigen,

Nadere informatie

2. Hoe kan je de strijd tegen discriminatie aangaan?

2. Hoe kan je de strijd tegen discriminatie aangaan? 2. Hoe kan je de strijd tegen discriminatie aangaan? Om de strijd tegen discriminatie op de werkvloer aan te gaan, kan je als militant beroep doen op een breed wettelijk kader. Je vindt hieronder de belangrijkste

Nadere informatie