Eindrapportage en -advies
|
|
- Bart Gabriël de Boer
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Eindrapportage en -advies Project Intensivering Van Werk naar Werk Huib Bartels Van Ede & Partners Den Haag Ineke van der Roest Randstad HR Solutions 14 juli 2014 good to know you
2 Verrichte activiteiten Op 8 april 2014 zijn werkafspraken gemaakt tussen Donald Pechler (VAWO), Wilma Grimmelikhuijsen (UU), Huib Bartels (Directeur van Ede & Partners Den Haag) en Ineke van der Roest (Randstad HR Solutions) over uitvoering van een peerreview t.b.v. het Project Intensivering Van Werk naar Werk (SOFOKLES ). De volgende activiteiten zijn vervolgens door de peers uitgevoerd: Doornemen zelfevaluaties van 13 universiteiten (Universiteit Eindhoven heeft geen zelfevaluatie ingestuurd) Verdiepingsinformatie opvragen via telefonische interviews Opstellen tussenrapportage d.d. 24 april 2014 ; samenvatting eerste bevindingen gaven aanleiding tot een voorstel voor een gewijzigde vervolgaanpak ; Na instemming vervolgaanpak het uitwerken en voorbereiden van een gezamenlijke bijeenkomst van alle universiteiten op 20 juni 2014 Schriftelijke terugkoppeling advies aan elke universiteit verstuurd op 6-7 juni 2014; kopie naar Projectleiding Faciliteren bijeenkomst 20 juni in Utrecht Opstellen en aanbieden eindrapportage en -advies alle universiteiten aan Projectleiding Afronding opdracht juli 2014; conceptrapportage opgesteld d.d. 27 juni 2014; eindrapportage opgesteld d.d. 14 juli 2014 Resultaten Hieronder volgt een samenvatting van de resultaten, opgesplitst naar inhoudelijke bevindingen en procesbevindingen aangevuld met enkele bevindingen van algemene aard. Inhoudelijke bevindingen Begrip herplaatsingskandidaten diffuus Het begrip herplaatsingskandidaten wordt door de universiteiten verschillend geïnterpreteerd; bij de beantwoording van de vragen was de scope kennelijk niet eenduidig. Sommige universiteiten leverden cijfers van alleen reorganisatiekandidaten; bij andere universiteiten betrof het cijfermateriaal alle kandidaten die om wat voor reden dan ook de organisatie gedwongen gaan verlaten (einde tijdelijk contract/via vaststellingsovereenkomst/ziekte etc.); ook lijken er universiteiten te zijn die in het geheel geen data bijhouden en geen gegevens hebben (geleverd) over succesvolle plaatsingen intern/extern. In totaliteit waren hierdoor de percentages succesvolle bemiddelingen ( voor zover beschikbaar ) onderling niet met elkaar te vergelijken en is het onduidelijk in hoeverre de universiteiten al dan niet voldoen aan gestelde streefcijfers, die gekoppeld zijn aan het project. 2
3 Organisatorische verschillen tussen universiteiten Universiteiten hebben de begeleiding van boventalligen organisatorisch heel verschillend ingebed. Onze bevinding is dat de universiteiten, die al veel te maken hebben gehad met gedwongen ontslagen de begeleiding Van Werk naar Werk (zoals bedoeld in het kader van dit project) een eigen organisatievorm hebben gegeven. Hierdoor is sprake van focus in aanpak en is er een duidelijker verschil met bijv. de aanpak in het kader van loopbaanoriëntatie ( als onderdeel van het personeelsbeleid). Dit is vooral goed terug te zien bij de VU, waar een aparte transitieorganisatie is ingericht en een hieraan gekoppelde werkwijze is uitgewerkt. Ook de Universiteit van Utrecht heeft een protocol Van Werk naar Werk opgesteld. Wij zien deze werkwijze als voorbeeld voor andere universiteiten. De begeleiding van boventalligen vereist nl. een geheel eigen, gestructureerde en naar leeftijdscategorie gedifferentieerde aanpak. De ontwikkelingsfase van de universiteit lijkt sterk bepalend voor het al dan niet hanteren van een afgebakend beleid met een bijbehorende werkwijze/procedures/bevoegdheden. Divers beleid t.a.v. inzet en eisen aan interne werkcoaches en criteria uitbesteding De universiteiten hebben ieder een eigen werkwijze t.a.v. de inzet van werkcoaches en er lijkt (voor zover beoordeeld kon worden door de peers) niet bij elke universiteit een duidelijk beleid hiervoor te zijn. Wij hebben geen heldere criteria kunnen herleiden die gehanteerd worden bij wanneer universiteiten wel/ wanneer niet en aan wie extern uitbesteden. Onduidelijkheid over keuzebeleid en resultaatsturing externe partners Over het algemeen wordt er door de universiteiten op regelmatige basis samengewerkt met externe partners. Uit de beantwoording wordt echter onvoldoende duidelijk in hoeverre gericht gedifferentieerd wordt qua benodigde expertise en in hoeverre voortgang en resultaten binnen deze samenwerkingsrelaties formeel vastgelegd en geëvalueerd wordt. Overigens lijkt ( op basis van korte bespreking hiervan tijdens de bijeenkomst op 20 juni) het bieden van een evenwichtige mix en goede afstemming tussen interne en externe partijen het meest succesvol te zijn. Criteria en effectmeting van samenwerking met externe mobiliteitsnetwerken onduidelijk Vrijwel alle universiteiten hebben in meer of mindere mate netwerkrelaties. Onduidelijk hierbij is bij de meeste universiteiten welk effect deze samenwerking oplevert. Sommigen universiteiten organiseren op frequente basis een zgn. matchingsoverleg ( voorbeeld: Vrije Universiteit). Dit levert plaatsingsresultaat op en is zeker een voorbeeld voor andere universiteiten. Succesvolle herplaatsing vooral succesvol door doelgerichte interne samenwerking Succesvolle herplaatsing lijkt op basis van de beantwoording vooral tot stand te komen door gerichte samenwerking tussen betrokken partijen ( HR/lijn/loopbaanadviseur); deze samenwerking is hiermee een belangrijke kritische succesfactor. Overigens verwachten wij dat op dit punt nog veel winst te behalen is qua heldere afbakening taken, verantwoordelijkheden, bevoegdheden, resultaatsturing en verantwoording. 3
4 Organisatiecultuur en huidig Sociaal Plan lijken grootste belemmering Qua interne belemmerende factoren worden vooral de volgende zaken genoemd: er heerst nog onvoldoende cultuur dat mobiliteit gewoon is (komt o.a. tot uiting in lange dienstverbanden en/of langdurig in dezelfde functie ; mentale ontkenning); het sociaal plan stimuleert nog onvoldoende tot bewegen ; er is te weinig budget beschikbaar om maatwerk te leveren. Als externe factor wordt genoemd de momenteel lastige arbeidsmarkt. Ook tijdens de bijeenkomst op 20 juni was men algemeen van oordeel dat de meeste winst valt te behalen uit het bevorderen van het mobiliteitsdenken in de voorfase. Als aanzegging heeft plaatsgevonden is men eigenlijk al te laat. Initiatieven die door de Universiteit van Wageningen worden ontwikkeld op dit vlak zijn interessant en hier was tijdens de bijeenkomst ook aandacht voor bij de meeste aanwezigen. Tijdens de bijeenkomst bleek maar werd soms ook expliciet genoemd dat de interne communicatie binnen universiteiten kan worden verbeterd waardoor de neuzen dezelfde kant op staan (heldere afbakeningen van verschillende mobiliteitsprojecten, hanteren eenduidige definities, streefcijfers, prioriteitenstelling) waardoor er gezamenlijk aan resultaat wordt gewerkt.. Verbeteringen SMART formuleren Sommige universiteiten weten in het formulier specifiek aan te geven op welke punten zij verbeteringen willen realiseren (al dan niet volgens een duidelijk plan) maar er zijn ook universiteiten die (op basis van de wijze van beantwoording van de vragen) geen sterk zelfkritische houding laten zien. Ook hier zijn de Universiteit van Utrecht en de VU een voorbeeld voor de andere universiteiten. Er lijkt goed nagedacht over waar nog ruimte is voor verbetering en zij kunnen dit specifiek maken. Mogelijk wordt dit ook makkelijker naarmate de universiteit een duidelijk protocol hanteert. Structuur zorgt er nl. voor dat ook zichtbaar wordt waar nog hiaten zitten dan wel waar verbetering/aanscherping mogelijk is. Wij zien het vaststellen en hanteren van een heldere structuur op basis van geformuleerde eenduidige uitgangspunten en gewenste resultaten als een belangrijke ontwikkeling om een zelfkritische houding verder te ontwikkelen. Eigenaarschap De universiteiten die de zaken redelijk tot goed op orde lijken te hebben, zijn die universiteiten die daadwerkelijk met de problematiek geconfronteerd worden cq zijn geweest. Deze universiteiten waren zowel via het zelfevaluatieformulier als tijdens de bijeenkomst op 20 juni zeer bereid tot het delen van informatie, konden goed aangeven waar zij tegenaan zijn gelopen bij het optuigen en uitvoeren van een beleid en lieten een zelfkritische houding zien t.a.v. het doorvoeren van verbeteringen. Bij veel andere universiteiten werd door de peers beperkt eigenaarschap van het Werk naar Werk-proces (in de context van het onderzoek) ervaren. 4
5 Procesbevindingen Scope onderzoeksvraag niet eenduidig Het begrip herplaatsingskandidaten wordt door de universiteiten verschillend geïnterpreteerd; bij de beantwoording van de vragen was de scope van de onderzoeksvraag daardoor niet eenduidig. Sommige universiteiten leverden cijfers van alleen reorganisatiekandidaten; bij andere universiteiten betrof het cijfermateriaal alle kandidaten die om wat voor reden dan ook de organisatie gedwongen gaan verlaten (einde tijdelijk contract/via vaststellingsovereenkomst/ziekte of combinaties hiervan etc. Dit geldt ook voor de term Van Werk naar Werk: de universiteiten lijken hier niet allemaal hetzelfde onder te verstaan. Dit werd onderstreept tijdens de bijeenkomst op 20 juni toen er vanaf de start discussie ontstond over scope, nut en noodzaak van het project (doelgroep, streefcijfers, wat doen we hier?, wist jij dit?, ik vind dat dit moet worden besproken, ik ben niet de juiste functionaris om hierover te spreken enz.). Op grond van het vorenstaande kun je je afvragen hoe (goed) de interne communicatie over dit onderwerp en de afbakening ervan is geregeld. Positionering en urgentie project Van Werk naar Werk Doordat er in een kort tijdsbestek meerdere uitvragen zijn geweest was het bij een aantal universiteiten niet (meer) duidelijk waarvoor deze uitvraag diende en door wie de antwoorden zouden worden bekeken en beoordeeld (andere uitvraag was bijv. de Inventarisatie loopbaanadvies Nederlandse Universiteiten, najaar 2013 ). Dit werd nog extra duidelijk tijdens de bijeenkomst op 20 juni: de deelnemers waren aanwezig vanuit veel verschillende rollen/niveaus, zowel uitvoerend en/of vanuit een meer beleidsmatige rol. De urgentie en het niveau waar vanuit een verbeterplan tot stand moet komen leek hiermee ook aanzienlijk te verschillen (vanuit beleidsperspectief vanuit uitvoerend perspectief ). Meningen en oplossingen op strategisch, tactisch en operationeel niveau liepen hierdoor door elkaar. Universiteiten hebben bovendien de begeleiding van boventalligen organisatorisch heel verschillend ingebed waardoor vergelijk tussen universiteiten voor de aanwezigen moeilijk bleek. Vooral doordat in onze beleving de deelnemers snel geneigd waren om met elkaar de discussie aan te gaan over (het begrijpen van) de wijze van organiseren in plaats van elkaar te bevragen over effectieve interventies in het Werk naar Werk-proces. De urgentie van het onderwerp lijkt bij de verschillende universiteiten heel verschillend te zijn of te worden beoordeeld. Een aantal universiteiten hebben echt de moeite genomen relatief uitvoerig de formulieren in te vullen. Andere universiteiten zijn in de beantwoording zeer summier gebleven waardoor er door de peers geen of slechts een heel fragmentarisch beeld kon worden gevormd. Telefonisch contact gaf dan meestal meer informatie. Enkele gehoorde uitspraken tijdens de bijeenkomst als Wij hebben het op orde en goed geregeld, Bijeenkomst was nuttig maar zelf heb ik niet veel nieuws gehoord, De scope moet veel breder gaven de peers ook de indruk dat het onderwerp niet bij alle aanwezigen top of mind was. Zat beperkte energie op naast alles wat er verder ook (door de aanwezigen) moet worden gedaan. 5
6 Denken in belemmeringen of oplossingen? Voor de peers was het opvallend dat er tijdens de bijeenkomst op 20 juni veelal sprake was van denken in belemmeringen in plaats van denken in mogelijkheden en oplossingen. Overigens lijkt dit denken wel verband te hebben met de ontwikkelingsfase waarin de universiteit is. Eigenaarschap tijdens het proces Bij de meeste universiteiten is tijd vrijgemaakt en is bereidheid ervaren voor een aanvullend telefonisch interview ter aanvulling op de vragen in het zelfevaluatieformulier. Door geen van de universiteiten is contact opgenomen met de betreffende peer om een nadere toelichting te verkrijgen op het gegeven advies van de peer terwijl die mogelijkheid bij het aanbieden van de adviezen wel is geboden. Mogelijke conclusies die hieraan kunnen worden verbonden zijn onder meer: de adviezen zijn als niet ter zake doende beoordeeld, de adviezen van de peers zijn (nog) niet of onvoldoende bestudeerd, de adviezen worden ( deels) verwerkt in een vervolgplan en er is geen behoefte aan een nadere toelichting of het onderwerp heeft bij de geadresseerden geen of onvoldoende prioriteit. Mogelijke oplossingen/interventies voor verbetering werd tijdens de bijeenkomst doorgaans door de aanwezigen buiten hun eigen invloedsfeer gelegd. Door de meeste aanwezigen zouden de resultaten worden meegenomen, met anderen worden besproken en/of worden doorgegeven. De peers hebben echter bij de meeste aanwezigen beperkt eigenaarschap/urgentie voor het onderwerp gevoeld; wel persoonlijke betrokkenheid bij en zorg voor de individuen die zij op de een of andere wijze begeleiden. De meeste aanwezigen hebben het scoreformulier ( einde van het programma) niet ingevuld. Mogelijk vonden zij dat ze de zaken redelijk goed op orde hadden en dat er geen of beperkte verbetering mogelijk was of vonden zij het lastig om de verantwoordelijkheid te nemen om dit te bepalen/te scoren en wilden zij dit met anderen overleggen of mogelijk was dit te veel gevraagd aan het einde van de middag. De peers hebben dit opgevat als een signaal dat de meeste aanwezigen geen volledige eigenaarschap/urgentie voelden om uitspraken te doen over eigen verbeterdoelen. Onderlinge uitwisseling (Bijeenkomst 20 juni) De bijeenkomst en uitwisseling van informatie werd als nuttig en leerzaam beoordeeld. Maar nog meer elkaar te leren kennen en elkaar weten te vinden. Het maken van een lijst van kritische succesfactoren (zie bijlage 2) gaf bij de deelnemers de meeste energie. De peers hebben een lijst toegevoegd ( zie bijlage 1) van een Top 10 Best Practices die zij tijdens de bijeenkomst hebben gehoord dan wel uit de beantwoording van de zelfevaluatieformulieren hebben gehaald. Wellicht dat deze lijst aanknopingspunten biedt om verder gericht met elkaar in dialoog te gaan. 6
7 Algemene bevindingen Zelfevaluatieformulieren De peers zijn niet betrokken geweest bij de opstelling van de zelfevaluatieformulieren en de start van dit onderdeel van het project. Achteraf bezien zou het verstandig geweest zijn hen daarbij wel te betrekken en een advies te vragen over welke vragen passen bij de initiële onderzoeksvraag waardoor er mogelijk meer relevante informatie ontvangen zou zijn. Zo zijn er relatief veel gesloten en feitelijke vragen gesteld die in de beantwoording geen informatie gaven over keuzen, afwegingen, doelstellingen, criteria, beleid en werkwijze, resultaatsturing etc. De vragen 6, 7 en 8 waren in de context wel interessant. Het betrekken van peers in dit project om een intersubjectief referentiekader te creëren lijkt de peers zeker zinvol om bedrijfsblindheid te doorbreken. De bijeenkomst op 20 juni bevestigde voor de peers dat de beantwoording op de vragen slechts het topje van de ijsberg liet zien en dat er achter elke universiteit een eigen aanpak, ontwikkelingsfase en urgentie zit. Als gevolg van de zeer diverse afvaardiging met zeer divers abstractievermogen en sterk wisselende verwachtingen was het lastig om in deze fase al echt succesvol in te zijn in het vaststellen van het intersubjectief referentiekader en het formuleren van smart verbeterafspraken over kritische succesfactoren. Advies Op basis van bovenstaande bevindingen komen wij tot het volgende eindadvies: Resultaatgerichte follow-up Wij adviseren om vooral output -gestuurd vervolgacties in te richten. Juist omdat alle universiteiten al zo verschillend zijn in hun huidige aanpak/beleid en ieder in een verschillende ontwikkelingsfase zijn voor wat betreft dit onderwerp, urgentie per universiteit verschillend kan zijn, verwachten wij dat het sturen op eenduidig beleid ineffectief zal zijn. Veeleer zien wij kansen in het formuleren van SMART doelstellingen en het maken van resultaatafspraken met de verantwoordelijken, zodat vervolgens per universiteit eigen beleids-, werk- en registratieafspraken gemaakt kunnen worden hoe deze doelstellingen te bereiken; hierbij vooral rekening houdend met de interne kritische succesfactoren. Een uitwisseling vervolgens op dit niveau van gelijkgestemden (de specifiek voor dit onderwerp aangewezen verantwoordelijken binnen de universiteiten) is in onze optiek het geëigende platform om best practices uit te wisselen. Periodieke standaardrapportage en bespreking ervan van het aantal herplaatsingskandidaten, doorlooptijd en geslaagde herplaatsingen e.e.a. naar leeftijdcategorie gedifferentieerd bevelen we aan. 7
8 Hanteren totaalaanpak Wij adviseren om vanuit een totaalaanpak (paraplu) het onderwerp mobiliteit te benaderen en de resultaten van de zelfevaluaties en de bevindingen van de peers te integreren in de uitkomsten van andere uitvragen over dit onderwerp, zoals bijv. het rapport over Inventarisatie CAO loopbaanadvies. Binnen de totaalaanpak kan vervolgens gedifferentieerd worden in doelstellingen en bijbehorende werkwijze/aanpak voor verschillende deelonderwerpen. Bv. voor van Werk-naar-Werktrajecten bij reorganisatie hanteer je bijv. andere resultaatafspraken dan voor het organiseren en inrichten van vrijwillige mobiliteit (loopbaanontwikkeling) of van werk naar werk vanwege ziekte, einde contract bepaalde tijd of disfunctioneren of voor activiteiten op het gebied van duurzame inzetbaarheid. We adviseren deze aanpak om fragmentatie en onduidelijkheid te voorkomen en bijv. ook de beschikbare budgetten goed aanwijsbaar te kunnen gebruiken. Een denkmodel dat hierbij ondersteunend zou kunnen zijn, is bijvoorbeeld het Klaver 6 model (bijlage 3). Hierin komen de verschillende aspecten (bv. beleid, cultuur, uitvoering ) die van belang zijn bij het gestructureerd bereiken van doelstellingen goed in samenhang tot uiting. Stimulering Sociaal Plan Wij adviseren om in het Sociaal Plan voldoende prikkels te leggen waardoor (ook) medewerkers worden gestimuleerd om in beweging te komen en (ook) zelf verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen loopbaan. Daarnaast moeten er voldoende budgetten beschikbaar zijn om effectieve (maatwerk) interventies (zoals kwalitatieve begeleiding in- en extern en scholing) te kunnen doen om de beweging van de medewerkers te ondersteunen. Een goede basis met ruimte om passende interventies te kunnen doen, is in onze optiek belangrijk om universiteiten outputgericht te kunnen laten sturen en ook zelf verantwoordelijkheid te laten nemen. Bevorderen mobiliteitsdenken Wij adviseren om interventies en voorbeeldgedrag in te zetten om een verdergaande omslag in mobiliteitsdenken te realiseren bij de universiteiten (mobiliteit als totaalproces van in- door en uitstroom, waarbinnen het bijvoorbeeld al bij nieuwe instroom duidelijk is dat dit geen baan voor het leven is ) en managers te faciliteren op thema s als strategische personeelsplanning, duurzame inzetbaarheid ( goed loopbaanbeleid) en te ondersteunen bij een gedifferentieerde aanpak. Universiteiten zijn gewend om te denken in termen als in-, door- en uitstroom wat betreft hun studenten. Wellicht dat methodieken die hierbij worden gehanteerd ook voor het interne proces behulpzaam kunnen zijn; congruentie. Bijlagen 1. Top 10 Best Practices 2. Document kritische succesfactoren ; output deelnemers bijeenkomst 20 juni Klaver 6 model 8
Strategische Personeelsplanning. Basisdocument
Strategische Personeelsplanning Basisdocument Strategische Personeelsplanning Basisdocument SPP als pijler van hr-beleid Om als organisatie in een dynamische omgeving met veel ontwikkelingen en veranderingen
Nadere informatieAan de slag met de Startwijzer-mbo Handleiding
Aan de slag met de Startwijzer-mbo Handleiding Inleiding De Startwijzer-mbo is een digitale scan die in beeld brengt hoe starters op dit moment worden ingewerkt en begeleid en op welke onderdelen er (nog)
Nadere informatieSocial Media in de Tuinbouw. Social media in de Tuinbouw
Social media in de Tuinbouw Inleiding: Dit onderzoek is uitgevoerd door Jan-Peter Steetskamp, in opdracht van Mariëlle van Leeuwen, zelfstandig professional op het gebied van marketing en online communicatie
Nadere informatieHet hoeft niet groots en meeslepend te zijn. Tekst: Rieke Veurink / Fotografie: Kees Winkelman
Strategische personeelsplanning in stapjes Het hoeft niet groots en meeslepend te zijn Tekst: Rieke Veurink / Fotografie: Kees Winkelman Negentien gemeenten in West-Brabant willen in 2017 één gezamenlijke
Nadere informatiePlan van Aanpak Format. Pilot functiecreatie gemeente/provincie SW bedrijf
Plan van Aanpak Format Pilot functiecreatie gemeente/provincie SW bedrijf Inhoudsopgave 1 Naar een inclusieve arbeidsorganisatie met functiecreatie. 1 2 Plan van aanpak pilot functiecreatie... 2 3 Projectstructuur
Nadere informatieRegeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties
Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties Pre-ambule In de cao provincies 2012-2015 zijn uit oogpunt van goed werkgeverschap afspraken gemaakt over een sectorale regeling Van Werk Naar
Nadere informatieNERF HRM-implementatie augustus 2005
Jaargesprekscyclus NERF HRM-implementatie augustus 2005 NERF-visie op Human Resource Management (HRM) Veel organisaties kiezen ervoor om hun organisatie en de personele inrichting ervan vorm te geven volgens
Nadere informatieHandleiding Startwijzer
Handleiding Startwijzer Aan de slag met de Startwijzer VO De Startwijzer VO is een digitale scan die in beeld brengt hoe startende leraren op school ingewerkt en begeleid worden en op welke onderdelen
Nadere informatieMedewerker mobiliteit
Medewerker mobiliteit Doel (Mede)ontwikkelen van mobiliteitsbeleid, uitvoeren van mobiliteitstrajecten en geven van individueel loopbaanadvies, uitgaande van het mobiliteits-/ personeelsbeleid op instellings-
Nadere informatieEMPLOYABILITY, CONTINUE ONTWIKKELING VAN MEDEWERKERS ÉN ORGANISATIE
EMPLOYABILITY, CONTINUE ONTWIKKELING VAN MEDEWERKERS ÉN ORGANISATIE HULPMIDDEL 4 HOE BEPAALT U HET EMPLOYABILITYGEHALTE VAN UW HUIDIGE ORGANISATIEBELEID EN PERSONEELSBELEID? 1 Dit hulpmiddel kunt u gebruiken
Nadere informatiePresenteer je eigen onderzoek op de Mbo Onderzoeksdag op 12 november 2015!
Voorstellen voor onderzoekspresentaties Mbo Onderzoeksdag Presenteer je eigen onderzoek op de Mbo Onderzoeksdag op 12 november 2015! Indienen van een voorstel kan tot en met 15 mei 2015 via e-mailadres:
Nadere informatieEen brede kijk op onderwijskwaliteit Samenvatting
Een brede kijk op onderwijskwaliteit E e n o n d e r z o e k n a a r p e r c e p t i e s o p o n d e r w i j s k w a l i t e i t b i n n e n S t i c h t i n g U N 1 E K Samenvatting Hester Hill-Veen, Erasmus
Nadere informatieMeetlat Projectplanning, monitoring & evaluatie
Meetlat Projectplanning, monitoring & evaluatie Managementsamenvatting/advies: Meetlat met toetscriteria Toetscriterium 1. Kansen en bedreigingen, behoefte- en omgevingsanalyse Door een analyse te maken
Nadere informatieNotitie Aan: Bestuur Van: Ruud de Lange, alg. directeur Datum: maandag 17 november 2008 Onderwerp: Interne mobiliteit. Inleiding:
Notitie Aan: Bestuur Van: Ruud de Lange, alg. directeur Datum: maandag 17 november 2008 Onderwerp: Interne mobiliteit Inleiding: In 2001 heeft de Veenplas al een mobiliteitsplan opgesteld. Gezien alle
Nadere informatie2. Het beleid ten aanzien van ontheffing van de arbeidsverplichting wijzigen en aan
Aan de gemeenteraad 26 juni 2007 Onderwerp: Ontheffingen arbeidsverplichting WWB 1. Voorstel 1. Het beleid ten aanzien van ontheffing van de arbeidsverplichting wijzigen en aan alleenstaande ouders met
Nadere informatieHET MANAGEMENTCONTRACT in het kader van Integraal Resultaatverantwoordelijk Management Margreeth van der Kooij
HET MANAGEMENTCONTRACT in het kader van Integraal Resultaatverantwoordelijk Management Margreeth van der Kooij De context van het managementcontract Het managementcontract is een overeenkomst tussen vertegenwoordigers
Nadere informatieZonMw project Tools ter bevordering effectieve samenwerking preventiecuratie
ZonMw project Tools ter bevordering effectieve samenwerking preventiecuratie in de wijk 1 november 2013, Congres Eerste Lijn Ilse Storm (beleidsonderzoeker, AWPG, RIVM) Anke van Gestel (epidemioloog, AWPG,
Nadere informatieEen vragenlijst voor de Empowerende Omgeving
Een vragenlijst voor de Empowerende Omgeving Introductie Met de REQUEST methode wordt getracht de participatie van het individu in hun eigen mobiliteit te vergroten. Hiervoor moet het individu voldoende
Nadere informatieMethodiekbeschrijving Januari 2008. Laat Zien Wat Je Kunt
Methodiekbeschrijving Januari 2008 Laat Zien Wat Je Kunt Deel 1: Methodiekbeschrijving Het is bij de juiste methodiekvaststelling bepalend uit welke personen de doelgroep bestaat. De methodiek is vooral
Nadere informatieHet succes van samen werken!
White paper Het succes van samen werken! Regover B.V. Bankenlaan 50 1944 NN Beverwijk info@regover.com www.regover.com Inleiding Regover B.V., opgericht in 2011, is gespecialiseerd in het inrichten en
Nadere informatieVersterking van LOB in de doorlopende leerlijn vmbo-mbo
Stimuleringsproject LOB in het mbo Versterking van LOB in de doorlopende leerlijn vmbo-mbo Visie ontwikkelen in regionale inspiratiebijeenkomsten Wat verstaan we eigenlijk onder loopbaanoriëntatie en -begeleiding
Nadere informatieSAMENVATTING EINDRAPPORTAGE DUURZAME INZETBAARHEID BRANCHE WATERBEDRIJVEN J U N I
DUURZAME INZETBAARHEID BRANCHE WATERBEDRIJVEN J U N I 2 0 1 7 Reinier Hoogendorp Evert Smit Simone van Houten BASIS & BELEID ORGANISATIEADVISEURS 16094/10/WWB/samenvatting/170616 INLEIDING Duurzame inzetbaarheid
Nadere informatieEvaluatierapport Module 8 Mechatronica
Evaluatierapport Module 8 Mechatronica 201500322 dr. ir. J. van Dijk Disclaimer Samenvatting Voor de samenvattingen per moduleonderdeel in dit rapport geldt het volgende: De samenvattingen bevatten de
Nadere informatieEen structurele en instellingsbrede aanpak voor studiesuccesverbetering. Jeanet Schuring Hanzehogeschool Groningen
Een structurele en instellingsbrede aanpak voor Jeanet Schuring Hanzehogeschool Groningen INHOUD 1. Visie op 2. Het speelveld: factoren voor studiesucces 3. Observaties in de hogeschool 4. Uitgangspunten
Nadere informatieRKC ONDERZOEKSPLAN. Ooststellingwerf. Inhuur externen. Februari 2016
ONDERZOEKSPLAN Inhuur externen Februari 2016 Inhoudsopgave Inleiding... 1 Motivatie onderzoek... 1 Doelstelling... 2 Vraagstelling... 2 Normenkader... 3 Afbakening... 3 Aanpak... 3 Planning... 3 Inleiding
Nadere informatieFunctieprofiel: Projectleider Functiecode: 0302
Functieprofiel: Projectleider Functiecode: 0302 Doel Voorbereiden en opzetten van en bijbehorende projectorganisatie, alsmede leiding geven aan de uitvoering hiervan, binnen randvoorwaarden van kosten,
Nadere informatieHoe je het maximale uit jouw team haalt. Zes ingrediënten voor een High Performance Team
Hoe je het maximale uit jouw team haalt Zes ingrediënten voor een High Performance Team Hoe je het maximale uit jouw team haalt Zes ingrediënten voor een High Performance Team Jouw team loopt best goed,
Nadere informatieProjectplan Monitor bevordering arbeidsparticipatie (2009-2012)
-1- Projectplan Monitor bevordering arbeidsparticipatie (2009-2012) 1 Aanleiding voor het project Arbeidsparticipatie is een belangrijk onderwerp voor mensen met een chronische ziekte of functiebeperking
Nadere informatie29544 Arbeidsmarktbeleid. Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal
29544 Arbeidsmarktbeleid Nr. 433 Brief van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Den Haag, 17 januari 2013 Het kabinet streeft ernaar
Nadere informatie2. Wat zijn per sector/doelgroep de algemene inzichten ten aanzien van de inhoud van de continuïteitsplannen?
Samenvatting Aanleiding en onderzoeksvragen ICT en elektriciteit spelen een steeds grotere rol bij het dagelijks functioneren van de maatschappij. Het Ministerie van Veiligheid en Justitie (hierna: Ministerie
Nadere informatieRapport 834 Oud, W., & Emmelot, Y. (2010). De visitatieprocedure cultuurprofielscholen. Amsterdam: Kohnstamm Instituut.
Samenvatting Rapport 834 Oud, W., & Emmelot, Y. (2010). De visitatieprocedure cultuurprofielscholen. Amsterdam: Kohnstamm Instituut. In 2007 is de Vereniging CultuurProfielScholen (VCPS) opgericht, het
Nadere informatieEmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?
EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker
Nadere informatieInstroom 1. Inclusie. Uitstroom. Doorstroom. Universiteit Utrecht 1
Instroom 1 4 Uitstroom 3 Inclusie 2 Doorstroom Universiteit Utrecht 1 Rapportage 2018 Prof. Dr. Naomi Ellemers Prof. Dr. Jojanneke van der Toorn Dr. Wiebren Jansen Inhoud Voorwoord 4 Algemeen 6 Hoe is
Nadere informatieBeleidsplan NBB district Delft
Beleidsplan NBB district Delft 2019-2022 Concept : april 2019 VERANTWOORDING Het beleidsplan van ons district is per 31 december 2018 beëindigd en moet opnieuw voor een aantal jaren worden vastgesteld.
Nadere informatiePROVINCIAAL BLAD. Besluit van gedeputeerde staten van Zeeland houdende Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties
PROVINCIAAL BLAD Officiële uitgave van provincie Zeeland. Nr. 379 31 januari 2017 Besluit van gedeputeerde staten van Zeeland houdende Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties Besluit
Nadere informatieInterventies eerder en meer inzetten: introductie nieuwe fasen vóór de ATC-fase
Eindbod nieuw Sociaal Plan Achmea - 7 april 2014 Hieronder zijn de hoofdlijnen van het eindbod van Achmea voor het nieuwe Sociaal Plan weergeven. Het betreft wijzigingen en aanvullingen op het huidig Sociaal
Nadere informatieWhitepaper Netwerksamenwerking. Competenties achilleshiel van effectief samenwerken. Auteurs Ronald Berkhuizen Hans Rasch
Whitepaper Netwerksamenwerking Competenties achilleshiel van effectief samenwerken Auteurs Ronald Berkhuizen Hans Rasch Aanleiding Verhouding tussen gemeenten en organisaties veranderen Op basis van een
Nadere informatieEvalueren van projecten met externen Kennisdocument Onderzoek & Statistiek
Evalueren van projecten met externen Kennisdocument Onderzoek & Statistiek Zwaantina van der Veen / Dymphna Meijneken / Marieke Boekenoogen Stad met een hart Inhoud Hoofdstuk 1 Inleiding 3 Hoofdstuk 2
Nadere informatieZero Based Begroten. De andere kant van de kaasschaafmethode
Zero Based Begroten De andere kant van de kaasschaafmethode Je moet de tijd nemen voor Zero Based Begroten, en je moet lef hebben Zero Based begroten legt een duidelijke relatie tussen de doelstellingen,
Nadere informatieAdvies onderzoeksfase Lef L up! Samenvatting
Advies onderzoeksfase Lef L up! Samenvatting Achtergrond Aansluitend op de strategische doelstelling van Noorderlink 'Mobiliteit tussen Noorderlink organisaties bevorderen' gaan we de kracht van het netwerk
Nadere informatieDAP Toepassing in de Praktijk
DAP 3.0 - Toepassing in de Praktijk Hoewel de Doelgerichte Activiteiten Planning (DAP MDFnl) in zijn geheel bestaat uit 12 elkaar opvolgende stappen, blijkt in de praktijk dat er vele toepassingsmogelijkheden
Nadere informatieManagement Summary. Evaluatie onderzoek naar Peer Review voor de MfN-registermediator
Management Summary Evaluatie onderzoek naar Peer Review voor de MfN-registermediator Uitgevoerd door onderzoekers van het Montaigne Centrum voor Rechtspleging en Conflictoplossing van de Universiteit Utrecht
Nadere informatieDe leden van de raad van de gemeente Groningen (050)
Voortgang en borging Kansen in Kaart J.Y. Bruining De leden van de raad van de gemeente Groningen (050) 367 62 68-6537682 - Geachte heer, mevrouw, In deze brief informeren wij u over de voortgang in het
Nadere informatievan de raadsleden dhr. A. Rennenberg en dhr. W. Claassen(OAE) over Personeel
gemeente Eindhoven Raadsnummer 15R6466 Inboeknummer 15bst01179 Beslisdatum B&W 1 september 2015 Dossiernummer 15.36.103 (2.3.1) Raadsvragen van de raadsleden dhr. A. Rennenberg en dhr. W. Claassen(OAE)
Nadere informatieINTERSECTORALE MOBILITEIT IN HET HOGER ONDERWIJS ROB GRÜNDEMANN (HOGESCHOOL UTRECHT)
INTERSECTORALE MOBILITEIT IN HET HOGER ONDERWIJS ROB GRÜNDEMANN (HOGESCHOOL UTRECHT) 1. Opzet van het onderzoek 2. Resultaten en conclusies 3. Discussie Vraagstelling 1. Welke omvang heeft intersectorale
Nadere informatieUitkomsten CFO-bijeenkomst Prestatieafspraken in het HBO
Uitkomsten CFO-bijeenkomst Prestatieafspraken in het HBO Eind september ging Deloitte met CFO s uit het hoger onderwijs in gesprek over de uitdagingen om de prestatieafspraken te realiseren, ook al is
Nadere informatieIntersectoraal? Auteur: Michel Winnubst Datum: 7 oktober 2011
Mobiliteit Intersectoraal? Auteur: Michel Winnubst Datum: 7 oktober 2011 Opzet Verschillende vormen van mobiliteit Sectoren Betrokken partijen: Werknemers Werkgevers O&O fondsen En verder Hoe te organiseren
Nadere informatieLoopbaanIndicator. Voor een duurzame loopbaanplanning
LoopbaanIndicator Voor een duurzame loopbaanplanning 1. Inleiding LoopbaanIndicator wordt ingezet om alle relevante waarden rondom menselijke inzetbaarheid gestructureerd en genormeerd in kaart te brengen,
Nadere informatie3 Management van ICT-kosten en baten
3 Management van ICT-kosten en baten Stand van zaken in de woningcorporatiesector Patrick van Eekeren en Menno Nijland Het bepalen van de hoogte van de ICT-kosten (en baten), bijvoorbeeld door gebruik
Nadere informatieEvaluatie eerste fase. Pilot CES en HR. Performance management
Evaluatie eerste fase Pilot CES en HR Performance management 1. Inleiding Onderstaand leest u de evaluatie van de pilot performance management bij CES en HR. We willen weten of we met de implementatie
Nadere informatieAfbeelding: TriamFloat Effectmetingsmodel
Het meten van het effect van leren en ontwikkelen is een belangrijk thema bij onze klanten. Organisaties willen de toegevoegde waarde van leren weten en verwachten een professionele aanpak van de afdeling
Nadere informatieStudenten handleiding Competentie Ontwikkel Moment
Studenten handleiding Competentie Ontwikkel Moment MBO en HBO studenten 3 de en 4 de jaars, HBO studenten verkorte opleiding en cursisten vervolgopleidingen Jeroen Bosch Ziekenhuis 1 Juni 2014, Jeroen
Nadere informatieDRAAIBOEK BIJSCHOLING SIGNALEREN = IETS DOEN MET WAT JE OPVALT
DRAAIBOEK BIJSCHOLING SIGNALEREN = IETS DOEN MET WAT JE OPVALT Met dit draaiboek (en de daarbij behorende bijlagen) kunt u een bij- of nascholingsbijeenkomst organiseren over signaleren. Deze bij- of nascholing
Nadere informatieTaken en competenties gecertificeerde secretarissen en coördinatoren
Taken en competenties gecertificeerde secretarissen en coördinatoren NVAO 17 augustus 2010 Inhoud 1 Certificering 3 2 Taken en competenties 3 2.1 Rapport 3 2.2 Procesgang 4 2.3 Vaardigheden 5 3 Gedragscode
Nadere informatieToelichting bij de vragen uit de Veranderplanner. 1. Verkennen van het probleem
Toelichting bij de vragen uit de Veranderplanner Bij iedere vraag uit de veranderplanner is hier een korte toelichting gegeven. Dit kan helpen bij het invullen van de vragen van de Veranderplanner. 1.
Nadere informatieFactsheet persbericht
Factsheet persbericht Nut vakbonden onbekend bij jongeren 30 november 2011 Inleiding Van oktober 2011 tot november 2011 hield Zoekbijbaan.nl het Nationale Bijbanen Onderzoek. Aan het onderzoek deden 2464
Nadere informatieHoofdbevindingen stakeholderonderzoek 2017
Hoofdbevindingen stakeholderonderzoek 2017 DNB is professioneel en betrouwbaar STAKEHOLDERS Meer transparantie toezichtproces gewenst Meer dialoog en samenwerking is wenselijk DNB bestaat nog te veel uit
Nadere informatieKlanttevredenheidsonderzoek onder bijstandsgerechtigden
Klanttevredenheidsonderzoek onder bijstandsgerechtigden Eindverslag Maart 2016 Inhoudsopgave Opdrachtgever Slide nr. Henk Teussink 1 Aanleiding onderzoek en werkwijze 3 E: h.teussink@enschede.nl T: 06
Nadere informatieZelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties
Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties Het gaat om de volgende zeven verandercompetenties. De competenties worden eerst toegelicht en vervolgens in een vragenlijst verwerkt. Veranderkundige
Nadere informatieManagementinformatie RWS-diensten Januari '08
Managementinformatie RWS-diensten Januari '08 Door Rijkswaterstaat Corporate Dienst Shared Service Eenheid (SSE) HRM & OO 21 februari 2008 Inhoudsopgave 1. Inleiding...2 2. Geleverde producten en diensten...3
Nadere informatieBest practices Ervaringen met inclusief werkgeverschap bij Berenschot! Inclusief uitkomsten workshop
Best practices Ervaringen met inclusief werkgeverschap bij Berenschot! Inclusief uitkomsten workshop 6 december 2017 Inhoud 1 2 3 4 Interactieve kennismaking Inclusie binnen Berenschot In gesprek over
Nadere informatieKaderregeling gesprekscyclus VO met dienstverband onbepaalde tijd
Kaderregeling gesprekscyclus VO met dienstverband onbepaalde tijd t.b.v de scholen voor VO van de Lucas 1. Kaderregeling Deze Kaderregeling gesprekscyclus geldt voor alle medewerkers voortgezet onderwijs
Nadere informatieTweede Kamer der Staten-Generaal
Tweede Kamer der Staten-Generaal 2 Vergaderjaar 2012 2013 29 544 Arbeidsmarktbeleid Nr. 433 BRIEF VAN DE MINISTER VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal
Nadere informatieCasus: richtinggevend voor uitwerking blok 3. Van virtueel naar één geheel. 14 juni 2007 v. 1.1. Leon-Paul de Rouw Robin Scherrenburg
Casus: richtinggevend voor uitwerking blok 3 Van virtueel naar één geheel 14 juni 2007 v. 1.1 Leon-Paul de Rouw Robin Scherrenburg Meer informatie over het onderwerp servicedesk en andere aspecten op het
Nadere informatiePersoneelsvoorziening in de zorg in Limburg. Flexibel werken in het Laurentius ziekenhuis
Personeelsvoorziening in de zorg in Limburg Flexibel werken in het Laurentius ziekenhuis Jan Pirovano, stafafdelingsmanager HRM 4 juni 2015 Inhoud Hoe begon het allemaal? Op weg naar flexibilisering Inrichten
Nadere informatieProtocol Bouwen in het gesloten seizoen aan primaire waterkeringen
Protocol Bouwen in het gesloten seizoen aan primaire waterkeringen Plan van Aanpak POV Auteur: Datum: Versie: POV Macrostabiliteit Pagina 1 van 7 Definitief 1 Inleiding Op 16 november hebben wij van u
Nadere informatieOnderzoek naar de werking van het coalitieprogramma
Rekenkamer Weert Onderzoek naar de werking van het coalitieprogramma 2 april 2009 Achtergrond en aanleiding onderzoek De rekenkamer van de gemeente Weert richt zich op het perspectief leren en verbeteren.
Nadere informatieVoorblad agendapunt 3 Stand van zaken speerpunt Informatiemanagement
Voorblad agendapunt 3 speerpunt Informatiemanagement Ruud vd Belt en Peter Antonis In bijgaande notitie treft u de bestuursopdracht Informatiemanagement (IM) aan. De samenleving en werkorganisaties zijn
Nadere informatieBROCHURE Workshop Coachend Leidinggeven. Coachend Leidinggeven. Sales Force Consulting
BROCHURE Workshop Coachend Leidinggeven Coachend Leidinggeven Sales Force Consulting inleiding Leidinggeven aan de alledaagse uitvoering van het werk, is één van de belangrijkste kerntaken van elke manager.
Nadere informatieBureau BERGS. Re-integratie Outplacement Loopbaanadvies. Noloc Erkend & Gecertificeerd
Bureau BERGS Re-integratie Outplacement Loopbaanadvies Noloc Erkend & Gecertificeerd 1 2 Voorwoord Over Bureau BERGS Re-integratie, Outplacement & Loopbaanadvies De flexibiliteit binnen organisaties wordt
Nadere informatie8TING & LABORIJN IN DE SW LABORIJN APP BIEDT GROTE KANSEN IN VERBETEREN INFORMATIEVOORZIENING
8TING & LABORIJN IN DE SW LABORIJN APP BIEDT GROTE KANSEN IN VERBETEREN INFORMATIEVOORZIENING INHOUDSOPGAVE 1.0 Digitaal kan bijdragen aan structuur, efficientie en gelijkheid... 3 2.0 Resultaten uit 3
Nadere informatiePortefeuillehouder: M.A.P. Michels Behandelend ambtenaar J. van der Meer, 0595 447719 gemeente@winsum.nl (t.a.v. J. van der Meer)
Vergadering: 11 december 2012 Agendanummer: 12 Status: Besluitvormend Portefeuillehouder: M.A.P. Michels Behandelend ambtenaar J. van der Meer, 0595 447719 E mail: gemeente@winsum.nl (t.a.v. J. van der
Nadere informatieAdvies Beleidsplan WMO 2015-2018
Advies Beleidsplan WMO 2015-2018 Vastgesteld in Wmo-raadsvergadering d.d. 14-08-2014 INHOUDSOPGAVE 1. Adviesaanvraag... 2 2. Onderwerp van advies (adviesvragen)... 2 3. Samenvatting... 2 4. Advies... 2
Nadere informatieCentrum voor Onderwijsinnovatie en Onderzoek. Fontys Hogescholen. Ivonne Jürgens Click Coaching&Consult
Fontys Hogescholen Ivonne Jürgens Click Coaching&Consult Praktijkbeschrijving studiekeuzegesprekken DEEL 1 Context beschrijving DEEL 2 Redeneerketen op basis van het algemene onderzoeksmodel DEEL 3 Operationali
Nadere informatieAan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015
Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden
Nadere informatieDe dimensies van het coachen
A-H04-def 13-05-2003 16:22 Pagina 25 4 De dimensies van het coachen Lilian Soerel 4.1 Inleiding Het is ondertussen heel geaccepteerd dat managers bij een derde advies inwinnen. Maar is dit coachen? Het
Nadere informatieMedewerkers op afdelingen en/of functies waarin wordt verwacht dat (veel) boventalligheid zal ontstaan.
Onderhandelingsresultaat Sociaal Plan KAS BANK (16-1-19) Uitgangspunten - Van-werk-naar-werk-begeleiding is essentieel. Handhaven van het vermogen om zelf inkomen te verdienen dient boven vergoedingen
Nadere informatieStap 1 : Het loopbaangesprek
Stap 1 : Het loopbaangesprek In deze eerste stap sta je stil bij de doelen en verwachtingen van het gesprek en wat nodig is voor een succesvol loopbaangesprek. We geven vijf tips die je vervolgens zelf
Nadere informatieVoorstel voor een Maatschappelijke Verkenning naar de beleving van het begrip Veiligheid door de inwoners van Maassluis
Voorstel voor een Maatschappelijke Verkenning naar de beleving van het begrip Veiligheid door de inwoners van Maassluis Het instrument Een Maatschappelijke Verkenning is een instrument voor de gemeenteraad
Nadere informatieRapport. Rapport over een klacht over het UWV te Amsterdam. Datum: 6 maart 2015 Rapportnummer: 2015/049
Rapport Rapport over een klacht over het UWV te Amsterdam. Datum: 6 maart 2015 Rapportnummer: 2015/049 2 Klacht Verzoeker, die werkzoekend was en een WW-uitkering ontving, klaagt over de wijze van informatieverstrekking
Nadere informatieOrganiseren van samenwerking in het jeugddomein
Organiseren van samenwerking in het jeugddomein De overkoepelende resultaten van vier afstudeeronderzoeken Publiek Management In opdracht van Integraal Toezicht Jeugdzaken (ITJ) hebben vier studenten Bestuurs-
Nadere informatieTaken en competenties getrainde secretarissen en coördinatoren
Taken en competenties getrainde secretarissen en coördinatoren Februari 2015 Inhoud 1 Training 3 2 Taken en competenties 3 2.1 Rapport 3 2.2 Procesgang 4 2.3 Vaardigheden 4 3 Gedragscode voor opleidingsbeoordelingen
Nadere informatiePlatform Mantelzorg Amsterdam
Reactie van het Platform Mantelzorg Amsterdam op het conceptrapport Naar een continuüm van respijtzorg in 2015 RIGO Research en Advies 8 maart 2013 Reactie van het Platform Mantelzorg Amsterdam op de concept
Nadere informatieFunctieprofiel: Adviseur Functiecode: 0303
Functieprofiel: Adviseur Functiecode: 0303 Doel (Mede)zorgdragen voor de vormgeving en door het geven van adviezen bijdragen aan de uitvoering van het beleid binnen de Hogeschool Utrecht kaders en de ter
Nadere informatieIk ga het niet doen, en mijn mensen ook niet!
Ik ga het niet doen, en mijn mensen ook niet! Wat zijn de belangrijkste eisen en uitdagen van jouw organisatie in de komende 6 maanden? Welke kritische succesfactoren worden er gesteld? Waar liggen de
Nadere informatie360 graden feedback 5.0 PETER VERSTEEG
2016 360 graden feedback 5.0 PETER VERSTEEG Voorwoord Aan de hand van dit rapport wordt duidelijk hoe mijn collega mij ziet tijdens de werkzaamheden die ik verricht in mijn huidige functie. Door middel
Nadere informatieRekenkamercommissie. Onderzoeksplan subsidiebeleid
Rekenkamercommissie Onderzoeksplan subsidiebeleid gemeente Best Oktober 2015 Rekenkamercommissie gemeente Best Drs. J. J.M. van den Heuvel, Voorzitter Drs. M.A. Koster RA, Lid J.M. van Berlo (secretaris)
Nadere informatiePROVINCIAAL BLAD. Gezien de in het Sectoroverleg Provinciale Arbeidsvoorwaarden bereikte overeenstemming over deze wijziging;
PROVINCIAAL BLAD Officiële uitgave van provincie Noord-Brabant. Nr. 402 1 februari 2017 Besluit van Gedeputeerde Staten van de provincie Noord-Brabant houdende regels omtrent begeleiding van werk naar
Nadere informatiePROJECT SAMENWERKINNGSAFSPRAKEN
PROJECT SAMENWERKINNGSAFSPRAKEN eindrapportage - Februari 2019 - In 2017 zijn dertig grotere werkgevers, verenigd in De Normaalste Zaak (DNZ) het project Samenwerkingsafspraken gestart. Aanleiding was
Nadere informatieSLOW & QUICK SCAN COPE 7
Onderstaand treft u zowel een SLOW als een QUICK SCAN aan voor uw organisatie volgens de COPE 7 organisatie principes. De SLOW SCAN: Als uw antwoord op een hoofdvraag NEE betreft, dan scoort u 0 punten
Nadere informatieRapport. Rapport over een klacht over de Sociale Verzekeringsbank te Zaanstad. Datum: 5 februari 2015 Rapportnummer: 2015/021
Rapport Rapport over een klacht over de Sociale Verzekeringsbank te Zaanstad. Datum: 5 februari 2015 Rapportnummer: 2015/021 2 Klacht Verzoekster klaagt erover dat de Sociale Verzekeringsbank (SVB) is
Nadere informatieHAALBAARHEIDSONDERZOEK NAAR EEN EUROPESE SECTORRAAD ARBEIDSMARKT EN KWALIFICATIES IN DE SPORT EN BEWEEGSECTOR
HAALBAARHEIDSONDERZOEK NAAR EEN EUROPESE SECTORRAAD ARBEIDSMARKT EN KWALIFICATIES IN DE SPORT EN BEWEEGSECTOR essc-sport project www.eose.org 1 De uitdagingen van de Sport- en Beweeg sector De Sport en
Nadere informatieEvaluatie Back to Basics: De Nieuwe Koers
Evaluatie Back to Basics: De Nieuwe Koers nderzoek uitgevoerd in opdracht van: Gemeente Goirle DIMENSUS beleidsonderzoek April 2012 Projectnummer 488 Het onderzoek De gemeente Goirle is eind april 2010
Nadere informatieUitkomsten Enquête mei 2015
Uitkomsten Enquête mei 2015 Inhoud Conclusies 1 Inleiding 2 Antwoorden op de vragen 3 Wat is je geslacht? 3 Wat is je leeftijd? 3 Wat beschrijft jouw (werk) situatie het beste? 4 Hoe vaak lees je de nieuwsbrief?
Nadere informatieOBS A.M.G. Schmidt 7 februari 2014
OBS A.M.G. Schmidt 7 februari 2014 Managementrapportage Scholengemeenschap Veluwezoom wil periodiek meten hoe de tevredenheid is onder haar belangrijkste doelgroepen: leerlingen, ouders, leerkrachten en
Nadere informatieAchtergrond. Visie op arbeidsverzuim
Deze visienota richt zich specifiek op preventie van arbeidsverzuim. Deze visie is door te vertalen naar terugkeer vanuit arbeidsverzuim en op instroom, doorstroom en uitstroom vraagstukken. Deze doorvertaling
Nadere informatieEvaluatie Pilot Sprintbemiddeling Gemeente Houten Alexander Calder UW Reïntegratie
Evaluatie Pilot Sprintbemiddeling Gemeente Houten Alexander Calder UW Reïntegratie Looptijd van het contract: 19 april 2004-31 december 2005. Inleiding In dit evaluatierapport beschrijven wij de wijze
Nadere informatieZoetermeer, 24 juni 2015
Ministerie van OCW Mevrouw dr. M. Bussemaker Postbus 16375 2500 BJ DEN HAAG Zoetermeer, 24 juni 2015 Betreft: concept beleidsregel adviescommissie macrodoelmatigheid Kenmerk: gev15-0713mr/bes_alg Geachte
Nadere informatie