Eindrapportage en -advies

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Eindrapportage en -advies"

Transcriptie

1 Eindrapportage en -advies Project Intensivering Van Werk naar Werk Huib Bartels Van Ede & Partners Den Haag Ineke van der Roest Randstad HR Solutions 14 juli 2014 good to know you

2 Verrichte activiteiten Op 8 april 2014 zijn werkafspraken gemaakt tussen Donald Pechler (VAWO), Wilma Grimmelikhuijsen (UU), Huib Bartels (Directeur van Ede & Partners Den Haag) en Ineke van der Roest (Randstad HR Solutions) over uitvoering van een peerreview t.b.v. het Project Intensivering Van Werk naar Werk (SOFOKLES ). De volgende activiteiten zijn vervolgens door de peers uitgevoerd: Doornemen zelfevaluaties van 13 universiteiten (Universiteit Eindhoven heeft geen zelfevaluatie ingestuurd) Verdiepingsinformatie opvragen via telefonische interviews Opstellen tussenrapportage d.d. 24 april 2014 ; samenvatting eerste bevindingen gaven aanleiding tot een voorstel voor een gewijzigde vervolgaanpak ; Na instemming vervolgaanpak het uitwerken en voorbereiden van een gezamenlijke bijeenkomst van alle universiteiten op 20 juni 2014 Schriftelijke terugkoppeling advies aan elke universiteit verstuurd op 6-7 juni 2014; kopie naar Projectleiding Faciliteren bijeenkomst 20 juni in Utrecht Opstellen en aanbieden eindrapportage en -advies alle universiteiten aan Projectleiding Afronding opdracht juli 2014; conceptrapportage opgesteld d.d. 27 juni 2014; eindrapportage opgesteld d.d. 14 juli 2014 Resultaten Hieronder volgt een samenvatting van de resultaten, opgesplitst naar inhoudelijke bevindingen en procesbevindingen aangevuld met enkele bevindingen van algemene aard. Inhoudelijke bevindingen Begrip herplaatsingskandidaten diffuus Het begrip herplaatsingskandidaten wordt door de universiteiten verschillend geïnterpreteerd; bij de beantwoording van de vragen was de scope kennelijk niet eenduidig. Sommige universiteiten leverden cijfers van alleen reorganisatiekandidaten; bij andere universiteiten betrof het cijfermateriaal alle kandidaten die om wat voor reden dan ook de organisatie gedwongen gaan verlaten (einde tijdelijk contract/via vaststellingsovereenkomst/ziekte etc.); ook lijken er universiteiten te zijn die in het geheel geen data bijhouden en geen gegevens hebben (geleverd) over succesvolle plaatsingen intern/extern. In totaliteit waren hierdoor de percentages succesvolle bemiddelingen ( voor zover beschikbaar ) onderling niet met elkaar te vergelijken en is het onduidelijk in hoeverre de universiteiten al dan niet voldoen aan gestelde streefcijfers, die gekoppeld zijn aan het project. 2

3 Organisatorische verschillen tussen universiteiten Universiteiten hebben de begeleiding van boventalligen organisatorisch heel verschillend ingebed. Onze bevinding is dat de universiteiten, die al veel te maken hebben gehad met gedwongen ontslagen de begeleiding Van Werk naar Werk (zoals bedoeld in het kader van dit project) een eigen organisatievorm hebben gegeven. Hierdoor is sprake van focus in aanpak en is er een duidelijker verschil met bijv. de aanpak in het kader van loopbaanoriëntatie ( als onderdeel van het personeelsbeleid). Dit is vooral goed terug te zien bij de VU, waar een aparte transitieorganisatie is ingericht en een hieraan gekoppelde werkwijze is uitgewerkt. Ook de Universiteit van Utrecht heeft een protocol Van Werk naar Werk opgesteld. Wij zien deze werkwijze als voorbeeld voor andere universiteiten. De begeleiding van boventalligen vereist nl. een geheel eigen, gestructureerde en naar leeftijdscategorie gedifferentieerde aanpak. De ontwikkelingsfase van de universiteit lijkt sterk bepalend voor het al dan niet hanteren van een afgebakend beleid met een bijbehorende werkwijze/procedures/bevoegdheden. Divers beleid t.a.v. inzet en eisen aan interne werkcoaches en criteria uitbesteding De universiteiten hebben ieder een eigen werkwijze t.a.v. de inzet van werkcoaches en er lijkt (voor zover beoordeeld kon worden door de peers) niet bij elke universiteit een duidelijk beleid hiervoor te zijn. Wij hebben geen heldere criteria kunnen herleiden die gehanteerd worden bij wanneer universiteiten wel/ wanneer niet en aan wie extern uitbesteden. Onduidelijkheid over keuzebeleid en resultaatsturing externe partners Over het algemeen wordt er door de universiteiten op regelmatige basis samengewerkt met externe partners. Uit de beantwoording wordt echter onvoldoende duidelijk in hoeverre gericht gedifferentieerd wordt qua benodigde expertise en in hoeverre voortgang en resultaten binnen deze samenwerkingsrelaties formeel vastgelegd en geëvalueerd wordt. Overigens lijkt ( op basis van korte bespreking hiervan tijdens de bijeenkomst op 20 juni) het bieden van een evenwichtige mix en goede afstemming tussen interne en externe partijen het meest succesvol te zijn. Criteria en effectmeting van samenwerking met externe mobiliteitsnetwerken onduidelijk Vrijwel alle universiteiten hebben in meer of mindere mate netwerkrelaties. Onduidelijk hierbij is bij de meeste universiteiten welk effect deze samenwerking oplevert. Sommigen universiteiten organiseren op frequente basis een zgn. matchingsoverleg ( voorbeeld: Vrije Universiteit). Dit levert plaatsingsresultaat op en is zeker een voorbeeld voor andere universiteiten. Succesvolle herplaatsing vooral succesvol door doelgerichte interne samenwerking Succesvolle herplaatsing lijkt op basis van de beantwoording vooral tot stand te komen door gerichte samenwerking tussen betrokken partijen ( HR/lijn/loopbaanadviseur); deze samenwerking is hiermee een belangrijke kritische succesfactor. Overigens verwachten wij dat op dit punt nog veel winst te behalen is qua heldere afbakening taken, verantwoordelijkheden, bevoegdheden, resultaatsturing en verantwoording. 3

4 Organisatiecultuur en huidig Sociaal Plan lijken grootste belemmering Qua interne belemmerende factoren worden vooral de volgende zaken genoemd: er heerst nog onvoldoende cultuur dat mobiliteit gewoon is (komt o.a. tot uiting in lange dienstverbanden en/of langdurig in dezelfde functie ; mentale ontkenning); het sociaal plan stimuleert nog onvoldoende tot bewegen ; er is te weinig budget beschikbaar om maatwerk te leveren. Als externe factor wordt genoemd de momenteel lastige arbeidsmarkt. Ook tijdens de bijeenkomst op 20 juni was men algemeen van oordeel dat de meeste winst valt te behalen uit het bevorderen van het mobiliteitsdenken in de voorfase. Als aanzegging heeft plaatsgevonden is men eigenlijk al te laat. Initiatieven die door de Universiteit van Wageningen worden ontwikkeld op dit vlak zijn interessant en hier was tijdens de bijeenkomst ook aandacht voor bij de meeste aanwezigen. Tijdens de bijeenkomst bleek maar werd soms ook expliciet genoemd dat de interne communicatie binnen universiteiten kan worden verbeterd waardoor de neuzen dezelfde kant op staan (heldere afbakeningen van verschillende mobiliteitsprojecten, hanteren eenduidige definities, streefcijfers, prioriteitenstelling) waardoor er gezamenlijk aan resultaat wordt gewerkt.. Verbeteringen SMART formuleren Sommige universiteiten weten in het formulier specifiek aan te geven op welke punten zij verbeteringen willen realiseren (al dan niet volgens een duidelijk plan) maar er zijn ook universiteiten die (op basis van de wijze van beantwoording van de vragen) geen sterk zelfkritische houding laten zien. Ook hier zijn de Universiteit van Utrecht en de VU een voorbeeld voor de andere universiteiten. Er lijkt goed nagedacht over waar nog ruimte is voor verbetering en zij kunnen dit specifiek maken. Mogelijk wordt dit ook makkelijker naarmate de universiteit een duidelijk protocol hanteert. Structuur zorgt er nl. voor dat ook zichtbaar wordt waar nog hiaten zitten dan wel waar verbetering/aanscherping mogelijk is. Wij zien het vaststellen en hanteren van een heldere structuur op basis van geformuleerde eenduidige uitgangspunten en gewenste resultaten als een belangrijke ontwikkeling om een zelfkritische houding verder te ontwikkelen. Eigenaarschap De universiteiten die de zaken redelijk tot goed op orde lijken te hebben, zijn die universiteiten die daadwerkelijk met de problematiek geconfronteerd worden cq zijn geweest. Deze universiteiten waren zowel via het zelfevaluatieformulier als tijdens de bijeenkomst op 20 juni zeer bereid tot het delen van informatie, konden goed aangeven waar zij tegenaan zijn gelopen bij het optuigen en uitvoeren van een beleid en lieten een zelfkritische houding zien t.a.v. het doorvoeren van verbeteringen. Bij veel andere universiteiten werd door de peers beperkt eigenaarschap van het Werk naar Werk-proces (in de context van het onderzoek) ervaren. 4

5 Procesbevindingen Scope onderzoeksvraag niet eenduidig Het begrip herplaatsingskandidaten wordt door de universiteiten verschillend geïnterpreteerd; bij de beantwoording van de vragen was de scope van de onderzoeksvraag daardoor niet eenduidig. Sommige universiteiten leverden cijfers van alleen reorganisatiekandidaten; bij andere universiteiten betrof het cijfermateriaal alle kandidaten die om wat voor reden dan ook de organisatie gedwongen gaan verlaten (einde tijdelijk contract/via vaststellingsovereenkomst/ziekte of combinaties hiervan etc. Dit geldt ook voor de term Van Werk naar Werk: de universiteiten lijken hier niet allemaal hetzelfde onder te verstaan. Dit werd onderstreept tijdens de bijeenkomst op 20 juni toen er vanaf de start discussie ontstond over scope, nut en noodzaak van het project (doelgroep, streefcijfers, wat doen we hier?, wist jij dit?, ik vind dat dit moet worden besproken, ik ben niet de juiste functionaris om hierover te spreken enz.). Op grond van het vorenstaande kun je je afvragen hoe (goed) de interne communicatie over dit onderwerp en de afbakening ervan is geregeld. Positionering en urgentie project Van Werk naar Werk Doordat er in een kort tijdsbestek meerdere uitvragen zijn geweest was het bij een aantal universiteiten niet (meer) duidelijk waarvoor deze uitvraag diende en door wie de antwoorden zouden worden bekeken en beoordeeld (andere uitvraag was bijv. de Inventarisatie loopbaanadvies Nederlandse Universiteiten, najaar 2013 ). Dit werd nog extra duidelijk tijdens de bijeenkomst op 20 juni: de deelnemers waren aanwezig vanuit veel verschillende rollen/niveaus, zowel uitvoerend en/of vanuit een meer beleidsmatige rol. De urgentie en het niveau waar vanuit een verbeterplan tot stand moet komen leek hiermee ook aanzienlijk te verschillen (vanuit beleidsperspectief vanuit uitvoerend perspectief ). Meningen en oplossingen op strategisch, tactisch en operationeel niveau liepen hierdoor door elkaar. Universiteiten hebben bovendien de begeleiding van boventalligen organisatorisch heel verschillend ingebed waardoor vergelijk tussen universiteiten voor de aanwezigen moeilijk bleek. Vooral doordat in onze beleving de deelnemers snel geneigd waren om met elkaar de discussie aan te gaan over (het begrijpen van) de wijze van organiseren in plaats van elkaar te bevragen over effectieve interventies in het Werk naar Werk-proces. De urgentie van het onderwerp lijkt bij de verschillende universiteiten heel verschillend te zijn of te worden beoordeeld. Een aantal universiteiten hebben echt de moeite genomen relatief uitvoerig de formulieren in te vullen. Andere universiteiten zijn in de beantwoording zeer summier gebleven waardoor er door de peers geen of slechts een heel fragmentarisch beeld kon worden gevormd. Telefonisch contact gaf dan meestal meer informatie. Enkele gehoorde uitspraken tijdens de bijeenkomst als Wij hebben het op orde en goed geregeld, Bijeenkomst was nuttig maar zelf heb ik niet veel nieuws gehoord, De scope moet veel breder gaven de peers ook de indruk dat het onderwerp niet bij alle aanwezigen top of mind was. Zat beperkte energie op naast alles wat er verder ook (door de aanwezigen) moet worden gedaan. 5

6 Denken in belemmeringen of oplossingen? Voor de peers was het opvallend dat er tijdens de bijeenkomst op 20 juni veelal sprake was van denken in belemmeringen in plaats van denken in mogelijkheden en oplossingen. Overigens lijkt dit denken wel verband te hebben met de ontwikkelingsfase waarin de universiteit is. Eigenaarschap tijdens het proces Bij de meeste universiteiten is tijd vrijgemaakt en is bereidheid ervaren voor een aanvullend telefonisch interview ter aanvulling op de vragen in het zelfevaluatieformulier. Door geen van de universiteiten is contact opgenomen met de betreffende peer om een nadere toelichting te verkrijgen op het gegeven advies van de peer terwijl die mogelijkheid bij het aanbieden van de adviezen wel is geboden. Mogelijke conclusies die hieraan kunnen worden verbonden zijn onder meer: de adviezen zijn als niet ter zake doende beoordeeld, de adviezen van de peers zijn (nog) niet of onvoldoende bestudeerd, de adviezen worden ( deels) verwerkt in een vervolgplan en er is geen behoefte aan een nadere toelichting of het onderwerp heeft bij de geadresseerden geen of onvoldoende prioriteit. Mogelijke oplossingen/interventies voor verbetering werd tijdens de bijeenkomst doorgaans door de aanwezigen buiten hun eigen invloedsfeer gelegd. Door de meeste aanwezigen zouden de resultaten worden meegenomen, met anderen worden besproken en/of worden doorgegeven. De peers hebben echter bij de meeste aanwezigen beperkt eigenaarschap/urgentie voor het onderwerp gevoeld; wel persoonlijke betrokkenheid bij en zorg voor de individuen die zij op de een of andere wijze begeleiden. De meeste aanwezigen hebben het scoreformulier ( einde van het programma) niet ingevuld. Mogelijk vonden zij dat ze de zaken redelijk goed op orde hadden en dat er geen of beperkte verbetering mogelijk was of vonden zij het lastig om de verantwoordelijkheid te nemen om dit te bepalen/te scoren en wilden zij dit met anderen overleggen of mogelijk was dit te veel gevraagd aan het einde van de middag. De peers hebben dit opgevat als een signaal dat de meeste aanwezigen geen volledige eigenaarschap/urgentie voelden om uitspraken te doen over eigen verbeterdoelen. Onderlinge uitwisseling (Bijeenkomst 20 juni) De bijeenkomst en uitwisseling van informatie werd als nuttig en leerzaam beoordeeld. Maar nog meer elkaar te leren kennen en elkaar weten te vinden. Het maken van een lijst van kritische succesfactoren (zie bijlage 2) gaf bij de deelnemers de meeste energie. De peers hebben een lijst toegevoegd ( zie bijlage 1) van een Top 10 Best Practices die zij tijdens de bijeenkomst hebben gehoord dan wel uit de beantwoording van de zelfevaluatieformulieren hebben gehaald. Wellicht dat deze lijst aanknopingspunten biedt om verder gericht met elkaar in dialoog te gaan. 6

7 Algemene bevindingen Zelfevaluatieformulieren De peers zijn niet betrokken geweest bij de opstelling van de zelfevaluatieformulieren en de start van dit onderdeel van het project. Achteraf bezien zou het verstandig geweest zijn hen daarbij wel te betrekken en een advies te vragen over welke vragen passen bij de initiële onderzoeksvraag waardoor er mogelijk meer relevante informatie ontvangen zou zijn. Zo zijn er relatief veel gesloten en feitelijke vragen gesteld die in de beantwoording geen informatie gaven over keuzen, afwegingen, doelstellingen, criteria, beleid en werkwijze, resultaatsturing etc. De vragen 6, 7 en 8 waren in de context wel interessant. Het betrekken van peers in dit project om een intersubjectief referentiekader te creëren lijkt de peers zeker zinvol om bedrijfsblindheid te doorbreken. De bijeenkomst op 20 juni bevestigde voor de peers dat de beantwoording op de vragen slechts het topje van de ijsberg liet zien en dat er achter elke universiteit een eigen aanpak, ontwikkelingsfase en urgentie zit. Als gevolg van de zeer diverse afvaardiging met zeer divers abstractievermogen en sterk wisselende verwachtingen was het lastig om in deze fase al echt succesvol in te zijn in het vaststellen van het intersubjectief referentiekader en het formuleren van smart verbeterafspraken over kritische succesfactoren. Advies Op basis van bovenstaande bevindingen komen wij tot het volgende eindadvies: Resultaatgerichte follow-up Wij adviseren om vooral output -gestuurd vervolgacties in te richten. Juist omdat alle universiteiten al zo verschillend zijn in hun huidige aanpak/beleid en ieder in een verschillende ontwikkelingsfase zijn voor wat betreft dit onderwerp, urgentie per universiteit verschillend kan zijn, verwachten wij dat het sturen op eenduidig beleid ineffectief zal zijn. Veeleer zien wij kansen in het formuleren van SMART doelstellingen en het maken van resultaatafspraken met de verantwoordelijken, zodat vervolgens per universiteit eigen beleids-, werk- en registratieafspraken gemaakt kunnen worden hoe deze doelstellingen te bereiken; hierbij vooral rekening houdend met de interne kritische succesfactoren. Een uitwisseling vervolgens op dit niveau van gelijkgestemden (de specifiek voor dit onderwerp aangewezen verantwoordelijken binnen de universiteiten) is in onze optiek het geëigende platform om best practices uit te wisselen. Periodieke standaardrapportage en bespreking ervan van het aantal herplaatsingskandidaten, doorlooptijd en geslaagde herplaatsingen e.e.a. naar leeftijdcategorie gedifferentieerd bevelen we aan. 7

8 Hanteren totaalaanpak Wij adviseren om vanuit een totaalaanpak (paraplu) het onderwerp mobiliteit te benaderen en de resultaten van de zelfevaluaties en de bevindingen van de peers te integreren in de uitkomsten van andere uitvragen over dit onderwerp, zoals bijv. het rapport over Inventarisatie CAO loopbaanadvies. Binnen de totaalaanpak kan vervolgens gedifferentieerd worden in doelstellingen en bijbehorende werkwijze/aanpak voor verschillende deelonderwerpen. Bv. voor van Werk-naar-Werktrajecten bij reorganisatie hanteer je bijv. andere resultaatafspraken dan voor het organiseren en inrichten van vrijwillige mobiliteit (loopbaanontwikkeling) of van werk naar werk vanwege ziekte, einde contract bepaalde tijd of disfunctioneren of voor activiteiten op het gebied van duurzame inzetbaarheid. We adviseren deze aanpak om fragmentatie en onduidelijkheid te voorkomen en bijv. ook de beschikbare budgetten goed aanwijsbaar te kunnen gebruiken. Een denkmodel dat hierbij ondersteunend zou kunnen zijn, is bijvoorbeeld het Klaver 6 model (bijlage 3). Hierin komen de verschillende aspecten (bv. beleid, cultuur, uitvoering ) die van belang zijn bij het gestructureerd bereiken van doelstellingen goed in samenhang tot uiting. Stimulering Sociaal Plan Wij adviseren om in het Sociaal Plan voldoende prikkels te leggen waardoor (ook) medewerkers worden gestimuleerd om in beweging te komen en (ook) zelf verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen loopbaan. Daarnaast moeten er voldoende budgetten beschikbaar zijn om effectieve (maatwerk) interventies (zoals kwalitatieve begeleiding in- en extern en scholing) te kunnen doen om de beweging van de medewerkers te ondersteunen. Een goede basis met ruimte om passende interventies te kunnen doen, is in onze optiek belangrijk om universiteiten outputgericht te kunnen laten sturen en ook zelf verantwoordelijkheid te laten nemen. Bevorderen mobiliteitsdenken Wij adviseren om interventies en voorbeeldgedrag in te zetten om een verdergaande omslag in mobiliteitsdenken te realiseren bij de universiteiten (mobiliteit als totaalproces van in- door en uitstroom, waarbinnen het bijvoorbeeld al bij nieuwe instroom duidelijk is dat dit geen baan voor het leven is ) en managers te faciliteren op thema s als strategische personeelsplanning, duurzame inzetbaarheid ( goed loopbaanbeleid) en te ondersteunen bij een gedifferentieerde aanpak. Universiteiten zijn gewend om te denken in termen als in-, door- en uitstroom wat betreft hun studenten. Wellicht dat methodieken die hierbij worden gehanteerd ook voor het interne proces behulpzaam kunnen zijn; congruentie. Bijlagen 1. Top 10 Best Practices 2. Document kritische succesfactoren ; output deelnemers bijeenkomst 20 juni Klaver 6 model 8

Plan van Aanpak Format. Pilot functiecreatie gemeente/provincie SW bedrijf

Plan van Aanpak Format. Pilot functiecreatie gemeente/provincie SW bedrijf Plan van Aanpak Format Pilot functiecreatie gemeente/provincie SW bedrijf Inhoudsopgave 1 Naar een inclusieve arbeidsorganisatie met functiecreatie. 1 2 Plan van aanpak pilot functiecreatie... 2 3 Projectstructuur

Nadere informatie

Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties

Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties Pre-ambule In de cao provincies 2012-2015 zijn uit oogpunt van goed werkgeverschap afspraken gemaakt over een sectorale regeling Van Werk Naar

Nadere informatie

NERF HRM-implementatie augustus 2005

NERF HRM-implementatie augustus 2005 Jaargesprekscyclus NERF HRM-implementatie augustus 2005 NERF-visie op Human Resource Management (HRM) Veel organisaties kiezen ervoor om hun organisatie en de personele inrichting ervan vorm te geven volgens

Nadere informatie

Medewerker mobiliteit

Medewerker mobiliteit Medewerker mobiliteit Doel (Mede)ontwikkelen van mobiliteitsbeleid, uitvoeren van mobiliteitstrajecten en geven van individueel loopbaanadvies, uitgaande van het mobiliteits-/ personeelsbeleid op instellings-

Nadere informatie

Het hoeft niet groots en meeslepend te zijn. Tekst: Rieke Veurink / Fotografie: Kees Winkelman

Het hoeft niet groots en meeslepend te zijn. Tekst: Rieke Veurink / Fotografie: Kees Winkelman Strategische personeelsplanning in stapjes Het hoeft niet groots en meeslepend te zijn Tekst: Rieke Veurink / Fotografie: Kees Winkelman Negentien gemeenten in West-Brabant willen in 2017 één gezamenlijke

Nadere informatie

EMPLOYABILITY, CONTINUE ONTWIKKELING VAN MEDEWERKERS ÉN ORGANISATIE

EMPLOYABILITY, CONTINUE ONTWIKKELING VAN MEDEWERKERS ÉN ORGANISATIE EMPLOYABILITY, CONTINUE ONTWIKKELING VAN MEDEWERKERS ÉN ORGANISATIE HULPMIDDEL 4 HOE BEPAALT U HET EMPLOYABILITYGEHALTE VAN UW HUIDIGE ORGANISATIEBELEID EN PERSONEELSBELEID? 1 Dit hulpmiddel kunt u gebruiken

Nadere informatie

2. Het beleid ten aanzien van ontheffing van de arbeidsverplichting wijzigen en aan

2. Het beleid ten aanzien van ontheffing van de arbeidsverplichting wijzigen en aan Aan de gemeenteraad 26 juni 2007 Onderwerp: Ontheffingen arbeidsverplichting WWB 1. Voorstel 1. Het beleid ten aanzien van ontheffing van de arbeidsverplichting wijzigen en aan alleenstaande ouders met

Nadere informatie

ZonMw project Tools ter bevordering effectieve samenwerking preventiecuratie

ZonMw project Tools ter bevordering effectieve samenwerking preventiecuratie ZonMw project Tools ter bevordering effectieve samenwerking preventiecuratie in de wijk 1 november 2013, Congres Eerste Lijn Ilse Storm (beleidsonderzoeker, AWPG, RIVM) Anke van Gestel (epidemioloog, AWPG,

Nadere informatie

PROVINCIAAL BLAD. Besluit van gedeputeerde staten van Zeeland houdende Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties

PROVINCIAAL BLAD. Besluit van gedeputeerde staten van Zeeland houdende Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties PROVINCIAAL BLAD Officiële uitgave van provincie Zeeland. Nr. 379 31 januari 2017 Besluit van gedeputeerde staten van Zeeland houdende Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties Besluit

Nadere informatie

Een vragenlijst voor de Empowerende Omgeving

Een vragenlijst voor de Empowerende Omgeving Een vragenlijst voor de Empowerende Omgeving Introductie Met de REQUEST methode wordt getracht de participatie van het individu in hun eigen mobiliteit te vergroten. Hiervoor moet het individu voldoende

Nadere informatie

RKC ONDERZOEKSPLAN. Ooststellingwerf. Inhuur externen. Februari 2016

RKC ONDERZOEKSPLAN. Ooststellingwerf. Inhuur externen. Februari 2016 ONDERZOEKSPLAN Inhuur externen Februari 2016 Inhoudsopgave Inleiding... 1 Motivatie onderzoek... 1 Doelstelling... 2 Vraagstelling... 2 Normenkader... 3 Afbakening... 3 Aanpak... 3 Planning... 3 Inleiding

Nadere informatie

Presenteer je eigen onderzoek op de Mbo Onderzoeksdag op 12 november 2015!

Presenteer je eigen onderzoek op de Mbo Onderzoeksdag op 12 november 2015! Voorstellen voor onderzoekspresentaties Mbo Onderzoeksdag Presenteer je eigen onderzoek op de Mbo Onderzoeksdag op 12 november 2015! Indienen van een voorstel kan tot en met 15 mei 2015 via e-mailadres:

Nadere informatie

Functieprofiel: Projectleider Functiecode: 0302

Functieprofiel: Projectleider Functiecode: 0302 Functieprofiel: Projectleider Functiecode: 0302 Doel Voorbereiden en opzetten van en bijbehorende projectorganisatie, alsmede leiding geven aan de uitvoering hiervan, binnen randvoorwaarden van kosten,

Nadere informatie

Rapport 834 Oud, W., & Emmelot, Y. (2010). De visitatieprocedure cultuurprofielscholen. Amsterdam: Kohnstamm Instituut.

Rapport 834 Oud, W., & Emmelot, Y. (2010). De visitatieprocedure cultuurprofielscholen. Amsterdam: Kohnstamm Instituut. Samenvatting Rapport 834 Oud, W., & Emmelot, Y. (2010). De visitatieprocedure cultuurprofielscholen. Amsterdam: Kohnstamm Instituut. In 2007 is de Vereniging CultuurProfielScholen (VCPS) opgericht, het

Nadere informatie

LoopbaanIndicator. Voor een duurzame loopbaanplanning

LoopbaanIndicator. Voor een duurzame loopbaanplanning LoopbaanIndicator Voor een duurzame loopbaanplanning 1. Inleiding LoopbaanIndicator wordt ingezet om alle relevante waarden rondom menselijke inzetbaarheid gestructureerd en genormeerd in kaart te brengen,

Nadere informatie

Methodiekbeschrijving Januari 2008. Laat Zien Wat Je Kunt

Methodiekbeschrijving Januari 2008. Laat Zien Wat Je Kunt Methodiekbeschrijving Januari 2008 Laat Zien Wat Je Kunt Deel 1: Methodiekbeschrijving Het is bij de juiste methodiekvaststelling bepalend uit welke personen de doelgroep bestaat. De methodiek is vooral

Nadere informatie

Advies onderzoeksfase Lef L up! Samenvatting

Advies onderzoeksfase Lef L up! Samenvatting Advies onderzoeksfase Lef L up! Samenvatting Achtergrond Aansluitend op de strategische doelstelling van Noorderlink 'Mobiliteit tussen Noorderlink organisaties bevorderen' gaan we de kracht van het netwerk

Nadere informatie

Meetlat Projectplanning, monitoring & evaluatie

Meetlat Projectplanning, monitoring & evaluatie Meetlat Projectplanning, monitoring & evaluatie Managementsamenvatting/advies: Meetlat met toetscriteria Toetscriterium 1. Kansen en bedreigingen, behoefte- en omgevingsanalyse Door een analyse te maken

Nadere informatie

2. Wat zijn per sector/doelgroep de algemene inzichten ten aanzien van de inhoud van de continuïteitsplannen?

2. Wat zijn per sector/doelgroep de algemene inzichten ten aanzien van de inhoud van de continuïteitsplannen? Samenvatting Aanleiding en onderzoeksvragen ICT en elektriciteit spelen een steeds grotere rol bij het dagelijks functioneren van de maatschappij. Het Ministerie van Veiligheid en Justitie (hierna: Ministerie

Nadere informatie

Protocol Bouwen in het gesloten seizoen aan primaire waterkeringen

Protocol Bouwen in het gesloten seizoen aan primaire waterkeringen Protocol Bouwen in het gesloten seizoen aan primaire waterkeringen Plan van Aanpak POV Auteur: Datum: Versie: POV Macrostabiliteit Pagina 1 van 7 Definitief 1 Inleiding Op 16 november hebben wij van u

Nadere informatie

29544 Arbeidsmarktbeleid. Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

29544 Arbeidsmarktbeleid. Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal 29544 Arbeidsmarktbeleid Nr. 433 Brief van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Den Haag, 17 januari 2013 Het kabinet streeft ernaar

Nadere informatie

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid? EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker

Nadere informatie

Projectplan Monitor bevordering arbeidsparticipatie (2009-2012)

Projectplan Monitor bevordering arbeidsparticipatie (2009-2012) -1- Projectplan Monitor bevordering arbeidsparticipatie (2009-2012) 1 Aanleiding voor het project Arbeidsparticipatie is een belangrijk onderwerp voor mensen met een chronische ziekte of functiebeperking

Nadere informatie

INTERSECTORALE MOBILITEIT IN HET HOGER ONDERWIJS ROB GRÜNDEMANN (HOGESCHOOL UTRECHT)

INTERSECTORALE MOBILITEIT IN HET HOGER ONDERWIJS ROB GRÜNDEMANN (HOGESCHOOL UTRECHT) INTERSECTORALE MOBILITEIT IN HET HOGER ONDERWIJS ROB GRÜNDEMANN (HOGESCHOOL UTRECHT) 1. Opzet van het onderzoek 2. Resultaten en conclusies 3. Discussie Vraagstelling 1. Welke omvang heeft intersectorale

Nadere informatie

Evaluatie eerste fase. Pilot CES en HR. Performance management

Evaluatie eerste fase. Pilot CES en HR. Performance management Evaluatie eerste fase Pilot CES en HR Performance management 1. Inleiding Onderstaand leest u de evaluatie van de pilot performance management bij CES en HR. We willen weten of we met de implementatie

Nadere informatie

Interventies eerder en meer inzetten: introductie nieuwe fasen vóór de ATC-fase

Interventies eerder en meer inzetten: introductie nieuwe fasen vóór de ATC-fase Eindbod nieuw Sociaal Plan Achmea - 7 april 2014 Hieronder zijn de hoofdlijnen van het eindbod van Achmea voor het nieuwe Sociaal Plan weergeven. Het betreft wijzigingen en aanvullingen op het huidig Sociaal

Nadere informatie

Social Media in de Tuinbouw. Social media in de Tuinbouw

Social Media in de Tuinbouw. Social media in de Tuinbouw Social media in de Tuinbouw Inleiding: Dit onderzoek is uitgevoerd door Jan-Peter Steetskamp, in opdracht van Mariëlle van Leeuwen, zelfstandig professional op het gebied van marketing en online communicatie

Nadere informatie

HAALBAARHEIDSONDERZOEK NAAR EEN EUROPESE SECTORRAAD ARBEIDSMARKT EN KWALIFICATIES IN DE SPORT EN BEWEEGSECTOR

HAALBAARHEIDSONDERZOEK NAAR EEN EUROPESE SECTORRAAD ARBEIDSMARKT EN KWALIFICATIES IN DE SPORT EN BEWEEGSECTOR HAALBAARHEIDSONDERZOEK NAAR EEN EUROPESE SECTORRAAD ARBEIDSMARKT EN KWALIFICATIES IN DE SPORT EN BEWEEGSECTOR essc-sport project www.eose.org 1 De uitdagingen van de Sport- en Beweeg sector De Sport en

Nadere informatie

Een structurele en instellingsbrede aanpak voor studiesuccesverbetering. Jeanet Schuring Hanzehogeschool Groningen

Een structurele en instellingsbrede aanpak voor studiesuccesverbetering. Jeanet Schuring Hanzehogeschool Groningen Een structurele en instellingsbrede aanpak voor Jeanet Schuring Hanzehogeschool Groningen INHOUD 1. Visie op 2. Het speelveld: factoren voor studiesucces 3. Observaties in de hogeschool 4. Uitgangspunten

Nadere informatie

van de raadsleden dhr. A. Rennenberg en dhr. W. Claassen(OAE) over Personeel

van de raadsleden dhr. A. Rennenberg en dhr. W. Claassen(OAE) over Personeel gemeente Eindhoven Raadsnummer 15R6466 Inboeknummer 15bst01179 Beslisdatum B&W 1 september 2015 Dossiernummer 15.36.103 (2.3.1) Raadsvragen van de raadsleden dhr. A. Rennenberg en dhr. W. Claassen(OAE)

Nadere informatie

Notitie Aan: Bestuur Van: Ruud de Lange, alg. directeur Datum: maandag 17 november 2008 Onderwerp: Interne mobiliteit. Inleiding:

Notitie Aan: Bestuur Van: Ruud de Lange, alg. directeur Datum: maandag 17 november 2008 Onderwerp: Interne mobiliteit. Inleiding: Notitie Aan: Bestuur Van: Ruud de Lange, alg. directeur Datum: maandag 17 november 2008 Onderwerp: Interne mobiliteit Inleiding: In 2001 heeft de Veenplas al een mobiliteitsplan opgesteld. Gezien alle

Nadere informatie

Rekenkamercommissie. Onderzoeksplan subsidiebeleid

Rekenkamercommissie. Onderzoeksplan subsidiebeleid Rekenkamercommissie Onderzoeksplan subsidiebeleid gemeente Best Oktober 2015 Rekenkamercommissie gemeente Best Drs. J. J.M. van den Heuvel, Voorzitter Drs. M.A. Koster RA, Lid J.M. van Berlo (secretaris)

Nadere informatie

PROVINCIAAL BLAD. Gezien de in het Sectoroverleg Provinciale Arbeidsvoorwaarden bereikte overeenstemming over deze wijziging;

PROVINCIAAL BLAD. Gezien de in het Sectoroverleg Provinciale Arbeidsvoorwaarden bereikte overeenstemming over deze wijziging; PROVINCIAAL BLAD Officiële uitgave van provincie Noord-Brabant. Nr. 402 1 februari 2017 Besluit van Gedeputeerde Staten van de provincie Noord-Brabant houdende regels omtrent begeleiding van werk naar

Nadere informatie

Uitkomsten CFO-bijeenkomst Prestatieafspraken in het HBO

Uitkomsten CFO-bijeenkomst Prestatieafspraken in het HBO Uitkomsten CFO-bijeenkomst Prestatieafspraken in het HBO Eind september ging Deloitte met CFO s uit het hoger onderwijs in gesprek over de uitdagingen om de prestatieafspraken te realiseren, ook al is

Nadere informatie

De inzetbaarheid van inzetbaarheidinstrumenten

De inzetbaarheid van inzetbaarheidinstrumenten De inzetbaarheid van inzetbaarheidinstrumenten Een praktische methode om uw HR instrumentarium te beoordelen Het thema 'inzetbaarheid' staat weer hoog op HR agenda's. Natuurlijk naar aanleiding van de

Nadere informatie

3 Management van ICT-kosten en baten

3 Management van ICT-kosten en baten 3 Management van ICT-kosten en baten Stand van zaken in de woningcorporatiesector Patrick van Eekeren en Menno Nijland Het bepalen van de hoogte van de ICT-kosten (en baten), bijvoorbeeld door gebruik

Nadere informatie

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015 Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden

Nadere informatie

Een brede kijk op onderwijskwaliteit Samenvatting

Een brede kijk op onderwijskwaliteit Samenvatting Een brede kijk op onderwijskwaliteit E e n o n d e r z o e k n a a r p e r c e p t i e s o p o n d e r w i j s k w a l i t e i t b i n n e n S t i c h t i n g U N 1 E K Samenvatting Hester Hill-Veen, Erasmus

Nadere informatie

Tweede Kamer der Staten-Generaal

Tweede Kamer der Staten-Generaal Tweede Kamer der Staten-Generaal 2 Vergaderjaar 2012 2013 29 544 Arbeidsmarktbeleid Nr. 433 BRIEF VAN DE MINISTER VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

Nadere informatie

Voorblad agendapunt 3 Stand van zaken speerpunt Informatiemanagement

Voorblad agendapunt 3 Stand van zaken speerpunt Informatiemanagement Voorblad agendapunt 3 speerpunt Informatiemanagement Ruud vd Belt en Peter Antonis In bijgaande notitie treft u de bestuursopdracht Informatiemanagement (IM) aan. De samenleving en werkorganisaties zijn

Nadere informatie

Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel

Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel Opgesteld : maart 2006 Vastgesteld : juni 2006 0 Inhoudsopgave Inleiding 2 2005 vergeleken met 1999 2 Genomen maatregelen vanaf 1999 3 Nieuwe

Nadere informatie

Versterking van LOB in de doorlopende leerlijn vmbo-mbo

Versterking van LOB in de doorlopende leerlijn vmbo-mbo Stimuleringsproject LOB in het mbo Versterking van LOB in de doorlopende leerlijn vmbo-mbo Visie ontwikkelen in regionale inspiratiebijeenkomsten Wat verstaan we eigenlijk onder loopbaanoriëntatie en -begeleiding

Nadere informatie

Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject

Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject Augustus 2011 Waar werknemers onderdeel zijn van een organisatie, wordt beoordeeld.

Nadere informatie

Functieprofiel: Adviseur Functiecode: 0303

Functieprofiel: Adviseur Functiecode: 0303 Functieprofiel: Adviseur Functiecode: 0303 Doel (Mede)zorgdragen voor de vormgeving en door het geven van adviezen bijdragen aan de uitvoering van het beleid binnen de Hogeschool Utrecht kaders en de ter

Nadere informatie

Prestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatieafstemming

Prestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatieafstemming Prestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatieafstemming werkt wel André de Waal Prestatiebeloning wordt steeds populairder bij organisaties. Echter, deze soort van beloning werkt in veel gevallen

Nadere informatie

Daartoe spreken partijen onderstaand pakket maatregelen af ter bevordering van de mobiliteit van personeel.

Daartoe spreken partijen onderstaand pakket maatregelen af ter bevordering van de mobiliteit van personeel. Onderhandelaarsakkoord convenant mobiliteit passend onderwijs PARTIJEN Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap PO-Raad VO-raad AOC Raad CNV Onderwijs AVS CMHF OVERWEGENDE: dat er sprake is van

Nadere informatie

Intersectoraal? Auteur: Michel Winnubst Datum: 7 oktober 2011

Intersectoraal? Auteur: Michel Winnubst Datum: 7 oktober 2011 Mobiliteit Intersectoraal? Auteur: Michel Winnubst Datum: 7 oktober 2011 Opzet Verschillende vormen van mobiliteit Sectoren Betrokken partijen: Werknemers Werkgevers O&O fondsen En verder Hoe te organiseren

Nadere informatie

MOBILITEITSPLAN Stichting Openbaar Primair Onderwijs Zuid-Kennemerland

MOBILITEITSPLAN Stichting Openbaar Primair Onderwijs Zuid-Kennemerland MOBILITEITSPLAN Stichting Openbaar Primair Onderwijs Zuid-Kennemerland Inleiding Mobiliteit is één van de instrumenten voor integraal personeelsbeleid. Mobiliteit geeft medewerkers mogelijkheden om op

Nadere informatie

LIFT N E T W E R K > M O B I L I T E I T > K E N N I S D E L I N G

LIFT N E T W E R K > M O B I L I T E I T > K E N N I S D E L I N G LIFT N E T W E R K > M O B I L I T E I T > K E N N I S D E L I N G > strategisch plan 2006 Aanleiding voor strategisch plan LIFT leeft, maar het sprankelt niet OPZET STRATEGISCH PLAN De aanpak De strategie

Nadere informatie

Zorgen voor Anderen. WOMEN Inc 5-12-2014. Rapportage kwantitatief en kwalitatief onderzoek Fenneke Vegter, Marcel Voorn en Ester Koot Project Z5069

Zorgen voor Anderen. WOMEN Inc 5-12-2014. Rapportage kwantitatief en kwalitatief onderzoek Fenneke Vegter, Marcel Voorn en Ester Koot Project Z5069 Zorgen voor Anderen WOMEN Inc Rapportage kwantitatief en kwalitatief onderzoek Fenneke Vegter, Marcel Voorn en Ester Koot Project Z5069 5-12-2014 Inhoudsopgave Klik op icoon om naar het hoofdstuk te gaan

Nadere informatie

Functieprofiel Projectleider Functieprofiel titel Functiecode 00

Functieprofiel Projectleider Functieprofiel titel Functiecode 00 1 Functieprofiel Projectleider Functieprofiel titel Functiecode 00 Doel Voorbereiden en opzetten van projecten en bijbehorende projectorganisatie, alsmede leiding geven aan de uitvoering hiervan, binnen

Nadere informatie

DAG VAN DE BEROEPSKOLOM 9 O K TO B E R 20 1 5

DAG VAN DE BEROEPSKOLOM 9 O K TO B E R 20 1 5 DAG VAN DE BEROEPSKOLOM MBO-HBO 9 O K TO B E R 20 1 5 Doelen Kijken wat al goed werkt Nagaan of iets bijdraagt aan de kwaliteit van de aansluiting en doorstroom Aangeven wat kan verder worden uitgewerkt

Nadere informatie

Opbrengstgericht werken:

Opbrengstgericht werken: Kris Verbeeck en Astrid van den Hurk (KPC Groep) i.s.m. Marcel Pennings (OBS de Windhoek), met dank aan Liesbeth Baartman (TU Eindhoven). Opbrengstgericht werken: samenhangend beleid bij toetsen en volgen

Nadere informatie

Contractmanagement in Nederland anno 2011

Contractmanagement in Nederland anno 2011 Contractmanagement in Nederland anno 2011 Samenvatting Mitopics Theo Bosselaers NEVI René van den Hoven Februari 2012 1 Periodiek onderzoekt Mitopics de professionaliteit waarmee Nederlandse organisaties

Nadere informatie

Logistiek medewerker. Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse

Logistiek medewerker. Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse Werkt gedurende langere periode nauwkeurig en zorgvuldig, met oog voor detail, gericht op het voorkómen van fouten en slordigheden, zowel in eigen als andermans

Nadere informatie

Provinciaal blad van Noord-Brabant

Provinciaal blad van Noord-Brabant Provinciaal blad van Noord-Brabant ISSN: 0920-1408 Onderwerp Regeling begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties Noord-Brabant Gedeputeerde Staten van Noord-Brabant, Gelet op artikel B.8 van de

Nadere informatie

Zero Based Begroten. De andere kant van de kaasschaafmethode

Zero Based Begroten. De andere kant van de kaasschaafmethode Zero Based Begroten De andere kant van de kaasschaafmethode Je moet de tijd nemen voor Zero Based Begroten, en je moet lef hebben Zero Based begroten legt een duidelijke relatie tussen de doelstellingen,

Nadere informatie

SLOW & QUICK SCAN COPE 7

SLOW & QUICK SCAN COPE 7 Onderstaand treft u zowel een SLOW als een QUICK SCAN aan voor uw organisatie volgens de COPE 7 organisatie principes. De SLOW SCAN: Als uw antwoord op een hoofdvraag NEE betreft, dan scoort u 0 punten

Nadere informatie

Managementinformatie RWS-diensten Januari '08

Managementinformatie RWS-diensten Januari '08 Managementinformatie RWS-diensten Januari '08 Door Rijkswaterstaat Corporate Dienst Shared Service Eenheid (SSE) HRM & OO 21 februari 2008 Inhoudsopgave 1. Inleiding...2 2. Geleverde producten en diensten...3

Nadere informatie

Casus: richtinggevend voor uitwerking blok 3. Van virtueel naar één geheel. 14 juni 2007 v. 1.1. Leon-Paul de Rouw Robin Scherrenburg

Casus: richtinggevend voor uitwerking blok 3. Van virtueel naar één geheel. 14 juni 2007 v. 1.1. Leon-Paul de Rouw Robin Scherrenburg Casus: richtinggevend voor uitwerking blok 3 Van virtueel naar één geheel 14 juni 2007 v. 1.1 Leon-Paul de Rouw Robin Scherrenburg Meer informatie over het onderwerp servicedesk en andere aspecten op het

Nadere informatie

Samenvatting. Inleiding

Samenvatting. Inleiding Inleiding Overgewicht en obesitas bij kinderen is een serieus volksgezondheidsprobleem. Het wordt veroorzaakt door een complex geheel van onderling samenhangende persoonlijke, sociale en omgevingsfactoren.

Nadere informatie

Handreiking zelfevaluatie functioneren van het bestuur

Handreiking zelfevaluatie functioneren van het bestuur Handreiking zelfevaluatie functioneren van het bestuur Met onderstaande handreiking wil OPF aangesloten ondernemingspensioenfondsen helpen bij het organiseren van de zelfevaluatie van het functioneren

Nadere informatie

handreikingen duurzaam participatiebeleid

handreikingen duurzaam participatiebeleid keuzeruimte voor bedrijf en individu De CAO Wijzer Duurzame Participatie biedt op zes thema s handreikingen voor duurzaam participatiebeleid. De wijzer bevat voor CAO-afspraken en maakt inspirerende voorbeelden

Nadere informatie

Studenten handleiding Competentie Ontwikkel Moment

Studenten handleiding Competentie Ontwikkel Moment Studenten handleiding Competentie Ontwikkel Moment MBO en HBO studenten 3 de en 4 de jaars, HBO studenten verkorte opleiding en cursisten vervolgopleidingen Jeroen Bosch Ziekenhuis 1 Juni 2014, Jeroen

Nadere informatie

Evaluatie paragraaf Personeelsbeleid uit Collegeprogramma

Evaluatie paragraaf Personeelsbeleid uit Collegeprogramma Evaluatie paragraaf Personeelsbeleid uit Collegeprogramma 2003-2007 Realisatie inrichtingsplannen Directie Beleid Utrecht, 12 januari 2006 Inhoud 1. Inleiding 2. Kwantitatieve doelstellingen 3. Kwalitatieve

Nadere informatie

Kaderregeling gesprekscyclus VO met dienstverband onbepaalde tijd

Kaderregeling gesprekscyclus VO met dienstverband onbepaalde tijd Kaderregeling gesprekscyclus VO met dienstverband onbepaalde tijd t.b.v de scholen voor VO van de Lucas 1. Kaderregeling Deze Kaderregeling gesprekscyclus geldt voor alle medewerkers voortgezet onderwijs

Nadere informatie

Draaiboek voor het team Kwaliteit van verzorging en opvoeding in de residentiële jeugdzorg

Draaiboek voor het team Kwaliteit van verzorging en opvoeding in de residentiële jeugdzorg Draaiboek voor het team Kwaliteit van verzorging en opvoeding in de residentiële jeugdzorg Marjan de Lange Cécile Chênevert Utrecht, september 2011 2011 Nederlands Jeugdinstituut Niets uit deze uitgave

Nadere informatie

Verslag discussies denktankbijeenkomst

Verslag discussies denktankbijeenkomst Verslag discussies denktankbijeenkomst 'Samen of liever alleen? Samenwerking tussen burgerinitiatieven en zorgorganisaties Tijdens de denktankbijeenkomst op 10 juni 2015 werd in groepjes gediscussieerd.

Nadere informatie

INBRENG VAN HET PATIËNTENPERSPECTIEF BIJ HET OPSTELLEN VAN WETENSCHAPSAGENDA S - ERVARINGEN VAN [AANDOENING]PATIENTEN

INBRENG VAN HET PATIËNTENPERSPECTIEF BIJ HET OPSTELLEN VAN WETENSCHAPSAGENDA S - ERVARINGEN VAN [AANDOENING]PATIENTEN INBRENG VAN HET PATIËNTENPERSPECTIEF BIJ HET OPSTELLEN VAN WETENSCHAPSAGENDA S - ERVARINGEN VAN [AANDOENING]PATIENTEN RAPPORT VAN ACHTERBANRAADPLEGING [NAAM PATIËNTENORGANISATIE] Versie 1 Inhoudsopgave

Nadere informatie

Klanttevredenheidsonderzoek onder bijstandsgerechtigden

Klanttevredenheidsonderzoek onder bijstandsgerechtigden Klanttevredenheidsonderzoek onder bijstandsgerechtigden Eindverslag Maart 2016 Inhoudsopgave Opdrachtgever Slide nr. Henk Teussink 1 Aanleiding onderzoek en werkwijze 3 E: h.teussink@enschede.nl T: 06

Nadere informatie

Factsheet. Samenwerking bij de inkoop in het Sociaal Domein. maart 2016

Factsheet. Samenwerking bij de inkoop in het Sociaal Domein. maart 2016 Factsheet Samenwerking bij de inkoop in het Sociaal Domein maart 2016 Deze factsheet biedt een korte blik op de samenwerkingen die Nederlandse gemeenten aangaan bij de inkoop van zorg en ondersteuning,

Nadere informatie

In de Loflist kunt u per werkgever zien hoe goed zij op verschillende onderdelen presteren;

In de Loflist kunt u per werkgever zien hoe goed zij op verschillende onderdelen presteren; STERRENTOEKENNING ORGANISATIES > 250 WERKNEMERS In de Loflist kunt u per werkgever zien hoe goed zij op verschillende onderdelen presteren; * = niet onderscheidend ** = positief onderscheidend *** = zeer

Nadere informatie

Leermiddelenbeleid. Opzet van het leermiddelenbeleidsplan Uitgangspunt is het Vier in balans-model

Leermiddelenbeleid. Opzet van het leermiddelenbeleidsplan Uitgangspunt is het Vier in balans-model Leermiddelenbeleid Waarom een leermiddelenbeleidsplan? In een integraal leermiddelenbeleidsplan is helder omschreven welke doelen de school op kortere en middellange termijn wil realiseren en hoe dit gerealiseerd

Nadere informatie

Uitwerkingen van Brainpower sessies

Uitwerkingen van Brainpower sessies Hieronder zijn de resultaten van de Brainpower ingeklonken weergegeven. We zijn zo dicht mogelijk gebleven bij de geschreven teksten, maar hebben de tweedeling leraar/directeur weggelaten. Het is voor

Nadere informatie

Carrièremanagement, speciaal voor werkgevers. beweegt mensen

Carrièremanagement, speciaal voor werkgevers. beweegt mensen Carrièremanagement, speciaal voor werkgevers beweegt mensen Juni 2013 2 Waar het om gaat; worden wie je bent PublicSpirit Carrièremanagement, speciaal voor werkgevers U bent een ervaren topmanager of bestuurder

Nadere informatie

DRAAIBOEK BIJSCHOLING SIGNALEREN = IETS DOEN MET WAT JE OPVALT

DRAAIBOEK BIJSCHOLING SIGNALEREN = IETS DOEN MET WAT JE OPVALT DRAAIBOEK BIJSCHOLING SIGNALEREN = IETS DOEN MET WAT JE OPVALT Met dit draaiboek (en de daarbij behorende bijlagen) kunt u een bij- of nascholingsbijeenkomst organiseren over signaleren. Deze bij- of nascholing

Nadere informatie

Opleidingsplan. Studenten. MDL- referentie. Clermond de Hullu Wiebren Wolthuis Simon Wels Maik Gosenshuis D04

Opleidingsplan. Studenten. MDL- referentie. Clermond de Hullu Wiebren Wolthuis Simon Wels Maik Gosenshuis D04 Opleidingsplan Studenten Clermond de Hullu Wiebren Wolthuis Simon Wels Maik Gosenshuis MDL- referentie D04 Versiebeheer Versie Datum Wijzigingen Door wie 0.1 20-09- 2009 Eerste opzet voor het document.

Nadere informatie

Case 1: de fusie. Wat was de aanleiding om 3TGO in te zetten?

Case 1: de fusie. Wat was de aanleiding om 3TGO in te zetten? Case 1: de fusie Wat was de aanleiding om 3TGO in te zetten? Twee regionale organisaties zijn samengegaan in een grotere, provinciegrens overlappende organisatie en de integratie verliep niet zo soepel

Nadere informatie

Box 2: Vaststellen beginsituatie Handelingsgericht werken op PABO s en lerarenopleidingen VO

Box 2: Vaststellen beginsituatie Handelingsgericht werken op PABO s en lerarenopleidingen VO Kees Dijkstra (Windesheim), Els de Jong (Hogeschool Utrecht) en Elle van Meurs (Fontys OSO). 31 mei 2012 Box 2: Vaststellen beginsituatie Handelingsgericht werken op PABO s en lerarenopleidingen VO Doel

Nadere informatie

Portefeuillehouder: M.A.P. Michels Behandelend ambtenaar J. van der Meer, 0595 447719 gemeente@winsum.nl (t.a.v. J. van der Meer)

Portefeuillehouder: M.A.P. Michels Behandelend ambtenaar J. van der Meer, 0595 447719 gemeente@winsum.nl (t.a.v. J. van der Meer) Vergadering: 11 december 2012 Agendanummer: 12 Status: Besluitvormend Portefeuillehouder: M.A.P. Michels Behandelend ambtenaar J. van der Meer, 0595 447719 E mail: gemeente@winsum.nl (t.a.v. J. van der

Nadere informatie

Hoofdstuk 17 wordt inclusief koptekst gewijzigd en komt als volgt te luiden

Hoofdstuk 17 wordt inclusief koptekst gewijzigd en komt als volgt te luiden Bijlage 1 bij ledenbrief ECCVA/U201201556 Bijlage 1 CAR Teksten A Hoofdstuk 17 wordt inclusief koptekst gewijzigd en komt als volgt te luiden HOOFDSTUK 17 OPLEIDING EN ONTWIKKELING Ontwikkeling en mobiliteit

Nadere informatie

Rapport. Rapport over een klacht over het UWV te Amsterdam. Datum: 6 maart 2015 Rapportnummer: 2015/049

Rapport. Rapport over een klacht over het UWV te Amsterdam. Datum: 6 maart 2015 Rapportnummer: 2015/049 Rapport Rapport over een klacht over het UWV te Amsterdam. Datum: 6 maart 2015 Rapportnummer: 2015/049 2 Klacht Verzoeker, die werkzoekend was en een WW-uitkering ontving, klaagt over de wijze van informatieverstrekking

Nadere informatie

Duurzame inzetbaarheid in de HR praktijk Onderzoeksrapport 2012

Duurzame inzetbaarheid in de HR praktijk Onderzoeksrapport 2012 Duurzame inzetbaarheid in de HR praktijk Onderzoeksrapport 2012 Zicht krijgen op duurzame inzetbaarheid en direct aan de slag met handvatten voor HR-professionals INHOUDSOPGAVE 1. Duurzame inzetbaarheid

Nadere informatie

HET MANAGEMENTCONTRACT in het kader van Integraal Resultaatverantwoordelijk Management Margreeth van der Kooij

HET MANAGEMENTCONTRACT in het kader van Integraal Resultaatverantwoordelijk Management Margreeth van der Kooij HET MANAGEMENTCONTRACT in het kader van Integraal Resultaatverantwoordelijk Management Margreeth van der Kooij De context van het managementcontract Het managementcontract is een overeenkomst tussen vertegenwoordigers

Nadere informatie

Tweede Kamer der Staten-Generaal

Tweede Kamer der Staten-Generaal Tweede Kamer der Staten-Generaal 2 Vergaderjaar 2016 2017 32 793 Preventief gezondheidsbeleid Nr. 255 BRIEF VAN DE MINISTER VAN VOLKSGEZONDHEID, WELZIJN EN SPORT Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der

Nadere informatie

Loopbaanadvisering door HR

Loopbaanadvisering door HR Loopbaanadvisering door HR White paper Auteur: drs. Willem de Jong Februari 2014 Personeel & Organisatie Avans +, dé specialist in het ontwikkelen van mensen en organisaties. www.avansplus.nl Loopbaanadvisering

Nadere informatie

Nieuwe koers brede school

Nieuwe koers brede school bijlage bij beleidsvoorstel Brede Talentontwikkeling in de Kindcentra 28 mei 2013 Nieuwe koers brede school (november 2012) 1. Waarom een nieuwe koers? De gemeente Enschede wil investeren in de jeugd.

Nadere informatie

Energiemanagementplan Carbon Footprint

Energiemanagementplan Carbon Footprint Energiemanagementplan Carbon Footprint Rapportnummer : Energiemanagementplan (2011.001) Versie : 1.0 Datum vrijgave : 14 juli 2011 Klaver Infratechniek B.V. Pagina 1 van 10 Energiemanagementplan (2011.001)

Nadere informatie

Samenwerkingsversterker. Aandacht voor focus en beleving in ketens en samenwerkingsverbanden

Samenwerkingsversterker. Aandacht voor focus en beleving in ketens en samenwerkingsverbanden Samenwerkingsversterker Aandacht voor focus en beleving in ketens en samenwerkingsverbanden Wat levert het op? Als organisatie: - Betere resultaten door effectief samenwerken en een gezamenlijke focus

Nadere informatie

: G.A. Beeksma / (023) / holland.nl. : Prestatieplannen (reeds in bezit) Motie 14 2 (reeds in bezit)

: G.A. Beeksma / (023) / holland.nl. : Prestatieplannen (reeds in bezit) Motie 14 2 (reeds in bezit) Nota PS-commissie Vergaderdatum : 27 april 2005 Commissie voor : Sociale Infrastructuur Agendapunt nr. : B agenda, punt 5 Commissienr. : 2005 16393 Onderwerp : Prestatieplannen steunfuncties 2005 Opsteller/telefoon/e-mail-adres

Nadere informatie

Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties

Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties Het gaat om de volgende zeven verandercompetenties. De competenties worden eerst toegelicht en vervolgens in een vragenlijst verwerkt. Veranderkundige

Nadere informatie

BEOORDELINGSFORMULIER

BEOORDELINGSFORMULIER Faculteit Geesteswetenschappen Versie maart 2015 BEOORDELINGSFORMULIER MASTER SCRIPTIES Eerste en tweede beoordelaar vullen het beoordelingsformulier onafhankelijk van elkaar in. Het eindcijfer wordt in

Nadere informatie

Meedoen& Meetellen. Wat betekent het voor mensen met een verstandelijke beperking? Trainingsmodules voor professionals

Meedoen& Meetellen. Wat betekent het voor mensen met een verstandelijke beperking? Trainingsmodules voor professionals Meedoen& Meetellen Wat betekent het voor mensen met een verstandelijke beperking? Trainingsmodules voor professionals Samenstelling trainingsmodule Eline Roelofsen Roel Schulte www.verwondering.nu Illustratie

Nadere informatie

Arrangeren. Arrangeren/ Algemene inleiding. ( Eerste ervaringen/ aandachtspunten vanuit het loket en context arrangeren/ passend onderwijs)

Arrangeren. Arrangeren/ Algemene inleiding. ( Eerste ervaringen/ aandachtspunten vanuit het loket en context arrangeren/ passend onderwijs) Arrangeren Arrangeren/ Algemene inleiding ( Eerste ervaringen/ aandachtspunten vanuit het loket en context arrangeren/ passend onderwijs) Good Practice 1. Arrangement 1 casus instromer half jaar 2. Arrangement

Nadere informatie

Bezoekadres Kenmerk Bijlage(n) Samenvatting

Bezoekadres Kenmerk Bijlage(n) Samenvatting > Retouradres Postbus 20350 2500 EJ Den Haag De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Postbus 20018 2500 EA DEN HAAG Bezoekadres Parnassusplein 5 2511 VX Den Haag www.rijksoverheid.nl Bijlage(n)

Nadere informatie

Uitkomsten pilot ervaringen met het bevorderen van excuses

Uitkomsten pilot ervaringen met het bevorderen van excuses Excuses aan verkeerslachtoffers Uitkomsten pilot ervaringen met het bevorderen van excuses Prof. mr. A.J. Akkermans Mr. J.E. Hulst, M.Sc Onderzoeksvragen 1. Is het zinvol dat verzekeraars gaan bevorderen

Nadere informatie

TUSSENRAPPORTAGE INTENSIVERINGSTRAJECT REKENONDERWIJS VO. mei 2015

TUSSENRAPPORTAGE INTENSIVERINGSTRAJECT REKENONDERWIJS VO. mei 2015 TUSSENRAPPORTAGE INTENSIVERINGSTRAJECT REKENONDERWIJS VO mei 2015 2 STAND VAN ZAKEN Deze tussenrapportage is een vervolg op de startrapportage van mei 2014 en de tussenrapportage van november 2014. De

Nadere informatie

Case: Rabobank Nederland. Loes Meijlink, 2011

Case: Rabobank Nederland. Loes Meijlink, 2011 Case: Rabobank Nederland Loes Meijlink, 2011 1 Visie Vitaliteit Rabobank Een vitale medewerker = gezond + inzetbaar De Rabobank heeft stevige ambities. Om die te realiseren, moeten onze medewerkers topprestaties

Nadere informatie

Achtergrond. Visie op arbeidsverzuim

Achtergrond. Visie op arbeidsverzuim Deze visienota richt zich specifiek op preventie van arbeidsverzuim. Deze visie is door te vertalen naar terugkeer vanuit arbeidsverzuim en op instroom, doorstroom en uitstroom vraagstukken. Deze doorvertaling

Nadere informatie