WERVEN EN BEHOUDEN VAN SCHOOLLEIDERS

Transcriptie

1 ARBEIDSMARKTPLATFORM PO. Van en voor werkgevers en werknemers WERVEN EN BEHOUDEN VAN SCHOOLLEIDERS Onderzoek naar stand van zaken en goede praktijken Rapportage, oktober 2012 Regionale intervisiegroepen 1

2 CAOP, Den Haag Oktober 2012 drs. Karin Jettinghoff drs. Jo Scheeren CAOP Research Lange Voorhout 9-13 Postbus CN Den Haag Telefoon Fax Het gebruik van cijfers en teksten is toegestaan mits de bron daarbij duidelijk wordt vermeld. Drukfouten en/of andere onvolkomenheden voorbehouden. 2

3 Inhoudsopgave 1. Inleiding Doel en vraagstelling Methode van onderzoek Leeswijzer Kwantitatieve en kwalitatieve tekorten aan schoolleiders Kwantitatieve tekorten Kwalitatieve tekorten Conclusies Wat maakt iemand een goede schoolleider? Succesvolle leiderschapspraktijken Competentieprofiel van schoolleiders Opleidingsaanbod voor schoolleiders Algemene schoolleidersopleidingen Overige opleidingen, trainingen en cursussen NSA Professionaliseringswijzer NSA Keurmerk Register voor schoolleiders Werven en ontwikkelen van potentiële schoolleiders binnen de eigen instelling Oriëntatie op leiderschap Kweekvijvertrajecten REP-Academie Aanleiding Talent Centraal Pro-actief begeleiden van potentiële schoolleiders in andere landen Werven en ontwikkelen van potentiële schoolleiders buiten de sector Eerder onderzoek naar leidinggevenden uit andere sectoren Stimuleringsregeling Ontwikkelingstrajecten naar schoolleiderschap Werving Opleiding Tips uit het project ontwikkelingstrajecten naar schoolleiderschap in het po Behouden van schoolleiders Rol van het bovenschools management Werkdrukbeleving van schoolleiders Optimale inzet van schoolleiders bevorderen Talentvolle schoolleiders inzetten op zwakke scholen Coaching van schoolleiders Project Coaching voor en door schoolleiders Ingrediënten voor een succesvol coachingstraject Het opzetten van netwerken gericht op kennisdeling en -ontwikkeling Opbrengstgericht leiderschap Conclusies

4 1. Inleiding 1.1 Doel en vraagstelling In de afgelopen jaren zijn de nodige initiatieven genomen om schoolleiders te werven en te behouden voor het primair onderwijs (po). Met verschillende creatieve oplossingen om meer mensen te interesseren voor het schoolleiderschap, zijn goede ervaringen opgedaan. Onderzoek waarin deze initiatieven zijn geïnventariseerd is inmiddels enigszins gedateerd. Ook wat betreft de literatuur is er geen dekkend overzicht. In dat kader heeft CAOP Research in opdracht van de sectortafel primair onderwijs een onderzoek uitgevoerd om bestaande kennis rond het werven en behouden van schoolleiders te bundelen en waar mogelijk te actualiseren. Daarbij ligt de focus op de ontwikkeling en professionalisering. De vragen die in dit onderzoek centraal staan, zijn: Algemene inzichten: 1. Wat is er uit de literatuur bekend over het werven en behouden van schoolleiders voor het po? 2. Wat werkt wel en wat werkt niet? 3. Wat is er bekend over de voorkeuren van (potentiële) schoolleiders? Goede praktijkvoorbeelden: 4. Welke succesvolle of kansrijke oplossingen zijn in de loop der tijd bedacht om schoolleiders te werven en/of te behouden voor het po (goede praktijkvoorbeelden)? 5. Wat zijn bepalende elementen daarin? 6. Hoe staat het momenteel met deze oplossingen? 1.2 Methode van onderzoek Om deze vragen te beantwoorden, zijn de volgende activiteiten uitgevoerd: 1. Er is een literatuurstudie uitgevoerd; een verkenning van de (internationale) literatuur die in de afgelopen jaren over het onderwerp is verschenen. 2. Om zoveel mogelijk gebruik te maken van de aanwezige kennis bij sociale partners en vakorganisaties, hebben vijf gesprekken plaatsgevonden met vertegenwoordigers van de Algemene Vereniging Schoolleiders (AVS), CNV Schoolleiders, de PO-Raad, de AOb en de Nederlandse Schoolleiders Academie (NSA). Bij deze partijen is geïnformeerd in hoeverre het werven en behouden van schoolleiders in de sector als probleem wordt ervaren en waar met name de knelpunten zitten. Verder is geïnventariseerd welke relevante literatuur/publicaties en goede praktijkvoorbeelden zij kennen rond het werven en behouden van schoolleiders. 3. Van een aantal kansrijke en succesvolle projecten is achterhaald wat de laatste stand van zaken is. Dit geldt bijvoorbeeld voor een aantal projecten uit de reader Tekort schoolleiders in het primair onderwijs uit Aan de hand van een secundaire analyse op de het databestand van het Personeels- en Mobiliteitsonderzoek (POMO) 2010 is informatie verkregen over de tevredenheid in het werk en over redenen om van baan te wisselen. In het bestand is een selectie te maken van managers (met en zonder lesgevende taken) in het primair onderwijs. 1.3 Leeswijzer De rapportage biedt een geactualiseerd overzicht van de kennis die in de afgelopen jaren is verzameld over de werving en het behoud van schoolleiders in het primair onderwijs. In de rapportage worden de algemene inzichten en goede praktijkvoorbeelden beschreven. Waar mogelijk worden tips gegeven om schoolleiders aan te trekken of te behouden. Eerst wordt in 4

5 hoofdstuk 2 een beschrijving gegeven van de kwantitatieve en kwalitatieve tekorten aan schoolleiders. Vervolgens komen in hoofdstuk 3 succesvolle leiderschapspraktijken en benodigde competenties voor schoolleiders aan de orde. Het opleidingenveld voor schoolleiders staat beschreven in hoofdstuk 4. In hoofdstuk 5 gaan we in op goede praktijken voor het werven van schoolleiders binnen de eigen sector. Het werven van schoolleiders van buiten het primair onderwijs komt in hoofdstuk 6 aan bod. Activiteiten om schoolleiders te behouden staan centraal in hoofdstuk 7. In hoofdstuk 8 staat de stand van zaken beschreven rond het project Opbrengstgericht Leiderschap. De rapportage wordt afgesloten met een conclusiehoofdstuk. 5

6 2. Kwantitatieve en kwalitatieve tekorten aan schoolleiders In dit hoofdstuk is nagegaan in welke mate het werven en behouden van schoolleiders een probleem vormen in de sector. Dit doen we door zowel de kwantitatieve tekorten (de vacatures) als kwalitatieve tekorten aan schoolleiders in het primair onderwijs te beschrijven. 2.1 Kwantitatieve tekorten De spanning op de arbeidsmarkt voor schoolleiders en bovenschools directiepersoneel in het po is in de afgelopen twee jaar sterk afgenomen. Over de periode 2008/ /2011 is het aantal ontstane, vervulde en openstaande vacatures gedaald (zie tabel 2.1). Ook het aantal moeilijk te vervullen vacatures is afgenomen van 78% in het schooljaar 2007/2008 naar 54% in het schooljaar 2010/2011. Het gemiddeld aantal kandidaten dat zich voor een vacature meldt, is gelijk gebleven. Gemiddeld melden zich in het schooljaar kandidaten per vacature. Ook het aantal openstaande vacatures (in fte) als percentage van de werkgelegenheid (de openstaande vacature-intensiteit) is de afgelopen jaren gedaald voor directiepersoneel. Echter, voor directieleden ligt de openstaande vacature-intensiteit hoger (1,4% in ), dan voor leraren en ondersteunend personeel (beide 0,2%) en voor directiepersoneel in het voortgezet onderwijs (0,8%). Tabel 2.1: Vacatures directiepersoneel po (in fte), 2006/ /11 Bron: Arbeidsmarktbarometer po, vo en mbo 2010/2011 Er zijn verschillen in ontstane vacatures naar functiegroep, zo blijkt uit onderzoek naar vacatures en vervangingen van de AVS. 1 Wanneer de directievacatures worden afgezet tegen de formatie, dan blijkt dat er in het schooljaar relatief veel vacatures zijn ontstaan voor locatiedirecteuren. Een verklaring voor de afname in directievacatures betreft de dalende leerlingaantallen. Uit een enquête onder het scholenpanel van de AVS, blijkt dat 66% van de scholen en besturen, die in het schooljaar geen vacatures hadden, hiervoor als reden aangeeft dat zij te maken hadden met formatiekrimp vanwege dalend leerlingenaantal of afgenomen budget. 2 Volgens het geactualiseerde ramingsmodel van OCW (MIRROR) zal het tekort aan schoolleiders de komende jaren vrij stabiel blijven. De verwachte onvervulde vraag voor schoolleiders in het po schommelt over de periode tussen de 700 en 800 fte. Deze 1 AVS (2011). Een onderzoek naar vacatures en vervangingen volgens leden van de Algemene Vereniging Schoolleiders. Utrecht: AVS. 2 AVS (2011). Een onderzoek naar vacatures en vervangingen volgens leden van de Algemene Vereniging Schoolleiders. Utrecht: AVS. 6

7 wordt voor ongeveer de helft opgevuld door leraren die doorstromen naar de functie van schoolleider. 3 Opmerkelijk is dat de directievacatures wel langer open staan. In het schooljaar stond 47% van de vacatures langer dan 3 maanden open. In de voorgaande twee schooljaren gold dit voor ongeveer één derde van de vacatures. 4 Het lukt de scholen/besturen niet altijd om vacatures snel te vervullen. Uit onderzoek van de AVS blijkt dat vooral de vacatures voor locatiedirecteur en meerscholendirecteur niet tijdig worden vervuld. Als belangrijkste reden voor het niet tijdig kunnen vervullen van directievacatures wordt genoemd het gebrek aan gekwalificeerde kandidaten Kwalitatieve tekorten De kwaliteit van schoolleiders is momenteel een belangrijk aandachtspunt in het primair onderwijs. Door de decentralisatie en deregulering vanuit de overheid zijn de verantwoordelijkheden van schoolleiders toegenomen en is hun speelveld groter en ingewikkelder geworden. Op onderwijskundig gebied dienen scholen meer verantwoording af te leggen (focus op opbrengstgericht werken). Er is ook meer aandacht voor de ontwikkeling en professionalisering van leerkrachten, onder meer als gevolg van de invoering van de functiemix en de Wet BIO. Deze ontwikkelingen hebben ertoe geleid dat de functie van schoolleiders is veranderd. Het takenpakket van de schoolleider is uitgebreid en daarmee uitdagender maar ook zwaarder geworden. Naast het onderwijskundig beleid van de instelling dient een schoolleider zich ook bezig te houden met aspecten als financiële bedrijfsvoering en personeelsbeleid. De schoolleider is bovendien verantwoordelijk voor het invoeren van de diverse beleidswijzigingen en onderwijsvernieuwingen waar scholen mee te maken hebben en krijgen. Deze ontwikkelingen vragen om andere competenties van schoolleiders. Veel schoolleiders zijn begonnen als leraar en hebben een onderwijskundige achtergrond. Om als schoolleider goed te kunnen functioneren, is het van belang dat zij hiervoor over de benodigde competenties beschikken. Tot op heden zijn de eisen die aan schoolleiders worden gesteld beperkt. Schoolleiders dienen een onderwijsbevoegdheid te hebben, tenzij ze zijn vrijgesteld van lesgeven of alleen bovenschoolse managementtaken verzorgen. Het volgen van een managementopleiding is geen formele vereiste voor schoolleiders om een aanstelling te krijgen op een school. De meerderheid van de schoolleiders (ongeveer 80 procent) heeft wel een managementopleiding afgerond. 6 Het door de NSA opgestelde competentieprofiel voor schoolleiders is niet wettelijk vastgelegd, maar vormt wel het uitgangspunt voor de opleiding voor schoolleiders. Registratie in het NSA-register is vrijwillig. Momenteel is ongeveer een kwart van het directiepersoneel in het po ingeschreven in het NSA-register. Er zijn echter plannen opgesteld om dit te veranderen. In het actieplan Basis voor Presteren is de nodige aandacht voor de professionalisering van bestuurders en schoolleiders. Het actualiseren van de bekwaamheidseisen van schoolleiders in het po door de NSA is een van de acties uit het plan. In het Bestuursakkoord Primair Onderwijs is tevens als doelstelling opgenomen ernaar te streven dat in 2015 alle 3 Ministerie van OCW (2011). Nota Werken in het Onderwijs Den Haag: Ministerie van OCW. 4 Vrielink, S. Hogeling, L., Kurver, B., Boom, E. van der & Warmerdam, S. (2011). Arbeidsmarktbarometer po, vo en mbo 2010/2011. Den Haag: Ministerie van OCW. 5 AVS (2011). Een onderzoek naar vacatures en vervangingen volgens leden van de Algemene Vereniging Schoolleiders. Utrecht: AVS. 6 Bokda, J., Berger, J., Oploo, M. van & Volker, G. (2011). Tussenmeting Convenant Leerkracht Zoetermeer: Research voor Beleid. 7

8 schoolleiders in het basisonderwijs en speciaal basisonderwijs voldoen aan de dan geldende bekwaamheidseisen en dat zij dit aantonen door middel van registratie in het schoolleidersregister. De NSA heeft tot taak om de verdere professionalisering van schoolleiders te ondersteunen. Recent heeft de NSA het nieuwe competentieprofiel voor schoolleiders in het po gepresenteerd. Naast het nieuwe profiel heeft de NSA een voorstel gedaan voor de te stellen eisen ten aanzien van de bekwaamheid, professionalisering en registratie van schoolleiders. Aantrekken van voldoende gekwalificeerde schoolleiders in internationaal perspectief In Nederland blijkt uit ramingen tot 2020 dat in de komende jaren een gelijkblijvend aantal nieuwe schoolleiders nodig is. 7 Internationaal wordt verwacht dat het aantrekken van voldoende gekwalificeerde schoolleiders voor de komende een belangrijke uitdaging is. Door de vergrijzing zal in de nabije toekomst een groot deel van de schoolleiders met pensioen gaan. In de OECD landen ligt de gemiddelde leeftijd van schoolleiders op 51 jaar en deze groep zal de komende vijf tot tien jaar met pensioen gaan. 8 Het verschil tussen leerkrachten en schoolleiders in het salaris is beperkt gezien het zwaardere werk, de brede benodigde expertise en de grotere verantwoordelijkheden van schoolleiders, alsook de druk die zij ervaren als gevolg van de overheidsregulering. Weinig kandidaten voelen zich aangetrokken tot het stressvolle beroep van schoolleider waarbij ze er financieel slechts in beperkte mate op vooruitgaan. In sommige landen is er onvoldoende ondersteuning of ontbreekt deze omdat daar onvoldoende of geen budget voor is. Dit leidt tot een extra belasting van schoolleiders Conclusies Uit de ontwikkelingen in de vacatures van schoolleiders is op te maken dat de spanning op de arbeidsmarkt voor schoolleiders en bovenschools directiepersoneel in het po in de afgelopen jaren is afgenomen. Daarentegen zien we dat de rol van schoolleider de afgelopen jaren is veranderd van primus inter pares naar zakelijk leider die keuzes maakt (bijvoorbeeld ten aanzien van de besteding van het schoolbudget), inspeelt op beleidsontwikkelingen en onderwijsvernieuwingen, leert van de ontwikkeling van leerprestaties van leerlingen en medewerkers stimuleert zich te professionaliseren. Dit vraagt van schoolleiders om andere competenties te ontwikkelen. Daarom is tegenwoordig de nodige aandacht voor de ontwikkeling en professionalisering van schoolleiders. Dit is van belang om voldoende gekwalificeerde schoolleiders te kunnen werven en behouden voor de sector. 7 Ministerie van OCW (2011). Nota Werken in het Onderwijs Den Haag: Ministerie van OCW. 8 EFEE (2012). School Leadership and Governance. Brussel: European Federation of Education Employers (EFEE). 9 EFEE (2012). School Leadership and Governance. Brussel: European Federation of Education Employers (EFEE). 8

9 3. Wat maakt iemand een goede schoolleider? Voor het werven en behouden van voldoende gekwalificeerde schoolleiders is het van belang om een beeld te hebben van praktijken van succesvolle schoolleiders en de competenties waar schoolleiders over dienen te beschikken. Deze goede leiderschapspraktijken en competenties vormen een belangrijk uitgangspunt bij de ontwikkeling van opleidingsprogramma s en bijen nascholingsactiviteiten voor schoolleiders. 3.1 Succesvolle leiderschapspraktijken Er is in de literatuur de nodige informatie te vinden over effectief leiderschap en succesvolle leiderschapspraktijken. Op basis van een aantal overzichtsstudies kunnen vier groepen van succesvolle leiderschapspraktijken worden onderscheiden, waarvoor empirische onderbouwing bestaat. Deze leiderschapspraktijken staan beschreven in onderstaande tabel. Tabel X: Succesvolle leiderschapspraktijken Richting geven - ontwikkelen van een gedeelde visie - bevorderen van de acceptatie van gemeenschappelijke doelen - hoge verwachtingen aan medewerkers stellen Mensen ontwikkelen - het bieden van individuele steun - intellectueel stimuleren van medewerkers - voorbeeldgedrag vertonen De organisatie inrichten - het bouwen aan een cultuur van samenwerking - een adequate organisatiestructuur ontwikkelen - het ontwikkelen van productieve relaties met gezinnen en de gemeenschap - de verbinding met de wijdere omgeving van de school onderhouden Leiding geven aan het onderwijsprogramma - het voorzien in bekwame leerkrachten - onderwijskundige ondersteuning bieden - het evalueren van de leerlingresultaten - het beschermen van medewerkers tegen overmatige eisen - het voorzien in bekwame leerkrachten Bron: Verbiest, E. (2009). Leren Leiden. Notities over de professionalisering van schoolleiders in tijden van nieuwe professionaliteit. Fontys Hogescholen. 3.2 Competentieprofiel van schoolleiders De voorgaande succesvolle leiderschapspraktijken vragen om andere competenties van schoolleiders dan voorheen. De NSA heeft een competentieprofiel opgesteld voor schoolleiders. Het competentieprofiel vormt het uitgangspunt voor de opleiding voor schoolleiders. Daarnaast kunnen zij gebruikt worden bij het opstellen van vacatures voor schoolleiders, de beoordeling van het functioneren van schoolleiders en verdere professionalisering en bekwaamheidsonderhoud van schoolleiders. Dit profiel is recentelijk geactualiseerd op basis van de literatuur, de bestaande profielen, bijeenkomsten met experts en een landelijke monitorronde. Het nieuwe profiel bestaat uit vijf generieke basiscompetenties die door schoolleiders en bestuurders gespecificeerd dienen te worden naar de eigen functie en context. Onderzoeksmatig leiderschap is geen aparte 9

10 basiscompetentie, maar valt onder de vierde competentie en komt daarnaast in alle vijf de basiscompetenties terug. De vijf basiscompetenties zijn: Visie-gestuurd werken De schoolleider geeft leiding aan het ontwikkelen en concretiseren van een gezamenlijke visie op onderwijs en draagt deze visie uit teneinde onderwijsprocessen en leerresultaten te optimaliseren. 2. In relatie staan tot de omgeving De schoolleider anticipeert op ontwikkelingen in de omgeving (bestuur, wet- en regelgeving, ouders, maatschappelijke omgeving en andere relevante organisaties) en beïnvloedt deze doelbewust vanuit ondernemerschap, teneinde onderlinge relaties, onderwijsprocessen en leerresultaten te optimaliseren. 3. Vormgeven aan organisatiekenmerken vanuit een onderwijskundige gerichtheid De schoolleider geeft in dialoog met medewerkers vorm aan organisatiekenmerken (structuur, cultuur, onderwijsorganisatie, personeel en faciliteiten). Dit doet hij/zij vanuit kennis van hun onderlinge samenhang en met het oog op het optimaliseren van de leerlingresultaten. 4. Hanteren van strategieën t.b.v. samenwerking, leren en onderzoeken op alle niveaus De schoolleider hanteert leiderschapsstrategieën die gericht zijn op het bevorderen van samenwerking, leren van leraren en onderzoek (zoals transformatief, moreel, inspirerend, onderzoeksmatig en gedeeld leiderschap) op alle niveaus binnen de organisatie teneinde de school- en onderwijsontwikkeling te bevorderen. 5. Hogere orde denken De schoolleider analyseert zaken diepgaand op basis van adequate informatieverzameling en vanuit alternatieve denkmodellen. Hij/zij brengt ze in verband met alle factoren in de bredere organisatie die een rol spelen bij het leren van leerlingen. 10 Andersen, I. & Krüger, M. (2012). Advies beroepsstandaard schoolleiders Primair Onderwijs. Utrecht: NSA. 10

11 4. Opleidingsaanbod voor schoolleiders Om ervoor te zorgen dat schoolleiders over de juiste competenties beschikken en deze onderhouden is scholing van belang. Een goed gekwalificeerde schoolleider is van belang voor de kwaliteit van de school. Opleiding draagt bij aan de ontwikkeling en professionalisering van schoolleiders. Ook draagt het bij aan de erkenning en de professionele status van het beroep. In dit hoofdstuk wordt het opleidingenveld voor schoolleiders beschreven. 4.1 Algemene schoolleidersopleidingen Het volgen van een managementopleiding is tot op heden geen formele vereiste voor schoolleiders om een aanstelling te krijgen op een school. De meerderheid van de schoolleiders (79 procent) heeft echter wel een managementopleiding afgerond of volgt een dergelijke opleiding (6 procent). 11 De NSA adviseert in de rapportage over het geactualiseerde competentieprofiel voor schoolleiders in het primair onderwijs om voor alle schoolleiders een verplichte gecertificeerde schoolleidersopleiding (of equivalent daarvan) in te stellen als startbekwaamheidseis. 12 Vereiste kwalificaties van schoolleiders in internationaal perspectief Er bestaan grote verschillen tussen landen in de kwalificaties waaraan schoolleiders dienen te voldoen. In Nederland hoeven schoolleiders tot op heden alleen te beschikken over een onderwijsbevoegdheid (tenzij ze zijn vrijgesteld van lesgeven of alleen bovenschoolse managementtaken verzorgen). In Ierland moeten schoolleiders geregistreerd zijn als leraar en vijf jaar werkervaring hebben als leraar. In België is schoolleider een promotie voor leraren en zijn de vereisten gerelateerd aan senioriteit, het benoemd zijn in een positie en het beschikken over relevante kwalificatie overeenkomstig het niveau van de school. Geselecteerde kandidaten hebben een stage van twee jaar voordat ze formeel worden benoemd. In Finland moeten schoolleiders voldoen aan de volgende opleidingsvereisten: een hogere academische graad, opleiding tot leraar en benodigde kwalificaties voor schoolleider. In Engeland moeten schoolleiders beschikken over een National Professional Qualification for Headship. Dit is een leiderschapsprogramma dat is afgestemd op de individuele ontwikkelbehoeften van de deelnemers. De duur van het programma varieert van vier tot twaalf maanden. Het programma is ontworpen voor kandidaten die binnen 12 tot 18 maanden serieuze sollicitanten zijn voor de functie van schoolleider. Deelnemers hebben toegang tot onder meer lesmaterialen, online hulpbronnen, plaatsingen (voor het praktijkgedeelte), mogelijkheden om te leren met en van andere deelnemers, coaching, verplichte plaatsing voor vijf tot twintig dagen in een gerenommeerde opleiding voor leiderschapsontwikkeling. In Ontario moeten schoolleiders een Principals Qualification Program hebben gevolgd. Dit programma bestaat uit 120 uur theorie en 60 uur praktijk. De praktijk bestaat onder meer uit het uitvoeren van een project binnen de school, waarbij de deelnemer wordt geobserveerd. Het gaat om een type project dat doorgaans tot de verantwoordelijkheid van een schoolleider behoort. Als onderdeel van het programma wordt mentoring geboden (door een schoolleider en een professionele mentor). 11 Bokda, J., Berger, J., Oploo, M. van & Volker, G. (2011). Tussenmeting Convenant Leerkracht Zoetermeer: Research voor Beleid. 12 Andersen, I. & Krüger, M. (2012). Advies beroepsstandaard schoolleiders Primair Onderwijs. Utrecht: NSA. 11

12 Er is een breed aanbod aan algemene schoolleideropleidingen vanuit onderwijsinstellingen en schoolleidersorganisaties. Voorbeelden van aanbieders zijn de Algemene Vereniging Schoolleiders (AVS), Centrum voor Nascholing (CNA), Magistrum en Penta Nova (twee samenwerkingsverbanden van een aantal hogescholen), Nederlandse School voor Onderwijsmanagement (NSO, samenwerkingsverband van een aantal universiteiten) en Via Vinci Academy. Op hoofdlijnen worden momenteel de volgende opleidingen voor schoolleiders onderscheiden: - Opleiding voor aspirant en startende schoolleiders. Deze opleiding duurt één jaar en leidt op tot startbekwaam schoolleider. - Opleiding voor functioneel schoolleiders die zich verder willen bekwamen als leidinggevende. Deze opleiding duurt één jaar en leidt op tot vakbekwaam schoolleider. - Master in Educational Leaderschip voor leidinggevenden met enige jaren werkervaring. Deze opleiding duurt twee jaar en levert een mastertitel op. Daarnaast bieden enkele van deze aanbieders opleidingen aan gericht op specifieke doelgroepen, zoals middenmanagers, interim-managers, meerscholendirecteuren en bestuurders. Deze trajecten dragen bij aan de professionalisering van schoolleiders en bieden mogelijkheden om te groeien in het beroep. De opleidingstrajecten richten zich op het ontwikkelen van de benodigde competenties voor schoolleiders. Het NSA competentieprofiel vormt daarbij doorgaans het uitgangspunt. De opleidingen bestaan doorgaans uit een combinatie van theorie en praktijk. 4.2 Overige opleidingen, trainingen en cursussen Naast de algemene schoolleidersopleidingen is er een zeer uitgebreid aanbod van kortdurende opleidingen, waaronder trainingen en cursussen op het gebied van organisatieontwikkeling (zoals opbrengstgericht leiderschap), personeelsbeleid, communicatie, bedrijfsvoering, persoonlijke ontwikkeling, project- en timemanagement en persoonlijke ontwikkeling. De NSA adviseert om - naast het verplicht stellen van de schoolleidersopleiding - voorwaarden te stellen aan voortgaande professionalisering. Een kwart van de in de CAO vastgelegde professionaliseringsuren zou besteed dienen te worden aan gecertificeerde professionaliseringsactiviteiten. Ook zouden schoolleiders dienen deel te nemen aan reflectie op de eigen praktijk. 13 Professionaliseringsvormen van schoolleiders Uit een enquête over professionalisering, die in februari 2012 is afgenomen onder het scholenpanel van de AVS, blijkt dat het volgen van cursussen en trainingen in 2011 door 62% van de bovenschools leidinggevenden en 56% van de schoolleiders is gebruikt als manier om aan hun professionalisering te werken. Daarnaast volgde 16% van de bovenschools leidinggevenden en 20% van de schoolleiders in 2011 een opleiding. Binnen het formeel leren nemen de kortdurende trajecten (cursussen en trainingen) een grotere plaats in dan langer durende trajecten (opleidingen). 14 Leidinggevenden maken het meest gebruik van informele manieren van leren. Zo bezoekt 71% van de bovenschools leidinggevenden conferenties en netwerkbijeenkomsten en 65% van de bovenschools leidinggevenden en schoolleiders leest vakliteratuur. Daarnaast maakt tussen 32% en 44% van de bovenschools leidinggevenden en schoolleiders gebruik van 13 Andersen, I. & Krüger, M. (2012). Advies beroepsstandaard schoolleiders Primair Onderwijs. Utrecht: NSA. 14 AVS (2012). Ervaringen professionalisering bij leden van de Algemene Vereniging Schoolleiders. Utrecht: AVS. 12

13 collegiale consultatie, intervisie, werkplekleren en coaching of begeleiding. Bovenschools leidinggevenden (n=120) hebben hun professionalisering in 2011 voornamelijk gericht op de thema s bestuurlijke inrichting en verhoudingen (64%), bedrijfsvoering (54%) en leiderschap en organisatieontwikkeling (41%). Voor schoolleiders (n=893) betrof dit met name de thema s leiderschap en organisatieontwikkeling (57%), personeel (40%) en ontwikkeling van niet-functiespecifieke competenties (30%). Bijna alle leidinggevenden hebben zelf het initiatief genomen om zich te professionaliseren op deze thema s. Aanleidingen om met deze thema s aan de slag te gaan, zijn meestal persoonlijke behoefte, knelpunten en ambities binnen de school en externe ontwikkelingen (zoals overheidsbeleid). Leidinggevenden ervaren dat professionalisering bijdraagt aan het vergroten van de eigen competenties en de motivatie om zich te blijven ontwikkelen in het werk. Ruim 90% van de respondenten is voor verplichte professionalisering van bestuurders en schoolleiders. 4.3 NSA Professionaliseringswijzer Er bestaat momenteel geen volledig overzicht van het cursus-, trainings- en opleidingsaanbod en de verschillende aanbieders voor de professionalisering van schoolleiders. De NSA is hier wel mee bezig. Deze organisatie heeft de NSA Professionaliseringswijzer opgesteld die schoolleiders kunnen raadplegen om een keuze te maken uit het opleidingenaanbod. Het professionaliseringsaanbod is gekoppeld aan het door de NSA opgestelde competentieprofiel. Schoolleiders kunnen zo op basis van de competenties die ze willen ontwikkelen, op zoek gaan naar een passend opleidingsaanbod. De professionalliseringswijzer geeft nog geen volledig beeld van alle aanbieders, maar streeft er naar om een zo volledig mogelijk overzicht te bieden van opleidingen, trainingen en cursussen gericht op de professionalisering van schoolleiders. De NSA heeft zich tot doel gesteld om de professionaliseringswijzer uit te laten groeien tot een gezaghebbende onafhankelijke consumentenwijzer. 4.4 NSA Keurmerk Daarnaast heeft de NSA een keurmerk opgesteld om opleidingen, trainingen en cursussen voor schoolleiders te kunnen beoordelen op hun kwaliteit. Om kwaliteitsuitspraken over het professionaliseringsaanbod te kunnen doen, zijn criteria opgesteld. De certificeringscriteria en de bijbehorende procedures zijn inmiddels uitgewerkt in de NSA/ISIS erkenningsregeling Een aanbieder krijgt een NSA keurmerk (1) wanneer een opleider een extern erkend keurmerk heeft (bijvoorbeeld ISO of CEDEO) en/of (2) wanneer een opleider voldoet aan de certificeringcriteria van de NSA (de NSA Cedeo Erkenning voor advies, coaching en korte opleidingen en de NSA SPHBO Register Opleiding voor langdurige opleidingstrajecten). Deze certificeringcriteria zijn nog niet aangepast aan de hand van het recent geactualiseerde competentieprofiel voor schoolleiders van de NSA. De NSA adviseert om de certificering van schoolleidersopleidingen plaats te laten vinden op basis van de geformuleerde basiscompetenties en algemene criteria die aansluiten bij de NVAO standaarden. Daarnaast wordt als vereiste voorgesteld dat werkplekleren onderdeel uitmaakt van het didactisch concept Andersen, I. & Krüger, M. (2012). Advies beroepsstandaard schoolleiders Primair Onderwijs. Utrecht: NSA. 13