DE PRAKTIJK. Medewerkers in beweging SECTOR WATERSCHAPPEN 7 VOORBEELDEN VAN ACTIVEREND PERSONEELSBELEID THEMAMAGAZINE NUMMER 1 SEPTEMBER 2014 PAGINA 1

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "DE PRAKTIJK. Medewerkers in beweging SECTOR WATERSCHAPPEN 7 VOORBEELDEN VAN ACTIVEREND PERSONEELSBELEID THEMAMAGAZINE NUMMER 1 SEPTEMBER 2014 PAGINA 1"

Transcriptie

1 THEMAMAGAZINE NUMMER 1 SEPTEMBER 2014 DE PRAKTIJK SECTOR WATERSCHAPPEN Medewerkers in beweging 7 VOORBEELDEN VAN ACTIVEREND PERSONEELSBELEID A&O-FONDS WATERSCHAPPEN THEMAMAGAZINE SEPTEMBER 2014 PAGINA 1

2 INHOUD Themamagazine HOOGHEEMRAADSCHAP VAN DELFLAND Training Baas in eigen loopbaan Hoe krijg je mensen in beweging in hun loopbaan? Binnen het Hoogheemraadschap van Delfland is onlangs gestart met de training Baas in eigen loopbaan. De animo bleek groot. De eerste groep is inmiddels enthousiast aan de slag gegaan. Een kadootje voor de medewerkers en het team P&O. Daarnaast een belangrijke impuls aan activerend personeelsbeleid binnen de organisatie. HOOGHEEMRAADSCHAP DE STICHTSE RIJNLANDEN De klussenbank Uitwisseling van kennis en ervaring, mobiliteit en flexibiliteit. Populaire termen in het huidige P&O-beleid, maar hoe doe je dat in de praktijk? Hoogheemraadschap de Stichtse Rijnlanden ging het gewoon doen. Inmiddels is daar een paar maanden de klussenbank operationeel. Een laagdrempelige methode om klussen die voorheen werden uitbesteed of bleven liggen nu door eigen medewerkers of collega s uit de watersector te laten uitvoeren. Medewerkers kunnen zich zo ontwikkelen op een andere plek en de organisatie bespaart kosten op inhuur. Een win-winsituatie! WATERSCHAP GROOT SALLAND Week van de uitwisseling Een organisatie die zich meer richt op de buitenwereld. Een belangrijke doelstelling van het Waterschap Groot Salland. Om hier invulling aan te geven zijn diverse activiteiten opgezet. Een daarvan is de Week van de uitwisseling waarbij medewerkers letterlijk een kijkje nemen over de grenzen van de eigen organisatie. Kennis halen en brengen, ideeën opdoen en uitzetten, netwerken, samenwerken en nadenken over de eigen loopbaanontwikkeling. Het initiatief kent in potentie vele opbrengsten voor zowel de organisatie als medewerkers. WATERSCHAP REEST EN WIEDEN Drie ellen-methodiek voor duurzame inzetbaarheid Arbo- en P&O-professionals gezamenlijk aan de slag met het thema duurzame inzetbaarheid. Voor veel organisaties nog toekomstmuziek. Binnen het Waterschap Reest en Wieden inmiddels de normaalste zaak van de wereld. Organisatiebreed werkt men met een integrale methode rond duurzame inzetbaarheid: de drie-ellen-methodiek: loopbaan, lijf en leren. Zowel leidinggevenden als medewerkers zijn er mee vertrouwd en hebben er baat bij. PAGINA 6 PAGINA 8 PAGINA 10 PAGINA 12 PAGINA 2 MEDEWERKERS IN BEWEGING 7 VOORBEELDEN VAN ACTIVEREND PERSONEELSBELEID

3 Medewerkers in beweging 7 VOORBEELDEN VAN ACTIVEREND PERSONEELSBELEID WATERSCHAP BRABANTSE DELTA Strategische personeelplanning Voldoende en kwalitatief goed personeel, zowel nu als in de toekomst. Om de organisatie klaar te stomen voor de toekomst startte Brabantse Delta in 2011 met het uitvoeren van een strategische personeelsplanning (SPP). Hierbij werden zowel het directieteam als de afdelingshoofden nauw betrokken. Dit leidde niet alleen tot waardevolle input voor afdelingsplannen en de gesprekscyclus met medewerkers, maar gaf ook richting aan het P&O-beleid. HOOGHEEMRAADSCHAP VAN RIJNLAND De lerende organisatie Een organisatie waar leren een vanzelfsprekend onderdeel is van het werkproces. Een uitdagende wens van de directie van het Hoogheemraadschap van Rijnland. Om handen en voeten te geven aan een lerende organisatie is gestart met diverse vernieuwende leeractiviteiten. Zo is E-learning geïntroduceerd en wordt gewerkt aan de oprichting van de Rijnland Aquademie. WATERSCHAP GROOT SALLAND Training persoonlijke effectiviteit en communicatieve vaardigheden Verantwoordelijkheid op een lager niveau in de organisatie brengen. Dat is een van de speerpunten in het organisatiebeleid van Waterschap Groot Salland. Met trainingen leren medewerkers hun persoonlijke effectiviteit en communicatieve vaardigheden te verbeteren. Dit versterkt niet alleen de verantwoordelijkheid ten aanzien van hun takenpakket, maar ook ten aanzien van de eigen persoonlijke loopbaanontwikkeling. PAGINA 14 PAGINA 16 PAGINA 18 A&O-FONDS WATERSCHAPPEN THEMAMAGAZINE SEPTEMBER 2014 PAGINA 3

4 Activerend personeelsbeleid PAGINA 4 MEDEWERKERS IN BEWEGING 7 VOORBEELDEN VAN ACTIVEREND PERSONEELSBELEID

5 Inleiding Activerend personeelsbeleid Het stimuleren en faciliteren van de ontwikkeling en implementatie van activerend personeelsbeleid binnen waterschapsorganisaties, vormt een van de speerpunten van het A&O-fonds Waterschappen. Activerend personeelsbeleid heeft tot doel om medewerkers in beweging te laten komen ten aanzien van hun eigen loopbaanontwikkeling en inzetbaarheid voor de organisatie. De werkgever vervult hierbij een ondersteunende en faciliterende rol. Activiteiten en instrumenten In 2010 is het Stappenplan activerend personeelsbeleid opgesteld. Op basis hiervan zijn door het A&O-fonds Waterschappen de afgelopen jaren diverse activiteiten ondernomen en instrumenten ontwikkeld. Deze ondersteunen leidinggevenden, P&O, OR en medewerkers bij het invulling geven aan activerend personeelsbeleid in de praktijk. Beschrijvingen Voor het opstellen van de beschrijvingen in dit themamagazine zijn interviews gehouden met de enthou siaste trekkers van deze initiatieven binnen de verschillende waterschapsorganisaties. Per initiatief zijn de volgende relevante elementen beschreven: aanleiding, doel, aanpak, resultaten en tips. Bij ieder voorbeeld staan de contactgegevens van de geïnterviewde. Bij vragen kunt u dus zelf contact met hen opnemen. Tot slot presenteren we de belangrijkste leerpunten van de zeven voorbeelden. Laat u inspireren! Elkaar stimuleren en van elkaar leren. Dat is het primaire doel van het themamagazine DE PRAKTIJK van het A&O-fonds Waterschappen, waarvan deze publicatie onderdeel uitmaakt. Laat u ook inspireren door de voorbeelden in deze publicatie over activerend personeelbeleid! A&O-FONDS WATERSCHAPPEN THEMAMAGAZINE SEPTEMBER 2014 PAGINA 5

6 Training Baas in eigen loopbaan Hoe krijg je mensen in beweging in hun loopbaan? Binnen het Hoogheemraadschap van Delfland is onlangs gestart met de training Baas in eigen loopbaan. De animo bleek groot. De eerste groep is inmiddels enthousiast aan de slag gegaan. Een kadootje voor de medewerkers en het team P&O. Daarnaast een belangrijke impuls aan activerend personeelsbeleid binnen de organisatie. AANLEIDING EN DOEL Stil staan bij loopbaan Het Hoogheemraadschap van Delfland is de afgelopen jaren geconfronteerd met bezuinigingen, fusies en reorganisaties. Ontwikkelingen die medewerkers aan het denken zet over hun eigen loopbaan. Om hen hierbij te faciliteren is door het team P&O een trainingsprogramma opgestart dat positief is ontvangen. AANPAK Eigen loopbaanontwikkeling Binnen Delfland is Carola Kalkman als senior adviseur P&O de initiator van de training, waarbij haar eigen loopbaanontwikkeling een belangrijke rol speelde. Onze senior adviseur die loopbaanadvies in haar takenpakket had, ging met pensioen. Medewerkers bewuster laten nadenken over hun loopbaan Door de bezuinigingen werd de vacature niet vervuld en is mij gevraagd om het loopbaanadvies intern er bij te nemen. Ik heb dat gedaan en hiervoor de opleiding Loopbaanadvisering door HR gevolgd. Tijdens de opleiding heb ik zelf ervaren hoe belangrijk het is om af en toe eens stil te staan bij je eigen loopbaan. Tijdens het HR Festival hoorde ze van de training Baas in eigen loopbaan zoals die binnen de sector Gemeenten wordt uitgevoerd. Ik dacht gelijk, dit is echt iets voor onze organisatie, dat moeten wij ook gaan doen! Ze diende een voorstel in bij haar teamleider en kreeg groen licht. In mei 2014 startte de eerste groep, een tweede groep staat in de startblokken. Terugkijken op je loopbaan De training is door een extern bureau ontwikkeld en wordt onder andere binnen gemeenten al op brede schaal met succes ingezet. De training bestaat uit twee dagdelen in groepsverband en een tweetal individuele coachingsgesprekken na iedere groepsbijeenkomst. Op de eerste dag wordt er vooral teruggeblikt op je loopbaan tot nu toe, vertelt Carola. Wat heb je allemaal gedaan en kun je dat aangeven in een loopbaanbiografie. Ook wordt je gevraagd om met een emotielijn aan te geven welke periode in je loopbaan je tot nu toe het leukste vond en welke minder leuk. Voor de eerste dag vul je overigens ook nog een aantal testen in om een beeld te krijgen van je persoonlijkheid, voorkeurstijlen en drijfveren. Aan het einde van de dag houdt iedereen een presentatie over zichzelf: wie ben je, wat is je kracht, wat zou je willen leren of veranderen en hoe zie jij de toekomst. Hierop geven de mede-cursisten dan feedback. Focus op loopbaanontwikkeling De tweede dag staat in het teken van de loopbaanontwikkeling: waar sta ik nu en waar wil ik naar toe. Aan het einde van de tweede dag geven de cursisten allemaal een persoonlijke pitch over wat ze willen bereiken in hun loopbaan. Welke stappen willen ze maken, aldus Carola. Ongeveer PAGINA 6 MEDEWERKERS IN BEWEGING 7 VOORBEELDEN VAN ACTIVEREND PERSONEELSBELEID

7 Aan het einde van de tweede dag geven de cursisten een persoonlijke pitch over wat ze willen bereiken in hun loopbaan 1 HOOGHEEMRAADSCHAP VAN DELFLAND INFORMATIE OVER PROJECT Carola Kalkman, senior adviseur P&O een maand na de tweede bijeenkomst hebben de cursisten een tweede persoonlijk gesprek met een loopbaancoach. Hiervoor maken ze een actieplan en geven ze aan wat ze al bereikt hebben en wat er nodig is om verder te komen. Als medewerkers graag nog een gesprek willen met een loopbaancoach dan kunnen ze bij haar terecht. Train-de-trainer Carola vertelt dat het externe trainingsbureau voor de eerste twee groepen die zijn gestart, de trainer levert. Ik ben er echter bij en volg ook het train-de-trainer programma van het bureau. De tweede groep ga ik samen met een externe trainer doen om te oefenen zodat ik daarna de trainingen helemaal alleen kan gaan geven. RESULTAAT Eerste twee groepen snel gevuld Vooraf was ik toch wel nieuwsgierig of er intern voldoende animo zou zijn voor de training, vertelt Carola. Nadat we het op intranet hadden gezet kwamen er echter zeer veel positieve reacties binnen. De twee trainingen waar we mee gingen starten zaten dan ook binnen no-time vol, twee keer tien medewerkers. De meeste deelnemers zijn tussen de 35 en 50 jaar geeft ze aan. Meerdere deelnemers hebben net een samenvoeging van teams achter de rug. Vaak gaat dit ook gepaard met andere taken en werkprocessen. Veel deelnemers willen met de training antwoord krijgen op vragen als: past deze nieuwe situatie bij mij? Zijn er voor mij ook nog andere uitdagingen? Wat heb ik tot nu toe gedaan en wat vond ik echt leuk?. Eerste reacties Op het moment van het interview is de eerste trainingsdag van de eerste groep net afgerond. De deelnemers waren zeer positief. Men vond het opstellen van de biografie een goede methode om zicht te krijgen op wat je in je loopbaan energie heeft gegeven en gekost. Ook het werken in groepsverband met collega s en de feedback van hen werd als waardevol ervaren. Op de vraag of een dergelijke training niet te hoge verwachtingen schept ten aanzien van de loopbaanmogelijkheden binnen de organisatie, antwoordt ze resoluut: Dit zijn zaken die je moet bespreken met je leidinggevende in de gesprekscyclus. Als medewerker zul je jezelf hierin ook proactief moeten opstellen, waarbij je soms verder moet kijken dan je eigen team. Er liggen wellicht ook kansen bij andere teams of wellicht andere waterschappen. TIPS Tot slot geeft Carola aan dat ze graag haar positieve ervaringen met andere organisaties die ook aan de slag willen met de training, wil delen. Ik denk dat het goed is wanneer dit soort trainingen in gezamenlijkheid met andere organisaties wordt opgestart. Dit stimuleert ook de mogelijkheid van intra-sectorale mobiliteit. A&O-FONDS WATERSCHAPPEN THEMAMAGAZINE SEPTEMBER 2014 PAGINA 7

8 De klussenbank Uitwisseling van kennis en ervaring, mobiliteit en flexibiliteit. Populaire termen in het huidige P&O-beleid, maar hoe doe je dat in de praktijk? Hoogheemraadschap de Stichtse Rijnlanden ging het gewoon doen. Inmiddels is daar een paar maanden de klussenbank operationeel. Een laagdrempelige methode om klussen die voorheen werden uitbesteed of bleven liggen nu door eigen medewerkers of collega s uit de watersector te laten uitvoeren. Medewerkers kunnen zich zo ontwikkelen op een andere plek en de organisatie bespaart kosten op inhuur. Een win-winsituatie! AANLEIDING EN DOEL Idee vanuit de organisatie Medewerkers zijn groter dan hun functie Kunnen we misschien binnen de organisatie iets doen met het ruilen van werk? Zomaar een idee van een medewerker van het Hoogheemraadschap de Stichtse Rijnlanden. Opgeschreven en gedeponeerd in de ideeënbus. Voor het team P&O sloot dit idee mooi aan bij een tweetal behoeften vanuit de organisatie. Op de eerste plaats het bezuinigen op inhuur van externen voor tijdelijke klussen en ten tweede een grotere behoefte aan uitwisseling van kennis en ervaring, flexibiliteit en doorstroom van medewerkers. Hiermee was de basis gelegd voor de klussenbank. AANPAK Klussenbank Jacqueline Börnemann, P&O adviseur bij het Hoogheemraadschap, adopteerde de verdere uitwerking van het idee binnen het P&O-team. Zij kreeg het fiat van de directie en vertaalde het idee naar een klussenbank. We zien dat tijdelijke klussen nu vaak worden uitbesteed aan externen. Een kostbare zaak. Met de klussenbank kunnen we nu intern gaan zoeken of mensen tijdelijk deze klussen kunnen uitvoeren, naast of geheel in plaats van hun huidige werk, of door collega s uit de watersector via de Waterkennisbank. In totaal werden drie laagdrempelige lunchpresentaties gehouden om de medewerkers te informeren, waarbij de directie de aftrap deed. Op 30 januari van dit jaar ging de klussenbank officieel van start. Minimale spelregels Om de klussenbank zo laagdrempelig mogelijk te houden, zijn er minimale spelregels aan verbonden. Voor de klussenbank kunnen zowel interne klussen als externe klussen worden aangemeld, bijvoorbeeld van andere organisaties binnen de sector waterschappen, aldus Jacqueline. We werken daarbij in beginsel met gesloten beurzen. Bij invulling van een externe klus is er doorgaans sprake van detachering tegen loonkosten. De enige voorwaarde is dat de leidinggevende van de medewerker die een klus gaat uitvoeren toestemming geeft. De klussenbank is voor iedereen zichtbaar op het intranet waar de klussen in puntige profieltjes worden weergegeven. Zo is het een transparant systeem en bereikt het ook medewerkers die hier niet zo snel zelf mee zouden komen. Medewerkers kunnen zich mondeling of via een adres aanmelden voor een klus en veelal wordt het dan ook gelijk geregeld. Gewoon werk Jacqueline benadrukt dat het hier gaat om gewoon werk. We zien de klussen als volwaardig werk en behandelen het dan ook zo. Er is dus ook altijd een evaluatie na afloop en het wordt ook meegenomen in de beoordelingscyclus. PAGINA 8 MEDEWERKERS IN BEWEGING 7 VOORBEELDEN VAN ACTIVEREND PERSONEELSBELEID

9 2 HOOGHEEMRAADSCHAP STICHTSE RIJNLANDEN INFORMATIE OVER PROJECT Jacqueline Börnemann, P&O adviseur RESULTAAT Eerste aanmeldingen De klussenbank is nu een paar maanden van start en Jacqueline vertelt enthousiast over de eerste resultaten. In april waren al 16 klussen geplaatst: 12 interne klussen en vier externe klussen. In totaal zijn acht daarvan reeds ingevuld. Het gaat om uiteenlopende klussen veelal in de functie van een tijdelijke projectleider, maar ook is intern iemand gevonden die een fotogalerij gaat maken voor onze website en iemand die ondersteuning biedt bij het instellen van alle ipads die in de organisatie worden geïntroduceerd. Bij deze laatste twee klussen gaat het om mensen die hiermee ervaring hebben opgedaan buiten hun werk. Zo maak je dus optimaal gebruik van talenten van medewerkers. Daarnaast signaleert ze dat er vaak een domino-effect in de organisatie ontstaat als iemand een klus gaat doen. Zijn of haar taken worden dan weer door iemand anders overgenomen en zo ontstaat er een treintje van mensen die allemaal tijdelijk andere taken gaan doen. Andere energie Zelf signaleert ze ook een andere energie binnen de organisatie. Je ziet dat er in de organisatie nu al veel creatiever wordt Medewerkers komen los van hun functie en worden leniger als het gaat om het uitvoeren van andere taken gekeken naar hoe je klussen kan afbakenen en kan wegzetten. Er wordt anders nagedacht over hoe je werk kunt invullen en het inspireert mensen. Ze ziet dat de klussenbank helpt om de organisatie los te maken van het denken in functies. Het werkt activerend voor zowel de organisatie als individuele medewerkers. Medewerkers komen los van hun functie en worden leniger als het gaat om het uitvoeren van andere taken. TIPS Borgen van voortgang Regelmatig kijkt de afdeling P&O waar ze staan met de klussenbank. Recentelijk is het nog positief geëvalueerd door de directie, vertelt Jacqueline. Om de klussenbank levendig te houden in de organisatie communiceren we regelmatig over de successen ervan, dit in de vorm van korte interviews in de interne nieuwsbrief met medewerkers die recentelijk een klus hebben uitgevoerd. Een belangrijke tip die ze wil meegeven aan andere organisaties die hier ook een start mee willen maken is het creëren van draagvlak bij de directie en medewerkers. Zorg vooral dat je vooraf draagvlak hebt. Laat het geen speeltje zijn van P&O, maar dat het gedragen wordt vanuit de directie en medewerkers. Ga het vervolgens dan vooral gewoon doen! A&O-FONDS WATERSCHAPPEN THEMAMAGAZINE SEPTEMBER 2014 PAGINA 9

10 Week van de uitwisseling Een organisatie die zich meer richt op de buitenwereld. Een belangrijke doelstelling van het Waterschap Groot Salland. Om hier invulling aan te geven zijn diverse activiteiten opgezet. Een daarvan is de Week van de uitwisseling waarbij medewerkers letterlijk een kijkje nemen over de grenzen van de eigen organisatie. Kennis halen en brengen, ideeën opdoen en uitzetten, netwerken, samenwerken en nadenken over de eigen loopbaanontwikkeling. Het initiatief Website AANPAK kent in potentie vele opbrengsten voor zowel de organisatie als medewerkers. AANLEIDING EN DOEL Gemeente Zwolle De Week van de uitwisseling komt voort uit het innovatieprogramma van de gemeente Zwolle. In eerste instantie is het project daar gestart om de interne uitwisseling binnen de gemeente te bevorderen. In 2011 is er voor gekozen om een bredere uitwisseling te stimuleren met diverse organisaties uit de stad. Inmiddels is het een jaarlijks terugkerende activiteit, waar diverse regionale organisaties aan deelnemen. De gemeente Zwolle coördineert en organiseert de organisatie-overstijgende activiteiten, zoals de website www. jouwuitwisseling.nl. Sociale innovatie Het Waterschap Groot Salland, met het hoofdkantoor in Zwolle, heeft besloten om in 2014 voor de eerste keer mee te doen aan de Week van de uitwisseling. Deze vindt plaats in de derde week van juni. Vanuit ons platform sociale innovatie is hiervoor het initiatief genomen, vertelt Anneke van Bussel, adviseur Opleiding en Ontwikkeling bij het waterschap en tevens de interne projectleider van de Week van de uitwisseling. Het initiatief sluit mooi aan bij onze behoefte om medewerkers meer om zich heen te laten kijken, over de grenzen van het waterschap. Ze kunnen zo netwerken met de buitenwereld en kennis met hen delen. Hoe werken anderen en kan je dat ook toepassen in je eigen organisatie en werk? Daarnaast kan het medewerkers ook stimuleren om na te denken over hun eigen loopbaanontwikkeling. Doordat het initiatief al een paar jaar loopt, kostte het voor het waterschap weinig inspanning om aan te sluiten. We zijn het gewoon gaan doen, vertelt Anneke. Voor het initiatief is een website ontwikkeld nl. Hierop staat van alle deelnemende organisaties een korte profielschets en ook een overzicht van de functies waarvoor medewerkers van andere deelnemende organisaties zich kunnen inschrijven om een dag mee te lopen. Op de website is hiervoor een formulier te downloaden, waarop de medewerkers de functie kunnen aangeven en ook een motivatie. Wat wil je er mee bereiken? Ik ontvang deze Vanuit hun voorbeeldfunctie gaan twee directieleden een dag meelopen bij de directie van een gemeente en een provincie PAGINA 10 MEDEWERKERS IN BEWEGING 7 VOORBEELDEN VAN ACTIVEREND PERSONEELSBELEID

11 3WATERSCHAP GROOT SALLAND INFORMATIE OVER PROJECT Anneke van Bussel, adviseur Opleiding en Ontwikkeling Kijkje in de keuken van een andere organisatie formulieren en stem dat dan af met de afdelingen waar deze functies zijn. De externe medewerkers krijgen vervolgens de naam van een collega of leidinggevende. Hiermee kunnen ze contact opnemen om een afspraak te plannen om in de Week van de uitwisseling een (halve) dag mee te lopen met een van onze collega s, aldus Anneke. Het is dus niet zo dat medewerkers ook echt van functie ruilen. Dit jaar hebben zich 21 uiteenlopende organisaties aangemeld, zoals gemeente, politie, theater, woningstichting, hogeschool, provincie, bank, zorginstelling, bibliotheek. Eigen medewerkers De eigen medewerkers van het waterschap kunnen via de website en met het formulier zelf direct contact opnemen met externe organisaties waar ze een dag willen meelopen. Intern hebben we het initiatief gecommuniceerd via de nieuwsbrief en interne website. Tevens hebben we flyers opgehangen en leidinggevenden en directieteams geïnformeerd. Om het goede voorbeeld te geven hebben daarnaast twee directieleden zich ook aangemeld om een dag bij de directie van een gemeente en een provincie te gaan meelopen. RESULTAAT Positief ontvangen Op het moment van het interview moet de Week van de uitwisseling nog plaatsvinden. We hebben dus nog geen concrete resultaten, maar het initiatief is positief ontvangen. Anneke ontving zelf een kleine twintig aanmeldingen van mensen die een dag bij het waterschap willen meelopen. Het gaat hier om uiteenlopende functies, van projectleider, vergunningverlener tot muskusrattenvanger. Een vergelijkbaar aantal van de eigen medewerkers heeft zich aangemeld bij een van de 21 andere organisaties. Zelf ga ik een halve dag meelopen op de hogeschool Windesheim, ik wil graag zien hoe zij daar hun corporate academy hebben opgezet. Ze is niet bang dat het initiatief tot een massale uitocht zal leiden van medewerkers die ergens anders gaan werken. Misschien ontdek je zo juist hoe leuk je eigen werk is! Als je toch al langer van plan was om de organisatie te verlaten, dan hak je nu wellicht de knoop door, geeft ze aan. Ik verwacht echter eerder dat het de medewerkers juist stimuleert om zichzelf binnen het waterschap verder te ontwikkelen en daar ook zelf de regie in te nemen. Het is mijn hoop dat mensen zo in beweging komen. In het najaar wordt het project geëvalueerd. TIPS Echte tips over het project kan ze pas geven na de evaluatie. Wel denk ik dat het goed is dat je als organisatie dit soort initiatieven stimuleert. Het geeft mensen de gelegenheid om verder te kijken dan de eigen functie en organisatie en op tijd in beweging te komen ten aanzien van hun eigen loopbaan. Een voorwaarde om goed te kunnen functioneren op een steeds flexibel wordende arbeidsmarkt. A&O-FONDS WATERSCHAPPEN THEMAMAGAZINE SEPTEMBER 2014 PAGINA 11

12 Drie ellen-methodiek voor duurzame inzetbaarheid Arbo- en P&O-professionals gezamenlijk aan de slag met het thema duurzame inzetbaarheid. Voor veel organisaties nog toekomstmuziek. Binnen het Waterschap Reest en Wieden inmiddels de normaalste zaak van de wereld. Organisatiebreed werkt men met een integrale methode rond duurzame inzetbaarheid: de drie-ellen-methodiek: loopbaan, lijf en leren. Zowel leidinggevenden als medewerkers zijn er mee vertrouwd en hebben er baat bij. AANLEIDING EN DOEL Medewerkers buitendienst In 2009 startte het Waterschap Reest en Wieden met een project rond de inzetbaarheid van medewerkers in de buitendienst. Aanleiding was de dreigende uitval van een aantal medewerkers. Veelal als gevolg van de eenzijdige belasting in het werk. Voor ons was dat toen een reden om meer preventief aan de slag te gaan en meer diversiteit toe te passen in het werk. Daarnaast wilden we mensen ook confronteren met wat de gevolgen kunnen zijn als men niet in beweging komt. Het bespreekbaar maken, aldus Heleen Thiescheffer, werkzaam als beleidsmedewerker P&O en trainer/coach binnen het waterschap. Voor ons was dat eigenlijk het startpunt om meer vanuit een integrale visie te gaan werken en het moment dat arbo- en P&O-professionals ook meer samen gingen optrekken in projecten. Een samenwerking die veel heeft opgeleverd. AANPAK Drie ellen-methodiek Geen dikke beleidsnotities werden geschreven, men ging gewoon aan de slag. De eerdere beleidsthema s leeftijdsbewust beleid en arbobeleid werden samengevoegd tot het beleidsthema duurzame inzetbaarheid. Een tastbaar resultaat van de nauwe samenwerking tussen de professionals. Al werkende kwam de Drie ellen-methodiek tot stand. De drie ellen staan voor loopbaan, lijf en leren, vertelt Heleen. Dat is hoe wij hier in de organisatie het begrip duurzame inzetbaarheid vertalen. Wij benaderen deze thema s niet los van elkaar, maar in verbinding met elkaar. Inmiddels is de hele organisatie vertrouwd geraakt met het Drie-ellen -begrip. Checklist De kern en het succes van de methodiek ligt volgens Heleen in het durven bespreekbaar maken van het onderwerp duurzame inzetbaarheid in al zijn facetten. We proberen continue om mensen aan te spreken op hun eigen verantwoordelijkheid. Ze te confronteren met de mogelijke gevolgen als ze niets doen. Gewoon alles bij de naam noemen. Vooral de leidinggevenden hebben hierbij een belangrijke rol. Om hen hierbij te faciliteren werd een checklist gemaakt. Per thema (loopbaan, lijf en leren) worden hierop vragen genoemd die men binnen de gesprekscyclus kan stellen alsmede een lijst met instrumenten en interventies die in de organisatie beschikbaar zijn. We zien dat veel leidinggevenden hier mee aan de slag gaan. Indien ze hier moeite mee hebben dan coachen we ze op individueel niveau. We kiezen bewust niet voor groepsgewijze trainingen. De ene leidinggevende heeft daar nu eenmaal meer ondersteuning bij nodig dan de andere. Beweging in het hoofd en in het lijf PAGINA 12 MEDEWERKERS IN BEWEGING 7 VOORBEELDEN VAN ACTIVEREND PERSONEELSBELEID

13 Continue mensen aanspreken op hun eigen verantwoordelijkheid, confronteren met de mogelijke gevolgen als ze niets doen 4WATERSCHAP REEST EN WIEDEN INFORMATIE OVER PROJECT Heleen Thiescheffer beleidsmedewerker P&O en trainer/coach Anko Meulman, adviseur VGW RESULTAAT Beweging in hoofd en lijf Alle projecten worden opgehangen aan de drie-ellen-methodiek. Centrale thema is het stimuleren van beweging in je hoofd en in je lijf, aldus Heleen. Zo is men onder andere actief met het trainen en coachen op het gebied van loopbaanontwikkeling, healthchecks, PMO en diverse gezondheidsactiviteiten zoals samen wandelen, schaatsen en fietsen. Intern is er een activiteitenkalender opgezet waarop alle mogelijkheden staan aangegeven. Binnen de organisatie denken en handelen we momenteel in inzetbaarheid(scijfers) en niet meer in verzuim(cijfers); wat kan je wel in plaats van wat kan je niet. Daarnaast voert men jaarlijks een monitor uit rond veiligheid, gezondheid en welzijn. Daar worden direct ook vervolgacties aan gehangen. Langer vitaal De afgelopen jaren ziet Heleen duidelijk een trend dat mensen meer aandacht hebben voor hun ontwikkeling en hierover eerder in gesprek gaan met hun leidinggevende. Als je aangeeft dat je wat wil, is er veel mogelijk. Daarnaast hebben we op dit moment ook uitstekende inzetbaarheidcijfers. Ik zie ook dat mensen nu meer op de juiste plek binnen de organisatie zitten. Mensen hebben nu vaker werk dat echt bij hen past, ook gelet op hun veranderende belastbaarheid. Zo hebben twee muskusrattenbestrijders nu een functie als receptionist en bode. Al met al heeft dit tot resultaat dat medewerkers nu duurzamer inzetbaar zijn voor de organisatie. TIPS Lange adem Heleen benadrukt nog eens dat het hier niet gaat om een projectje van een jaar, maar dat ze hier al jaren mee bezig zijn. Je moet het continue bespreekbaar blijven maken in de organisatie, anders zakt het weer in als een plumpudding. Het is nooit klaar. Om het levendig te houden communiceert men intern veel over het project en deelt men de ervaringen. Hierbij wordt met name de persoonlijke beleving van medewerkers benadrukt. Dat spreekt uiteindelijk toch het meest tot de verbeelding, aldus Heleen. De belangrijkste tip die zij heeft voor andere organisaties: Je moet het gewoon gaan doen! Niet te veel energie steken in dikke beleidsplannen. Daarnaast is zij een sterke voorstander van helder en eerlijk communiceren richting medewerkers. Blijf mensen eerlijk aanspreken en wijzen op hun eigen verantwoordelijkheden. Leg de verantwoordelijkheid in de organisatie en voorkom dat de aap bij jou op de schouder zit! A&O-FONDS WATERSCHAPPEN THEMAMAGAZINE SEPTEMBER 2014 PAGINA 13

14 Strategische personeelsplanning Voldoende en kwalitatief goed personeel, zowel nu als in de toekomst. Om de organisatie klaar te stomen voor de toekomst startte Brabantse Delta in 2011 met het uitvoeren van een strategische personeelsplanning (SPP). Hierbij werden zowel het directieteam als de afdelingshoofden nauw betrokken. Dit leidde niet alleen tot waardevolle input voor afdelingsplannen en de gesprekscyclus met medewerkers, maar gaf ook richting aan het P&O-beleid. organisatiebrede visie. Hoe ziet het cluster er over 3 jaar uit? Is er een krimp of groeiscenario? Welke kernwaarden en talenten zijn dan belangrijk? Tot slot is gevraagd om met een smiley aan te geven hoe ze verwachten dat de werknemers binnen hun cluster deze ontwikkelingen zullen ontvangen, aldus Edwin. Deze creatieve werksessies hebben sterk bijgedragen aan bewustwording en een gezamenlijke focus op de toekomst. AANLEIDING EN DOEL Waterschap toekomstgericht maken Binnen het Waterschap Brabantse Delta vindt een vergrijzing van het personeelsbestand plaats. De verwachte uitstroom wegens het bereiken van de pensioenleeftijd is de komende jaren dan ook hoog. In 2011 was de toenmalige leeftijdsopbouw aanleiding voor de organisatie om na te gaan denken over de consequenties hiervan. Zowel voor de kwantitatieve als kwalitatieve personele bezetting op de (middel)lange termijn. Hoe kunnen we personeels- en managementinstrumenten meer toekomstgericht inzetten en de organisatie meer toekomstgericht maken? Dat was de centrale vraagstelling. Om deze te kunnen beantwoorden is in 2011 een organisatiebrede SPP uitgevoerd. Deze exercitie wordt in 2014 herhaald. AANPAK Organisatiedoelen centrale kader Bij de SPP 2011 hebben we de zogenaamde trechter-aanpak gehanteerd, aldus Edwin van Ravenstein, beleidsmedewerker P&O en Suzanne Heemskerk, personeelsadviseur bij het waterschap. Beiden waren nauw betrokken bij de uitvoering van het traject. De organisatiedoelstellingen vormden het centrale vertrekpunt. In een heisessie heeft het directieteam eerst een organisatiebrede visie gevormd voor de toekomst. Inventarisatie op clusterniveau Vervolgens hebben P&O-ers met ieder managementteam van de afzonderlijke clusters werksessies gehouden over hun toekomstvisie en ambitie in relatie tot de Bilateraal overleg afdelingshoofden Na deze werksessies hebben de personeelsadviseurs met alle afdelingshoofden afzonderlijk overleg gevoerd, geeft Suzanne aan. Input voor deze gesprekken vormden allereerst de interne en -externe ontwikkelingen die van invloed zijn op de afdeling. Op basis daarvan is de ambitie van de afdeling bepaald met daaraan gekoppeld de toekomstige personele behoefte. Door de salarisadministratie is een foto van het bestaande personeelsbestand gemaakt. Dit bestond uit een overzicht van de belangrijkste personele kerngegevens zoals aantal medewerkers, fte, geslacht, leeftijd, functieniveau, opleidingsniveau, salarisniveau. Samen met het afdelingshoofd zijn vervolgens met behulp van de HR3P-methode de kwaliteiten van alle medewerkers in kaart gebracht. Ook is een inschatting gemaakt van de vertrekkans van elke medewerker. Op basis van al deze gegevens is tot slot een SWOT-analyse uitgevoerd. PAGINA 14 MEDEWERKERS IN BEWEGING 7 VOORBEELDEN VAN ACTIVEREND PERSONEELSBELEID

15 De afdelingshoofden hebben concrete maatregelen geformuleerd die nodig zijn om hun afdeling toekomstproof te maken 5WATERSCHAP BRABANTSE DELTA INFORMATIE OVER PROJECT Edwin van Ravenstein beleidsmedewerker P&O RESULTAAT Afspraken over acties De afdelingshoofden hebben daarna concrete maatregelen geformuleerd die nodig zijn om hun afdeling toekomstproof te maken, vult Edwin aan. Vervolgens was het aan de afdelingshoofden om deze acties te borgen in de afdelingsplannen en in de jaarlijkse gesprekscyclus met de medewerkers. Dit heeft in de praktijk uiteindelijk geleid tot verschillende initiatieven op het terrein van vervanging en mobiliteit, ontwikkeling, kennisborging en functieopbouw. Input voor het P&O-beleid Daarnaast heeft de analyse van de resultaten van de SPP op organisatieniveau ook mede richting gegeven aan het P&O-beleid, aldus Edwin. Zo werd bijvoorbeeld duidelijk dat met de natuurlijke uitstroom veel ervaringskennis verloren zou gaan en dat sommige organisatieonderdelen daardoor afhankelijk waren van de ervaringskennis van één of slechts enkele medewerkers. Dit heeft geleid tot de ontwikkeling van een model voor de borging van ervaringskennis. Monitoring Dit jaar gaan we opnieuw een SPP uitvoeren, vertelt Edwin. We zijn inmiddels drie jaar verder en het is tijd voor het maken van een nieuwe foto. Het is een continue proces, met het toekomstgericht maken van je organisatie ben je nooit klaar! Het volgende traject kent een aantal aanpassingen. Het zal meer gericht zijn op procesgericht werken, afdelingshoofden wordt gevraagd om ook over de afdelingsgrenzen heen te kijken. Toekomstgericht werken begint in het hier en nu Daarnaast willen we nu minimaal twee keer per jaar de voortgang bespreken. Ook gaan we intensiever kijken of er patronen te herkennen zijn in de voorgenomen maatregelen. Dit vormt richtinggevende input voor het P&O-beleid. Het succes van de aanpak heeft de belangstelling gewekt van andere waterschappen. Onlangs heb ik onze ervaringen gepresenteerd bij de waterschappen Roer en Overmaas en Peel en Maasvallei. TIPS Als tip aan andere organisaties die met SPP willen starten geven Edwin en Suzanne mee om aandacht te besteden aan het herkennen van patronen en rode draden in de voorgenomen maatregelen. SPP moet richtinggevende input kunnen leveren voor het tactische en strategische P&O-beleid. Verder adviseren zij om het vooral pragmatisch en overzichtelijk te houden, over de afdelingsgrenzen heen te kijken en in gesprek te blijven met de afdelingshoofden. Het afdelingshoofd is de eigenaar van de voorgenomen maatregelen. P&O is de businesspartner die meedenkt, spart en spiegelt. A&O-FONDS WATERSCHAPPEN THEMAMAGAZINE SEPTEMBER 2014 PAGINA 15

16 De lerende organisatie Een organisatie waar leren een vanzelfsprekend onderdeel is van het werkproces. Een uitdagende wens van de directie van het Hoogheemraadschap van Rijnland. Om handen en voeten te geven aan een lerende organisatie is gestart met diverse vernieuwende leeractiviteiten. Zo is E-learning geïntroduceerd en wordt gewerkt aan de oprichting van de Rijnland Aquademie. AANLEIDING EN DOEL Lerende organisatie Net als andere waterschappen maakt ook het Hoogheemraadschap van Rijnland een organisatieverandering door. Dit is ingegeven door de wens om flexibeler te kunnen werken en sneller in te kunnen spelen op veranderingen in de omgeving. Van buiten naar binnen is dan ook een belangrijk credo binnen de organisatie. Deze transitie vraagt nadrukkelijk om beweging binnen de organisatie en de juiste competenties en vaardigheden bij leidinggevenden en medewerkers. Voor de organisatie aanleiding om te gaan werken aan de lerende organisatie. E-learning AANPAK Tot voor kort was er binnen de organisatie nog niet echt sprake van een centraal opleidingsbeleid, vertelt John Martens, adviseur opleidingen binnen het Hoogheemraadschap van Rijnland. We hadden ook onvoldoende zicht op wat er aan opleidingen en cursussen werd gedaan en waar dat allemaal werd ingekocht. Een eerste stap richting centraal leren was de invoering van E-learning. Hiervoor is een breed pakket aan opleidingen en cursussen ingekocht bij één aanbieder. Het aanbod moest toegankelijk zijn voor alle medewerkers in de organisatie. Leren als vanzelfsprekend onderdeel van het werkproces Rijnland Aquademie Mede geïnspireerd door andere academies, zoals bij Waternet en waterschap De Dommel, is het Hoogheemraadschap Van Rijnland gestart met de oprichting van de Rijnland Aquademie. Binnen onze directie was er een sterk draagvlak om hiermee te beginnen, vertelt John. Dit kwam mede doordat Gert van der Kooij, één van de directeuren hier goede ervaringen mee had opgedaan in zijn vorige functie bij Waternet. Eind 2012 werd een projectgroep opgericht die startte met het opstellen van een plan van aanpak. Vervolgens begon onze ontdekkingstocht naar hoe een interne academie er uit zou moeten zien. Inmiddels bevindt de projectgroep zich in de eindfase en zal de Rijnland Aquademie naar verwachting na de zomervakantie zijn deuren openen. RESULTAAT Blended learning Het E-learning-traject is niet helemaal geworden wat we er van hadden gehoopt, moet John eerlijk bekennen. We kunnen zien dat veel mensen op intranet het aanbod bekijken, maar de daadwerkelijke deelname is toch gering. Binnen de Rijnland Aquademie zal E-learning zeker nog een plaats krijgen, maar vooral worden ingezet om bijvoorbeeld een startkwalificatie te kunnen halen voor een bepaalde opleiding of cursus. Het zogenaamde blended learning. Nieuwe manieren van leren Wat John betreft zal binnen de Rijnland Aquademie vooral de nadruk liggen op nieuwe vormen van leren. We willen graag toewerken naar een lerende organisatie waar we met elkaar en van elkaar leren. De focus op individueel leren past hier anno 2014 niet echt meer bij. Leren doe PAGINA 16 MEDEWERKERS IN BEWEGING 7 VOORBEELDEN VAN ACTIVEREND PERSONEELSBELEID

17 Leren doe je vooral samen. De focus op individueel leren past niet echt meer bij een lerende organisatie 6 HOOGHEEMRAADSCHAP VAN RIJNLAND INFORMATIE OVER PROJECT John Martens, adviseur opleidingen je vooral ook samen. Binnen de Rijnland Aquademie worden daarom aan het begin van ieder cursusjaar regiegroepen geformeerd bestaande uit leidinggevenden en keyplayers. Deze groepen halen op wat er concreet speelt binnen de processen en wat ze anders zouden willen. Vervolgens kijken we naar welke leer/werk-trajecten hier bij passen. Voordeel van deze werkwijze is dat hierdoor de proceseigenaren ook daadwerkelijk eigenaar blijven. De Rijnland Aquademie faciliteert hierbij. Eigenaar leerproces Binnen de organisatie maken we daarnaast de medewerker nadrukkelijk zelf eigenaar van zijn eigen leerproces, waarbij deze de leidinggevende ook meeneemt in dit proces, vertelt John. Om de medewerker hierbij te ondersteunen is een persoonlijke leeromgeving ingericht in een Learning Management System (LMS). Hierin staat een overzicht van zijn of haar opleidingen, diploma s en kan men opleidingen plannen. We creëren via LMS één portaal voor leren en kennis delen. Beweging Alhoewel de organisatie nog aan het begin staat van een nieuwe fase, zijn volgens John de eerste resultaten al zichtbaar. Doordat de organisatie op alle lagen er mee bezig is, zie je voorzichtig beweging ontstaan. Medewerkers uiten zich makkelijker en geven ook duidelijker hun wensen aan. De ontwikkeling van een nieuw functiehuis die momenteel plaats vindt zal ook stimuleren dat mensen meer in beweging komen. Zij gaan daardoor mogelijk ook eerder op andere plekken in de organisatie werken. Leren zal hierbij een centrale rol innemen. TIPS John geeft aan dat het starten met een lerende organisatie alles te maken heeft met visie en cultuur. Met een duidelijke, door de directie gedragen visie kan je het eerste zaadje planten om te werken aan een lerende organisatie. Om medewerkers aan het leren te krijgen moet je volgens hem vooral het gesprek met ze aangaan. Leren moet leuk zijn. Daar waar je energie van krijgt dat ga je ook doen. Ga dus het gesprek aan om te zien waar mensen energie van krijgen en maak ze eigenaar van hun eigen leerproces, daar zit de sleutel. A&O-FONDS WATERSCHAPPEN THEMAMAGAZINE SEPTEMBER 2014 PAGINA 17

18 Persoonlijke effectiviteit en communicatieve vaardigheden Verantwoordelijkheid op een lager niveau in de organisatie brengen. Dat is een van de speerpunten in het organisatiebeleid van Waterschap Groot Salland. Met trainingen leren medewerkers hun persoonlijke effectiviteit en communicatieve vaardigheden te verbeteren. Dit versterkt niet alleen de verantwoordelijkheid ten aanzien van hun takenpakket, maar ook ten aanzien van de eigen persoonlijke loopbaanontwikkeling. AANLEIDING EN DOEL Verantwoordelijkheid lager niveau Als gevolg van veranderende organisatiedoelstellingen en bezuinigingen, is door Waterschap Groot Salland eind 2013 een organisatieverandertraject gestart. Hierbij zijn vier organisatiecompetenties benoemd: verantwoordelijkheid, samenwerken, resultaatgericht en klantgericht. Door het wegvallen van een laag van leidinggevende functies ontstond er een noodzaak om de verantwoordelijkheid op een lager niveau te plaatsen. Voor de organisatie en medewerkers een behoorlijke cultuuromslag. Om dit doel te kunnen bereiken is, naast een ontwikkeltraject voor leidinggevenden, een tweetal trainingen ontwikkeld voor medewerkers. AANPAK Tweetal trainingen Voor de medewerkers op HBO/academisch niveau is begin 2014 de zesdaagse opleiding Zelf aan het stuur van start gegaan. Voor de medewerkers op MBO/HBO uitvoerend niveau werd de driedaagse training Persoonlijk leiderschap: heb LEF opgezet. Verantwoordelijkheid basis van activerend personeelsbeleid Anneke van Bussel, adviseur Opleiding en Ontwikkeling op de afdeling P&O van het Waterschap, was nauw betrokken bij de ontwikkeling van de trainingen. De trainingen zijn in samenwerking met een tweetal externe bureaus opgezet. Zij zijn gestart met het geven van de trainingen. Inmiddels geef ik zelf nu ook de training voor de uitvoerende medewerkers samen met een collega-trainer van het Waterschap Reest en Wieden. Persoonlijke effectiviteit en communicatieve vaardigheden In beide trainingen is er ruim aandacht voor de onderwerpen persoonlijke effectiviteit en communicatieve vaardigheden. In de cursus persoonlijk leiderschap gaat het niet om leiding geven aan anderen, maar leiding geven aan je eigen persoon, aan wie je bent, je eigen ontwikkeling, aldus Anneke. Het nemen van verantwoordelijkheid speelt hierbij een belangrijke rol, zowel bij het uitvoeren van je eigen werk, de samenwerking met collega s als je eigen loopbaanontwikkeling. In de training wordt gebruik gemaakt van het instrument De cirkel van 8. Dit instrument maakt inzichtelijk dat het in iedere situatie mogelijk is om keuzes in gedrag te maken. Je kunt denken in mogelijkheden of in problemen. Het model is behulpzaam bij het bewust worden van je gedrag. Bij het trainen van communicatieve vaardigheden wordt gebruik gemaakt van de KLUTS-methode; Kijken, Luisteren, Uitvragen, Toetsen en Samenvatten. In de training Zelf aan het stuur zijn ook onderwerpen gerelateerd aan organisatieontwikkeling opgenomen, zoals procesgericht werken, de rol van opdrachtgever en opdrachtnemer en bestuurlijke sensitiviteit. PAGINA 18 MEDEWERKERS IN BEWEGING 7 VOORBEELDEN VAN ACTIVEREND PERSONEELSBELEID

19 7WATERSCHAP GROOT SALLAND INFORMATIE OVER PROJECT Open inschrijving RESULTAAT Anneke van Bussel adviseur Opleiding en Ontwikkeling Medewerkers kunnen zich zelf aanmelden voor de trainingen, het betreft een open inschrijving, vertelt Anneke. Leidinggevenden proberen binnen de gesprekscyclus medewerkers te stimuleren om hier aan deel te nemen. Daarnaast is er intern via intranet en de nieuwsbrief bekendheid aan gegeven. Van de ruim 400 medewerkers hebben inmiddels al rond de 130 personen aan een van de twee trainingen deelgenomen. Voor de buitendienstmedewerkers is er inmiddels een aangepaste variant opgezet. De cursus is hier verkort naar vier halve dagen. Positieve evaluaties De evaluaties van de trainingen door de medewerkers zijn zeer positief. Medewerkers geven aan dat de geleerde vaardigheden goed zijn toe te passen in het werk. Men is nu beter in staat om gesprekken te sturen en anderen in beweging te krijgen door zichzelf anders op te stellen, aldus Anneke. Medewerkers geven aan meer zelfvertrouwen te hebben, zich meer verantwoordelijk te voelen en hierdoor ook zelf meer het initiatief te durven nemen. Medewerkers nemen door de training niet alleen meer de verantwoordelijkheid over hun werk maar ook over de eigen loopbaan Regisseur van je eigen loopbaan Volgens Anneke is verantwoordelijkheid ook de basis voor activerend personeelsbeleid. Regisseur zijn van je eigen loopbaan betekent ook verantwoordelijkheid nemen, keuzes maken, voor jezelf opkomen en een proactieve houding aannemen. Door de trainingen nemen medewerkers niet alleen meer de verantwoordelijkheid over hun werk maar ook over de eigen loopbaan. Door de ontwikkelde communicatieve vaardigheden kunnen zij hierover ook beter het gesprek aan gaan met hun leidinggevende. De trainingen dragen er volgens haar dan ook toe bij dat medewerkers in beweging komen. Naast haar functie als adviseur vervult Anneke ook de rol als coach binnen het talentpunt in de organisatie. Ik merk daar de laatste tijd dat medewerkers nu meer open zijn over wat ze willen in hun loopbaan en dit ook bespreekbaar durven te maken. TIPS Ze kan de trainingen van harte aanbevelen aan andere organisaties binnen de Waterschappen. Naast het aanbieden van vakinhoudelijke scholing is het volgens haar van belang dat ook de ontwikkeling van houding en gedrag dient te worden gefaciliteerd vanuit de organisatie. Dit levert uiteindelijk niet alleen een meerwaarde op voor individuele medewerkers maar ook voor de organisatie! A&O-FONDS WATERSCHAPPEN THEMAMAGAZINE SEPTEMBER 2014 PAGINA 19

20 Leermomenten In dit nummer van het themamagazine DE PRAKTIJK zijn zeven inspirerende voorbeelden van activerend personeelsbeleid binnen waterschapsorganisaties gepresenteerd. Alhoewel het om uiteenlopende initiatieven gaat kan een aantal gemeenschappelijke leermomenten worden ontdekt. Deze vatten we hieronder samen: 1. AAN DE SLAG GAAN We zijn het gewoon gaan doen. Een opmerking die opmerkelijk vaak terug kwam in de interviews. Aan veel van de gepresenteerde initiatieven gingen geen uitgebreide voorbereidingen of dikke beleidsnotities vooraf. Men ging gewoon aan de slag. Vaak ook werd gekozen om klein te beginnen. 2. DRAAGVLAK CREËREN BIJ DIRECTIE Draagvlak onder de directie was bij veel initiatieven een voorwaarde alvorens te starten. Dit om te voorkomen dat het werd gezien als een speeltje van P&O. Tevens werd er voor gezorgd dat dit draagvlak binnen de directie ook zichtbaar werd in de organisatie onder de medewerkers. Bijvoorbeeld door leden van de directie te betrekken bij de communicatie over het initiatief of ze een voorbeeldfunctie te laten vervullen. 3. ENTHOUSIASTE PROJECTLEIDER Stuk voor stuk kunnen de geïnterviewde personen worden getypeerd als enthousiaste ambassadeurs van hun project. Personen die bevlogen kunnen vertellen over hun initiatief en hiermee ook in staat zijn om intern het project te kunnen verkopen en tot een succes te maken. 4. BESPREEKBAAR MAKEN Het bespreekbaar maken van de eigen verantwoordelijkheid van medewerkers voor hun loopbaan en inzetbaarheid, vormde de kern van meerdere initiatieven. Bij diverse projecten is dit geborgd in het gesprek tussen de leidinggevende en de medewerker binnen de jaarlijkse gesprekscyclus. 5. OVER DE GRENZEN Medewerkers in beweging krijgen vraagt ook om een organisatie die over de eigen grenzen durft te kijken. In diverse initiatieven werd gestimuleerd om over de eigen afdelingsgrenzen te kijken. Ook werd samenwerking gezocht met andere (waterschaps)organisaties. 6. ERVARINGEN DELEN Een goed voorbeeld doet goed volgen. Ook bij activerend personeelsbeleid. Bij meerdere initiatieven zijn de ervaringen van medewerkers die aan het initiatief hebben deelgenomen gebruikt om andere medewerkers te interesseren voor het project en over de streep te trekken. Vaak ging dit in de vorm van een interview in een nieuwsbrief of intranet. Instrumenten A&O-fonds Waterschappen Waterschapsorganisaties die zelf ook aan de slag willen gaan met activerend personeelsbeleid, kunnen hierbij gebruik maken van diverse instrumenten die door het A&O-fonds Waterschappen zijn ontwikkeld. Deze instrumenten kunt u vinden op de website van het fonds Hieronder vindt u een overzicht van de beschikbare instrumenten. Toolkit gesprekscyclus voor leidinggevenden voor medewerkers Toolkit modern & flexibel werken voor P&O voor medewerkers Toolbox Het Nieuwe Werken Expertsysteem strategische personeelsplanning A&O ontwikkelscan Scan vitaal in je werk Informatieblad loopbanen voor waterschappers Erkenning van verworven competenties (EVC) Colofon Opdrachtgever Stichting A&O-fonds Waterschappen Programmamanager Emma van Vliet Eindredactie Bart de Zwart Emma van Vliet Concept, tekst en realisatie Bart de Zwart Met dank aan Geïnterviewde medewerkers waterschappen Vormgeving ]RUURD[ s Grafisch Ontwerp Fotografie istockphoto Uitgave Stichting Arbeidsmarkt- en Ontwikkelingsfonds Waterschappen, Den Haag. September 2014 Stichting A&O-fonds Waterschappen bevordert en ondersteunt vernieuwende activiteiten op het gebied van arbeidsmarkt en HRM-beleid. Actuele informatie over de verschillende projecten treft u aan op Rechten Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enigerwijze, hetzij elektronisch, mechanisch door fotokopieën, opnamen of enige andere manier, zonder voorafgaande toestemming van de Stichting A&O-fonds Waterschappen. Hoewel aan deze uitgave de grootst mogelijke zorg is besteed, kunnen de samenstellers niet aansprakelijk gesteld worden voor eventuele onjuistheden, noch kunnen aan de inhoud rechten worden ontleend. PAGINA 20 MEDEWERKERS IN BEWEGING 7 VOORBEELDEN VAN ACTIVEREND PERSONEELSBELEID

Samenvatting Opleidingsinitiatieven waterschappen 2012 Versie Status A&O-fonds Waterschappen

Samenvatting Opleidingsinitiatieven waterschappen 2012 Versie Status  A&O-fonds Waterschappen Samenvatting Opleidingsinitiatieven waterschappen 2012 Versie Oktober 2012 Status Definitief A&O-fonds Waterschappen Postbus 11560 2502 AN Den Haag T 070 763 0020 info@aenowaterschappen.nl www.aenowaterschappen.nl

Nadere informatie

RAPPORT. Opleidingsinitiatieven. Waterschappen 2014

RAPPORT. Opleidingsinitiatieven. Waterschappen 2014 RAPPORT Opleidingsinitiatieven Waterschappen 2014 Opleidingsinitiatieven Waterschappen 2014 Status Definitief Datum December 2014 A&O-fonds Waterschappen Postbus 96920 2509 JH Den Haag 070 762 22 00 info@aenowaterschappen.nl

Nadere informatie

Groeien bij de gemeente met de A+O Ontwikkelscan

Groeien bij de gemeente met de A+O Ontwikkelscan Groeien bij de gemeente met de A+O Ontwikkelscan Hoe kan de Ontwikkelscan bijdragen aan groei van medewerkers en gemeente? Een leidraad voor P&O Herziene versie februari 2012 Inleiding Het ontwikkelen

Nadere informatie

Samenvatting opleidingsinitiatieven waterschappen 2013

Samenvatting opleidingsinitiatieven waterschappen 2013 Samenvatting opleidingsinitiatieven waterschappen 2013 Introductie In dit rapport wordt een samenvatting gegeven van de belangrijkste resultaten die naar voren zijn gekomen n.a.v. de enquête over opleidingsinitiatieven

Nadere informatie

GEMEENTE UDEN VITAAL REGIE OP EIGEN OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALENTGEBRUIK

GEMEENTE UDEN VITAAL REGIE OP EIGEN OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALENTGEBRUIK GEMETE UD VITAAL Samen in beweging Onderdeel REGIE OP EIG OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALTGEBRUIK Duurzaam opleidingsbeleid gemeente Uden 2013 2016 versie 2 (vastgesteld 04-02-2014) 1 Gemeente Uden Vitaal

Nadere informatie

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid? EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker

Nadere informatie

Premiekorting 62+ Premiekorting 62+ Inzet ouderen steeds belangrijker. CAO-afspraak. Een gedeelde visie op werkzekerheid leidt in

Premiekorting 62+ Premiekorting 62+ Inzet ouderen steeds belangrijker. CAO-afspraak. Een gedeelde visie op werkzekerheid leidt in Een gedeelde visie op werkzekerheid leidt in de Sectorale Arbeidsvoorwaarden (SAW) tot het INFORMATIEBLAD uitwerken van duurzame inzetbaarheid, flexibilisering en modernisering in afspraken over opleiding

Nadere informatie

GEMEENTE UDEN VITAAL LOOPBAAN EN MOBILITEIT

GEMEENTE UDEN VITAAL LOOPBAAN EN MOBILITEIT GEMEENTE UDEN VITAAL Samen in beweging onderdeel LOOPBAAN EN MOBILITEIT Loopbaan en Mobiliteit gemeente Uden 2012 (versie 06-03-12/ vastgesteld op 26 juni 2012) 1 Gemeente Uden Vitaal De gemeente Uden

Nadere informatie

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid In het voorjaar van 2015 heeft Odyssee een digitale enquête uitgezet onder 950 ondernemingsraden om zicht te krijgen

Nadere informatie

Aan de slag Plan van aanpak Naar een meer Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Waterschap..

Aan de slag Plan van aanpak Naar een meer Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Waterschap.. Aan de slag Plan van aanpak Naar een meer Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Waterschap.. Datum Versie Afdeling/auteurs 1. PROJECTDEFINITIE 1.1 Vraagstuk Welke problemen doen zich voor omdat een leeftijdsbewuste

Nadere informatie

Strategisch Opleidingsbeleid

Strategisch Opleidingsbeleid Strategisch Opleidingsbeleid Achtergrondinformatie en tips om zelf aan de slag te gaan In deze handreiking vindt u de volgende onderwerpen: Wat is strategisch opleidingsbeleid? Hoe komt u tot strategisch

Nadere informatie

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL VERBIND HART EN HARD START: ZIE AGENDA KLANTWAARDERING:

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL VERBIND HART EN HARD START: ZIE AGENDA KLANTWAARDERING: Master in Leadership MAAK HET VERSCHIL VERBIND HART EN HARD START: ZIE AGENDA KLANTWAARDERING: Master in Leadership: Weet jij wat jouw hart sneller doet kloppen? Communiceren en continue verbeteren met

Nadere informatie

STICHTING KINDANTE. Visie Personeel

STICHTING KINDANTE. Visie Personeel STICHTING KINDANTE Visie Personeel Visie Personeel 1 Inleiding De onderwijskundige visie van stichting Kindante vormt de basis voor de wijze waarop de Kindantescholen hun onderwijs vormgeven. Dit vraagt

Nadere informatie

Baas in eigen loopbaan Training

Baas in eigen loopbaan Training Vergroot loopbaanzelfregie bij medewerkers Baas in eigen loopbaan Training INFORMATIE VOOR HR EN LEIDINGGEVENDEN Inleiding Is loopbaanontwikkeling en arbeidsmobiliteit een belangrijk thema in uw organisatie

Nadere informatie

Duurzaam Inzetbaar in de Buitendienst. Het A+O fonds Gemeenten ondersteunt u

Duurzaam Inzetbaar in de Buitendienst. Het A+O fonds Gemeenten ondersteunt u Duurzaam Inzetbaar in de Buitendienst Het A+O fonds Gemeenten ondersteunt u DUURZAAM INZETBAAR IN DE BUITENDIENST 2 Inhoudsopgave Duurzame Inzetbaarheid in de Buitendienst 4 Ondersteuning direct gericht

Nadere informatie

Breda beleeft het samen

Breda beleeft het samen Talent van medewerkers staat centraal Breda beleeft het samen Tekst: Walter Baardemans / Fotografie: Kees Winkelman Medewerkers van de afdeling Uitvoering van gemeente Breda volgden vorig jaar met succes

Nadere informatie

Van weerstand naar dialoog: SPP bij Maastricht UMC. Roel Olivers

Van weerstand naar dialoog: SPP bij Maastricht UMC. Roel Olivers Van weerstand naar dialoog: SPP bij Maastricht UMC Roel Olivers Ontdekkingstocht SPP / SPV Waarom SPP? Natuurwet: Niet het sterkste dier overwint maar het dier dat zich het beste kan aanpassen Flexibel

Nadere informatie

TALENTPUNT. Een Development Program speciaal voor HR professionals

TALENTPUNT. Een Development Program speciaal voor HR professionals FOCUS ON THE FUTURE Je bent een HR professional met veel ambitie en je wilt succesvol(ler) zijn. Je bent gericht op de nieuwste HR ontwikkelingen en nieuwsgierig naar hoe andere HR professionals zaken

Nadere informatie

Baas in eigen loopbaan Training

Baas in eigen loopbaan Training Vergroot loopbaanzelfregie bij medewerkers Baas in eigen loopbaan CORINA KRAAN, BELEIDSMEDEWERKER SOCIAAL DOMEIN, GEMEENTE WOERDEN De training maakt heel helder waar je staat. Dankzij de feedbackgesprekken

Nadere informatie

Help ons te leren. HR en decentralisaties: VIER SPEERPUNTEN VOOR HR OP HET GEBIED VAN DECENTRALISATIES

Help ons te leren. HR en decentralisaties: VIER SPEERPUNTEN VOOR HR OP HET GEBIED VAN DECENTRALISATIES VIER SPEERPUNTEN VOOR HR OP HET GEBIED VAN DECENTRALISATIES HR en decentralisaties: Help ons te leren Door: Martine van Dijk, A+O fonds Gemeenten / Fotografie: Kees Winkelman Op 10 oktober 2014 vond de

Nadere informatie

Vragen beantwoorden en informatie geven over life long learning binnen de waterketen en het watersysteem.

Vragen beantwoorden en informatie geven over life long learning binnen de waterketen en het watersysteem. Algemeen Format opgave potentiele activiteiten afname activiteit excl. btw Informatiemarkt Wateropleidingen Alle medewerkers van het waterschap n.v.t. 3 uur Vragen beantwoorden en informatie geven over

Nadere informatie

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING:

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING: Master in Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING: Master in Leadership Weet jij wat jouw hart sneller doet kloppen? Collega s die precies doen wat jij

Nadere informatie

Training Resultaatgericht Coachen

Training Resultaatgericht Coachen Training Resultaatgericht Coachen met aandacht voor zingeving Herken je dit? Je bent verantwoordelijk voor de gang van zaken op je werk. Je hebt alle verantwoordelijkheid, maar niet de bijbehorende bevoegdheden.

Nadere informatie

Checklist duurzame inzetbaarheid

Checklist duurzame inzetbaarheid Checklist duurzame inzetbaarheid Duurzame inzetbaarheid is een samenspel van vijf clusters. Een leidinggevende wil weten binnen welk beleidskader hij of zij de dialoog met een medewerker voert. En wie

Nadere informatie

18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid

18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid 18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid Goed, gezond en gemotiveerd aan het werk tot je pensioen? Dat bereik je door kansen te pakken op het werk. Leer aan de hand van onderstaande punten hoe je

Nadere informatie

Basis Individuele Coaching (BIC)

Basis Individuele Coaching (BIC) Basis Individuele Coaching (BIC) 5 stappen tot het Persoonlijk OntwikkelingsPlan (POP) Voorbereiding, uitgangspunten en stappenplan POP, competentielijst en checklist www.liannevandriel.nl Lianne van Driel

Nadere informatie

21st Century Skills Training

21st Century Skills Training Ontwikkeling van competenties voor de 21 e eeuw - Vernieuwend - Voor werknemers van nu - Met inzet van moderne en digitale technieken - - Integratie van social media - Toekomstgericht - Inleiding De manier

Nadere informatie

opleiding Leergang Train de Trainer Trainers in

opleiding Leergang Train de Trainer Trainers in Trainers in opleiding Leergang Train de Trainer Het is niet de sterkste die overleeft, ook niet de slimste, maar degene die het meest openstaat voor verandering. Unieke insteek! De wereld om ons heen verandert

Nadere informatie

COMMUNICATIE training. effectief communiceren met iedereen

COMMUNICATIE training. effectief communiceren met iedereen COMMUNICATIE training effectief communiceren met iedereen Een training van COMMUNICERENENZO Mensen zijn belangrijk. Resultaten ook Mensen zijn belangrijk en waardevol. Resultaten worden behaald dankzij

Nadere informatie

Onderzoek vitaliteit en arbeidsmotivatie in de zorg Achtergrond van het Odyssee onderzoek

Onderzoek vitaliteit en arbeidsmotivatie in de zorg Achtergrond van het Odyssee onderzoek Onderzoek vitaliteit en arbeidsmotivatie in de zorg Achtergrond van het Odyssee onderzoek Bij onze opdrachtgevers en relaties in de zorg zien wij een veelheid aan discussies en projecten die ons inziens

Nadere informatie

Flitsende en bruisende dienstverlening

Flitsende en bruisende dienstverlening Beleidsprogramma A+O fondsen Flitsende en bruisende dienstverlening Door: Rieke Veurink/ Fotografie: Shutterstock / Kees Winkelman Niet meer alleen het oude faciliteren, maar op weg gaan naar iets nieuws.

Nadere informatie

Bijlage 1: Stappenplan hoe werknemers te

Bijlage 1: Stappenplan hoe werknemers te Bijlage 1: Stappenplan hoe werknemers te bewegen tot scholing en opleiding Doel van dit stappenplan is aan te geven hoe P&O leidinggevenden kan helpen bij het selecteren van de doelgroep, het voeren van

Nadere informatie

hr Duurzaam succesvol

hr Duurzaam succesvol hr Duurzaam succesvol Duurzaamheid is een thema binnen veel organisaties. Logisch, iedere organisatie wil graag goed gekwalificeerde, gemotiveerde en gezonde medewerkers. In steeds meer Cao s worden dan

Nadere informatie

Welkom bij de Arbocatalogus Provincies. Jannet Bergman, Projectleider A&O Provincies Henny van den Born, Arbo-beleidsadviseur Provincie Groningen

Welkom bij de Arbocatalogus Provincies. Jannet Bergman, Projectleider A&O Provincies Henny van den Born, Arbo-beleidsadviseur Provincie Groningen Welkom bij de Arbocatalogus Provincies Jannet Bergman, Projectleider A&O Provincies Henny van den Born, Arbo-beleidsadviseur Provincie Groningen Programma Achtergrond/totstandkoming Werkwijze Implementatie

Nadere informatie

Medewerkers. Leiderschap. Strategie & Beleid. Processen. Instrumenten. Zijn medewerkers duurzaam inzetbaar?

Medewerkers. Leiderschap. Strategie & Beleid. Processen. Instrumenten. Zijn medewerkers duurzaam inzetbaar? Checklist duurzame inzetbaarheid Duurzame inzetbaarheid is een samenspel van 5 clusters. Een leidinggevende wil weten binnen welk beleidskader hij of zij de dialoog met een medewerker voert. En wie scholing

Nadere informatie

Kennis van de Overheid. Loopbaanmarkt. Voor ontwikkeling van talent

Kennis van de Overheid. Loopbaanmarkt. Voor ontwikkeling van talent Kennis van de Overheid Loopbaanmarkt Voor ontwikkeling van talent Voor ontwikkeling van talent Binnen de CAR-UWO, de arbeidsvoorwaardenregeling voor de sector gemeenten, is een regeling opgenomen om een

Nadere informatie

Vastgesteld november 2013. Visie op Leren

Vastgesteld november 2013. Visie op Leren Vastgesteld november 2013. Visie op Leren Inhoudsopgave SAMENVATTING... 3 1. INLEIDING... 4 1.1 Aanleiding... 4 1.2 Doel... 4 2. VISIE OP LEREN EN ONTWIKKELEN... 6 2.1 De relatie tussen leeractiviteiten

Nadere informatie

Profiel. Strategisch HR adviseur. 8 december 2015. Opdrachtgever Stichting Openbaar Onderwijs Noord

Profiel. Strategisch HR adviseur. 8 december 2015. Opdrachtgever Stichting Openbaar Onderwijs Noord Profiel Strategisch HR adviseur 8 december 2015 Opdrachtgever Stichting Openbaar Onderwijs Noord Voor meer informatie over de functie Erik Frieling, adviseur Leeuwendaal Telefoon (070) 414 27 00 evt. mobielnummer

Nadere informatie

Welkom. Neem contact op zodat wij aan de hand van uw situatie specifieker kunnen aangeven wat wij kunnen betekenen. Werkgever. Werknemer.

Welkom. Neem contact op zodat wij aan de hand van uw situatie specifieker kunnen aangeven wat wij kunnen betekenen. Werkgever. Werknemer. http://www. Welkom Organisaties die afscheid gaan nemen van medewerkers helpen wij door deze medewerkers te begeleiden op weg naar nieuw werk: tijdig, passend en in een goede sfeer. Dat scheelt organisaties

Nadere informatie

Bedrijfsscan Visie & Strategie DI-beleid

Bedrijfsscan Visie & Strategie DI-beleid BEDRIJFSSCAN Visie & Strategie 1. Er is een duidelijke missie/visie en doelstelling geformuleerd ten aanzien van duurzame inzetbaarheid nu en in de nabije toekomst 2. Er is goed zicht op interne en externe

Nadere informatie

Slimmer werken, niet harder

Slimmer werken, niet harder Lean Management bij gemeenten Slimmer werken, niet harder Tekst: Riek Veurink / Fotografie: Kees Winkelman En ineens hoor je het overal om je heen: Lean Management als manier om ontwikkelingen in gemeenteland

Nadere informatie

Projectplan. Aanpak laaggeletterdheid bij patienten en/of medewerkers. [Naam organisatie] [auteur] [datum] Werken aan taal heeft veel voordelen

Projectplan. Aanpak laaggeletterdheid bij patienten en/of medewerkers. [Naam organisatie] [auteur] [datum] Werken aan taal heeft veel voordelen Projectplan Aanpak laaggeletterdheid bij patienten en/of medewerkers [Naam organisatie] [auteur] [datum] Werken aan taal heeft veel voordelen [Naam organisatie] vindt het belangrijk om alert te zijn op

Nadere informatie

Wmo-werkplaats Twente. Scholingshandleiding voor cursist en trainer. Samenwerken met vrijwilligers

Wmo-werkplaats Twente. Scholingshandleiding voor cursist en trainer. Samenwerken met vrijwilligers Wmo-werkplaats Twente Scholingshandleiding voor cursist en trainer Samenwerken met vrijwilligers De vrijwilliger als vanzelfsprekende partner in zorg en welzijnswerk juli 2011 Saxion. Alle rechten voorbehouden.

Nadere informatie

Het hoeft niet groots en meeslepend te zijn. Tekst: Rieke Veurink / Fotografie: Kees Winkelman

Het hoeft niet groots en meeslepend te zijn. Tekst: Rieke Veurink / Fotografie: Kees Winkelman Strategische personeelsplanning in stapjes Het hoeft niet groots en meeslepend te zijn Tekst: Rieke Veurink / Fotografie: Kees Winkelman Negentien gemeenten in West-Brabant willen in 2017 één gezamenlijke

Nadere informatie

CAK maakt online leerportal compleet met Springest

CAK maakt online leerportal compleet met Springest CAK maakt online leerportal compleet met Springest Het CAK richtte in 2013 een online portal op voor leren in haar organisatie. Meer zelfregie op het gebied van opleiding & ontwikkeling was het uitgangspunt.

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5

Nadere informatie

projectplan professionaliseringstraject Technisch College Velsen Samenwerkingsverband VO Zuid-Kennemerland 2014-2016

projectplan professionaliseringstraject Technisch College Velsen Samenwerkingsverband VO Zuid-Kennemerland 2014-2016 projectplan professionaliseringstraject Technisch College Velsen Samenwerkingsverband VO Zuid-Kennemerland 2014-2016 Doelstellingen professionaliseringstraject Het SWV heeft als doelstellingen voor het

Nadere informatie

COMMUNICEREN VANUIT JE KERN

COMMUNICEREN VANUIT JE KERN COMMUNICEREN VANUIT JE KERN Wil je duurzaam doelen bereiken? Zorg dan voor verbonden medewerkers! Afgestemde medewerkers zijn een belangrijke aanjager voor het realiseren van samenwerking en innovatie

Nadere informatie

Beleidsadviseur Sociaal Domein

Beleidsadviseur Sociaal Domein Kennis van de Overheid Beleidsadviseur Sociaal Domein Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere rol spelen bij de transformatie

Nadere informatie

Workshop. De Vakman als Praktijkcoach

Workshop. De Vakman als Praktijkcoach Workshop De Vakman als Praktijkcoach Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag zonder schriftelijke toestemming van de eigenaar worden overgenomen, vermenigvuldigd, gekopieerd, opgeslagen of

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Inleiding Binnen de sector ziekenhuizen is leeftijdsbewust personeelsbeleid een relevant thema. De studie RegioMarge 2006, De arbeidsmarkt van verpleegkundigen,

Nadere informatie

Sociaal jaarverslag 2012

Sociaal jaarverslag 2012 Sociaal jaarverslag 2012 Sociaal jaarverslag 2012 Inhoud Voorwoord... 4 Kengetallen Personeel 2012 Kerncijfers Sociaal Jaarverslag 2012 en 2011... 6 Omvang formatie en personeelsbezetting... 7 Overige

Nadere informatie

Inge Test 07.05.2014

Inge Test 07.05.2014 Inge Test 07.05.2014 Inge Test / 07.05.2014 / Bemiddelbaarheid 2 Bemiddelbaarheidsscan Je hebt een scan gemaakt die in kaart brengt wat je kans op werk vergroot of verkleint. Verbeter je startpositie bij

Nadere informatie

Recept 5: Hoe faciliteren we verbetering? Een recept voor een cultuur van verbeteren

Recept 5: Hoe faciliteren we verbetering? Een recept voor een cultuur van verbeteren Recept 5: Hoe faciliteren we verbetering? Een recept voor een cultuur van verbeteren Het gerecht Het resultaat: medewerkers met oog voor verbetering, in een organisatiecultuur waarin continu verbeteren

Nadere informatie

FIT-traject onderwijsvernieuwing met ICT en sociale media. draagvlak inspiratie motivatie vernieuwing 21st century skills borging

FIT-traject onderwijsvernieuwing met ICT en sociale media. draagvlak inspiratie motivatie vernieuwing 21st century skills borging FIT-traject onderwijsvernieuwing met ICT en sociale media draagvlak inspiratie motivatie vernieuwing 21st century skills borging Via het Klavertje 4 Model zet u sociale media en ICT breed in Didactische

Nadere informatie

De Amersfoortse Loopbaan Academie

De Amersfoortse Loopbaan Academie De Amersfoortse Loopbaan Academie Amersfoort verdient talent Daarom investeren we de komende jaren nog meer in de loopbaan- en talentontwikkeling van onze medewerkers. We willen talent ontdekken, benutten

Nadere informatie

Jaarverslag 2012 Dienst P&O ROC West-Brabant

Jaarverslag 2012 Dienst P&O ROC West-Brabant Dienst Personeel & Organisatie Jaarverslag 2012 Jaarverslag 2012 Dienst P&O ROC West-Brabant Maart 2013 Dienst P&O Jaarverslag Dienst P&O 2012 Pagina 1 Voorwoord Voor de Dienst P&O was 2012 een bewogen

Nadere informatie

Bijlage 1. Opleidingen binnen Leiden; afd.conmc; EvdP, 03-09-2009 1

Bijlage 1. Opleidingen binnen Leiden; afd.conmc; EvdP, 03-09-2009 1 Bijlage 1 Opleidingen binnen de Gemeente Leiden Zoals in het strategisch HRM plan staat aangegeven zijn opleidingen één van de belangrijkste middelen om met onze medewerkers de organisatiedoelen te kunnen

Nadere informatie

ASSERTIVITEIT. beter communiceren vanuit jezelf

ASSERTIVITEIT. beter communiceren vanuit jezelf ASSERTIVITEIT beter communiceren vanuit jezelf Een training van COMMUNICERENENZO Mensen zijn belangrijk. Resultaten ook Mensen zijn belangrijk en waardevol. Resultaten worden behaald dankzij mensen. Zij

Nadere informatie

Opleidingsprogramma Adviseur Bedrijfsvoering

Opleidingsprogramma Adviseur Bedrijfsvoering Kennis van de Overheid Opleidingsprogramma Adviseur Bedrijfsvoering Professionele ontwikkeling voor financieel adviseurs Professionele ontwikkeling naar Adviseur Bedrijfsvoering Door bezuinigingen, decentralisaties

Nadere informatie

Leidinggeven bij de stad Antwerpen

Leidinggeven bij de stad Antwerpen Visietekst Leidinggeven bij de stad Antwerpen 1. Inleiding Leidinggevenden zijn sleutelfiguren in onze organisatie. Zij hebben een voorbeeldfunctie, zorgen voor de vertaling van doelstellingen naar concrete

Nadere informatie

Wat is MD in de regio?

Wat is MD in de regio? MD in de regio Wat is MD in de regio? MD in de regio is een uniek Management Development programma voor bedrijven die geen eigen intern MD programma kunnen opzetten. MD in de regio combineert hard en zacht,

Nadere informatie

INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS. duurzame plaatsing van werknemers met autisme

INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS. duurzame plaatsing van werknemers met autisme INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS duurzame plaatsing van werknemers met autisme 1 Welkom bij toolbox AUTIPROOF WERKT Autiproof Werkt is een gereedschapskist met instrumenten die gebruikt kan worden bij

Nadere informatie

Opleider. Context. Doel

Opleider. Context. Doel Opleider Doel (Mede)ontwikkelen van het opleidingsbeleid en ontwikkelen en (laten) verzorgen van trainingen en voor verschillende interne en/of externe doelgroepen, binnen de kaders van het beleid en de

Nadere informatie

Duur: 3 dagdelen (1 hele dag en twee weken later een halve dag). Inclusief oefenen met een professionele acteur.

Duur: 3 dagdelen (1 hele dag en twee weken later een halve dag). Inclusief oefenen met een professionele acteur. HR professionaliseringstraject het aanbod Verandermanagement, adviseren en begeleiden Module Informatie Stand van zaken Adviseren en coachen voor de HR adviseur: specifiek gericht op HR als business partner

Nadere informatie

GRAAG STELLEN WIJ ONS AAN U VOOR

GRAAG STELLEN WIJ ONS AAN U VOOR GRAAG STELLEN WIJ ONS AAN U VOOR Altijd al gezocht naar een trainingsconcept voor uw medewerkers waar je meteen van zegt: GewoonDoen! Nu is deze kans eindelijk aanwezig en wel voor een deelnameprijs van

Nadere informatie

Organisatiekracht. Preventief Medisch Onderzoek In Bedrijf. Teamkracht. Werkkracht. Menskracht

Organisatiekracht. Preventief Medisch Onderzoek In Bedrijf. Teamkracht. Werkkracht. Menskracht Preventief Medisch Onderzoek In Bedrijf Een heldere koers met werkende oplossingen Een Preventief Medisch Onderzoek (PMO) is niet alleen een verplicht HR instrument of een keuring, maar het is een concrete

Nadere informatie

Medezeggenschap verzilveren

Medezeggenschap verzilveren Steven van Slageren Medezeggenschap verzilveren 2 maart 2010 OR-ervaring niet meenemen in je loopbaan is een vorm van kapitaalsvernietiging Medezeggenschap verzilveren Stappenplan/spoorboekje/handleiding:

Nadere informatie

Profiel. Hoofd (financieel) Beleid & Advies. 22 december 2015. Opdrachtgever Gemeente Capelle aan den IJssel

Profiel. Hoofd (financieel) Beleid & Advies. 22 december 2015. Opdrachtgever Gemeente Capelle aan den IJssel Profiel Hoofd (financieel) Beleid & Advies 22 december 2015 Opdrachtgever Gemeente Capelle aan den IJssel Voor meer informatie over de functie Piet Roodenburg, adviseur Leeuwendaal (tot 8 januari) Marcel

Nadere informatie

Profiel. Strategisch beleidsadviseur P&O. 7 april 2015. Opdrachtgever 100.000 plus gemeente in het midden van het land

Profiel. Strategisch beleidsadviseur P&O. 7 april 2015. Opdrachtgever 100.000 plus gemeente in het midden van het land Profiel Strategisch beleidsadviseur P&O 7 april 2015 Opdrachtgever 100.000 plus gemeente in het midden van het land Voor meer informatie over de functie Bianca van Winkel, adviseur Leeuwendaal Telefoon

Nadere informatie

Over Performance Dialogue

Over Performance Dialogue Over Performance Dialogue Wij ondersteunen organisaties bij het versterken van de dialoog tussen de organisatie en haar medewerkers over functioneren en presteren. Dit doen wij door middel van training

Nadere informatie

Inspirerend Management. in de zorg. Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap

Inspirerend Management. in de zorg. Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap Inspirerend Management Development in de zorg Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap Behoefte aan effectief leiderschap Vergroting van de invloed van de politiek en zorgverzekeraars

Nadere informatie

Leiding geven aan leren 2015-2016 ACADEMIE PEDAGOGIEK EN ONDERWIJS. saxion.nl/apo

Leiding geven aan leren 2015-2016 ACADEMIE PEDAGOGIEK EN ONDERWIJS. saxion.nl/apo Leiding geven aan leren 2015-2016 ACADEMIE PEDAGOGIEK EN ONDERWIJS saxion.nl/apo Leiding geven aan leren Waarom en voor wie Onderwijsgevenden in het primair onderwijs (regulier en speciaal onderwijs),

Nadere informatie

Stappenplan strategische personeelsplanning

Stappenplan strategische personeelsplanning Stappenplan strategische personeelsplanning Met aandacht voor strategische personeelsplanning verbindt de werkgever de gesignaleerde toekomstige marktontwikkelingen met de daarvoor benodigde kwalitatieve

Nadere informatie

Succesvol verzekeren in 2015: wat vraagt dat van onze medewerkers? Taskforce Samenhangend Inzetbaarheidsbeleid

Succesvol verzekeren in 2015: wat vraagt dat van onze medewerkers? Taskforce Samenhangend Inzetbaarheidsbeleid MT-presentatie Succesvol verzekeren in 2015: wat vraagt dat van onze medewerkers?. Taskforce Samenhangend Inzetbaarheidsbeleid Campagne De verzekeringsbranche werkt aan inzetbaarheid Start Startsein in

Nadere informatie

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email: APQ rapportage Naam: Bea Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea Voorbeeld / 16.06.2015 / APQ rapportage 2 Inleiding Dit rapport geeft inzicht in jouw inzetbaarheid. We bespreken hoe

Nadere informatie

Intersectorale mobiliteit. Informatie voor werkgevers

Intersectorale mobiliteit. Informatie voor werkgevers Intersectorale mobiliteit Informatie voor werkgevers Deze folder is onderdeel van een drieluik. Er is ook een folder voor werknemers en professionals. Om belemmeringen in kaart te brengen bij intersectorale

Nadere informatie

LEERGANG MIDDLE MANAGEMENT

LEERGANG MIDDLE MANAGEMENT LEERGANG MIDDLE MANAGEMENT Voor wie? Deze leergang is ontwikkeld voor middle managers in een productieomgeving, die de operatie via bijvoorbeeld lijnmanagers aansturen, motiveren en stimuleren. Wat levert

Nadere informatie

LEERGANG MIDDLE MANAGEMENT

LEERGANG MIDDLE MANAGEMENT LEERGANG MIDDLE MANAGEMENT Voor wie? Deze leergang is ontwikkeld voor middle managers in een productieomgeving, die de operatie via bijvoorbeeld lijnmanagers aansturen, motiveren en stimuleren. Wat levert

Nadere informatie

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals Rendement van talent Porties VAN GOED NAAR Ludens Talentontwikkeling is een jong trainingsbureau met veel ervaring. Wij zijn gespecialiseerd in

Nadere informatie

Van werkdruk naar werkplezier

Van werkdruk naar werkplezier Van werkdruk naar werkplezier Het Programma Onze visie Werkdruk leidt tot minder werkplezier, wrijving in de samenwerking en op termijn mogelijk verzuim door stressklachten. Als medewerkers echter uitgedaagd

Nadere informatie

Trainingen Coaching Intervisie Supervisie. Voor de zorg

Trainingen Coaching Intervisie Supervisie. Voor de zorg Trainingen Coaching Intervisie Supervisie Voor de zorg Professioneel communiceren met 2013 Training Professioneel communiceren met Voor wie? De training is bedoeld voor mensen in de zorg die hun communicatie

Nadere informatie

Voorblad agendapunt 3 Stand van zaken speerpunt Informatiemanagement

Voorblad agendapunt 3 Stand van zaken speerpunt Informatiemanagement Voorblad agendapunt 3 speerpunt Informatiemanagement Ruud vd Belt en Peter Antonis In bijgaande notitie treft u de bestuursopdracht Informatiemanagement (IM) aan. De samenleving en werkorganisaties zijn

Nadere informatie

Profiel personal coach WelSlagen Diversiteit

Profiel personal coach WelSlagen Diversiteit Datum 23-07- 2012 Versie: 1.0 Profiel personal coach WelSlagen Diversiteit Inleiding: De personal coach wordt ingezet om deelnemers van WelSlagen Diversiteit met een relatief grote afstand tot de arbeidsmarkt

Nadere informatie

In alle levensfasen sterk in je werk!

In alle levensfasen sterk in je werk! Verslag Slotbijeenkomst Vitaliteit en inzetbaarheid (senioren) In alle levensfasen sterk in je werk! Donderdagmiddag 6 juni 2013 presenteren de projectleiders van vier deelprojecten van Vitaliteit en inzetbaarheid

Nadere informatie

FUNCTIEPROFIEL. Procescoach Informatievoorziening. 1,0 fte. Hoogheemraadschap De Stichtse Rijnlanden. bij. PublicSpirit.

FUNCTIEPROFIEL. Procescoach Informatievoorziening. 1,0 fte. Hoogheemraadschap De Stichtse Rijnlanden. bij. PublicSpirit. FUNCTIEPROFIEL Procescoach Informatievoorziening 1,0 fte bij Hoogheemraadschap De Stichtse Rijnlanden PublicSpirit Walter Huurdeman Amersfoort, juli 2015 Organisatie & context Hoogheemraadschap De Stichtse

Nadere informatie

Junior medewerker Bezwaar en Beroep

Junior medewerker Bezwaar en Beroep Kennis van de Overheid Junior medewerker Bezwaar en Beroep Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere rol spelen bij de transformatie

Nadere informatie

Trainen en opleiden. Van POP-gesprek tot opleidingsplan!

Trainen en opleiden. Van POP-gesprek tot opleidingsplan! Trainen en opleiden Van POP-gesprek tot opleidingsplan! Direct aan de slag met opleidingsplannen, modellen, fiscale regelingen voor scholingen, procedure EVC en opleidingscriteria Inhoudsopgave Inleiding

Nadere informatie

Hoe blijf je er gezond bij?

Hoe blijf je er gezond bij? Het Nieuwe Werken Hoe blijf je er gezond bij? Aandachtspunten bij een verantwoorde introductie W&V-64L240-A5 folder_07_def.indd 1 10-09-10 09:19 W&V-64L240-A5 folder_07_def.indd 2 10-09-10 09:19 Het Nieuwe

Nadere informatie

5 manieren om je eigen pad te bewandelen

5 manieren om je eigen pad te bewandelen 5 manieren om je eigen pad te bewandelen Hierbij het nieuwe artikel met als onderwerp: 5 manieren om je eigen pad te bewandelen. Het is geschreven door wandelcoach Tineke Franssen. Tineke wandelt al een

Nadere informatie

Intersectorale mobiliteit. Informatie voor professionals

Intersectorale mobiliteit. Informatie voor professionals Intersectorale mobiliteit Informatie voor professionals Deze folder is onderdeel van een drieluik. Er is ook een folder voor werknemers en werkgevers. Om belemmeringen in kaart te brengen bij intersectorale

Nadere informatie

Adviseur Bedrijfskundige informatica (1 fte)

Adviseur Bedrijfskundige informatica (1 fte) De Rijnbrink Groep adviseert en ondersteunt bibliotheken in Gelderland en Overijssel op het gebied inhoudelijk bibliotheekwerk en bedrijfsvoering zoals HRM, financiën, communicatie, marketing en ICT. Om

Nadere informatie

VOOR TALENT IN BEWEGING

VOOR TALENT IN BEWEGING VOOR TALENT IN BEWEGING 1 2 Waarom een regionaal mobiliteitscentrum? De veeleisende omgeving en veranderende samenleving leidt tot een overheid die steeds verandert om aan de maatschappelijke opdracht

Nadere informatie

Beter worden door te leren van vergelijken in blended leertrajecten

Beter worden door te leren van vergelijken in blended leertrajecten Beter worden door te leren van vergelijken in blended leertrajecten Stichting Benchmark GGZ Rembrandtlaan 46 3723 BK Bilthoven T +31 (0) 30 229 90 90 W www.sbggz.nl Inhoudsopgave 1 Het speelveld in beeld...

Nadere informatie

Verbetertraject Zeggenschap / Kwaliteit van Bestaan sector Lichamelijke Gehandicaptenzorg

Verbetertraject Zeggenschap / Kwaliteit van Bestaan sector Lichamelijke Gehandicaptenzorg Verbetertraject Zeggenschap / Kwaliteit van Bestaan sector Lichamelijke Gehandicaptenzorg Cursus Mondigheid Dit praktijkvoorbeeld uit het verbetertraject Zeggenschap in de LG sector is door InteraktContour

Nadere informatie

Profiel. Unithoofd (financieel) beleid & advies. 1 juni 2015. Opdrachtgever Gemeente Capelle aan den IJssel

Profiel. Unithoofd (financieel) beleid & advies. 1 juni 2015. Opdrachtgever Gemeente Capelle aan den IJssel Profiel Unithoofd (financieel) beleid & advies 1 juni 2015 Opdrachtgever Gemeente Capelle aan den IJssel Voor meer informatie over de functie Piet Roodenburg, adviseur Leeuwendaal Telefoon (070) 414 27

Nadere informatie

crisishulpverlening bedrijfsmaatschappelijk werk verzuim aanpak re-integratie teambalans het nieuwe leidinggeven trainingen

crisishulpverlening bedrijfsmaatschappelijk werk verzuim aanpak re-integratie teambalans het nieuwe leidinggeven trainingen crisishulpverlening bedrijfsmaatschappelijk werk verzuim aanpak re-integratie teambalans het nieuwe leidinggeven trainingen Zinthese Plus is een bureau gespecialiseerd in het gedrag van mensen in hun werkomgeving.

Nadere informatie

Nieuwsbrief ZorgpleinNoord Maart 2012, nr. 2. Leergang Arbeidsrecht 'Pensioenontwikkelingen' door PGGM. 12 april 2012 09.30-16.

Nieuwsbrief ZorgpleinNoord Maart 2012, nr. 2. Leergang Arbeidsrecht 'Pensioenontwikkelingen' door PGGM. 12 april 2012 09.30-16. Nieuwsbrief ZorgpleinNoord Maart 2012, nr. 2 In deze nieuwsbrief: Open Dag van Zorg en Welzijn: een mooie en succesvolle dag! Nieuw! Het ZorgpleinNoord Magazine Leergang Arbeidsrecht op herhaling Voorlichting

Nadere informatie

zelf regie eigenaarschap vertrouwen

zelf regie eigenaarschap vertrouwen Showcase HBO, 2015 LTC, Pim Mulier en Winnock (samen Santrion) begeleiden meerdere HBO opleidingen thema gericht. Thema s die onder andere spelen zijn: werkdruk, organisatieverandering, het nieuwe werken,

Nadere informatie