Managementsamenvatting

Transcriptie

1 Managementsamenvatting Achtergrond De Koninklijke HIBIN wenst het arbeidsmarktimago van de branche in kaart gebracht te hebben. Het centrale doel is hierbij als volgt: Het construeren van een beeld over de aantrekkelijkheid van de bouwmaterialenhandel als werkgever. Vragen die hiervoor beantwoord moeten worden zijn: - Waar liggen de huidige knelpunten in het functiebestand van de bouwmaterialenhandel - Wat zijn de kenmerken van medewerkers die de branche verlaten?(hoeveel, wie en waarom gaat men weg, waar naartoe en met welke reden?) - Hoe kijken huidige medewerkers thans tegen de bouwmaterialenhandel als werkgever aan en hoe zien zij de ideale werkgever? - Wat is het beeld van de bouwmaterialenhandel als werkgever onder branchevreemde werknemers en wat is hun beeld van de ideale werkgever? - Wat is het beeld van scholieren van de bouwmaterialenhandel als werkgever en dat van de ideale werkgever? De eerste twee vragen zijn onderzocht in de voorfase door middel van een achttal diepte-interviews en een online onderzoek onder HRM managers. De resultaten van deze fase zijn terug te vinden in de bijlagen van dit rapport. Op basis van deze voorfase is gekozen om onder huidige medewerkers in de branche de volgende functiegroepen te onderzoeken: - Transport - Magazijn - Verkoop binnendienst - Verkoop buitendienst Deze managementsamenvatting geeft de belangrijkste resultaten weer van het kwantitatief onderzoek onder medewerkers in de branche naar het imago op de arbeidsmarkt.

2 Relevante achtergrondkenmerken Tabel MS1 toont de belangrijkste achtergrondkenmerken van medewerkers wat betreft leeftijd en werkervaring. Transport Magazijn Verkoop binnendienst Verkoop buitendienst Leeftijd Tijd voordat functie zelfstandig in kon vullen 3,5 3,1 2,2 3,0 3,0 Werkervaring totaal Werkervaring deze werkgever Werkervaring branche Leeftijd start in branche Tabel MS1. Achtergrondkenmerken medewerkers bouwmaterialenhandel. Totaal Uit tabel MS1 kan het volgende afgelezen worden: De gemiddelde leeftijd van medewerkers in de bouwmaterialenhandel is 41 jaar. Er zijn hierbij geen grote verschillen tussen de vier functies. De gemiddelde duur waarop men de functie uiteindelijk zelfstandig uit kan voeren is 3 jaar. Voor de verkoop binnendienst functies geldt de kortste inwerkperiode (2,2 jaar gemiddeld). Ook is gevraagd naar het opleidingsniveau van de respondenten en in welke mate dat niveau aansluit op de huidige functie: dit blijkt voor verreweg de meeste respondenten niet het geval te zijn. Aan medewerkers die aangegeven hebben ook nog in een andere branche te hebben gewerkt dan de bouwmaterialenhandel is gevraagd naar de branche waar zij gewerkt hebben. Op deze wijze kan inzicht verkregen worden in de instroom van medewerkers naar de branche. Hieruit blijkt dat er geen eenduidige branche is van waaruit men met name instroomt. Keuze voor de branche Voor ruim een kwart (26%) van de respondenten was er geen specifieke reden om na de opleiding in de bouwmaterialenhandel te gaan werken; voor nog eens 24% was het een kwestie van erin gerold zijn. Het is daarmee ook het belangrijkste wervingskanaal voor de branche: 31% van de respondenten is er terecht gekomen via een vriend/familie of kennis. Met het eigen netwerk als belangrijkste wervingskanaal, heeft een grote meerderheid toch een uitgesproken mening over de zichtbaarheid van de bouwmaterialenhandel op de arbeidsmarkt. Veel medewerkers (44%) vinden namelijk dat de branche onvoldoende zichtbaar is op de arbeidsmarkt.

3 In arbeidsmarkttermen is de vraag natuurlijk of men überhaupt kiest voor een branche of gewoon voor een specifieke organisatie. Bijna eenderde (30% kiest) heeft inderdaad specifiek voor de branche gekozen. Overigens dient hierbij wel direct opgemerkt te worden dat het voor 38% geen bewuste keuze was voor noch de branche noch specifiek de organisatie. Uit het online onderzoek onder HRM-managers en de diepte-interviews bleek dat de Doe-het-Zelf en de Toeleveranciers gezien worden als dé werkgevende concurrenten op de arbeidsmarkt. Vandaar dat gevraagd is in welke mate men die branches interessant vindt om voor te werken. Het blijken inderdaad geduchte concurrenten, waarbij Toeleveranciers een beduidend sterkere aantrekkingskracht uitoefenen op de medewerkers dan de DHZ-branche. Ten aanzien van laatstgenoemde vindt 25% het in (zeer) grote mate een interessante branche om voor te werken en ten aanzien van de Toeleveranciers maar liefst 47%. Een ruime meerderheid (85%) van de medewerkers zou de bouwmaterialenhandel ook aan anderen aanraden om in te gaan werken. Het leuke afwisselende werk zou hier met name debet aan zijn. De hoge werkdruk wordt als reden aangevoerd door hen die de branche niet aan anderen aan zouden raden als werkgever. Opmerkelijk is dat 85% de branche aan anderen aanraadt, maar dat beduidend minder respondenten (65%) zelf weer voor de branche zouden kiezen als ze nu op zoek zouden gaan naar een nieuwe functie. Dit cijfer krijgt nog meer betekenis in de context van bouwbranchebreed onderzoek van BouwHRM.nl waar dezelfde vraag is gesteld aan een dwarsdoorsnede van bouwmedewerkers. De branchetrouw blijkt gemiddeld 73% te zijn: de handel scoort daarop dus iets lager. Jongere werknemers (< 30 jaar) en medewerkers verkoop buitendienst kennen een iets hogere branchetrouw dan de overige medewerkers. Als het gaat om de redenen om voor de branche te kiezen blijkt dat werknemers en werkgevers/hrmmanagers nogal verschillen in inzicht. De werkgevers schatten goed in dat met name het uitdagende werk reden is om voor de branche te kiezen, maar zij plaatsen het belang van de doorgroeimogelijkheden beduidend hoger dan de werknemers. Ook het belang van de (secundaire) arbeidsvoorwaarden in de redenen om voor de branche te kiezen, wordt vanuit werkgeverszijde overschat. De werknemers blijven vooral op werkinhoudelijk gebied en noemen zaken als de dynamische werkomgeving en de afwisseling en veelzijdigheid van de branche als belangrijke keuzecriteria. Ook de intercollegialiteit is een argument dat níet vanuit werkgeverszijde genoemd wordt en juist wél vanuit werknemerszijde. Gevraagd naar wat een reden is om niet in de branche te gaan werken, wordt ook weer diezelfde dynamiek genoemd, maar dan onder de kritische noemer chaotische/hectische werkomgeving. Blijkbaar is dit kenmerk zo dominant/specifiek dat het een duidelijke doelgroep formuleert als het gaat om persoonlijkheidsaspecten. Hiernaar gevraagd blijkt ook dat men vooral stressbestendig en flexibel/niet te moeilijk moet zijn om goed te kunnen aarden in de bouwmaterialenhandel.

4 Waardering en belang arbeidsaspecten De hiervoor behandelde aspecten raken vrijwel allemaal de instroomzijde van de branche als werkgever; uiteraard is een ander belangrijk aspect van werkgeverschap het binden en boeien van personeel en direct daaraan gekoppeld de doorstroom. Binden en boeien van werknemers ligt in de arbeidsbeleving, die op haar beurt weer opgebouwd is uit: arbeidsinhoud, -omstandigheden, -voorwaarden en -verhoudingen. Gevraagd naar wat op die gebieden nu de belangrijkste drie aspecten zijn om terug te vinden in het werk, werd met grote afstand prettige omgang met collega s het vaakst genoemd. Voor de helft van de respondenten is de bouwmaterialenhandel absoluut een branche voor life-timeemployment: maar liefst 50% is het (zeer) eens met de stelling Als je het eerste jaar in de handel doorkomt, blijf je er je hele leven lang werken. Eerder werd al geconstateerd dat vanuit werkgeverszijde verondersteld wordt dat doorgroeien een belangrijke reden is om voor de branche te kiezen. En uiteraard is in het kader van de vulling van het gehele personeelsbestand een ervaren opbouw met grotendeels door de branche zelf opgeleide en opgevoede medewerkers wenselijk. Realiteit is echter dat 41% van de respondenten aangeeft nog nooit doorgegroeid te zijn en maar liefst 45% geeft aan geen behoefte te hebben aan doorgroei. Nadere analyse van deze gegevens wijst uit dat met name de oudere werknemers immobiel zijn: hoe ouder, hoe minder men door wil groeien, lijkt de regel te zijn. Het gevaar hiervan zou kunnen zijn dat oudere werknemers de (hogere) functies bezetten en de doorgroei van de jongere, ambitieuze collega s beperken. Dit lijkt in ieder geval niet het geval te zijn bij de jongste categorie (jonger dan 30): van de respondenten die aangeven door te willen groeien, geeft 82% zichzelf een grote kans. Binnen de leeftijdscategorieën en van ambitieuze werknemers geeft ongeveer een kwart aan de kans op de gewenste doorgroei klein te achten. Overigens is men in de verkoop buitendienst het meest optimistisch over de doorgroeimogelijkheden. Als het gaat om het belang dat werknemers toekennen aan het doorgroeien binnen de bouwmaterialenhandel lijkt het erop dat dit HRM-thema niet bewust meespeelt (weinigen noemen het immers spontaan). Wanneer echter direct gevraagd wordt hoe belangrijk men carrièremogelijkheden vindt, vindt op 9% na, iedereen het wel in enige mate belangrijk. Eén op de vijf medewerkers vindt het zelfs zeer belangrijk. Naast carrièremogelijkheden zijn ook de opleidingsmogelijkheden een belangrijke factor in het binden en boeien van mensen. Allereerst is nagegaan hoeveel van de respondenten een opleiding hebben gevolgd: 38% bij de HIBIN en 25% buiten de HIBIN. Relatief veel jongeren (44%) geven aan geen opleiding te hebben gevolgd binnen de bouwmaterialenhandel. Waar oudere medewerkers ook al laag scoorden in hun doorgroeiwensen, blijkt hetzelfde op te gaan voor hun opleidingswensen. Maar liefst 84% van de 50-plussers geeft aan geen opleiding te willen volgen. De

5 opleidingsbehoefte is verreweg het grootst bij de jongste werknemers en dat terwijl daar de grootste groep zit die geen opleiding heeft gevolgd. Al met al blijkt wel dat verreweg het grootste aantal medewerkers van mening is dat hun werkgever voldoende opleidingsmogelijkheden heeft. Ook aan de uitstroomkant is inzicht verkregen, namelijk door de verloopgeneigdheid in kaart te brengen. Die is in vergelijking met andere branches binnen de bouwkolom laag: 17% van de respondenten geeft aan de afgelopen drie maanden aan solliciteren gedacht te hebben (tegenover 41% bij de benchmark van BouwHRM.nl). Wel dient opgemerkt te worden dat de verloopgeneigdheid onder de leeftijdscategorie die het minste doorgroeikansen ziet (40-50 jaar), het hoogst is met 23%. De oudste categorie blijkt ook in dit opzicht het minst mobiel: de verloopgeneigdheid onder de 50-plussers is 8%. Imago branche Het overall imago van de branche wordt positief beoordeeld: ruim tweederde (69%) beoordeelt het als (zeer) goed. Er zijn hier geen noemenswaardige verschillen tussen de functies en leeftijdscategorieën. De meest genoemde associaties met de branche zijn: Klantgericht (22%) Commercieel (18%) Specialistisch (18%) Dynamisch (18%) Tevens is gevraagd de Doe-het-Zelf- en Toeleveranciersbranche te typeren. Daarbij valt voornamelijk op dat het beeld van de DHZ-branche weinig gedifferentieerd is in vergelijking met dat van de toeleveranciers. Laatstgenoemde wordt met name getypeerd als specialistisch en veel kennis in huis. Opmerkelijk is dat de meest genoemde typering ten aanzien van de DHZ-branche te weinig kennis van zaken is. Algemene conclusies De bouwmaterialenhandel kent een hoge betrokkenheid van de werknemers, die gezien zij het belangrijkste wervingskanaal zijn, daarmee goede ambassadeurs van de branche vormen. Het vraagt specifieke kenmerken zoals stressbestendigheid en een hoge mate van flexibiliteit om te kunnen aarden in de bouwmaterialenhandel. Het is een hectische, dynamische werkomgeving waar persoonlijk contact in een goede werksfeer belangrijk gevonden wordt. Juist omdat het persoonlijke netwerk het belangrijkste instroomkanaal is, worden deze waarden ook geborgd. De doorstroom dient betekenis te krijgen in de context van de vergrijzing. Om de vergrijzing, die zeker ook in de bouwmaterialenhandel speelt, het hoofd te kunnen bieden, zal het langer doorwerken van medewerkers noodzakelijk worden. Wanneer gekeken wordt naar de doorgroei- en opleidingswensen van de 50-plussers in de bouwmaterialenhandel blijkt deze bijzonder laag te zijn. Dit staat niet alleen

6 lijnrecht tegenover de wens van een flexibelere inzet van ouderen binnen de branche, maar beperkt mogelijkerwijs ook doorgroeimogelijkheden voor de wat jongere medewerkers. Uit het onderzoek blijkt dan ook dat de leeftijdscategorie direct onder de 50-plussers het minst positief gestemd is over de eigen doorgroeimogelijkheden. Ook is bij hen de verloopgeneigdheid het hoogst. Het betreft hier dus een categorie medewerkers met ervaring en ambities die niet voldoende bediend lijkt te worden door hun werkgever, maar wel van cruciaal belang is voor de personele vulling. Daarnaast dient specifiek aandacht besteed te worden aan de ambities van jonge medewerkers (< 30 jaar): zij willen graag doorgroeien en opleidingen volgen. Zij zullen hierin echter wel (pro)actief begeleidt moeten worden.