Kortgeschoolden. een meerwaarde ook voor uw bedrijf

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Kortgeschoolden. een meerwaarde ook voor uw bedrijf"

Transcriptie

1 Kortgeschoolden een meerwaarde ook voor uw bedrijf

2 VOORWOORD Verhoog de participatie Deze brochure is het resultaat van een studie over de tewerkstelling van kortgeschoolden, uitgevoerd door Jobkanaal, een initiatief van de werkgeversorganisaties Voka, UNIZO, Verso, en VKW met ondersteuning van de Vlaamse Overheid. Deze studie kadert in het Werkgelegenheidsen Investeringsplan (WIP), dat werd afgesloten om de strijd op te voeren tegen de negatieve impact van de economische crisis. De verhoging van de participatiegraad van kortgeschoolden is één van de belangrijkste uitdagingen op de Vlaamse arbeidsmarkt. De helft van de werkzoekenden in Vlaanderen is namelijk kortgeschoold en heeft bijgevolg geen diploma secundair middelbaar onderwijs. Een honderdtal werkgevers en een tiental arbeidsbemiddelaars, sectoren en scholen werden bevraagd en samengebracht in focusgroepen. Zij vertelden over hun noden en ervaringen met betrekking tot kortgeschoolden. Deze brochure omvat naast onderzoeksresultaten ook aanbevelingen en is doorspekt met praktische bedrijfscases en getuigenissen, citaten en links naar interessante websites over kortgeschoolden. De brochure volgt het traject van een rekruteringsproces. Tijdens het onderzoek werd er een beroep gedaan op de expertise van Professor Luc Sels, decaan aan de faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen aan de KULeuven; en de heer Lou Van Beirendonck, founder-director van Quintessence Consulting. We willen u in deze brochure een aantal tips en tricks meegeven die u kunnen helpen bij de aanwerving en begeleiding van kortgeschoolden. Zoals iedereen, hebben ook zij eigen behoeften, wensen en mogelijkheden. En omdat elke organisatiecontext verschillend is, is het ook niet mogelijk om een sluitende aanpak te formuleren die zal werken voor elke kortgeschoolde en elke organisatie. Maatwerk is belangrijk. Wij nodigen u uit om de verschillende praktijken aan te passen, aan de eigen context van uw organisatie. Wij wensen u alvast veel succes! INHOUD Rekrutering 4 Rekruteringsproblemen 6 Rekruteringsmogelijkheden 12 SELECTIE 16 Kies de gepaste selectiemethode 18 Een betrouwbare selectieprocedure 20 integratie in de organisatie 22 Onthaal 24 Introductie 26 competenties managen 28 Coaching 30 Opleiding 34 De praktische tips op een rijtje 36 Bronnen en literatuur 38 Aanbevolen websites 39 INLEIDING Het benutten van het Arbeidspotentieel Niet iedereen heeft van thuis uit of vanuit zijn of haar arbeidsverleden de attitudes meegekregen die u verwacht van een medewerker. Verschillen in opvoeding, cultuur of socio-economische achtergrond uiten zich ook op de werkvloer. De spanningsgraad in Vlaanderen (de verhouding tussen het aantal werkzoekenden en het aantal openstaande vacatures) bedraagt 2.8 werkzoekenden per openstaande vacature. Onafhankelijk van de competenties jo libeer CEO Voka en de effectieve werkbereidheid van de werkzoekende mag je als werkgever gemiddeld genomen een drietal kandidaten verwachten. Hoewel ondernemers aangeven dat de schaarste eerder kwalitatief dan kwantitatief is, kampen sommige regio s met een nijpende wervingsproblematiek. In Roeselare bijvoorbeeld, waar de spanningsgraad 1 bedraagt, wordt het vinden van geschikt personeel een nog grotere uitdaging. Bovendien moeten er in Vlaanderen tegen 2015 maar liefst jobs worden ingevuld, waarvan vervangingen van oudere werknemers. De activiteitsgraad van kortgeschoolden zal dus opgedreven moeten worden om aan de huidige en Karel Van Eetvelt CEO UNIZO toekomstige vraag tegemoet te komen. Van de werkzoekenden in Vlaanderen is meer dan de helft kortgeschoold. Maar wat zegt het woord kortgeschoold nu? Op zich is het niet meer dan een formeel gegeven en impliceert het niet automatisch een zwakke arbeidsmarktpositie. Ondanks deze veronderstelling zijn kortgeschoolden toch oververtegenwoordigd in de werkloosheid. De werkzaamheidsgraad (het aandeel werkenden in de bevolking op beroepsactieve leeftijd) van kortgeschoolden bedroeg 53.3% in 2010, tegenover een werkzaamheidsgraad van 86.2% van hooggeschoolden. Bruno Aerts CEO VERSO Caroline Ven CEO VKW 2 3

3 Rekrutering Maar liefst 78% van de bevraagde ondernemingen heeft moeite met het vinden van geschikt personeel. Er is echter een heel grote arbeidsreserve wat betreft kortgeschoolden. Vanzelfsprekend moet dit potentieel meer en beter worden toegeleid naar de arbeidsmarkt. Daar ligt een opdracht voor het beleid. Zo zijn er de oneindige werkloosheidsuitkeringen die de werkloosheidsval voeden, die voornamelijk bij de lagere inkomens en kortgeschoolden speelt. Dit gebrekkige beleidskader zorgt voor heel wat frustraties bij werkgevers. 4 5

4 Rekruteringsproblemen Niet alleen de krappe arbeidsmarkt en het gebrekkige beleidskader liggen aan de oorzaak van de rekruteringsproblemen van werkgevers. In wat volgt wordt een opsomming van factoren gemaakt die rekruteringsproblemen in de hand werken, gekoppeld aan tips & tricks om deze het hoofd te bieden. motivatie, Arbeiders vind ik relatief snel omdat mijn eisen niet te hoog zijn. Ik leid ze namelijk zelf op. Bij kortgeschoolden moet er een basis van attitudes zijn waarop ik kan bouwen, zoals leergierigheid, Stany Mebis Woodtex Arbeidsattitudes De uitspraak van Woodtex, waarin het belang van arbeidsattitudes aangegeven wordt, typeert de onderzoeksresultaten over de gestelde selectiecriteria aan kortgeschoolden. Selectiecriteria zoals motivatie, flexibiliteit, sociale vaardigheden, leergierigheid, zin voor discipline, voorkomen en basiskennis van het Nederlands primeren, onafhankelijk van de sector of de grootte van het bedrijf. Op het gebied van vakspecifieke kennis en ervaring worden er zelden eisen gesteld. Het zijn dus voornamelijk socionormatieve vaardigheden die belangrijk zijn en die, gezien de verschuiving van industrie naar de dienstensector, in de toekomst nog aan belang zullen winnen. Maar wat zijn arbeidsattitudes nu? Een attitude is een complex geheel van persoonskenmerken, normen, waarden, gevoelens, ideeën en meningen, dat bepaalt hoe een persoon zich in een bepaalde situatie gedraagt. Het is niet makkelijk om bepaalde attitudes te herkennen. Je kan ze afleiden uit concreet, observeerbaar gedrag. Als je bepaalde verwachtingen van attitudes gaat formuleren, moeten deze in concreet uitwendig gedrag omschreven worden in een verstaanbare taal voor de medewerker. Ze moeten eveneens zinvol en haalbaar zijn. Naast het omschrijven van verwachtingen, is het belangrijk om het gedrag van medewerkers concreet te benoemen zodat ze zicht krijgen op het eigen handelen. Een serene en constructieve dialoog tijdens functioneringsgesprekken is vereist om gedragsverandering te bewerkstelligen. Bovendien kan het hanteren van zelfevaluatie perceptieverschillen over het gedrag tussen de medewerker en de leidinggevende aan het licht brengen en bespreekbaar maken. De medewerker krijgt door zijn/haar eigen gedrag te benoemen inzicht in het eigen handelen. De gedragsindicatoren worden het best gelinkt aan een frequentieschaal (bijna nooit soms meestal bijna altijd). Het ontbreekt kortgeschoolden vaak aan motivatie. Om deze te vergroten kan je als organisatie een aantal maatregelen nemen. Medewerkers zijn namelijk sterker gemotiveerd als ze het gevoel hebben dat je in hun talenten gelooft, door: de verantwoordelijkheid van het individu en team voor planning en uitvoering te vergroten; bepaalde controle-activiteiten weg te laten; vrijheden en bevoegdheden te vergroten; de medewerker te betrekken bij de geboekte resultaten; stapsgewijs moeilijkere en meer uitdagende taken te geven, die bijdragen tot de ontwikkeling van de medewerker. Deze maatregelen zullen resulteren in een versterking van de zelfmotivatie, een lager verloop, een geringer verzuim en een grotere arbeidstevredenheid. Op het moment dat er functioneringsgesprekken gevoerd werden, hebben we gemerkt dat leidinggevenden niet altijd de nodige kapstokken hadden om de verwachtingen te benoemen en door te spreken. Daarom zijn we gestart met competentieontwikkeling in de organisatie. We hebben een aantal kerncompetenties bepaald en daar definities aan gekoppeld. Nu gaan we concrete gedragsindicatoren formuleren waarop werknemers beoordeeld kunnen worden. Ann Vancompernolle, Borgerstein vzw Arbeidsmarktkennis Uit het onderzoek lager geschoold, lagere verwachtingen blijkt dat lager geschoolden een gemiddeld netto startloon verwachten van 1468 euro (De Wilde & De Vos, 2007). Blijkbaar zien ze de arbeidsmarkt op financieel vlak te rooskleurig. De hoge nettobedragen van vakantiewerk of studentenjobs spelen hierin een rol. De bevraagde werkgevers geven aan dat voornamelijk jonge kortgeschoolden beter voorbereid moeten worden op de arbeidsmarkt. Ze wijzen op de rol van het onderwijs. Een onrealistisch en te rooskleurig beeld van de arbeidsmarkt leidt bovendien tot een hoog verloop in organisaties. Ondernemingen kampen met een hoog verloop van jonge kortgeschoolden. Dit doet zich voornamelijk voor in de proefperiode. Verschillende organisaties proberen een zo realistisch mogelijk beeld van de job te schetsen om het hoge verloop in te dijken. Het organiseren van rondleidingen op de werkvloer tijdens de sollicitatieprocedure kan helpen om een realistisch beeld van de job te schetsen. Op basis van ons exitonderzoek kan geconcludeerd worden dat het verloop het hoogst is tot een tweetal jaren na indiensttreding. Waarschijnlijk hadden ze een fout beeld van security. Een job van bewakingsagent wordt door jongeren toch dikwijls anders gepercipieerd dan ze in werkelijkheid is. We proberen hen daar in al de selectiegesprekken op te wijzen en goed de tijd te nemen om uit te leggen wat de job juist inhoudt. Het is immers vaak een complexe controlejob met badges, kaarten en systemen, en niet altijd die avontuurlijke droomjob. Gert Conings, G4S Flexibiliteit Globalisatie, snelle technologische veranderingen en de toenemende eisen van de klant, confronteren bedrijven vandaag met een snel veranderende markt. Om in deze markt succesvol te zijn, en vooral te blijven, moeten bedrijven en werknemers zich flexibel opstellen en snel inspelen op veranderende behoeften. Hiervoor is een divers en breed inzetbaar personeelsbestand noodzakelijk en moet er geïnvesteerd worden in de continue ontwikkeling van competenties. Maar wat is zich flexibel opstellen? Flexibiliteit is een containerbegrip dat betrekking kan hebben op de arbeidsduur, de arbeidsvoorwaarden, 6 7

5 Onze vijftigplussers zijn zeer flexibel. De kinderen zijn de deur uit, wat maakt dat ze soms minder om handen hebben. Ze moeten met niet zoveel factoren rekening houden, waardoor ze s avonds of in het weekend willen en kunnen werken. Veerle Bormans IN-Z vzw de functie-inhoud, de tijdstippen waarop gewerkt wordt, de contractduur, het contracttype, de locatie van tewerkstelling, Werkgevers geven aan dat flexibiliteit met betrekking tot de arbeidsduur en de tijdstippen waarop gewerkt wordt een rem zet op de rekrutering en de tewerkstelling van voornamelijk jonge kortgeschoolden. De resultaten van de studie lager geschoold, lagere verwachtingen uitgevoerd door de Vlerick Management school worden door de bevraagde werkgevers bevestigd. Het onderzoek geeft aan dat laaggeschoolde jongeren zich willen engageren om goede prestaties te leveren, maar zonder veel overuren of weekendwerk, of een engagement op langere termijn. Voornamelijk jonge kortgeschoolden hebben problemen met de vereiste flexibiliteit. Oudere kortgeschoolden worden over het algemeen als flexibel beschouwd. Onder andere vzw IN-Z beaamt deze bevinding. Het succesvol ontwikkelen van een loopbaan vereist niet enkel flexibiliteit wat de arbeidstijd betreft, maar ook flexibiliteit met betrekking tot het takenpakket. Werknemers die mobiel zijn en zich bewegen binnen en buiten de organisatie om zo continu nieuwe uitdagingen te ontdekken zullen hun competenties verder ontwikkelen. Om interne mobiliteit in de hand te werken en medewerkers kansen te geven op een nieuwe uitdaging, organiseert G4S elk jaar een Career Development Center. We sturen jaarlijks een uitnodiging naar onze medewerkers. Zij die hun weg niet goed weten en willen doorgroeien, kunnen intekenen op assessments. De resultaten hiervan worden op feedbackgesprekken besproken. Soms willen mensen salesmanager worden zonder te weten wat die job juist inhoudt. Langs de andere kant zijn er mensen die realistische ambities hebben maar een te grijze muis zijn. Sommigen moeten we dus temperen en anderen moeten we activeren. We houden onze medewerkers een spiegel voor. Gert Conings, G4S Jobrotatie is een vorm van horizontale mobiliteit en geeft werknemers het gevoel dat zij hun competenties verder kunnen ontwikkelen. Ebema zet deze gedachte in de praktijk om. We proberen onze mensen zoveel mogelijk verschillende functies te laten uitvoeren, zodat ze zien wat ze moeten kunnen om te groeien. Als het dan niet meevalt, haken ze snel af. Als ze doorbijten krijgen ze de kans om door te groeien. We geven een vast contract, maar geen vaste job. We willen flexibele mensen, want als er één machine stilvalt, moeten zij elders ingeschakeld worden. Jourik Meus, Ebema Uit de interviews blijkt dat werkgevers zeer inventief omgaan met flexibiliteit wat de functie-inhoud betreft. De krapte op de arbeidsmarkt dwingt hen ertoe om medewerkers aan te werven waarbij een aanpassing van de functie-inhoud vereist is. Ook naar complexiteit kunnen bepaalde functies aangepast of uitgesplitst worden. Thermote & Vanhalst doet dit voor kortgeschoolden. We hebben een onderscheid gemaakt tussen twee productielijnen. Ze verschillen in complexiteit. Mensen kunnen starten in de ene en doorgroeien naar de andere productielijn. De taken moeten wel nog zinvol en waardevol blijven voor werknemers. Als het puur afstompend werk is, blijven die mensen ook niet. Deze aanpak wordt gedragen door onze mensen. Stijn Van Peteghem, Thermote & Vanhalst Werkbaarheid De uitdaging om personeel te vinden, hangt samen met de werkbaarheid van laaggeschoolde jobs. Als organisatie wordt het belangrijk om zich in een concurrentiële krappe arbeidsmarkt op te stellen als een aantrekkelijke werkgever. Het bieden van loopbaanondersteuning kan de werkbaarheid van laaggeschoolde jobs verhogen. Kortgeschoolden hebben het namelijk moeilijk om hun eigen loopbaan te sturen en hun inzetbaarheid te vergroten. Competentiemetingen, functioneringgesprekken, interne opleiding en ontwikkeling kunnen hiertoe bijdragen. Verschillende werkgevers geven aan dat ze hun vacatures moeilijk ingevuld krijgen omdat het fysiek zware jobs zijn. Eenmaal dat ze ingevuld zijn, is de kans op verloop ook groter. Wim Bosman Expeditie NV, een logistiek bedrijf uit West-Vlaanderen, heeft ervaring met deze problematiek. Wim Bosman Expeditie NV geeft de medewerkers na verloop van tijd wel de kans om opleidingen te volgen en hen te laten doorgroeien. Ze hebben geen specifieke sollicitatievereisten en vragen een basis van motivatie. We zoeken vooral naar mensen die de wil hebben om er iets van te maken. Iemand die naar hier komt en wil werken, heeft werk. We hebben een basis van motivatie nodig waar we op kunnen bouwen. We hopen dat die mensen na verloop van tijd zin hebben om verder te evolueren. Ze kunnen dan een opleiding volgen voor orderpicker of heftruckbestuurder. We hopen zelfs dat ze op termijn doorgroeien en stappen zetten naar leidinggevende functies. Stefan Maertens, Wim Bosman Expeditie NV Bovenstaande quote wijst op de gedeelde verantwoordelijkheid van werknemer en werkgever om een loopbaan te sturen. Het begrip nieuwe loopbaan, waarin de werknemer werkondernemer wordt die de touwtjes in handen heeft en zijn eigen loopbaan stuurt, lijkt voor kortgeschoolden niet vanzelfsprekend. Ze scoren namelijk zeer zwak op individueel activerend loopbaanmanagement. De verklaring luidt dat kortgeschoolden minder initiatief nemen om hun externe inzetbaarheid te vergroten omdat ze er van overtuigd zijn dat ze extern weinig kans maken. Dit komt de omkeerbaarheid van hun zwakkere arbeidsmarktpositie niet ten goede. Het gaat om een groep werknemers die zijn positie zou kunnen verbeteren door de loopbaan meer actief te sturen. Organisaties kunnen een rol spelen in het verbeteren van de inzetbaarheid door kortgeschoolden voldoende loopbaanondersteuning te bieden, bijvoorbeeld competentiemetingen, functioneringsgesprekken, interne opleiding en ontwikkeling. 8 9

6 Rekruteringsmogelijkheden Het vinden van geschikt personeel voor laaggeschoolde functies blijkt niet evident. Ondernemingen proberen deze problemen het hoofd te bieden door alternatief te rekruteren, af te stemmen met trajectbegeleiders van werkzoekenden, beroep te doen op tewerkstellingsmaatregelen en werkplekleren mogelijk te maken binnen het bedrijf. problemen Het is zeer moeilijk om geschikt personeel te vinden. Op dat gebied was ik aangenaam verrast door Jobkanaal. Er zijn zoveel kanalen of mogelijkheden die de industrie niet kent. Ook over het OCMW, het tweede luik dat ik heb aangesproken, ben ik zeer positief. Door die nieuw aangeboorde instroomkanalen hebben we veel minder om de geschikte mensen te vinden. Jef Akkermans B.C.S Alternatief rekruteren loont Vroeger werden vacatures voor laaggeschoolde functies vaak ingenomen door hoger geschoolden. Werkgevers maken melding van een omgekeerde evolutie, waarbij ze zich richten op niet-traditionele wervingsgroepen, zoals bijvoorbeeld langdurig werklozen. Om deze doelgroepen te bereiken gaan bedrijven alternatief rekruteren. Ondanks de vele werklozen raken meer dan jobs niet ingevuld. Het maakt pijnlijk duidelijk dat vraag en aanbod niet meer op elkaar zijn afgestemd. Bedrijven zien zich haast gedwongen om elkaar de loef af te steken om toch maar werknemers te vinden. Het alternatief rekruteren heeft niet enkel betrekking op de doelgroepen, maar ook op de manier waarop ondernemingen werkgevers gaan werven. Door verschillende wervingskanalen te gebruiken proberen de bevraagde werkgevers een groter doelpubliek te bereiken. Zowel formele als informele wervingskanalen worden gehanteerd. Bij formele wervingskanalen maakt de werkgever de vacature openlijk bekend zodat in principe iedereen de kans krijgt om te solliciteren. Traditionele voorbeelden hiervan zijn advertenties in dag- of weekbladen, websites, uitzendbureaus, wervings- en selectiebureaus, enzovoort Daarnaast zijn er ook informele wervingskanalen. Hierbij worden de vacatures slechts aan een beperkte doelgroep bekendgemaakt. Voorbeelden hiervan zijn het werven via scholen, kennissen, families, het aanmoedigen van werknemers om de vacature te verspreiden, Voor werving van kandidaten voor kortgeschoolde functies, blijkt vooral de informele weg via familie en kennissen van werknemers het meest succesvolle kanaal. Sommigen bedrijven reiken zelfs al premies uit aan personeelsleden die een geschikte kandidaat vinden. Hoewel dergelijke wil om mensen aan het werk te helpen bewonderenswaardig is, markeert het ook hoe de huidige situatie escaleert. Ebema ondervindt dit dagelijks. We hebben vorig jaar een onderzoek gedaan naar onze wervingskanalen gekoppeld aan de kwaliteit van onze mensen, om zo de beste vacaturetool eruit te halen. Daar is uit gebleken dat mensen die aangebracht zijn door ons eigen personeel, de beste mensen zijn. We hebben dan ook een campagne opgezet waarin mensen premies kunnen krijgen. Als een aangebrachte persoon na zes maanden hier nog werkt, krijgt de persoon die hem heeft aangebracht, een premie. Dat werkt eigenlijk zeer goed. Mensen gaan niet zomaar iemand aanbrengen en de nieuweling wordt zelfs in het oog gehouden door de persoon die hem heeft aangebracht. Jourik Meus, Ebema Doorverwijzing op maat Als organisatie is het belangrijk om de juiste kandidaat-werknemers aan te trekken. Een duidelijke profielschets is daarom onmisbaar. De nieuwe medewerker moet passen bij de functie, de organisatie en haar cultuur. Het is van groot belang dat de vacature duidelijk omschreven wordt. Door het opnemen van een competentieprofiel in de vacature krijgt een kandidaatwerknemer een duidelijk beeld van de vereisten waaraan hij of zij moet voldoen. Het competentieprofiel zegt hoe u iets moet doen. Het bepaalt welke vaardigheden noodzakelijk zijn om een functie uit te voeren. De functieomschrijving bepaalt op haar beurt wat u moet doen. Naast de kandidaat-werknemer is het belangrijk dat de arbeidsbemiddelaar, die de werkzoekende begeleidt, een goede kennis heeft van de vacature zodat een bedrijfsrealistische doorverwijzing kan gebeuren. Jobkanaal probeert de brug te slaan tussen deze arbeidsbemiddelaars en de bedrijfswereld. Tewerkstellingsmaatregelen Om de participatie van ondermeer kortgeschoolden aan de arbeidsmarkt te verhogen, ontwikkelden de verschillende overheden en sectoren in ons land een hele resem opleidingsen tewerkstellingsmaatregelen. Deze moeten werkgevers stimuleren om werkzoekenden op te leiden of in dienst te nemen. Voor welke maatregel iemand in aanmerking komt, hangt af van de leeftijd van de werkzoekende, de duur van de inschrijving als werkzoekende, de graad van kortgeschooldheid, het recht op leefloon, origine, Deze verschillende variabelen en het feit dat de maatregelen uitgaan van verschillende beleidsniveaus zorgt voor een complex spinnenweb aan tewerkstellingsmaatregelen. Om u te helpen de bomen door het bos te zien ontwikkelde Voka de overzichtelijke website Deeltijds leren en werken Naast het voltijds secundair onderwijs bestaat voor jongeren vanaf de leeftijd van 15 of 16 jaar de mogelijkheid om over te stappen naar het stelsel van leren en werken. Ze kunnen een opleiding volgen die wordt georganiseerd door de centra voor deeltijds beroepssecundair onderwijs (CDO). In het deeltijds beroepssecundair onderwijs wordt de component leren altijd aangevuld met een component werkplekleren. Als onderneming kan u een jongere financieel voordelig in dienst nemen en opleiden. Voor meer informatie kan u terecht op de website Ondermeer Allard Europe maakt werkplekleren mogelijk. Een vergelijkbaar onderwijstype is de leertijd, georganiseerd door SYNTRA. Deze opleiding bestaat eveneens uit een gedeelte leren binnen een centrum en uit een gedeelte werkplekleren binnen een bedrijf. Syntra richt zich eerder op opleidingen voor een beroep als zelfstandige. Voor meer informatie kan u terecht op de website

7 SELECTIE Ondernemingen trachten door middel van een selectieprocedure informatie te verzamelen om de toekomstige arbeidsprestaties van kandidaat-werknemers te voorspellen. Deze ontmoeting van vraagen aanbodzijde vraagt naast tijd, energie en kosten, ook de nodige knowhow van selectieprocessen. Verschillende ondernemers geven aan dat een inschatting van competenties geen sinecure is

8 Kies de gepaste selectiemethode Het komt er op aan om een evaluatietechniek te selecteren met een hoge voorspellende waarde. Competenties en talenten kunnen door twee benaderingen beoordeeld worden. De Sign benadering stelt dat gedrag afhangt van relatief stabiele eigenschappen, zoals persoonlijkheid en intelligentie. De sample benadering stelt dat gedrag afhangt van competenties en context. Voor de eerste benadering wordt gebruik gemaakt van persoonlijkheidsvragen of intelligentietests. De tweede benadering hanteert cases, een gedragsgericht interview of deelname aan assessments. Welke benadering levert nu de hoogste voorspellende waarde op? In onderstaande tabel vindt u de validiteit terug van een aantal selectietechnieken (Schmidt & Hunter, 1998). Dit cijfer drukt een waardeoordeel uit tussen -1 (iemands prestatie is volledig het tegengestelde als de latere prestatie op de werkvloer) en 1 (perfecte voorspelling). Een correlatie van 0 zou betekenen dat selectie op de grond van toeval even goede resultaten zou opleveren. Onderstaande waarderingen van de validiteit van een selectietechniek zijn indicatief. Assessment centers halen bijvoorbeeld een gemiddelde validiteit van.37. Deze waarde kan stijgen naar.60 als de oefeningen goed ontwikkeld en begeleid worden, maar kan ook zakken naar.10. Bovenstaande tabel is eerder een maatstaf, een benchmark om toepassingen van selectietechnieken mee te vergelijken. De voorspel- Selectietechniek Voorspellende validiteit Cognitieve vaardigheidstests.51 Work samples (arbeidsproeven).54 Integriteitsvragenlijsten.41 Peersoonlijkheidsvragenlijsten.31 Gestructureerde interviews.51 Ongestructureerde interviews.38 Tests naar functiekennis.48 Proefperiode.44 Referenties.26 Jaren werkervaring.18 Biodatavragenlijsten.35 Assessment centers.37 Jaren opleiding.10 Belangstellingsvragenlijsten.10 Grafologie.002 Leeftijd -.01 lende validiteit is niet de enige variabele die een rol speelt bij de keuze van evaluatietechnieken. Organisaties kunnen er bewust voor opteren om evenveel waarde te hechten aan de diversiteit of de aanvaardbaarheid van de selectietechnieken als aan hun voorspellende validiteit. Selectietesten moeten bijvoorbeeld geen onnodige eisen stellen op vlak van taalkennis indien dit niet relevant is. Mensen krijgen een sollicitatiegesprek en een individuele praktische proef. Die proef geeft sollicitanten meer kansen. Sommigen zijn nu eenmaal niet zo mondig. Zo testen we naast hun persoonlijkheid ook hun technische vaardigheden. Floortje Deley Levanto 14 15

9 Een betrouwbare selectieprocedure Het is belangrijk om zoveel mogelijk contactmomenten in te bouwen vooraleer een selectiebeslissing genomen wordt, zodat voldoende informatie ingewonnen wordt. Het hanteren van een minimale selectieprocedure houdt het gevaar in dat de eerste indruk de basis vormt voor het scoren van een aantal criteria. De betrouwbaarheid kan vergroot worden door meerdere beoordelaars in het selectiegesprek te betrekken. goed Mondigheid is iets waar het vaak op fout loopt. De jongeren die wij begeleiden zijn geen praters. Ze kunnen zich moeilijk ergens inpraten en weten niet wat hun positieve en negatieve eigenschappen zijn. Ze moeten heel voorbereid worden om te gaan solliciteren. Dirk Castro, Arktos vzw Een gestructureerde vragenlijst op basis van een functieanalyse kan bovendien helpen om kandidaten objectiever te vergelijken. Als er onvoldoende informatie ingewonnen wordt over kandidaat-werknemers is de verleiding groot om de selectiebeslissing te baseren op een aantal karakteristieken van kandidaten, zoals onderwijsniveau, arbeidsverleden, leeftijd, geslacht, Dit zijn echter geen individuele eigenschappen en kwaliteiten, maar eerder groepskenmerken. Kandidaat-werknemers die op sollicitatiegesprek komen, worden meerdere malen uitgenodigd. De eerste keer dat ze op gesprek komen zijn ze vaak zenuwachtig en hebben ze zelfs schrik om iets te zeggen. Bij een tweede gesprek voelen ze zich al beter op hun gemak, waardoor je een realistischer beeld krijgt van de kandidaat-werknemer. Je steekt er veel tijd in, maar het loont. Stany Mebis, Woodtex Bij bedrijven waar een minimale selectieprocedure gehanteerd wordt voor werving en selectie van laaggeschoolde functies, speelt de houding van wie selecteert een meer doorslaggevende rol bij het nemen van de selectiebeslissing dan bij bedrijven waar een uitgebreide selectieprocedure gehanteerd wordt. Dit kan leiden tot een negatieve houding ten aanzien van kortgeschoolden, bijvoorbeeld op basis van slechte ervaringen. Woodtex laat hun sollicitanten meerdere malen op gesprek komen. Het vraagt een grotere investering van het bedrijf, maar de return blijkt ook groter. Niet alle kandidaat-werknemers beschikken over de nodige sollicitatie- vaardigheden. Een praktische proef in combinatie met een selectie-interview verhoogt de betrouwbaarheid en de validiteit. Levanto hanteert deze combinatie alvorens een selectiebeslissing te nemen. Ook de trajectbegeleider van Arktos vzw duidt op een gebrek aan sollicitatievaardigheden bij kortgeschoolde jongeren. Arktos vzw traint hen intensief en betrekt hiervoor mensen uit het bedrijfsleven. Ondernemingen maken melding van een groot verloop bij jonge kortgeschoolden. Een uitgebreide selectieprocedure kan dit probleem verhelpen. Bedrijven die een minimale selectieprocedure hanteren, kampen met een hoger verloop. Dit draagt niet bij tot een positieve houding ten aanzien van kortgeschoolden, waardoor men nog minder zal investeren in selectieprocedures. Het gevaar bestaat erin dat men belandt in een vicieuze cirkel, waarbij een minimale selectieprocedure zowel oorzaak als gevolg is van een negatieve houding ten opzichte van kortgeschoolden

10 integratie in de organisatie Na het selecteren van nieuw personeel is communicatie de basis voor een vlotte integratie van de medewerker in de organisatie. Onthaal en introductie zijn twee verschillende begrippen. Het onthaal focust zich op de nieuwe medewerker als mens en bij de introductie ligt de nadruk op de job. Het is belangrijk dit proces op te bouwen in overeenstemming met de missie en de basiswaarden van de onderneming

11 belangrijk Nieuwe medewerkers moeten zich in de job integreren. Er wordt constant aangegeven dat mensen gerust vragen mogen stellen. Het is de bedoeling om de communicatie laagdrempelig te houden. We trachten via verschillende kanalen de betrokkenheid van onze werknemers aan te wakkeren, via brochures, een magazine, informele contacten,... De doorstroom van informatie is dus zeer tijdens de opstart van een tewerkstelling. ONthaal Het komt er op aan om een evaluatietechniek te selecteren met een hoge voorspellende waarde. Competenties en talenten kunnen door twee benaderingen beoordeeld worden. Miranda Van den Broeck Care Eens aangeworven, kan het onthaal ervoor zorgen dat iemand zich welkom voelt of net heel onwennig. Dit laatste valt vaak voor bij kortgeschoolden. Het eerste contact legt de fundamenten van de vertrouwensrelatie. Een goed onthaal maakt duidelijk wat de organisatie van de medewerker verwacht. Het zorgt voor een gevoel van zekerheid en bevordert het engagement ten aanzien van de bedrijfsmissie en -visie. Een aanspreekpunt voor de werknemer is belangrijk om de onzekerheid weg te nemen. Het hanteren van een gedetailleerd draaiboek, de aanduiding van een onthaalverantwoordelijke, peter of meter en het opstellen van een inventaris van werkopdrachten, kan helpen om het onthaal vlot te laten verlopen. Een peter of meter maakt de nieuwe medewerker vertrouwd met de organisatiecultuur, de ongeschreven regels, de normen en gewoonten, en de praktische zaken om de opname van de medewerker in een team te bevorderen. Men doet hiervoor best beroep op een meer ervaren collega met de vereiste competenties. Deze competenties situeren zich voornamelijk op sociaal gebied. Een peter/ meter moet kunnen luisteren, reflecteren, enthousiasmeren en bovendien ook kennis hebben van de cultuur en structuur van de organisatie. Het is belangrijk om op voorhand te bepalen wat de organisatie begrijpt onder peterschap en wat de doelstellingen zijn. Bovendien moet beslist worden welke werknemers een peter/meter krijgen en moet er een onderscheid gemaakt worden tussen de taken van de leidinggevende en de peter/meter. Maak naast een competentieprofiel ook een functieomschrijving op en train de medewerkers indien nodig, zodat deze de nodige competenties kunnen ontwikkelen. Investeren in peterschap leidt tot een hogere productiviteit van de medewerker aangezien de inwerking sneller verloopt. Zowel de motivatie van de medewerkers als deze van de peter/meter wordt op een positieve manier beïnvloed, wat een lager verloop met zich meebrengt. Bovendien kan het aanstellen van een oudere peter/meter deze deels ontlasten van zware fysieke arbeid. Het implementeren van peterschap heeft niet alleen voordelen voor de nieuwe medewerker en de organisatie. Ook de peter zelf krijgt hierdoor meer zelfvertrouwen en de gelegenheid om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen, wat leidt tot een grotere arbeidstevredenheid. Een onthaalmap kan de peter/meter assisteren om de nieuwkomer de nodige informatie te geven. U kan volgende checklist hanteren: missie, visie en geplogenheden van de onderneming historiek, activiteit, omzet, personeelsbezetting, prognose, structuur, organigram, directie: samenstelling, bevoegdheden, bereikbaarheid via openbaar vervoer werktijden, afspraken parkeergelegenheid, tijdsregistratie, ploegensysteem, veiligheidsvoorschriften, werkkledij: onderhoud en herstelling, vakantieregeling, verlofaanvragen melding van ziekte arbeidsreglement Introductie Bij de introductie is het de bedoeling dat de nieuwe medewerker zich snel en efficiënt inwerkt in zijn functie opdat hij op de geplande termijn op het verwachte niveau zou presteren. Terwijl een peter/meter zich richt op de integratie van de nieuwe medewerker in de organisatie, zal een mentor of coach zich eerder op de taakuitvoering en het ontwikkelen van arbeidsattitudes en beroepsspecifieke competenties richten. Deze rol wordt meestal opgenomen door de direct leidinggevende. De duur van de introductieperiode moet voldoende lang zijn opdat de direct leidinggevende kan oordelen of de nieuwe medewerker al dan niet geschikt is voor de job. Meestal wordt hiervoor een periode van 6 maanden voorzien, onafhankelijk van de proefperiode. De introductieperiode wordt afgesloten met een functioneringsgesprek

12 competenties managen Elke werknemer heeft een aantal (potentiële) competenties. Dit geldt ook voor kortgeschoolden. Werkgevers die erin slagen die competenties efficiënt te managen, plukken er al snel de vruchten van. We staan even stil bij twee belangrijke aspecten: coaching en opleiding van de kortgeschoolde

13 aanbieden Als het professioneel mijn petje te boven gaat, ga ik een jobcoach van Vokans of de VDAB inschakelen. Ik ben namelijk zelf geen maatschappelijk werker. Het blijkt vaak dat kortgeschoolde werknemers privé en werk moeilijk gecombineerd krijgen. We kijken wat we daar aan kunnen doen. De jobcoaches kunnen externe hulp en hen motiveren. COACHING Het komt er op aan om een evaluatietechniek te selecteren met een hoge voorspellende waarde. Competenties en talenten kunnen door twee benaderingen beoordeeld worden. Miranda Van den Broeck Care Opleidingen organiseren is onvoldoende om de kloof tussen de aanwezige en wenselijke competenties op te vullen. Medewerkers moeten ook actief gecoacht worden. Coachen is volgens Lou Van Beirendonck, founder-director van Quintessence Consulting, een competentie. Hij omschrijft coachen als het nemen of ondersteunen van acties ter bevordering van de professionele en/ of persoonlijke ontwikkeling van anderen. U kan het GROW coaching model hanteren als een leidraad voor het coachen van uw medewerkers. Goals: De eerste stap van het GROWcoachingmodel omvat het vaststellen van doelen, zowel op korte als op lange termijn. Er dient een centraal thema voor het coachingstraject afgebakend te worden. Het doel wordt best opgesteld volgens de SMART-vereisten: specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdsgebonden. Iedere maand is er een doelstellingengesprek. Er wordt samen met de medewerker een thema afgesproken waaraan gewerkt moet worden. Ze moeten bijvoorbeeld een bepaald percentage aan kopende klanten hebben. Dat wordt dan hun leerthema. Stein Tant, Bofrost Zedelgem Reality: Een tweede stap richt zich op het verkennen van de actuele situatie. Het gekozen leerthema moet doorgrond en aangescherpt worden. De rol van de coach is om de werknemer te stimuleren tot zelfevaluatie en het aanhalen van concrete voorbeelden over het leerthema. Voorbeelden van vragen voor de coach kunnen zijn: Wat gebeurt er nu? Wat is het resultaat daarvan? Wat loopt er mis/gaat er goed? Options: In stap drie van het coachingsmodel dient gezocht te worden naar concrete ideeën die een bijdrage kunnen leveren aan de oplossing van het probleem. De coach bevordert het denkproces van de werknemer, structureert de output en brengt eventueel ook zelf ideeën aan. Voorbeeldvragen om opties te bedenken kunnen zijn: Wat zou je kunnen doen? Wat als die belemmering er niet meer zou zijn? Wat zijn de voor- en nadelen van deze optie? Will: De vierde en laatste stap van het GROW coachingsmodel is het komen tot een afrondende conclusie, een optie waarvoor de werknemer zich volledig voor wil inzetten. Deze stap wordt afgesloten met een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) over wie, wat binnen welk tijdsbestek gaat uitvoeren. Voorbeeldvragen om een persoonlijk ontwikkelingsplan op te stellen kunnen zijn: Wat zal je doen om je doel te bereiken? Welke van de genoemde ideeën ga je uitvoeren? Welke concrete stappen kan je nu al zetten? Welke ondersteuning heb je daarvoor nodig? Op welke termijn zal je het doel bereiken? Het eigenaarschap van het POP ligt bij de medewerker die zich wenst te ontwikkelen. De lerende zal zijn leerproces moeten sturen, wat bijdraagt tot een hogere betrokkenheid ten opzichte van de gestelde leerdoelen. De coach is wel mede verantwoordelijk voor de haalbaarheid, de tijd en de middelen die nodig zijn om de verwachtingen te realiseren. Als coach is het belangrijk over de nodige coachingsvaardigheden te beschikken: vragen stellen, luisteren, feedback geven en confronteren. Scheuten Glas Diest beseft het belang hiervan en zorgt voor een opleiding coachingsvaardigheden voor ploegbazen en productieleiders. Als het professioneel mijn petje te boven gaat, ga ik een jobcoach van Vokans of de VDAB inschakelen. Ik ben namelijk zelf geen maatschappelijk werker. Het blijkt vaak dat kortgeschoolde werknemers privé en werk moeilijk gecombineerd krijgen. We kijken wat we daar aan kunnen doen. De jobcoaches kunnen externe hulp aanbieden en hen motiveren. Miranda Van den Broeck, Care Als onderneming kan je beroep doen op een jobcoach van de VDAB. Deze begeleidt de kortgeschoolde werknemer tijdens de eerste 6 maanden van de tewerkstelling in jouw bedrijf. Hij richt zich hierbij niet op technische vaardigheden, maar op hun motivatie, werkattitude, omgangsvormen en communicatieve vaardigheden. De jobcoach ondersteunt ook bij het onthaal en de opvang van deze werknemers, bevordert het diversiteitsdenken in jouw bedrijf, is een neutraal aanspreekpunt en een vertrouwenspersoon en informeert over tewerkstellingsmaatregelen zodat er kan bespaard worden op de loonkost. Voor meer informatie: zie jobcoaching.shtml 24 25

14 Opleiding Eenmaal het persoonlijk ontwikkelingsplan is opgesteld, kan de gap tussen de aanwezige en de gewenste competenties door middel van opleiding opgevuld worden. Bij ondernemingen is er echter vaak sprake van weerstand tegenover loopbaanondersteuning van kortgeschoolden, gezien het hoge verloop bij deze doelgroep. is Dankzij een IBO wordt er niet van dag één druk gezet op de werknemer. Voor laaggeschoolden zou het altijd zo moeten zijn. Die mensen hebben dan tijd om aan het bedrijf te wennen. De werkgever heeft het voordeel dat hij geen 100 procent moet betalen, maar krijgt ook geen volledig rendement. Veel van die jongens hebben een aanpassingsperiode en inlooptijd nodig. Een medewerker geen kant en klaar product vanaf de eerste werkdag. Eric Heutz Rega Bouw Ondernemingen kunnen met behulp van gerichte loopbaanondersteuning de diplomakloof deels overbruggen. Deelname aan opleiding en taakverrijking vergroot de interne en de externe inzetbaarheid van kortgeschoolden. Bovendien vergroot het geven van kansen de motivatie en de loyaliteit aan het bedrijf, wat het verloop inperkt. Tabaknatie tracht hun werknemers die kansen te geven. We doen eerst een nulmeting om te kijken waar die persoon staat. We hebben ook een functiematrix. Zo kan je zien wat de persoon goed doet of waar hij zich nog in kan verbeteren. Na zes maanden worden de punten die te verbeteren waren opnieuw besproken. Daarna volgt er na een jaar een evaluatie. Indien deze gunstig is, wordt het loon aangepast aan de capaciteiten van de medewerker. Dit blijkt een goede motivator te zijn. Heidi Drijvers, Deliva Deliva zet eveneens sterk in op opleiding en hanteert een nulmeting om de groeimarge van de medewerker te bepalen. Deliva gebruikt het gesprek als basis voor competentie-assessment. Het gesprek zit vervat in de prestatiemanagementcyclus. Deze bestaat uit drie fases. In het planningsgesprek worden een aantal prestatie- en ontwikkelingsdoelstellingen voor een bepaalde termijn vastgelegd. Na verloop van tijd volgt een functioneringsgesprek om de huidige stand van zaken met betrekking tot de doelstellingen te bespreken en bij te sturen waar nodig. Nadien volgt een evaluatiegesprek waarin de realisatie van de doelstellingen worden besproken. Het is belangrijk om oog te hebben voor zowel de prestatiedoelstelling als de ontwikkelingsdoelstellingen. Het ontbreek kortgeschoolden vaak aan bedrijfsbetrokkenheid. Om deze te vergroten is het belangrijk dat de missie en visie van een organisatie mee opgenomen wordt in de opleidingen. Het is belangrijk dat de medewerkers een persoonlijke match met het bedrijf ervaren en achter de bedrijfswaarden staan. Deze kunnen best al toegelicht worden tijdens het sollicitatiegesprek, zodat werknemers kunnen uitmaken of deze bij hen passen. Het is eveneens essentieel om de eigen bedrijfswaarden zelf uit te dragen. Care neemt deze mee in hun opleiding. Wij hechten zeer veel belang aan opleiding. We hebben een basisopleiding die opgesplitst is in modules. De eerste module gaat over de onderneming: wie zijn we, wat verwachten we, onze normen en waarden,. Een andere module gaat over de schoonmaaktechnische zaken. Miranda Van den Broeck, Care Een zeer voordelige tewerkstellingsmaatregel is de individuele beroepsopleiding (IBO). Gedurende de IBO krijgt de werknemer training en opleiding op de werkplek. De opleiding kan 1 tot 6 maanden duren. De duurtijd wordt bepaald door de VDAB. Indien de IBO succesvol wordt afgerond, ben je als werkgever verplicht om de werknemer een contract van onbepaalde duur te geven. Het is financieel voordelig omdat je geen loon en RSZ moet betalen, enkel een productiviteitsvergoeding. Voor meer informatie: zie

15 De praktische tips: een overzicht 8 Neem naast een functieomschrijving, die bepaalt wat gedaan moet worden, ook een competentieprofiel op in uw vacature. Deze laatste geeft de vaardigheden die vereist zijn om een functie uit te voeren weer Hou er tijdens de rekrutering rekening mee dat de helft van de werkzoekenden in Vlaanderen kortgeschoold is. De spanningsgraad van slechts 2.8 werkzoekende per openstaande vacature zal door onnodige diplomavereisten nog verkleind worden. Vertaal verwachtingen van arbeidsattitudes in concreet observeerbaar gedrag en in een voor de medewerker verstaanbare taal. Benoem het gedrag van medewerkers tijdens een functioneringsgesprek zodat deze zicht krijgen op het eigen handelen. Vergroot de arbeidstevredenheid van je medewerkers en geloof in hun talenten, vergroot hun verantwoordelijkheid en vrijheden, beperk de controle, betrek je medewerkers bij de geboekte resultaten en investeer in hun ontwikkeling. Schets tijdens de sollicitatieprocedure een zo realistisch mogelijk beeld van de job om een hoog verloop te vermijden. Het organiseren van een rondleiding op de werkvloer kan hiertoe bijdragen. Schets bovendien geen valse verwachtingen. Een uiteenzetting van de bedrijfswaarden, -missie en -visie stelt de kandidaat-werknemer in staat om te oordelen of er een match is met de organisatie. Jobrotatie laat toe dat werknemers zich mobiel bewegen in de organisatie om nieuwe uitdagingen te ontdekken en hun competenties verder te ontwikkelen. Vergroot je arbeidsmarkt door alternatief te rekruteren, samen te werken met trajectbegeleiders van werkzoekenden en deeltijds lerende jongeren te werk te stellen. Het bieden van loopbaanondersteuning kan de werkbaarheid van laaggeschoolde jobs vergroten. Competentiemetingen, functioneringsgesprekken, interne opleiding en ontwikkeling kunnen hiertoe bijdragen Doorverwijzingen op maat van het bedrijf besparen tijd en geld. Overweeg een samenwerking met Jobkanaal, dat de brug legt tussen bedrijven en organisaties die werkzoekenden doorverwijzen. Een georganiseerd bezoek van arbeidsbemiddelaars op de werkvloer verhoogt de kwaliteit van de doorverwijzingen. Jobkanaal kan u hierbij helpen. Vergroot uw instroom van medewerkers door de combinatie van formele- en informele wervingskanalen. Voor werving van kandidaten voor kortgeschoolde functies, blijkt voornamelijk de informele weg via familie en kennissen van werknemers het meest succesvolle kanaal. Doe beroep op tewerkstellingsmaatregelen voor kansengroepen. Voka ontwikkelde de overzichtelijke website om u te helpen de bomen door het bos te zien. Probeer zoveel mogelijk informatie te verzamelen over de kandidaat-werknemer tijdens de selectieprocedure. Kies een betrouwbare selectietechniek, betrek meerdere beoordelaars, hanteer een gestructureerde vragenlijst en maak gebruik van praktische proeven. Bij een minimale selectieprocedure speelt de houding van wie selecteert ten aanzien van de kandidaat een te grote rol. Het onthaal legt de fundamenten van de vertrouwensrelatie tussen de onderneming en de werknemer. Maak duidelijk wat de organisatie van de medewerker verwacht. Het onthaal zorgt voor een gevoel van zekerheid en bevordert het engagement met de bedrijfsmissie en -visie. Een aanspreekpunt voor de werknemer is belangrijk om de onzekerheid weg te nemen. Communicatie is de basis voor een vlot onthaal. Stel een peter/meter en mentor/coach aan om het onthaal en de introductie vlot te laten verlopen. Organiseer coaching in uw organisatie, bijvoorbeeld via het GROW-model. Stel een persoonlijk ontwikkelingsplan op en gebruik de prestatiemanagementcyclus als basis voor competentie assessment. Zorg bovendien dat uw leidinggevende over de nodige coachingsvaardigheden beschikt

16 Bronnen en literatuur Om de leesbaarheid te vergroten is in de tekst van de brochure niet verwezen naar de bronnen waaruit is geput. U vindt onze bronnen hieronder. Meteen weet u ook waar u terecht kan voor verdere lectuur. Baert, H., De Witte, K., & Sterck, G. (2011). Werken aan leren. Naar een strategisch VTO-beleid. Antwerpen: Garant. Campion, M., Cheraskin, L. & Stevens, M Career-related antecedents and outcomes of job rotation. Academy of Management Journal, 37(6): De Hauw, S., Van Laere, K., Willemse, I. & De Vos, A. (2010). Best Practices in competentieontwikkeling: een barometer voor bedrijven. Rapportering tweede bevragingsgolf van de tweede steekproef. Onderzoeksrapport Steunpunt Werk en Sociale Economie. Dewilde, T. & De Vos, A. (2007). Lager geschoold, lagere verwachtingen? Over.Werk. 17 (2): Karaevli, A., & Hall, D. T. (2006). How career variety promotes the adaptability of managers: A theoretical model. Journal of Vocational Behavior, 69, Krathwohl, D., Bloom, B., & Masia, B. (1971). The classification of educational goals. New York: McKay, 196p. Lamberts, M., Gheldof, E. (2000), Werving en selectie van laaggeschoolden. Oorzaak van of oplossing voor verdringing op bedrijfsniveau. Leuven: Katholieke Universiteit Leuven (HIVA), Viona project. Saliën, K. & De Rick, K. (2009), Deelname aan levenslang leren door jongeren met beperkte kwalificaties, Over- Werk, Tijdschrift van het Steunpunt WSE, 19 (2), p Sels, L. (2011). De arbeidsmarkt van morgen. Op weg naar de knelpunteconomie. Focusgroep Jobkanaal Schmidt, F., & Hunter, J. (1998). The validity and utility of selection methods in personnelpsychology. Pscychological Bulletin 12, Teughels, S. (2011). Werkbaarheid: kwaliteit van arbeid. Hype of reëel probleem? Voka. Van Beirendonck, L. (2010). Iedereen Content. Uitgeverij Lannoo. Van Beirendonck, L. (2011). Competenties en talent. Vergroot je talentenvijver als ondernemer. Focusgroep Jobkanaal Van Dam, K. (2004). Antecedents and consequences of employability orientation. European Journal of Work and Organizational Psychology, 13, Vander Steene, T., Pollet, I, De Weerdt, Y., Van Hootegem, G. & De Witte, H. (2000). Kwaliteit en kwantiteit van de arbeid bij laaggeschoolden. In: Administratie Werkgelegenheid van het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap (red.), Arbeidsmarktonderzoek in Vlaanderen: Viona, p Van Hemel, L., Darquenne, R. (2009). Een andere kijk op hardnekkige jeugdwerkloosheid: Aanbevelingen en succesfactoren bij de inschakeling van laaggeschoolde jongeren. HIVA en FUSL. VDAB (2010). Kansengroepen in kaart - Laaggeschoolden op de Vlaamse Arbeidsmarkt. Verbruggen, M., Forrier, A., Sels, L., & Bollen, A. (2008). Investeren in employability: wiens verantwoordelijkheid? Gedrag en Organisatie, 21(1), Vergauwen G, Desserano G, Attitudes evalueren, een zeiltocht. Garant, 2005 Voka (2009). Wegwijs in competenties. Toolbox voor instroom, doorstroom en uitstroom. Wernimont, P. & Campbell, J. (1968). Signs, sample, and criteria. Journal of Applied Psychology, 52, Whitmore, J. (2002). Succesvol coachen. Baarn, H. Nelissen. Aanbevolen websites

17 Voor meer informatie over deze brochure en de contactgegevens van uw lokale Jobkanaal-consulent, raadpleeg Jobkanaal is een gezamenlijke project van Voka, UNIZO, Verso en VKW, met de steun van GSIW en de Vlaamse Overheid Redactie Joris Rutsaert. Met bijzondere dank aan Jochen Bessemans, Sigrid De Bie, de geïnterviewde bedrijven en de Jobkanaal-consulenten. Vormgeving Absoluut ze passen NIET altijd IN HET PLAATJE MAAR WEL IN UW BEDRIJF Vind gratis uw geschikte medewerker Jobkanaal geeft ook advies over steunmaatregelen, subsidies en HRM.

Wervings- en selectieprocedures en discriminatie: een bevraging van HRpersoneel. Lieve Eeman en Miet Lamberts - HIVA

Wervings- en selectieprocedures en discriminatie: een bevraging van HRpersoneel. Lieve Eeman en Miet Lamberts - HIVA Wervings- en selectieprocedures en discriminatie: een bevraging van HRpersoneel Lieve Eeman en Miet Lamberts - HIVA OVERZICHT 1. Situering en onderzoeksvragen 2. Methode 3. Wervings- en selectieprocedures

Nadere informatie

Code leeftijdsbewust aanwervingsbeleid in de social profit

Code leeftijdsbewust aanwervingsbeleid in de social profit Code leeftijdsbewust aanwervingsbeleid in de social profit Code leeftijdsbewust aanwervingsbeleid in de social profit Achtergrond en context code 10 tips voor een leeftijdsbewust aanwervingsbeleid Achtergrond

Nadere informatie

MAAR WEL IN UW BEDRIJF. Vind gratis uw geschikte medewerker WWW.JOBKANAAL.BE. Jobkanaal geeft ook advies over steunmaatregelen, subsidies en HRM.

MAAR WEL IN UW BEDRIJF. Vind gratis uw geschikte medewerker WWW.JOBKANAAL.BE. Jobkanaal geeft ook advies over steunmaatregelen, subsidies en HRM. ze passen NIET altijd IN HET PLAATJE MAAR WEL IN UW BEDRIJF Vind gratis uw geschikte medewerker WWW.JOBKANAAL.BE Jobkanaal geeft ook advies over steunmaatregelen, subsidies en HRM. dirk vekemans Beroep:

Nadere informatie

Enkele cijfers Vaststellingen en antwoorden. Focus op. Jobkanaal Diversiteitsplannen Jobcoaching IBO Financiële tewerkstellingsmaatregelen

Enkele cijfers Vaststellingen en antwoorden. Focus op. Jobkanaal Diversiteitsplannen Jobcoaching IBO Financiële tewerkstellingsmaatregelen Kunnen kansengroepen de krapte doen vergeten? Steve Vanhorebeek. Enkele cijfers Vaststellingen en antwoorden Jobkanaal Diversiteitsplannen Jobcoaching IBO Financiële tewerkstellingsmaatregelen Focus op

Nadere informatie

BEGELEIDINGSINSTRUMENT INDIVIDUELE BEROEPSOPLEIDING

BEGELEIDINGSINSTRUMENT INDIVIDUELE BEROEPSOPLEIDING BEGELEIDINGSINSTRUMENT INDIVIDUELE BEROEPSOPLEIDING De Individuele Beroepsopleiding (IBO) is bedoeld voor jobs waar ondernemers geen geschikte kandidaten voor vinden. De ondernemer kan via dat systeem

Nadere informatie

Conferentie Met Recht Geletterd 29 november 2010. De g-factor in uw bedrijf of organisatie

Conferentie Met Recht Geletterd 29 november 2010. De g-factor in uw bedrijf of organisatie Conferentie Met Recht Geletterd 29 november 2010 De g-factor in uw bedrijf of organisatie Achtergrond G-factor Kadert in toenemende aandacht voor laaggeletterdheid op de werkvloer: Pact van Vilvoorde (2001)

Nadere informatie

ONTWIKKELEN VAN COMPETENTIES IS EEN LEERTRAJECT

ONTWIKKELEN VAN COMPETENTIES IS EEN LEERTRAJECT LEIDRAAD 8: ONTWIKKELEN VAN COMPETENTIES IS EEN LEERTRAJECT Opleiding en doorgroei als garantie voor blijvende inzetbaarheid Een belangrijk aspect als garantie voor blijvende inzetbaarheid is opleiding.

Nadere informatie

reatief anwerven oont! a l Diversiteit loont! SERR-RESOC Meetjesland, Leiestreek en Schelde Juni 2011

reatief anwerven oont! a l Diversiteit loont! SERR-RESOC Meetjesland, Leiestreek en Schelde Juni 2011 a l c reatief anwerven oont! Diversiteit loont! SERR-RESOC Meetjesland, Leiestreek en Schelde Juni 2011 SERR RESOC Sociaal Economische Raad van de Regio Regionaal Economisch Sociaal Overleg Comité Regio

Nadere informatie

I B O. Een werknemer op maat gemaakt. 1. IBO = training-on-the-job. IBO = 'werkplekleren' IBO = 'een werknemer op maat'

I B O. Een werknemer op maat gemaakt. 1. IBO = training-on-the-job. IBO = 'werkplekleren' IBO = 'een werknemer op maat' I B O Een werknemer op maat gemaakt Eén van de kernopdrachten van de VDAB bestaat uit het verstrekken van opleiding. Het tekort aan specifiek geschoold personeel en de versnelde veranderingen in de werkomgeving

Nadere informatie

Sta versteld... en ontdek wat WEB voor u kan betekenen.

Sta versteld... en ontdek wat WEB voor u kan betekenen. Sta versteld... en ontdek wat WEB voor u kan betekenen. WAT KAN WEB VOOR U BETEKENEN? 1 2 WIJ VINDEN DE JUISTE WERKNEMER VOOR UW BEDRIJF OF ORGANISATIE WEB bereikt jaarlijks een 1000-tal werkzoekenden.

Nadere informatie

Nieuw loopbaanakkoord zet de stap naar maatwerk

Nieuw loopbaanakkoord zet de stap naar maatwerk PERSBERICHT VLAAMS MINISTER-PRESIDENT KRIS PEETERS VLAAMS VICE-MINISTER-PRESIDENT INGRID LIETEN VLAAMS MINISTER VAN WERK PHILIPPE MUYTERS SERV-voorzitter KAREL VAN EETVELT SERV-ondervoorzitter ANN VERMORGEN

Nadere informatie

Competentietest. Hoe werkt de test?

Competentietest. Hoe werkt de test? Competentietest Dit is een test die jou en de andere militanten in je bedrijf kan helpen om vrij eenvoudig en snel na te gaan hoe ver competentiemanagement in je eigen bedrijf ontwikkeld en/of ingevoerd

Nadere informatie

Competentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers

Competentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers Competentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers Introductie Wat we (denken te) weten over competentieontwikkeling Middel tot het versterken van inzetbaarheid

Nadere informatie

STARR-interview in theorie & praktijk

STARR-interview in theorie & praktijk 1.3 STARR-interview in theorie & praktijk Een sollicitant goed inschatten, is geen sinecure. Op basis van een kort gesprek, eventueel in combinatie met een praktische proef beoordeelt u als werkgever of

Nadere informatie

Wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven

Wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven Wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven Valsamis, D. & Vandeweghe, B. 2012. Instroom- en retentiebeleid van bedrijven: wachten

Nadere informatie

Project doorstroom naar NEC

Project doorstroom naar NEC 1 Project doorstroom naar NEC Mei 2012- December 2013 Doel: realiseren van duurzame tewerkstelling voor ocmw cliënten Knelpunt: Kloof tussen reguliere werkgever enerzijds en trajectbegeleider die de doelgroep

Nadere informatie

werkt ig > ondernemers > open > partnerschap > personeelsverloop > projecten > rekruteren > service > sn U denkt aan rekruteren, aanwerven, opleiden?

werkt ig > ondernemers > open > partnerschap > personeelsverloop > projecten > rekruteren > service > sn U denkt aan rekruteren, aanwerven, opleiden? werkt edrijf > bedrijven > bedrijvenwerking > begeleiding > begeleidt > biedt > denkt > diensten > doel > duurzame > gent > se > grote > hulp > informatie > innovatie > jobkanaal > maat > maken > medewerkers

Nadere informatie

Thema 4: Competentiemanagement

Thema 4: Competentiemanagement Thema 4: Competentiemanagement Competentiemanagement (of management van vaardigheden) is de praktijk van het begrijpen, ontwikkelen en inzetten van mensen en hun competenties. Hoewel competentiemanagement

Nadere informatie

BEGELEIDINGSINSTRUMENT STAGE HOGER ONDERWIJS

BEGELEIDINGSINSTRUMENT STAGE HOGER ONDERWIJS BEGELEIDINGSINSTRUMENT STAGE HOGER ONDERWIJS In het kader van hun opleiding aan de universiteit of hogeschool kunnen studenten stage lopen bij een ondernemer. De stage stelt de student in staat om de op

Nadere informatie

Inge Test 07.05.2014

Inge Test 07.05.2014 Inge Test 07.05.2014 Inge Test / 07.05.2014 / Bemiddelbaarheid 2 Bemiddelbaarheidsscan Je hebt een scan gemaakt die in kaart brengt wat je kans op werk vergroot of verkleint. Verbeter je startpositie bij

Nadere informatie

Hoe trek ik de juiste kandidaten aan? 18 september 2014 Leuven

Hoe trek ik de juiste kandidaten aan? 18 september 2014 Leuven Hoe trek ik de juiste kandidaten aan? 18 september 2014 Leuven Jobkanaal kan je op maat ondersteunen: - in het verstrekken van (divers) personeelsadvies - bij de opmaak van vacatures (checklist leesbare

Nadere informatie

Make it work! Virtuele mobiliteit in internationale stages integreren: een snelgids

Make it work! Virtuele mobiliteit in internationale stages integreren: een snelgids Make it work! Virtuele mobiliteit in internationale stages integreren: een snelgids Wat? Internationale stages worden steeds belangrijker in de context van de internationalisering van hoger onderwijs en

Nadere informatie

Vanuit een OCMW mensen begeleiden naar een job in het Normaal Economisch Circuit

Vanuit een OCMW mensen begeleiden naar een job in het Normaal Economisch Circuit Toolbox Deel 2: jobdoelwit & profiel bepalen Vanuit een OCMW mensen begeleiden naar een job in het Normaal Economisch Circuit Deze toolbox wordt u aangeboden door het team tewerkstelling van ISOM, de Intergemeentelijke

Nadere informatie

Basis Individuele Coaching (BIC)

Basis Individuele Coaching (BIC) Basis Individuele Coaching (BIC) 5 stappen tot het Persoonlijk OntwikkelingsPlan (POP) Voorbereiding, uitgangspunten en stappenplan POP, competentielijst en checklist www.liannevandriel.nl Lianne van Driel

Nadere informatie

Het functioneringsgesprek

Het functioneringsgesprek 4.6.1 Het functioneringsgesprek WAAROM FUNCTIONERINGSGESPREKKEN VOEREN? Ze leveren u een schat aan informatie op: Heeft uw medewerker wel nog steeds zin in de job? Is hij/zij van plan om te blijven werken

Nadere informatie

Inhoudsopgave. Voorwoord 11

Inhoudsopgave. Voorwoord 11 Inhoudsopgave Voorwoord 11 1. Bezint eer u met werven begint 13 1.1 Is vervanging eigenlijk wel nodig? 14 1.2 Waarom gaan mensen eigenlijk weg? 15 1.3 Exit-interview 16 1.4 Wat moet een selecteur van opleidingen

Nadere informatie

Het onderzoeken van Persoonlijke Kwaliteiten

Het onderzoeken van Persoonlijke Kwaliteiten Het onderzoeken van Persoonlijke Kwaliteiten De Leeuw Consult Leerdam Persoonlijke kwaliteiten zijn bepalend voor succes De kwaliteiten en mogelijkheden (capaciteiten, persoonlijkheid en vaardigheden)

Nadere informatie

Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject

Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject Augustus 2011 Waar werknemers onderdeel zijn van een organisatie, wordt beoordeeld.

Nadere informatie

Leren. Werkervaring & Werkplekleren. 27 november 2012 29-5-2013. Wat is werkplekleren?

Leren. Werkervaring & Werkplekleren. 27 november 2012 29-5-2013. Wat is werkplekleren? Werkervaring & Werkplekleren 27 november 2012 Wat is werkplekleren? Leren Op de werkplek (productieomgeving) Gestructureerd en systematisch (met opleidingsplan) Situatiegebonden maar leidt naar overdraagbare

Nadere informatie

De Employability Scan Arbeidsmarktcongres 2013: Organisaties en inzetbaarheid

De Employability Scan Arbeidsmarktcongres 2013: Organisaties en inzetbaarheid De Employability Scan Arbeidsmarktcongres 2013: Organisaties en inzetbaarheid Jill Nelissen Doctoranda Onderzoeksgroep Personeel en Organisatie, KU Leuven Doctoraatsproject over het thema Employability

Nadere informatie

Onderneming - datum consulenten

Onderneming - datum consulenten Onderneming - datum consulenten Wat is Jobkanaal? Jobkanaal is een initiatief van Voka, Kamer van Koophandel, Gent Stad in Werking en de Vlaamse Overheid Sinds maart 2006 slaan Voka, Unizo en Verso de

Nadere informatie

2/12/14. VDAB voor werkgevers QUIZ. Partner in rekrutering en opleiding. Matching. Filmronde VDAB-kennismaking

2/12/14. VDAB voor werkgevers QUIZ. Partner in rekrutering en opleiding. Matching. Filmronde VDAB-kennismaking 2/12/14 VDAB voor werkgevers Matching Partner in rekrutering en opleiding (google) QUIZ (Google) Filmronde VDAB-kennismaking VDAB Beleidsraamwerk uitdagingen voor de toekomst 1 Filmvragen Een opwarmertje

Nadere informatie

Zorg voor je carrière. Neem gerust contact op of maak een afspraak. Telefoon: (030) 602 94 25 of e-mail: zorg@matchcare.nl

Zorg voor je carrière. Neem gerust contact op of maak een afspraak. Telefoon: (030) 602 94 25 of e-mail: zorg@matchcare.nl Neem gerust contact op of maak een afspraak. Telefoon: (030) 602 94 25 of e-mail: zorg@matchcare.nl Hoe presenteer ik mijzelf? Wat wil ik? Zorg voor je carrière Door het dagelijkse contact met mijn coach

Nadere informatie

tijdens de laatste maanden van tewerkstelling via artikel 60 7 OCMW-wet

tijdens de laatste maanden van tewerkstelling via artikel 60 7 OCMW-wet ZORG VOOR WERK EEN In POP het kader VOOR van project Kortdurende IEDEREEN stages in privéondernemingen! tijdens de laatste maanden van tewerkstelling via artikel 60 7 OCMW-wet In samenwerking met Gemeente

Nadere informatie

Vanuit een OCMW mensen begeleiden naar een job in het Normaal Economisch Circuit

Vanuit een OCMW mensen begeleiden naar een job in het Normaal Economisch Circuit Toolbox Deel 4: Methodieken Jobhunting en Verkocht Vanuit een OCMW mensen begeleiden naar een job in het Normaal Economisch Circuit Deze toolbox wordt u aangeboden door het team tewerkstelling van ISOM,

Nadere informatie

Sport en tewerkstelling van jongeren. Marc Theeboom / Joris Philips

Sport en tewerkstelling van jongeren. Marc Theeboom / Joris Philips Sport en tewerkstelling van jongeren Marc Theeboom / Joris Philips studie Kan sport bijdragen tot competentie-ontwikkeling voor kortgeschoolde jongeren, waardoor hun tewerkstellingskansen toenemen? initiatieven

Nadere informatie

Kansen voor jongeren bij u op de werkvloer Menukaart voor werkgevers

Kansen voor jongeren bij u op de werkvloer Menukaart voor werkgevers Kansen voor jongeren bij u op de werkvloer Menukaart voor werkgevers Voorwoord Een wereld van verschil maken voor jong talent én voor uzelf. Wie wil dat nu niet? Niet iedereen heeft hiertoe de mogelijkheid.

Nadere informatie

De leidinggevende als loopbaancoach, daar zit muziek in! An Samyn & Sofie Willems, Vokans Loopbaanfestival 19.06.15

De leidinggevende als loopbaancoach, daar zit muziek in! An Samyn & Sofie Willems, Vokans Loopbaanfestival 19.06.15 De leidinggevende als loopbaancoach, daar zit muziek in! An Samyn & Sofie Willems, Vokans Loopbaanfestival 19.06.15 VOORSTELLEN VOKANS 2 Leer spelen met de concepten interne en externe loopbaanbegeleiding

Nadere informatie

CHECKLIST DIVERSITEIT

CHECKLIST DIVERSITEIT CHECKLIST DIVERSITEIT MAAK ZELF EEN ANALYSE VAN JE PERSONEELSBELEID 1 RSO-5268-diversiteitschecklist-DEF.indd 1 4/05/16 16:43 INLEIDING in sameness we connect, in diversity we grow - Virginia Satir, Amerikaanse

Nadere informatie

hr Duurzaam succesvol

hr Duurzaam succesvol hr Duurzaam succesvol Duurzaamheid is een thema binnen veel organisaties. Logisch, iedere organisatie wil graag goed gekwalificeerde, gemotiveerde en gezonde medewerkers. In steeds meer Cao s worden dan

Nadere informatie

Personeel rekruteren in KMO s

Personeel rekruteren in KMO s Verkoop uw bedrijf bij de sollicitant www.stepstone.be Inleiding In een klein bedrijf is er vaak geen specifieke personeelsmanager en heeft de ondernemer niet altijd de kennis, de mogelijkheden, de ervaring

Nadere informatie

Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP)

Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) In de voorbereiding op het Pop gesprek stelt de medewerker een persoonlijk ontwikkelingsplan op. Hierbij maakt de medewerker gebruik

Nadere informatie

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email: APQ rapportage Naam: Bea Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea Voorbeeld / 16.06.2015 / APQ rapportage 2 Inleiding Dit rapport geeft inzicht in jouw inzetbaarheid. We bespreken hoe

Nadere informatie

Voorbeelden compententieprofiel mentor

Voorbeelden compententieprofiel mentor BIJLAGE 1 Voorbeelden compententieprofiel mentor Voorbeeld 1 Meetindicator voor competenties en gedragingen van een mentor, opgesteld door Ryhove, beschutte werkplaats in Gent (PH= persoon met een handicap)

Nadere informatie

Uitdagingen op de Arbeidsmarkt

Uitdagingen op de Arbeidsmarkt Uitdagingen op de Arbeidsmarkt Fons Leroy Gedelegeerd bestuurder VDAB Seniorenuniversiteit Uhasselt 4 november 2013 Maatschappelijke evoluties Veranderen in ijltempo Vergrijzing Internationalisering Loopbaandifferentiatie

Nadere informatie

REKRUTERING & SELECTIE

REKRUTERING & SELECTIE REKRUTERING & SELECTIE als hefboom van het Diversiteitsbeleid Alona Lyubayeva Vlaams Diversiteitsambtenaar Kernprocessen Instroom: aandacht voor rekrutering & selectie, jobprofiel, wervingsproces, personeelsplan

Nadere informatie

Aan de slag met diversiteit

Aan de slag met diversiteit Aan de slag met diversiteit Het Vlaamse diversiteitsbeleid heeft als doel een open arbeidsmarkt te creëren met gelijke kansen voor iedereen. Speciale aandacht gaat daarbij uit naar groepen die relatief

Nadere informatie

Manual: handleiding opstarten Skills Lab

Manual: handleiding opstarten Skills Lab Manual: handleiding opstarten Skills Lab Dit is een handleiding voor professionals die zelf een Skills Lab willen starten. Skills Lab wil de werkmogelijkheden voor mensen met ASS vergroten door hen te

Nadere informatie

Ondersteuning bij sollicitatie

Ondersteuning bij sollicitatie Ondersteuning bij sollicitatie Programma 1. Inleiding 2. Procedure en praktische info 3. Overzicht mogelijke proeven 3.1 Préselectie / schriftelijke proef 3.2 Vaardigheidsproef 3.3 Rollenspel 3.4 Psychotechnische

Nadere informatie

Wervend Werven Neutrale functiebeschrijvingen

Wervend Werven Neutrale functiebeschrijvingen Wervend Werven Neutrale functiebeschrijvingen Met de ondersteuning van de dienst Emancipatiezaken De Vlaamse overheid wil zoveel mogelijk mensen uit de kansengroepen aantrekken voor vacatures. Daarom is

Nadere informatie

INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS. duurzame plaatsing van werknemers met autisme

INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS. duurzame plaatsing van werknemers met autisme INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS duurzame plaatsing van werknemers met autisme 1 Welkom bij toolbox AUTIPROOF WERKT Autiproof Werkt is een gereedschapskist met instrumenten die gebruikt kan worden bij

Nadere informatie

Arbeidsmarktcongres Steunpunt WSE 12 december 2011

Arbeidsmarktcongres Steunpunt WSE 12 december 2011 Design Charles & Ray Eames - Hang it all Vitra Naar een hogere opleidingsdeelname tijdens periodes van inactiviteit Drempels en kritische succesfactoren voor opleidingsdeelname tijdens tijdelijke werkloosheid

Nadere informatie

Leren. w e rken. Perfect te combineren

Leren. w e rken. Perfect te combineren Leren & w e rken Perfect te combineren Alles over leren & werken Vlaams Agentschap voor Ondernemersvorming SYNTRA Vlaanderen tel. 02 227 63 93 www.syntravlaanderen.be Alles over leertijd www.leertijd.be

Nadere informatie

Ik ben. Eerlijk. Geduldig. Creatief. Gestructureerd. Communicatief. Geïnteresseerd. Geeft aandacht WWW.IKBENHARRIE.NL

Ik ben. Eerlijk. Geduldig. Creatief. Gestructureerd. Communicatief. Geïnteresseerd. Geeft aandacht WWW.IKBENHARRIE.NL Ik ben Geïnteresseerd Creatief WWW.IKBENHARRIE.NL Communicatief Geeft aandacht Eerlijk Gestructureerd Geduldig Harrie is ontwikkeld door CNV Jongeren en Vilans, met dank aan de support van UWV en Instituut

Nadere informatie

Werkgoesting in de zorg 25 maart 2010, Hasselt

Werkgoesting in de zorg 25 maart 2010, Hasselt Werkgoesting in de zorg 25 maart 2010, Hasselt Verslag werkgroep 3C: HR beleid, wat kan anders Willy Coninx, Veerle Weckx, Leen Peeters Deelnemers: Jaak Vandewaerde (ZOL) Leen Urs (familiehulp) Kirsten

Nadere informatie

Vanuit een probleemboom

Vanuit een probleemboom VAN SEC NAAR REC Vanuit een probleemboom ontwikkelden we een doelenboom Wie waagt de sprong? De sprong van SEC naar REC wagen doe je niet zomaar. Veel SEC-medewerkers hebben reeds lang niet meer gesolliciteerd.

Nadere informatie

Veranderende arbeidsmarkt

Veranderende arbeidsmarkt Veranderende arbeidsmarkt De arbeidsmarkt staat aan de vooravond van een grote verandering. Na decennia van een groeiend arbeidspotentieel neemt sinds 2010 de beroepsbevolking af. Commissie Bakker becijfert

Nadere informatie

Evaluatie Loopbaan- en Diversiteitsplannen (LDP)

Evaluatie Loopbaan- en Diversiteitsplannen (LDP) Evaluatie Loopbaan- en Diversiteitsplannen (LDP) Viona-studieopdracht WSE Arbeidsmarktcongres 11 februari 2015 Daphné Valsamis & An De Coen Agenda Methodologie Wat is een LDP? 10 vaststellingen uit het

Nadere informatie

Menukaart Loopbaanevents. Investeer in jouw talent

Menukaart Loopbaanevents. Investeer in jouw talent Menukaart Loopbaanevents Investeer in jouw talent Inhoud 1. LOOPBAANEVENTS OP LOCATIE... 3 Inleiding... 3 Praktisch... 3 2. TALENT ONTWIKKELEN ( TALENTMANAGEMENT)... 4 (her)ken je Talent/ Kernkwaliteiten...

Nadere informatie

Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP)

Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) Hoofdstuk 18 Extra informatie Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) Het Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) is bedoeld om een medewerker persoonlijk in de gelegenheid te stellen in eigen woorden te vertellen

Nadere informatie

HRwijs - Inspiratiesessie Een selectieprocedure opzetten. 16 oktober 2015 Brussel - KVS Leen Vandepoel

HRwijs - Inspiratiesessie Een selectieprocedure opzetten. 16 oktober 2015 Brussel - KVS Leen Vandepoel HRwijs - Inspiratiesessie Een selectieprocedure opzetten 16 oktober 2015 Brussel - KVS Leen Vandepoel In vogelvlucht Wervingsfase Selectiefase Cv en motivatiebrief Gesprek Testen Beoordelingsfase Aanwervingsfase

Nadere informatie

Voka: Doelgroepenbeleid schiet doel voorbij

Voka: Doelgroepenbeleid schiet doel voorbij Koningsstraat 154-158 1000 Brussel tel. 02 229 81 11 www.voka.be Persbericht Datum 10 oktober 2013 aantal pagina s 1/6 meer informatie bij Sonja Teughels Senior adviseur arbeidsmarktbeleid tel. 02 229

Nadere informatie

Steeman HRD Assessment Centers

Steeman HRD Assessment Centers Steeman HRD Wijk bij Duurstede www.steemanhrd.com info@steemanhrd.com tel: +31 (0)6 2367 1321 Steeman Human Resource Development ondersteunt individuele medewerkers, teams en organisaties bij het formuleren,

Nadere informatie

WEB Consult vzw WEB Steenweg op Tielen 70 2300 Turnhout Voor meer info en inschrijven: Greet Raeymaekers greetr@websweb.

WEB Consult vzw WEB Steenweg op Tielen 70 2300 Turnhout Voor meer info en inschrijven: Greet Raeymaekers greetr@websweb. Open aanbod trainingen WEB Consult 2009 WEB Consult vzw WEB Steenweg op Tielen 70 2300 Turnhout Voor meer info en inschrijven: Greet Raeymaekers greetr@websweb.be 014 46 27 19 Wie is WEB Consult? Vanuit

Nadere informatie

Korte schets van de problematiek

Korte schets van de problematiek Korte schets van de problematiek 1 Hoofdstuk Titel Enkele cijfers WERKZAAMHEIDSGRAAD NAAR LEEFTIJD EN PER OPLEIDINGSNIVEAU (2007-2012) Bron: VDAB (Bewerking Departement WSE/Steunpunt WSE) 2 Hoofdstuk Titel

Nadere informatie

Leidraad Consult over: het selectiegesprek. Inleiding

Leidraad Consult over: het selectiegesprek. Inleiding Leidraad Consult over: het selectiegesprek Inleiding Iedere leidinggevende heeft in zijn of haar functie te maken met het selecteren van personeel. Zij zijn er namelijk voor verantwoordelijk de juiste

Nadere informatie

de juiste kandidaten selecteren én kansen bieden aan doelgroepen

de juiste kandidaten selecteren én kansen bieden aan doelgroepen de juiste kandidaten selecteren én kansen bieden aan doelgroepen inhoud inleiding: Jobpunt Vlaanderen evidence-based selecteren divers talent selecteren vakmanschap: concept vakmanschap: pilootproject

Nadere informatie

Opleiden kost geld, Niet opleiden nog meer!

Opleiden kost geld, Niet opleiden nog meer! Lerend netwerk ongekwalificeerde instroom Opleiden kost geld, Niet opleiden nog meer! 23 juni 2015 Definitie werkplekleren Onderwijsomgeving: Leeractiviteiten die gericht zijn op het verwerven van algemene

Nadere informatie

Jobkanaal: tewerkstellingsbevorderende maatregelen en ondersteunende instrumenten. Info voor bijzondere jeugdzorg (juni 2013) update ppt op 31/01/14

Jobkanaal: tewerkstellingsbevorderende maatregelen en ondersteunende instrumenten. Info voor bijzondere jeugdzorg (juni 2013) update ppt op 31/01/14 Jobkanaal: tewerkstellingsbevorderende maatregelen en ondersteunende instrumenten Info voor bijzondere jeugdzorg (juni 2013) update ppt op 31/01/14 Agenda Luik 1: Jobkanaal Luik 2: Tewerkstellingsmaatregelen

Nadere informatie

Wegwijs in de social profit

Wegwijs in de social profit 8/10/2015 Trefdag Gent Wegwijs in de social profit SPREKER: Tine Winnelinckx - VIVO Wegwijs in de social profit Even kennismaken? ONDERWIJS ARBEIS- MARKT LEVENSLANG LEREN DIVERSITEIT FOSEN SAINCTELETTESQUARE

Nadere informatie

Hoe zoeken werkzoekenden?

Hoe zoeken werkzoekenden? Hoe zoeken werkzoekenden? Doyen G. en Lamberts M. (2001), Hoe zoeken werkzoekenden? HIVA, K.U.Leuven. Het gaat goed op de Vlaamse arbeidsmarkt. Sinds een aantal jaren stijgt de werkgelegenheid en daalt

Nadere informatie

Groeiend potentieel voor laaggeschoolde jobs

Groeiend potentieel voor laaggeschoolde jobs Groeiend potentieel voor Tanja Termote sociaaleconomisch beleid, WES Meer en meer krijgen we te horen dat de technologische ontwikkeling en de toenemende concurrentie van lagelonenlanden de vraag naar

Nadere informatie

Inhoudsopgave. 1. Inleiding...3. 4. Eisen aan competentiemodellen...14

Inhoudsopgave. 1. Inleiding...3. 4. Eisen aan competentiemodellen...14 Deel I INTRODUCTIE IN COMPETENTIES EN COMPETENTIEMODELLEN 2. Een korte geschiedenis...4 2.1 De 20ste eeuw... 4 2.2 Kerncompetenties... 6 3. Het begrip competentie...9 3.1 Het competentiebegrip gedefinieerd...

Nadere informatie

Harrie m/v. Harrie. Harrie. Harrie. Kortom: Harrie!

Harrie m/v. Harrie. Harrie. Harrie. Kortom: Harrie! Harrie m/v Harrie Werken met Wajongeren is goed mogelijk! Maar de beperking van een Wajonger brengt met zich mee dat er extra ondersteuning en begeleiding op de werkplek nodig is. Een directe collega kan

Nadere informatie

6 Coaching van de cliënt

6 Coaching van de cliënt 6.1 6 Coaching van de cliënt De begeleiding of coaching op de werkvloer is afhankelijk van de noden van de cliënt én van de noden van de collega s en werkgever. Samen starten op de stage/ tewerkstelling

Nadere informatie

Supported employment STAP 2 JOBFINDING JOBANALYSE

Supported employment STAP 2 JOBFINDING JOBANALYSE Supported employment STAP 2 JOBFINDING JOBANALYSE Welkom Nota Schuine aanvullingen staan voor wat er plenair geformuleerd werd als knelpunten en kritieke succesfactoren en gelden dus als verslag Inhoud

Nadere informatie

Werkplekleren: leren doen doet leren 6 februari 2012

Werkplekleren: leren doen doet leren 6 februari 2012 Werkplekleren: leren doen doet leren 6 februari 2012 Workshop werkplekleren: opbouw Wat is werkplekleren? Uitgangspunt Waarom werkplekleren? Getuigenissen Wedstrijd Toekomst werkplekleren? Advies SERV

Nadere informatie

managing people meeting aspirations Natuurlijke groei

managing people meeting aspirations Natuurlijke groei managing people meeting aspirations Natuurlijke groei geloof Wij hebben een gemeenschappelijke visie pagina - managing people, meeting aspirations Vandaag verhoogt CPM de prestaties op elk niveau van uw

Nadere informatie

Solliciteren via de uitzendsector DECEMBER 2014

Solliciteren via de uitzendsector DECEMBER 2014 Solliciteren via de uitzendsector DECEMBER 2014 algemeen 2 Algemene principes 3 PARTIJEN BIJ UITZENDARBEID Volwaardig werk = rechten en plichten Werk zoeken via uitzend? Snel, ervaring, CV, korte opeenvolgende

Nadere informatie

PAPEROPDRACHT. 1 OMSCHRIJVING OPDRACHTEN UHasselt I.Vanderstukken

PAPEROPDRACHT. 1 OMSCHRIJVING OPDRACHTEN UHasselt I.Vanderstukken PAPEROPDRACHT 1 OMSCHRIJVING OPDRACHTEN UHasselt I.Vanderstukken PAPEROPDRACHT WERKEN IN ORGANISATIES Relatie en Communicatie Wetenschappen UHASSELT HR-instrumenten -Academiejaar 2011-2012 Ilse Vanderstukken

Nadere informatie

ASSESSMENT CENTER FOCUSED ASSESSMENT DEVELOPMENT CENTER

ASSESSMENT CENTER FOCUSED ASSESSMENT DEVELOPMENT CENTER DEELNEMEN AAN EEN ASSESSMENT CENTER FOCUSED ASSESSMENT DEVELOPMENT CENTER U wordt binnenkort bij Quintessence verwacht voor een evaluatie volgens de assessment center methode. In deze brochure vindt u

Nadere informatie

Bijlage behorende bij het Sociaal Statuut Noordoostpolder 2015, aldus vastgesteld in de vergadering van het college van 24 februari 2015.

Bijlage behorende bij het Sociaal Statuut Noordoostpolder 2015, aldus vastgesteld in de vergadering van het college van 24 februari 2015. Bijlage behorende bij het Sociaal Statuut Noordoostpolder 2015, aldus vastgesteld in de vergadering van het college van 24 februari 2015. VWNW- dossier Als de medewerker boventallig wordt wegens een reorganisatie,

Nadere informatie

DISCRIMINATIE TIJDENS SOLLICITATIE

DISCRIMINATIE TIJDENS SOLLICITATIE DISCRIMINATIE TIJDENS SOLLICITATIE Onbewust hebben we allemaal vooroordelen. Werkgevers net zo goed. Ontdek in dit document hoe je voorkomt dat ze het sollicitatieproces beïnvloeden. Stap ook over je vooroordelen

Nadere informatie

Welkom! Je stopt met school en je hebt nog geen werk. Wat Nu? 24-4-2014. Transitietraject. Wie zijn wij? Verloop info

Welkom! Je stopt met school en je hebt nog geen werk. Wat Nu? 24-4-2014. Transitietraject. Wie zijn wij? Verloop info Welkom! Wie zijn wij? Verloop info Afgestudeerd, en nu? Info over onze dienst GTB Info over de ondersteuningsmaatregelen vanuit de VDAB Vragen? Heb je goed nagedacht over je beslissing? Je stopt met school

Nadere informatie

een functioneringsgesprek verschilt naar aard en doel van een evaluatie of beoordelingsgesprek

een functioneringsgesprek verschilt naar aard en doel van een evaluatie of beoordelingsgesprek Het functioneringsgesprek Wat Een functioneringsgesprek is een periodiek gesprek tussen de medewerker en de direct leidinggevende over het werk (inhoud en uitvoering van het werk, werksfeer en werkomstandigheden)

Nadere informatie

De Bakfiets. Jobcoaching. De Bakfiets. Onze dienstverlening. Coaching / Persoonlijke ondersteuning

De Bakfiets. Jobcoaching. De Bakfiets. Onze dienstverlening. Coaching / Persoonlijke ondersteuning Jobcoaching De Bakfiets Onze dienstverlening Coaching / Persoonlijke ondersteuning De Bakfiets Dit is de persoonlijke begeleiding van de werknemer. Afhankelijk van de het doel van de coaching vindt de

Nadere informatie

BEGELEIDINGSINSTRUMENT ONDERNEMERSOPLEIDING - STAGEOVEREENKOMST

BEGELEIDINGSINSTRUMENT ONDERNEMERSOPLEIDING - STAGEOVEREENKOMST BEGELEIDINGSINSTRUMENT ONDERNEMERSOPLEIDING - STAGEOVEREENKOMST In de ondernemersopleiding in een Syntra-vormingscentrum leren cursisten hoe zij een zelfstandige onderneming opstarten en beheren. Cursisten

Nadere informatie

Portfolio. De twee delen kunnen afzonderlijk ingevuld worden maar moeten ten laatste op donderdag 17 april 2014 ingediend zijn.

Portfolio. De twee delen kunnen afzonderlijk ingevuld worden maar moeten ten laatste op donderdag 17 april 2014 ingediend zijn. Portfolio Aanlooptraject Leidinggeven: Middenkader Dit dossier bestaat uit 2 delen Deel 1 in te vullen door de kandidaat Deel 2 in te vullen door de leidinggevende De twee delen kunnen afzonderlijk ingevuld

Nadere informatie

Werkplekleren P r o v i n ciale N e t werkdag 2 oktober 2 0 1 4

Werkplekleren P r o v i n ciale N e t werkdag 2 oktober 2 0 1 4 Werkplekleren P r o v i n ciale N e t werkdag 2 oktober 2 0 1 4 1. Wat is werkplekleren? 2 Werkplekleren Organiseren van leeractiviteiten die gericht zijn op het aanleren en toepassen van algemene, arbeids-

Nadere informatie

POP POP. Programma workshop POP. 1. Algemeen kader Situering POP. 2. Link Werkervaring (Wim Van Ammel Web vzw) 3. Aan de slag!

POP POP. Programma workshop POP. 1. Algemeen kader Situering POP. 2. Link Werkervaring (Wim Van Ammel Web vzw) 3. Aan de slag! Programma workshop 1. Algemeen kader Situering Aanleiding Project -model 2. Link Werkervaring (Wim Van Ammel Web vzw) 3. Aan de slag! 1 Achtergrond: Evoluties op de AM: uitdagingen toenemend aantal knelpuntberoepen

Nadere informatie

HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS. Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics

HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS. Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics 1 Inleiding Veel organisaties hebben de afgelopen jaren geïnvesteerd in

Nadere informatie

Thomas Voorbeeld. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Persoonlijk & Vertrouwelijk

Thomas Voorbeeld. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Persoonlijk & Vertrouwelijk 360-rapport Thomas Voorbeeld Thomas Leiderschap Vragenlijst Persoonlijk & Vertrouwelijk Inhoud Inleiding Toelichting bij het 360-rapport Gemiddelde per competentie Weergave van de 5 hoogste en 5 laagste

Nadere informatie

Functiebeschrijving: Deskundige (m/v)

Functiebeschrijving: Deskundige (m/v) Functiebeschrijving: Deskundige (m/v) Graad Deskundige (m/v) Functietitel Bedrijfseconomisch Deskundige (m/v) Doelstelling van de functie Als bedrijfseconomisch deskundige geeft u mee dagelijkse leiding

Nadere informatie

Expertisecentrum Plato VAN WERK-NAAR-WERK EN LOOPBAANCOACHING

Expertisecentrum Plato VAN WERK-NAAR-WERK EN LOOPBAANCOACHING Expertisecentrum Plato VAN WERK-NAAR-WERK EN LOOPBAANCOACHING INHOUD WIJ MAKEN ER WERK VAN! 04 PROCEDURE VAN EEN VAN WERK- NAAR-WERKTRAJECT 09 LOOPBAANORIËNTATIE EN LOOPBAANCOACHING 05 OVER EXPERTISECENTRUM

Nadere informatie

TOOL 3. DIVERSImeter: VRAGENLIJST OVER STRATEGIE, LEIDERSCHAP EN ORGANISATIECULTUUR

TOOL 3. DIVERSImeter: VRAGENLIJST OVER STRATEGIE, LEIDERSCHAP EN ORGANISATIECULTUUR TOOL 3. DIVERSImeter: VRAGENLIJST OVER STRATEGIE, LEIDERSCHAP EN ORGANISATIECULTUUR [ TOOLS ] De DIVERSImeter is een analysevragenlijst gebaseerd op zelfevaluatie en toegespitst op strategie, leiderschap

Nadere informatie

4. Kwaliteitssysteem 4.6. Procedures 4.6.9. Het selecteren en aanwerven van het personeel a. minderjarigen

4. Kwaliteitssysteem 4.6. Procedures 4.6.9. Het selecteren en aanwerven van het personeel a. minderjarigen 1 / 5 beoordeeld: jef scheurweghs Goedgekeurd: coachingsteam 07/05/2004 or:25/04/2005 Geldig vanaf: 25/04/2005 SMK 3.5. De voorziening beschrijft de wijze waarop ze het selecteert De voorziening beschrijft

Nadere informatie

Crinnos PCDi- match Persoonlijkheid Competenties Drijfveren identity match

Crinnos PCDi- match Persoonlijkheid Competenties Drijfveren identity match Crinnos PCDi- match Persoonlijkheid Competenties Drijfveren identity match Beschrijving PCDi- match is een web- based applicatie van CRINNOS waarmee de testresultaten van een via het Internet afgenomen

Nadere informatie