ARBEIDSREGLEMENT voor ARBEIDERS. I. Inlichtingen met betrekking tot de onderneming

Transcriptie

1 ARBEIDSREGLEMENT voor ARBEIDERS I. Inlichtingen met betrekking tot de onderneming Naam van de onderneming: Juridische vorm: Ondernemingsnummer : RSZ-nummer : Activiteit: Adres maatschappelijke zetel: Adres van tewerkstelling: Andere uitbatingzetels:

2 Sociale organismen Rijksdienst voor sociale zekerheid Waterloolaan 76, 1000 Brussel Inschrijvingsnummer: Kinderbijslagfonds Benaming: Adres: Aansluitingsnummer: Kas voor jaarlijkse vakantie Benaming: Adres: Aansluitingsnummer: Wetsverzekering arbeidsongevallen Benaming: Adres: Polisnummer: Sociaal Fonds Verhuizingen Benaming: Sociaal Fonds voor de ondernemingen van verhuizingen, meubelbewaring en aanverwante activiteiten Adres: Picardstraat 6, bus 4, 1080 Brussel Fonds voor Beroepsziekten Adres: Sterrenkundelaan 1, 1030 Brussel Externe Dienst voor Preventie en Bescherming op het werk Benaming: Adres: Aansluitingsnummer: Sociaal Secretariaat Benaming: Adres: Aansluitingsnummer: Kantoor voor directe belastingen Benaming: Adres: Inschrijvingsnummer: Paritair Comité voor arbeiders nr. 140 Benaming: vervoer Sub - paritair comité voor arbeiders nr Benaming: ondernemingen van verhuizingen, meubelbewaring en aanverwante activiteiten

3 II - Algemene principes Artikel 1 - Toepassingsgebied Dit arbeidsreglement, opgesteld in toepassing van de wet van 8 april 1965, regelt de arbeidsvoorwaarden van de arbeiders van de onderneming. In individuele gevallen mag ervan afgeweken worden, hetzij tijdelijk, hetzij definitief, zonder evenwel afbreuk te doen aan wettelijke en reglementaire bepalingen. Dergelijke afwijkingen worden schriftelijk, in tweevoud, opgesteld. Eén exemplaar is bestemd voor de werkgever, het andere voor de werknemer. Artikel 2 - Exemplaar voor de werknemer Elke nieuw aangeworven werknemer verklaart bij zijn indiensttreding een kopij van dit arbeidsreglement ontvangen te hebben. Zowel de werkgever als de werknemer verklaren de bepalingen van dit arbeidsreglement te kennen, te aanvaarden en na te leven. Artikel 3 - Aangaan van de arbeidsovereenkomst Artikel Algemeen De arbeidsovereenkomst wordt afgesloten voor onbepaalde duur, bepaalde duur, of voor een welomschreven werk. Artikel 4 - Aard van de overeengekomen arbeid Iedere werknemer is ertoe gehouden de taken uit te voeren die betrekking hebben op de functie waarvoor hij is aangeworven. Hij mag niet weigeren tijdelijk een andere opdracht uit te voeren als de werkgever daarvoor op hem een beroep doet in het licht van de goede werking van de onderneming, zoals bijvoorbeeld bij afwezigheid van een andere werknemer, bij dringend werk, bij technische stoornis, enz. Artikel 5 - Plaats van tewerkstelling De plaats van tewerkstelling is de uitbatingszetel waarvoor de werknemer aangeworven is. Wanneer economische of intern-organisatorische redenen dit rechtvaardigen, of wanneer de werkgever de maatschappelijke zetel of uitbatingzetel(s) verplaatst of een nieuwe opricht, kan de plaats van tewerkstelling tijdelijk of permanent worden gewijzigd. De werknemer verbindt er zich toe deze wijziging van arbeidsplaats te aanvaarden, behalve indien dit voor hem ernstige moeilijkheden zou opleveren. De bevoegde rechter zal hierover moeten oordelen

4 III - Arbeidsduur Artikel 6 - Arbeidsduur en uurroosters Artikel Uurroosters De uurroosters die in de onderneming van kracht zijn, zijn in de bijlage nr. 1 van dit reglement opgenomen. Het uurrooster van elke deeltijdse werknemer is in zijn arbeidsovereenkomst of in een bijlage hiervan opgenomen, en komt eveneens in de bijlage nr. 2 van dit reglement voor. In de mate van het mogelijke zal de werkgever laten weten of het voorziene werk de normale duur van de dag zal overtreffen en of er buitenshuis zal moeten worden gelogeerd en in dit geval voor hoeveel dagen. Artikel Arbeidsduur De arbeidsduur in de sector is geregeld bij CAO. De normale wekelijkse arbeidstijd bedraagt 38 uren (voltijdse tewerkstelling): De normale dagelijkse arbeidstijd is verspreid als volgt: - 5 dagen systeem: ma 8 - di 8 - wo 8- do 7 - vr 7-6 dagen systeem: ma 7 - d i7 - wo 7 - do 7 - vr 7 - zat 3 De normale wekelijkse diensttijd bedraagt 57 uren (voltijdse tewerkstelling): De normale dagelijkse diensttijd is verspreid als volgt: - 5 dagen systeem: ma 12 - di 12 - wo 11 - do 11 - vr 11-6 dagen systeem: ma 11 - di 11 - wo 10 - do 10 - vr 10 - zat 5 Artikel 7 - Rustdagen De gewoonlijke rustdagen zijn: de zondagen de wettelijke en conventionele feestdagen de wettelijke en conventionele vakantiedagen Het is verboden op zondagen te werken, behoudens afwijking via tussenkomst van de voorzitter van het paritair comité vervoer. Artikel 8 - Wettelijke en conventionele feestdagen De wettelijke feestdagen zijn: Nieuwjaar: 1 januari; Paasmaandag; Feest van de Arbeid: 1 mei; Hemelvaartsdag; Pinkstermaandag; Nationale Feestdag: 21 juli; O.L.V. Hemelvaart: 15 augustus; Allerheiligen: 1 november; Wapenstilstand: 11 november; Kerstmis: 25 december. De directie bepaalt elk jaar vóór 15 december de vervangingsdagen voor de feestdagen die in het volgende jaar met een zondag of een gewone inactiviteitdag samenvallen. De directie deelt deze mee als jaarlijkse bijlage bij dit arbeidsreglement, die in de lokalen van het bedrijf zal worden uitgehangen. De werknemer vraagt de opname van een inhaalrustdag voor een feestdag minstens twee dagen op voorhand aan bij de directe chef. Artikel 9 - Jaarlijkse vakantie De vakantiedata worden bij gemeenschappelijk akkoord tussen de werknemer en zijn hiërarchische overste vastgesteld, rekening houdend met de noodwendigheden van de dienst. De jaarlijkse vakantie moet effectief binnen de 12 maanden die op het vakantiedienstjaar volgen, genomen worden. Een ononderbroken vakantieperiode van één week moet in ieder geval verzekerd worden. Bovendien moet tussen de periode van 1 mei en 31 oktober van het vakantiejaar, behalve andersluidende vraag van de betrokken werknemer, een ononderbroken periode van drie weken voor de jongeren die op het einde van het vakantiedienstjaar minder dan 18 jaar zijn, en twee weken voor de andere werknemers gewaarborgd worden

5 . IV - Loon Artikel 10 - Registratie van de arbeidstijd Elke arbeider moet het begin en het einde van zijn arbeidsprestaties registreren. Het systeem functioneert: manueel electronisch anders: Artikel 11 - Loon De minimum bezoldiging van de arbeider is vastgesteld op basis van de loonschalen opgesteld door het Sub - paritair Comité , bekrachtigd door het Paritair Comité Vervoer. Artikel 12 - Betaling van het loon De bezoldiging wordt bij arbeidsovereenkomst vastgesteld per uur. Het loon wordt betaald: per dag per week per twee weken Datum van betaling: De uitbetaling van het loon gebeurt: met giraal geld (postassignatie, circulaire cheque, overschrijving op een rekening); van hand tot hand, op de hierna aangeduide plaats: Artikel 13 - Gelijke behandeling De gelijke beloning tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers gebeurt in overeenstemming met de algemeen bindende CAO No 25 van 15 oktober Betalingen aan derden worden slechts toegestaan binnen de perken gesteld door de wet van 12 april 1965 op de bescherming van het loon. Artikel 14 - Premies of gratificaties Buiten elke wettelijke of conventionele verplichting kan de werkgever, op ieder ogenblik en volstrekt naar eigen believen, vrijwillig aan één of meerdere werknemers premies of andere gratificaties toekennen. Deze zijn een zuivere liberaliteit en scheppen geen enkele contractuele verplichting in hoofde van de werkgever die ze op elk ogenblik vrijwillig kan wijzigen of schrappen. Artikel 15 - Tussenkomst in de verplaatsingskosten De tussenkomst van de werkgever in de verplaatsingskosten van de werknemer van zijn woonplaats naar de plaats van tewerkstelling wordt geregeld door de CAO No 19 afgesloten in de Nationale Arbeidsraad en/of door de sectorale bepalingen die van toepassing zijn. Artikel 16 - Raadpleging van de prestatie- en loonstaten Elke werknemer kan zijn prestatie- en loonstaten raadplegen op

6 Artikel 17 - Ziekte of ongeval privé-leven V - Schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst Artikel 17.1 In geval van afwezigheid wegens ziekte, moet de werknemer: (1) de werkgever onmiddellijk in kennis (laten) stellen van zijn afwezigheid; (2) behoudens overmacht, binnen de 2 dagen vanaf het begin van de arbeidsongeschiktheid aan de werkgever een medisch getuigschrift bezorgen. Indien het een verlenging van de arbeidsongeschiktheid betreft, moet de werknemer de werkgever hiervan uiterlijk de laatste arbeidsdag voor het verstrijken van de periode van ongeschiktheid, in kennis stellen en een nieuw medisch attest bezorgen Dit medisch getuigschrift moet bevatten: de datum van uitreiking van het medisch getuigschrift; de datum van het begin van de arbeidsongeschiktheid; de vermoedelijke duur van de arbeidsongeschiktheid; de reden van de arbeidsongeschiktheid: ziekte, ongeval privé-leven, arbeidsongeval, bevallingsverlof; of de woning al dan niet mag verlaten worden; de naam, het adres, en de handtekening van de behandelende arts. Het niet respecteren van bovenstaande verplichtingen kunnen gesanctioneerd worden door het verlies van het recht op gewaarborgd loon voor de dagen die aan de (1) verwittiging of (2) het versturen / overhandigen van het medisch attest voorafgaan. Artikel 17.2 Ziekte herval In geval van herval van ziekte binnen de 14 kalenderdagen volgend op het einde van de vorige arbeidsongeschiktheid, moet het nieuw medisch getuigschrift vermelden of de nieuwe arbeidsongeschiktheid een andere oorzaak heeft of niet. Bij gebrek aan deze vermelding, zal het herval beschouwd worden als veroorzaakt door dezelfde ziekte als de vorige arbeidsongeschiktheid. Artikel Werkverlating Indien de werknemer, na zijn aankomst op het werk, zijn arbeid niet kan beginnen of verder zetten omwille van een plots ontstane arbeidsongeschiktheid, mag hij zijn arbeidsplaats verlaten, nadat zijn hiërarchische overste op de hoogte is gebracht. Hij moet dezelfde dag nog zijn behandelend geneesheer raadplegen en binnen de 2 werkdagen een medisch getuigschrift versturen of laten bezorgen. De dag van de werkverlating is de eerste dag van de ongeschiktheid. Artikel Principes van de medische controle De werknemer mag niet weigeren een door de werkgever gemachtigd en betaald controlearts te ontvangen, noch zich door deze te laten onderzoeken, en dit gedurende de gehele periode van arbeidsongeschiktheid. Behoudens wanneer de behandelende geneesheer oordeelt dat zijn gezondheidstoestand niet toelaat zich naar een andere plaats te begeven, moet de werknemer zich bij de controlearts aanbieden. De reiskosten van de werknemer zijn ten laste van de werkgever. De controlearts gaat na of de werknemer werkelijk arbeidsongeschikt is, verifieert de waarschijnlijke duur van de arbeidsongeschiktheid en, in voorkomend geval, de andere medische gegevens voorzover die noodzakelijk zijn voor de toepassing van de bepalingen van de wet van 13 juni 1999 betreffende de controlegeneeskunde; alle andere vaststellingen blijven onder het beroepsgeheim. De controlearts overhandigt zo spoedig mogelijk, eventueel na raadpleging van de behandelende geneesheer, zijn bevindingen schriftelijk aan de werknemer. Indien de werknemer op dat ogenblik kenbaar maakt dat hij niet akkoord gaat met de bevindingen van de controlearts, wordt dit door deze laatste vermeld op voornoemd

7 geschrift. Vanaf de datum van het eerste controleonderzoek waartoe de werknemer werd uitgenodigd of de datum van het eerste huisbezoek van de controlearts, kan aan de werknemer het recht op gewaarborgd loon worden ontzegd, met uitzondering voor de periode van arbeidsongeschiktheid waarover er geen betwisting is. Artikel Scheidsrechterlijke procedure Onverminderd de bevoegdheid van de hoven en rechtbanken, worden de geschillen van medische aard die rijzen tussen de werknemer en de controlearts, bij wijze van scheidsrechterlijke procedure beslecht. De beslissing die voortvloeit uit deze procedure is definitief en bindt de partijen. Binnen twee werkdagen na de overhandiging van de bevindingen van de controlearts, kan de meest gerede partij een arts-scheidsrechter aanwijzen die voorkomt op de lijst, die in uitvoering van de wet van 13 juni 1999 werd vastgesteld, voor zover over de aanwijzing van de arts-scheidsrechter binnen voornoemde termijn geen akkoord kon worden bereikt. De arts-scheidsrechter voert het medisch onderzoek uit en beslist over het medisch geschil binnen drie werkdagen na zijn aanwijzing. De kosten van deze procedure, alsmede de eventuele verplaatsingskosten van de werknemer, vallen ten laste van de verliezende partij. De arts-scheidsrechter brengt de behandelende geneesheer en de controlearts op de hoogte van zijn beslissing. De werkgever en de werknemer worden schriftelijk bij een ter post aangetekende brief verwittigd. De werknemer hervat spontaan het werk op de door de arts-scheidsrechter vastgestelde dag, of indien deze datum reeds verstreken is, de eerstvolgende arbeidsdag volgend op diens beslissing Voor de periode dat de werknemer als arbeidsongeschikt werd erkend naar aanleiding van de beslechting van het geschil, is het gewaarborgd loon verschuldigd. Artikel 18 - Arbeidsongeval of ongeval op de weg van en naar het werk Het slachtoffer van een arbeidsongeval of van een ongeval op weg van en naar het werk, moet zo vlug mogelijk zijn werkgever verwittigen, met het oog op het vervullen van de formaliteiten in het kader van de wetsverzekering. In de mate van het mogelijke probeert hij de schriftelijke getuigenis van twee personen te verkrijgen, behalve wanneer orde- of politiediensten zijn tussen gekomen. In geval van een arbeidsongeval op de arbeidsplaats, verwittigt de werknemer zo vlug mogelijk de personen die opgeleid zijn om eerste hulp te verstrekken. De lijst van personen is opgenomen in bijlage nr. 4 Artikel 19 - Klein verlet Iedere werknemer heeft het recht om, met behoud van zijn loon, van het werk afwezig te zijn ter gelegenheid van familiale gebeurtenissen, voor de vervulling van staatsburgerlijke verplichtingen of van burgerlijke opdrachten en in geval van verschijning voor het gerecht. De toekenningsvoorwaarden van deze dagen zijn omschreven in het KB van en in artikel 30 van de wet van 3 juli Artikel 20 - Medische zwangerschapsonderzoeken De zwangere werkneemster die de werkgever van haar zwangerschapstoestand verwittigd heeft, heeft het recht om van het werk afwezig te zijn met behoud van haar normaal loon gedurende de tijd die nodig is om de medische zwangerschapsonderzoeken die niet buiten de werkuren kunnen plaatsvinden, te ondergaan. De werkneemster moet de werkgever vooraf van haar afwezigheid verwittigen en een medisch getuigschrift dat haar afwezigheid rechtvaardigt, voorleggen. Indien van toepassing moet de werkneemster kunnen aantonen dat het onderzoek niet buiten de werkuren kon plaatsvinden. Artikel 21 - Verlof om dwingende redenen De werknemer die genoodzaakt is dwingende problemen van familiale of sociale aard op te lossen, heeft toelating van het werk afwezig te zijn gedurende de tijd nodig voor het nemen van de dringende maatregelen die zich opdringen, meer bepaald in de volgende gevallen:

8 ongeval, ziekte of hospitalisatie van een persoon die met de werknemer onder hetzelfde dak woont; ongeval, ziekte of hospitalisatie van een familielid of een bloedverwant in de eerste graad; noodzakelijke oppas van een kind van de werknemer; belangrijke materiële schade aan de woning van de werknemer; administratieve formaliteiten die niet buiten de arbeidsuren vervuld kunnen worden; oproeping tot persoonlijk verschijnen voor een gerechtshof wanneer de werknemer in het proces is. De werknemer die wegens de hierboven vermelde redenen afwezig is, verwittigt zijn hiërarchische overste zo vlug mogelijk en, indien de werkgever het hem vraagt, levert het bewijs van de echtheid van de ingeroepen reden. De mogelijkheid afwezig te zijn is in ieder geval beperkt tot 10 dagen per jaar. Voor de deeltijdse werknemer wordt de duur van dit verlof proportioneel verminderd. Behoudens andersluidende bepalingen afgesloten in de bevoegde paritaire comités of vastgesteld door de werkgever worden de verlofdagen om dwingende redenen niet vergoed, maar voor de toepassing van de sociale wetgeving met gepresteerde dagen gelijkgesteld. Artikel 22 Werkhervatting na schorsing In geval van ongeval, zwangerschap of andere schorsingen van de arbeidsovereenkomst, dient de arbeider uiterlijk twee dagen op voorhand een bericht van werkhervatting te doen toekomen, ten einde zijn inschakeling in de groep mogelijk te maken. In geval van schorsing van de arbeidsovereenkomst wegens economische redenen, slecht weer of andere omstandigheden van overmacht, zal de werkgever de arbeiders van de werkhervatting op de hoogte stellen. VI - Rechten en plichten van de partijen Artikel 23 - Persoonlijke inlichtingen De werknemers verstrekken aan de werkgever alle noodzakelijke inlichtingen voor de toepassing van de verplichte formaliteiten, hetzij op het gebied van sociale wetgeving, hetzij voor de toekenning, de schorsing of het einde van het recht op vergoedingen en andere uitkeringen. De werkgever houdt zich het recht voor op elk ogenblik een bewijs van goed zedelijk gedrag te vragen. Elke wijziging in de oorspronkelijke persoonlijke inlichtingen (wijziging van adres, burgerlijke staat, gezinslast,...) worden spontaan en zonder verwijl aan de personeelsdienst meegedeeld. De werknemer is verantwoordelijk voor het niet of laattijdig meedelen van de vereiste inlichtingen en zal in voorkomend geval, de vergoedingen, de uitkeringen of de ten onrechte geïnde tussenkomsten moeten terugstorten. Artikel 24 - Verwerking van persoonsgegevens Bij de aanwerving van een werknemer en gedurende zijn volledige loopbaan in de onderneming worden door de werkgever persoonsgegevens verzameld en geregistreerd. Deze gegevens worden voor het loonbeheer, met de eventuele hulp van een sociaal secretariaat, alsook voor de personeelsadministratie gebruikt. De verwerking van deze gegevens is onderworpen aan de wet van 8 december 1992 met betrekking tot de persoonlijke levenssfeer. Artikel 25 - Beroepsgeheim Zowel tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst als na het beëindigen ervan en dit zonder beperking in duur, moet de werknemer het beroepsgeheim bewaren betreffende alle inlichtingen over de onderneming en waarvan hij kennis gekregen heeft in de uitoefening van zijn werk

9 Artikel 26 - Te laat komen Te laat komen verstoort de goede werking van de onderneming; dit moet vermeden worden en kan het voorwerp van een sanctie uitmaken. In de praktijk moet elke werknemer die te laat komt dit onmiddellijk aan zijn hiërarchische overste melden. Indien de reden van het te laat komen onafhankelijk van zijn wil is, deelt hij onmiddellijk de reden ervan mee. Herhaalde niet gerechtvaardigde laattijdigheid, zelfs van korte duur, kan na twee schriftelijke verwittigingen gesanctioneerd worden met ontslag wegens dringende reden. Artikel 27 - Vertrek buiten het voorziene uurrooster Geen enkele werknemer heeft de toelating de arbeidsplaats voor het uur voorzien in zijn uurrooster te verlaten, zonder toestemming van zijn hiërarchische overste en/of van de personeelsdienst. In principe wordt vervroegd vertrek niet toegestaan voor zaken die buiten de arbeidsuren kunnen geregeld worden. Wanneer de werkgever erin toestemt dat de werknemer de onderneming verlaat, erkent hij daardoor niet noodzakelijk dat de werkonderbreking te wijten is aan een reden onafhankelijk van de wil van de werknemer en is hij bijgevolg niet gehouden tot de betaling van het loon voor de niet- gepresteerde uren. Artikel 28 - Ongewettigde afwezigheid De werknemer moet elke afwezigheid op het werk rechtvaardigen, ofwel via een medisch getuigschrift, ofwel via enig ander document. Ingeval de werknemer deze verplichting niet naleeft, stuurt de werkgever hem per aangetekend schrijven twee verwittigingen, waarin hij hem aanmaant zijn afwezigheid te rechtvaardigen. Zonder nieuws van de werknemer na ingebrekestelling, kan de werkgever deze fout als een dringende reden voor ontslag beschouwen. Bovendien mag een personeelslid dat zich na een niet- gerechtvaardigde afwezigheid op het werk aanbiedt, het werk niet beginnen zonder aan de personeelsdienst of aan zijn hiërarchische overste de reden van zijn afwezigheid meegedeeld te hebben. Artikel 29 - Aansprakelijkheid van de werknemer Iedere werknemer is ertoe gehouden de hem opgedragen taak met de nodige zorg en volgens de bevelen en onderrichtingen stipt uit te voeren. Het toezicht op de werken geschiedt door de werkgever of zijn aangestelde. Deze hebben het recht de aanwezigheid van de werknemer te controleren, het werk te verdelen en voor de goede uitvoering ervan de nodige bevelen te geven, evenals het geleverde werk te controleren. Beide partijen zijn onderling gehouden de regels van rechtvaardigheid, zedelijkheid en beleefdheid te onderhouden. De werknemer is verantwoordelijk voor het goede gebruik en onderhoud van de goederen die hem ter beschikking worden gesteld: machines, gereedschappen, installaties, gebouwen, individuele beschermingsmiddelen, werkkledij. Ingeval de werknemer in de uitvoering van zijn overeenkomst de werkgever of derden schade berokkent, is hij enkel aansprakelijk voor bedrog en zware schuld. Voor lichte schuld is hij enkel aansprakelijk als die bij hem eerder gewoonlijk dan toevallig voorkomt. In geval van beschadiging of verlies van het materiaal, zelfs indien het buiten zijn schuld of toedoen is ontstaan, geeft de werknemer zo spoedig mogelijk kennis ervan aan zijn onmiddellijke chef. In geval de aansprakelijkheid van de werknemer bewezen is, kan in geval van beschadiging of verlies van materiaal een vergoeding op basis van werkelijk bewezen kosten worden geëist aan de werknemer. Artikel 30 - Werkkledij De werknemer zal de werkkledij dragen als deze hem door zijn werkgever wordt toevertrouwd. Artikel 31 - Diefstal De onderneming is niet aansprakelijke voor diefstal en beschadiging van goederen die toebehoren aan de werknemers, zoals fietsen, voertuigen, kledij en andere persoonlijke voorwerpen. De werkgever mag, indien de omstandigheden dit vereisen, in de aanwezigheid van de betrokkene(n), kleerkasten, pakken, tassen en burelen inspecteren. Bij vermoeden van diefstal kan overgegaan worden tot een lichamelijk onderzoek, dat wordt uitgevoerd door een persoon van hetzelfde geslacht, waarbij discretie vereist is. Artikel 32 - Bepalingen ten aanzien van de bestuurders van voertuigen

10 Artikel De bestuurder is verplicht de werkgever op de hoogte te stellen van elke gebrekkigheid welke hij zou vastgesteld hebben aan zijn voertuig, door een aantekening in het daartoe bestemde boek. De werkgever is verplicht ze te verhelpen en de uitgevoerde herstellingen eveneens te noteren in bedoeld boek. De bestuurder mag weigeren een voertuig te besturen waarvan de gebrekkigheden het verkeer zouden gevaarlijk maken. Artikel De bestuurder is verplicht de documenten welke hem overhandigd worden met het oog op het verrichten van het vervoer zorgvuldig te bewaren en te gebruiken, ongeacht of het gaat om bij de voertuigen behorende documenten, de documenten welke de vervoerde zaak vergezellen of de documenten die bestemd zijn voor het punteren van de arbeidsuren en voor de beoordeling van de hoedanigheid van het werk door de klant. Artikel De bestuurders moeten waken over de deugdelijke plaatsing en de goede werking van de tachograaf. Bij een onregelmatigheid in werking van het apparaat moeten zij hun hiërarchische overste onmiddellijk inlichten. Voor elke ongeoorloofde onderbreking gedurende het traject zullen de werknemers ter verantwoording worden geroepen. De onderbreking kan eventueel van de arbeidsduur van de hele ploeg afgetrokken worden. Artikel De vervallenverklaring van het recht tot sturen, uitgesproken door een Belgische rechtbank of ingevolge het verstrijken van de vervaldatum van het rijbewijs, kan beschouwd worden als een zware fout in hoofde van de werknemer die kan resulteren in ontslag, zonder toekenning van een opzeggingstermijn of - vergoeding. De werkgever kan de getroffen arbeider een andere betrekking in de onderneming aanbieden; de arbeider kan evenwel niet eisen dat de voor bestuurders voorbehouden voordelen hem toegekend blijven. Artikel De arbeider is verplicht de ontvangen orders bij de uitvoering van zijn werk na te leven en tevens de bepalingen van het arbeidsreglement te eerbiedigen. Hij is verantwoordelijk voor de geldbedragen hem toevertrouwd ofwel door de werkgever, ofwel door derden (klanten, enz.) Artikel 33 - Algemene verbodsbepalingen Het is de werknemer verboden: een machine of apparaat dat hem niet toevertrouwd werd, in werking te zetten of te gebruiken; zonder toestemming zijn arbeidsplaats te verlaten ; alcoholische dranken op de arbeidsplaatsen mee te brengen of te gebruiken; te roken in de lokalen waar een pictogram dit verbiedt; zonder toelating vreemde personen in de onderneming binnen te laten; zonder toelating drukwerken of berichten aan te plakken en te verdelen, propaganda te voeren of bijdragen te innen;

11 Artikel 34 - Sancties Artikel 34.1 De straffen Onverminderd de bepalingen van de wet van 3 juli 1978 en van de feiten die een dringende reden uitmaken die de onmiddellijke verbreking van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigen, kan de werkgever volgende sancties opleggen, indien de werknemer de verplichtingen die voortvloeien uit zijn individuele arbeidsovereenkomst of dit reglement, niet naleeft: mondelinge of schriftelijke waarschuwing; blaam; boete van EUR tot EUR (beperkt tot 1/5 de van het dagelijks nettoloon); nota in persoonlijk dossier; wegzending voor dagen; verandering van functie met aanpassing van het loon; overplaatsing naar andere dienst of zetel; Artikel 34.2 Bedrag en bestemming van de boetes De opbrengst van deze boetes, zoals vermeld in art zullen aangewend worden in het voordeel van de financiering van personeelsgeschenken (vb. huwelijk, geboorte, enz.) Artikel 34.3 Beroepsprocedure De doorgevoerde straf wordt door de werkgever geregistreerd in een strafregister. De gesanctioneerde werknemer kan zijn opmerkingen formuleren of de straf betwisten. Hij richt zich hiervoor schriftelijk tot het diensthoofd of diens aangestelde, ten laatste drie werkdagen nadat hij in kennis gesteld werd van de tekortkoming. Binnen de drie werkdagen die volgen op dit bezwaar geeft de algemene directie een definitief antwoord. Artikel 35 - Rechten en plichten van het toezichthoudend personeel Het personeel belast met de leiding en het toezicht op het werk, vervangt de hogere leiding van de onderneming, volgens de hem verleende bevoegdheid. Zij zijn verantwoordelijk voor de goede gang van het werk en voor de naleving van de geldende arbeidsvoorwaarden. In het bijzonder zijn ze belast met: de controle op de aanwezigheid; de werkverdeling; de controle op het geleverd werk; de normale werking van de machines, voertuigen, toestellen; het handhaven van orde en discipline in de onderneming; het doen naleven van alle maatregelen die getroffen zijn, of die nodig blijken voor de hygiëne, gezondheid en veiligheid in de onderneming. Zij hebben het recht te oordelen of een werknemer over wie hij verantwoordelijkheid draagt, in een dergelijke toestand op het werk verschijnt dat hij zichtbaar en duidelijk niet in staat is om te werken en hem bijgevolg verbieden zijn werk uit te voeren. Wanneer iemand van het toezichthoudend personeel afwezig is, wordt hij vervangen. De plaatsvervanger verkrijgt dezelfde rechten en plichten

12 Artikel 36 - Ongewenst sexueel en/of racistisch gedrag op het werk Artikel Beginselverklaring Onder ongewenst sexueel gedrag verstaat men elke vorm van verbaal, niet- verbaal of lichamelijk gedrag van sexuele aard, waarvan diegene die er zich schuldig aan maakt, weet of zou moeten weten dat het afbreuk doet aan de waardigheid van mannen en vrouwen op het werk. Onder ongewenst racistisch gedrag verstaat men elke vorm van verbaal, niet-verbaal of lichamelijk gedrag van racistische aard, waarvan diegene die er zich schuldig aan maakt, weet of zou moeten weten dat het afbreuk doet aan de waardigheid van mensen op het werk. Elk gedrag van sexuele of racistische aard wordt bijgevolg als onaanvaardbaar beschouwd indien het ongewenst, misplaatst en beledigend is voor de persoon die er het slachtoffer van is, indien het impliciet of expliciet gebruikt wordt als basis voor een beslissing die gevolgen heeft op de rechten van een werknemer met betrekking tot beroepsopleiding, tewerkstelling, behoud van tewerkstelling, bevordering, loon of op andere beslissingen in verband met het werk of indien het een klimaat van intimidatie, vijandigheid, onverdraagzaamheid of vernedering schept. Aangezien elke werknemer het recht heeft met waardigheid behandeld te worden, kan het hierboven beschreven gedrag niet getolereerd worden en zal dit bijgevolg na behandeling van de klacht zoals hierna vermeld gesanctioneerd worden. Artikel Aanduiding van een vertrouwenspersoon Persoon.... wordt aangeduid om in alle onafhankelijkheid als vertrouwenspersoon tussen te komen. Hij/zij is belast met het opvangen, helpen, ondersteunen en bijstaan van de slachtoffers en met het zoeken naar een oplossing. Artikel Procedure In voorkomend geval zal de oplossing in eerste instantie gezocht worden tijdens een direct onderhoud tussen de betrokkenen. Indien deze poging onmogelijk is of geweigerd wordt of geen bevredigende resultaten geeft, dient het slachtoffer officieel klacht in bij de hierboven aangeduide persoon of dienst. Hij/zij bevestigt de klacht schriftelijk binnen een termijn van werkdagen. De werkgever is ertoe gehouden systematisch de verklaring van de werknemer te noteren in een register van de gepleegde feiten op het werk. De werkgever waakt erover dat de verklaringen meegedeeld worden aan de bevoegde vertrouwenspersoon. De aangeduide persoon voert het onderzoek vertrouwelijk uit met discretie, tact, snelheid en respect voor de rechten van de aanklager en de aangeklaagde. Indien de betrokken personen verhoord moeten worden, mogen zij zich steeds door een door hen gekozen personeelslid laten bijstaan of vertegenwoordigen. De werkgever waakt er over dat de werknemers en de daarmee gelijkgestelde personen die het slachtoffer zijn van een daad van geweld, pesterijen, ongewenst sexueel gedrag of racisme op het werk, een passende psychologische ondersteuning krijgen van gespecialiseerde diensten of instellingen. Artikel Strafbepalingen Behalve in geval van smadelijke en lasterlijke beschuldiging mag geen enkele sanctie ten opzichte van de klagende partij genomen worden. Naargelang van de ernst van de feiten kan de werknemer die schuldig bevonden is aan ongewenst sexueel of racistisch gedrag op het werk veroordeeld worden tot één van de volgende sancties: mondelinge en/of schriftelijke waarschuwing; blaam; boete van (maximum 1/5 de dagelijks nettoloon); wegzending gedurende dag(en); verandering van functie met proportionele aanpassing van het loon; overplaatsing naar een andere dienst of zetel; ontslag om dringende redenen

13 Vooraleer één van de hiervoor vermelde sancties toe te passen, kan de werkgever de werknemer uitnodigen zich te verantwoorden. De werknemer kan zich laten bijstaan door een vakbondsafgevaardigde en beschikt in ieder geval over een termijn van acht dagen om beroep tegen de beslissing van de werkgever aan te tekenen. Anderzijds nemen de effectieve sancties ten vroegste aanvang de eerste werkdag volgend op die waarin zij aan de werknemer betekend werden. Hetgeen voorafgaat, is van toepassing onder voorbehoud van de bevoegdheid van de Hoven en Rechtbanken. Artikel - 37 VII - Verhuizerskaarten Elke arbeider die aangeworven is met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur bij een onderneming voor verhuizingen, meubelbewaring of aanverwante activiteiten, moet in het bezit zijn van een verhuizerskaart P, geldig voor het lopende jaar. Is hij aangeworven voor bepaalde duur of voor een welomschreven werk, dan moet hij gedurende de lopende maand drager zijn van een verhuizerskaart S, De arbeider moet tijdens de uitoefening van zijn taak deze kaart steeds kunnen voorleggen aan een bevoegde ambtenaar, belast met de controle op de tewerkstelling. Indien de arbeider zijn verhuizerskaart verliest, moet hij dit onmiddellijk aan zijn werkgever melden. Deze is verplicht aan de betrokken werknemer een nieuwe verhuizerskaart te bezorgen. Indien de arbeider nalaat melding te doen van het verlies, dan draagt hij alle mogelijke gevolgen van het niet in het bezit zijn van een kaart, tenzij hij kan aantonen dat het een nalatigheid van zijn werkgever betreft. De S- kaarten worden bij het voltooien van het werk, het verstrijken van de maand of de termijn, aan de werkgever teruggegeven; de P -kaarten op het einde van het jaar. De arbeider die zou gebruik maken van een verhuizerskaart van een bedrijf waar hij niet meer tewerk gesteld is, of van een vervallen kaart, zal persoonlijk alle gevolgen dragen. IX - Einde van de arbeidsovereenkomst Artikel 38 - Regelmatige betekening van de opzegging De werkgever betekent de opzegging ofwel bij een door de post aangetekende brief, of via deurwaardersexploot. Als de werkgever de overeenkomst met de betaling van een compenserende opzeggingsvergoeding verbreekt, volstaat de eenvoudige overhandiging van een geschrift aan de werknemer en wordt de arbeidsovereenkomst onmiddellijk verbroken. In geval van opzegging door de werknemer volstaat de eenvoudige overhandiging van een geschrift. Hij mag ook opzeggen per aangetekende brief of deurwaardersexploot. Een opzegging via een aangetekend schrijven kan ten vroegste de dag na de 3 de werkdag volgend op de verzending, aanvang nemen. De opzeggingstermijn betekend via deurwaardersexploot, kan ten vroegste de dag na de betekening beginnen te lopen.. Onverminderd het recht van de partijen om ten allen tijde de arbeidsovereenkomst te beëindigen volgens de bepalingen van de wet, neemt zij in elk geval een einde de laatste dag van de maand waarin een arbeider de pensioenleeftijd bereikt, tenzij andersluidend tussen werkgever en werknemer overeengekomen

14 Artikel 39 - Opzegging van een arbeidsovereenkomst, gesloten voor bepaalde duur of voor een welomschreven werk. Is de overeenkomst voor bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk aangegaan, dan is de partij die de overeenkomst beëindigt zonder dringende reden voor het verstrijken van de termijn gehouden de andere partij een vergoeding te betalen, die gelijk is aan het bedrag van het loon dat verschuldigd is tot het bereiken van die termijn, zonder echter het dubbel te mogen overtreffen van het loon dat overeenstemt met de duur van de opzeggingstermijn, die in acht had moeten worden genomen, indien de overeenkomst zonder tijdsbepaling was gesloten. Artikel 40 - Opzegging van een arbeidsovereenkomst, gesloten voor onbepaalde duur. Opzeg door de werkgever ANC OZT ANC OZT van 0>3M 2 WEKEN VAN 10<11J 33 WEKEN VAN 3<6M 4 WEKEN VAN 11<12J 36 WEKEN VAN 6<9M 6 WEKEN VAN 12<13J 39 WEKEN VAN 9<12M 7 WEKEN VAN 13<14J 42 WEKEN VAN 12<15M 8 WEKEN VAN 14<15J 45 WEKEN VAN 15<18M 9 WEKEN VAN 15<16J 48 WEKEN VAN 18<21M 10 WEKEN VAN 16<17J 51 WEKEN VAN 21<24M 11 WEKEN VAN 17<18J 54 WEKEN VAN 2<3J 12 WEKEN VAN 18<19J 57 WEKEN VAN 3<4J 13 WEKEN VAN 19<20J 60 WEKEN VAN 4<5J 15 WEKEN VAN 20<21J 62 WEKEN VAN 5<6J 18 WEKEN VAN 21<22J 63 WEKEN VAN 6<7J 21 WEKEN VAN 22<23J 64 WEKEN VAN 7<8J 24 WEKEN VAN 23<24J 65 WEKEN VAN 8<9J 27 WEKEN VAN 24<25J 66 WEKEN VAN 9<10J 30 WEKEN Opzeg door de werknemer ANC OZT van 0>3M 1 WEEK VAN 3<6M 2 WEKEN VAN 6<12M 3 WEKEN VAN 12<18M 4 WEKEN VAN 18<24M 5 WEKEN VAN 2<4J 6 WEKEN VAN 4<5J 7 WEKEN VAN 5<6J 9 WEKEN VAN 6<7J 10 WEKEN VAN 7<8J 12 WEKEN VANAF 8 JAAR 13 WEKEN De opzegging door de werkgever moet gebeuren bij een ter post aangetekende brief of via deurwaardersexploot. De opzeggingstermijn gaat in op de eerste maandag die volgt op de week waarin het ontslag gegeven werd, ook als die maandag een feestdag is. Als je opzegging gebeurt met een aangetekend schrijven, dan moet je opzeg ten laatste gebeuren op woensdag, om de opzegtermijn op de eerstvolgende maandag te laten beginnen (ten laatste op dinsdag, indien donderdag, vrijdag of zaterdag een

15 feestdag is). De opzeg door de werknemer kan eveneens per aangetekende brief of deurwaardersexploot of door een gewone brief die aan de werkgever tegen een ontvangstbewijs wordt overhandigd. Bij dringende redenen kan de arbeidsovereenkomst wel zonder opzegtermijn of opzegvergoeding beëindigd worden. Artikel 41 - Dringende reden Artikel Begrip Elk van de partijen kan de overeenkomst zonder opzegging of voor het verstrijken van de termijn beëindigen om een dringende reden die aan het oordeel van de rechter overgelaten wordt, onverminderd alle eventuele schadevergoedingen. Wordt als dringende reden beschouwd: elke ernstige tekortkoming die alle professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. Artikel Toepassingen Volgende feiten kunnen aanleiding geven tot ontslag om dringende reden: opeenvolgende ongerechtvaardigde afwezigheid, na ingebrekestelling; veelvuldig ongerechtvaardigd te laat komen, na 2 schriftelijke verwittigingen; misleiden van de werkgever door het voorleggen van valse geschriften of het afleggen van valse verklaringen; opzettelijk schade toebrengen aan het materieel van de onderneming of haar personeelsleden; zich schuldig maken aan immorele of onethische feiten in de uitoefening van zijn professionele activiteiten; zich schuldig maken aan weerspannigheid, zware beledigingen ten aanzien van zijn oversten, collega s of klanten; dronkenschap op het werk; diefstal; weigeren medische onderzoeken, georganiseerd volgens de wettelijke en reglementaire bepalingen, te ondergaan; op een bedrieglijke manier zijn arbeidstijd (laten) registreren; roken op een gevaarlijke plaats, ondanks een verbod; op ernstige wijze de veiligheidsvoorschriften overtreden waardoor de lichamelijke integriteit van andere personen in gevaar wordt gebracht; VIII - Hygiëne, gezondheid en veiligheid in de onderneming Artikel 42 - Medische onderzoeken De werknemer mag niet weigeren zich aan de krachtens wettelijke of reglementaire bepalingen georganiseerde medische onderzoeken te onderwerpen. De medische onderzoeken worden uitgevoerd door: een arbeidsgeneesheer van de Externe Dienst voor Preventie en Bescherming op het werk een door de werkgever aangeduide arbeidsgeneesheer Artikel 43- Voorschriften inzake hygiëne en gezondheid De bijzondere voorschriften inzake hygiëne in de onderneming worden als volgt meegedeeld: in bijlage van dit arbeidsreglement door aanplakking op volgende plaats: door een interne nota mondeling Artikel 44 - Voorschriften inzake veiligheid Iedere werknemer moet naar vermogen zorg dragen voor zijn eigen veiligheid en deze van andere personen. In het bijzonder moet hij: op de juiste wijze gebruik maken van machines, toestellen, gereedschappen, gevaarlijke stoffen, voermiddelen,

16 de ter beschikking gestelde werkkledij en schoeisel dragen; de persoonlijke beschermingsmiddelen op de juiste manier gebruiken en opbergen; specifieke veiligheidsvoorzieningen (machines, toestellen, gereedschappen e.d.) niet willekeurig uitschakelen, veranderen of verplaatsen en deze voorzieningen op de juiste manier gebruiken; de werkgever en de Interne Dienst voor Preventie en Bescherming op het werk onmiddellijk op de hoogte brengen van iedere werksituatie waarvan zij redelijkerwijs kunnen vermoeden dat deze een ernstig en onmiddellijk gevaar voor de veiligheid en gezondheid met zich mee brengt. Artikel 45 - Verbandkisten De verbandkisten bevinden zich op de plaatsen, omschreven in bijlage No 3 van dit reglement. Artikel 46 - Eerste hulp De eerste hulp wordt verstrekt door de aangeduide personen en in de lokalen vermeld in bijlage No 3 van dit reglement. Artikel 47 Rookbeleid In navolging op het KB van 19 januari 2005 (BW ) wordt het volgende bepaald. Er is een algemeen rookverbod voor elke werknemer in alle werkruimten en sociale voorzieningen, evenals in elk vervoermiddel dat de werkgever ter beschikking stelt aan zijn personeel voor gemeenschappelijk vervoer van en naar het werk. Het rookverbod geldt ook voor arbeidsplaatsen buiten de onderneming, bv.in vergaderzalen van andere gebouwen, bij activiteiten in lokalen van andere werkgevers, bij privéklanten van de werkgever, in gangen, liften, trappen, garages, loodsen enz. Voor werkruimten in open lucht geldt er geen rookverbod. Voorbeeld hiervan is oa een binnenkoer van een onderneming, een bouwwerf in open lucht ed. De werkgever is niet verplicht een aparte rookruimte ter beschikking te stellen. De regeling voor de rokers is als volgt : roken is enkel toegestaan tijdens de wettelijke rustpauzes op plaatsen waar dit volgens de wettelijke regelgeving toegestaan is. Indien een werknemer toch betrapt wordt op roken tijdens de werkuren, kan dit aanleiding geven tot een sanctie zoals vermeld in art. 34. Artikel 48 Gsm beleid Elke werknemer die een bedrijfsgsm ter beschikking gesteld kreeg, dient zijn voic als volgt in te stellen : - louter inspreken van naam en voornaam Het gebruik van elke andere instelling (muziek,teksten, ) is verboden. Het toestel mag enkel voor professionele doeleinden gebruikt worden.privé gebruik is enkel toegestaan mits uitdrukkelijke goedkeuring van de werkgever en in uitzonderlijke omstandigheden. Onder privé gebruik wordt verstaan: elke oproep die van de werknemer zelf uitgaat naar telefoonnummers die niets met de werkzaamheden te maken hebben alsook elke binnenkomende oproep die niets met het werk te maken heeft. Bij niet toegelaten gebruik van de gsm zal de werknemer de kosten daarvan zelf betalen. Misbruik van het toestel tijdens de werkuren, kan aanleiding geven tot sanctie zoals vermeld in art.34. Artikel 49 Drugs-en Alcoholbeleid CAO NR 100 VAN 1 APRIL 2009 BETREFFENDE HET VOEREN VAN EEN PREVENTIEF ALCOHOL- EN DRUGSBELEID IN DE ONDERNEMING Deze CAO houdt rekening met de wet welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk dd 4 augustus 1996 en het KB dd 27 maart 1998 betreffende het beleid inzake het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk. Beleidsverklaring preventief alcohol-en drugsbeleid van de onderneming

17 Een preventief alcohol-en drugsbeleid is ingegeven door het feit dat werkgerelateerd gebruik van alcohol of drugs één van de factoren is die de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van de werknemers en hun omgeving negatief kunnen beïnvloeden. Daarnaast kan het ook een negatieve impact hebben op de productiviteit en de kwaliteit van het werk en kan het imago van de onderneming erdoor geschaad worden. Met betrekking tot het preventief beleid inzake werkgerelateerd gebruik van alcohol en drugs wil de onderneming een beroep doen op het gezond verstand en een verantwoordelijk gedrag van al zijn medewerkers en eventuele andere op de werkplek aanwezige personen. De onderneming verwacht van zijn werknemers en eventuele andere op de werkplek aanwezige personen dat zij op een verantwoorde wijze omgaan met het gebruik van alcohol en drugs om te voorkomen dat gebruik zou leiden tot problematische situaties voor zichzelf of voor hun collega s. De onderneming verwacht van zijn leidinggevend personeel in deze een voorbeeldrol en een passend optreden ten aanzien van hun medewerkers in probleemsituaties. De onderneming is van oordeel dat in de huidige situatie en onderlinge verhoudingen er geen nood is aan het uitwerken van gedetailleerde regels en voorschriften. We rekenen erop dat de bestaande afspraken rond het functioneren van medewerkers en leidinggevend personeel voldoende mogelijkheden bieden om gepast op te treden voor zover dit nodig zou zijn. IX - Diensten, comités en raden Artikel 50 - Preventieadviseur De naam (namen) van de preventieadviseur(s) zijn in bijlage No 3 van dit reglement opgenomen. Artikel 51 - Comité voor preventie en bescherming op het werk De namen van de leden van het comité voor preventie en bescherming op het werk zijn in bijlage No 3 van dit reglement opgenomen. Artikel 52 - Ondernemingsraad De namen van de leden van de ondernemingsraad zijn in bijlage No 3 van dit reglement opgenomen. Artikel 53 - Vakbondsafvaardiging De namen van de leden van de vakbondsafvaardiging zijn in bijlage No 3 van dit reglement opgenomen. Artikel 54 - Inspectiediensten De ambtenaren belast met het toezicht op de toepassing van de wettelijke en reglementaire bepalingen met betrekking tot de bescherming van de werknemers kunnen op volgende adressen bereikt worden: Inspectie van de Sociale Wetten Inspectie van het Ministerie van Sociale Voorzorg (Sociale Inspectie) Technische inspectie Medische Inspectie

18 X - Slotbepalingen Artikel 55 - Bekendmaking, inwerkingtreding en handtekening Dit reglement werd opgesteld en aan de regelmatige raadpleging van de werknemers voorgelegd overeenkomstig de bepalingen van de wet van 8 april De lijst van de specifiek voor de verhuissector (PCV ) van toepassing zijnde CAO s is in bijlage No 4 bijgevoegd. Het door de arbeider te ondertekenen ontvangstbewijs in bijlage No 5. Dit arbeidsreglement werd naar de Inspectie van de Sociale Wetten van het Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid gestuurd. Datum van inwerkingtreding Handtekening van de bedrijfsleider

19 Bijlage nr. 1 Uurroosters voor voltijdse arbeiders Arbeiders : 38 uren / week 5 dagen 6 dagen maandag van tot pauze van tot dinsdag woensdag donderdag vrijdag zaterdag zondag Arbeiders : 38 uren / week 5 dagen 6 dagen maandag van tot pauze van tot dinsdag woensdag donderdag vrijdag zaterdag zondag

20 Bijlage nr. 2 Uurroosters voor deeltijdse arbeiders Arbeiders : uren / week 5 dagen 6 dagen maandag van tot pauze van tot dinsdag woensdag donderdag vrijdag zaterdag zondag Arbeiders : uren / week 5 dagen 6 dagen maandag van tot pauze van tot dinsdag woensdag donderdag vrijdag zaterdag zondag

21 Bijlage nr. 3 De eerste hulp wordt toegediend door: namen: plaats: De verbandkisten bevinden zich op de volgende plaatsen: De naam (namen) van de preventieadviseur is (zijn): De namen van de effectieve leden van de ondernemingsraad zijn: De namen van de plaatsvervangende leden van de ondernemingsraad zijn: De namen van de effectieve leden van het Comité voor Preventie en Bescherming op het werk zijn: De namen van de plaatsvervangende leden van het Comité voor Preventie en Bescherming zijn: De namen van de vakbondsafgevaardigden zijn:

22 Bijlage nr. 4 LOS VAN DE ALGEMEEN BINDENDE CAO s EN KB s ZIJN VOLGENDE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMSTEN SPECIFIEK IN DE VERHUISSECTOR (PCV ) VAN TOEPASSING SCHORSING ARBEIDSOVEREENKOMST WEGENS ECONOMISCHE OORZAKEN KB ; BS // KB ; BS // KB ; BS VERBOD VAN TEWERKSTELLING VAN WERKLIEDEN-UITZENDKRACHTEN KB ; BS PREMIE BIJ DEFINITIEVE ARBEIDSONGESCHIKTHEID CAO ; registratienr /CO/140.05; KB ; BS TER BESCHIKKING STELLEN VAN WERKNEMERS CAO ; registratienr /CO/140.05; KB ; BS VRIJWILLIG DEELTIJDSE ARBEID CAO ; registratienr /CO/140.05; KB ; BS BETAALD EDUCATIEF VERLOF CAO ; registratienr /CO/140.05; KB ; BS KOSTEN MEDISCHE SCHIFTING CAO ; registratienr /CO/140.05; KB ; BS WERKGEVERSBIJDRAGE IN DE VERVOERSKOSTEN CAO ; registratienr /CO/140.05; KB ; BS LONEN STUDENTEN CAO ; registratienr /CO/140.05; KB ; BS SYNDICALE PREMIE CAO registratienr 94387/CO/ MOGELIJKHEID TOT BEHOUD VAN TEWERKSTELLING BIJ VERLIES VAN MEDISCHE SCHIFTING CHAUFFEUR CAO ; registratienr /CO/140.05; KB ; BS VERWIJDERINGS- EN VERBLIJFSVERGOEDING CAO TUSSENKOMST IN DE KOSTEN VOOR HET BEHALEN VAN RIJBEWIJS C EN/OF CE CAO registratienr 94381/CO/ PERMANENTE VORMING CAO MAATREGELEN T.A.V. DE RISICOGROEPEN CAO registratienr 90993/CO/140.05; KB ; BS INVOERING VAN NIEUWE ARBEIDSTIJDSREGELINGEN CAO ; registratienr /CO/140.05; KB ; BS ARBEIDSDUUR CAO ; registratienr.75752/co/ KB ; BS ARBEIDSVOORWAARDEN (FUNCTIECLASSIFICATIE + MINIMUMUURLONEN) CAO ; registratienr /CO/ CONVENTIONEEL BRUGPENSIOEN CAO registratienr 95191/CO/ VERHOGING VAN QUOTUM OVERUREN CAO ; registratienr /CO/140.05; KB ; BS ANCIENNITEITSPREMIE CAO registratienr 94384/CO/ ARAB- VERGOEDING CAO registratienr 94382/CO/ EINDEJAARSPREMIE CAO BEDRAGEN VAN DE BIJKOMENDE TOELAGE VOOR WERKLOOSHEID EN ZIEKTE CAO SYNDICALE VORMING CAO registratienr 94386/CO/

23 Bijlage nr. 5 ONTVANGSTBEWIJS Ik ondergetekende: verblijvend te: verklaar dat ik bij mijn indiensttreding een exemplaar van het arbeidsreglement, waarvan dit ontvangstbewijs losgemaakt is, heb gekregen en dat ik de taal waarin het opgesteld is, begrijp. Datum en handtekening (voorafgegaan door de handgeschreven vermelding gelezen en goedgekeurd )