Absenteïsme in Versnelde stijging lange afwezigheden maakt re-integratiebeleid noodzakelijk

Transcriptie

1 whitepapermaart 2014 Absenteïsme in 2013 Versnelde stijging lange afwezigheden maakt re-integratiebeleid noodzakelijk Steeds meer werknemers blijven langer ziek door vergrijzing en stress 5 argumenten en concreet advies voor re-integratie van langdurig afwezige medewerkers Stad Antwerpen en Volvo getuigen dat een aanwezigheids- en re-integratiebeleid rendeert

2 Deze pagina bewust blanco gelaten

3 Belgische privésector Inhoud I. Waarom deze white paper? 3 II. Wie voerde dit onderzoek uit? 5 III. Hoe is dit onderzoek gevoerd? 6 A. Een representatieve steekproef van werknemerss 6 B. De werkgever registreert het absenteïsme 6 IV. Steeds meer werknemers blijven langer ziek door vergrijzing en stress 7 A. Exponentiële stijging van langdurig absenteïsme 7 B. Vergrijzing en werkstress zijn voornaamste oorzaken 8 C. Risicogroepen en -omgevingen voor langdurige afwezigheid door ziekte 10 V. Re-integreer uw langdurig afwezige medewerkers 13 A. Wat is re-integratie? 13 B. Waarom re-integreren? 13 C. Welk re-integratiebeleid werkt? 15 D. Hoe doet Stad Antwerpen het? 16 E. Wat stelt Securex voor? 18 VI. Conclusie en blik vooruit 21 VII. Appendix 1: definities 22 A. Terminologie 22 B. Berekeningsmethode van de belangrijkste indicatoren van absenteïsme 23 VIII. Appendix 2: de cijfers 26 A. Kost van absenteïsme door ziekte 26 B. Belangrijkste indicatoren van absenteïsme 27 C. Bradford factor van absenteïsme door ziekte 29 D. Startdag en duur van absenteïsme door ziekte 30 E. Topdagen voor absenteïsme door ziekte 31 F. Indicatoren van absenteïsme volgens kenmerken werkgever 32 G. Indicatoren van absenteïsme volgens kenmerken werknemer 35 1

4 Absenteïsme in 2013 Rechten van intellectuele eigendom De gebruiker erkent dat alle verstrekte informatie en gegevens eigendom zijn van Securex Corporate EESV en verbindt zich ertoe er geen wijzigingen in aan te brengen. De gehele of gedeeltelijke reproductie, verspreiding, verkoop, verdeling of wijziging van bestanden, terbeschikkingstelling aan het publiek en/of hergebruik in welke vorm ook, aanpassingen en gebruik voor commerciële doeleinden van alle informatie en gegevens is verboden, tenzij met voorafgaande schriftelijke toestemming van Securex. Het is evenzeer verboden de gegevens elektronisch op te slaan en te gebruiken voor onwettige doeleinden. De verstrekte informatie mag worden gereproduceerd in niet-commerciële publicaties en presentaties, mits voldaan wordt aan volgende 2 voorwaarden: 1. een voorafgaande schriftelijke mededeling aan hrresearch@securex.eu, met vermelding van de gegevens die gereproduceerd worden en het medium waarin gereproduceerd wordt; en 2. de volgende bronvermelding bij de reproductie: Securex ( Ver. Uitg.: Frank Vander Sijpe, Securex Corporate EESV, Tervurenlaan 43, 1040 Brussel BTW BE

5 Belgische privésector I. Waarom deze white paper? Door stijgend langdurig absenteïsme ook in buurlanden Al 13 jaar bestudeert Securex de evolutie van het absenteïsme in bedrijven. Vorig jaar voorspelden we een verdere stijging van het langdurig absenteïsme en - zolang de crisis aanhoudt - een stabilisatie of zelfs dalende trend van het korte absenteïsme. Die voorspellingen zijn uitgekomen. Meer nog, de stijging van het langdurig absenteïsme blijkt van exponentiële aard. Hierdoor is het langdurig absenteïsme vandaag belangrijker geworden dan het korte absenteïsme. Het fenomeen absenteïsme ondervindt de laatste jaren dus belangrijke veranderingen. En niet alleen in België. Ook Luxemburg 1, Frankrijk 2 en Duitsland 3 kennen een stijging van het ziektepercentage. Het Verenigd Koninkrijk 4 noteert eerder een status quo. En Nederland stelt een daling vast, ondanks de ook door hen verwachte stijging door het optrekken van de pensioenleeftijd. 5 Nederlandse werkgevers zijn dan ook sinds 2002 verplicht om zieke werknemers actief te begeleiden. 6 Sinds 2004 hebben werknemers in Nederland bovendien twee jaar lang recht op doorbetaling van hun loon door de werkgever. Voordien was dat één jaar. 7 return on investment van re-integratiebeleid in stijgende lijn Belgische werkgevers vergeten vandaag de groep werknemers die langer dan een jaar afwezig zijn. Zij volgen deze langdurige afwezigheden vaak zelfs niet op in hun cijfers. Maar ook de overheid zet onvoldoende in op de re-integratie van deze groep. Uit onderzoek van het Nederlands Sociaal en Cultureel Planbureau 8 blijkt dat België het enige rijke EU-land is waar minder dan de helft van de mensen met een langdurige aandoening aan het werk is. We tonen in deze white paper aan dat re-integratiebeleid nodig is én loont. Niet alleen vanuit het standpunt van de maatschappij, maar ook vanuit dat van werknemers en werkgevers. De return on investment is overigens vandaag al hoog in de knelpuntsectoren waar vervanging van langdurig afwezigen steeds moeilijker en duurder wordt. Dit fenomeen is het sterkst in de gezondheids- en de zorgsector. Want daar zal niet alleen de vergrijzing van het personeel, maar ook van het steeds toenemend cliënteel, het knellende personeelstekort in de toekomst alleen nog maar problematischer maken. Een strategisch preventie- en sensibiliseringsbeleid, en een uitgekiende aanpak voor reintegratie van werknemers na langdurige afwezigheid door ziekte dringen zich in dit soort omgevingen meer en meer op Inspection générale de la sécurité sociale, (2013), Rapport général sur la sécurité sociale au Grand Duché du Luxembourg Verkregen op 21 maart 2014 via Alma CG, (2013). Baromètre de l absentéisme 2013.Verkregen op 13 maart 2014 via AOK Plus, (2014). Gesundheitsbericht Verkregen op 20 maart 2014 via Office for National Statistics, (2014). Full Report: Sickness Absence in the Labour Market, February Verkregen op 13 maart 2014 van ArboNed (2014). Verzuim stabiliseert in Verkregen op 21 maart 2014 via Koppes, L., et al..(2013). Nationale enquête arbeidsomstandigheden 2012, TNO. Verkregen op 13 maart 2014 via Wet Verbetering Poortwachter, geldig sinds 2002 Wet uitbreiding loondoorbetalingsverplichting bij ziekte (1 jaar; geldig sinds 1996) en Wet Verlenging Loondoorbetalingsverplichting bij ziekte (2 jaar; geldig sinds 2004) Versantvoort, M. & van Echtelt, P., (2012). Belemmerd aan het werk. Sociaal en Cultureel Planbureau, p.99. Verkregen op 24 maart 2014 via 3

6 Absenteïsme in 2013 En het Verenigd Koninkrijk gaat nog verder. In januari 2014 heeft de Britse regering de Health & Work Service (HWS) opgericht. 9 Deze dienst contacteert op aangeven van de huisarts werknemers die (dreigen) vier weken ziek (te) zijn en geeft daarbij extra aandacht aan werknemers die niet meer naar hun voormalige werkgever kunnen of willen terugkeren. HWS biedt een online jobbestand, begeleiding bij de zoektocht naar een nieuwe job en bijzondere steun bij meer complexe behoeften. In deze white paper vindt u: de evolutie van het absenteïsme in 2013 en mogelijke verklaringen. risicogroepen en -omgevingen voor langdurig absenteïsme, waaronder de top 10 van sectoren met veel langdurig absenteïsme en de 10 sectoren met weinig langdurig absenteïsme. wetenschappelijk gefundeerde argumenten voor de invoering van re-integratiebeleid, en voor de concrete interventies die werknemers waarderen en die een return on investment opleveren voor de werkgever. een getuigenis van een organisatie die rond absenteïsme werkt. Andere voorbeelden leest u op Voor een volledig overzicht van best practices kunt u bij onze consultants terecht 10. concrete adviezen voor de opvolging en re-integratie van afwezige medewerkers - zowel lang als kort - geïnspireerd door het tweesporenbeleid van Securex. de berekeningsmethode van de belangrijkste indicatoren van absenteïsme. de cijfers: globaal en volgens statuut (kost, belangrijkste indicatoren, Bradford Factor, startdag, duur en topdagen); volgens kenmerken werkgever en werknemer (belangrijkste indicatoren) Meer info via U vindt de contactgegevens van onze consultants op de achterflap van deze white paper. 4

7 Belgische privésector II. Wie voerde dit onderzoek uit? Securex biedt specifieke expertise, adviezen en innovatieve oplossingen in alle domeinen van het beheer van het menselijk kapitaal en gelooft dat voor de groei van een onderneming niets belangrijker is dan zijn medewerkers. De baseline luidt dan ook human capital matters. Het verkregen Investors in People certificaat bewijst dat het bedrijf al met zijn eigen personeel begint. Tot zijn klantenportfolio behoren particulieren, starters en zelfstandigen, maar ook kleine, middelgrote en grote ondernemingen en openbare besturen. De Securex Groep steunt op 4 kerncompetenties: HR Services, Health & Safety, HR Insurance, en HR Consulting. Securex biedt een brede waaier aan producten en diensten, gaande van een ziekenfonds voor particulieren en zelfstandigen, loonadministratie en aangepaste verzekeringsproducten tot en met specifiek advies op het vlak van talent management, preventie en welzijn op het werk, rekrutering en HR interim management voor bedrijven en zelfstandigen. Securex behaalde in 2012 een omzet van 246 miljoen euro. De Groep is actief in België, Frankrijk en Luxemburg en telt medewerkers verdeeld over 28 regionale kantoren. Zij verzorgen de dienstverlening voor meer dan particulieren en bedrijven, voor meer dan zelfstandigen en meer dan bevoorrechte partner-boekhouders, -makelaars en -accountants. Een team van ervaren onderzoekers van Securex HR Research voerde deze wetenschappelijke studie uit op basis van data van het Sociaal Secretariaat van Securex. Securex HR Research ontwikkelt en hanteert kwalitatief hoogstaande en wetenschappelijk gevalideerde meetmodellen voor de benadering van HR topics. Hiermee brengt ze op een valide en representatieve wijze evoluties in kaart op het gebied van HR-thema s als absenteïsme en verloop, tevredenheid, stress, gezondheid, motivatie en leiderschap ter ondersteuning van beleidskeuzes en strategische beslissingen. Bent u geïnteresseerd in deze of gelijkaardige analyses specifiek voor uw sector of uw type organisatie? Wil u meer informatie over dit onderzoek, of wil u bepaalde variabelen meer uitgediept zien? Hebt u zelf een onderzoeksvraag over een gelijkaardig of ander HR-thema? Contacteer: Heidi Verlinden Frank Vander Sijpe HR Research Expert Directeur HR Research heidi.verlinden@securex.be frank.vander.sijpe@securex.be Wil u een kwantitatieve audit of opvolging van het absenteïsme in uw organisatie? Wil u actie ondernemen om het absenteïsme aan te pakken? Wil u graag ons advies over uw aanwezigheidsbeleid? Contacteer: Karin Roskams Manager Absenteïsme karin.roskams@securex.be

8 Absenteïsme in 2013 III. Hoe is dit onderzoek gevoerd? A. Een representatieve steekproef van werknemerss De steekproef van de Belgische arbeidsmarkt in 2013 bestaat uit werkgevers en werknemers uit de privésector. Uit de vergelijking met de RSZ-populatiegegevens 11 blijkt dat onze steekproef de Belgische arbeidsmarkt weerspiegelt 12. En dit voor de omvang van ondernemingen en voor het statuut, het geslacht en de leeftijd van werknemers. Voor de regio s is dit minder het geval. Daarom corrigeren we de absenteïsmecijfers met een wegingsfactor die specifiek is voor elke provincie 13. Onze absenteïsmecijfers zijn representatief voor de globale Belgische werkgeversmarkt in elk besproken jaar ( ). B. De werkgever registreert het absenteïsme Voor de berekening van de absenteïsmestatistieken maakten we een selectie uit het klantenbestand van het Sociaal Secretariaat van de Groep Securex. De criteria die we hiervoor gebruikten, leest u hieronder. We lieten elke werkgever of juridische entiteit op Belgisch grondgebied toe in de steekproef die minstens één werknemer tewerkstelt die minimaal één dag in de betreffende periode heeft gewerkt. Een onderneming met meerdere uitbatingzetels telt als één werkgever. Ondernemingen uit de publieke sector maken geen deel uit van deze steekproef. Elke werknemer die een contract heeft voor meer dan 30 dagen waarvan minimaal één dag in de bestudeerde periode, namen we ook op in de steekproef. Volgende groepen sloten we uit: uitzendwerkers, jobstudenten voor een periode van 23 dagen, zelfstandigen, actieve vennoten en (brug)gepensioneerden. Huisbedienden en werknemers met een leercontract namen we wel op Analyse via de ChiKwadraat aanpassingstoets. De juiste wetenschappelijke methodologie bepaalden we in samenwerking met de academische wereld. Deze wegingsfactoren verkrijgt u op aanvraag. De duidelijke ondervertegenwoordiging bijvoorbeeld van Limburg resulteert in de hoogste wegingsfactor van de reeks. 6

9 Belgische privésector IV. Steeds meer werknemers blijven langer ziek door vergrijzing en stress Voor het eerst zijn dagelijks meer dan 6 op 100 werknemers afwezig door ziekte. Deze kaap werd bereikt door een structurele stijging van het absenteïsme sinds De laatste jaren kennen vooral de afwezigheden langer dan een jaar een exponentiële stijging. Het absenteïsme langer dan een jaar is daardoor belangrijker geworden dan het absenteïsme korter dan een maand. De vergrijzing en fysieke en mentale belasting bij werknemers vormen hiervoor de belangrijkste verklaringen. A. Exponentiële stijging van langdurig absenteïsme Het totale ziektepercentage in de Belgische privésector steeg significant van 5,95% in 2012 tot 6,26% in 2013 en vervolgt daarmee de structurele stijging sinds Terwijl het korte (minder dan een maand) en middellange (van 1 maand tot 1 jaar) ziektepercentage 14 stabiel bleven (respectievelijk 2,12% en 1,86%) was de stijging van het lange ziektepercentage (meer dan een jaar) de grootste ooit, van 2,01% in 2012 naar 2,27% in De laatste jaren kennen vooral de afwezigheden langer dan een jaar een exponentiële stijging: +5% in 2011, +10% in 2012 en maar liefst +12% in Tussen 2001 en 2013 is het lange ziektepercentage meer dan verdubbeld (van 1,06% naar 2,27%, of een stijging met 114%). Langdurige afwezigheden komen dus steeds vaker voor. Het absenteïsme langer dan een jaar is daardoor belangrijker geworden dan het absenteïsme korter dan een maand. Figuur 1: Ziektepercentage van 2001 tot 2013 De gemiddelde duur van de afwezigheden nam daardoor ook toe. Een afwezigheid door ziekte duurde in 2013 gemiddeld 14,05 werkdagen. Dit is een significante stijging in vergelijking met Toen duurde een afwezigheid 13,16 werkdagen. Ook het percentage afwezigen 16 nam verder toe naar 53,19% in Voor de frequentie van het absenteïsme daarentegen noteren we een vervolg van Het korte ziektepercentage is het aantal werknemers op 100 dat gemiddeld per dag sinds minder dan een maand afwezig is, middellang verwijst naar het aantal dat gemiddeld per dag sinds meer dan een maand en minder dan een jaar afwezig is, en lang verwijst naar meer dan een jaar afwezig. Voor correcte berekeningswijze: zie appendix 1. Ook het RIZIV Jaarverslag 2013 rapporteert een vertraging in de groei van de primaire arbeidsongeschiktheid (langer dan 1 maand) en een continue stijging van het aantal werknemers en werklozen in invaliditeit (langer dan 1 jaar). Het RIZIV publiceert dit jaarverslag vermoedelijk in april 2013 op Het percentage afwezigen is het aantal medewerkers met minstens één dag absenteïsme t.o.v. het totaal aantal medewerkers. Significante evolutie 7

10 Absenteïsme in 2013 de daling na : Belgische medewerkers meldden zich in 2013 gemiddeld 1,1 keer afwezig door ziekte, terwijl dit in 2009 nog 1,18 keer was. Figuur 2: Frequentie (grafiek 1) en percentage afwezigen (grafiek 2) van 2001 tot 2013 Gemiddelde duur uitgedrukt in aantal werkdagen (grafiek 2) Afwezige is werknemer met minstens één dag absenteïsme Werkgevers dreigen meer en meer de rekening te betalen Afwezigheden door ziekte kostten de Belgische werkgevers in ,6 miljard euro. Daarvan ging 3 miljard euro naar de gewaarborgde maandlonen van zieke medewerkers (directe kost). Het saldo wordt opgeslorpt door indirecte kosten die te maken hebben met o.a. reorganisatie van het werk, kosten door tijdelijke vervanging en overuren, en behandeling en rechtzetting van kwaliteitsklachten. De kost van het absenteïsme voor Belgische werkgevers blijft hoog en bedraagt minimaal 1 miljoen euro per 200 medewerkers. 19 De kost van het langdurig absenteïsme wordt vooral door de ziekenfondsen en bij uitbreiding door de ganse maatschappij gedragen. Maar wat vandaag een belangrijke kost is voor de maatschappij, dreigt dat morgen ook voor werkgevers te worden. Door de mogelijke schaarste op de arbeidsmarkt in bepaalde knelpuntsectoren dreigt de vervanging van langdurig afwezigen - en dus de indirecte kost eigen aan het langdurig absenteïsme - nog duurder uit te vallen. Heidi Verlinden, HR Research Expert Securex B. Vergrijzing en werkstress zijn voornaamste oorzaken De vergrijzing van de beroepsbevolking en de stijgende werkstress zijn vandaag de twee belangrijkste verklaringen voor de exponentiële stijging van het lange ziektepercentage. Voor een verklaring van de dalende trend van de frequentie verwijzen we naar de Securex white paper Absenteïsme in Meer oudere werknemers = meer langdurig absenteïsme De vergrijzing verklaart het grootste deel (58%) van de stijging van langdurige afwezigheden sinds De 50-plussers vertegenwoordigden vorig jaar één vijfde van de beroepsbevolking. Dat is 7% meer dan in 2012, en bijna dubbel zo veel als in Daarnaast stellen we sinds 2001 jaarlijks vast dat oudere werknemers weliswaar minder frequent maar meer langdurig afwezig zijn dan jongere De daling tussen 2012 en 2013 is niet significant, maar de dalende trend sinds 2009 wordt wel verdergezet. Meer informatie in appendix 2. Alle Securex white papers zijn gratis downloadbaar via 8

11 Belgische privésector werknemers. In 2013 tellen 50-plussers 7,6 keer meer afwezigheidsdagen met invaliditeitsuitkeringen, 21 dan hun jongere collega s. Langere loopbanen arbeiders = langere fysieke belasting De vergrijzing zorgt voor een sterkere stijging van het langdurig absenteïsme bij arbeiders dan bij bedienden. Arbeiders telden altijd al meer langdurige afwezigheden dan bedienden. En dit verschil tussen beide statuten wordt groter met de leeftijd. 22 Daardoor weegt de vergrijzing bij deze groep als verklarende factor voor langdurig absenteïsme zwaar door in het totaalbeeld. Arbeiders en bedienden verschillen in hun afwezigheidsduur omwille van de specifieke oorzaken van hun absenteïsme. In 2013 tellen arbeiders bijvoorbeeld 2,6 keer meer afwezigheidsdagen met invaliditeitsuitkeringen dan bedienden. De typische werkgerelateerde oorzaken van langdurig absenteïsme zoals fysieke werkbelasting en weinig jobvariatie (zie white paper Werken aan verzuim 23 ) vormen een minder groot probleem voor bedienden dan voor arbeiders. Arbeiders zijn veelal ook op vroegere leeftijd beroepsactief. Ze hebben dus vaak te maken met een langere, minder gevarieerde en bovendien fysiek zwaardere loopbaan dan bedienden. Hierdoor ervaren ze soms al op jongere leeftijd fysieke klachten die kunnen leiden tot langdurige arbeidsongeschiktheid. Het verschil in afwezigheidsduur maakt dat de vergrijzing voor een sterkere stijging van het langdurig absenteïsme zorgt bij arbeiders dan bij bedienden. Arbeiders telden in % meer afwezigheidsdagen met invaliditeitsuitkeringen dan in 2001 en bedienden 113% meer. De recente afschaffing van het brugpensioen zorgt ervoor dat het verschil in stijging tussen 2012 en 2013 nog sterker is: + 14% voor arbeiders en + 7% voor bedienden. Meer (ervaren) vrouwen op de arbeidsmarkt = meer langdurig absenteïsme De stijgende leeftijd van vrouwen op de arbeidsmarkt en het verschil in afwezigheidsduur tussen mannen en vrouwen zorgen voor een sterkere stijging van het langdurig absenteïsme bij vrouwen dan mannen. Steeds meer vrouwen doen hun intrede op de arbeidsmarkt. Dit kunnen we enerzijds afleiden uit de evolutie van de werkloosheidscijfers naar geslacht 24 en anderzijds uit de stijgende werkgelegenheidsgraad van vrouwen versus die van mannen. 25 Toch is het aandeel vrouwen op de arbeidsmarkt niet sterk gestegen: van 43% in 2001 naar 46% in 2012 en in Wèl stellen we vast dat het aandeel vrouwen onder werknemers vanaf 50 jaar met bijna een derde is gestegen tussen 2001 en 2013 (van 34% naar 45%). Hiervoor zal vooral de intrede van meer jonge vrouwen 20 à 40 jaar terug verantwoordelijk zijn. Daarnaast maakt ook het gelijktrekken van de pensioenleeftijd voor vrouwen en mannen in 2009 dat we de vervrouwelijking de laatste jaren vooral bij oudere werknemers vaststellen. Vrouwen tellen in % meer afwezigheidsdagen met invaliditeitsuitkeringen dan mannen (2,69% versus 1,92%). 27 Maar dit was niet altijd het geval. In 2001 en 2002 waren vrouwen minder langdurig Een werknemer heeft recht op een invaliditeitsuitkering zodra hij langer dan een jaar afwezig is door ziekte of privé-ongeval. Zie tabel 25 in appendix 2. De werkloosheidsgraden van mannen en vrouwen bewegen sinds begin 2000 naar elkaar toe om eind november 2013 quasi samen te vallen. Bron: VDAB (2013). VDAB ontcijfert, nummer 34: Girlpower op de arbeidsmarkt. Het percentage werkende vrouwen in België is van 55,3% in 2001 gestegen naar 61,7% in Bij mannen eerder daling van 74,5 naar 72,7%. De doelstelling van Europa is 75% tegen 2020 (België 73,2%). Bron: Eurostat. Zie ook Securex white paper Absenteïsme in 2011 pagina 10. We stellen dezelfde evolutie en percentages vast in onze representatieve steekproef als in de Enquête naar arbeidskrachten 2013 van de FOD Economie. Dit verschil is er niet alleen door de stijgende gemiddelde leeftijd van vrouwen. Want vrouwen tellen in bijna elke leeftijdscategorie meer langdurig absenteïsme dan mannen, uitgezonderd bij werknemers jonger dan 25 en ouder dan 60. Vooral tussen 30 en 45 jaar zijn vrouwen meer langdurig afwezig dan mannen. Zouden gezondheidskwalen door zwangerschappen hier de oorzaak van zijn? Of meer burn-out en depressie door combinatie werk en kinderlast? Te onderzoeken. 9

12 Absenteïsme in 2013 afwezig dan mannen. Vanaf 2003 zijn vrouwen wel meer langdurig afwezig en wordt het verschil met mannen bijna jaarlijks groter. Het langdurig absenteïsme is in 13 jaar tijd met ruim 160% gestegen bij vrouwen en met slechts 80% bij mannen. Meer (ervaren) vrouwen op de arbeidsmarkt is dus mede-oorzaak van de stijging van het langdurig absenteïsme. En we mogen nog meer vervrouwelijking verwachten. Want vrouwen hebben nog een grote achterstand qua werkzaamheidsgraad in te halen in het licht van de 75% doelstelling van Europa. En ook de economische verschuivingen in de sectoren - van industrie naar diensten en overheid - ondersteunt die trend. Chronische werkstress leidt tot langdurig absenteïsme Ook werkstress, en meer in het bijzonder het optreden van spanningsklachten, bepaalt de langere duur van afwezigheden. Spanningsklachten zijn fysieke en psychische gezondheidsklachten, met verminderde prestaties als gevolg. Voorbeelden van spanningsklachten zijn hoofdpijn, hartkloppingen, slapeloosheid, concentratieverlies, neerslachtigheid, snel kwaad worden,enz. De mate waarin spanningsklachten de afwezigheidsduur verklaren, ligt in 2013 ruim de helft hoger dan in Zij vormen de oorzaak van 24% van de afwezigheidsdagen in 2005 en 37% van de afwezigheidsdagen in Uit eerder onderzoek bleek al dat ruim 1 op 4 (27%) van alle werknemers lijden onder spanningsklachten door stress. 28 De stijging van werkstress die we in dat onderzoek vaststelden, speelt dus eveneens mee in de verklaring van de structurele stijging van het langdurig absenteïsme. Werkstress kan zowel tot langdurige als tot frequente afwezigheden leiden. 29 Maar psychische problemen en stress verklaren een groter aandeel van de afwezigheidsdagen dan van de ziektemeldingen en leiden dus eerder tot langdurig dan tot frequent absenteïsme. Dit stelden we al vast op basis van evaluaties door controlegeneesheren, 30 maar nu ook op basis van perceptiemetingen bij werknemers zelf. 31 Afwezigheden langer dan een maand door werkstress zijn dus mogelijk. En langer dan een jaar? Wetenschappelijk onderzoek wijst uit dat chronische werkstress tot een burn-out en zelfs tot een depressie kan leiden. 32 En dus tot afwezigheden langer dan een jaar. De oorzaken van werkstress zoals werkdruk en jobonzekerheid - en dus de crisis - bespreken we in een nog te publiceren white paper over het thema. C. Risicogroepen en -omgevingen voor langdurige afwezigheid door ziekte Bepaalde groepen werknemers lopen meer risico dan andere om een lange of middellange periode ziek te worden. Hieronder staan de respectieve ziektepercentages per risicogroep: 33 Oudste werknemers (60-64 jaar): 15,89% lang en 2,90% middellang Hoge anciënniteit (meer dan 20 jaar): 8,15% lang en 2,31% middellang Arbeiders: 3,43% lang en 2,67% middellang Deeltijdse werknemers: 2,80% lang en 2,54% middellang Vrouwen: 2,69% lang en 2,34% middellang Gebaseerd op recente cijfers verzameld door online bevraging in februari en maart 2013 bij 2088 loontrekkenden. Na resampling telde de steekproef 1318 respondenten. Deze steekproef is representatief voor de Belgische arbeidsmarkt op de variabelen geslacht, leeftijd, regio en statuut. Zie ook persbericht Te veel stress bij werknemers bezorgt ook werkgevers kopzorgen op Zie pagina 30 van de white paper Werken aan verzuim, gratis downloadbaar op Zie pagina 10 van de white paper Absenteïsme in Het percentage verklaarde variantie door spanningsklachten is groter voor het aantal afwezigheidsdagen dan voor het aantal ziektemeldingen. Analyse uitgevoerd op dezelfde data als vermeld in voetnoot 19. Terluin B, Van Dijk DM, Van der Klink JJL, Hulshof CTJ, Romeijnders ACM. De behandeling van overspanning. Huisarts Wet 2005;48(1):7-12. Meer cijfers voor deze en andere variabelen in de tabellen in appendix 2. 10

13 Belgische privésector Grote ondernemingen (vanaf 1000 werknemers): 4,32% lang en 3,04% middellang Provincies Henegouwen (3,29% en 2,32%), Luik (3,22% en 2,27%) en Limburg (2,48% en 1,99%) De sectoren met veel langdurig absenteïsme (tabel 1) stellen een groot aantal werknemers uit bovenstaande risicogroepen te werk en/of impliceren activiteiten met zware fysieke of mentale belasting. In deze sectoren vinden wij een aantal knelpuntberoepen zoals verpleegkundige, verzorgende en schoonmaker. 34 In de gezins- en bejaardenhulp zal door de vergrijzing van personeel en cliënteel het knellende personeelstekort in de toekomst alleen nog maar problematischer worden. Een strategisch preventie- en sensibiliseringbeleid en een uitgekiende aanpak voor re-integratie van werknemers na een langdurige afwezigheid door ziekte dringen zich in dit soort omgevingen meer en meer op. Tabel 1: Paritaire comités met hoogste middellang en lang ziektepercentage PC Omschrijving paritair comité % ziekte % ziekte > 1 maand 1 jaar > 1 jaar PC 327 Beschutte en sociale werkplaatsen 3,84% 8,11% PC 121 Schoonmaak 3,96% 6,42% PC 152 Onderhoud in het vrij onderwijs 2,35% 7,29% PC 120 Textiel en breiwerk (arbeiders) 2,64% 6,58% PC 142 Recuperatie van metalen, lompen en papier 2,49% 6,43% PC 110 Textielverzorging (droogkuis, strijken) 4,08% 4,53% PC 318 Gezins- en bejaardenhulp 4,16% 4,21% PC 109 Kleding en confectie 1,97% 5,81% PC 113 Keramiek 2,65% 4,66% PC 116 Scheikunde 2,21% 4,46% België Gemiddelde alle sectoren 1,86% 2,27% Paritaire comités met 5 à 260 werkgevers en 200 à werknemers in onze steekproef (1xx= arbeiders; 3xx= gemengd) Sectoren met weinig langdurig absenteïsme (tabel 2) kenmerken zich door de aanwezigheid van functies met minder fysieke en mentale belasting in kleinere ondernemingen of met creatieve activiteiten. Hier is de link tussen het eigen werk en het resultaat voor de organisatie waarschijnlijk duidelijker dan elders. Deze werknemers ervaren daardoor meer autonomie en vinden hun werk sneller zinvol, waardoor ze minder snel spanningsklachten ondervinden. Deze kenmerken kunnen inspiratie bieden voor de sectoren met meer langdurig absenteïsme. 34 Dit zijn beroepen waarvoor vacatures moeilijk ingevuld geraken volgens de studie Knelpuntberoepen kansenberoepen 2013 van de VDAB Studiedienst. 11

14 Absenteïsme in 2013 Tabel 2: Paritaire comités met laagste middellang en lang ziektepercentage PC Omschrijving paritair comité % ziekte % ziekte > 1 maand 1 jaar > 1 jaar PC 223 Sportclub 0,02 0 PC 225 Administratie vrij onderwijs 0,38 0,04 PC 214 Textiel en breiwerk (bedienden) 0,25 0,37 PC 306 Verzekeringswezen 0,68 0,62 PC 132 Technische land- en tuinbouwwerken 0,55 0,87 PC 200 Bedienden 0,66 0,93 PC 227 Audiovisuele sector 0,83 0,78 PC 336 Administratie vrije beroepen 0,84 0,97 PC 218 Bedienden 0,9 0,98 PC 329 Socio-culturele sector 1,03 0,87 België Gemiddelde alle sectoren 1,86% 2,27% Paritaire comités met 9 à 6500 werkgevers en 218 à werknemers in steekproef ( 2xx= bed.; 1xx= arb.; 3xx= gemengd) 12

15 Belgische privésector V. Re-integreer uw langdurig afwezige medewerkers A. Wat is re-integratie? Re-integratie is het opnieuw op elkaar afstemmen van medewerker en organisatie na een korte of lange periode van afwezigheid door ziekte of privé-ongeval. Het doel is behoud van het werk (bij frequente afwezigheden) of terugkeer naar het werk (bij langdurige afwezigheid). De re-integratie kan plaatsvinden in dezelfde of in een andere functie. Concreet voorziet re-integratie de begeleiding van medewerkers voor, tijdens en na hun werkhervatting. B. Waarom re-integreren? Er zijn voldoende argumenten voor de ontwikkeling van een re-integratiebeleid in ondernemingen. Steeds meer werknemers - oud én jong - worden getroffen door langdurige ziekte. De meesten daarvan ervaren een behoefte aan begeleiding om het werk te hervatten. En die begeleiding start best al vroeger, want velen keren niet op eigen initiatief terug naar de werkvloer. Nochtans zou een goed begeleide terugkeer naar het werk hun genezingsproces kunnen bevorderen en de obstakels wegnemen die hen ervan weerhouden om terug te keren. Ook u als werkgever plukt de vruchten van re-integratiebeleid, want u kan er hoge directe en indirecte vervangingskosten door vermijden. En u start er best vandaag al mee. Want de structurele evolutie van het langdurig absenteïsme zal de nood aan re-integratiebeleid in de toekomst nog verhogen. Langdurige afwezigheden blijven het grootste probleempunt in België en dreigen dat nog meer te worden in de toekomst. De stijging is nog nooit zo sterk geweest. Daarom adviseert Securex om extra aandacht te schenken aan de evolutie van langdurig absenteïsme zowel langer dan een maand als langer dan een jaar in uw onderneming. Uit ervaring weten we dat vele werkgevers de cijfers van afwezigheden langer dan een jaar niet opvolgen. Sommigen beperken zich zelfs tot het absenteïsme binnen de periode van het gewaarborgd maandloon. Nood aan begeleiding om het werk te hervatten Een absenteïsmebeleid stopt niet bij de afwezigheidsperiode. Het gaat veel verder dan dat. Volgens Europees onderzoek hebben bijna alle werknemers (80%) die 6 weken of langer afwezig zijn nood aan begeleiding voor, tijdens en na hun werkhervatting. 35 Vermoedelijk is die nood aan begeleiding groter naarmate de afwezigheid langer duurt. De opvang en begeleiding van langdurig afwezige medewerkers maakt vandaag deel uit van een geïntegreerd absenteïsmebeleid. Langdurig afwezigen keren zelden spontaan terug Begeleiding toespitsen op het moment van de werkhervatting alleen volstaat niet. Want het aantal werknemers dat spontaan terugkeert is laag. En de kans op spontane terugkeer bij dezelfde werkgever verkleint zelfs naarmate de afwezigheid langer duurt. Zo zal slechts de helft van de werknemers terugkeren na drie tot zes maanden afwezigheid. Voor werknemers die meer dan twaalf maanden afwezig zijn, is dit nog amper 20%. 1 Werkgevers nemen dus best het initiatief om contact te 35 Bron: onderzoeksrapport van de Europese stichting ter Verbetering van de Leef en Werk Condities. Wynne R. & Mc Ananey D. (2004) Employment and disability: Back to work strategies. Beschikbaar via 13

16 Absenteïsme in 2013 houden met hun medewerkers tijdens de periode van afwezigheid. Bovendien start het reintegratieproces best zo vroeg mogelijk. Dit verlaagt de terugkeerdrempel aanzienlijk. Re-integratiebeleid bevordert het genezingsproces Vaak werkt het herstelbevorderend om zinvolle taken op te nemen of contact te hebben met anderen. Waarom zou dat niet op het werk kunnen? 36 Het aantal ziektebeelden die complete rust vragen, is waarschijnlijk beperkt. Bovendien heeft bedrust kwalijke gevolgen voor de fysieke én mentale gezondheid (bv. vermindering van spierweefsel en desoriëntie). 37 Diverse studies toonden al aan dat langdurige rust niet helpt bij rugklachten en de terugkeer naar het werk alleen maar uitstelt. 38 Mensen die niet werken (werklozen en werknemers in arbeidsongeschiktheid) ondervinden bovendien vaak veel stress door financiële problemen en ontwikkelen meer schadelijke gewoontes zoals roken en overmatig drinken. 39 Want daar hebben ze meer tijd voor. Het is ook alleen in de werkcontext dat men klachten door het werk kan aanpakken. Kortom, re-integratiebeleid haalt afwezige werknemers uit hun isolement, bevordert het genezingsproces en bevestigt dat ze meer aankunnen dan gedacht. Ziek zijn is een probleem. Niet ziek worden is de opdracht. Door meer te zoeken naar oplossingen om de gezondheid te bevorderen, zal het afwezigheidsprobleem afnemen. Werk kan immers gezien worden als een bron van gezondheid in plaats van een ziekmaker. Werkgever en werknemer hebben hier een gedeelde verantwoordelijkheid. David Ducheyne, Chief People Officer Securex Langdurig afwezigen kampen niet meer met hun oorspronkelijk probleem Bijna alle werknemers die langdurig arbeidsongeschiktheid blijven, kampen met sociale en psychologische randfactoren, en niet meer met het oorspronkelijke ziektebeeld. 40 Psychologische randfactoren zijn onder meer angst om te hervallen en de omgang ( coping ) met de ziekte. Sociale randfactoren zijn dan weer ontevredenheid met de job, weinig sociale steun van collega s en een lage betrokkenheid van het management. 41 Hoe langer de afwezigheid duurt, hoe minder het oorspronkelijke ziektebeeld en hoe meer die randfactoren de werknemer ervan weerhouden om terug te keren. Vroege opstart van het re-integratieproces kan vermijden dat die randfactoren een rol beginnen spelen. 42 Of kan de medewerker helpen om die obstakels weg te nemen zodat hij opnieuw aan de slag gaat. Re-integratiebeleid loont Als een werknemer snel naar de vroegere werkcontext kan terugkeren, dan blijft de continuïteit in het team en de organisatie bewaard. Rekrutering en opleiding van een nieuwe medewerker is dan niet 36 Lees ook volgend opinie-artikel over doorwerken bij ziekte: 37 Corcoran PJ. (1991) Use it or lose it-the hazards of bed rest and inactivity. Western Journal of Medicine, 154, Abenhaim L. et al., The role of activity in the therapeutic management of back pain : Report of International Paris Task Force on back pain, Spine, vol. 25, number 4, 15/02/2000, pp Uitspraken op basis van meta-analyse door Carel Hulshof, hoogleraar Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde bij het AMC in Amsterdam Gebaseerd op het biopsychosociaal model. Bron: Waddell G. (1992) Biopsychosocial analysis of low back pain. Baillière' s Clinical Rheumatology, 6,3, Stratil en Swincer (2012). Work-related back pain study: measuring biopsychosocial risk factors. WorkCoverSA, juli 2012, Loisel, P. (2005). Applying transdisciplinarity to the complexity of work disability prevention. Paper Presented at the 2nd World Congress on Transdisciplinarity in Brazil. September 4th - 16th, San Paulo, Brazil., Centro de Educacao Transdisciplinar, (CETRANS) 14

17 Belgische privésector nodig. Dit levert besparingen op van gemiddeld euro voor een arbeider en zelfs meer dan euro voor een bediende. Deze bedragen zijn gebaseerd op de schatting van de vervangingskosten per werknemer door Bliss (2004) 43 en het gemiddeld bruto maandloon van Belgische werknemers in Bliss beargumenteert dat deze kosten 150% van het bruto jaarloon van de te vervangen werknemer bedragen. Mogelijke vervangingskosten volgens Bliss: rekrutering en opleiding van de nieuwe medewerker, verlaagde productiviteit van het team terwijl de functie vacant is en bij opstart van de nieuwe collega (trager werken, fouten, begeleiding ) 45, administratie door HR en facilities, reorganisatie door de leidinggevende, verlies van know-how in de functie 46 en mogelijk zelfs verlies van klanten.. C. Welk re-integratiebeleid werkt? Re-integratiebeleid dat effectief werkt, voldoet aan twee voorwaarden: het levert een return on investment voor de werkgever en wordt gewaardeerd door de werknemer. Sleutelkenmerken zijn een vroege opstart van het re-integratieproces, werk op maat en persoonlijke ontwikkeling in overleg met de medewerker, en één interne - plus eventueel externe - contactpersoon die het gehele proces coördineert. Return on investment voor de werkgever Een wetenschappelijke meta-analyse uit beschrijft het nut van verschillende reintegratiebeleidsinterventies in de Verenigde Staten, Canada, Zweden en Finland. Uit de kosten-baten analyse blijkt een redelijk sterk bewijs voor de return on investment van elk van de volgende interventies: vroege contactname met werknemer door werkgever (bij voorkeur de leidinggevende) contact tussen ziekenfonds en werkplaats (bv. arbeidsgeneesheer) medische en functionele revalidatie (bv. kinesitherapie) ergonomische en andere opleidingen (bv. rugschool) aanpassing van de werkomgeving return-to-work coördinator Sherbrooke Model als duidend voorbeeld Het Sherbrooke Model is een concrete toepassing van re-integratiebeleid. Het voorziet de reintegratie van langdurig afwezige werknemers met lage rugpijn 48. Dit programma halveert de afwezigheidsduur in vergelijking met de gewone zorg (gemiddeld 60 dagen in plaats van 120). Het is een multidisciplinaire interventie waarbij werknemers gedurende hun afwezigheid ondersteuning krijgen ter bevordering van hun re-integratie. In een eerste fase inspecteren een ergonoom en arbeidsgeneesheer de werkplaats om te evalueren of de werknemer zijn werk kan hervatten. Betrokken partijen zoals vakbond en management overleggen over de verbetering van de jobkwaliteit Bliss W. G. Cost of employee turnover. The Advisor (2004). Zie appendix 2 Meer informatie te vinden in: Shaw J.D., Duffy M.K., Johnsons J.L. & Lockhart D.E. (2005) Turnover, Social Captal Losses and Performance. Academy of Management Journal, Vol 48, 4, p En in: Uitgebreid weergegeven in: Moreland, R.L., Levine, J.M., Newcomers and oldtimers in small groups. In: Paulus, P.B. (Ed.), Psychology Extra onderzocht door: Quy, N.H., Emotion capability, emotion intelligence, and radical change. Academy of Management Review 24 (2), Tompa E., De Oliveira C., Dolinschi R. & Irvin E. (2008) A systematic review of disability management intervention with economic evaluations. Journal of Occupational Rehabilitation, 18, Loisel et al. (1997) a Population-Based, Randomized Clinical Trial on Back Pain Management. SPINE, vol 22, 24, p

18 Absenteïsme in 2013 Als de werknemer zijn job hierna niet kan hervatten, gaat hij over naar fase twee. In deze fase controleert een specialist op onderliggende medische problemen en volgt de werknemer rugschool. Als de werkhervatting ook hierna onmogelijk blijft, volgt functionele revalidatie. Dit is een intensief programma met fitness oefeningen en psychologische ondersteuning. Gewaardeerd door werknemers benadrukten werknemers het belang van volgende re- In een Canadees onderzoek uit integratiepraktijken: contact houden tijdens de afwezigheid, met begrip en respect voor de werknemer duidelijkheid over wie met welke vragen contacteren (handleiding) aanpassingen aan job en werkomgeving met inspraak van de werknemer opleiding over veranderingen tijdens afwezigheid of bij het opnemen van een nieuwe functie D. Hoe doet Stad Antwerpen het? Securex en Stad Antwerpen: de tandem voor een succesvol aanwezigheidsbeleid Werknemers 6838 (op 1 januari 2014) Doelstellingen het kort en lang absenteïsme (afwezigheden wegens ziekte) onder de werknemers van Stad Antwerpen in kaart brengen en terugdringen Uitvaldrempel verhogen, terugkeerdrempel verlagen Enkele jaren geleden kampte Stad Antwerpen met hoge absenteïsmecijfers. Het ging daarbij om afwezigheden van zowel lange als van korte duur. Tijd voor actie dus! De stad tekende een beleid en concrete maatregelen uit. En deed ook een beroep op het advies van een externe partner: Securex Health & Safety. Goele Haest, bedrijfsdirecteur personeelsmanagement, licht de uitdaging waar de stad voor stond toe: Stad Antwerpen telt zo n 7000 werknemers, verspreid over talloze diensten - van stadsreiniging tot financiën. Zij werken allemaal samen om de dienstverlening aan onze burgers te verzekeren. De voorwaarde is natuurlijk dat iedereen zijn steentje bijdraagt. Want alleen zo bouwen we aan een stad waar onze burgers zich thuis en begrepen voelen. We moesten dringend iets ondernemen tegen de vele afwezigheden van onze medewerkers. Zo hadden we in procent absenteïsme van korte termijn: op 100 werkdagen bleven werknemers gemiddeld 4 dagen thuis. Nóg zorgwekkender was het langdurige absenteïsme (vanaf een maand afwezigheid) in onze organisatie, en dan vooral het aantal afwezigheden van meer dan 12 maanden. Onze ultieme uitdaging was dus: de uitvaldrempel verhogen en de terugkeerdrempel verlagen. Visie en slagkracht Goele: Door onze eigen ervaring en met het advies van Securex veranderde de manier waarop we als organisatie naar absenteïsme kijken. Zo weten we nu dat absenteïsme niet alleen voortkomt uit medische problemen. Technische en gedragsmatige aspecten zijn minstens even belangrijk: in welke 49 Westmorland M.G., Williams R.M., Amick B.C., Shannon H.& Rasheerd F. (2005). Disability management practices in Ontario workplaces: Employees perceptions. Disability and Rehabilition, 27,

19 Belgische privésector omgeving werken onze mensen? En hoe voeren zij hun job uit? Dat vereist een brede aanpak met medisch toezicht, en onder meer ook ondersteuning door het personeelsmanagement. Een voorbeeld: kampt een van onze arbeiders met rugproblemen? Dan gaan we op zoek naar een passende, minder belastende job. Als grote organisatie, met veel jobdifferentiatie, hebben we daarvoor voldoende slagkracht. Geïntegreerd aanwezigheidsbeleid HR-consulent Tinneke Fret leidde het project rond het nieuwe aanwezigheidsbeleid van de stad in goede banen: We brachten leidinggevenden en werknemers op de hoogte van onze veranderingen via de uitrol van de campagne Voor A wil ik er wel zijn. En werkten een correcte meetmethode uit op basis van absenteïsmecijfers, oorzakenanalyses en actieplannen. De jaarlijkse white paper van Securex over absenteïsme gaf ons extra inspiratie en bood materiaal om onze cijfers aan te toetsen. Al blijft vergelijken voor een stad als Antwerpen moeilijk. Onze visie en maatregelen rond kort en langdurig absenteïsme, en rond de re-integratie van afwezige medewerkers op de werkvloer namen we op in één aanwezigheidsbeleid. We plaatsten de arbeidsgeneesheer centraal vooral bij absenteïsme van lange duur en bouwden ons reintegratiebeleid op rond de mogelijke adviezen die een arts geeft na een onderzoek bij een langdurig afwezige. Focus op re-integratie van afwezige medewerkers Re-integratie is prioritair voor Stad Antwerpen, en is mogelijk in combinatie met een tijdelijk aangepast werkregime en/of takenpakket. Heeft een medewerker definitief aangepast werk nodig? Dan zoekt de stad samen met een begeleider van het personeelsmanagement naar een nieuwe functie binnen de bedrijfseenheden. Tinneke: Een uitdaging voor de toekomst is om verder te kijken dan de eigen bedrijfseenheden. Meer bepaald naar arbeidsplaatsen binnen de volledige groep Antwerpen, met onder meer het OCMW, het Havenbedrijf en het Zorgbedrijf. Zijn er voor een medewerker geen mogelijkheden meer om zijn werk te hervatten? Noch in zijn huidige, noch in een andere functie? Dan gaat de medewerker met ziektepensioen, of neemt hij afscheid van zijn job door medische overmacht. Tinneke: We bespreken alle langdurige afwezigheden binnen de verschillende bedrijfseenheden tijdens regelmatige overlegmomenten met de arbeidsgeneesheer. Bovendien waken we erover dat er altijd een volgende afspraak bij de arbeidsgeneesheer wordt vastgelegd, als de afwezigheid aanhoudt. Zo verliezen we onze medewerkers niet uit het oog. Belangrijke rol voor leidinggevenden Door leidinggevenden een grotere verantwoordelijkheid te geven en een duidelijke procedure op te stellen rond ziektemelding en controle, bereikte de stad dat werknemers minder snel geneigd zijn om voor een of meerdere dagen thuis te blijven. Tinneke: Stad Antwerpen installeerde een gemeenschappelijk meldpunt. Is een medewerker ziek? Dan geeft hij dat door via een centraal telefoonnummer. Hij wordt daarbij altijd doorgeschakeld naar zijn leidinggevende. Zodat die meteen op de hoogte is en de ernst van de situatie juist inschat. Het meldpunt verzamelt ook waardevolle cijfers rond werkhervatting en het globale absenteïsme. 17

20 Absenteïsme in 2013 Medewerkers laten voelen dat ze onmisbaar zijn Stad Antwerpen spant zich ook in om het contact met de medewerker tijdens zijn afwezigheid niet te verbreken. Tinneke: Willen we hem laten voelen dat hij een onmisbare schakel is in onze organisatie? Dan moeten wij hem daar regelmatig aan herinneren. Daarom werkten we voor onze leidinggevenden een knipperlichtmethode uit: telkens als contact opnemen met een afwezig teamlid zinvol is, krijgen ze daarvoor een elektronische herinnering. Concreet: wanneer een medewerker al meerdere keren kort afwezig was, of langdurig afwezig is, en blijft. Maar hoe voer je nu zo n gesprek? Samen met Securex organiseerden we opleidingen om onze leidinggevenden ermee vertrouwd te maken. Duurzaam resultaat Stad Antwerpen drong zijn korte absenteïsme tussen 2009 en 2012 terug met 25 procent (van 4% naar 3%). Het langdurige absenteïsme bij de medewerkers van Stad Antwerpen daalde lichtjes. Vooral in de categorie van medewerkers die al langer dan zes maanden afwezig waren, bleek de aanpak van de stad doeltreffend. Tinneke: Onze aanpak heeft vooral invloed op de gemiddelde duur van de afwezigheid. Het aantal langdurig zieken daalt minder sterk. In 2010 strandde de stad nog op een cijfer van 3,5 procent voor langdurig absenteïsme. In 2011 en 2012 draaide het rond de 3,2 procent. Op het vlak van absenteïsme van korte duur merken we dat de grootste daling voorbij is, vult Goele aan, maar we zoeken toch verder naar optimalisatiemogelijkheden om de dalende trend in ons absenteïsmecijfer vast te houden. Stad Antwerpen heeft al haar medewerkers nodig om dag na dag klaar te staan voor haar burgers. Dus moeten we het aantal afwezigheden beperkt houden. Samen met Securex en een sterke visie slaagden we erin om onze absenteïsmecijfers duurzaam terug te dringen. Goele Haest, Bedrijfsdirecteur personeelsmanagement Stad Antwerpen E. Wat stelt Securex voor? Securex stelt (re)-integratiemanagement voor met twee sporen. Het eerste spoor is dat van de dreigende - korte en frequente afwezigheden en het tweede is dat van de langdurige afwezigheden. De leidinggevende, de verpleegkundige en de re-integratiecoördinator van Securex sporen met uw medewerkers mee op beide sporen en begeleiden hen tijdens hun (re-)integratietraject. De leidinggevende bewaakt de professionele relatie en houdt deze actief. De verpleegkundige ondersteunt de medewerker op een vertrouwelijke manier in zijn ziekteproces. De reintegratiecoördinator bereidt de werkhervatting voor zodat deze optimaal kan verlopen. De preventie van afwezigheden, de follow-up van afwezige medewerkers en het verlagen van de terugkeerdrempel zijn hierbij cruciaal. Securex wil uw medewerkers niet alleen re-integreren na langdurige afwezigheid, maar ook actief integreren. Zo blijft de medewerker geïntegreerd in de organisatie, ook al is hij kort of vaak afwezig. Het (re-)integratiemanagement van Securex omvat onder meer oplossingen om te sensibiliseren, opleidingen, workshops, campagnes, preventiemaatregelen en interventiemaatregelen op niveau van de organisatie, de leidinggevende en de medewerker. 18

21 Belgische privésector Kort afwezig? Of dreiging tot uitval? Bij korte en frequente afwezigheden - of de dreiging daartoe - neemt de leidinggevende het voortouw (spoor 1). De direct leidinggevende vangt signalen voor een dreigende uitval op. Hij onderneemt actie (opstarten re-integratiefase) zodat de medewerker niet uitvalt. Als de medewerker zich toch ziek meldt, dan zoekt de leidinggevende binnen de week een antwoord op volgende vragen: Wanneer zal de medewerker ongeveer terugkeren? Wat met het werk tijdens de afwezigheid van de medewerker? Is de afwezigheid deels of geheel werkgerelateerd? 50 Welke oplossingen voorzien we? Hoe pakken we het werk aan als de medewerker terugkomt? Hoe kunnen we ervoor zorgen dat de medewerker niet langdurig afwezig blijft of valt? Wanneer de medewerker aangeeft weer aan de slag te willen gaan, of signaleert dat hij dreigt uit te vallen wanneer er niets aan de situatie verandert, kan de re-integratiefase worden opgestart. Lang afwezig? Wanneer de medewerker een maand afwezig is, neemt een verpleegkundige van Securex het voortouw (spoor 2). Naast regelmatige contacten van de leidinggevende met de medewerker om diens betrokkenheid bij het werk te behouden, bespreekt de verpleegkundige maandelijks de medische problematiek en detecteert signalen die wijzen op een mogelijke werkhervatting. Deze opvolging helpt de drempel verlagen om in een vroeg stadium naar de arbeidsgeneesheer 51 te stappen en eventueel dankzij doorverwijzing naar andere professionele hulp. Hierna kan de reintegratiefase worden opgestart. Na de werkhervatting volgt de verpleegkundige de medewerker gedurende 2 maanden op om het risico op herval voortijdig in te schatten. Re-integratiefase bij elke - dreigende - afwezigheid Wanneer de medewerker tijdens een korte of lange afwezigheid aangeeft weer aan de slag te willen gaan, of aangeeft dat de kans op uitval groot is wanneer er niets aan de situatie verandert, volgt een afspraak met de arbeidsgeneesheer, georganiseerd door de re-integratiecoördinator van Securex. Een multidisciplinair team bereidt de werkhervatting na langdurige afwezigheid samen met de leidinggevende en de medewerker voor (spoor 2). Of bekijkt de nodige aanpassingen om te voorkomen dat de medewerker ziek wordt, zich frequent 52 blijft ziek melden of in langdurige afwezigheid terechtkomt (spoor 1). Daarbij ligt de focus op de mogelijkheden ( maatwerk ) eerder dan de beperkingen van de medewerker. Dit team beoogt een antwoord op onder meer volgende vragen: Welke functies kan en wil de medewerker opnemen? Wat laat de fysieke gezondheid toe? En de mentale gezondheid? 53 Welk zijn de competenties, talenten en interesses van de medewerker? Welke aanpassingen aan de job en de werkomgeving zijn mogelijk in de organisatie? Welke andere functies kunnen we overwegen? Hoe kan de medewerker zijn nieuwe/aangepaste functie vervullen? Moeten we hem ontzien (minder/lichter) of eerder ontwikkelen (opleiden/begeleiden) 54? De belangrijkste werkgerelateerde oorzaken van frequent en langdurig absenteïsme staan beschreven in de white paper Werken aan verzuim, beschikbaar op Naast het verplichte onderzoek door de arbeidsgeneesheer bij werkhervatting na een afwezigheid van 4 weken of langer, kan een werknemer ook zelf voorafgaand aan de werkhervatting een onderzoek aanvragen. Meer info: Advies voor afspraken over terugkomgesprekken (welke drempel) vindt u in de white paper Absenteïsme in Meer informatie over de fysieke en mentale gezondheid van Belgische werknemers vindt u in de white paper Hoe inzetbaar is de Belgische werknemer?, gepubliceerd in november 2013 op 19