Diversiteit maakt het verschil

Transcriptie

1 Diversiteit maakt het verschil Inleiding In het bestuursconvenant staat vermeld dat het college streeft naar een personeelsbestand dat een meer evenwichtige afspiegeling is van de verhouding autochtoonallochtoon in onze gemeente. Deze notitie vindt haar oorsprong in deze afspraak. Ook de landelijke ontwikkelingen gericht op bevordering van diversiteit en duurzame inzetbaarheid hebben hierbij een rol gespeeld. En ten slotte is er een relatie met de onlangs door de raad vastgestelde kadernota participatie en integratie meetellen en meedoen. Voor alle duidelijkheid: ook voor dit thema geldt dat diversiteit geen doel op zichzelf is. De kwaliteit van medewerkers en daarmee onze bedrijfsdoelstellingen staan voorop. We zijn er echter van overtuigd dat met een gericht beleid de kwaliteit én de diversiteit van ons personeelsbestand positief is te beïnvloeden. Doel notitie Met deze notitie willen we a. een visie formuleren over nut en noodzaak van een diversiteitsbeleid en hiervoor draagvlak creëren b. duidelijkheid geven over de tot nu toe bereikte resultaten van ons voorkeursbeleid c. ambities formuleren over de te bereiken resultaten d. aanbevelingen doen voor een effectief diversiteitsbeleid. Voorkeursbeleid versus diversiteitsbeleid Eind jaren tachtig van de vorige eeuw heeft de raad een motie aangenomen waarin is bepaald dat het personeelsbestand een afspiegeling moet zijn van de Edese beroepsbevolking. Dit raadsbesluit hebben we vertaald naar een voorkeursbeleid. De meest in het oog springende uitingsvorm van dit beleid is dat we bij personeelswerving en selectie bij gebleken geschiktheid de voorkeur geven aan met name allochtonen, vrouwen (vanaf schaal 7) en gehandicapten. De laatste jaren is landelijk het begrip diversiteitsbeleid meer in zwang gekomen. Dit is meer dan een semantische wijziging. Voorkeursbeleid richt zich primair op het bestrijden van de achterstand van bepaalde groepen. De focus van diversiteit is overigens ruimer*. Omdat we het in deze notitie primair hebben over een doorstart van het voorkeursbeleid beperken we ons tot doelgroepen. Daarbij is de kern van diversiteitsbeleid dat zogenoemde achterstandsgroepen niet primair vanwege die achterstand een streepje voor moeten hebben, maar vanwege de overtuiging dat zij een welkome en zinvolle aanvulling zijn voor de kwaliteit en duurzaamheid van organisatie en het presteren van de organisatie positief kunnen beïnvloeden. * diversiteit verwijst naar alle aspecten waarop mensen van elkaar kunnen verschillen, w.o. werkstijl, karakter, competenties. Visie op diversiteitsbeleid Waarom zouden we als organisatie (meer) werk maken van diversiteit? De beantwoording van deze vraag is essentieel. Inzicht creëert bewustwording en draagvlak en dat leidt tot acties. We willen geen lippendienst maar een bewuste, intrinsieke keuze voor concrete acties gericht op realistische ambities. Er zijn diverse redenen waarom we diversiteit hoog op de agenda willen zetten. Diversiteit en kwaliteit We zien diversiteit als een kwaliteit van de organisatie. We zijn bewust opzoek naar ook de kwaliteiten van genoemde doelgroepen in de overtuiging dat dit niet alleen onze maatschappelijke maar ook onze bedrijfsdoelstellingen ten goede komt. Verschillende kwaliteiten vullen elkaar aan en versterken de teams binnen onze organisatie. We willen optimaal gebruik maken van de specifieke talenten van alle medewerkers. Gelet op onze huidige personeelssamenstelling is actievere sturing op etniciteit, leeftijd en geslacht belangrijk en in het verlengde hiervan de competenties die nodig zijn om wezenlijke bijdragen te kunnen leveren aan de gemeentelijke dienstverlening. Een evenwichtiger samenstelling van ons personeelsbestand kan dit streven een extra impuls geven. We begrijpen de klant beter en de klant ervaart dat wij dichter bij hem/haar staan. Conceptnotitie Diversiteit maakt het verschil pagina 1

2 Voorbeeldfunctie, goed en modern werkgeverschap De gemeente Ede heeft als overheidsorganisatie ook een voorbeeldfunctie. Vanuit deze maatschappelijke verantwoordelijkheid past het om een nadrukkelijke bijdrage te leveren aan de relatief hoge werkeloosheid onder allochtonen en jongeren. Gerichte acties op dit punt dragen bij aan een positief imago van de gemeente. Als zodanig kan Ede ook een voorbeeld zijn voor andere werkgevers in de regio. In het verlengde hiervan speelt de ethische overtuiging dat iedereen onder gelijke omstandigheden gelijke kansen behoort te hebben op arbeid(sdeelname). Politieke/bestuurlijke aandacht Zoals vermeld heeft de raad en het college ambities op dit punt uitgesproken. Overheidsbeleid De rijksoverheid onderneemt allerlei initiatieven gericht op het bevorderen van de arbeidsdeelname van de in deze notitie genoemde groepen. Ook de locale overheid heeft hierbij een verantwoordelijkheid. Veranderende arbeidsmarkt en continuïteit dienstverlening Mede onder invloed van de verdergaande uitbreiding van de Europese Unie en de ontwikkelingen ten aanzien van de globalisering wordt onze arbeidsmarkt kleurrijker. Ook kijkend naar de structurele effecten van de vergrijzing en ontgroening zijn we de komende tijd meer aangewezen op het volledige palet aan arbeidspotentieel willen we de continuïteit van onze dienstverlening kunnen blijven waarborgen en de duurzaamheid van de arbeidsrelaties verstevigen. Definitie allochtoon De registratie van allochtonen (westers en niet-westers) is sinds het afschaffen van de wet Samen gestaakt. Sindsdien vragen we niet meer (expliciet) naar de herkomst van onze medewerkers. Allochtonen zijn volgens de definitie van het CBS (was ook de definitie van de wet Samen) alle burgers die geboren zijn buiten Nederland of waarvan minstens een van de ouders is geboren buiten Nederland. Via ons personeelsinformatiesysteem is in ieder geval van elke medewerker nog wel bekend of zij in of buiten Nederland zijn geboren. Over het land van herkomst van de ouders hebben wij geen gegevens meer. Bij het weergeven van de resultaten en ambities ten aanzien van deze groep gaan we dan ook noodgedwongen uit van een beperkte definitie. Resultaten voorkeursbeleid In de bijlage bij deze notitie hebben we enkele overzichten opgenomen waarin we de resultaatontwikkeling van ons voorkeursbeleid (voor zover mogelijk) hebben weergegeven. Ook geven we een beeld van de locale beroepsbevolking vooral in relatie tot allochtonen en jongeren. De tot nu toe bereikte resultaten laten het volgende beeld zien. In de huidige collegeperiode is het aandeel allochtonen gestaag toegenomen (van 5,4 procent in 2004 tot 7,4 procent in 2008; zie tabel 2).* Deze positieve trend spreekt nog meer tot de verbeelding als we rekening houden met het gegeven dat in deze periode onze (allochtone) medewerkers in de IDregeling (door de afbouw van deze regeling) voor een (belangrijk) deel zijn uitgestroomd. Ook hebben we in deze periode deels nog de effecten gemerkt van de toenmalige bezuinigingen waardoor er sprake was van een beperkte instroom van nieuwe medewerkers. Kijken we naar de gewenste afspiegeling dan hebben we nog een gat te overbruggen. * N.B. Een vergelijking met andere gemeenten is niet mogelijk omdat registratie niet meer plaatsvindt. Het aandeel jongeren (tot 30 jaar) in onze organisatie laat een redelijk stabiel beeld zien (tabel 4). In 2009 is een duidelijke stijging te zien. We kunnen constateren dat we doorgaans goed in staat zijn om jongeren aan te trekken. Om hen voor langere tijd aan onze organisatie te binden is een lastiger opgave. Deze constatering geldt niet alleen voor Ede maar voor veel gemeenten. De leeftijdsopbouw in gemeenten kent een vrijwel identiek beeld. Met een percentage van 6,6 procent jongeren kent Ede een score die zich kan meten met vergelijkbare gemeenten als Emmen en Apeldoorn (5,1 procent, resp. 6,8 procent). Het aantal vrouwen in hogere functies (schaal 10 en hoger) laat een substantiële groei zien (54 in 2005 naar 86 in 2009). In 2009 is een fikse stijging te zien van het aantal vrouwelijke leidinggevenden (van 8 naar 13). Voor vrouwen in leidinggevende functies lopen we nog wel iets achter op het gemiddelde beeld in gemeentelijk Nederland. Deze conclusie koppelen we aan de norm die geldt voor plus-gemeenten te weten 22,6 procent (bron: personeelsmonitor A&O-fonds 2008). De Conceptnotitie Diversiteit maakt het verschil pagina 2

3 gemeente Ede telt momenteel 84 leidinggevenden (inclusief teamleiders). Willen wij aan het landelijke beeld voldoen dan zouden wij gemiddeld 19 vrouwen in leidinggevende functies moeten hebben. Met een aantal van 13 zitten we nu op een percentage van 15,5 procent. Het voorkeursbeleid voor gehandicapten concentreert zich primair op het in dienst houden van medewerkers die (deels) blijvend arbeidsongeschikt raken. Ook stromen er medewerkers in met een arbeidsongeschiktheidsverleden of via de Wajong-regeling. Ambities diversiteitsbeleid We zijn zeker niet ontevreden over de bereikte resultaten. Door het toegenomen belang van diversiteit willen we de komende periode meer focus aanbrengen o.m. door het hanteren van streefcijfers en extra maatregelen. We richten ons op een intensivering van onze ambities zonder overigens de ogen te sluiten voor allerlei praktische omstandigheden en specifieke ontwikkelingen. We gaan voor realistische ambities. Onze ambities zijn primair gerelateerd aan de mogelijkheden van instroom. Bij een geringe instroom (hetgeen is te verwachten gezien de aanstaande forse ombuigingen) zijn onze sturingsmogelijkheden en de te bereiken effecten voor de korte termijn beperkt. Zo hebben we bij het formuleren van de onderstaande streefcijfers ook rekening gehouden met de (krappe) huisvestingssituatie. Organisatieveranderingen en bezuinigingen blijven niet zonder gevolgen voor de begeleiding en coaching van stagiaires. Deze aspecten beperken ons bijvoorbeeld in onze mogelijkheden van het aantrekken van stagiaires. De onderstaande streefcijfers gelden voor de collegeperiode Deze cijfers zijn een optelsom, i.c. het gemiddelde van de streefcijfers van de sectoren. De streefcijfers per sector verschillen onder andere door de aard van het werk. Voor de nieuwe collegeperiode formuleren we de navolgende gemeentebrede ambities: We streven ernaar om ten minste 1. een op de tien nieuwe medewerkers is van allochtone afkomst 2. een op de vijf stageplaatsen is gereserveerd voor een student van allochtone afkomst 3. een op de vijf nieuwe medewerkers is jonger dan 30 jaar 4. een op de vier leidinggevende functies te vervullen door een vrouw of allochtoon. Voor de doorstroom kijken we ook in het bijzonder naar deze categorieën. Hieraan verbinden we - mede gezien de relatief beperkte omvang van deze groepen - voorshands geen specifieke streefcijfers. N.B. Voor de categorie gehandicapten vinden we het niet realistisch om te werken met een streefcijfer. Het huidige beleid zetten we voort. Aanbevelingen Onderstaande aanbevelingen zijn een optelsom van bestaande en nieuwe maatregelen die een bijdrage leveren aan het verwezenlijken van de hierboven geformuleerde ambities. Maatregelen Instroom Acties sectoren Benut gespecialiseerde werving- en selectiebureaus Benut specifieke vacaturesites, netwerken, minderhedenorganisaties, media, banenbeurzen etc. Maak gebruik van vindplaatsen dicht bij huis (WIZbestanden, medewerkersbestand Voorwerk, e.d.) Creëer junior-/starterfuncties Voer pro-actief stagebeleid (maken afspraken met opleidingsinstituten en doorverwijzen [allochtone] studenten) Maak gebruik van afstudeerstages en biedt Acties concernbreed Maak diversiteitsafspraken met uitzendorganisaties c.a. Imagoverbetering voor jongeren door gastcolleges, presenteren op banenbeurzen, bedrijvendagen op scholen etc. Profileer als multicultureel en modern werkgever door testimonials en beelden op de website idem Conceptnotitie Diversiteit maakt het verschil pagina 3

4 Maatregelen Binden en boeien Maatregelen Overige aansluitend mogelijkheid voor instroom Maak gebruik van trainees Richt je op ontbrekende competenties binnen een team (zoeken naar aanvulling) Speel in op specifieke pullfactoren en arbeidsvoorwaarden Creëer werkervaringsplaatsen, leer-/werkfuncties Maak gebruik van instrument Erkenning Verworven Competenties (EVC) Maak werk van strategische personeelsplanning en maak loopbaanafspraken Spreek in de jaargesprekken nadrukkelijk over de ontwikkelmogelijkheden en faciliteer deze Voer het introductieprogramma goed uit en wijs zo nodig een mentor/coach aan Zet gerichte V&O-activiteiten in Rapporteer en communiceer jaarlijks over de resultaten van het diversiteitsbeleid Benut de informatie van exitinterviews om de uitvoering van diversiteit bij te sturen of aan te scherpen Leg ambities voor diversiteit per sector vast in het bedrijfsplan Benut passende subsidiemogelijkheden (A&O fonds) Maak op de site gemeente Ede (werken bij ) duidelijk waar de gemeente Ede met diversiteit voor staat Ontwikkel MD-programma in samenspraak met de sectoren Zet V&O activiteiten in op ontwikkeling mondelinge en schriftelijke vaardigheden, omgaan met hiërarchie, sociale vaardigheden en (beter) leren kennen Nederlandse taal Workshop voor managers, OR, P&O gericht op inzicht cultuurverschillen en het belang van diversiteit voor eigen organisatie (kansen/mogelijkheden in plaats van risico s en drempels) idem Laat de ambtelijke en bestuurlijke top het belang van diversiteit uitdragen Organiseer workshops/intervisie voor medewerkers waarbij kennis en inzicht wordt bijgebracht over achtergrond van normen, waarden en gebruiken allochtonen Stappenschema Actie Wie Wanneer Behandeling DT Directeur COA 1 e week maart 2010 Adviesaanvraag OR Bestuurder OR 2 e week maart 2010 Verwerken reacties OR Hoofd PM Eind maart 2010 Vaststellen diversiteitsbeleid B&W Hoofd PM 4e week april 2010 Ter informatie sturen aan cie. AZ&M Hoofd PM namens 4e week april 2010 B&W Vertalen ambities diversiteitsbeleid in Sectordirecteuren 2010 e.v. (acties zijn gestart) acties binnen de sectoren en COA/PM Hoofd PM Rapporteren voortgang en effecten Sectordirecteuren en Jaarrekening 2010 e.v. diversiteitbeleid jaarrekening 2010 e.v. Op basis van (beleids)evaluatie (resultaten) zo nodig maatregelen bijstellen Eind evaluatie diversiteitsbeleid en vaststellen nieuw/aanvullend beleid afdeling PM (COA) PM (COA) DT, OR, Sectordirecteuren PM (COA), DT, OR, Sectordirecteuren 2011, e.v. Begin 2014 Conceptnotitie Diversiteit maakt het verschil pagina 4

5 Bijlage Notitie diversiteit maakt het verschil Tabel 1: Opbouw bevolking en beroepsbevolking 31/ Ede * Autochtoon Allochtoon Allochtoon Totaal westers Niet-westers Inwoners Beroepsbevolking (=44%) Procentueel=afspiegeling 6,9% 7,1% 14,0% Arbeidsdeelname gem. Ede #1,9% #5,5% #7,4% Taakstelling om afspiegeling te realiseren +5,0% +1,6% +6,6% # In 2004 was de arbeidsdeelname allochtonen in onze organisatie (westers en niet-westers) 5,4% totaal en eind ,4% totaal. Vanaf 2004 vindt geen registratie meer plaats van het land van herkomst van minimaal één ouder. Dit betekent dat het werkelijk aantal allochtone medewerkers (2 e generatie) in dienst van de gemeente Ede hoger zal zijn. Tabel 2: Arbeidsdeelname allochtonen (westers/niet westers) per sector (31/12/2009) Sector Westers Niet westers Totaal EWZ FB(B) ROB PBZ Brandweer BO CZ Totaal Toelichting Totaal 70 allochtone medewerkers = 7,4% van het totaal aantal medewerkers (voor zover we e.e.a. hebben kunnen achterhalen). Tabel 3.1: Arbeidsdeelname vrouwen vanaf schaal 10 en leidinggevend (31/12/2009) Jaartal schaal 10 en hoger leidinggevend Percentage lg. van het totaal aantal vrouwen ,4% ,3% ,7% ,3% ,3% Betreft niveau vanaf teamleider en hoger Tabel 3.2: Arbeidsdeelname leidinggevende vrouwen 2009 per sector (31/12/2009) Sector Leidinggevende vrouwen EWZ 6 FB(B) 0 ROB 2 PBZ 3 Brandweer 0 BO 0 CZ 2 Totaal 13 Betreft niveau van teamleider en hoger Toelichting Op basis van in totaal 84 leidinggevenden is het aandeel vrouwen hierin momenteel 13, ofwel 15,5%. Conceptnotitie Diversiteit maakt het verschil pagina 5

6 Tabel 4.1: Opbouw bevolking en beroepsbevolking van Ede < 30 jaar (31/12/2008)* leeftijd Beroepsbevolking < 30 jaar Totale beroepsbevolking Percentage v/d totale beroepsbevoking 15 t/m 29 jaar % Tabel 4.2: Arbeidsdeelname medewerkers <30 jaar ,4% 4,5% 4,7% 5,3% 6,6% Toelichting Arbeidsdeelname van jongeren tot 30 jaar Eind 2009 hadden we 63 medewerkers jonger dan 30 jaar in dienst. Dat is 6,6% van de totale werknemerspopulatie. Het jaar 2009 laat een bemoedigende stijging zien. Tabel 5: Overzicht minimale streefcijfers per sector en gemeentebreed Sector Allochtonen Jongeren Vrouwen in leidinggevende functies PBZ 1/10 1/5 1/4 1/4 ROB 1/10 1/4 1/4 1/10 EWZ 1/10 1/5 1/4 1/4 BRW 1/10 1/5 1/10 1/10 COA 1/10 1/5 1/4 1/4 Gemeentebreed 1/10 1/5 1/4 1/5 Allochtone stagiaires Beginselbesluit Directieteam van 3 maart 2010 Conceptnotitie Diversiteit maakt het verschil pagina 6