Beginnen met beloningsbeleid of niet?
|
|
- Henriette Peters
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Beginnen met beloningsbeleid of niet? Sinds de eerste afspraken over integraal personeelsbeleid wordt er al gesproken over prestatiebeloning en competentiebeloning. In de praktijk komt een schoolspecifiek beloningsbeleid echter nog nauwelijks voor. Er is ook weinig over bekend en de regelgeving loopt nog een beetje achter. In dit artikel wordt de zin en onzin van een beloningsbeleid besproken en geven we een aantal overwegingen om er wel, of juist niet, toe over te gaan. U vindt een overzicht van beloningsinstrumenten en een checklist die u kunt gebruiken om te zien of u er wel aan moet beginnen. Schoolbudgetten De scholen kregen begin dit schooljaar schoolbudgetten van minister Hermans. Hij vertelde erbij aan de pers dat het geld genoeg was om 20 procent van de basisschoolleraren te promoveren naar schaal Leraar B (de oude schaal 10). Gewone basisscholen krijgen 241 gulden per leerling, onderwijskansenscholen, sbo-scholen en speciale scholen nog meer om te investeren in ontwikkeling en ondersteuning op de school (zij hebben immers ook meer personeel). De minister vertelde er niet bij dat van het geld veel verschillende zaken betaald moeten worden. Zoals de bestaande nascholingsplannen, een deel van de uitgaven voor management, ondersteuning en arbocontracten. Ook moeten scholen salaris gaan betalen aan leraren-in-opleiding en extra periodieken voor herintreders die in de komende jaren hun opgelopen salarisachterstand mogen inhalen. Tot slot is het betaald ouderschapsverlof ingevoerd. Desondanks geven de schoolbudgetten (voluit: Schoolbudget voor ontwikkeling en ondersteuning ) scholen meer ruimte om nieuwe initiatieven in het personeelsbeleid te nemen. Zoals het invoeren van beloningsverschillen. Alle leerkrachten naar schaal B, of zelfs maar 20 procent ervan, lijkt ons echter geen goed idee. De school moet haar schaarse middelen niet gebruiken om algemene achterstanden in te halen. Schoolleiders moeten niet het overheidsbeleid corrigeren, maar eigen beleid maken. Beleid dat de onderwijskwaliteit dient in de eigen school. Dat verschilt per schoolsoort, regio en organisatiecultuur. Verwacht dus niet dat uw collega s een hogere schaal verdienen of kunnen claimen omdat u hen wat taakuren laat vervullen of wat meer doet aan leerlingzorg. En ook al bent u het met hen eens dat het CAO-salaris te laag is, dat wil nog niet zeggen dat het aan de school is hierop een correctie toe te passen. Voor beloningsdifferentiatie zijn andere, betere redenen. Wat is beloningsdifferentiatie? Beloningsdifferentiatie is het binnen een organisatie verschil maken tussen individuele werknemers in de looncomponent van de arbeidsvoorwaarden op andere gronden dan verschillen in de te vervullen functies. Met andere woorden, de werkgever volgt niet zonder meer de salarisschalen en het salarisverloop uit de landelijke CAO, maar voegt daar met behulp van een eigen beloningsbeleid componenten aan toe. Bij beloningsdifferentiatie gaat het om verschillen in salaris (niet in taakuren of verlof) waarover het bestuur beleid maakt en de schoolleiding beslist. Denk aan een hogere schaal, een (tijdelijke) extra toelage, een extra periodieke verhoging, een extra onkosten- of studievergoeding of een eenmalige gratificatie. De werkgever formuleert dit beloningsbeleid op zo n manier dat extra ontwikkeling, bijzondere kenmerken, een bijzondere prestatie of inspanning van een individu in de organisatie daarmee beloond en gestimuleerd wordt. Beloningsinstrumenten zijn bijvoorbeeld: Een hogere schaal, extra toelage, extra periodieke verhoging of gratificatie; extra vergoedingen van voor het werk of voor de ontwikkeling noodzakelijk gemaakte of te maken kosten.
2 Meer speelruimte, maar geen grote wijzigingen Stapsgewijs komt er meer ruimte voor scholen van primair onderwijs om een eigen beloningsbeleid in te voeren. Kenmerkend aan deze benadering is dat het huidige beloningssysteem van het primair onderwijs vertrekpunt is. Het gaat niet om hele grote wijzigingen en evenmin krijgen de schoolbesturen de vrije hand in het bepalen van het salaris van onderwijspersoneel. De bestaande salarisschalen en periodieke verhogingen zijn het uitgangspunt, maar de werkgever krijgt wat meer speelruimte om iets extra s te doen. Deze gematigde benadering kenmerkt de door werkgevers- en werknemersorganisaties en het onderwijsdepartement gevoerde discussie over aanpassingen aan het functiebouwwerk en het salarissysteem. Het past ook in de grote lijn van het beleid voor het gehele funderend onderwijs, waarin sprake is van geleidelijke vergroting van de autonomie van de instellingen, onder gelijktijdige versterking van rekenschap en verantwoording. Het is maar goed ook dat niet het hele salarissysteem op zijn kop hoeft en dat we het hebben over een geleidelijke ontwikkeling. Dit geeft instellingen de mogelijkheid om zelf gemakkelijker de discussie te voeren over de wenselijkheid van een eigen beloningsbeleid, dicht bij de praktijk van schoolleiders en besturen. Grotere veranderingen zouden waarschijnlijk ook slecht passen bij de cultuur van de sector primair onderwijs, die zich vanouds kenmerkt door zeer platte en informele organisaties en een sterke drang tot gelijkheid. Om het anders te zeggen: lange tijd móchten onderwijsmensen geen verschil maken, nu móeten ze omgaan met verschillen. Maar ten aanzien van beloningsverschillen is men nog uiterst terughoudend. Wat verdien ik eigenlijk? De mogelijkheid van beloningsdifferentiatie jaagt de gemoederen hoog op en scholen zijn nog niet zo happig. Een paar jaar geleden stemden de leden van de Algemene Onderwijsbond het idee van beloningsverschillen tussen teamleden ( prestatieloon volgens hun) nog massaal weg. Maar in een enquête dit najaar onder de AOb-leden bleek meer dan de helft van de leerkrachten juist voorstander van vrijheid voor scholen om wat aan beloningsdifferentiatie te doen. Zijn de juffen en meesters in het primair onderwijs opeens van die geldbeluste carrièrejagers geworden? Dat lijkt ons nou ook weer niet. Veel mensen in het onderwijs zijn zich juist nauwelijks bewust van hun salaris. Weet u wat u precies verdient? Veel schoolleiders bleken verrast dat de eindejaarsuitkering zo hoog uitviel. En rekende u op de CAO-verhoging van 1,25% in januari? Het is eigenlijk vreemd dat zoveel onderwijsmensen wel zeggen dat hun salaris achterloopt bij de markt, maar niet weten hoe hoog het is. Zou het komen omdat je zelf toch geen invloed kunt uitoefenen op de hoogte van je salaris, hoe goed of slecht je je werk ook doet? Nieuwe regels In het onderwijs maakte het nooit zoveel uit welke taken iemand deed, hoe zij ze deed, hoe hard iemand werkte of hoe snel zij zich ontwikkelde. De overheid bepaalde van het begin tot het eind van je loopbaan het salaris en beheerste zo de kosten. Voortaan kan de schoolleiding - als het schoolbestuur dat tenminste wil - de hoogte van de beloning gebruiken als instrument om het personeel te sturen en te motiveren. Herintreedsters die een salarisachterstand hebben opgelopen kunnen wat sneller in hun schaal omhoog (al steggelen de vakbonden en besturenorganisaties in het CAO-PO overleg nog over de manier waarop). Met de komst van zij-instromers komt ook de vraag op wat dit betekent voor de loonontwikkeling van wél ervaren leerkrachten. Ministerie, besturenorganisaties en bonden zijn het over het nut van beloningsdifferentiatie als mogelijkheid eens. Op dit moment wordt afgesproken hóe de regels over beloningsdifferentiatie eruit moeten zien, niet óf ze er moeten komen.
3 CAO-PO In de huidige CAO-PO staat een afspraak over incidentele beloningsvormen. Deze afspraak is een uitwerking van de artikelen I-P81 (buitengewone toelage), I-P82 (gratificatie, geen bijzonder beleid voor nodig) en I-P89 (toekenning bindingspremie voor personeel aan achterstandsscholen). Dit is het kader waarbinnen het bevoegd gezag ook nu al aan beloningsbeleid kan doen: C17 Incidentele beloningsvormen 1 Indien de werkgever wil overgaan tot het introduceren van incidentele beloningsvormen als bedoeld in de artikelen I-P81 en I-P89 van het Rpbo, formuleert hij hiervoor beleid. In dit beleid wordt aangegeven welke beloningsvormen de werkgever hanteert en in welke gevallen extra beloning kan worden toegekend. Voorts wordt opgenomen binnen welke grenzen de extra beloning zich voltrekt. 2 De werkgever stelt in overleg met de P(G)MR beleid vast en informeert daarover het DGO. In het sociaal jaarverslag geeft de werkgever aan in welke mate en in welke vorm hij gebruik heeft gemaakt van incidentele beloningsvormen. 3 Het toekennen van extra beloningen tast de werkgelegenheid van het zittend personeel in vaste dienst of het personeel in tijdelijke dienst met een uitzicht op een vast dienstverband niet aan. De extra beloning voor een individuele werknemer kan nooit meer bedragen dan 15% van het bruto salaris op jaarbasis. Waarom niet? Tussen werkgevers- en werknemersorganisaties is er dus consensus over beloningsdifferentiatie. Een consensus die zich laat beschrijven als: ja, mits er een goed personeelsbeleid, een goed bestuur en een goed management is, en daarvoor gaan we een toets ontwikkelen. Bezwaren vanuit het onderwijsveld zijn er ook volop. Deze richten zich vooral op het feit dat je prestaties zo moeilijk kunt meten. Onderwijs maak je toch als team? En wie bepaalt dan dat Marieke een extra periodiek krijgt en Jamila niet? Leidt dat niet tot willekeur? De meeste schoolleiders voeren niet eens beoordelingsgesprekken! Omdat de informatie en vaardigheid over de juiste aanpak ontbreekt en onderwijsmensen soms weinig vertrouwen hebben in het vermogen van de schoolleiding en het bestuur om een objectief oordeel te vellen, schiet het nog niet op met beloningsbeleid. Zolang het bevoegd gezag en het schoolmanagement nog geen uitvoering geven aan deugdelijk integraal personeelsbeleid, is actief beloningsbeleid ook wat de AVS betreft nog een brug te ver. Vandaar dat we ons ook goed kunnen vinden in de CAO-PO afspraak die elders op deze pagina s vermeld wordt. CAO-PO Half februari werd er een onderhandelaarsakkoord gesloten over de CAO-PO vanaf 1 augustus Op dit moment is de raadpleging onder AVS-leden over het resultaat in volle gang. De CAO-PO geeft de kaders van het integraal personeelsbeleid, zoals de afspraken over functioneringsgesprekken, werktijden, akte van benoeming en scholingsbeleid. Als de CAO-PO wordt goedgekeurd betekent dit dat structurele vormen van beloningsbeleid nog even worden uitgesteld in afwachting van een IPBtoets :
4 Promotiecriteria Partijen hebben overeenstemming bereikt over het afschaffen van de promotiecriteria. OCenW kan zich in deze opvatting vinden en vertrouwt er op dat partijen in de CAO-PO afspraken maken over een volwaardig IPB. IPB en belonen Partijen hebben afgesproken een structurele regeling voor competentiegericht beloningsbeleid te ontwikkelen. Voorwaarde daarvoor is een volwaardig in de praktijk functionerend integraal personeelsbeleid. Kernpunten daarvan zijn onder andere loopbaanontwikkeling, scholing, taakbeleid, bevordering van de mobiliteit, het persoonlijk ontwikkelingsplan en het persoonlijk ontwikkelingsbudget. Partijen willen voor integraal personeelsbeleid (IPB) een toetssysteem ontwikkelen. Meer specifiek voor een verantwoorde invoering van een competentiegericht beloningsbeleid zijn in ieder geval de volgende voorwaarden essentieel: een deskundig management een goed functionerend systeem van functionerings- en beoordelingsgesprekken en persoonlijke ontwikkeling consensus over objectieve criteria en procedures draagvlak onder het personeel voor de gekozen systematiek een adequate beroepsgang duidelijkheid over de verdeling van de verantwoordelijkheden en bevoegdheden tussen bestuur en management op het gebied van beoordelen en de gevolgen ervan voor de individuele beloning Een structurele regeling voor competentiegericht beloningsbeleid kan gefaseerd worden ingevoerd in samenhang met de mate waarin door de werkgever aan integraal personeelsbeleid invulling is gegeven. Afhankelijk van het moment van ontwikkeling zal opname in de CAO-PO plaatsvinden. Waarom wel? Veel gehoorde argumenten zijn een beter loopbaanperspectief voor de goeien. Waardevolle leerkrachten die anders naar het voortgezet onderwijs of naar managementtaken doorstromen. Ook het aanpakken van de personeelstekorten en de (financiële) nadelen zoals reis- en woonkosten in bepaalde regio s of schoolsoorten is een sterk argument. Belangrijk zijn ook de meer individuele en psychologische argumenten zoals versterken van de trouw aan de instelling of de motivatie van werknemers en het stimuleren van (team)afspraken.
5 Veelgenoemde motieven om beloningsbeleid te maken in de sector primair onderwijs - verbeteren lange, platte carrièrepatronen (niet als school oplossen); - inhalen / herstellen van door landelijk beleid en historische scheefgroei onstane misstanden (niet als school oplossen); - beter loopbaanperspectief voor de goeien, deze binden aan het onderwijs; - materiële beloning wordt gezien als een belangrijke en moderne prikkel tot blijvende taakmotivatie; - tekort aan goed personeel in de regio wordt mede veroorzaakt door hoge kosten voor wonen en mobiliteit. Materiële beloning zorgt voor meer binding aan de instelling en compensatie van (financiële) nadelen zoals reis- en woonkosten; - prestatie- en competentiebeloning kan de trouw van mensen aan de instelling versterken (tegenargument: supertrouwe leerkrachten liever wat mobieler maken); - beloningsdifferentiatie is een middel (sturing) om tot snellere/doelgerichtere competentieontwikkeling binnen de organisatie te komen; - de moderne medewerker wil zelf invloed hebben op de arbeidsvoorwaarden. Vertrouwen Moeten scholen nu massaal tot de grote stap van beloningsbeleid over gaan? Volgens ons raken onderwijsmensen vooral gemotiveerd voor hun werk als hun collega s en hun leidinggevende vaak en in alle toonaarden laten merken: Ik waardeer wie je bent. Ik vind het goed wat je doet. Het gaat dan om aandacht en waardering. Als dat ook in geld wordt uitgedrukt is dat prima. Maar dan moet het eerst goed zitten met het vertrouwen binnen de school in een schoolleiding die verschil kan maken. Zijn functioneringsgesprekken normaal, wordt er over loopbaanontwikkeling gesproken? Teamleden moeten elkaars inspanningen zien en waarderen, gestimuleerd worden tot samenwerking en persoonlijke ontwikkeling. Als aan die voorwaarden nog niet voldaan is, kan het schoolbudget beter dáárvoor worden ingezet. En misschien past een teamfeest beter bij de teamgeest Zie ook het artikel De allerleukste dingen voor de mens uit Kader Primair van december Welke instrumenten voor wel doel? We zien vier beloningsinstrumenten die om verschillende redenen en motieven worden ingezet en zich kenmerken door een aantal aspecten. Op dit moment worden alleen de gratificatie en de toelage ondersteund door de regelgeving in het Rechtspositiebesluit en de afspraken in de CAO-PO. In de toekomst wordt ook het geven van extra periodieken mogelijk, maar het is nu nog niet duidelijk of dit al per augustus aanstaande zal zijn. Binnenkort maken de werkgevers en werknemers in het CAO-PO in elk geval nog een afspraak over extra periodieken voor herintreders. Het vierde instrument is de hogere schaal. We noemen hem hieronder als onderwerp van beloningsbeleid, maar strikt genomen is volgens ons sprake van functiedifferentiatie. Dat wil zeggen dat alleen als u vindt dat de organisatie duurzaam een zwaardere functie nodig heeft, u ook tot competentiebeloning door middel van een hogere schaal moet overgaan. U mag derhalve ook hogere kwalificaties en een aparte selectieprocedure toepassen voor die hogere functie. Een instrument dat veel op scholen wordt gebruikt maar dat wij hier bewust buiten beschouwing laten is de (tijdelijke) uitbreiding van de betrekkingsomvang. We zien nogal eens gebeuren dat schoolleiders of andere werknemers bij wijze van extra beloning een overurenaanstelling krijgen. We vinden dit echter een verkeerd instrument voor dat doel. Overurenbetrekkingen zijn per definitie tijdelijk en horen bij een tijdelijk extra grote
6 taakomvang. Je kunt ze niet gebruiken om iemand structureel extra te belonen (al is dat nog zo aantrekkelijk met het oog op het formatiebeslag). Bij formatieve terugloop blijkt bovendien dat zo n overurenbetrekking de betrokken werknemer geen enkele zekerheid geeft: de per definitie tijdelijke uitbreiding van de aanstelling is de eerste die sneuvelt en wég is de hogere beloning, terwijl de werkzaamheden of omstandigheden die daar aanleiding toe gaven, gewoon blijven bestaan. Daarom raden we u aan om de tijdelijke uitbreiding van de betrekkingsomvang alleen te gebruiken waarvoor zij bedoeld is, en niet voor beloningsbeleid.
7 Overzicht van instrumenten beloningsbeleid Instrument van beloningsbeleid Schaal Toeslag Periodiek Gratificatie of eenmalige toelage Wat wordt Met welk motief? beloond? Een voor de Vasthouden van organisatie gewenste, schaarse gewenst competenties; competentieprofiel concurrentie; beter of speciale functie carrièreperspectief bij wg. Bieden Een bijzondere omstandigheid (waaronder schaarsheid) of een bijzondere en zwaardere taak Een bijzondere individuele ontwikkeling of een duurzaam belang voor het bereiken van de organisatiedoelen Bijzondere gebeurtenis of prestatie Werving en behoud, motivatie voor de taak, bijzondere deelkwalificaties die nodig zijn voor de taak, zware werkomstandigheden (bijv. nieuwe school of langdurige waarneming). Motivatie, verdere ontwikkeling en betrokkenheid bij organisatie van individu belonen, vergroten of bevestigen Belonen van bijzondere inspanning, uiten van waardering, jubileum Waaraan gekoppeld? Aan het competentieprofiel of aan de functie; zolang het profiel nodig is of de functie bestaat = Duurzaam, vast aan persoon (arbeidsovereenkomst) Gebonden aan de reden van extra beloning, d.w.z. de taak of omstandigheid en dus in tijd gebonden aan het voortduren van de omstandigheid of taak Aan ontwikkelingstraject en of betrokkenheid bij de organisatie, liefst ook in afspraken (POP, persoonlijk ontwikkelingsplan) Aan gebeurtenis of omstandigheid (veel ziekte, jubileum, nieuwe school) en dus eenmalig Opmerkingen Persoon kan geschiktheid voor de functie of match met het gewenste competentieprofiel ook verliezen. Niettemin is ontslag of reorganisatie nodig om duurzaamheid in tijd te doorbreken. Kan alleen door functiedifferentiatie. Of de toeslag tot verworven rechten gaat behoren moet geregeld worden. Telt niet mee voor pensioen, wel voor uitkering. Eenmalig maar duurzaam, verworven recht dat niet teruggedraaid kan worden. Kan nu nog niet. Kan ook voor hele team of teamprestatie. Valt onder bijzondere beloningtarief fiscus, telt niet mee voor pensioen.
8 Wanneer wél beloningsbeleid? De vraag die schoolleiders (en schoolbesturen) aan de AVS stellen, is: wanneer is het voor ons verstandig om een beleid en instrumenten voor beloningsdifferentiatie te ontwikkelen? Die vraag hebben we omgedraaid: aan welke voorwaarden moet éérst voldaan zijn? Hieronder noemen we een lijstje voorwaarden om beloningsbeleid succesvol in te voeren. Conditios sine qua non : invoeringsvoorwaarden 1. Beloningsdifferentiatie moet in de zin van het bereiken van doelstellingen - meer opbrengen dan het kost. 2. Voorwaarde is dat het systeem van belonen en beoordelen transparant is voor de werknemers; 3. De financiële positie van de organisatie moet over een langere termijn solide zijn 4. Het te kiezen beloningssysteem moet bij de organisatiecultuur passen: - sector primair onderwijs (veel vrouwen, deeltijders, gelijkheid, professionals, kleinschaligheid, teamgevoel ); - mentale modellen over wat motiverend is; - draagvlak binnen eigen organisatie. 5. De beloningsverhoudingen bij het bestuur moeten een belangrijk thema zijn (prioriteit t.o.v. andere beleidsthema s binnen de school / scholen); 6. Bij de leidinggevenden moet het vermogen tot (objectiveerbaar) beoordelen van prestaties, competenties en inspanningen aanwezig zijn; 7. Er moet vertrouwen binnen de organisatie aanwezig zijn in de integriteit van de systeemeigenaren en hun vermogen hier eerlijk en deskundig mee om te gaan (bestuur en met name schoolleiding genieten het vertrouwen dat hun oordelen kloppen). 8. Het te kiezen systeem en de keuzes die daarbinnen daadwerkelijk gemaakt worden om de éen wel, en de ander niet een extra beloning toe te kennen, moeten inhoudelijk te motiveren zijn vanuit de strategische doelen, visie en missie van de organisatie (ook in die zin transparant). Als binnen uw bestuur aan de bovenstaande voorwaarden wordt voldaan, is het zinvol om energie te steken in een beloningsbeleid. Op de volgende bladzijde hebben we een door de AVS ontwikkelde vragenlijst afgedrukt die u hiervoor kunt gebruiken. Het AVS-Managementcentrum begeleidt schoolbesturen en directieberaden bij het invoeren van integraal personeelsbeleid. Interesse? Bel eens vrijblijvend met Henk Hendriks, directeur AMC:
Kindante Beloningsbeleid
Kindante Beloningsbeleid Status : Onder voorbehoud van instemming door de GMR, voorlopig vastgesteld door CvB Kindante op 02-07-2014 Instemming GMR : Definitief besluit : Notitie opgesteld door : Lune
Nadere informatieIncidentele Beloning. Vastgesteld op 12 oktober 2009. met het oog op het kind 1
Incidentele Beloning Vastgesteld op 12 oktober 2009 Handtekening Handtekening Bestuurder Algemeen directeur met het oog op het kind 1 Inleiding Bij de oprichting van de stichting is het beloningsbeleid
Nadere informatieSamenvatting. BELONING- en JUBILEUMBELEID
Samenvatting van de notitie BELONING- en JUBILEUMBELEID zoals vastgesteld in oktober 2008 door de Vereniging School met de Bijbel Te Boven- Hardinxveld Samenvatting notitie beloning- en jubileumbeleid
Nadere informatieLoopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijspersoneel
Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijs 1 Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Resultaten Karin Jettinghoff en Jo Scheeren, SBO Januari 2010 2 1. Inleiding Tot voor kort
Nadere informatiedit gaat over mij en mijn vak het is snel en gemakkelijk en je ziet wat je hebt bereikt
nieuw in mijn functie, had ik snel en goed overzicht wat er speelde in mijn team ik heb met COSMO in kaart waar ik zelf voor sta we zien een grote groei van de ontwikkelingen in de teams nu hebben we veel
Nadere informatieFunctiedifferentiatie binnen het primaire proces: Kiezen uit kansen
Functiedifferentiatie binnen het primaire proces: Kiezen uit kansen Omgaan met verschillen Het ene kind is het andere niet. Kinderen verschillen in hoe ze leren, wat ze makkelijk en moeilijk, leuk en vervelend
Nadere informatieBeoordelen en Belonen
Beoordelen en Belonen NERF HRM-implementatie augustus 2005 NERF-visie op Human Resource Management (HRM) Veel organisaties kiezen ervoor om hun organisatie en de personele inrichting ervan vorm te geven
Nadere informatieSCHOLINGSBELEID PANTA RHEI
SCHOLINGSBELEID PANTA RHEI 1 Inleiding De Stichting PANTA RHEI is in april 2006 van start gegaan na een fusie van De Jakobsladder, het Openbaar Onderwijs Leidschendam-Voorburg en de Stichting Katholiek
Nadere informatieSamenvatting eindvoorstel CAO PO 2014-1015
Samenvatting eindvoorstel CAO PO 2014-1015 (20140411) Dit eindvoorstel komt voort uit de gesprekken die de PO-Raad en de werknemersorganisaties voerden tussen november 2013 en februari 2014. Het is de
Nadere informatieFUNCTIONERINGSBELEID. Stichting R.K. Schoolbestuur Culemborg en Omstreken
FUNCTIONERINGSBELEID Stichting R.K. Schoolbestuur Culemborg en Omstreken Personeelsgesprekken Personeelsbeleid is gericht op de belangen van de individuele medewerkers en op de belangen van de organisatie
Nadere informatieInleiding. Begrippenkader
Beleidsplan opbrengstgericht personeelsmanagement bij De Veenplas Beleid en doelen voor het thema Personeel voor de jaren 2013 2016 Vastgesteld juli 2013 Inleiding Wij beschouwen onze leerkrachten als
Nadere informatie11 september 2014. Onderhandelingsakkoord CAO-PO 01-07-2014 tot en met 30-06-2015
11 september 2014 Onderhandelingsakkoord CAO-PO 01-07-2014 tot en met 30-06-2015 Eerste Informatievoorziening en te hanteren procedures: Met dit onderhandelingsakkoord hebben sociale partners beoogd tot
Nadere informatievoorlichtingsbijeenkomst intern begeleiders
voorlichtingsbijeenkomst intern begeleiders één vraag en twee mythes intern begeleider: taak of functie? een ib-er in het speciaal (basis) onderwijs verdient meer dan een ib-er in het basisonderwijs. een
Nadere informatiePersoneel en planning 1/8
Levensfasen - Quickscan [1] Persol en planning 1/8 Bij de inzet van alle persolsinstrumenten houden wij rekening met de individuele medewerker We stemmen de persolsplanning af op de doelen van onze organisatie
Nadere informatieHet akkoord per sector op hoofdlijnen
Het akkoord per sector op hoofdlijnen ALGEMEEN Al het onderwijspersoneel (onderwijzend en ondersteunend) krijgt op de dag van de leraar in 2008 een bedrag van 200 euro indien men fulltime werkt, deeltijders
Nadere informatieAan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015
Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden
Nadere informatie4 BELONING. 4.1 Beloning en inschaling
14 4 BELONING 4.1 Beloning en inschaling 4.1.1 Inschaling Artikel 28 1. Het niveau van de functie bij de werkgever wordt bepaald aan de hand van het systeem van functiewaardering dat is overeengekomen
Nadere informatieStichting Katholiek Basisonderwijs De Veenplas
Stichting Katholiek Basisonderwijs De Veenplas 6.3 Deeltijdbanen Inhoud: blz. 1. Wat is deeltijdarbeid 2 2. Deeltijdarbeidbeleid 2 3. Omvang deeltijdbanen 2 4. Voorwaarden deeltijdarbeid 3 5.1 Schoolorganisatorische
Nadere informatieWat is er afgesproken? LOON Waarom komt er pas op 1 januari nog wat extra s bij en niet al per 1 september? WERKDRUK
Op 30 juni is tussen CNV Onderwijs, de overige bonden en de PO-Raad een akkoord gesloten over een nieuwe cao voor het primair onderwijs. Daarmee komt een eind aan een langdurig traject van onderhandelen
Nadere informatieNOTITIE BELONING- en JUBILEUMBELEID. Stichting Openbaar Primair Onderwijs. Zuid-Kennemerland
NOTITIE BELONING- en JUBILEUMBELEID Stichting Openbaar Primair Onderwijs Zuid-Kennemerland 1. Inleiding Naast zijn/haar salaris kan het onderwijspersoneel ook extra beloningen als prestatiebeloningen,
Nadere informatieFUNCTIEBOUWWERK EN TOELAGEBELEID SKPO EINDHOVEN e.o.
FUNCTIEBOUWWERK EN TOELAGEBELEID SKPO EINDHOVEN e.o. Juni 2012 Opgesteld door de SKPO in samenwerking met Leeuwendaal VOS/ABB Functiebouwwerk en Toelagebeleid SKPO 1 FUNCTIEBOUWWERK In dit deel van de
Nadere informatieWijziging salarisvaststelling herintreders primair onderwijs
Wijziging salarisvaststelling primair onderwijs Mededelingen OCenW Bestemd voor: c alle gemeentebesturen; c de besturen van scholen voor basisonderwijs en voor (voortgezet) speciaal onderwijs; c de directeuren
Nadere informatie3.12 Notitie Vervangingspool
Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB Personeel 18 januari 2012 A (P)GMR 30 januari 2012 22 februari 2012 3.12 Notitie Vervangingspool Personeel/Notitie Vervangingspool Inhoudsopgave 1.
Nadere informatieBELONINGSBELEID BIJ HET PRIMAIR ONDERWIJS VAN DE SCO LUCAS
Een DGO-resultaat tot stand gekomen in samenwerking met de sectie formatie, personeel, rechtspositie en medezeggenschap van het bureau van de V.B.K.O. en geactualiseerd in september 2004) FUNCTIONEREN
Nadere informatieNa respectieve raadplegingen zullen partijen uiterlijk 1 december 2008, dit onderhandelaarsakkoord omzetten in een definitief akkoord.
Onderhandelaarsakkoord CAO PO 2009 De Werkgeversvereniging Primair Onderwijs (WvPO) enerzijds en de Centrales AC, ACOP, CCOOP en CMHF anderzijds, verder te noemen partijen, hebben op 11 november 2008 de
Nadere informatiePersoneelsbeleidsplan 2003/2004 2007/2008
Personeelsbeleidsplan 2003/2004 2007/2008 Eisenhowerlaan 59 3844 AS Harderwijk wdu per 004 1 Inhoudsopgave Inleiding 3 1. Bestuurlijke uitgangspunten 4 2. Integraal personeelsbeleid 5 3. De basis voor
Nadere informatieAkkoord bereikt over CAO PO 2013 met technische aanpassingen
NIEUWSBRIEF Akkoord bereikt over CAO PO 2013 met technische aanpassingen Op 17 januari 2013 hebben CNV Onderwijs, de andere vakbonden en de PO- Raad een onderhandelaarsakkoord bereikt over het technisch
Nadere informatieUitgangspunt is dat er jaarlijks een gesprek plaats vindt tussen medewerker en leidinggevende(n).
Kaderregeling gesprekscyclus PRIMAIR Onderwijs en REC stelling. De CAO PO geeft aan (artikel 9.4) dat de werkgever periodiek met elke werknemer gesprekken dient te voeren over het (toekomstig) functioneren.
Nadere informatieFunctionerings- en beoordelingsgesprekken in de CAO voor het voortgezet onderwijs
Functionerings- en beoordelingsgesprekken in de CAO voor het voortgezet onderwijs December 2006 7.0077 Inhoudsopgave Inleiding Functioneringsgesprekken Beoordeling Werknemers met een tijdelijke aanstelling
Nadere informatieNieuwsbrief CAO-PO September 2014 Opgesteld door Geeke Wolters en Frans Thomassen
Nieuwsbrief CAO-PO September 2014 Opgesteld door Geeke Wolters en Frans Thomassen 1. Nieuwe cao PO Onderhandelaarsakkoord Zoals bij de meesten bekend zal zijn is er een onderhandelaarsakkoord over de nieuwe
Nadere informatieCOMPETENTIEBELONING. FNV Bondgenoten over beloning Informatieblad nummer 6
COMPETENTIEBELONING FNV Bondgenoten over beloning Informatieblad nummer 6 FNV BONDGENOTEN OVER BELONING De Adviesgroep van FNV Bondgenoten heeft onder de titel FNV Bondgenoten over beloning een reeks informatiebladen
Nadere informatie17. Functionerings- en beoordelingsgesprekken in de CAO voor het voortgezet onderwijs
17. Functionerings- en beoordelingsgesprekken in de CAO voor het voortgezet onderwijs Inhoudsopgave Inleiding Functioneringsgesprekken Beoordeling Werknemers met een tijdelijke aanstelling Beoordeling
Nadere informatieNotitie Aan: Bestuur Van: Ruud de Lange, alg. directeur Datum: maandag 17 november 2008 Onderwerp: Interne mobiliteit. Inleiding:
Notitie Aan: Bestuur Van: Ruud de Lange, alg. directeur Datum: maandag 17 november 2008 Onderwerp: Interne mobiliteit Inleiding: In 2001 heeft de Veenplas al een mobiliteitsplan opgesteld. Gezien alle
Nadere informatieActies korte termijn (2014) Acties korte termijn (eerste helft 2015) Acties voor de langere termijn (2015 2017)
Stappenplan CAO PO Acties korte termijn (2014) 1. Van toepassing verklaren CAO PO 2. Informatie aan management 3. Informatie aan P(G)MR 4. Informatie aan medewerkers 5. Uitvoeren regeling duurzame inzetbaarheid
Nadere informatieRegeling Gesprekkencyclus (vastgesteld door CvB d.d.., na verkregen goedkeuring P(G)MR d.d..)
Regeling Gesprekkencyclus (vastgesteld door CvB d.d.., na verkregen goedkeuring P(G)MR d.d..) Inhoudsopgave 1. Inleiding 1.1 Verantwoording 2. Regeling 2.1 Begripsbepaling 2.2 Uitgangspunten 2.3 Het functioneringsgesprek:
Nadere informatieFUNCTIEBOUWWERK EN TOELAGEBELEID SKPO EINDHOVEN e.o.
[] ~ s t;.;hl:ng ~. Katltot"e ~ en - Prot~sl.;~nls Chrlst~!., Ie OndBrnijs Elndho\Cn o.o. FUNCTIEBOUWWERK EN TOELAGEBELEID SKPO EINDHOVEN e.o. Juni 2012 Opgesteld door de SKPO in samenwerking met Leeuwendaal
Nadere informatieHoofdstuk 17 wordt inclusief koptekst gewijzigd en komt als volgt te luiden
Bijlage 1 bij ledenbrief ECCVA/U201201556 Bijlage 1 CAR Teksten A Hoofdstuk 17 wordt inclusief koptekst gewijzigd en komt als volgt te luiden HOOFDSTUK 17 OPLEIDING EN ONTWIKKELING Ontwikkeling en mobiliteit
Nadere informatieBeloningsbeleid medewerkers BNG Bank
Beloningsbeleid medewerkers BNG Bank Koninginnegracht 2 2514 AA Den Haag T 070 3750 750 www.bngbank.nl Vastgesteld door de Raad van Bestuur op en goedgekeurd door de Raad van Commissarissen op 10 maart
Nadere informatieReglement functioneringsgesprekken
Reglement functioneringsgesprekken 1. Inleiding Een centrale taak van het management is personeelszorg. Het functioneringsgesprek is voor het management een hulpmiddel om gestalte te geven aan personeelszorg.
Nadere informatieREGELING GEDIFFERENTIEERD BELONEN (managementinformatie)
1 REGELING GEDIFFERENTIEERD BELONEN (managementinformatie) Inleiding Deze notitie geeft u als leidinggevende alle informatie over de toepassing van de regeling beloningsdifferentiatie. Heeft u toch nog
Nadere informatieACTIVITEITENPLAN MEDEZEGGENSCHAPSRAAD JENAPLANSCHOOL ELCKERLYC ELSLOO JENAPLANSCHOOL ELCKERLYC
ACTIVITEITENPLAN MEDEZEGGENSCHAPSRAAD JENAPLANSCHOOL ELCKERLYC ELSLOO 2015-2016 1. Inleiding. Waarom een activiteitenplan? In de CAO-PO zijn afspraken vastgelegd over de faciliteiten in tijd en over een
Nadere informatieWorkshop opleiding op leeftijd. Margreet Verbeek
Workshop opleiding op leeftijd Margreet Verbeek Workshop opleiding op leeftijd Werken aan een gezonde toekomst Kom in beweging! 2 Wat gaan we doen? Kennismaking: Wie zijn wij? Actieve kennismaking Ik ga
Nadere informatieStrategisch HRM in het voortgezet onderwijs. Peter Leisink
Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs Peter Leisink Opzet van deze leergang Introductie Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs: inhoudelijke verkenning Programma en docenten leergang strategisch
Nadere informatieSchoolbudget voor Ontwikkeling en Ondersteuning: bestedingsvoorbeelden
Schoolbudget voor Ontwikkeling en Ondersteuning: bestedingsvoorbeelden In dit document laten wij u met een aantal voorbeelden zien op welke wijze het Schoolbudget voor Ontwikkeling en Ondersteuning besteed
Nadere informatieInhoud. Functiewaardering in het kort. FWG en uw salaris
FWG in Vogelvlucht Inhoud Functiewaardering in het kort 3 FWG en uw salaris 5 Hoe is de zwaarte van uw functie bepaald? Beschrijven Waarderen met FWG 3.0 IJkfuncties Toetsing en besluit 7 7 9 10 11 Wat
Nadere informatieGesprekkencyclus op basis van competenties voor onderwijzend en onderwijsondersteunend personeel
Gesprekkencyclus op basis van competenties voor onderwijzend en onderwijsondersteunend personeel 1 Inleiding In het StrategischBeleidsPlan van de Stichting ROOS staat vermeld dat zij als missie heeft dat
Nadere informatieVEEL GESTELDE VRAGEN OVER HET ONDERHANDELINGSRESULTAAT CAO Waarom heeft het zo lang geduurd voordat er een nieuwe cao is?
Versie 26 november 2018 Het document veel gestelde vragen over het onderhandelingsresultaat cao 2018-2020 bevat vragen die aan werkgevers en vakbonden zijn gesteld. Het is een dynamisch document dat we
Nadere informatieRegeling Bijzondere gebeurtenissen 2014
1. Beleid Bewust belonen is ingevoerd om medewerkers te binden, meer gestructureerd te belonen en waardering te geven aan arbeidsprestaties. Het doel is de beloning beter af te stemmen op de geleverde
Nadere informatieBeloningsbeleid overige medewerkers BNG Bank
Beloningsbeleid overige medewerkers BNG Bank Koninginnegracht 2 2514 AA Den Haag T 070 3750 750 www.bngbank.nl Vastgesteld door de Raad van Bestuur op 23 februari 2015 en ter kennis gebracht van de Raad
Nadere informatieLeraren die solliciteren naar een functie binnen een bepaalde onderwijssector moeten benoembaar zijn:
Published on Eurydice (https://eacea.ec.europa.eu/national-policies/eurydice) 9.2.1. Planningsbeleid Scholen kennen een grote mate van autonomie in Nederland. Het personeelsbeleid valt daarom ook onder
Nadere informatieFunctieboek. Functieboek SPOVenray; maart 2008 1
Functieboek Functieboek SPOVenray; maart 2008 1 Functieboek SPOVenray 1 augustus 2008 Inleiding. Sinds 2005 wordt binnen SPOVenray discussie gevoerd over de mogelijkheden en wenselijkheid van de invoering
Nadere informatieBeloningsbeleid en Functiemix PCPO Capelle-Krimpen versie 1.1 1/6
BELONINGSBELEID & FUNCTIEMIX ( V E R S I E 1. 1 ) Beloningsbeleid en Functiemix PCPO Capelle-Krimpen versie 1.1 1/6 I NLEI DI NG In de notitie beloningsbeleid en de functiemix geeft het bestuur uitvoering
Nadere informatieAddendum gesprekscyclus
Stichting Acis openbaar primair onderwijs Hoeksche Waard Addendum gesprekscyclus Vastgesteld door het College van d.d. 26 januari 2018 na instemming door de Gemeenschappelijke Medezeggenschapsraad d.d.
Nadere informatieOp de volgende pagina's worden bovengenoemde instrumenten uitvoeriger beschreven.
Bijlage 1 Reintegratiemiddelen Chronologische volgorde van reïntegratiemiddelen, die ingezet kunnen worden tijdens het Van Werk Naar Werk-traject, hieronder volgt een beknopt overzicht: 1. arbeidsmarktprofiel
Nadere informatie1. Werving & Selectie
HRM SCAN Als ondernemer is het van belang om vast te stellen hoe het gesteld is met ontwikkelingen en veranderingen door gebruik te maken van de HRM-Scan. In deze scan worden er antwoorden gegeven op vragen
Nadere informatie1. Wanneer komt een personeelslid in aanmerking voor BAPO?...2. 2. Hoeveel uren BAPO-verlof kan een personeelslid krijgen?...2
BAPO: VEEL GESTELDE VRAGEN. 1. Wanneer komt een personeelslid in aanmerking voor BAPO?...2 2. Hoeveel uren BAPO-verlof kan een personeelslid krijgen?...2 3. Hoe dient een personeelslid, dat gebruik wenst
Nadere informatieTrainen en opleiden. Van POP-gesprek tot opleidingsplan!
Trainen en opleiden Van POP-gesprek tot opleidingsplan! Direct aan de slag met opleidingsplannen, modellen, fiscale regelingen voor scholingen, procedure EVC en opleidingscriteria Inhoudsopgave Inleiding
Nadere informatieDiagnose instrument Organisatie vernieuwing
Diagnose instrument Organisatie vernieuwing Doel De checklist helpt een managementteam om een beslissing te nemen over de meest belovende aangrijpingspunten voor verandering. Tevens kan het gebruikt worden
Nadere informatieHarmonisatie arbeidsvoorwaarden
Harmonisatie Aanpak en stappenplan Januari 2016 Herman Kuijkstraat 14 +31 622 201 805 4191 AK Geldermalsen www.deldenadvies.nl Harmonisatie van Na een fusie of overname kampen organisaties vaak met verschillende
Nadere informatieBeoordelingsgesprekken binnen de Onderwijsgroep Galilei
Beoordelingsgesprekken binnen de Onderwijsgroep Galilei Inleiding In de voorliggende notitie wordt het algemeen kader geschetst ten behoeve van de beoordelingsgesprekken van alle personeelsleden op alle
Nadere informatieHelp, mijn collega verdient meer!
Help, mijn collega verdient meer! Negen goede en minder goede redenen waarom je collega die hetzelfde werk doet toch meer verdient dan jij. Vakmensen Je collega doet hetzelfde werk als jij maar krijgt
Nadere informatieHandreiking harmonisatie arbeidsvoorwaarden Peuterspeelzalen - Kinderopvang
Handreiking harmonisatie arbeidsvoorwaarden Peuterspeelzalen - Kinderopvang 1. Doelstelling CAO-partijen in de Kinderopvang hechten eraan dat de harmonisatie van arbeidsvoorwaarden van medewerkers die
Nadere informatieUitvoeringsregeling Beloning Delfland
Uitvoeringsregeling Beloning Delfland Ter tenuitvoerlegging van Hoofdstuk 3, artikelen 3.1.1, 3.1.6, 3.1.8 t/m 3.1.13, en artikel 6.1.8 van de Sectorale Arbeidsvoorwaardenregelingen Waterschapspersoneel
Nadere informatieWat is het generatiepact
Generatiepact Emmen Ben je 60 jaar of ouder? En overweeg je om minder te gaan werken? Dan is het Generatiepact wellicht iets voor jou. Met deze regeling kun je minder uren gaan werken, waarbij de gemeente
Nadere informatieAlgemene informatie over het voeren van DGO
Algemene informatie over het voeren van DGO In het navolgende wordt wat onmisbare achtergrondinformatie gegeven over het voeren van Decentraal Georganiseerd Overleg (DGO). De wet stelt daar kaders voor,
Nadere informatieOnderhandelaarsakkoord verlenging van de CAO-PO
Met uitzondering van de Bond KBO (Organisatie van katholieke schoolbesturen) hebben de vakcentrales en overige werkgevers op donderdag 28 oktober de CAO PO 2002 tot 2005 ondertekent. Dit is de CAO die
Nadere informatieBeloningsbeleid Maart 2015
Beloningsbeleid Maart 2015 Inhoud 1. Inleiding... 2 2. Relevante wet- en regelgeving... 2 4. Bestuur (directie)... 3 5. Raad van Commissarissen... 3 6. Medewerkers... 3 7. Publicatie... 5 8. Governance
Nadere informatie- Looptijd De CAO-PO treedt in werking op 1 augustus 2006 en loopt tot en met 31 juli 2008.
Onderhandelaarsakkoord CAO-PO 2006-2008 2 mei 2006 De Werkgeversvereniging Primair Onderwijs enerzijds en de werknemersorganisaties AC, ACOP, CCOOP en CMHF anderzijds, verder te noemen partijen, hebben
Nadere informatieJUS. Jaarurensystematiek. een inhoudelijke toelichting bij de invoering in de gehandicaptenzorg. JaarUrenSystematiek (JUS)
JUS Jaarurensystematiek een inhoudelijke toelichting bij de invoering in de gehandicaptenzorg JaarUrenSystematiek (JUS) Inleiding In de CAO Gehandicaptenzorg 2007-2008 (CAO) is opgenomen dat per 1 januari
Nadere informatieKijkwijzer werkdruk; je school in beeld
Kijkwijzer werkdruk; je school in beeld Blok 1: De werknemer Met deze vragenlijst kan je onderzoeken hoe het staat met de werkdruk op je eigen school. Het is te gebruiken als onderzoekstool, maar ook als
Nadere informatieCAO PO 2014-2015. 1 april 2015. Petra Oosterom
CAO PO 2014-2015 1 april 2015 Petra Oosterom PRAKTISCH Presentatie komt digitaal beschikbaar via scholen Programma: Presentatie nieuwe cao: 40-urige werkweek Taakbeleid Vakantie Professionalisering Duurzame
Nadere informatieActieplan Leerkracht (1)
Variabel belonen Stelling Met het huidige beloningsbeleid (gelijke monniken, gelijke kappen) gaat het in het onderwijs lukken om een nieuwe generatie te motiveren om in het onderwijs te gaan werken. Stelling
Nadere informatieNormjaartaak Onderwijzend Personeel (OP) Primair Onderwijs
Normjaartaak Onderwijzend Personeel (OP) Primair Onderwijs Oktober 2006 Inhoudsopgave: Inleiding Normjaartaak en compensatieverlof Sparen voor sabbatsverlof Verzilveren van het compensatieverlof Sparen
Nadere informatieWerkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB
Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB Personeel Juni 2010 I 6 december 2010 3.2 Mobiliteitsbeleid Personeel/Mobiliteitsbeleid Inhoudsopgave 1. Beleidsinhoud 3 2. Beleidsuitwerking 5 2.1
Nadere informatieScholingsbeleid in de CAO voor het voortgezet onderwijs
Scholingsbeleid in de CAO voor het voortgezet onderwijs December 2006 7.0078 Inhoud Inleiding Inzet scholingsbudget Integraal Personeelsbeleid Scholingsplan Vergoeding Meer informatie Inleiding Jaarlijks
Nadere informatieGemeente Tynaarlo Uitvoeringsregeling beloningsbeleid gemeente Tynaarlo. Het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Tynaarlo
GEMEENTEBLAD Officiële uitgave van gemeente Tynaarlo. Nr. 49460 21 april 2016 Gemeente Tynaarlo Uitvoeringsregeling beloningsbeleid gemeente Tynaarlo Het college van burgemeester en wethouders van de gemeente
Nadere informatieHoofdstuk 1 Inleiding 2
Gesprekscyclus Scholengroep Rijk van Nijmegen Inhoudsopgave Hoofdstuk 1 Inleiding 2 Hoofdstuk 2 Gesprekscyclus Opbouw De tweejarige scyclus van SGRvN - Het voortgangs - Het beoordelings 4 4 4 5 6 Hoofdstuk
Nadere informatieAlgemene info over de vakbond en haar maatschappelijke rol
Algemene info over de vakbond en haar maatschappelijke rol Waarom zijn er vakbonden?... 1 CNV... 1 Afsluiten van CAO s... 2 Leden van een vakbond... 2 Verschillen tussen vakbonden... 2 Beroepsverenigingen...
Nadere informatieOntwerpen van een salarissysteem
Ontwerpen van een salarissysteem Oktober 2015 Herman Kuijkstraat 14 +31 622 201 805 4191 AK Geldermalsen www.deldenadvies.nl Organisatie structuur, functieniveau en beloning Organisatie structuur Functie
Nadere informatieHarmonisatie arbeidsvoorwaarden
Harmonisatie Aanpak en stappenplan Oktober 2015 Herman Kuijkstraat 14 +31 622 201 805 4191 AK Geldermalsen www.deldenadvies.nl HRM ontwerpaanpak Externe ontwikkelingen Overleg (Management, Vakbonden, OR)
Nadere informatieWHITE PAPER START PEOPLE. Equal pay. Gelijke beloning voor vast en flex
WHITE PAPER START PEOPLE Equal pay Gelijke beloning voor vast en flex Gelijke beloning voor vast en flex Het arbeidsrecht wijzigt op tal van vitale onderdelen zoals ontslag, scholing en ziekte. Daarnaast
Nadere informatieREGLEMENT FUNCTIONERINGSGESPREKKEN
REGLEMENT FUNCTIONERINGSGESPREKKEN 1. Inleiding Personeelszorg wordt belangrijk gevonden binnen SOPOGO. Wij zien het als een van de belangrijkste taken van de algemeen directeur, schooldirecteuren en de
Nadere informatieBekwaamheidsdossier. februari 2006 O. OC0602_p8_12 Personeelsbeleid2.i8 8 19-01-2006 16:29:26
Bekwaamheidsdossier Laat zien wat je i februari 2006 O OC0602_p8_12 Personeelsbeleid2.i8 8 19-01-2006 16:29:26 Is het bekwaamheidsdossier een nieuwe papieren tijger? Dat hoeft niet. Leraren die zelf verantwoordelijk
Nadere informatieDe remuneratie disclosure is conform artikel 25 van de RBB.
Remuneratie disclosure 2013 De remuneratie disclosure betreft de remuneratie van de leden van de Raad van Bestuur, de leden van de Raad van Commissarissen en de groep functionarissen die in het nieuwe
Nadere informatieHoe kunt u een loopbaan lang met plezier werken? Wilt u een stimulans om in beweging te blijven of weer te komen?
grip op uw carrière Heeft u plezier in uw werk en wilt u dit houden? Hoe kunt u een loopbaan lang met plezier werken? Wilt u een stimulans om in beweging te blijven of weer te komen? Wilt u ontdekken welk
Nadere informatieBeleid nevenwerkzaamheden medewerkers VPCO De Basis 10 maart 2015
Beleid nevenwerkzaamheden medewerkers VPCO De Basis 10 maart 2015 Inleiding De ervaring leert dat personeelsleden soms nevenwerkzaamheden uitvoeren naast hun reguliere werk in dienst van het bestuur. Het
Nadere informatieEMPLOYABILITY, CONTINUE ONTWIKKELING VAN MEDEWERKERS ÉN ORGANISATIE
EMPLOYABILITY, CONTINUE ONTWIKKELING VAN MEDEWERKERS ÉN ORGANISATIE HULPMIDDEL 4 HOE BEPAALT U HET EMPLOYABILITYGEHALTE VAN UW HUIDIGE ORGANISATIEBELEID EN PERSONEELSBELEID? 1 Dit hulpmiddel kunt u gebruiken
Nadere informatieMobiliteit. Antoine De Saint Exupéry
Mobiliteit Wanneer je een schip wilt bouwen, breng dan geen mensen bij elkaar om hout aan te slepen, werktekeningen te maken en taken te verdelen, maar leer ze te verlangen naar de eindeloze zee. Antoine
Nadere informatieGemeente Den Haag. Aan de leden van de commissie voor Onderwijs, Sociale zaken, Werkgelegenheidsbevordering en Integratiebeleid.
Wethouder van Onderwijs, ociale Zaken, Werkgelegenheidsbevordering en Integratie drs P.M.M. Heijnen Gemeente Den Haag Retouradres: Postbus 12 600, 2500 DJ Den Haag Uw brief van Aan de leden van de commissie
Nadere informatie01-12-2014. Bespreking nieuwe CAO PO 2014-2015
01-12-2014 Bespreking nieuwe CAO PO 2014-2015 Vernieuwing van de cao PO grotendeels gebaseerd op onderhandelaarsakkoord! Afspraken over: Loonparagraaf Looptijd en werkingssfeer Professionalisering Werkdruk
Nadere informatieBLAD GEMEENSCHAPPELIJKE REGELING
BLAD GEMEENSCHAPPELIJKE REGELING Officiële uitgave van gemeenschappelijke regeling Veiligheidsregio Midden- en West-Brabant. Nr. 56 28 mei 2015 Regeling functioneringsmanagement Veiligheidsregio Midden-en
Nadere informatie2010-2011 FWG in vogelvlucht
1 2010-2011 FWG in vogelvlucht 2 Inhoud Functiewaardering in het kort 3 FWG en uw salaris 4 Hoe is de zwaarte van uw functie bepaald? 5 Beschrijven 5 Waarderen met FWG 3.0 6 IJ kfuncties 7 Toetsing en
Nadere informatieEFO Paardenverzekering
EFO Paardenverzekering Versie dd 10 juni 2015 BELONINGSBELEID Dit beloningsbeleid is opgesteld om duidelijkheid te verschaffen over het beloningsbeleid van EFO Paardenverzekering aan alle belanghebbenden.
Nadere informatie15 maart /02/19 22/02/19 15/03/19
TITEL VAN HET DOCUMENT: PERSONEELSBELEID: DRIE PROCEDURES VERSIENUMMER: DATUM: INLEIDING/AANLEIDING: 15 maart 2019 In het huidige personeelsbeleid ontbreken drie belangrijke beleidsonderwerpen die de afgelopen
Nadere informatieMeest gestelde vragen deeltijd-ww
Meest gestelde vragen deeltijd-ww De vragen zijn als volgt ingedeeld: 1. Gevolgen voor de WW 2. De uitvoering van de regeling 3. Pensioenen 4. Scholing 1. Deeltijd WW rechten en plichten Is er een volledige
Nadere informatieBewust belonen bij gemeenten
Bewust belonen bij gemeenten Eendaagse Arbeidszaken 26 mei 2016 Leeuwendaal Advies Sabine Goes Erik Schouten VNG Advies 24 mei 2016 Bewust belonen Sturen en stimuleren met beloning? De arbeidsrelatie houdt
Nadere informatieSchoolbudget, meer vrijheid voor eigen
Mededelingen OCenW voor eigen personeelsbeleid Bestemd voor: Bevoegde gezagsorganen, personeel, medezeggenschapsraden en administratiekantoren van: scholen voor (speciaal) basisonderwijs scholen en instellingen
Nadere informatieGespreksleidraad CAO-regelingen 2015
Gespreksleidraad CAO-regelingen 2015 Doel van het document dat voor u ligt is om handvatten te bieden voor het voeren van de gesprekken binnen de schoolorganisatie naar aanleiding van de veranderingen
Nadere informatieWMS. Ede, 11 november 2015. www.poraad.nl
WMS Ede, 11 november 2015 Wie hebben we in de zaal? Bestuurders Schoolleiders Leden medezeggenschapsraad Agenda Speeddaten Standpunt PO-Raad Keuzemoment in het programma Speeddaten Wat is het belangrijkste
Nadere informatieOrganisatie en functieprofiel. Bestuurder/rector De Breul
Organisatie en functieprofiel Bestuurder/rector De Breul April, 2014 1. INFORMATIE OVER DE ORGANISATIE De Breul is een katholieke scholengemeenschap voor VMBO-tl, HAVO, Atheneum en Gymnasium in Zeist.
Nadere informatie