SOCIAAP. PLAN TU DELFT

Transcriptie

1 SOCIAAP. PLAN TU DELFT TUDelft De Technische Universiteit Delft, gevestigd te Delft, Stevinweg 1, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door het College van Bestuur, hierna te noemen: "Werkgever", En De werltnemersorganisaties vertegenwoordigd door ABVAKABO FNV, AC-HOP, CNHF en CNV Publieke Zaak, hierna te noemen: "Werknemersorganisaties", Hierna in gezamenlijkheid te noemen: "Partijen"; Overwegende dat: aanleiding voor het opstellen van dit sociaal plan (hierna "Sociaal Plan") is dat het oude sociaal plan CSociaal Plan TU Delft ', met inbegrip van het aanhangsel 'Wijziging Sociaal Plan TU Delft ' en het aanhangsel 'Verlenging Sociaal Plan TU Delft tot 2014') per 1 januari 2014 is geëindigd, en dat het'verlengd (gewijzigd) Sociaal Plan TU Delft 1 januari-1 april 2014' per 1 april 2014 is geëindigd. een nieuw sociaal plan wenselijk is, met het oog op toekomstige reorganisaties bij Werkgever. het begrip reorganisatie gedefinieerd is in artikel 9.1 van de CAO voor de Nederlandse Universiteiten (hierna "CAO NU"). Werkgever er naar streeft gedwongen ontslagen als gevolg van reorganisaties zoveel mogelijk te voorkomen. Werkgever hier middels dit Sociaal Plan, in aanvulling op hoofdstuk 9 van de CAO NU, inhoud aan geeft door voor de Boventallige werknemer passende maatregelen te treffen om de nadelige gevolgen zoveel mogelijk te beperken. Werkgever zich, mede gelet op de bepalingen in de artikelen 9.8 lid 1 en 9.14 CAO NU, met het oog hierop inspant om de van-werk-naar-werk-begeleiding te intensiveren en de effectiviteit daarvan te verbeteren. dit Sociaal Plan overeenkomstig artikel 9.4 CAO NU in overleg met het Lokaal Overleg tot stand is gekomen. het Sociaal Plan op iedere Boventallige werknemer van toepassing is. Sociaal Plan TU Delft ondertekend d.d. 7 juli van 11 Paraaf TU Delft: Paraaf Werknemersorganisaties: /

2 onverlet het Sociaal Plan de mogelijkheid bestaat met werknemers die als gevolg van een reorganisatie boventallig dreigen te geraken op vrijwillige basis afspraken te maken betreffende functieverandering of uitstroom. Hierbij geldt dit Sociaal Plan als inhoudelijke richtlijn. de Plaatsingsprocedure TU Delft van toepassing is op het plaatsingsproces als gevolg van een reorganisatie, en als bijlage 1 aan dit Sociaal Plan is gehecht. met een werkingsduur tot 1 januari 2016 rekening gehouden wordt met verwachte aanpassingen in de CAO NU en de ontslagwetgeving voortvloeiende uit het wetsontwerp Werk en Zekerheid als gevolg van het sociaal akkoord d.d. 11 april Bedoelde wetgeving zal mogelijk zelfs eerder, per 1 juli 2015, worden ingevoerd, hetgeen in dat geval ook eerder gevolgen zal kunnen hebben voor de inhoud van dit Sociaal Plan. Zijn het hierna volgende overeengekomen: Artikel 1 Definities De in dit Sociaal Plan gebruikte begrippen zijn de begrippen zoals die zijn gedefinieerd in de Begrippenlijst Reorganisatie TU Delft. Deze begrippenlijst is als bijlage 2 aan het Sociaal Plan aangehecht. Artikel 2 Werkingssfeer 2.1 Dit Sociaal Plan is van toepassing op alle werknemers die een aanstelling voor onbepaalde tijd met Werkgever hebben, en van wie de (rechts)positie gevolgen ondervindt als direct gevolg van een reorganisatie. Het is niet van toepassing indien het dienstverband om andere redenen dan een reorganisatie wordt beëindigd. 2.2 Hoofdstuk 9 Reorganisaties van de CAO NU is hierbij eveneens van toepassing. Waar in deze overeenkomst wordt verwezen naar CAO-artikelen betreft dit artikelen uit voormelde CAO NU. Artikel 3 Doel, inhoud en wijziging Sociaal Plan 3.1 Het Sociaal Plan is van toepassing op reorganisaties als bedoeld in artikel 9.1 CAO NU en bestaat uit de volgende onderdelen: Mededeling boventalligheid Herplaatsingsinspanning algemeen (intern en extern) Herplaatsingstermijn en Herplaatsingsplan Maatregelen ter bevordering van employabillty, herplaatsing en uitstroom Vrijwillig vertrek en mobiliteitspremie Monitoringscommissie Herplaatsingen (MCH) Werkingsduur Sociaal Plan Tü Delft ondertekend d.d. 7 juli van 11 Paraaf TLI Delft: Paraaf Werknemersorganisaties:

3 3.2 In geval van Uitbesteding van werkzaamheden worden er in overleg door Partijen passende maatregelen overeengekomen en vastgelegd, afhankelijk van het karakter van de Uitbesteding en de omstandigheden, gericht op behoud van werk en vooruitzichten. Deze maatregelen komen in de plaats van dit Sociaal Plan. 3.3 Indien tijdens de werkingsduur wijzigingen in wetgeving of overige regelgeving dan wel onvoorziene omstandigheden hiertoe aanleiding geven, treden Partijen tijdig in overleg over wijziging van dit Sociaal Plan. Zo zal bijvoorbeeld inwerkingtreding van ontslagwetgeving in de Wet Werk en zekerheid en/of wijziging van de CAO NU reden kunnen zijn om overleg te voeren over wijziging van dit Sociaal Plan in aanpassing daarop. Artikel 4 Informatieverstrekking door werknemer De Boventallige werknemer die een beroep doet op de financiële voorzieningen van dit Sociaal Plan, verplicht zich de ter zake doende inlichtingen en gegevens tijdig en naar waarheid aan de Werkgever te verstrekken. Het geven van onjuiste en/of onvolledige inlichtingen en het oneigenlijk gebruik of misbruik van de geboden voorzieningen, heeft uitsluiting van verdere toepassing van het Sociaal Plan tot gevolg en zal leiden tot terugvordering van het inmiddels betaalbaar gestelde. Artikel 5 Fiscale afwikkeling Alle in het Sociaal Plan genoemde vergoedingen zijn bruto vergoedingen, tenzij uitdrukkelijk anders vermeld. De Werkgever zal de wettelijk verplichte inhoudingen plegen. Vergoedingen worden slechts onbelast uitgekeerd voor zover de fiscale en/of sociale wetgeving zich hiertegen niet verzet. Artikel 6 Mededeling boventalligheid Na vaststelling van het personeelsplan als bedoeld in artikel 9.5 CAO NU deelt de Werkgever binnen 14 dagen schriftelijk mede aan de Boventallige werknemer dat en op welke gronden hij boventallig is. Hierbij wordt vermeld wanneer de nieuwe organisatie van start gaat en de boventalligheid formeel ingaat. Artikel 7 Herplaatsingsinspanning algemeen 7.1 De Werkgever en de Boventallige werknemer spannen zich aantoonbaar, optimaal en actief in om de Boventallige werknemer binnen of buiten de organisatie van de Werkgever aan het werkte houden, als bedoeld in artikel 9.8 lid 1 sub c, artikel 9.12 en artikel 9.14 CAO NU. Hieraan wordt onder andere invulling gegeven zoals hieronder bepaald. 7.2 De Boventallige werknemer wordt bij het zoeken naar functies binnen en buiten de organisatie van de Werkgever ondersteund door de Mobiliteitscoördinator. Sociaal Plan TU Delft ondertekend d.d. 7 juli van 11 Paraaf TU Delft: Paraaf Werknemersorganisaties:

4 7.3 De Boventallige werknemer is verplicht zich tijdens de voor hem geldende arbeidsduur te richten op het vinden van ander werk, binnen of buiten de organisatie van Werkgever. 7.4 De Werkgever stelt de Boventallige werknemer in de gelegenheid om tijdens zijn arbeidstijd gebruikte maken van alle faciliteiten die herplaatsing bevorderen. Artikel 8 Herplaatsingstermijn en Herplaatsingsplan 8.1 De duur van de Herplaatsingstermijn is 12 (twaalf) maanden, vermeerderd met 3 (drie) maanden opzegtermijn voor de beëindiging van het dienstverband ex artikel 8.4 lid 2 CAO NU. 8.2 De Herplaatsingstermijn vangt aan vanaf de datum van formele boventalligheid zoals aan de Boventallige werknemer schriftelijk is medegedeeld als bedoeld in artikel Onder verantwoordelijkheid van de Werkgever wordt begonnen met het opstellen van een herplaatsingsplan. De Boventallige werknemer heeft hierin gelet op artikel 9.14 CAO NU nadrukkelijk een eigen verantwoordelijkheid. 8.4 Het herplaatsingsplan wordt door de Werkgever, in samenspraak met de Boventallige werknemer, binnen 2 (twee) weken na het ontstaan van de boventalligheid opgesteld. In het plan worden opgenomen de wensen en mogelijkheden van de Boventallige werknemer betreffende een andere functie, binnen of buiten de organisatie van Werkgever. In het herplaatsingsplan wordt aandacht besteed aan de vraag of: het wenselijk en mogelijk is niet-structurele werkzaamheden op te dragen; her-, bij- en omscholing op dat moment opportuun is; er op dat moment reële herplaatsingsmogelijkheden binnen of buiten de organisatie van Werkgever bestaan; het wenselijk is een outplacementtraject te starten; faciliteiten m.b.t. sollicitatietraining, begeleiding en loopbaanadvisering aangeboden zullen worden; andere maatregelen getroffen dienen te worden die een herplaatsing binnen of buiten de organisatie van Werkgever kunnen vergemakkelijken; de Boventallige werknemer al of niet een vrijwillig vertrek met een mobiliteitspremie als bedoeld in artikel 12 overweegt. 8.5 In de eerste 3 (drie) maanden van de Herplaatsingstermijn worden de herplaatsingsinspanningen op interne herplaatsing gericht. Na 3 (drie) maanden worden de herplaatsingsinspanningen tevens op externe herplaatsing gericht. Indien na maand zes (6) van de Herplaatsingstermijn geen Passende functie binnen de organisatie van Werkgever beschikbaar is, komt de focus van de herplaatsingsinspanningen in principe te liggen op externe herplaatsing. 8.6 Het herplaatsingsplan wordt binnen 4 (vier) weken na het ontstaan van de boventalligheid door de Werkgever vastgesteld. In het geval het herplaatsingsplan Sociaal Plan TU Delft ondertekend d.d. 7 juli van 11 Paraaf TU Delft: Paraaf Werknemersorganisaties:

5 eerst na voornoemde termijn van 4 (vier) wel<en wordt vastgesteld, wordt de Herplaatsingstermijn automatisch verlengd met de duur van de overschrijding van voornoemde termijn. Drie maanden na vaststelling van het herplaatsingsplan wordt het herplaatsingsplan geëvalueerd en desgewenst bijgesteld. 8.7 Gedurende de Herplaatsingstermijn wordt de Boventallige werknemer vrijgesteld van de werkzaamheden van de door hem voor zijn boventalligheid verrichte functie. 8.8 Tijdens de Herplaatsingstermijn wordt het bruto maandsalaris van de Boventallige werknemer doorbetaald en behoudt hij recht op zijn overige arbeidsvoorwaarden. Hieronder begrepen is het gebruik van de door de Werkgever aan de Boventallige werknemer ter beschikking gestelde mobiele telefoon en/ of laptop ten behoeve van werkgerelateerde en herplaatsingsactiviteiten, mits dit gebruik volgens het geldende fiscale regime blijft voldoen aan de voorwaarden voor fiscale vrijstelling van heffing wegens zakelijk gebruik. 8.9 Tijdens de Herplaatsingstermijn blijven de gebruikelijke procedures met betrekking tot aanvragen van verlof en ziekmelding van kracht. De Boventallige werknemer is verplicht om nog niet genoten verlofuren, met inbegrip van de verlofuren die hij gedurende de periode van boventalligheid en de opzegtermijn opbouwt, in de periode van boventalligheid op te nemen. Opgebouwde, maar niet-opgenomen verlofuren zullen bij beëindiging van het dienstverband niet worden uitbetaald Als in maand 11 (elf) van de Herplaatsingstermijn geen Passende functie binnen de organisatie van Werkgever beschikbaar is en naar verwachting ook niet binnen een redelijke termijn daarna beschikbaar zal komen, worden de herplaatsingsinspanningen onder melding van het ontslagvoornemen aan de Toetsingscommissie ex artikel 9.15 CAO NU voorgelegd. Beëindiging van het dienstverband met inachtneming van een opzegtermijn van drie maanden (na uitspraak van de Toetsingscommissie ex artikel 9.15 CAO NU) laat onverlet dat de nog resterende Herplaatsingstermijn ex artikel 8.1 ook gedurende de opzegtermijn wordt benut. Artikel 9 Employability / Om-, her- en bijscholing 9.1 Conform artikel 9.14 lid 1 CAO NU geeft Werkgever de Boventallige werknemer in redelijkheid de gelegenheid voor om-, her- of bijscholing gericht op kwalificatieverwerving voor een in het vooruitzicht liggende interne of externe functie. De Boventallige werknemer is verplicht hieraan mee te werken ten behoeve van zijn eigen employability. Wanneer hij dit niet of niet in voldoende mate doet, heeft dat de in artikel 9.14 leden 3 en 4 CAO NU genoemde gevolgen. Daarnaast brengt de Werkgever bij ontslagverlening de uitkeringsinstantie op de hoogte van de omstandigheden waaronder de medewerking is geweigerd. 9.2 Ten behoeve van om-, her- of bijscholing van de Boventallige werknemer, heeft Werkgever in beginsel een opleidingsbudget van 2.500,- beschikbaar dat in goed overleg tussen de Mobiliteitscoördinator en de Boventallige werknemer kan worden besteed. Indien genoemd bedrag (om welke reden ook) niet of gedeeltelijk wordt Sociaal Plan TU Delft ondertekend d.d. 7 juli van 11 Paraaf TU Delft: Paraaf Werknemersorganisaties:.

6 benut ten behoeve van om-, her- of bijscholing, heeft de Boventallige werknemer geen recht op betaling van genoemd bedrag of een restant daarvan. Artikel 10 Passende functie 10.1 Van een Passende functie is sprake indien de werknemer naar het oordeel van de werkgever beschikt over de kennis en kunde die noodzakelijk worden geacht om de functie naar behoren te kunnen uitoefenen, dan wel indien de werknemer naar het oordeel van de werkgever binnen 12 maanden om-, her- of bijgeschoold kan worden, en hem deze functie in verband met zijn persoonlijkheid, zijn omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten redelijkerwijs kan worden opgedragen, tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich tegen plaatsing verzetten.^ 10.2 Van een Passende functie kan daarenboven uitsluitend sprake zijn indien de waardering van die functie niet meer dan twee schalen lager is dan de waardering van de functie die voorheen door de Boventallige werknemer werd vervuld Bij het aanvaarden van een Passende functie die lager is gewaardeerd dan de laatste functie van de Boventallige werknemer geldt een salarisgarantie Wanneer gedurende de Herplaatsingstermijn een Passende functie vacant komt, wordt de Boventallige werknemer door de Werkgever op die functie geplaatst, tenzij dwingende redenen van dienstbelang dat verhinderen De Boventallige werknemer is verplicht een Passende functie te aanvaarden. Bij weigering wordt ontslag verleend, waarbij de uitkeringsinstantie op de hoogte wordt gebracht van de omstandigheden waaronder dat is gebeurd. Indien de Boventallige werknemer de passendheid van de functie in een bezwaarprocedure aanvecht, wordt dit niet aangemerkt als de hiervoor bedoelde weigering; hiervan is pas sprake wanneer in rechte is komen vast te staan dat de functie passend is Het maken van bezwaar schort ingevolge de Algemene wet bestuursrecht de uitvoering van de plaatsing op de Passende functie niet op. De Boventallige werknemer wordt derhalve op de Passende functie geplaatst Ook een tijdelijke functie kan als passend worden aangemerkt; gedurende de plaatsing op deze functie blijft de Boventallige werknemer voluit Herplaatsingskandidaat voor vaste Passende functies Een Boventallige werknemer kan tijdelijk op een vaste Passende functie worden geplaatst indien naar de mening van de Werkgever de Boventallige werknemer nog niet volledig beschikt over de juiste kwalificaties, maar er wel blijk van heeft gegeven deze op redelijke termijn te kunnen behalen. Dit Is de definitie van een passende functie in artikel 9.12a CAO NU. Onder persoonlijkheid, vooruitzichten en omstandigheden kunnen onder meer worden verstaan: capaciteiten, opleiding, ervaring, interesse, leeftijd, gezondheidstoestand, gezinsomstandigheden, scholingsniveau, salarisniveau, omvang van het dienstverband. Sociaal Plan TU Delft ondertekend d.d. 7 juli van 11 Paraaf Ttl^elft: Paraaf Werknemersorganisaties: ^

7 10.9 Wanneer een Boventallige werknemer wordt geplaatst op een tijdelijke functie dan wel tijdelijk op een vaste functie voor zijn volledige arbeidsomvang, schort de Herplaatsingstermijn op voor de duur dat de functie daadwerkelijk wordt vervuld. Wanneer plaatsing op de functie eindigt, resteert nog een Herplaatsingstermijn van tenminste zes maanden Het bepaalde in artikel 10.9 geldt niet in geval van het verrichten van tijdelijke, niet-structurele werkzaamheden of indien de plaatsing geschiedt voor maximaal de helft van de normale arbeidsduur. Geschiedt de plaatsing voor meer dan de helft van de normale arbeidsduur van de Boventallige werknemer, dan wordt de Herplaatsingstermijn pro rata verlengd indien en voor zover de Boventallige als gevolg van de plaatsing onvoldoende toe kan komen aan herplaatsingsactiviteiten. Artikel 11 Maatregelen ter bevordering van uitstroom 11.1 Een Boventallige werknemer die te kennen heeft gegeven een functie buiten de organisatie van Werkgever te ambiëren wordt specifiek hierop gerichte loopbaanbegeleiding dan wel een outplacementtraject aangeboden. Om te stimuleren dat de Boventallige werknemer een nieuwe functie aanvaardt en de beheerseenheid waar de vacature bestaat of de externe werkgever de Boventallige werknemer aanneemt, zal meestal overleg en maatwerk noodzakelijk zijn. Hierbij kunnen instrumenten worden ingezet als: a. om-, her- en bijscholing; b. snuffelstages; c. proefplaatsingen; d. (financiële) overbruggingsmaatregelen; e. detacheringconstructies; f. terugkeergarantie en g. vergoeding van verhuiskosten. Indien wenselijk kan de Werkgever in individuele gevallen bijzondere stimuleringsmaatregelen treffen Boventallige werknemers die een lager gesalarieerde functie buiten de organisatie van Werkgever aanvaarden, hebben bij wijze van overgangsmaatregel gedurende twee jaar aanspraak op een suppletie van het salaris tot de laatstgenoten bezoldiging bij de Werkgever, tenzij deze suppletie reeds op grond van de WW/BWNU wordt uitgekeerd. Op verzoek van de Boventallige werknemer wordt het uit te keren bedrag over een langere periode gespreid. De Boventallige werknemer kan ook opteren voor de mobiliteitspremie ex artikel 12 in plaats van de loonsuppletie Aan de Boventallige werknemer die, als gevolg van het aanvaarden van een functie buiten de organisatie van Werkgever waardoor aanspraak op een ontslaguitkering wordt voorkomen, moet verhuizen, wordt een transportkostenvergoeding volgens de vigerende TU Delft regeling toegekend onder aftrek van vergoedingen die door derden worden verstrekt, mits is voldaan aan de fiscale voorwaarden voor het onbelast vergoeden van transportkosten. Daarnaast kan een beroep gedaan worden op artikel Sociaal Plan Tü Delft ondertekend d.d. 7 juli van 11 Paraaf Tü Delft: Paraaf Werknemersorganisaties:

8 11.4 De werknemer ontvangt in geval van het aanvaarden van een functie buiten de organisatie van Werkgever waarvoor verhuizing noodzakelijk is, wegens het onvrijwillige karakter van de verhuizing een onbelaste tegemoetkoming, indien en voor zover is voldaan aan de fiscale voorwaarden voor een van heffing vrijgestelde vergoeding. De omvang van de belastingvrije vergoeding bedraagt in % van het jaarloon met een maximum van 7.750,-. Het voorgaande geldt onder voorbehoud van gewijzigde belastingwetgeving, bijvoorbeeld dat de hoogte van de onbelaste vergoeding wijzigt dan wel het bedrag geheel of gedeeltelijk belastbaar wordt. Indien en zodra er sprake is van gewijzigde belastingwetgeving op dit punt zal het gewijzigde per datum inwerkingtreding gelden Wanneer binnen 36 maanden na indiensttreding bij een externe werkgever ontslag wordt verleend buiten eigen schuld of toedoen van de (ex-) Boventallige werknemer verleent Werkgever een suppletie gelijk aan het verschil tussen de (fictieve) aanspraken op een WW/BWNU-uitkering en de aanspraken op de voor hem geldende werkloosheidsregeling. Dit geldt alleen wanneer de (ex-) Boventallige werknemer ten tijde van ontslag bij Werkgever recht zou hebben gehad op een uitkering volgens de WW / BWNU. Aanspraak op deze suppletie vervalt wanneer een mobiliteitspremie ingevolge artikel 12 is toegekend De Werkgever zal de (ex-) Boventallige werknemer gedurende 36 maanden nadat de arbeidsovereenkomst met een andere werkgever is beëindigd en terug wenst te keren naar Werkgever, op diens verzoek met voorrang in beschouwing nemen voor extern vacant gestelde functies bij de Werkgever. De (ex-) Boventallige werknemer die geschikt is heeft bij selectie voorrang op andere externe kandidaten. Artikel 12 Vrijwillig vertrek en mobiliteitspremie 12.1 Wanneer een Boventallige werknemer op eigen verzoek met ontslag gaat en in verband daarmee afziet van het recht op een uitkering ingevolge de Werkloosheidswet en de Bovenwettelijke Werkloosheidsregeling Nederlandse Universiteiten, zal de Werkgever de Boventallige werknemer de mobiliteitspremie als bedoeld in artikel 9.8a CAO NU (tabel bijlage K CAO NU) geven, gebaseerd op (gemaximeerde) diensttijd (A) en salaris (B), waarbij: A = B = het aantal bij Werkgever gewerkte dienstjaren op het moment van het ontstaan van de boventalligheid, tot een maximum van 12 jaren het voor de Boventallige werknemer geldende bruto Maandsalaris^ 12.2 Op de mobiliteitspremie wordt voor elke maand dat de Boventallige werknemer ten laste van de Werkgever blijft een Maandsalaris in mindering gebracht volgens onderstaand afbouwschema van de Tabel Mobiliteitspremie in bijlage K CAO NU.^ ^ In aanvulling op de mobiliteltspremie als bedoeld in artikel 9.8a CAO NU, wordt hier voor de berekening van de mobiliteitspremie onder Maandsalaris verstaan: de som van het maandsalaris en eventuele maandelijkse vaste toelagen die voor een jaar of langer zijn toegekend en vallen onder het begrip bezoldiging gedefinieerd in artikel 1.1 sub x CAO NU, vermeerderd met pro rato vakantietoeslag en eindejaarsuitkering. Sociaal Plan TU Delft ondertekend d.d. 7 juli van 11 Paraaf TU Delft: Paraaf Werknemersorganisaties:,

9 Maand van de Herplaatsingstermijn Aantal dienstjaren >12 le e e e e e e e e e e e e Conform artikel 9.8a lid 4 CAO NU kan de mobiliteitspremie het totale bedrag dat de Boventallige werknemer aan salaris zou hebben ontvangen tijdens de resterende duur van zijn dienstverband, als hij geen ontslag op eigen verzoek had genomen, niet overschrijden Bij toekenning van de mobiliteitspremie vervallen alle andere voorzieningen van dit Sociaal Plan. Aanspraak op de mobiliteitspremie vervalt wanneer de Boventallige werknemer een Passende functie binnen de organisatie van de Werkgever weigert te aanvaarden. Artikel 13 Monitoringscommissie Herplaatsingen 13.1 De Monitoringscommissie Herplaatsingen (MCH) toetst de correcte voortgang van herplaatsingsprocessen ten aanzien van knelpunten en de benutting van alle mogelijkheden om herplaatsing te bewerkstelligen De MCH bestaat uit maximaal 3 (drie) vertegenwoordigers van de Werknemersorganisaties in het Lokaal Overleg van de TU Delft. De MCH overlegt in beginsel driemaandelijks met een door de Directeur HR aangewezen delegatie van de Directie HR, waaronder in ieder geval de Mobiliteitscoördinator De MCH wordt in staat gesteld op voldoende en adequate wijze het gehele herplaatsingsproces te monitoren. Werkgever geeft inzicht inzake de voortgang van herplaatsingsprocessen in het kader van reorganisaties, geanonimiseerd, maar wel tot op het niveau van individuen. Tot de aan de MCH te verstrekken informatie behoort in elk geval de lijst met extern vrijgegeven vacatures. ^ In afwijking van het afbouwschema van de Tabel Mobiliteitspremie in bijlage K van de CAO NU gaat de mindering niet In vanaf aanvang van de in artikel 9.11 CAO NU genoemde ontslagbeschermingstermijn, maar vanaf aanvang van de Herplaatsingstermijn. Sociaal Plan TU Delft ondertekend d.d. 7 juli van 11

10 Artikel 14 Herplaatsing niet mogelijk Als in maand 11 (elf) van de Herplaatsingstermijn geen Passende functie binnen de organisatie van Werkgever beschikbaar is en naar verwachting ook niet binnen een redelijke termijn beschikbaar zal komen, meldt de Werkgever het ontslagvoornemen en legt dit voor aan de Toetsingscommissie ex artikel 9.15 CAO NU. Na de uitspraak van de Toetsingscommissie dat voldoende herplaatsingsinspanningen zijn gepleegd, beëindigt de Werkgever het dienstverband met inachtneming van een opzegtermijn van drie maanden. Dit laat onverlet dat de toepasselijke Herplaatsingstermijn ex artikel 8.1 ook gedurende de opzegtermijn nog volledig kan worden benut voor herplaatsing. Artikel 15 Werkingsduur 15.1 Onder gelijktijdige intrekking van het oude sociaal plan (Sociaal Plan TU Delft met aanhangsel en Verlengd (gewijzigd) Sociaal Plan 1 januari-1 april 2014) treedt dit Sociaal Plan in werking met ingang van 1 april Dit Sociaal Plan geldt tot 1 januari 2016 of zoveel korter als externe regelgeving - waaronder wijziging van de CAO NU - een gewijzigd sociaal plan noodzakelijk maakt. Na het passeren van de maximum periode eindigt het Sociaal Plan van rechtswege. Ingegane rechten van Boventallige werknemers voortvloeiend uit dit Sociaal Plan blijven van kracht, ook nadat de werkingsduur van het Sociaal Plan is verstreken Uiterlijk zes maanden voor het verstrijken van de looptijd evalueren Partijen het Sociaal Plan. Onderdeel van deze evaluatie is de bespreking van de noodzaak van een eventuele verlenging van de werkingsduur. Artikel 16 Overgangsrecht Voor werknemers die bij inwerkingtreding van dit Sociaal Plan reeds vielen onder de werking van het tot 1 januari 2014 geldende sociaal plan (Sociaal Plan TU Delft met aanhangsel) dan wel het tot 1 april 2014 geldende sociaal plan (Verlengd (gewijzigd) Sociaal Plan TU Delft 1 januari-1 april 2014) volgens de daarvoor geldende criteria, blijven de bepalingen van het desbetreffende sociaal plan van kracht. Artikel 17 Hardheidsclausule Indien een strikte toepassing van het Sociaal Plan in een individueel geval tot een situatie leidt, waardoor de Boventallige werknemer onevenredig in zijn belangen wordt getroffen, kan de Werkgever van deze maatregelen in positieve zin afwijken"*. In die gevallen waarin het Sociaal Plan niet voorziet, zal Werkgever als goed werkgever handelen in de geest van het Sociaal Plan. Een afwijking in positieve zin kan bijvoorbeeld betekenen dat Werkgever besluit tot verlenging van de Herplaatsingstermijn ex artikel 8.1 van het Sociaal Plan. Dit ligt in de rede indien bij het einde van de Herplaatsingstermijn duidelijk Is dat vlak na het verstrijken van de toepasselijke Herplaatsingstermijn er een Passende functie voorhanden is of op korte termijn zal zijn. Sociaal Plan TU Delft ondertekend d.d. 7 juli van 11

11 Artikel 18 Bijlagen De in dit Sociaal Plan benoemde bijlagen maken integraal onderdeel uit van dit Sociaal Plan. ALDUS OPGEMAAKT in vijfvoud en door gemachtigden van partijen op 7 juli 2014 ondertekend te Delft, Werkgever namens het College van Bestuur van de Technische Universiteit Delft, Prof.ir. K^.A.M. Ji^ben, Rector Magnificus, voorzitter van het Lokaal Overleg Werknemersorganisaties namens ABVAKABO FNV: T. de Weger, lid van de vakbonden Lokaal Overleg namens AC-HOP: dr.ir. F.A. Veer, lid van de vakbonden Lokaal Overleg namens CMHF: ir. D.A. Hoogwater, lid van de vakbonden Lokaal Overleg namens CNV publieke zaak: J.W. Titpmer, lid van de vakbonden Lokaal Overleg Sociaal Plan TU Delft ondertekend d.d. 7 juli 2014 Paraaf TU Delft: Paraaf Werknemersorganisaties: 11 van 11

12 BSJIsjge 1

13 Plaatsingsprocedure TU Delft Inleiding Nadat definitief is besloten tot een reorganisatie als bedoeld In artikel 9.1 van de CAO Nederlandse Universiteiten (CAO NU), dient te worden vastgesteld of de medewerkers uit de oude organisatie, in de nieuwe organisatie kunnen worden geplaatst. Het betreft hier de rechtspositie van individuele medewerkers. Onder "functie" wordt hier steeds verstaan: 'het samenstel van de feitelijk opgedragen werkzaamheden', tenzij expliciet is aangegeven dat iets anders wordt bedoeld. 2. Oud/Nieuw vergelijking De eerste fase van de plaatsingsprocedure is de oud/nieuw-vergelijking van de werkzaamheden in de oude en de nieuwe organisatie. Om die vergelijking te kunnen maken is het noodzakelijk dat de werkzaamheden In de nieuwe organisatie zijn getypeerd en wel zodanig dat zij van elkaar zijn te onderscheiden op basis van de inhoud van de werkzaamheden en de eisen die aan de vervulling van die werkzaamheden worden gesteld. De rechtspositie van de werknemer wordt sterk bepaald door de uitkomst van de oud/nieuw-vergelijking. Deze bepaalt of er sprake is van boventalligheid wegens opheffing van werkzaamheden in de oude organisatie of wegens het feit dat in de nieuwe organisatie minder werkzaamheden beschikbaar zijn dan in de oude waardoor sprake is van overtolligheid. 2a. De vergelijking van de (samenstellen van de) feitelijk opgedragen werkzaamheden in de oude en de nieuwe organisatie In het universitair functieordeningssysteem (UFO), is sprake van functieprofielen met resultaatgebieden en niveaus. Voor zover die profielen zich minder goed lenen voor vergelijking van functies in de oude en de nieuwe organisatieopbouw, zal aanvullend schriftelijk materiaal noodzakelijk zijn. De facto zal uit schriftelijke documenten van de R&O-cyclus en/of eventueel ander schriftelijk vastgesteld materiaal moeten blijken welke feitelijk opgedragen werkzaamheden in een bepaalde functie worden verricht, het samenstel van feitelijk opgedragen werkzaamheden (artikel 1.1 sub y CAO NU). In beginsel moeten de combinatie van het functieprofiel, het functieniveau, de resultaatgebieden, het jaarrapport en het verslag van de R&Ogesprekken Inzicht geven In die feitelijk opgedragen werkzaamheden. Zonder schriftelijke documenten kan immers niet worden vastgesteld wat de feitelijk opgedragen werkzaamheden waren. Gelet op het feit dat mogelijk niet alle werkzaamheden uit een functie In enig jaar aan bod komen, omdat de focus voor een bepaald jaar op bepaalde taakelementen komt te liggen, kan het nodig zijn documenten uit meer dan 1 jaar te bekijken om een goed beeld te krijgen van de werkzaamheden in een bepaalde functie. Een richtlijn voor het management Is om de verslagen van de R&O-gesprekken van de voorafgaande 2 jaren als uitgangspunt te nemen. In het reorganisatieproces moet tijdig en voorafgaand aan de start van het plaatsingsproces een moment worden ingeruimd waarin de (samenstellen van) werkzaamheden in de oude organisatie komen vast te staan (het vaststellen van de werkzaamheden van de oude organisatie), om vervolgens aan de hand van dat vastgelegde materiaal de vergelijking met de nieuwe (samenstellen van) werkzaamheden te kunnen maken. Voor de werkzaamheden in de nieuwe organisatie geldt iets soortgelijks. Ook dan kunnen het functieprofiel, het functieniveau en de resultaatgebieden onvoldoende onderscheidend zijn in een reorganisatie. Dat betekent dat op enigerlei wijze onderscheidend schriftelijk moet worden vastgelegd wat in die nieuwe organisatie en de daarbinnen opgenomen functies de werkzaamheden zijn. Dat kan op verschillende manieren, bijvoorbeeld door een organisatieplan of door beschrijving van de inhoudelijke onderzoeksgebieden. 2b. Voorbeelden van criteria die bij een oud/nieuw vergelijking worden gebruikt Hoewel een oud/nieuw vergelijking afhankelijk is van de doelstellingen van de reorganisatie en die bij elke reorganisatie anders zijn, kan over de vergelijking in algemene termen het volgende worden gezegd. Veelal zijn bij de oud/nieuw vergelijking de volgende vragen van belang: 1. Zijn er veranderingen in de werkzaamheden, verantwoordelijkheden en bevoegdheden; 2. Zijn er veranderingen in niveaubepalende en werkzaamheden-bepalende elementen, waartoe worden gerekend de eisen die worden gesteld aan de wijze van uitvoering van die werkzaamheden? 3. Wat is de verandering In positie binnen de organisatie? 4. Komt het samenstel van werkzaamheden in de nieuwe organisatie terug? De context van de organisatie kan zodanig veranderen dat dit zelfs kan betekenen dat geen van de werkzaamheden uit de oude organisatie terugkeren in de nieuwe organisatie. Plaatsingsprocedure TU Delft van 3

14 3. Uitkomsten en gevolgen van de oud/nieuw vergelijking De uitkomsten van de oud/nieuw-vergelijking kunnen zijn: a. Gelijk in kwaliteit en kwantiteit (functievolgers) Indien functies zich in kwaliteit en kwantiteit in de oude organisatie en de nieuwe organisatie gelijkelijk voordoen, betekent dit dat de reorganisatie geen invloed heeft gehad op de betreffende functies. Immers, de functies komen In de nieuwe organisatie ongewijzigd terug in inhoud en In aantal, zodat iedere werknemer die In de oude organisatie op een dergelijke functie was geplaatst, ook in de nieuwe organisatie geplaatst kan worden. b. Gelijk in kwaliteit en ongelijk in kwantiteit (overtolligheid van personeel) Indien functies qua Inhoud van de werkzaamheden en qua eisen die aan de vervulling van die werkzaamheden kunnen worden gesteld, ongewijzigd blijven maar in een minder aantal functies in de nieuwe organisatie terugkeren, is er sprake van overtolligheid van personeel. In artikel 9.9 onder c. en artikel 9.10 lid 1 van de CAO NU is bepaald dat van de in de cao opgenomen ontslagvolgorde kan worden afgeweken. Indien de werkgever dit voornemens is wordt hiervan met redenen omkleed melding gemaakt aan de vakbonden, zo niet bij de melding ingevolge hoofdstuk 9 van de CAO NU dan zo spoedig mogelijk daarna. Uiteindelijk resteert er een of meerdere werknemers die door ontslag worden bedreigd wegens boventalligheid voortvloeiende uit overtolligheid. c. Ongelijk in kwaliteit (opheffing functie) Als uit de oud/nieuw-vergelijking blijkt dat een functie in de nieuwe organisatie kwalitatief en kwantitatief (vrijwel) gelijk is aan een functie in de oude organisatie, wordt de werknemer geplaatst. In de overige gevallen Is er sprake van opheffing van de functie. De opheffing van de functie kan zich voordoen In twee gedaanten en wel in het vervallen van de werkzaamheden als ook In het uiteenvallen van het samenstel van werkzaamheden. In het laatste geval zijn de werkzaamheden over meerdere nieuwe functies verspreid. Werknemers waarvan de functie Is opgeheven en die niet worden geplaatst op een nieuwe functie, worden met ontslag bedreigd wegens boventalligheid voortvloeiende uit opheffing van de functie. d. Nieuwe functies Indien als gevolg van de reorganisatie In de nieuwe organisatie functies worden ingesteld die in de oude organisatie niet voorkwamen, is er sprake van nieuwe functies. Een nieuwe functie moet zo mogelijk bezet worden door een niet direct geplaatste werknemer. Het maakt In deze fase niet meer uit of sprake Is van boventalligheid wegens overtolligheid dan wel opheffing functie. Het critenum voor plaatsing op een nieuwe functie is de passendheid van de nieuwe functie voor die werknemer. Wat betreft het begrip 'passendheid' wordt aangesloten bij artikel 9.12a van de CAO NU, de bestaande jurisprudentie en het sociaal plan van de TU Delft. Van een 'passende functie' Is sprake indien de niet direct geplaatste werknemer naar het oordeel van het College van Bestuur beschikt over de kennis en kunde die noodzakelijk worden geacht om de functie naar behoren te kunnen uitoefenen, dan wel indien de werknemer naar het oordeel van het College van Bestuur binnen 12 maanden om-, her- of bijgeschoold kan worden, en hem deze functie In verband met zijn persoonlijkheid, zijn omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten, redelijkerwijs kan worden opgedragen, tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich tegen plaatsing verzetten.^ Van een passende functie kan daarenboven uitsluitend sprake zijn indien de voor de functie geldende salarisschaal niet meer dan twee schalen lager is dan de salarisschaal van de functie die voorheen door de werknemer werd vervuld. Ook een tijdelijke functie kan passend zijn. Gedurende de plaatsing op een tijdelijke functie worden in beginsel herplaatsingsactiviteiten als bedoeld in het sociaal plan verricht. Uiteindelijk blijven er over: - een groep nieuwe functies waarop geen bij de reorganisatie betrokken werknemer is geplaatst en - een groep niet-geplaatste werknemers. Het resultaat van het bovenstaande wordt vastgelegd waarmee tevens het aantal werknemers waarvoor ingevolge het sociaal plan herplaatsingsactivitelten zullen worden verricht, vastligt. ' Dit is de definitie in artikel 9.12a CAO NU. Onder persoonlijkheid, vooruitzichten en omstandigheden kunnen onder meer worden verstaan: capaciteiten, opleiding, ervaring, interesse, leeftijd, gezondheidstoestand, gezinsomstandigheden, scholingsniveau, salarisniveau, omvang van het dienstverband. Plaatsingsprocedure TU Delft van 3

15 4. Enkele bijzondere randvoorwaarden in het plaatsingsproces Het plaatsingsproces is een zorgvuldig proces, waarin objectivering een rol speelt. Degene die belast Is met de uitvoering van de reorganisatie kan zich laten adviseren door een commissie^ (zgn. Plaatsingsadviescommissie) inzake de plaatsing met het oog op de zorgvuldigheid en de monitoring van het plaatsingsproces. Communicatie en informatie naar medewerkers en medezeggenschap over wijze waarop degene die belast is met de uitvoering van een reorganisatie Is een belangrijke voorwaarde om het reorganisatieproces zo soepel mogelijk te laten lopen, om zoveel mogelijk onrust bij de betrokken werknemers weg te houden. Voorts is voor het nemen van het besluit tot plaatsing, niet-plaatsing, functievolging, etc. het volgende van belang: Artikel 4:8 Algemene wet bestuursrecht (Awb) brengt met zich mee dat degene die voornemens is een besluit te nemen waartegen een werknemer in een reorganisatie naar verwachtingen bedenkingen zal hebben, die werknemer In de gelegenheid moet stellen zijn zienswijze naar voor te brengen. Dit geldt alleen Indien het besluit steunt op gegevens over feiten en belangen die werknemer betreffen en die gegevens niet door de werknemer zelf zijn verstrekt. Gelet op het belang van goede communicatie naar de betrokken medewerkers, geeft ook dit voorschrift aan dat in een reorganisatie erg veel aandacht dient uit te gaan naar de communicatie en informatie over de gevolgen van de reorganisatie naar de medewerkers. Deze commissie heeft alleen een functie wanneer sprake is van een reorganisatie waarbij sprake is van boventalligheid en met betrokken medewerkers geen overeenstemming is bereikt (type 3b en type 4b). Plaatsingsprocedure TU Delft van 3

16

17 Biilaae 2 Beqrippenliist Reorganisatie TU Delft (Lijst van gebruil<te begrippen in Sociaal Plan en Plaatsingsprocedure TU Delft) In deze begrippenlijst v\/ordt een omschrijving gegeven van de in de betreffende regelingen gebruikte begrippen. Sommige begrippen staan beschreven in de regelingen zelf en zijn hier samengevat. Bij deze begrippen is de tekst van de regeling bindend. Sommige begrippen zijn niet uitgewerkt in de regelingen. Deze begrippen worden hier kort verklaard. Bij deze begrippen is deze lijst bindend. Beheerder Beheerseenheid Boventallige werknemer Functie Functieprofiel Functievolger Herplaatsingsactiviteiten Herplaatsingskandidaat De beheerder als bedoeld in het Bestuurs- en Beheersreglement van de TU Delft De beheerseenheid als bedoeld in het Bestuurs- Beheersreglement van de TU Delft Werknemer van wie de arbeidsplaats door een reorganisatie komt te vervallen en die bij het (her)plaatsingsproces niet in de nieuwe organisatie is geplaatst Het samenstel van werkzaamheden door de werknemer te verrichten op grond van en overeenkomstig hetgeen hem door de werkgever is opgedragen (CAO NU-bepaling) Compacte beschrijving van een functie (UFO omschrijving) Werknemer van wie de functie nagenoeg ongewijzigd terugkeert in de nieuwe organisatie en die op deze functie moet worden geplaatst Activiteiten gericht op plaatsing binnen of buiten de TU Delft om gedwongen werkloosheid van de boventallige werknemer te voorkomen De Boventallige werknemer gedurende de Herplaatsingstermijn en Herplaatsingstermijn De in het Sociaal Plan vastgelegde periode waarin Werkgever en Boventallige werknemer zich inspannen om plaatsing op een passende functie te bewerkstelligen en gedwongen werkloosheid van de Boventallige werknemer te voorkomen Begrippenlijst bij tiet Sociaal Plan en Plaatsingsprocedure TU Delft 1 van 2

18 Niet-structurele werkzaamheden Nieuwe functie Passende functie Plaatsingsadviescommissie Terugkeergarantie Uitbesteding (van werkzaamheden) Werkzaamheden die niet in het kader van een reguliere functie worden uitgeoefend Functie in de nieuwe organisatie die in de oude organisatie niet bestond De functie als beschreven in artikel 10 van het Sociaal Plan en zoals genoemd in artikel 9.12a CAO NU Commissie van de TU Delft die adviseert over de passendheid van functies als waarborg voor een zorgvuldige plaatsingsprocedure, beschreven in de Plaatsingsprocedure TU Delft Garantie op een aanstelling als herplaatsingskandidaat bij de TU Delft bij onvrijwillige beëindiging van een dienstverband bij een derde Werkzaamheden beëindigen aan de TU Delft en deze laten overnemen door een derde Begrippenlijst bij het Sociaal Plan en Plaatsingsprocedure TU Delft 2 van 2