ANGÈLE MAGRÉ, KAMERACADEM!E: HAAGLANDEN START MET TRAINEESHIP WETHOUDER HENK KOOL: NAJAAR 2009 Relatiemagazine voor overheid en bedrijfsleven THEMA:

Transcriptie

1 FOCUS HAAGLANDEN jaargang 6 ANGÈLE MAGRÉ, KAMERACADEM!E: Wij leveren maatwerk voor ondernemers HAAGLANDEN START MET TRAINEESHIP Afgestudeerden boeien en binden THEMA: [werk & ondernemen] WETHOUDER HENK KOOL: Den Haag wordt MKB-vriendelijkste stad Relatiemagazine voor overheid en bedrijfsleven

2 Actorion Communicatie presenteert: Masterclass Pers & Publiciteit Laat het spel tussen uzelf en journalisten beter verlopen Dynamisch spel bron en medium Over grenzen heen kijken Bewust zijn van de boodschap Anticiperen Professionaliseren Actorion Communicatie biedt niet alleen organisaties of communicatie afdelingen de kans om sterker te communiceren met de pers. Wegens grote belangstelling bieden wij u ook een nieuwe unieke kans. Schrijf u in als individu voor de Masterclass Pers en Publiciteit en sluit later dit jaar aan bij nieuwe trainingen. Ook voor de nieuwe serie trai ningen geldt: vol is vol. Meer weten? Neem dan contact op met Actorion Communicatie en vraag naar Arian Kuil. Ons telefoonnummer is Colofon Focus Haaglanden is een gezamenlijke kwartaaluitgave van het Stadsgewest Haaglanden, de Kamer van Koophandel Den Haag en de Veiligheidsregio Haaglanden. Dit nummer is mede tot stand gekomen dankzij redactionele bijdragen van de gemeenten Den Haag en Zoetermeer. Focus Haaglanden wordt gratis verspreid onder relaties. Redactieadres Stadsgewest Haaglanden Grote Marktstraat 4 Postbus CB Den Haag Tel: Fax: informatie@haaglanden.nl Abonneren Aanmelden en adreswijzigingen: Aan dit nummer werkten mee Redactie: Brigitte Beeks, Hans Bongers, Laura van Dijk, Geert Geujen, Casper Gijzen, Hans Oerlemans, Hans Rebers, Marieke van Seggelen, Gemma Schoot, Vincent Westzaan Fotografie: Ed Blok, Sicco van Grieken, Janssen & De Kievith Fotografie, Fotoflex Nederland, Peter van Oosterhout, Rens Plaschek, Marissa Riemens, Seniorencadeau.nl, René Verleg. Druk DeltaHage grafische dienstverlening Commerciële exploitatie Actorion Communicatie tel Concept, uitgave en vormgeving Actorion Communicatie, Velp Copyright en verantwoordelijkheid Het auteursrecht op de in dit tijdschrift verschenen artikelen wordt door de uitgever voorbehouden. De verantwoordelijkheid voor een artikel ligt bij de betreffende organisatie. Uitgave Najaar 2009 Het volgende nummer van Focus Haaglanden verschijnt medio december Het overkoepelend thema is Duurzaamheid. Kijk voor meer informatie op Voorpagina Angèle Magré, bedrijfsadviseur Kamer van Koophandel Den Haag. Fotografie: Sicco van Grieken Participanten Actorion Communicatie, Velp Grontmij, Waddinxveen HTM, Den Haag Kennisalliantie, Delft P&O Services Groep/Movendus, Den Haag Inhoudsopgave Thema: Werk en Ondernemen Korte HBO-opleidingen Stichting Kamer Academ!e Den Haag 4 Haaglandengemeenten werken samen in Netwerk P&O 6 Trainee-programma Stadsgewest Haaglanden en Zoetermeer 8 Het Colo over het Actieplan Jeugdwerkloosheid 11 Zoetermeerse Start helpt ondernemers op weg 12 Wethouder Kool en Den Haag MKB-vriendelijkste stad 14 Regionaal Platform Arbeidsmarkt Haaglanden 17 Veiligheidsregio Haaglanden Opleiden en Oefenen een feit 18 OndernemersPrijs Haaglanden heeft toegevoegde waarde 20 Kennisbruggen tussen MKB en hoger onderwijs 22 Movendus begeleidt bestuurders en topambtenaren 24 Kredietcrisis, groeiende werkloosheid, een stijgend aantal faillissementen. De lokale en regionale overheden en de Kamer van Koophandel zijn flink bezig om de werkgelegenheid en het ondernemerschap in deze tijden van economisch zwaar weer te stimuleren. De Kamer van Koophandel Den Haag richtte onlangs de KamerAcadem!e op waar gevestigde ondernemers kwalitatief hoge en flexibele opleidingen kunnen volgen. Zoetermeer zet de Starterscoach in die startende ondernemers op weg helpt en introduceert bij verschillende ondernemersnetwerken. Om jonge specialistische werknemers aan te trekken is diezelfde gemeente een traineeshipprogramma gestart waarin ook het Stadsgewest Haaglanden participeert. Den Haag zet zich in om de MKB-vriendelijkste stad te worden. Door bijvoorbeeld de regelgeving te versoepelen, maar ook door het vergroten van Arbeidsmarktcommunicatie en citymarketing: één geheel 25 Het Nieuwe Werken: hype of serieus organisatiemodel? 26 Nederland Open in Verbinding (NOIV) 28 NOIV-project: Open Source-ICT op s Rijks werkplekken 0 Verder in dit nummer De Stelling 10 In the picture: Arne Weverling 16 Column Luigi van Leeuwen 1 Kort in de regio 2 Trainingen op maat voor nieuwe raads- en collegeleden Werken en ondernemen centraal de beschikbaarheid aan kantoor- en bedrijfsruimte voor grote en kleine ondernemers. Waar bedrijven vaak vele reacties krijgen op één vacature, hebben gemeenten moeite met het vervullen van de meer specialistische functies. Via het Netwerk P&O is een interne vacaturebank in Haaglanden tot stand gekomen. Zo blijft de kennis binnen de regio behouden en hebben de aangesloten organisaties meer keus uit ervaren interne kandidaten. De overheidsorganisaties en het bedrijfsleven in Haaglanden staan beslist niet stil en zijn volop in beweging om, waar mogelijk gezamenlijk, de recessie het hoofd te bieden. In deze Focus Haaglanden vindt u hiervan een aantal markante voorbeelden. Ik wens u veel leesplezier. Caroline Schep Hoofdredacteur

3 KAMER VAN KOOPHANDEL Dit najaar starten de eerste twee leergangen van Stichting Kamer Academ!e Den Haag Korte HBO-opleidingen met praktische kennis voor ondernemers De leergang Ondernemersvaardigheden voor de Toeristisch en Recreatieve sector 4 Ondernemerschap is vaak een roeping. Of het ontstaat uit een specialisatie op een vak - gebied. Toch kunnen ook zelfs de meest doorgewinterde ondernemers moeite hebben met taaie vraagstukken. Omgekeerd hikken specialisten wel eens tegen ondernemersvraagstukken aan. Voor deze ondernemers, directeuren en managers in het MKB organiseert de Stichting Kamer Academ!e Den Haag korte leergangen op HBO niveau. Tekst: Danny Peters, Kamer van Koophandel Den Haag Fotografie: Sicco van Grieken Angèle Magré, bedrijfsadviseur bij de Kamer van Koophandel in Den Haag, is uitvoerend manager van de Stichting Kamer Academ!e Den Haag gen wordt bewaakt door de stichting, die daarnaast de bijeenkomst organiseert en een faciliterende rol heeft. Het is de bedoeling dat de leergangen kostendekkend gegeven worden voor minimaal twaalf en maximaal twintig deelnemers per leergang. De leergangen duren gemiddeld vijf lesavonden in een tijdsbestek van twee tot drie maanden. Mochten deelnemers hierna nog behoefte hebben aan specifieke kennis in een bepaalde richting, dan vormt de leergang wellicht een opstap naar het reguliere opleidingstraject. De partijen die hun kennis via de stichting beschikbaar stellen in een leergang, tonen hiermee hun maatschappelijke betrokkenheid. Met de bereidheid om kennis te delen helpen ze ondernemers hun potentieel verder te ontwikkelen. Module 1 De ondernemer en de onderneming De belangrijkste ondernemersvaardigheden worden onder de loep genomen en verder ontwikkeld. Module 2 Financiën op een rij De belangrijkste financiële begrippen komen aan bod, zoals de investeringbegroting, solvabiliteit, lezen en begrijpen van een balans en resultatenrekening en kostprijsberekening. Module Marketing, promotie en productontwikkeling Deelnemers maken onder begeleiding van een ervaren marketeer en een ondernemer met praktijkervaring een promotieplan voor de komende twaalf maanden. Module 4 Ondernemen met internet (+ websitescan) De vindbaarheid van uw site en toepassingen zoals Adwords, Google Maps en de nieuwste webmogelijkheden (Web 2.0) komen aan bod. Module 5 Omgaan met overheden Praktische tips als hoe u bijvoorbeeld het beste een gemeente kunt benaderen als u wilt uitbreiden, een nieuwe vergunning nodig heeft of tegen tegenstrijdige regels aanloopt. 5 De Stichting Kamer Academ!e Den Haag is deze zomer opgericht en voorziet in een behoefte, waarvoor in het reguliere opleidingstraject geen aanbod is: kortlopende, kwalitatief hoge en flexibele opleidingen voor gevestigde ondernemers. Angèle Magré, bedrijfsadviseur bij de Kamer van Koophandel in Den Haag, is uitvoerend manager. Zij is het gezicht van de stichting en zorgde ervoor dat de stichting er daadwerkelijk kwam. Angèle Magré: Uit gesprekken met ondernemers bleek dat veel van hen dezelfde problematiek of vragen hadden. Ze zaten ofwel in een gelijkwaardige groeisituatie, of liepen tegen gelijksoortige zaken aan in een bepaalde branche. Door de knelpunten te bundelen en er ervaringsdeskundigen uit de praktijk op te zetten, kunnen we gericht maatwerk leveren aan gelijkgestemden. We hebben deze behoefte vanuit de Kamer van Koophandel gesignaleerd, maar willen de praktische uitvoering graag met marktpartijen oppakken. Daarom is gekozen voor een aparte stichting, de Stichting Kamer Academ!e Den Haag. Eerdere leergangen bij Kamer van Koophandel De oorsprong van de leergangen zoals die nu door de Stichting KamerAcadem!e Den Haag georganiseerd worden, voert terug naar Boskoop in Hier werd destijds een aantal succesvolle leergangen voor boomkwekers gegeven. Het bleek dat de jonge boomkwekers vandaag de dag steeds belangrijkere beslissingen moeten nemen in hun bedrijf. Hierbij gaat het vaak om veel geld. Ondernemersvaardigheden op het gebied van financiën, marketing, personeel, import/export en dergelijke, zijn onontbeerlijk voor de moderne boomkweker om te overleven in een branche waar de schaalvergroting in moordend tempo doorgaat. Op initiatief van Ben Schuttenbeld van de Kamer van Koophandel is in samenwerking met allerlei financiële dienstverleners de leergang opgezet. Tientallen cursisten hebben sindsdien met veel enthousiasme de leergang volbracht. In navolging hiervan zijn er leergangen voor kunstenaars en woonwagenbewoners gegeven die wellicht in de toekomst een vervolg krijgen in de nieuwe stichting. Leergangen Alle leergangen van de academie zijn expliciet toegespitst op het ondernemerschap. Afhankelijk van de behoeftes worden er verschillende soorten leergangen aangeboden. Op dit moment zijn er twee ontwikkeld. De leergang Van Passie naar Strategie en Ondernemersvaardigheden voor de Toeristische en Recreatieve sector. In de leergangen wordt samengewerkt met uiteenlopende marktpartijen zoals hogescholen, universiteiten, brancheorganisaties, belangenverenigingen en bedrijfsleven. Zij stellen hun kennis ter beschikking. De kwaliteit van de inhoud van de leergan- Marktpartijen Via de stichting wordt kennis en ervaring gemobiliseerd en aan ondernemers aangeboden. Marktpartijen kunnen onderwerpen aandragen voor leergangen waarvan zij denken dat er vraag naar is. De stichting toetst de onderwerpen op kwaliteit, behoefte en haalbaarheid. De stichting heeft een deskundig bestuur. Er is gezocht naar mensen met ervaring in stichtingsbesturen, kennis van zaken op het gebied van opleidingen en met een uitgebreid netwerk. Uiteraard was het een pré dat alle bestuursleden ervaring hebben met of in het ondernemerschap. Sjaak van der Werf is sectormanager voorlichting bij de Kamer van Koophandel in Den Haag. Zijn medewerkers krijgen dagelijks ondernemers op bezoek met vragen over het ondernemerschap. Joost Verhoef is project begeleider bij Horeca Nederland en weet als geen ander wat er speelt in de horeca. Rob Schippers is voorzitter van MKB Westland en weet mede met zijn werkervaring als trainer en ondernemer met een marketingadviesbureau welke scholingsbehoeftes ondernemers hebben. Algemene ondernemersvaardigheden Angèle Magré: Welke opleiding een medewerker ook heeft gevolgd, op het moment dat hij in een bedrijf aan de slag gaat wordt hij ingewerkt door collega s en krijgt hij zo als het ware een training on the job. Voor ondernemers bestaat zoiets niet. Zij moeten buiten hun opleiding alles zelf uitvinden. Specifieke opleidingen voor ondernemers in het reguliere opleidingstraject zijn er niet. Bestuurslid Rob Schippers onderschrijft dit. Ondernemers in het MKB hebben vaak niet de tijd of de middelen om een langdurige opleiding te volgen op HBOniveau. Bovendien sluiten deze opleidingen niet aan bij het ondernemerschap en missen ze de directe prak - tische toepasbaarheid voor onder - nemers. Uit ervaring weet ik dat hier behoefte aan is. De lesstof kan betrekking hebben op aanvulling van algemene ondernemersvaardigheden, bijvoorbeeld voor creatieve beroepen zoals kunstenaars. Hun passie ligt vaak bij de uitoefening van hun vak, maar het ontbreekt ze vaak aan algemene ondernemersvaardigheden. Aan de andere kant kunnen volgens Schippers directeuren of managers die wel over ondernemersvaardigheden beschikken, behoefte hebben aan verdere verdieping van kennis specifiek in hun branche. De lessen zijn interactief en het geleerde is direct praktisch toepasbaar in het bedrijf. Bovendien kunnen ondernemers onderling ervaringen uitwisselen. Het geeft ze buiten kennis een steuntje in de rug, aldus Schippers In oktober gaat de leergang Ondernemersvaardigheden voor de Toeristische en Recreatieve sector van start. Angèle Magré kijkt ernaar uit. Ondernemers gaan het zelf leren doen en brengen de opgedane kennis direct in de praktijk in hun eigen bedrijf. We zijn blij dat we nu speciaal voor ondernemers kortlopende HBO-opleidingen kunnen aanbieden waarbij ze de opgedane kennis direct kunnen toepassen. Omdat de hele opzet nieuw is, hebben wij als kennisinstituut nog geen bekendheid. Uiteraard werken wij hier hard aan via diverse kanalen.

4 STADSGEWEST HAAGLANDEN Haaglandengemeenten werken samen in Netwerk P&O Meer mobiliteit met gezamenlijke interne vacaturebank 6 Werk je bij één van de gemeenten in de regio Haaglanden? Dan kun je binnenkort bij elke gemeente en het Stadsgewest Haaglanden intern solliciteren via één interne vacaturebank. Dit is één van de resultaten van het Netwerk P&O van de regio Haaglanden. Tekst: Brigitte Beeks, Stadsgewest Haaglanden Fotografie: Sicco van Grieken Het Netwerk P&O is, zoals de naam al zegt, een netwerk van hoofden of medewerkers P&O van de negen Haaglandengemeenten plus het Stadsgewest Haaglanden. Bram Harkes, secretaris/directeur bij Stadsgewest Haaglanden en tevens voorzitter van het nieuwe netwerk. Vanuit het overleg van gemeentesecretarissen kwam de wens om de hoofden P&O bijeen te brengen zodat zij adviezen zouden kunnen geven. Er was toen nog een schaarste aan goed personeel en gemeenten konden maar moeilijk hun vacatures vullen. Ook was er een behoefte aan kennisuitwisseling. Binnenkort neemt ook het hoofd P&O van de onlangs opgerichte Veiligheidsregio Haaglanden deel aan het Netwerk. Harkes: Bij de brandweer speelt op dit moment het probleem van het tweede loopbaantraject voor brandweerlieden. Zij krijgen een contract tot een bepaalde leeftijd en daarna komt er een einde aan hun carrière als actieve brandweerman. Je hebt dan kans dat ze buiten de brandweer ander werk gaan zoeken. Maar je hebt hier wel te maken met bekwame mensen die misschien ergens anders binnen de gemeenten aan de slag zouden kunnen. Na de zomervakantie van 2008 kwam het P&O-Netwerk voor het eerst bij elkaar; meerdere bijeenkomsten volgden, eens in de twee maanden. Harkes: Het bevalt goed. Iedereen is ook goed aanwezig. Is het hoofd P&O er niet, dan wordt vaak voor vervanging gezorgd. Ook worden er via het elektronische verkeer veel vragen gesteld. In het overleg worden zaken als arbeidsmarktbenadering, interim management en opleidingsprogramma s besproken. De eerste resultaten zijn inmiddels ook al geboekt. Zo heeft Zoetermeer haar opgestelde traineeship-programma in het netwerk ingebracht, zodat andere gemeenten hierop mee konden liften. Inmiddels zijn elf trainees begonnen aan dit programma waarin het Stadsgewest inmiddels ook participeert (zie artikel op pagina 8). Concurrenten Zoetermeer is één van die gemeenten die moeite heeft om de meer specialistische vacatures te vervullen. Monique Bogaard, beleidsadviseur HRM bij de Stafafdeling P&O van de gemeente Zoetermeer, was dan ook blij met de oprichting van een netwerk. Het is voor ons vooral moeilijk om jongeren te werven, naast HBO-plussers, academici en echte specialisten op bepaalde vakgebieden. Maar je hoeft elkaar op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie niet als concurrenten te zien. Waarom werk je niet samen aan die moeilijk vervulbare vacatures? Voor het oplossen van het vacatureprobleem zijn een aantal suggesties gedaan. Monique Bogaard: Het inschakelen van een gezamenlijke recruiter zou een optie zijn, maar het probleem hierbij is dat de opdracht aan hem wel heel breed gericht moet zijn. Een andere mogelijkheid is het inschakelen van een werving & selectiebureau. Op dit moment loopt er een pilot met Randstad Search & Selection die voor ons in de databases van websites als Werken bij de overheid zoeken. Zij kijken dan naar matchende cv s voor de vacatures die wij hebben, zodat we dat zelf niet hoeven te doen. Daarnaast werd ook het idee van één interne vacaturebank gelanceerd. We Bram Harkes is secretaris/directeur van het Stadsgewest Haaglanden en tevens voorzitter van het Netwerk P & O moeten meer gaan denken vanuit kansen en mogelijkheden in plaats van het opwerpen van blokkades, legt Monique Bogaard uit. Als een medewerker een loopbaanstap wil zetten, is het voor de regio Haaglanden van belang om de kennis te behouden voor de regio. Dat willen we faciliteren. We hebben in dat verband ook gedacht aan het opzetten van een website Werken in Haaglanden als externe vacaturesite, maar dat heeft weinig toegevoegde waarde. Werken in Haaglanden als branding zegt een sollicitant niet zoveel. Groeimogelijkheden De interne vacaturebank moet begin volgend jaar gereed zijn. Het concept is simpel en heeft vele voordelen. Medewerkers die bij de negen Haaglandengemeenten werken of bij het Stadsgewest, kunnen intern solliciteren op elkaars vacatures, voordat ze landelijk openbaar worden gemaakt. De vacatures zijn verzameld in een online vacature- bank. Harkes: Het mes snijdt zo aan twee kanten. Werkgevers kunnen kiezen uit veel interne kandidaten en voor de medewerkers biedt het meer carrièrekansen. Het Stadsgewest is bijvoorbeeld een vrij platte organisatie. Een gebrek aan groeimogelijkheden is een veel gehoorde klacht. Nu zou je via een gemeente wel weer door kunnen groeien. Zo maak je het voor medewerkers ook gemakkelijker om te blijven. Monique Bogaard voegt daaraan toe: In Zoetermeer is de stap naar het management erg groot. Voor veel medewerkers is dat net nog niet binnen bereik. In een kleinere gemeente echter, met kleinere teams, zal hij of zij misschien wel al op dat niveau kunnen werken. Daarnaast verhoog je met zo n interne vacaturebank de onderlinge mobiliteit, vergroot je de mogelijkheden van loopbaanontwikkeling en behoud je het potentieel binnen je eigen regio. Je hoort vaak: Die is weggegaan, dus die hoeft ook niet meer terug te komen. Maar wat als deze medewerker ervaring heeft opgedaan bij andere gemeenten in de regio? En zou het niet veel handiger zijn als je af en toe nog te raden kunt gaan bij deze oud-collega als het aankomt op specialistische kennis? Een ander bijkomend voordeel is dat het waarschijnlijk zal leiden tot minder externe vacatures zodat je kunt bezuinigen op je arbeidsmarktcommunicatie. Monique Boogaard, beleidsadviseur HRM bij de gemeente Zoetermeer De OR van het Stadsgewest heeft enthousiast gereageerd op het initiatief van de interne vacaturebank. Harkes: Ze zien het als een positieve ontwikkeling. Op dit moment wordt ook een voorstel aan de OR opgesteld met het verzoek hiermee in te stemmen. Daarna moet een projectleider worden aangetrokken die de P&O-medewerkers uitleg Medewerkers kunnen straks intern op alle vacatures van de Haaglandengemeenten en het Stadsgewest solliciteren gaat geven en leiding geeft aan het inrichten van de databank. Het vraagt namelijk even een extra handeling om te zorgen dat die interne vacatures ook zichtbaar worden. Twee (bijna gerealiseerde) ontwikkelingen binnen een jaar tijd geven voor Harkes wel aan dat het P&O-Netwerk goed bevalt. Vooral het uitwisselen van ervaringen en het elkaar leren kennen wordt als zeer positief ervaren. Hiervoor was er alleen contact als je elkaar toevallig kende. Maar na een mutatie viel dat contact weer weg en verloor je je netwerk weer. Jobrotation Nu nog toekomstmuziek, maar misschien over een paar jaar realiteit: het uitwisselen van personeel via zogenaamde jobrotation. Harkes: Stel, je wilt een nieuwe brochure maken over RandstadRail, of je hebt een nieuw project dat je niet bij je eigen personeel onder kunt brengen. Dan kun je voor die zes maanden iemand extern in huren, maar je kunt ook kijken of iemand binnen Haaglanden dit zou willen oppakken. Mits dat met zijn of haar eigen werk te regelen is natuurlijk. 7

5 STADSGEWEST HAAGLANDEN Zoetermeer en Stadsgewest zetten in op trainees We willen jonge HBO-ers en academici boeien en binden Een foto van jonge mensen die in een raft de wildwaterbaan afgaan. Daaronder de slogan: Stap jij in ons traineeship? Met deze campagne werden pas afgestudeerden begin dit jaar verleid door de gemeente Zoetermeer om hun traineeship-programma te volgen. En met succes. Tweeënnegentig sollicitanten meldden zich aan. 8 Tekst: Brigitte Beeks, Stadsgewest Haaglanden Fotografie: Sicco van Grieken Jonge mensen kunnen vaak iets toevoegen aan een organisatie. Ze be - schik ken over up-to-date kennis en zijn vaak meer thuis in de nieuwe media. Dikwijls verliezen de jonge sollicitanten het echter op het gebied van ervaring. Ook beleidsadviseur HRM Monique Bogaard merkt dat het moeilijk is om haar organisatie ervan te overtuigen om jonge mensen in te zetten. Ze willen het liefst allemaal ervaren krachten voor hun vacatures. De wens om zelf op te leiden is er ook. En daar komt de trainee in beeld. Het is niet de eerste keer dat Zoetermeer met trainees werkt. We hebben al een aantal jaren trainees, maar dat was meer individueel gericht. Nu hebben we echt een programma voor jonge medewerkers in een junior functie, gericht op de ontwikkeling van vaardigheden en het opdoen van kennis over beleidsvelden en werkwijzen van onze gemeente. We willen jonge HBO-ers en academici boeien en binden door hen breed ervaring te laten opdoen binnen onze organisatie, aldus Bogaard. Nadat de notitie voor een traineeshipprogramma door de gemeenteraad was goedgekeurd, ging een groot opgezette wervingscampagne van start. Zoetermeer was aanwezig op de Carrièrebeurs Overheid, via Intermediair werd een smart mailing uitgedaan, studenten werden ingehuurd om flyers uit te delen en er werd een aparte subsite over het traineeship op de gemeentelijke website gebouwd. In januari 2009 werd een informatiebijeenkomst gehouden in Dutch Water Dreams Zoetermeer. Alle inspanningen resulteerden in 92 aanmeldingen, waarvan er uiteindelijk elf konden beginnen als trainee. Trainee Marcel van Leeuwen, 27 jaar Ik volgde na mijn HBO-opleiding Commerciële Economie nog een bachelor Bestuurskunde in Leiden en plakte daar nog een master in Bestuurs- en Organisatiewetenschappen aan de Universiteit van Utrecht aan vast. Na mijn afstuderen heb ik als recruiter bij een uitzendbureau voor studenten gewerkt. Ik vond hier echter geen voldoening en heb mijn baan opgezegd om een wereldreis te gaan maken. Toen ik weer thuis was, zag ik de flyer over het traineeshipprogramma van de gemeente Zoetermeer. Het sprak mij meteen aan. Ik heb altijd al graag bij een overheid willen werken en ben maatschappelijk geïnteresseerd. Ook wilde ik de kennis die ik heb opgedaan tijdens mijn studie, graag meer gebruiken in mijn werk. Dit traineeship leek me een ideale opstap naar zo n baan. Ik kwam door de selectie heen en was één van de elf gelukkigen die aan het traineeship mochten beginnen. Ik kwam bij het Stadsgewest terecht en houd me nu bezig met het beschrijven van de werkprocessen, een onderdeel van het kwaliteitsverbeteringstraject dat het Stadsgewest momenteel uitvoert. Mijn eerste indruk van het traineeship is positief. Mijn opdracht bij het Stadsgewest vind ik erg leerzaam en interessant. Je maakt kennis met de werking van een overheidsorganisatie. Bovendien is het een leerzame ervaring op het gebied van professioneel werken. Daarnaast vind ik Haaglanden een leuke informele organisatie die openstaat voor kennisdeling. De deur staat altijd open en ze zijn erg gericht op wederzijds belang. Ook is er veel ruimte voor eigen initiatieven. De gemeente Zoetermeer heeft op dit moment trainees rondlopen op verschillende afdelingen. Bijvoorbeeld bij het Wijkmanagement waar de nieuwe wijkontwikkelingsplannen worden vormgegeven, bij de gemeentesecretaris waar wordt gekeken hoe voor de gemeenteraadsverkiezingen een hogere opkomst gegenereerd kan worden, bij Parkeerhandhaving waar wordt gekeken naar het parkeren op eigen terrein en bij de afdeling Vrijetijdsvoorzieningen en Accommodaties, waar de website voor de zwembaden opnieuw wordt ontwikkeld. De trainees blijven voor periode van twee jaar in dienst van de gemeente en na afronding van het traineeship krijgen ze een vast contract aangeboden. Traineeship Zij worden opgeleid tot een algemeen beleidsmedewerker of projectmanager. Die trainingen bestaan onder andere uit persoonlijk leiderschap, conflicthantering, onderhandelen en persoonlijkheidsvorming. De eerste reacties van de organisatie zijn heel positief. Monique Bogaard: In het begin, voor de start, reageerden Mooi instrument om aantrekkelijke werkgever te zijn Het traineeship staat open voor net afgestudeerden op HBO- of WO-niveau, met als richting bestuurskunde, bedrijfskunde, politicologie en technische bestuurskunde. Na de selectieprocedure volgt een ontwikkel-assessment. De trainees worden begeleid door een mentor en een werkbegeleider. De opleiding (verzorgd door de NCOI Opleidingsgroep) en het benodigde lesmateriaal worden door de gemeente Zoetermeer betaald. Tijdens het traineeship worden verschillende gemeentelijke afdelingen verkend. Het eerste half jaar zitten de trainees bij een bepaalde afdeling waarna ze weer naar een ander project gaan. Daarnaast worden tijdens het eerste jaar vaardigheden ontwikkeld die nodig zijn als professional, zoals overtuigend argumenteren, inzicht in invloed en kracht en zelfvertrouwen. Het tweede jaar gaan de trainees de diepte in en doen zij specialistische kennis op. Ook wordt gekeken welke afdeling het beste bij de trainee past en volgt een project van een jaar. Na twee jaar is het de bedoeling dat de trainee bij deze afdeling naar een vaste baan instroomt. de leidinggevenden heel terughoudend. Nu de trainees eenmaal begonnen zijn, zijn ze heel enthousiast. De trainees tonen ook veel eigen initiatief. Zo hebben ze gevraagd of ze naast hun eigen projecten, ook een gezamenlijk project konden gaan doen. Ook is een eigen website opgezet waarmee ze onderling met elkaar communiceren. Je merkt dan meteen dat deze jonge mensen veel meer gericht zijn op het delen van kennis via nieuwe communicatietechnieken. Het Stadsgewest is er direct op ingesprongen toen het project van het traineeship bij de gemeente Zoetermeer van start ging en het voorgelegd werd in het Netwerk P&O. Jos van der Goes (P&O Stadsgewest): Gemeenten verliezen jonge medewerkers door gebrekkig inwerken en coachen. Wij herkenden dat probleem en hebben afgesproken om één van de trainees steeds een half jaar bij ons te laten detacheren. Het Stadsgewest is tot nu toe erg tevreden met het traineeship. Jos van der Goes: Het is een mooi instrument om een aantrekkelijke werkgever te zijn. Ook Zoetermeer geeft aan graag iets blijvends te willen zien. Monique Bogaard: Als er zes trainees uiteindelijk instromen naar een vaste baan, is ons project al geslaagd. Maar nog liever willen we dat ze alle elf in vaste dienst komen. 9

6 DE STELLING Langer doorwerken tot 67ste heeft een toegevoegde waarde actorion communicatie Stage- en leerbanenoffensief van kenniscentra en bedrijfsleven Eén van de maatregelen die het kabinet voorstelt ter verbetering van de houdbaarheid van de overheidsfinanciën is het verhogen van de AOW-leeftijd naar 67. Heeft langer doorwerken tot het 67ste levensjaar een toegevoegde waarde? In september ondertekende staatssecretaris Jetta Kleinsma dertig regionale actieplannen ter bestrijding van de jeugdwerkloosheid. Het kabinet trekt daar 15 miljoen euro uit, het bedrijfsleven honderdtien miljoen euro. Doel: houd jongeren binnen boord in deze economische recessie. Tekst: Gemma Schoot Fotografie: Colo 10 Petra van der Leur vestigingsmanager Uitzendbureau 65plus s-gravenhage Het ligt er maar aan met wélke randvoorwaarden; en: wat is de toegevoegde waarde? Ook is het van belang om uit elkaar te houden voor wié het toegevoegde waarde heeft; werknemers, werkgevers of de maatschappij. Als je de AOW-leeftijd naar 67 verhoogt betekent dat, dat iedereen, ongeacht goede of slechte gezondheid, blijft werken in de huidige functie bij de huidige werkgever. Met mijn praktijkervaring weet ik dat een aantal mensen in deze leeftijdscategorie graag wil blijven werken in een aangepaste vorm. De combinatie van werk, zorgtaken en hobby s is in deze levensfase erg belangrijk. Het merendeel werkt parttime of op flexibele basis. Soms werken zij door in het voormalige beroep. Anderen kiezen voor ander soort werk. Wat zij met elkaar gemeen hebben, is dat zij plezier en voldoening ontlenen aan hun werk. In die zin heeft langer doorwerken tot je 67e toegevoegde waarde, mits naar keuze. Werkgevers waarderen de combinatie van kennis en ervaring en flexibiliteit van de oudere werknemer. Medewerkers met waardevolle kennis willen zij graag behouden. Zij kiezen dan meestal voor een aangepaste arbeidsrelatie. Zij willen echter ook nieuwe aanwas in de vorm van starters op de arbeidsmarkt. Met flexibiliteit als randvoorwaarde, heeft het voor werkgevers toegevoegde waarde. Voor de maatschappij heeft het op termijn een toegevoegde waarde omdat er sprake is van vergrijzing en ontgroening. Elke arbeidskracht is straks hard nodig, ongeacht leeftijd. Henk van der Kolk voorzitter FNV Bondgenoten Langer doorwerken heeft in ieder geval geen toegevoegde waarde als bezuinigingsmaatregel om het huishoudboekje van de overheid op orde te brengen. Het voorstel van minister Donner vind ik een oneerlijke en onnodige bezuiniging. Momenteel voeren we daarom een campagne om alternatieven onder de aandacht te brengen. Er zijn veel argumenten tegen Donner s onzalige plan. Bezuinigen op de AOW komt bijvoorbeeld extra hard aan bij jongere werknemers. Door langer premie te betalen, maar er korter van te kunnen genieten pakt Donner hun feitelijk euro af en dat hakt erin bij vooral minder kapitaalkrachtigen. Ook krijgen jongeren het moeilijker met het vinden van een baan. Werkgevers moeten bij een hogere AOW-leeftijd ouderen langer aan het werk houden, die daarmee dus arbeidsplaatsen voor jongeren bezetten. Daarnaast is het ook zo dat ouderen vaak al voor hun 65e hun baan kwijtraken en dan geen werk meer kunnen vinden. Wij willen dat de sterkste schouders de zwaarste lasten dragen. Beperk bijvoorbeeld de hypotheekrenteaftrek boven één miljoen euro. Of schaf de doorwerkbonus voor ouderen af. Dat levert ook vier miljard op en verdeelt de lasten rechtvaardig. Het gaat er niet om dat niemand langer mág doorwerken. Iedereen moet voor zichzelf kunnen bepalen of dat toegevoegde waarde heeft. Waar het om gaat, is dat er vele wegen leiden naar vier miljard. Maar niet Donner s platgetreden pad van verplicht langer doorwerken. Want dat loopt dood. De vraag is vanuit welk standpunt je het bekijkt. De maatregel helpt om de kosten van de vergrijzing op te vangen. Ook zal het bijdragen aan het verminderen van het verwachte tekort aan arbeidskrachten in Voor de staatskas, de pensioenfondsen en de arbeidsmarkt lijkt doorwerken een toegevoegde waarde te hebben. Uit verschillende peilingen is echter gebleken dat dit door de individuele werknemer niet zo wordt ervaren. Een gedwongen pensioenleeftijd is in mijn ogen een vorm van leeftijdsdiscriminatie. Of dat nu 65 of 67 jaar is, doet aan dat principe niets af. Je kunt dat ook anders invullen. Een voorbeeld is de afschaffing van de verplichte FLO (Functioneel Leeftijdsontslag) leeftijd van 55 jaar voor medewerkers in een bezwarende functie bij de brandweer. Hiervoor in de plaats is in 2006 een regeling gekomen waarbij de medewerker 20 jaar in een bezwarende functie mag werken, waarna hij tot zijn pensioen een zogenaamde tweede loopbaan volgt in een niet-bezwarend functie. Langer kán wel, maar alleen bij volledige medische en fysieke geschiktheid. Het laten vervallen van een collectief gestelde leeftijdsgrens vergroot de flexibiliteit en maakt individueel maatwerk mogelijk. Voor de pensioenleeftijd zou dat ook kunnen. Dat vereist wél een andere benadering door alle betrokken partijen. Ik denk bijvoorbeeld aan deeltijd AOW, demotie-pensioen, maar ook aan een andere opbouw van functies waardoor werkbelasting en belastbaarheid in iedere levensfase op elkaar kunnen worden afgestemd. Ook reageren op De Stelling? Kijk op Jan van Hylckama Vlieg Hoofd HRM, Veiligheidsregio Haaglanden De dertig regionale actieplannen zijn onderdeel van het landelijke Actieplan Jeugdwerkloosheid. Dit geld wordt verdeeld over dertig regio's. Elke regio heeft een voortrekkersgemeente, waarvan de wethouder SZ&W verantwoordelijk is voor het regionaal actieplan. Hij/zij ondertekent daarvoor een convenant met Jetta Kleinsma. Het Actieplan Jeugdwerkloosheid bevat ook het Stage-en leerbanenoffensief van Colo, de vereniging van zeventien samenwerkende kenniscentra. Doel is een dreigend tekort aan stage en leerbanen voor jongeren in een MBOopleiding als gevolg van de recessie tegen te gaan. Regiocoödinator Middenwest Jan Fleer: De beschikbaarheid van die plekken komt door de recessie danig onder druk te staan. Dat weten we uit onderzoek onder de bedrijven. Omdat de spoeling dunner wordt, verdringen leerlingen met een HBO-opleiding leerlingen met een MBO-opleiding. Tegelijkertijd neemt de stagebehoefte op het VMBO en MBO toe, en die behoefte dreigen we dus niet te kunnen vervullen. Het Actieplan Jeugdwerkloosheid als geheel moet voorkomen dat er een verloren generatie ontstaat. Fleer: Het UWV schrijft nu twee keer zo veel jongeren in als werkzoekende als vorig jaar. Tegelijk dreigt er een tekort van honderdvijftig duizend stageplaatsen en leerbanen voor deze jongeren. Voor Haaglanden is dat cijfer vier tot vijfduizend. Het is een somber plaatje. Dat bovendien een vreemd randje heeft: in branches als de techniek, de autobranche, de tweewielerbranche, de handel en de zorg zijn er juist stageplaatsen onbezet. Volgens Fleer komt dat mede doordat veel jongeren een opleiding volgen voor sectoren waar je niet makkelijk stageplekken vindt op niveau 1 en 2. Het ligt. Bijvoorbeeld met stimuleringsmaat- benaderen, waar nu juist het knelpunt kwaliteitsniveau van het werk stijgt regelen zodat daar de werkgelegenheid in bijna alle sectoren en dat vraagt om Plan van weer aanpak aantrekt. Jeugdwerkloosheid 2009 hoger geschoolde stagiairs (m/v) en werknemers. De leerlingen met de lagere opleidingsniveaus leggen het tegen hen af. Wat Fleer nog vaak mist, zijn initiatieven van gemeenten, die stage- en leerbanen opleveren. Er zijn zo veel mogelijkheden: onderhoud aan scholen, wijkgebouwen, speeltuinen, winkelcentra. Overal in de gemeente kun je heel veel kleine projecten bedenken of kleinere, reeds geplande investeringen naar voren halen waar jongeren een goede leerwerkplek zouden kunnen krijgen. Je kunt daar goede afspraken over maken met aannemers en uitvoerders. Fleer ziet ook dat veel geld naar maatregelen gaat om de jongeren langer op school houden. Maar daarmee creëer je geen stageplaatsen. Gemeenten zouden meer de bedrijven rechtstreeks kunnen Aan het werk Omslagfoto Colo-brochure Aan het werk plan van aanpak Doelstellingen landelijk Stage- en leerbanenoffensief Behoud van reguliere leerbanen die anders verloren zouden gaan Werving van stageplaatsen/leerbanen voor extra instroom (n.a.v. de crisis) in het onderwijs stageplaatsen en/of banen met daarnaast een opleiding gevulde bedrijfsprofielen op stagemarkt.nl Versnelde erkenningsprocedure tot leerwerkbedrijf Vier keer per jaar een Colo Barometer voor het volgen van de resultaten Regionale Colo Barometers voor de analyse van de voortgang in de regio s Dertig bovensectorale contactpersonen voor de G0 en mobiliteitscentra Partners in het Actieplan Jeugdwerkloosheid (naast Colo): ministeries van SZ&W, OC&W, J&G, RPA-Haaglanden, G0-gemeenten, Jongerenloketten, UWV- Werkbedrijf. Meer informatie: 11