Arbeidstijdenwet gee1 flexibilisering Werkgever, vakbonden en or

Transcriptie

1 Arbeidstijdenwet gee1 flexibilisering Werkgever, vakbonden en or elkaar aangewezen Vorige maand heeft de Eerste Kamer de nieuwe Arbeidstijdenwet goedgekeurd. De wet treedt, samen met het bijbehorende Arbeidstijdenbesluit, op 1 januari aanstaande in werking. Overigens zal daarbij rekening worden gehouden met de afloopdata van lopende cao's. Waarom deze nieuwe wet? Hoe zit ze in elkaar? En wat verandert er aan de invloed van de or op zaken als roosters, pauzes, Prof. mr. A.J..M. Geers en mr. G.J.J. Heerma van Voss zijn verbonden aan de Rijksuniversiteit Limburg werken op zondag en nachtdiensten? Ad Geers & Guus Heerma van Voss De eerste doelstelling van de Arbeidstijdenwet is eigenlijk dezelfde als die van de Arbowet: het is nodig om wettelijke regels te stellen inzake arbeids- en rusttijden met het oog op de veiligheid, de gezondheid en het welzijn in verhand met de arbeid. In de tweede plaats beoogt de wet, en hier is veel politieke discussie over gevoerd, het werkende bestaan van mensen heter combineerhaar te maken met het verrichten van zorgtaken en andere sociale verantwoordelijkheden huiten het werk. Dit hetekent niet dat alle wensen van de individuele werknemer op dit gebied gehonoreerd moeten worden. Maar het betekent wèl, en zo is het in de nieuwe wet ook geformuleerd, dat de werkgever hij zijn arbeids- en rusttijdenbeleid, uiteraard voor zover dat redelijk is, rekening moet houden met de persoonliilee omstandigheden van zijn werknemers. Dit naast de aspecten van veiligheid, gezondheid en welzijn, Ten derde is het toepassingsgebied van de nieuwe wet aanmerkelijk ruimer dan dat van de huidige Ar VERVOER EN ZORG NOG NIET De sectoren vervoer en (gezondheids)zorg vallen nog niet per 1 januari 1996 onder de nieuwe Arbeidstijdenwet. Vanwege hun specifieke karakter zijn voor deze sectoren nog afzonderlijke besluiten in de maak. De or houdt gewoon het instemmingsrecht over regelingen ten aanzien van de werktijden beidswet. De nieuwe wet vormt het kader voor in beginsel alle werknemers en ambtenaren. Wel worden in het Arbeidstijdenbesluit voor bepaalde groepen de werken rusttijden regulier uitgesloten (niet de overige bepalingen). Kort gezegd gaat het om leidinggevenden en hun vervangers die minimaal tweemaal het minimumloon op jaarbasis verdienen (f ) en hoger personeel dat minstens driemaal die som verdient (f ). De algemene gelding van de normen hetekent dat de wet een onderwerpsgewijze benadering kent in plaats van de huidige sectorgewijze benadering. In het Arbeidstijdenhesluit zijn ook afwijkingen opgenomen voor specifieke sectoren zoals brandweer, beveiliging en defensie. Algemene normen De algemene beleidsvoering op het gebied van de arbeids- en rusttijden sluit - als verplichting voor de werkgever - nauw aan bij het arbeidsomstandighedenbeleid zoals dat gevoerd moet worden op grond van de Arbowet. In beide wetten: artikel 4. In de eerste plaats dient het arbeids- en rusttijdenbeleid een integraal onderdeel te zijn van het algemene arbeidsomstandighedenbeleid in de onderneming. De basis voor dit beleid is de verplichte schriftelijke risico-inventarisatie en -evaluatie. In dit document dient dus ook aandacht besteed te worden aan de arbeids- en rusttijden in de onderneming. De uit het beleid voortvloeiende arbeidstijdpatronen worden door de werkgever schriftelijk vastgelegd: iedere werknemer moet er desgewenst kennis van kunnen nemen. De opgedane ervaringen, getoetst aan nieuwe ontwikkelingen op het gebied van de organisatie van arbeids- en rusttijden, kunnen aanleiding zijn voor aanpassing van het beleid en de daarop gebaseerde arbeidstijdpatronen. Uitdrukkelijk verwijst de Arbeidstijdenwet naar de Arbowet als het gaat om de kenbaarheid van de risico-inventarisatie en evaluatie, de documentatie voor ingeleende werknemers, en de verplichting voor werkgevers met meer dan 100 werknemers om een schriftelijk jaarplan te hebben over de arbeidsomstandigheden - dus inclusief de arbeids- en rusttijdenregelingen. Ook het jaarplan moet kenbaar zijn voor alle belanghebbenden. Voldoet de werkgever niet aan bo- ::zo

2 )r rol bij en meer op -r- ~ OT < OT ::x:!:: venbedoelde verplichtingen dan kan de Inspectiedienst SZW daarover een eis tot naleving stellen. De werknemer behoort 28 dagen van tevoren van zijn werkgever te horen hoe ziin arbeidspatroon eruit ziet. Als dat door de aard van de arbeid niet mogelijk is, moet de werkgever de betrokken werknemer vertellen wanneer zijn rustdag valt. Tevens maakt hij aan die werknemer tenminste 4 dagen van te voren de tijdstippen bekend waarop hij moet werken. Bij cao kan van deze mededelingsbepalingen worden afgeweken. Is dit niet het geval dan kan alleen met instemming van de betrokken werknemer worden afgeweken. Om toezicht op de naleving van de bepalingen van de Arbeidstijdenwet mogelijk te maken moet de werkgever de arbeids- en rusttijden 'deugdelijk' registreren. Twee typen regelingen In de systematiek van de wet zit wellicht het grootste verschil met de oude wet. In die systematiek komt het flexibiliseringsuitgangspunt het meeste tot zijn recht. Toch is ze vanaf het begin door alle partijen onderschreven: door de politiek, en ook door de sociale partners. We doelen hier op het al veelbesproken onderscheid tussen een 'standaardregeling' en een 'overlegregeling', Let wel: ofschoon deze termen algemeen ingang hebben gevonden, zal men ze in de wet zelf tevergeefs zoeken. Het zijn geen wettelijke termen! Zoals bekend zijn in de standaardregeling de basisnormen te vinden ten aanzien van de maximale werktijd, de minimale rusttijd, pauzes, overwerk, nachtarbeid, en stelt de overlegregeling de normen ten aanzien van die onderwerpen ruimer. Een voorbeeld: in de standaardregeling De or kan een collectieve regeling weigeren, maar er ook over onderhandelen bedraagt de maximale arbeidstijd per dienst 9 uur en de maximale arbeidstijd per week 45 uur. De overlegregeling kent een maximale arbeid per dienst van 10 uur en verbindt gcen maximum aan de arbeidstijd per week. We zullen de ons ter beschikking staande ruimte nu niet vullen met een opsomming van alle concrete normen. Dat is al in veel publikaties gebeurd. Dat geeft ons de kans om uitvoeriger stil te staan bij de complexe voorwaarden die uitmaken wanneer welke regeling van toepassing moet zijn. De standaardnormen bieden normaal gesproken voldoende ruimte voor werkgever en werknemers 21

3 om afspraken te maken over de werk- en rusttijden. Afspraken die zowel recht doen aan de (economische) belangen van de werkgever als aan de belangen van de werknemer op het gebied van veiligheid, gezondheid en welzijn, en diens mogelijkheden om andere (zorgltaken te verrichten. Toch kan de noodzaak zich voordoen om van deze normen te kunnen afwijken, zij het dat dezelfde waarden moeten blijven gelden. De ruimere grenzen die de overlegregeling voor dit soort gevallen formuleert zijn absoluut, en er kan niet van worden afgeweken. Elke afwijking is dan ook strafbaar. Afwijking van de standaardregeling, maar dan binnen deze absolute grenzen, kan alleen bij 'collectieve regeling' (dit is de wettelijke term). Dat is natuurlijk niet zo gek omdat het om een van de standaardregeling afwijkende normering gaat die direct de veiligheid en de gezondheid van de werknemers raakt. Het gaat niet aan om dat op louter individueel niveau af te doen. WAAROM EEN NIEUWE WET? Or of cao? Over de manier waarop een collectieve afspraak over arbeids- en rusttijden tot stand zou moeten komen heeft veel politiek gehakketak en getouwtrek plaatsgevonden. Het ging eigenlijk om de oude kwestie: wie heeft het primaat bij de vaststelling van de arbeidsvoorwaarden. Zijn dat - aan de kant van de werknemers - de vakverenigingen, of kan dat ook de ondernemingsraad zijn? Na een aanvankelijke gelijkstelling van de twee vormen van werknemersvertegenwoordiging is uiteindelijk gekozen voor het primaat van de vakbond. Met andere woorden: het zijn in de eerste plaats de cao-partijen die bepalen of verdergaande afspraken, dus verdergaand dan de normering van de standaardregeling inhoudt, worden gemaakt. Maar ook de ondernemingsraad zal onder de Arbeidstijdenwet een belangrijke taak krijgen. De ondernemer kàn namelijk ook met de or een collectieve regeling afsluiten. En wel in twee gevallen. Als er geen cao is. Anders zou de ondernemer in een sector waar geen cao geldt nooit van de standaardregeling kunnen afwijken. Van een aantal verplichtingen kan niet worden afgeweken, ook niet als de or instemt n De belangrijkste reden voor de nieuwe Arbeidstijdenwetis de breed gedragen.. behoefte aan meer mogelijkheden tot flexibilisering, ook op het gebied van de arbeidstijden. Deze behoefte bestaatniet alleen bij werkgevers. Ook werknemers kunnen behoefte hebben aan meer maatwerk. Er zijn steedsmeer werkende vrouwen. Maar laten we ook de mannen niet vergeten, van wie er steeds meer verzorgende taken op zich nemen. Een van de hoofddoelstellingen van de nieuwe wet is dat het combineren van 'werken'en 'zorgen' minder moeilijk moet worden dan het nu vaak is. n De tweede reden is modernisering. De oude arbeids- en rusttijdenregelingen lil waren versnipperd over een groot aantal wetten en besluiten die in veel opzichten verouderd en weinig systematisch zijn, en veel (onnodige) administratieve procedures met zich brengen. Bovendien is aanpassing aan de Arbowet nodig. n Een derde reden, die met de bovengenoemde samenhangt, isde veranderde vilil sie op de rol van de overheid en de verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers. De eerste treedt terug ten gunste van de laatste twee. " Tenslotte de tendens tot decentralisatie en differentiatie op het gebied van ar... beidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden. Dit betekent een andere rol voor de cao en een meer cruciale rol voor het medezeggenschapsorgaan. Als voldaan is aan de voorwaarde dat het onderwerp van de collectieve regeling die met de or wordt afgesloten voorkomt in een cluster van onderwerpen, waarvan er één al in de cao geregeld wordt. De wet definieert twee van die clusters: a. de rusttijd en de pauze b. de arbeidstijd, arbeid op zondag en arbeid in nachtdienst. Waar komt dat op neer? Als de cao iets regelt over de rusttijden maar niet over de pauze, dan mag met de ondernemingsraad een collectieve regeling worden afgesproken op het gebied van de pauze. Maar niet op het gebied van arbeid op zondag. Wordt in de cao iets geregeld over de nachtdienst maar niet over arbeid op zondag, dan mag over arbeid op zondag een collectieve regeling met de or worden afgesproken. Maar niet over rusttijden. Als er in een cluster niets per cao is afgesproken, kan over geen van de onderwerpen in het betreffende cluster iets met de ondernemingsraad worden afgesproken, en geldt ten aanzien van dat hele cluster de standaardregeling. Bizarre constructie Het is een wat bizarre constructie, die ervoor moet zorgen dat de vakbond in het cao-overleg greep kan blijven houden op wat op het ondernemingsniveau wordt afgesproken. De vakbond weet dan bij het sluiten van een cao dat ten aanzien van de clus- 22

4 ters waarover niets geregeld is, de ondernemer niet met de ondernemingsraad mag afwijken van de standaardregeling. Bij de clusters waarover wél iets geregeld is, heeft de vakbond dan zelf in de onderhandelingen greep op de cao-regeling en kan daarmee eventueel een regeling in de onderneming beïnvloeden. Ondernemingsraden moeten er dus rekening mee houden dat werkgevers in de komende jaren in toenemende mate zullen vragen om een collectieve regeling te aanvaarden, waarin het de ondernemer wordt toegestaan te laten werken boven het niveau van de standaardregeling. Bij de beoordeling van zulke voorstellen is het van belang dat de ondernemingsraad zich goed laat informeren over de gevolgen voor de individuele werknemers. Ook is het belangrijk om contact te hebben met de vakbonden over daar levcnde bezwaren tegen een collectieve regeling. De ondernemingsraad kan de collectieve regeling weigeren, maar kan ook onderhandelen over de voorwaarden om akkoord te gaan. Al met al wordt de ondernemingsraad als onderhandc- Bij de risico-inventarisatie en het jaarplan moeten de arbeidstijden worden betrokken lingspartner van de ondernemer belangrijker en brengt dit ook een grotere verantwoordelijkheid mee. Daarnaast krijgt de ondernemingsraad in de Arbeidstijdenwet een taak op het gebied van het beleid. Bij de risico-inventarisatie en het jaarplan op grond van de Arbowet moeten de arbeidstijden worden betrokken. Met de ondernemingsraad moet hierover overleg plaatsvinden en de ondernemingsraad krijgt deze stukken ter beschikking (art. 4 Arbeidstijdenwet en Arbowet). Wel of geen instemming De regeling van de Arheidstijdenwet staat nààst de regeling van het instemmingsrecht van art. 27 WOR. De ondernemingsraad moet altijd instemmen met een re- DWINGEND REHT VOOR DRIE GROEPEN Voor drie specifieke groepen legt de Arbeidstijdenwet algemene zorgverplichtingen op: jeugdige werknemers, vrouwelijke werknemers en werknemers in de nachtdienst. eeen jeugdige werknemer (van 16 of 17 jaar) mag alleen werken als zijn onderwijsverplichtingen geen gevaar lopen. e Bij hetwerk van zwangere vrouwen moet rekening worden gehouden met hun specifieke omstandigheden. Bovendien mogen zij niet werken binnen 28 dagen voor de vermoedelijke bevallingen binnen 42 dagen ná de bevalling. Gedurende 6 maanden na de bevalling moet de werkgever rekening houden met haar specifieke omstandigheden. Gedurende de eerste negen levensmaanden van het kind heeft de moeder het recht om het werk te onderbreken om haar kind te zogen of de borstvoeding te kolven. Dewerkgever moet daartoe zowel tijd als ruimte ter beschikking stellen. Als uit arbeidsgezondheidskundigonderzoek blijkt dat een werknemer gezondheidsprobiemen heeft die voortvloeien uit het verrichten van nachtdiensten dan moet de werkgever binnen redelijke termijn ervoor zorgen dat de werknemer op andere tijden kan werken - tenzij het niet redelijk is om dat van de werkgever te vergen. Op basis van de Arbowet is de werkgever verplicht om periodiek zo'n onderzoek aan te bieden aan zijn werknemers, Over die 'periodiciteit' moet de werkgever vooraf overleg voeren met de ondernemingsraad. Dit onderzoek moet uitgevoerd worden door de bedrijfsarts vaneen gecertificeerde Arbodienst. Over de keuze van de dienst heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht! AI deze verplichtingen ten aanzien van de bovenqenoemde meer specifieke groepen zijn van dwingend recht. Dat betekent dater niet van mag worden afgeweken. Ook niet bij cao of met instemming van de ondernemingsraad. geling op het gebied van de werktijden, of die nu blijft binnen de standaardregeling of binnen een in de cao of met de ondernemingsraad gesloten collectieve regeling. Met andere woorden: als de cao niets regelt over het in paragraaf 5 genoemde cluster b, dan mag de ondernemingsraad zoals we net zagen niet in een collectieve regeling afwijken van de standaardregeling met betrekking tot de arbeidstijd. Maar de or houdt natuurlijk wél het instemmingsrecht over de indeling van de werktijden, net als voorheen. Dit onderscheid tussen de regeling van de Arbeidstijdenwet en de WOR werkt ook door in het heroepsrecht, Indien de ondernemingsraad weigert om in te stemmen met een werktijdenregeling kan de ondernemer bemiddeling vragen bij de bedrijfscommissie en daarna in beroep gaan bij de kantonrechter. De kantonrechter geeft dan de ondernemer toestemming om het besluit te nemen als de weigering van de ondernemingsraad om instemming te geven onredelijk is en ook als het besluit wordt gevergd door zwaarwegende bedrijfsorganisatorische, bedrijfseconomische of bedrijfssociale redenen (artt. 27 en 36 WOR). Bij de Arbeidstijdenwet geldt dit beroepsrecht voor de ondernemer niet. De ondernemingsraad is hier dus volkomen vrij om te weigeren een collectieve regeling te aanvaarden (zodat gewoon de standaardregeling van toepassing is). Dit maakt de positie van de ondernemingsraad sterker. Hij kan vasthouden aan wat hij redelijke arbeidstijden acht. Indien de werkgever groot gewicht hecht aan bijvoorbeeld overwerk of werken op zondag, dan kan de ondernemingsraad vragen wat daar tegenover staat, bijvoorbeeld op het gebied van extra vergoedingen. De ondernemingsraad kan dan eisen dat een dergelijke vergoeding onderdeel uitmaakt van de collectieve regeling. Dat geldt ook voor andere voorwaarden, bijvoorbeeld een beperking in het aantal te werken avonden of zondagen, extra rusttijden, beperkt gebruik van 23

5 flexibele arbeidskrachten, een vrijstelling van oudere werknemers, een beperking van het werken op zondag tot vrijwilligers enzovoorts. En de handhaving? De Inspectiedienst-SZW is belast met de handhaving van de wet. Daartoe heeft de dienst een aantal bevoegdheden die hij ook al heeft op grond van de Arbowet. Bijvoorbeeld de bevoegdheid om plaatsen te betreden (met uitzondering van woningen, als daar geen toestemming voor is), en om inlichtingen en inzage te verlangen die redelijkerwijze noodzakelijk zijn. Alle betrokkenen zijn verplicht om medewerking te verlenen aan de toezichthoudende activiteiten van de Inspectiedienst. Een ambtenaar van de dienst kan bevelen dat, als het verbod op kinderarbeid ernstig wordt overtreden, een kind de arbeid onmiddellijk staakt. Precies dezelfde mogelijkheid bestaat ook als andere werknemers handelen in strijd met de bij Arbeidstijdenwet en daarop berustende bepalingen gegeven regelingen. Tenminste, voorzover deze aangeduid zijn als strafbare feiten. Want net als bij de normen van de Arbowet, vormt overtreding van veel bepalingen van de Arbeidstijdenwet een strafbaar feit, en wel een economisch delict. onform de filosofie van de wet zal de Inspectiedienst echter vooral in het geweer komen bij overtredingen van de normen in de ouerlegregeling, Daarbinnen moet de handhaving vooral komen van de betrokkenen zelf: de individuele werknemer, de vakbond of de ondernemingsraad. Natuurlijk kan de or zich ook beroepen op de nietigheid van een werktijdregeling, als deze tot stand is gekomen zonder instemming op grond van artikel 27 lid 1 onder c WOR. Wanneer in strijd wordt gehandeld met de bepalingen van de Arbeidstijdenwet kan de ondernemingsraad een beroep doen op de Inspectiedienst-SZW. Het valt te hopen dat de wetgever de beide pv's integreert, ofeerder een or verplicht stelt Als het gaat om overtreding van de cao-bepalingen op dit gebied kan uiteraard de vakbond ageren door naleving van de bepalingen te vorderen, al dan niet op initiatief van de ondernemingsraad. DEPERSONEEI.SVEiRTEGENWOORD1GING (pv) Bedrijven metminderdan 35werknemers hoeverrgeen or te hebben. De regeling van de Arbeidstijdenwetzou het daar onmogelijk maken voor de orrdernerner (indien geen cao geldt of de cao op dit gebied niets regelt) om van de standaardregeling afte Wijken. DeWetgevetheeft hierin voorzien door het voor kleine ondernemingen mogelijk te maken om een collectieve regeling te siuitenmeteen 'personeelsvertegenwoordiging'. e De personeelsvertegenwoordiging kan ohderdezelfde voorwaarden een collectieve regeling met de werkgever Overeenkomen als de or. e Depersoneelsvertegenwoording bestaat uitten minste drie personen die rechtstreeks worden gekozen door enuit het midden van de werknemers die voor de werkgever in zijn onderneming arbeid verrichten. (Dewet regelt niethet geval dat-de onderneming drie of minder werknemers heeft. In dat geval mag worden aangenomen dat zij gezamenlijk de personeelsvertegenwoordiging kunnen vormen. Evenmin is voorzien wat er gebeurt indien er geen werknemers bereid zijn om zich in de pvte laten verkiezen. Aangenomen mag worden dat dan geen collectieve regeling kan worden getroffen.) ede bedoeling van de mogelijkheid van een collectieve regeling is dat werkgever en werknemers in goed overleg een regeling treffen die is aangepast aan de situatie in de onderneming. Als de arbeidsverhoudingen van dien aard zijn dat zulk goed overleg niet bestaat moet de werkgever dus eerst daar verbetering in brengen, wij hij op een collectieve regeling mogen hopen. e In bedrijven met meer dan 35 werknemers waar een ondernemingsraad verplicht is maar niet bestaat, kan deze rol niet dooreen personeelsvertegenwoordiging worden overgenomen. Hier kan de wens qmeen collectieve regeling te treffen dus een reden zijnvoor de ondernemer om een ondernemingsrë;ladinte voeren. e De positie van de personeelsvertegenwoordiging is verder niet uitvoerig geregeld. De ArbeidstijdenWetbepë;lalt dathet algemene informatierecht (art. 31, eerste lidwor) van toepassing is. Më;larnetals bij hqnderd-min-ondernemingsraden mogen gegevens ook mondeling worden verstrekt (art. 35, eerstelidonderg). Bijde behandelingvan de Arbeidstijdenwetin de Tweede Kamer kon geen meerderheid gevonden worden voor het voorstel.om.de persqneelsvertegenwoordiging 'aan te kleden' metverdere rechten en waarborgen. Het ging hierbij om. het rechtop fêlciliteitenen vergaderen onder werktijd onderdoorbetalingvanloon.(art.17), bescherming tegen benadeling (art. 21), instemmingsrecht metwerktijden- en vakantieregelingen (art. 27, eerste lid ondercen overige leden) en de algemene geschillenregeling (art. 36). Wel heeft de Tweede Kamer op 20 juni 1995 een motie aangenomen waarin minister Melkertis verzocht om dit teregelehbijde voorziene wijziging van de WOR. e Naastde personeelsvertegenwoordiging kennen we in ondernemingen tussen 10 en 35 werknemers ook nog de personeelsvergadeäng, zoals voorzien in art. 35b WOR.. Deze blijft voorlopig gewoon bestaan en heeft geenbijzondere bevoegdheden op het gebied van de werktijden. Voorde overzichtelijkheid van de wetgeving valt het te hopen dat de wetgever de beide pv's in detoekomstzal samenvoegen of gewoon vanaf een lager aantal werknemers dan 35 een ondernemingsraad verplicht stelt. (Zie ook de rubriek Nieuws, pagina 2.) 24