Naar een effectievere matching door sociale werkbedrijven

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Naar een effectievere matching door sociale werkbedrijven"

Transcriptie

1 Naar een effectievere matching door sociale werkbedrijven Praktische verkenning naar de wijze waarop sociale werkbedrijven matchen en factoren die het matchingsproces beïnvloeden Den Haag, januari 2015

2 Inhoudsopgave Samenvatting 2 Inleiding 3 Deel I: Matchen van medewerkers en werkgevers Beschikbaarheid van informatie Inzichtelijk maken van informatie Focus op medewerkers-informatie Mogelijk verbeterpunt: meer inzicht in de vraag van werkgevers Koppelen van informatie Sociale werkbedrijven matchen vooral handmatig Matchingssystemen worden weinig gebruikt Mogelijk verbeterpunt: ruimte voor vakmanschap en praktijkervaring Samenvatting bevindingen 10 Deel II: Matchingsproces en factoren van invloed Inrichting van het matchingsproces Factoren van invloed Succesfactoren bij een match Spanningsvelden bij het matchen Samenvatting bevindingen 18 Deel III: Praktische checklist en tips en tricks Praktische checklist Tips en tricks uit de sector 22 Bijlage: Voorbeelden matchingssystemen 23 1

3 Samenvatting SW-bedrijven staan voor de uitdaging om meer mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt uit te plaatsen naar regulier werk. Voor het plaatsen van medewerkers bij reguliere werkgevers is een effectieve inrichting van het matchingsproces nodig. Hierbij ligt de focus op het samenbrengen van vraag (functionele eisen werkgevers) en aanbod (werkvermogen medewerkers). SBCM onderzocht het matchingsproces en factoren die het proces beïnvloeden. Hiervoor is gebruikgemaakt van een digitale vragenlijst en meerdere interviews. Tevens is contact gezocht met leveranciers van matchingssystemen voor input over mogelijke ICT-oplossingen (zie bijlage). Het onderzoek is opgezet als praktische verkenning van het matchingsproces bij SW-bedrijven. Het doel is een bijdrage leveren aan de effectiviteit daarvan. Deel I: Matchen van medewerkers en werkgevers In dit deel staan het inzichtelijk maken en het samenbrengen van vraag en aanbod centraal. Achtereenvolgens wordt het volgende besproken: het beschikbaar stellen van informatie, het inzichtelijk maken van informatie en het koppelen van informatie. Het deel is gebaseerd op de digitale vragenlijst. De volgende bevindingen zijn gevonden: Informatie is wel beschikbaar, maar niet toegankelijk genoeg. Nadruk ligt op het in beeld brengen van medewerkers-informatie. Mogelijk verbeterpunt: meer inzicht in de vraag van werkgevers. Sociale werkbedrijven matchen vooral handmatig. Matchingssystemen worden weinig gebruikt. Mogelijk verbeterpunt: plaatsingen uitproberen. Deel II: Matchingsproces en factoren van invloed In dit deel duiken we in de complexe wereld van het matchen en bouwen we voort op de bevindingen uit deel 1. In de praktijk wordt het samenbrengen van vraag en aanbod (het matchingsproces) door diverse factoren, overwegingen en keuzes beïnvloed. Om dit te onderzoeken wordt achtereenvolgens het volgende besproken: inrichting van het matchingsproces (organisatie, stakeholders en ICT-systemen) en factoren die het proces beïnvloeden. Het deel is gebaseerd op de interviews. De volgende bevindingen zijn gevonden: Het matchingsproces kent vaste patronen. Succesfactoren: werkgeversgerichtheid en motivatie van medewerkers. Spanningsveld: samenwerking tussen betrokken partijen. Spanningsveld tussen diagnose/onderzoek en matching. Spanningsveld tussen mensenwerk en het gebruik van systemen. Deel III: Praktische checklist en tips en tricks In dit afsluitende deel komen de bevindingen uit deel 1 en 2 samen. We hebben een checklist samengesteld met vragen die SW-bedrijven helpen een kritische blik te werpen op de eigen uitvoeringspraktijk. Als afsluiting hebben we ook een overzicht samengesteld van praktische tips en tricks uit de sector. De input hiervoor is afkomstig uit de interviews, waarin we de respondenten hebben gevraagd wat voor hen een eyeopener is geweest in de dagelijkse matchingspraktijk. 2

4 Inleiding Sociale werkbedrijven (SW-bedrijven) helpen mensen aan een baan, die door wat voor redenen of beperkingen dan ook moeilijker een plekje op de arbeidsmarkt vinden. Zij doen dit door mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt te ondersteunen, ontwikkelen en begeleiden naar werk. De laatste jaren is de nadruk steeds meer komen te liggen op het begeleiden van medewerkers (lees ook: cliënten of klanten) naar regulier werk. Dit wordt ook wel matching genoemd, waarbij SW-professionals medewerkers koppelen aan reguliere werkgevers. Voor het plaatsen van medewerkers bij reguliere werkgevers is een effectieve inrichting van het matchingsproces nodig. Onder het matchingsproces verstaan we de stappen die een medewerker doorloopt van intake tot de uiteindelijke plaatsing. Hierbij ligt de focus op het samenbrengen van vraag (functionele eisen werkgevers) en aanbod (werkvermogen medewerkers). Een effectieve inrichting is echter geen vanzelfsprekendheid. Sociale werkbedrijven hebben met diverse factoren te maken, waardoor vraag en aanbod moeilijk op elkaar aansluiten. Om meer grip te krijgen op het matchingsproces en de factoren die hierop van invloed zijn, heeft SBCM onderzoek uitgevoerd bij diverse sociale werkbedrijven. De resultaten zijn uitgewerkt in dit rapport. Het onderzoek bouwt voort op de inzichten uit de Werkwijzer Diagnose van SBCM (2013). In deze werkwijzer is onderzocht hoe medewerkers op een effectieve wijze in beeld worden gebracht. Aan de hand daarvan kan het werkvermogen van medewerkers worden bepaald. In dit onderzoek gaan we een stapje verder, door te onderzoeken hoe sociale werkbedrijven deze medewerkers-informatie koppelen aan de informatie van werkgevers, zoals functionele eisen die worden gesteld aan beschikbaar werk. Hiervoor hebben we gebruikgemaakt van een digitale vragenlijst (respons van 36 SW-bedrijven) en meerdere verdiepende interviews (15 interviews bij 15 van de 36 SW-bedrijven). Tevens is contact gezocht met leveranciers van matchingssystemen voor input over mogelijke ICToplossingen (zie bijlage). Het onderzoek is opgezet als praktische verkenning van het matchingsproces bij SW-bedrijven. Het doel is een bijdrage leveren aan de effectiviteit daarvan. Wat levert het rapport voor SW-bedrijven op? Het rapport is geschreven voor alle SW-professionals die betrokken zijn bij (de inrichting van) het matchingsproces. Het biedt inzichten in de manier hoe SW-bedrijven matchen en de factoren die hierop van invloed zijn. Het rapport geeft een overzicht van mogelijke verbeterpunten en dient als hulpmiddel voor SW-bedrijven om kritisch naar de eigen uitvoeringspraktijk te kijken. Het rapport geeft geen antwoorden, maar stelt vooral vragen die SW-bedrijven helpen bij het analyseren van het eigen matchingsproces. 3

5 Leeswijzer: Deel I. In het eerste deel leest u meer over de wijze waarop informatie voor een goede match beschikbaar en inzichtelijk wordt gemaakt. Ook gaan we in op de wijze waarop deze informatie wordt gekoppeld, oftewel hoe vraag en aanbod samen worden gebracht. Het deel baseert zich op de bevindingen uit de digitale vragenlijst. Deel II. Het tweede deel bouwt voort op het voorgaande en gaat dieper in op de inrichting van het matchingsproces en de factoren die dit proces beïnvloeden. Het deel baseert zich op de bevindingen uit de interviews. Deel III. In het afsluitende deel brengen we de bevindingen uit het eerste en tweede deel samen. Het resultaat is een praktische checklist voor SW-bedrijven. Daarnaast worden ook tips en tricks uit de sector weergegeven die uit de interviews naar voren zijn gekomen. 4

6 Deel I: Matchen van medewerkers en werkgevers Voor het matchen van medewerkers hebben SW-bedrijven in de basis twee dingen nodig. Op de eerste plaats informatie over medewerkers. Wat kan een persoon en wat past bij hem of haar (werkvermogen)? Daarnaast informatie over werkgevers. Wat voor werkzaamheden zijn er beschikbaar en welke eisen worden hieraan gesteld (functionele eisen bedrijf)? Door deze informatie te koppelen, kunnen vraag en aanbod samen worden gebracht en kan een match tot stand komen. De praktijk blijkt echter veel weerbarstiger te zijn. Voor nu beperken we ons tot de basis: het inzichtelijk maken en samenbrengen van vraag en aanbod. In het volgende deel gaan we dieper in op de factoren en overwegingen die het matchen beïnvloeden. Medewerkersinformatie Match Werkgeversinformatie Aanbod Vraag De bevindingen die in dit gedeelte aan bod komen, zijn gebaseerd op de vragenlijst. De vragenlijst is ingevuld door respondenten van 36 verschillende SW-bedrijven. Deze respondenten hebben gemeen dat zij allen betrokken zijn bij het matchingsproces. In dit deel bespreken we het volgende: beschikbaarheid van informatie inzichtelijk maken van informatie koppelen van informatie 1.1. Beschikbaarheid van informatie In de vragenlijst hebben we de vraag gesteld of de respondenten over voldoende informatie beschikken om tot een goede match te komen. Hieruit blijkt dat drie kwart van de respondenten tevreden is en over voldoende informatie beschikt. De overige respondenten, die aangeven over onvoldoende informatie te beschikken, geven hiervoor een aantal verklaringen. 5

7 Beschikt uw organisatie over voldoende informatie om te komen tot een goede match tussen medewerker en werkgever? % Ja Nee 0 25% Een van deze verklaringen is dat informatie wel beschikbaar blijkt te zijn, maar niet toegankelijk genoeg. De respondenten geven aan dat een vaste plek met informatie ontbreekt en informatie vooral in de hoofden van de mensen zit. Een respondent geeft aan: De profielen zitten nog niet in een geautomatiseerd systeem en daardoor zijn we erg afhankelijk van een individuele coach. Daarnaast blijkt informatie ook te ontbreken, waardoor weinig zicht is op de mogelijkheden voor een match, zo geeft een andere respondent aan. De meeste respondenten geven dus aan over voldoende informatie te beschikken om te komen tot een goede match. Enkele verbeterpunten zijn zichtbaar in het op een adequate manier bijhouden en opslaan van informatie, waarbij het handig is als dit op een centraal punt gebeurt. Toegankelijkheid is hierbij essentieel Inzichtelijk maken van informatie Behalve naar de beschikbaarheid van informatie vroegen we de respondenten naar de manier waarop zij de benodigde informatie voor een goede match inzichtelijk maken. Daarbij hebben we ook aandacht besteed aan het gebruik van systemen en de mate van tevredenheid. Er zijn twee zaken die opvallen in de antwoorden: De nadruk ligt op het in beeld brengen van medewerkers-informatie. Mogelijk verbeterpunt: meer inzicht in de vraag van werkgevers Focus op medewerkers-informatie De uitkomst van de vragenlijst laat zien dat de respondenten op identieke wijze reageren op de vraag hoe zij de benodigde informatie voor een match inzichtelijk maken. De antwoorden zijn gericht op de medewerker en manieren waarop medewerkers in kaart worden gebracht. Respondenten geven aan te beschikken over een breed scala aan manieren om medewerkers in beeld te brengen: van profielen en rapporten tot aan onderzoeksmethoden en diagnosemethodieken voor het meten van capaciteiten, competenties en motivaties. Het is dan ook niet verwonderlijk dat met name medewerkers goed in beeld zijn gebracht, waarbij gebruik wordt gemaakt van cliëntvolgsystemen voor de opslag van data. 6

8 Vanuit de gedachte dat zowel vraag (werkgever) als aanbod (medewerker) van belang is voor een goede match, zijn de bovenstaande bevindingen opmerkelijk. Zo is het de vraag of SW-bedrijven de juiste prioriteiten stellen en de menskracht goed verdelen. Wordt er voldoende tijd gestoken in het inzichtelijk maken van de werkgevers-informatie? Hoe willen sociale werkbedrijven werken: vraaggericht of aanbodgericht of beide en in welke verhouding dan? Hoe kunnen sociale werkbedrijven zowel de medewerkers-informatie als de werkgevers-informatie op een adequate wijze inzichtelijk en toegankelijk maken? Mogelijk verbeterpunt: meer inzicht in de vraag van werkgevers Wat ook opvalt in de vragenlijst is de wisselende tevredenheid over de wijze waarop informatie inzichtelijk wordt gemaakt. Hieronder zijn de redenen hiervoor weergegeven. 50 Bent u tevreden met de wijze waarop de benodigde informatie inzichtelijk wordt gemaakt? 39% 39% 22% Ja Nee Anders 0 Tevreden De tevreden respondenten geven aan dat de wijze van inzichtelijk maken voldoende basis geeft om te kunnen matchen. Hij voldoet aan de behoefte van de respondenten. Een van de respondenten typeert het als volgt: Maatwerk kan worden geleverd op basis van lijsten en kennis van de consulent over de te plaatsen medewerker versus de vacature. Hierover is deze respondent dus tevreden. Ontevreden Aan de andere kant zijn sommige professionals ontevreden over de gang van zaken. Een verbeterpunt is het beter inzichtelijk maken van wat de werkgever nodig heeft aan personeel. Een respondent schrijft: Ik mis een matching vanuit wat gevraagd wordt door een werkgever. Anders De professional die niet expliciet tevreden of ontevreden is, geeft aan dat de disconnectie tussen vraag en aanbod het lastig maakt om informatie inzichtelijk te maken. Het gaat dus niet zozeer om het functioneren van een manier van werken of systeem, maar meer over de complexiteit van de doelgroep en de onduidelijkheid bij werkgevers. In de praktijk merken wij dat niet elke functie en zeker niet elke medewerker te vangen is in profielen. Een andere respondent geeft aan dat de klantkant goed in beeld is gebracht, maar vanuit de vacaturekant dit nog onduidelijk is om in te vullen. 7

9 Wat leveren deze bevindingen ons op? Allereest de constatering dat SW-professionals zowel tevreden als minder tevreden zijn over de wijze waarop informatie inzichtelijk wordt gemaakt. Er blijkt dus ruimte te zijn om zaken te optimaliseren. Naar voren komt dat de vraag van de werkgevers, zoals zicht op de functionele eisen van beschikbaar werk, wordt onderbelicht. Voor SW-bedrijven kan deze bevinding aanleiding zijn om deze kansen te wegen voor de eigen organisatie Koppelen van informatie De vervolgstap op het inzichtelijk maken van de benodigde informatie voor een goede match, is het koppelen van vraag en aanbod. Met de vragenlijst hebben we onderzocht hoe SW-bedrijven dit doen en of zij hiervoor een geautomatiseerd systeem gebruiken. Hieruit kan het volgende worden opgemaakt: Sociale werkbedrijven matchen vooral handmatig. Geautomatiseerde matchingssystemen worden weinig gebruikt. Mogelijk verbeterpunt: ruimte voor vakmanschap en praktijkervaring Sociale werkbedrijven matchen vooral handmatig Uit de vragenlijst blijkt dat SW-bedrijven informatie over medewerkers en werkgevers voornamelijk handmatig koppelen. Dit gebeurt meestal in een zogenaamd matchingsoverleg, vacatureoverleg of plaatsingsoverleg. Dit is een overleg waarin de informatie op een grote hoop komt te liggen en de mogelijkheden op een match worden onderzocht. Een respondent beschrijft het als volgt: Wij hebben wekelijks een matchingsoverleg waarbij men kandidaten kan matchen met beschikbaar werk. In het overleg komen vraag en aanbod samen, waardoor er een soort van interne markt wordt gecreëerd. Op deze interne markt worden medewerkersprofielen gekoppeld aan vacatures die door uitplaatsingsconsulenten (lees ook: accountmanagers of jobhunters) worden ingebracht. Een respondent beschrijft het als volgt: De input van de werkleiding en coaches wordt handmatig gekoppeld aan de vraag via de jobhunter Matchingssystemen worden weinig gebruikt Systemen kun je voor een aantal zaken gebruiken als het gaat om bemiddeling. Op de eerste plaats voor het zoeken van concrete informatie, zoals een medewerker met een rijbewijs of een werkgever in een bepaalde industrie. Ten tweede kan een systeem worden gebruikt voor het selecteren van groepen medewerkers die bijvoorbeeld in een bepaald vacatureprofiel passen. Tot slot kan een systeem ook informatie koppelen op basis van een digitale matching. In het laatste geval hebben we het over geautomatiseerde matchingssystemen. Hierbij moet worden vermeld dat systemen altijd ondersteunend zijn aan menselijk handelen. Uit de vragenlijst blijkt dat geautomatiseerde matchingssystemen weinig worden gebruikt. Zo geeft een respondent aan dat zij koppelen via het maken van persoons- en functieprofielen. Op deze manier vindt een voorselectie plaats op basis waarvan een match handmatig tot stand komt. Zo n voorselectie kan bijvoorbeeld plaatsvinden op basis van hoe goed een medewerker bemiddelbaar is. Een van de respondenten geeft aan: Wij koppelen niet via de systemen, maar via een spreadsheet waarin bemiddelbare kandidaten worden opgevoerd, zodat matching sneller kan. 8

10 Hoewel geautomatiseerde matchingssystemen weinig worden gebruikt, blijkt er wel behoefte te zijn aan digitale systemen voor matching. Een respondent geeft bijvoorbeeld aan dat zij nu nog handmatig matchen, maar in de toekomst systemen willen gaan koppelen om te matchen. Een andere respondent voegt hieraan toe: We bevinden ons in een transitiefase richting een ICT-systeem voor matching. Nu gebeurt dat nog veelal in het cliëntvolgsysteem en matchen wij handmatig Mogelijk verbeterpunt: ruimte voor vakmanschap en praktijkervaring Net zoals bij de wijze van inzichtelijk maken zijn de respondenten wisselend tevreden over de wijze waarop informatie wordt gekoppeld. Hierbij is het interessant om te zien welke redenen de respondenten hiervoor opgeven. 50 Bent u tevreden met de wijze waarop medewerkers-informatie wordt gekoppeld aan de informatie van werkgevers? 46% 36% 18% Ja Nee Anders 0 Tevreden SW-professionals die aangeven tevreden te zijn over de wijze van koppelen, geven hiervoor de volgende redenen op: ü Duidelijk en overzichtelijk. ü Effectieve voorselectie is mogelijk. ü Eenvoudig in gebruik. ü Kennen van de medewerkers. ü Voldoet aan de verwachtingen. ü Resultaten zijn voldoende. Ontevreden SW-professionals die ontevreden zijn over de wijze van koppelen, geven hiervoor de volgende redenen op: ü Niet beschikken over matchingsmethode. ü Gebrek aan goede borging van informatie. ü Arbeidsintensieve manier van werken. ü Gebrek aan volledig beeld van medewerkersbestand. ü Geen moderne manier van werken / te handmatig. ü Geen mogelijkheid om te matchen vanuit systemen. 9

11 Anders SW-professionals die niet expliciet tevreden of ontevreden zijn, geven hiervoor dezelfde redenen op als bij het inzichtelijk maken van informatie. Het koppelen van vraag en aanbod is volgens deze personen erg complex, waardoor een disconnectie bestaat tussen deze twee factoren. Een respondent typeert het als volgt: Het blijft toch maatwerk. Soms geeft een cv geen aanknopingspunten, maar als iemand bereid is om gewoon ander werk te proberen, dan krijg je die persoon geplaatst terwijl een computer die match niet zou zien. Hoewel een groot deel van de respondenten tevreden is en aangeeft dat de manier van werken goed verloopt, zijn er ook mogelijke kansen voor verbetering zichtbaar. Kansen liggen in het in beeld brengen, borgen en samenbrengen van informatie, al dan niet met behulp van een matchingssysteem. Daarbij blijft het menselijk handelen van essentieel belang. Het gewoon uitproberen van een medewerker bij werkgevers op basis van kennis van consulenten, is een veelgehoorde quote bij de respondenten uit de vragenlijst. Een mogelijk verbeterpunt is dus het bieden van ruimte voor de SWprofessional om te matchen op basis van vakmanschap en praktijkervaring, ook al lijkt een match op papier niet altijd direct succesvol Samenvatting bevindingen In dit gedeelte zijn de belangrijkste bevindingen uit het eerste deel samengevat. Bij elke bevinding stellen we een vraag die SW-bedrijven kan helpen bij het verbeteren van de effectiviteit van het matchingsproces. I. Informatie is wel beschikbaar, maar niet toegankelijk genoeg Een ruime meerderheid van de respondenten geeft aan over voldoende informatie te beschikken voor een goede match. Waar echter winst kan worden behaald, is in het toegankelijk maken van deze informatie. Hierbij gaat het om een vaste plek waar informatie kan worden gevonden en het ontsluiten van de informatie die in de hoofden van de medewerkers zit. Beschikken onze SW-professionals over voldoende mogelijkheden om informatie op een centraal punt terug te vinden? Zo nee, hoe kunnen we dit verbeteren? II. Nadruk ligt op het in beeld brengen van medewerkers-informatie Op basis van de antwoorden uit de vragenlijst blijkt dat SW-bedrijven de nadruk leggen op het vergaren en opslaan van medewerkers-informatie. De benodigde informatie voor een goede match wordt voornamelijk geïnterpreteerd vanuit de medewerkerskant. Hierdoor kan de vraag worden gesteld of de werkgeverskant wordt onderbelicht. Stellen we de juiste prioriteiten bij het inzichtelijk maken van medewerkersinformatie in vergelijking met informatie over functionele eisen van werkgevers? Zo nee, hoe kunnen we dit verbeteren? 10

12 III. Mogelijk verbeterpunt: meer inzicht in de vraag van werkgevers Een mogelijk verbeterpunt bij het inzichtelijk maken van informatie voor een goede match is het vergaren van meer inzicht in de vraag van werkgevers. Uit de vragenlijst blijkt dat de vraag van werkgevers, zoals functionele eisen die worden gesteld van beschikbaar werk, worden onderbelicht. Voor SW-bedrijven kan deze bevinding aanleiding zijn om deze kansen te wegen voor de eigen organisatie. Hebben we voldoende zicht op wat werkgevers vragen bij het matchen van medewerkers? Zo nee, hoe kunnen we dit verbeteren? IV. Sociale werkbedrijven matchen vooral handmatig Uit de vragenlijst blijkt dat SW-bedrijven voornamelijk handmatig matchen via een zogenaamde interne markt, waarop medewerkersprofielen worden gekoppeld aan beschikbaar werk. Dit gebeurt voornamelijk in een plaatsingsoverleg, waarin SW-professionals vraag en aanbod samenbrengen. Het is echter de vraag of dit de effectiefste manier van werken is. Het is waardevol om te onderzoeken of deze interne markt kan worden ondersteund door digitale hulpmiddelen. Zijn er mogelijke verbeteringen voor het handmatig matchen van medewerkers? Zo ja, welke verbeteringen zijn dat? V. Matchingssystemen worden weinig gebruikt In de vragenlijst hebben we onderzocht in hoeverre SW-bedrijven digitale systemen gebruiken in het matchingsproces. Hieruit blijkt dat geautomatiseerde matchingssystemen, die kansrijke matches inzichtelijk maken, in beperkte mate worden gebruikt. De systemen worden voornamelijk gebruikt voor het selecteren van kandidaten, die vervolgens in een overleg handmatig wordt gematcht aan beschikbaar werk. Er blijkt echter wel behoefte te zijn aan een digitale vorm van matching. Kunnen we het matchingsproces verbeteren door gebruik te maken van een geautomatiseerd matchingssysteem? Zo ja, hoe doen we dit? VI. Mogelijk verbeterpunt: ruimte voor vakmanschap en praktijkervaring De respondenten zijn wisselend tevreden over de wijze waarop medewerkersinformatie wordt gekoppeld aan vacatures bij werkgevers. Bestaande structuren blijken goed te werken, ook al is er ruimte voor verbetering. Een mogelijk verbeterpunt ligt in het bieden van ruimte aan de SW-professional om op basis van vakmanschap en praktijkervaring medewerkers te kunnen matchen. Bieden we onze SW-professionals voldoende ruimte voor matching op basis van vakmanschap en praktijkervaring? Zo nee, hoe kunnen we dit verbeteren? 11

13 Deel II: Matchingsproces en factoren van invloed In het voorgaande deel hebben we gesproken over het inzichtelijk maken en koppelen van informatie voor een goede match. We bouwen hierop voort door in dit deel een stapje verder te gaan. Het matchingsproces is niet zo rechtlijnig als het in theorie wordt uitgelegd. In de praktijk wordt het samenbrengen van vraag en aanbod (het matchingsproces) door diverse factoren, overwegingen en keuzes beïnvloed. In dit deel duiken we in de complexe wereld van het matchen. Daar zien we dat matching niet zozeer het samenbrengen van vraag en aanbod is, maar vooral een organisatorische aangelegenheid betreft waarbinnen diverse spanningsvelden zichtbaar zijn en verschillende keuzes worden gemaakt. Medewerkersinformatie Match Werkgeversinformatie Aanbod Vraag Matchingsproces en factoren van invloed De bevindingen die in dit gedeelte aan bod komen, zijn gebaseerd op de interviews. De interviews zijn afgenomen bij 15 van de 36 participerende SW-bedrijven (één respondent per SW-bedrijf). De respondenten vervullen diverse functies: van bedrijfsleider/manager tot directeur en van jobcoach tot arbeidsdeskundige. De respondenten hebben gemeen dat zij allen betrokken zijn bij het matchingsproces. De volgende twee onderwerpen worden besproken: inrichting van het matchingsproces factoren die het matchingsproces beïnvloeden 12

14 2.1. Inrichting van het matchingsproces In de interviews zijn we ingegaan op het matchingsproces: de stappen die een medewerker doorloopt om te komen tot een match. Hierin komen weinig verassingen voor. Doorgaans starten nieuwe instromers met een intake, gevolgd door een traject van onderzoek en diagnose. De volgende stap is (in de meeste gevallen) het opmaken van een medewerkersprofiel, waarna deze persoon doorstroomt naar arbeidstraining, arbeidsontwikkeling en/of werk. Binnen het primaire proces zijn de volgende stakeholders te identificeren: medewerkers interne consulenten uitplaatsingsconsulenten werkgevers De bovenstaande functienamen zijn niet volledig representatief, aangezien SW-bedrijven ook andere namen hanteren. Zo kunnen medewerkers ook als cliënten of klanten worden betiteld. Hetzelfde geldt voor de termen interne consulent en uitplaatsingsconsulent. We kiezen voor het gebruik van deze termen omdat uit de interviews blijkt dat sommige SW-professionals vooral betrokken zijn bij het in kaart brengen en begeleiden van medewerkers, terwijl andere professionals vooral gericht zijn op werkgevers (verwerving van vacatures en uitplaatsing). Bij de meeste SW-bedrijven zien we een knip tussen de professional die gericht is op de medewerker (diagnose/onderzoek, HRM-medewerkers, coaches en werkleiders) en de professional die gericht is op de werkgever (jobhunters, accountmanagers en detacheringsconsulenten). Schematisch ziet het matchingsproces er als volgt uit (op basis van de interviews): Medewerkers/ cliënten Matchen interne markt Werkgevers Onderzoek en diagnose Kandidaten Vacatures Jobcarving en functiecreatie Interne consulenten Uitplaatsingsconsulenten De interne consulenten brengen de medewerkers in kaart en stellen een profiel op. Zij kennen de medewerker en weten wat de mogelijkheden zijn. Op hun beurt hebben uitplaatsingsconsulenten contact met de werkgevers, waar zij zo veel mogelijk passende werkplekken proberen binnen te halen. De informatie die interne consulenten en uitplaatsingsconsulenten verzamelen, brengen zij samen op een zogenaamde interne markt, waarop vraag en aanbod samenkomen. Vaak in de vorm van een overleg, al dan niet geholpen door een systeem. Doel van deze interne markt is om een zo goed mogelijke match te realiseren, waarbij duurzame uitstroom centraal staat. 13

15 Naast de organisatie en stakeholders in het matchingsproces hebben we ook de systemen onderzocht die het proces technisch ondersteunen. In de interviews hebben we hier aandacht aan besteed. Hieruit blijkt het volgende: Medewerkers-informatie wordt opgeslagen en bijgehouden in cliëntvolgsystemen. Werkgevers-informatie wordt voornamelijk bijgehouden in een CRM-systeem. De informatie over functionele eisen bij vacatures wordt veelal bijgehouden in Excel. Daarnaast worden ook externe databases gebruikt. Het matchen van medewerkers gebeurt meestal handmatig; slechts een beperkt aantal SW-bedrijven gebruikt hiervoor een geautomatiseerd matchingssysteem (als technisch hulmiddel). In de bijlage van dit rapport is een aantal matchingssystemen opgenomen die worden gebruikt in de SW-sector. Schematisch ziet het gebruik van systemen er als volgt uit (op basis van de interviews): Interne consulenten Uitplaatsingsconsulenten Medewerkersinformatie Werkgeversinformatie Cliëntvolgsysteem Matchingssysteem CRM/database/eigen systeem Koppeling met andere systemen? Wat opvalt in de interviews is dat het matchingsproces voornamelijk een interne aangelegenheid lijkt te zijn met vaste patronen. Informatie gaat veelal van A naar B naar C naar D: medewerker > interne consulent > uitplaatsingsconsulent > werkgever (of andersom). Hierin staat de interne markt centraal, waarop vraag en aanbod, veelal mondeling, samen worden gebracht. De vraag is of dit de efficiëntste en effectiefste manier van matchen is. Wat gebeurt er als interne consulenten direct contact zoeken met werkgevers, zonder dat een uitplaatsingsconsulent erbij betrokken wordt? Wat als medewerkers, die hiertoe in staat zijn, zelf op deze interne markt zoeken naar passende vacatures? Een voorbeeld van het doorbreken van patronen wordt gegeven in een van de interviews. Een respondent geeft aan dat zij gaan werken met een zogenaamde cliëntenportal. Binnen deze cliëntenportal kunnen medewerkers zelf zoeken naar vacatures en kunnen consulenten vacatures direct doorschieten naar medewerkers. Dit soort vragen en voorbeelden zijn het voor SW-bedrijven waard om te overwegen en te onderzoeken. 14

16 2.2. Factoren van invloed SW-bedrijven hebben te maken met diverse factoren die het matchingsproces beïnvloeden. Op de eerste plaats is het matchen van medewerkers afhankelijk van de werkgelegenheid in een bepaalde regio. Daarnaast is het voor sommige mensen simpelweg niet haalbaar om in een reguliere omgeving te werken. Een deel van de SWdoelgroep blijft aangewezen op beschut werk of dagbesteding. Met andere woorden: een match is zowel afhankelijk van de regionale arbeidsmarkt als van de capaciteiten van de mensen die gematcht moeten worden. De bovenstaande factoren zijn vaststaande gegevens, waar SW-bedrijven nauwelijks tot geen invloed op hebben. De werkgelegenheid wordt bepaald door de economie en de mensen hebben nu eenmaal te maken met de beperkingen die ze hebben. In de interviews hebben we deze vaststaande factoren niet verder onderzocht. Wat we wel hebben onderzocht, zijn de factoren die van invloed zijn op het matchingsproces zelf: de organisatie rondom het matchen. Een aantal factoren van invloed lichten we toe. Deze zijn onder te verdelen in twee soorten: succesfactoren spanningsvelden De succesfactoren zijn doorslaggevend voor een succesvolle match. Daarbij wordt een succesvolle match gekenmerkt door duurzame plaatsing. De spanningsvelden, aan de andere kant, richten zich op dillema s waar sociale werkbedrijven mee te maken hebben Succesfactoren bij een match Wat is doorslaggevend voor een succesvolle match? Deze vraag hebben we voorgelegd aan de respondenten in de interviews. Hieruit bleek dat werkgeversgerichtheid en de motivatie van medewerkers doorslaggevende factoren zijn. Hieronder worden beide succesfactoren nader toegelicht. Werkgeversgerichtheid Vrijwel alle respondenten geven aan dat het contact met de werkgever doorslaggevend is voor een succesvolle match. Als de werkgever een match niet ziet zitten, gaat het simpelweg niet door. Zonder werkgever géén match, is een veelgehoorde quote. Dit is met name een uitdaging in de SW-sector, aangezien vraag en aanbod zelden op elkaar aansluiten. Uit de interviews blijkt dat hier kansen liggen voor uitplaatsingsconsulenten. Zij kunnen door het opbouwen van een sterk netwerk en het ontzorgen van werkgevers net even iets extra s brengen, waardoor een werkgever bereid is om iemand met een beperking in dienst te nemen. Dit kan worden gezien als zendingswerk voor de jobhunters, aldus een van de respondenten. Motivatie bij medewerkers De tweede succesfactor is de motivatie van medewerkers. Of het nu gaat over mensen met een beperking of niet, motivatie is altijd doorslaggevend voor een goede match, zo geven de respondenten aan. Een van de respondenten geeft aan dat werkgevers vooral gemotiveerde medewerkers willen en dat de werkgever hun vervolgens wel de nodige vakvaardigheden bijbrengt. Dit is een interessante constatering, aangezien het bevorderen van de motivatie van medewerkers dus rendabeler kan zijn dan het aanleren van vakvaardigheden. 15

17 Spanningsvelden bij het matchen In de interviews komt naar voren dat er, naast de bovengenoemde succesfactoren, ook een aantal cruciale spanningsvelden zichtbaar is in het matchingsproces. In dit gedeelte gaan we in op deze dilemma s. Op basis van de interviews kunnen de volgende spanningsvelden worden benoemd: A. Samenwerking met betrokken partijen B. Diagnose/onderzoek versus matching C. Mensenwerk versus systeem Hieronder worden de spanningsvelden nader besproken. Hiervoor gebruiken we voorbeelden uit de interviews en maken we gebruik van quotes van respondenten. A. Samenwerking met betrokken partijen Dit spanningsveld is gericht op de samenwerking van sociale werkbedrijven met partners in het sociale domein, zoals gemeenten, UWV en werkgevers. Met de komst van de Participatiewet zijn sociale werkbedrijven, meer dan voorheen, genoodzaakt samen te werken met betrokken partijen. Uit de interviews blijkt dat deze ontwikkelingen behalve voor kansen ook voor veel onzekerheid zorgen. Volgens de respondenten kan deze onzekerheid het matchingsproces schaden, doordat keuzes en investeringen kunnen worden uitgesteld. Daarnaast spelen ook praktische uitdagingen een rol. De veranderingen vragen van betrokken partijen dat zij kennis en informatie delen. Volgens de respondenten gaat Gemeenten en sociale werkbedrijven hebben hun eigen ICT-eilandje. dit niet altijd goed, aangezien gemeenten en SWbedrijven veelal met eigen systemen werken, die los van elkaar staan. Gemeenten en sociale werkbedrijven werken nog op hun eigen ICT-eilandje, aldus een van de respondenten. Dit bemoeilijkt het matchingsproces, aangezien mensen langs elkaar heen werken en dubbel werk wordt verricht, zo beschrijft een andere respondent. Een ander punt van aandacht is de privacy van medewerkers bij SW-bedrijven. Samenwerking vraagt om het delen van informatie. In dit proces worden ook private partijen betrokken, zoals werkgevers, bijvoorbeeld bij de bepaling van de loonwaarde. Een respondent geeft aan dat het delen van informatie kan leiden tot het verkeerd interpreteren van gevoelige informatie. Deze persoon vraagt zich af hoe dit kan worden gewaarborgd en beperkt. B. Diagnose/onderzoek versus matching Gemeenten hebben nog geen duidelijke keuze gemaakt; onzekerheid over de toekomst. Risico van één groot systeem is de vertrouwelijkheid van informatie. Dit spanningsveld is gericht op het creëren van een optimale verhouding tussen het in kaart brengen van de medewerker (diagnose en onderzoek) en de nadruk op het matchen van medewerkers. 16

18 De tijd is voorbij dat het gaat om de perfecte match. Het spanningsveld impliceert een druk op sociale werkbedrijven om minder tijd te besteden aan profielen en rapportages, maar meer in te zetten op het direct matchen van medewerkers. In een tijd waarin het budget afneemt, is het de vraag of de nadruk op onderzoek en diagnose nog haalbaar en wenselijk is, aldus een van de respondenten. Een andere respondent typeert het als volgt: De eerste stap in het matchingsproces is direct matching in plaats van het uitgebreid in beeld brengen van de medewerker. Vanuit de werksituatie kunnen we altijd nog finetunen. Daarbij wordt niet gezocht naar de perfecte match, maar naar de meest passende match. Uit de interviews blijkt dat niet alle sociale werkbedrijven hierover hetzelfde denken. Hoe je het ook wendt of keert, het goed in beeld brengen van de medewerker is een voorwaarde voor het vinden van een passende baan. Het is echter de vraag in welke mate dit moet gebeuren, zeker met het oog op de krimpende geldstromen. Hier bevindt zich het spanningsveld. Een respondent geeft als suggestie dat SW-bedrijven keuzes inzichtelijk moeten maken voor gemeenten. Zodoende kan worden bepaald welke focus SW-bedrijven aanbrengen en hoe de verhouding komt te liggen tussen onderzoek/diagnose en matching. C. Mensenwerk versus systeem Goede achtergrondinformatie van medewerkers blijft belangrijk. Dit spanningsveld is gericht op het creëren van een optimale verhouding tussen mensenwerk en het gebruik van een geautomatiseerd systeem (als technische ondersteuning). De menselijke inbreng bij matching blijft altijd nodig en is onvervangbaar. Een respondent heeft het over de klik tussen uitplaatsingsconsulent en werkgevers als een Klik tussen uitplaatsingsconsulent en werkgevers is essentieel. essentieel onderdeel van het matchingsproces. Hetzelfde geldt voor het lijfelijk zien en persoonlijk kennen van de medewerker. Daarnaast geeft een respondent aan te hechten aan de vrijheid om ad-hocbeslissingen te kunnen nemen bij het matchen. Een te grote inmenging van systemen kan dit belemmeren, aldus deze respondent. Naast voordelen zijn er ook nadelen van het mensenwerk van matchen. Een nadeel kan zijn dat kennis te veel in de hoofden van de professionals zit, waardoor het overzicht ontbreekt en de informatievoorziening kwetsbaar is. Een systeem kan hier Kennis zit te veel in de hoofden van de mensen. uitkomst bieden, ook al staat of valt een systeem met menselijk gedrag. Als een systeem niet goed wordt gevuld, heb je er niets aan, aldus een van de respondenten. 17

19 Met een systeem sluit je medewerkers niet uit. Geautomatiseerde systemen kunnen het mensenwerk van matching op veel punten aanvullen. Een systeem ondersteunt bij het opslaan, ordenen en het overzichtelijk maken van informatie. Met een systeem sluit je mensen niet uit als ze even niet in het hoofd zitten, is een veelgehoorde quote van respondenten. Op veel vlakken kunnen systemen consulenten ontlasten en ruimte scheppen voor hun kerntaken: contact onderhouden met werkgevers en nieuwe werkplekken verwerven, zo meldt een van de respondenten. Een nadeel van een systeem kan zijn dat het niet genoeg ondersteuning biedt. In de interviews geven respondenten aan dat systemen te weinig echt ontlasten. Zo vertelt een respondent: Consulenten zijn te veel bezig met administratie achter de computer en hebben daardoor weinig detacheringstijd. Door ingewikkelde systemen kan de gebruiksvriendelijkheid afnemen en de effectiviteit worden ondermijnd. Een ander nadeel van een systeem is dat het gericht is op objectieve Consulenten zijn te veel bezig met administratie. informatie (harde kanten), wat volgens een andere respondent niet past bij de doelgroep van de SW-sector. Het uitzendbureau-matchen op basis van objectieve maatstaven past niet bij deze doelgroep, geeft deze respondent aan. Schematisch zien de voordelen en nadelen er als volgt uit (op basis van de interviews): Voordelen Systeem Zicht op medewerkers Zicht op totaalbeeld Ontlasten professionals Te veel administratie Complexiteit Focus op harde info Menselijke factor Persoonlijk contact Vakmanschap Kennis bij mensen zelf Beperkt zicht op medewerkers Gebrek aan totaalbeeld Mens Nadelen Voor SW-bedrijven is het dus belangrijk om te inventariseren op welke wijze optimaal gebruik kan worden gemaakt van de voordelen en hoe de nadelen kunnen worden uitgesloten dan wel beperkt Samenvatting bevindingen In dit gedeelte zijn de belangrijkste bevindingen uit het tweede deel samengevat. Bij elke bevinding stellen we een vraag die SW-bedrijven kan helpen bij het verbeteren van de effectiviteit van het matchingsproces. 18

20 I. Het matchingsproces kent vaste patronen Het proces van matching verloopt veelal via een vast patroon: medewerker > interne consulent > uitplaatsingsconsulent > werkgever (of andersom). De interne consulent is gericht op de medewerker en de uitplaatsingsconsulent is gericht op de werkgever. Op een interne markt, vaak in de vorm van een overleg, worden vraag en aanbod samengebracht. Het is echter de vraag of dit beter kan, bijvoorbeeld door het inrichten van een digitale markt van vraag en aanbod, waarop stakeholders elkaar ontmoeten. Een voorbeeld is het oprichten van een cliëntenportal, waarop medewerkers die hiertoe in staat zijn, zelf kunnen zoeken naar vacatures. Zien we mogelijkheden om medewerkers en werkgevers meer te betrekken bij het matchingsproces? Zo ja, hoe doen we dit? II. Succesfactoren: werkgeversgerichtheid en motivatie van medewerkers Uit de interviews komt naar voren dat er twee basisingrediënten zijn voor een succesvolle match: werkgeversgerichtheid en motivatie van medewerkers. Het ontzorgen en verleiden van werkgevers blijkt cruciaal te zijn. Hier valt nog veel te winnen voor SW-bedrijven. Ook het stimuleren van motivatie is hierbij belangrijk. Zo blijkt motivatie belangrijker te zijn dan bijvoorbeeld vakvaardigheden. Voor SWbedrijven is het zaak om deze twee succesfactoren zo veel mogelijk te benutten. Zien we mogelijkheden om werkgevers meer te ontzorgen en motivatie van medewerkers te bevorderen? Zo ja, hoe doen we dit? III. Spanningsveld: samenwerking tussen betrokken partijen Een spanningsveld is zichtbaar in de samenwerking van SW-bedrijven met partners in het sociale domein, zoals gemeenten, UWV en werkgevers. Het spanningsveld wordt onder meer veroorzaakt door de veranderingen in het sociale domein (Participatiewet). De veranderingen vragen om een intensievere samenwerking tussen betrokken partijen. In dit proces worden SW-bedrijven onder meer geconfronteerd met het gebruik van verschillende informatiesystemen door samenwerkende partijen in het sociale domein. Is een gezamenlijk informatiesysteem wenselijk en haalbaar voor samenwerkende partijen in het sociale domein? Zo ja, hoe kunnen we dit organiseren? IV. Spanningsveld tussen diagnose/onderzoek en matching Het volgende spanningsveld betreft de verhouding tussen het in kaart brengen van medewerkers en de druk om medewerkers te matchen. In een tijd van krimpende budgetten is het de vraag of de nadruk op onderzoek en diagnose nog haalbaar en wenselijk is. Aan de andere kant is een goede diagnose een voorwaarde voor een succesvolle match. Het is dus de vraag wat de optimale verhouding is en wat het meeste rendement oplevert. Hoever moet je gaan bij het opstellen van medewerkersprofielen voor het bereiken van een succesvolle match? In dit kader is het voor SW-bedrijven interessant om zichzelf de onderstaande vraag te stellen. Hebben we een goede verhouding tussen diagnose/onderzoek en matching in vergelijking met het matchingsrendement dat we bereiken? Zo nee, hoe kunnen we dit verbeteren? 19

Nieuwe kansen voor intermediairs

Nieuwe kansen voor intermediairs 1 Bemiddeling van werkzoekenden met een arbeidsbeperking Nieuwe kansen voor intermediairs De komende jaren is het aan werk helpen van werkzoekenden met een arbeidsbeperking een groot thema. In 2026 moet

Nadere informatie

Dariuz loonwaardemeting. Wegwijs in waardering

Dariuz loonwaardemeting. Wegwijs in waardering Dariuz loonwaardemeting Wegwijs in waardering Psychologen voor werken naar Vermogen, 1 juni 2012 Dariuz realiseert op effectieve & efficiënte manier duurzame uitstroom Ken je cliënt Inzicht in doelgroepen

Nadere informatie

Van sociale werkvoorziening naar werkbemiddelingsbedrijf

Van sociale werkvoorziening naar werkbemiddelingsbedrijf Van sociale werkvoorziening naar werkbemiddelingsbedrijf Visie POC Noord Nederland Visie op de participatiewet en gevolgen sociaal akkoord van de gezamenlijke ondernemingsraden van de SW- bedrijven van

Nadere informatie

Sociale werkbedrijven de toekomst

Sociale werkbedrijven de toekomst & Sociale werkbedrijven de toekomst Sociale werkbedrijven 2.0 De Participatiewet vraagt om een nieuwe manier van werken. Er zijn nieuwe doelen vastgelegd en overal ontstaan nieuwe samenwerkingsverbanden.

Nadere informatie

Checklist MTO voor OR-en

Checklist MTO voor OR-en Checklist MTO voor OR-en Wat is een MTO: Een medewerkertevredenheidsonderzoek (MTO) is een belangrijk instrument om een beeld te krijgen van wat medewerkers van de organisatie vinden, hoe zij in hun werk

Nadere informatie

Beste HRM Dienstverlener voor de Overheid

Beste HRM Dienstverlener voor de Overheid Sociale Zaken Creëren van Participeren Het kabinet wil de Participatiewet per 1 januari 2014 in werking laten treden. Er wordt nog gedebatteerd over onderdelen van de wet. Echter, de kern staat vast. Het

Nadere informatie

Wij analyseren de situatie en vervolgens werken we met een eenvoudig categoriemodel:

Wij analyseren de situatie en vervolgens werken we met een eenvoudig categoriemodel: Re-integratiebegeleiding (2 e en 3 e spoor) Doel 1. Duidelijkheid! Wij analyseren de situatie en vervolgens werken we met een eenvoudig categoriemodel: 2. Werk! * Ruime arbeidsmogelijkheden * Beperkte

Nadere informatie

Inge Test 07.05.2014

Inge Test 07.05.2014 Inge Test 07.05.2014 Inge Test / 07.05.2014 / Bemiddelbaarheid 2 Bemiddelbaarheidsscan Je hebt een scan gemaakt die in kaart brengt wat je kans op werk vergroot of verkleint. Verbeter je startpositie bij

Nadere informatie

Programma. Wat is de Participatiewet? Hoe kunnen wij u helpen?

Programma. Wat is de Participatiewet? Hoe kunnen wij u helpen? Programma Wat is de Participatiewet? Hoe kunnen wij u helpen? De Participatiewet Op 1 januari 2015 is de Participatiewet van kracht Van werkgevers wordt nu verwacht om werkzoekenden met een arbeidsbeperking

Nadere informatie

Zorg voor je carrière. Neem gerust contact op of maak een afspraak. Telefoon: (030) 602 94 25 of e-mail: zorg@matchcare.nl

Zorg voor je carrière. Neem gerust contact op of maak een afspraak. Telefoon: (030) 602 94 25 of e-mail: zorg@matchcare.nl Neem gerust contact op of maak een afspraak. Telefoon: (030) 602 94 25 of e-mail: zorg@matchcare.nl Hoe presenteer ik mijzelf? Wat wil ik? Zorg voor je carrière Door het dagelijkse contact met mijn coach

Nadere informatie

ZW ARBO dienstverlening voor het UWV

ZW ARBO dienstverlening voor het UWV ZW ARBO dienstverlening voor het UWV Even voorstellen DHC Wij zijn een expertise bedrijf gericht op het thema duurzame inzetbaarheid en vitaliteit. Goed en gemotiveerd je werk kunnen doen, nu en in de

Nadere informatie

Jaarplan 2014 Werkgeversservicepunt 033

Jaarplan 2014 Werkgeversservicepunt 033 Jaarplan 2014 Werkgeversservicepunt 033 Inhoud 1. Rol van het WSP in 2014 2. Targets 2014 3. Accountmanagement en instrumentarium 4. Regionale samenwerking 5. Organisatie 6. Bezetting en financiën Versie:

Nadere informatie

Handvatten voor een effectief. individueel ontwikkelings plan

Handvatten voor een effectief. individueel ontwikkelings plan Handvatten voor een effectief individueel ontwikkelings plan 1 Handvatten voor een effectief individueel ontwikkelingsplan Het individueel ontwikkelingsplan (IOP) is een belangrijk onderdeel van het integrale

Nadere informatie

Match brochure WT 22-06-2007 09:19 Pagina 1. Werving en selectie Employability Outplacement

Match brochure WT 22-06-2007 09:19 Pagina 1. Werving en selectie Employability Outplacement Match brochure WT 22-06-2007 09:19 Pagina 1 Match brochure WT 22-06-2007 09:19 Pagina 2 Matchcare MEER RENDEMENT UIT HR DOOR INNOVATIEVE OPLOSSINGEN EN DIENSTEN OP HET GEBIED VAN WERVING EN SELECTIE, EMPLOYABILITY

Nadere informatie

Recept 4: Hoe meten we praktisch onze resultaten? Weten dat u met de juiste dingen bezig bent

Recept 4: Hoe meten we praktisch onze resultaten? Weten dat u met de juiste dingen bezig bent Recept 4: Hoe meten we praktisch onze resultaten? Weten dat u met de juiste dingen bezig bent Het gerecht Het resultaat: weten dat u met de juiste dingen bezig bent. Alles is op een bepaalde manier meetbaar.

Nadere informatie

Online applicatie voor participatie en re-integratie

Online applicatie voor participatie en re-integratie EazyUitstroom EazyUitstroom Online applicatie voor participatie en re-integratie Pit Strategie biedt innovatieve oplossingen voor sociale diensten van gemeenten om maximaal resultaat op uitstroom te realiseren.

Nadere informatie

Bouwstenen voor effectieve reintegratie

Bouwstenen voor effectieve reintegratie Bouwstenen voor effectieve reintegratie voor mensen met een beperking Luuk Mallee - Regioplan Michiel Sebel Werkse! Delft Robert Nijmands Werkse! Delft Het onderzoek Effectiviteit re-integratie arbeidsbeperkten.

Nadere informatie

Nieuwsbrief Werken is meedoen

Nieuwsbrief Werken is meedoen Nieuwsbrief Werken is meedoen BEDOELD VOOR DE ONDERNEMERS IN VOORSCHOTEN, LEIDSCHENDAM-VOORBURG EN WASSENAAR Iedereen doet mee! We ondersteunen werkgevers Zoveel mogelijk mensen aan het werk, want werken

Nadere informatie

Crinnos PCDi- match Persoonlijkheid Competenties Drijfveren identity match

Crinnos PCDi- match Persoonlijkheid Competenties Drijfveren identity match Crinnos PCDi- match Persoonlijkheid Competenties Drijfveren identity match Beschrijving PCDi- match is een web- based applicatie van CRINNOS waarmee de testresultaten van een via het Internet afgenomen

Nadere informatie

Plan van Aanpak Format. Pilot functiecreatie gemeente/provincie SW bedrijf

Plan van Aanpak Format. Pilot functiecreatie gemeente/provincie SW bedrijf Plan van Aanpak Format Pilot functiecreatie gemeente/provincie SW bedrijf Inhoudsopgave 1 Naar een inclusieve arbeidsorganisatie met functiecreatie. 1 2 Plan van aanpak pilot functiecreatie... 2 3 Projectstructuur

Nadere informatie

5 Tips Voor Meer Sollicitatiesucces Snel en eenvoudig 5 stappen in de goede richting

5 Tips Voor Meer Sollicitatiesucces Snel en eenvoudig 5 stappen in de goede richting 5 Tips Voor Meer Sollicitatiesucces Snel en eenvoudig 5 stappen in de goede richting E-book geschreven door Sollicitatiedokter.nl Inhoudsopgave 1. Behandel solliciteren als een baan... pagina 1 2. Wees

Nadere informatie

Mats Werkt! WWW.MATSWERKT.NL DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER.

Mats Werkt! WWW.MATSWERKT.NL DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. Mats Werkt! DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. WWW.MATSWERKT.NL Mats werkt: Dé cursus voor het begeleiden van mensen met een arbeidsbeperking op de werkvloer.

Nadere informatie

Bedrijfsnummer: 159. Rapportage tevredenheidsonderzoek onder cliënten en opdrachtgevers van. Matchcare re-integratie

Bedrijfsnummer: 159. Rapportage tevredenheidsonderzoek onder cliënten en opdrachtgevers van. Matchcare re-integratie Rapportage tevredenheidsonderzoek onder cliënten en opdrachtgevers van Matchcare re-integratie April 2009 1 Bedrijfsnaam: Matchcare re-integratie Inleiding Voor u ligt het rapport van het tevredenheidsonderzoek

Nadere informatie

LCR- congres 2013 Samenhang en Samenspel

LCR- congres 2013 Samenhang en Samenspel LCR- congres 2013 Samenhang en Samenspel Lokaal en regionaal arbeidsmarktbeleid van gemeenten vanuit cliëntenoptiek Rob de Krieger Cliëntenraden meer betrokken bij beoordeling lokaal en regionaal arbeidsmarktbeleid

Nadere informatie

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid In het voorjaar van 2015 heeft Odyssee een digitale enquête uitgezet onder 950 ondernemingsraden om zicht te krijgen

Nadere informatie

Stichting VraagWijzer Nederland. Notitie Resultaatgericht werken in het Sociale Domein

Stichting VraagWijzer Nederland. Notitie Resultaatgericht werken in het Sociale Domein Stichting VraagWijzer Nederland Notitie Resultaatgericht werken in het Sociale Domein Per 1 januari 2015 hebben de Jeugdwet, de Participatiewet en de Wmo 2015 hun intrede gedaan. De invoering van deze

Nadere informatie

Stappenplan duurzame plaatsing

Stappenplan duurzame plaatsing Stappenplan duurzame plaatsing 1. Inventarisatie van mogelijkheden en werkplekken 2. Werving 3. Selectie 4. Contractering 5. Werkplekaanpassing 6. Begeleiding 7. Beoordeling, ontwikkeling, doorstroom 25

Nadere informatie

De Participatiewet. Raad op Zaterdag Den Haag, 21 september 2013. Edith van Ruijven

De Participatiewet. Raad op Zaterdag Den Haag, 21 september 2013. Edith van Ruijven De Participatiewet Raad op Zaterdag Den Haag, 21 september 2013 Edith van Ruijven De participatiewet Naar een inclusieve arbeidsmarkt jobcoach No risk polis Compensatie lagere productiviteit (loonkostensubsidie)

Nadere informatie

De Bakfiets. Jobcoaching. De Bakfiets. Onze dienstverlening. Coaching / Persoonlijke ondersteuning

De Bakfiets. Jobcoaching. De Bakfiets. Onze dienstverlening. Coaching / Persoonlijke ondersteuning Jobcoaching De Bakfiets Onze dienstverlening Coaching / Persoonlijke ondersteuning De Bakfiets Dit is de persoonlijke begeleiding van de werknemer. Afhankelijk van de het doel van de coaching vindt de

Nadere informatie

Verkenning gezamenlijke uitvoering Participatiewet. Informatieve Raad 4 april 2013

Verkenning gezamenlijke uitvoering Participatiewet. Informatieve Raad 4 april 2013 Verkenning gezamenlijke uitvoering Participatiewet Informatieve Raad 4 april 2013 Historie (1) Wet Werken naar Vermogen (Rutte I) : - Iedereen doet mee - Eén regeling onderkant arbeidsmarkt - Wsw voor

Nadere informatie

Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen

Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken (HNW) is een van de meest populaire trends op het gebied van organisatieontwikkeling van de laatste jaren; meer dan een kwart

Nadere informatie

Openbaar. Artikel 39 vragen van de fractie D66 over Bijsterhuizen. Alleen ter besluitvorming door het College. Conform advies Aanhouden Anders, nl.

Openbaar. Artikel 39 vragen van de fractie D66 over Bijsterhuizen. Alleen ter besluitvorming door het College. Conform advies Aanhouden Anders, nl. Collegevoorstel Openbaar Onderwerp Artikel 39 vragen van de fractie D66 over Bijsterhuizen Programma / Programmanummer Werk & Inkomen / 1061 BW-nummer Portefeuillehouder T. Tankir Samenvatting Op 30 juni

Nadere informatie

INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS. duurzame plaatsing van werknemers met autisme

INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS. duurzame plaatsing van werknemers met autisme INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS duurzame plaatsing van werknemers met autisme 1 Welkom bij toolbox AUTIPROOF WERKT Autiproof Werkt is een gereedschapskist met instrumenten die gebruikt kan worden bij

Nadere informatie

project geïnitieerd door Arbeidsgehandicapten in de UMC s

project geïnitieerd door Arbeidsgehandicapten in de UMC s project geïnitieerd door Arbeidsgehandicapten in de UMC s LOOR UMC Vrijdag 7 maart 2014 Kim Verschueren Abvakabo FNV projectleider Vooraf Wat zijn jullie ervaringen tot nu toe? Doel project Uiteindelijke

Nadere informatie

Werken en leren bij The Colour Kitchen

Werken en leren bij The Colour Kitchen Werken en leren bij The Colour Kitchen The Colour Kitchen The Colour Kitchen is een professioneel en commercieel horeca concept met een groot maatschappelijk hart. Wij willen samen met onze gasten én onze

Nadere informatie

Schakelen tussen schaalniveaus sturen over organisatiegrenzen heen

Schakelen tussen schaalniveaus sturen over organisatiegrenzen heen Schakelen tussen schaalniveaus sturen over organisatiegrenzen heen Arbeidsmarkt regio (sub) Regio Gemeente Christiaan Gort Ad Baan 11 nov. 2015 Wijk 1 Programma 1 2 3 Participatiewet en schaalniveaus Afwegingen

Nadere informatie

Resultaten Onderzoek September 2014

Resultaten Onderzoek September 2014 Resultaten Onderzoek Initiatiefnemer: Kennispartners: September 2014 Resultaten van onderzoek naar veranderkunde in de logistiek Samenvatting Logistiek.nl heeft samen met BLMC en VAViA onderzoek gedaan

Nadere informatie

Rapportage tevredenheidsonderzoek onder cliënten en opdrachtgevers van. Artemis Coaching

Rapportage tevredenheidsonderzoek onder cliënten en opdrachtgevers van. Artemis Coaching Rapportage tevredenheidsonderzoek onder cliënten en opdrachtgevers van Artemis Coaching Juni 2008 1 Bedrijfsnaam: Artemis Coaching Inleiding Voor u ligt het rapport van het tevredenheidsonderzoek van Blik

Nadere informatie

DE PARTICIPATIEWET VOOR U ALS WERKGEVER

DE PARTICIPATIEWET VOOR U ALS WERKGEVER UTRECHT MIDDEN DE PARTICIPATIEWET VOOR U ALS WERKGEVER Doel van de Participatiewet De Participatiewet vervangt de bijstandswet, de Wet sociale werkvoorziening en een deel van de Wajong. Het doel van de

Nadere informatie

Opleidingsprogramma DoenDenken

Opleidingsprogramma DoenDenken 15-10-2015 Opleidingsprogramma DoenDenken Inleiding Het opleidingsprogramma DoenDenken is gericht op medewerkers die leren en innoveren in hun organisatie belangrijk vinden en zich daar zelf actief voor

Nadere informatie

HET ASSESSMENT INFORMATIE

HET ASSESSMENT INFORMATIE HET ASSESSMENT INFORMATIE HET ASSESSMENT U bent uitgenodigd voor een assessment. In de praktijk blijkt dat bij veel kandidaten vragen leven met betrekking tot dit soort onderzoek. In het hiernavolgende

Nadere informatie

De probleemstelling voor het onderzoek is als volgt geformuleerd:

De probleemstelling voor het onderzoek is als volgt geformuleerd: Samenvatting De opkomst van Health 2.0 en e-health zorgt ervoor dat de patiënt verandert naar zorgconsument. Health 2.0 zorgt voor een grote mate van patiënt-empowerment; zorgconsumenten nemen zelf de

Nadere informatie

Initiatiefvoorstel PvdA-GroenLinks

Initiatiefvoorstel PvdA-GroenLinks Initiatiefvoorstel PvdA-GroenLinks Onderwerp: social return en inbesteden Datum commissie: 6 juni 2013 Datum raad: Nummer: Documentnummer: Steller: Eric Dammingh Fractie: PvdA-GroenLinks Samenvatting Meedoen

Nadere informatie

Scenario s voor SW bedrijven Effecten voor de medezeggenschap

Scenario s voor SW bedrijven Effecten voor de medezeggenschap Scenario s voor SW bedrijven Effecten voor de medezeggenschap door Isaäk Mol, projectleider SBCM. isaakmol@caop.nl 1 januari 2013 is de streefdatum voor het ingaan van de Wet Werken naar Vermogen (WWNV),

Nadere informatie

De Participatiewet en het dienstenportfolio UWV

De Participatiewet en het dienstenportfolio UWV De Participatiewet en het dienstenportfolio UWV 1 Aanleiding voor huidige ontwikkelingen Te veel mensen met arbeidsbeperkingen staan aan de zijlijn. Instroom WAJONG is (te) groot WWB populatie bestaat

Nadere informatie

Participatiewet. Hoe kunt u werk bieden aan werkzoekenden met een arbeidsbeperking?

Participatiewet. Hoe kunt u werk bieden aan werkzoekenden met een arbeidsbeperking? Participatiewet Hoe kunt u werk bieden aan werkzoekenden met een arbeidsbeperking? Wat kan het WSP voor u betekenen? Werving & selectie Branche- en Subsidies & regelingen Werkgevers Scan doelgroepen arbeidsjuridischadvies

Nadere informatie

Talentenmobiliteitsmanagement

Talentenmobiliteitsmanagement Talentenmobiliteitsmanagement Waarom Talentenmobiliteitsmanagement? De Nederlandse economie staat flink onder druk. Dit heeft een duidelijk effect op organisaties. Veel werkgevers zien zich genoodzaakt

Nadere informatie

Ik ga het niet doen, en mijn mensen ook niet!

Ik ga het niet doen, en mijn mensen ook niet! Ik ga het niet doen, en mijn mensen ook niet! Wat zijn de belangrijkste eisen en uitdagen van jouw organisatie in de komende 6 maanden? Welke kritische succesfactoren worden er gesteld? Waar liggen de

Nadere informatie

Op weg naar een robuust businessmodel in de sociale werkvoorziening, WWB re-integratie en arbeidsmatige dagbesteding

Op weg naar een robuust businessmodel in de sociale werkvoorziening, WWB re-integratie en arbeidsmatige dagbesteding Op weg naar een robuust businessmodel in de sociale werkvoorziening, WWB re-integratie en arbeidsmatige dagbesteding Sint-Michielsgestel, september 2013 door Kevin de Haas & Drs. Tom de Haas CMC Inhoudsopgave

Nadere informatie

MovingOnUp in vogelvlucht. Context van MovingOnUp. Algemene kenmerken begeleidingslijn

MovingOnUp in vogelvlucht. Context van MovingOnUp. Algemene kenmerken begeleidingslijn Context van MovingOnUp De afgelopen jaren heeft Pro Accretio gewerkt aan de ontwikkeling van de loopbaanbegeleidingslijn MovingOnUp. Deze lijn biedt diverse doelgroepen structuur en onderbouwing bij het

Nadere informatie

Organiseren. werkt! Krijg meer overzicht,, structuur en (tijd) winst! Germo Bekendam Karlijn L Ortye

Organiseren. werkt! Krijg meer overzicht,, structuur en (tijd) winst! Germo Bekendam Karlijn L Ortye Organiseren werkt! Krijg meer overzicht,, structuur en (tijd) winst! Germo Bekendam Karlijn L Ortye Inhoud 1. Organiseren is keuzes maken 6. Planning en digitaal organiseren 7. E-mail organiseren Pagina

Nadere informatie

Veranderende arbeidsmarkt

Veranderende arbeidsmarkt Veranderende arbeidsmarkt De arbeidsmarkt staat aan de vooravond van een grote verandering. Na decennia van een groeiend arbeidspotentieel neemt sinds 2010 de beroepsbevolking af. Commissie Bakker becijfert

Nadere informatie

Expertisecentrum Plato. van werk-naar-werk en loopbaancoaching. Voor medewerkers

Expertisecentrum Plato. van werk-naar-werk en loopbaancoaching. Voor medewerkers Expertisecentrum Plato van werk-naar-werk en loopbaancoaching Voor medewerkers inhoud wij maken er werk van! 04 Onze dienstverlening voor jou 09 Loopbaanoriëntatie en Loopbaancoaching 05 over expertisecentrum

Nadere informatie

Advice2Change. Juist daarvoor is Advice2Change bijzonder geschikt! Dit kan op verschillende manieren worden ingevuld:

Advice2Change. Juist daarvoor is Advice2Change bijzonder geschikt! Dit kan op verschillende manieren worden ingevuld: Join2Change advies Een adviestraject kunnen we op verschillende manieren inrichten: Dit hangt af van een aantal factoren, zoals de aard en omvang van het probleem, de beschikbare tijd om tot een oplossing

Nadere informatie

Communicatie kader. Bijlage bij communicatiestrategie juni 2015

Communicatie kader. Bijlage bij communicatiestrategie juni 2015 Communicatie kader Bijlage bij communicatiestrategie juni 2015 Aanleiding Werkgevers, werknemers en gemeenten spraken af uiterlijk in 2026 125.000 extra banen te realiseren en dat er voor de realisatie

Nadere informatie

MVO-Control Panel. Instrumenten voor integraal MVO-management. Intern MVO-management. Verbetering van motivatie, performance en integriteit

MVO-Control Panel. Instrumenten voor integraal MVO-management. Intern MVO-management. Verbetering van motivatie, performance en integriteit MVO-Control Panel Instrumenten voor integraal MVO-management Intern MVO-management Verbetering van motivatie, performance en integriteit Inhoudsopgave Inleiding...3 1 Regels, codes en integrale verantwoordelijkheid...4

Nadere informatie

Informatie over stand van zaken vorming Regionaal Werkbedrijf Zuidoost-Brabant. 3 februari 2015

Informatie over stand van zaken vorming Regionaal Werkbedrijf Zuidoost-Brabant. 3 februari 2015 Informatie over stand van zaken vorming Regionaal Werkbedrijf Zuidoost-Brabant 3 februari 2015 Inhoud presentatie Aanleiding Participatiewet Sociaal Akkoord en Regionale Werkbedrijven Uitgangspunten RWB

Nadere informatie

Rapportage tevredenheidsonderzoek onder cliënten en opdrachtgevers van. Renga B.V.

Rapportage tevredenheidsonderzoek onder cliënten en opdrachtgevers van. Renga B.V. Rapportage tevredenheidsonderzoek onder cliënten en opdrachtgevers van Renga B.V. Juni 2008 1 Bedrijfsnaam: Renga B.V. Inleiding Voor u ligt het rapport van het tevredenheidsonderzoek van Blik op Werk

Nadere informatie

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email: APQ rapportage Naam: Bea Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea Voorbeeld / 16.06.2015 / APQ rapportage 2 Inleiding Dit rapport geeft inzicht in jouw inzetbaarheid. We bespreken hoe

Nadere informatie

Rapportage tevredenheidsonderzoek onder cliënten en opdrachtgevers van. InterLuceo

Rapportage tevredenheidsonderzoek onder cliënten en opdrachtgevers van. InterLuceo Rapportage tevredenheidsonderzoek onder cliënten en opdrachtgevers van InterLuceo Juni 2008 1 Bedrijfsnaam: InterLuceo Inleiding Voor u ligt de definitieve rapportage van het tevredenheidsonderzoek van

Nadere informatie

Inventarisatie medewerkers met een arbeidsbeperking in openbare bibliotheken

Inventarisatie medewerkers met een arbeidsbeperking in openbare bibliotheken Inventarisatie medewerkers met een arbeidsbeperking in openbare bibliotheken Januari 2015 2 Inhoudsopgave 1. Inleiding... 5 1.1 Opzet... 5 1.2 Leeswijzer... 6 2. Inventarisatie medewerkers arbeidsbeperking...

Nadere informatie

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE > Retouradres Postbus 90801 2509 LV Den Haag De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE 2513AA22XA Postbus 90801 2509 LV Den Haag Parnassusplein 5 T 070 333

Nadere informatie

Post HBO opleiding Jobcoach/Trajectbegeleider

Post HBO opleiding Jobcoach/Trajectbegeleider Post HBO opleiding Jobcoach/Trajectbegeleider Combo Emonomy Combo Emonomy heeft een lange historie en traditie in methodiekontwikkeling, onderzoek, opleiding, coaching en advies op het gebied van arbeidsontwikkeling,

Nadere informatie

Klanttevredenheidsonderzoek schuldhulpverlening

Klanttevredenheidsonderzoek schuldhulpverlening Klanttevredenheidsonderzoek schuldhulpverlening Gemeente Pijnacker-Nootdorp mei 2015 Versie 23-06-15 Andrew Britt, Naomi Meys Projectnummer: 107748 Correspondentienummer: DH-2105-4345 INHOUD HOOFDSTUK

Nadere informatie

Raadsinformatieavond. dinsdag 22 april 2014. Transitieplan UW

Raadsinformatieavond. dinsdag 22 april 2014. Transitieplan UW Raadsinformatieavond dinsdag 22 april 2014 Transitieplan UW Missie - waartoe zijn wij op aarde - UW helpt mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt met raad en daad bij het verkrijgen van passend werk,

Nadere informatie

Zorginkoop Wlz 2017. Presentatie & Verslag Bijeenkomst cliëntenraden gehandicaptenzorg zorginkoop Wlz 2017. April 2016 Zwolle- Amersfoort- Amsterdam

Zorginkoop Wlz 2017. Presentatie & Verslag Bijeenkomst cliëntenraden gehandicaptenzorg zorginkoop Wlz 2017. April 2016 Zwolle- Amersfoort- Amsterdam Zorginkoop Wlz 2017 Presentatie & Verslag Bijeenkomst cliëntenraden gehandicaptenzorg zorginkoop Wlz 2017 April 2016 Zwolle- Amersfoort- Amsterdam Inkoopplan Jaarlijks bepalen we onze inkoopdoelen die

Nadere informatie

RAPPORT CLIËNTAUDIT 2013 / 2014. BLIK op WERK KEURMERK. CV Match VOF. 1 Inhoudsopgave

RAPPORT CLIËNTAUDIT 2013 / 2014. BLIK op WERK KEURMERK. CV Match VOF. 1 Inhoudsopgave Casenummer BOW RAPPORT CLIËNTAUDIT 2013 / 2014. BLIK op WERK KEURMERK 1 Inhoudsopgave 2 Bevindingen 2.1 Algemeen 2.2 Voortraject inzicht in aanpak 2.3 Uitvoering 2.4 Begeleiding 2.5 Afronding 2.6 Communicatie

Nadere informatie

Medewerkerstevredenheidsonderzoek Fictivia 2008.V.

Medewerkerstevredenheidsonderzoek Fictivia 2008.V. Medewerkerstevredenheidsonderzoek Fictivia 2008.V. Opdrachtgever: Uitvoerder: Plaats: Versie: Fictivia B.V. Junior Consult Groningen Fictief 1 Inhoudsopgave Inleiding 3 Directieoverzicht 4 Leiderschap.7

Nadere informatie

Notitie effect- en inzetstudie wijkcoaches Velve Lindenhof

Notitie effect- en inzetstudie wijkcoaches Velve Lindenhof Notitie effect- en inzetstudie wijkcoaches Velve Lindenhof Pieter-Jan Klok Bas Denters Mirjan Oude Vrielink Juni 2012 Inleiding Onderdeel van het onderzoek zou een vergelijkende studie zijn naar de effectiviteit

Nadere informatie

FCB Loopbaanplein in vogelvlucht

FCB Loopbaanplein in vogelvlucht FCB Loopbaanplein in vogelvlucht Het FCB Loopbaanplein helpt werknemers verder in hun loopbaan. Of dat nu bij de huidige werkgever is, in de huidige branche of juist daarbuiten. De gratis zelftesten van

Nadere informatie

STUUR HOUDEN. Voldoende snelheid in het schip houden, zodat het naar het roer luistert. STUUR HOUDEN 1

STUUR HOUDEN. Voldoende snelheid in het schip houden, zodat het naar het roer luistert. STUUR HOUDEN 1 STUUR HOUDEN Voldoende snelheid in het schip houden, zodat het naar het roer luistert. STUUR HOUDEN 1 Financiën Brede doelgroep Creatieve oplossingen Expertisecentrum 2 STUUR HOUDEN STUUR HOUDEN Voldoende

Nadere informatie

Beleidsplan Participatiewet. Berkelland 2 0 1 5-2 0 1 8

Beleidsplan Participatiewet. Berkelland 2 0 1 5-2 0 1 8 Beleidsplan Participatiewet Berkelland 1 2 0 1 5-2 0 1 8 Meer doen met minder geld 2 Dienstverlening van binnen naar buiten 1. Eigen kracht (sociaal netwerk) 2. Algemene voorzieningen 3. Maatwerkvoorzieningen

Nadere informatie

Bijlage bij visiedocument. Overzicht re-integratieactiviteiten en projecten. Gemeente Barneveld

Bijlage bij visiedocument. Overzicht re-integratieactiviteiten en projecten. Gemeente Barneveld Bijlage bij visiedocument Overzicht re-integratieactiviteiten en projecten Gemeente Barneveld 1. Inleiding Om het visiedocument in het juiste perspectief te plaatsen, is het van belang een duidelijk overzicht

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5

Nadere informatie

Meer kansen, meer banen. SW-bedrijven als banenmakelaar

Meer kansen, meer banen. SW-bedrijven als banenmakelaar Meer kansen, meer banen Inleiding Mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt hebben terecht de volle aandacht van de politiek. Vrijwel alle verkiezingsprogramma s besteden er aandacht aan. Het gaat

Nadere informatie

Highlights resultaten partnerenquête DNZ

Highlights resultaten partnerenquête DNZ Highlights resultaten partnerenquête DNZ Peter Brouwer 28 mei 2015 1 van 8 Inleiding Jaarlijks organiseert De Normaalste Zaak (DNZ) een enquête onder haar leden. De enquête levert nuttige informatie op

Nadere informatie

Percuris Re-integratie & Jobcoaching. Gewoon doen werkt!

Percuris Re-integratie & Jobcoaching. Gewoon doen werkt! Percuris Re-integratie & Jobcoaching Gewoon doen werkt! Wij handelen daadkrachtig en resultaatgericht Percuris is een deskundige partner voor re-integratie, jobcoaching en outplacement. Organisaties, bedrijven

Nadere informatie

Blad: 1/5 van Auditrapport met projectnummer: 89200705-20 d.d. 4 februari 2013 Auditrapport Organisatie : TRES Werkend leren Soort audit : Clienten audit Toetsingsnorm : Blik op Werk Hoofdlocatie : Utrecht

Nadere informatie

ad Matres Upgrade Functioneel Beheer Een functioneel beheerder op maat Professionele begeleiding Ervaren kandidaten

ad Matres Upgrade Functioneel Beheer Een functioneel beheerder op maat Professionele begeleiding Ervaren kandidaten Upgrade Functioneel Beheer Ervaren kandidaten Professionele begeleiding Functioneel beheer vanaf dag één professioneel verzorgd Een functioneel beheerder op maat Upgrade Functioneel Beheer Als u - een

Nadere informatie

(als reorganisatie de aanleiding is) 15 november 2014. Karin Boelens

(als reorganisatie de aanleiding is) 15 november 2014. Karin Boelens Werk naar werk (als reorganisatie de aanleiding is) 15 november 2014 Karin Boelens Inhoud 1 Inleiding... 2 2 Mobiliteit: Werk naar werk... 3 2.1 Voorlichting... 3 2.2 Intakegesprek... 4 2.2.1 Portal Werkinzicht...

Nadere informatie

IBN ALS SOCIALE ONDERNEMING VOOR EEN BREDERE GROEP

IBN ALS SOCIALE ONDERNEMING VOOR EEN BREDERE GROEP IBN ALS SOCIALE ONDERNEMING VOOR EEN BREDERE GROEP IBN ALS SOCIALE ONDERNEMING VOOR EEN BREDERE GROEP IBN biedt mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt meer kansen door het optimaal benutten van talenten,

Nadere informatie

Aan: Het College van Burgemeester & Wethouders van de gemeente Leiden Postbus 9100 2300 PC Leiden

Aan: Het College van Burgemeester & Wethouders van de gemeente Leiden Postbus 9100 2300 PC Leiden Aan: Het College van Burgemeester & Wethouders van de gemeente Leiden Postbus 9100 2300 PC Leiden Betreft: In spraakreactie Stichting ZON t.a.v.: Beleidsplan Participatiewet B&W 14.0684 d.d. 15 juli 2014

Nadere informatie

Effectieve toeleiding van werklozen naar werk

Effectieve toeleiding van werklozen naar werk Effectieve toeleiding van werklozen naar werk Els Sol c.c.a.m.sol@uva.nl NGSZ Reintegratie: van afvoerputje naar succesbeleid Doelenzaal UvA, Amsterdam 24 juni 2015 23 June 2015 1 23 June 2015 2 Is hulp

Nadere informatie

Opzet Participatiepool

Opzet Participatiepool Opzet Participatiepool Aanleiding In het sociaal akkoord zijn overheid en sociale partners overeengekomen om de komende jaren 100.00 mensen met een beperking in bedrijven en 25.000 mensen met een beperking

Nadere informatie

HANDLEIDING AAN DE SLAG MET 50 CLUB

HANDLEIDING AAN DE SLAG MET 50 CLUB HANDLEIDING AAN DE SLAG MET 50 CLUB Introductie Welkom bij 50 Club! Leuk dat we u als nieuw lid mogen verwelkomen. In deze handleiding vindt u alle informatie die u nodig hebt om uw profiel in 50 Club

Nadere informatie

RAPPORT CLIËNTAUDIT 2012 / 2013. BLIK op WERK KEURMERK. Rea College Pluryn. 1 Inhoudsopgave

RAPPORT CLIËNTAUDIT 2012 / 2013. BLIK op WERK KEURMERK. Rea College Pluryn. 1 Inhoudsopgave RAPPORT CLIËNTAUDIT 2012 / 2013 BLIK op WERK KEURMERK 1 Inhoudsopgave 2 Bevindingen 2.1 Algemeen 2.2 Voortraject inzicht in aanpak 2.3 Uitvoering 2.4 Begeleiding 2.5 Afronding 2.6 Communicatie en bereikbaarheid

Nadere informatie

Lessen uit de procesanalyse re-integratie. Een uitnodiging tot een kritische analyse van het uitvoeringsproces

Lessen uit de procesanalyse re-integratie. Een uitnodiging tot een kritische analyse van het uitvoeringsproces Lessen uit de procesanalyse re-integratie Een uitnodiging tot een kritische analyse van het uitvoeringsproces Oktober 2011 1. Introductie In het onderzoek naar de effectiviteit van re-integratie ligt de

Nadere informatie

Opleidingsgids Zorg en Welzijn

Opleidingsgids Zorg en Welzijn zelforganiserende teams relaties Opleidingsgids Zorg en Welzijn implementatiekunst kwaliteit cultuur sociaal kapitaal 2015 organisatienetwerken MVO projecten Leren & ontwikkelen bij Bureau de Bont Medewerkers

Nadere informatie

Visie en eindtermen voor jobcoachopleidingen

Visie en eindtermen voor jobcoachopleidingen Visie en eindtermen voor jobcoachopleidingen Versie 1.0 12 april 2012 Inhoudsopgave blz. Voorwoord 2 Algemeen -Visie 3 -Methodiek 4 Intake/assessment 5 Jobfinding 6 Coaching on the job 7 Definitielijst

Nadere informatie

FLEXWERK EN DE PARTICIPATIEWET. 25 september Locus Kenniscafé/Programmaraad implementatie dag IW4 Veenendaal

FLEXWERK EN DE PARTICIPATIEWET. 25 september Locus Kenniscafé/Programmaraad implementatie dag IW4 Veenendaal FLEXWERK EN DE PARTICIPATIEWET 25 september Locus Kenniscafé/Programmaraad implementatie dag IW4 Veenendaal Tussen 2001 en 2013 < vaste baan 300.000 en > flexbanen met 400.000 15-25 jaar: sinds 2010 meer

Nadere informatie

Van een stempel een sterk punt maken. De Werkschool. Worden wie je bent. De Werkschool. Worden wie je bent

Van een stempel een sterk punt maken. De Werkschool. Worden wie je bent. De Werkschool. Worden wie je bent Van een stempel een sterk punt maken Postbus 95359 2509 CJ Den Haag info@werkscholen.nl De Werkschool Worden wie je bent De Werkschool Worden wie je bent jongeren in een uitkeringssituatie terug te dringen.

Nadere informatie

mobiliteitstrajecten Randstad HR Solutions voor de zorginstellingen in de VVT, GHZ en GGZ

mobiliteitstrajecten Randstad HR Solutions voor de zorginstellingen in de VVT, GHZ en GGZ mobiliteitstrajecten Randstad HR Solutions voor de zorginstellingen in de VVT, GHZ en GGZ klanttevredenheid Uit onafhankelijk onderzoek (Cedeo, branchekeurmerk) blijkt dat maar liefst 96% van de medewerkers

Nadere informatie

Wat drijft de I(C)T-medewerker?

Wat drijft de I(C)T-medewerker? Wat drijft de I(C)T-medewerker? DoelgroepenMonitor Wat drijf de I(C)T-medewerker? DoelgroepenMonitor Emmy Nederkoorn, Karin Lammers en Ester Koot Over Motivaction Gevestigd in Amsterdam Werkgever van 80

Nadere informatie

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE > Retouradres Postbus 90801 2509 LV Den Haag De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE 2513AA22XA Postbus 90801 2509 LV Den Haag Parnassusplein 5 T 070 333

Nadere informatie

Het ambassadeursnetwerk werkgevers in actie voor mensen met een arbeidsbeperking

Het ambassadeursnetwerk werkgevers in actie voor mensen met een arbeidsbeperking Het ambassadeursnetwerk werkgevers in actie voor mensen met een arbeidsbeperking Doel van deze bijeenkomst Participatiewet en banenafspraak Ambassadeursnetwerk Delen van ervaringen en adviezen Netwerken

Nadere informatie

ehealth binnen de thuiszorg van Noorderbreedte

ehealth binnen de thuiszorg van Noorderbreedte ehealth binnen de thuiszorg van Noorderbreedte De ontwikkeling van de ehealth-koffer Naam : Seline Kok en Marijke Kuipers School : Noordelijke Hogeschool Leeuwarden Opleiding : HBO-Verpleegkunde voltijd

Nadere informatie

Resultaten eerste peiling digitaal burgerpanel Externe communicatiemiddelen gemeente Oirschot. Januari 2015

Resultaten eerste peiling digitaal burgerpanel Externe communicatiemiddelen gemeente Oirschot. Januari 2015 Resultaten eerste peiling digitaal burgerpanel Externe communicatiemiddelen gemeente Oirschot Januari 2015 Inhoud 1. Inleiding... 3 2. Resultaten... 4 2.1 Onderzoeksverantwoording... 4 2.2 Hoe tevreden

Nadere informatie