(c) ten Hagen & Stam. Voorwoord

Transcriptie

1 Voorwoord Het rapport Taken, Functies, Rollen en Competenties in de Informatica is de opvolger van het rapport Taken en Functies in de Bestuurlijke Informatica van Mede met de rapporten Functies in de Bestuurlijke Informatica van 1982 en 1986 is door het Nederlands Genootschap voor Informatica (NGI) een ordening gemaakt en een standaard neergezet op het gebied van taken, functies en competenties in dit vakgebied. Andere rapporten van het NGI in deze serie hebben betrekking op functies in de technische informatica en informatiemanagement. Al deze rapporten zijn ontwikkeld door de Werkgroep Functies Bestuurlijke Informatica (WFBI) onder auspiciën van de Commissie Beroepsontwikkeling (COMBO) van het NGI. Het rapport Taken, Functies, Rollen en Competenties in de Informatica biedt als basisinformatie taakclusters, vaktechnische en persoonlijke competenties, rollen en context. Juist de toevoeging van competenties en de actualisering van de taken en functies naar de 21ste eeuw is een verrijking van de voorgaande rapporten, iets waar de gebruikers van deze rapporten uitdrukkelijk om hebben gevraagd. Naast die basis-informatie biedt het rapport vele toepassingen hiervan, bijvoorbeeld voor personeelsmanagement, competentie management en opleidingen. Bovendien biedt het rapport vele 'bruggen' naar andere taak- en functiemodellen, waaronder L_PASO, ISM3 en ITIL. Het rapport is tot stand gekomen in samenwerking met vele deskundigen op de terreinen van de informatica, competenties en de toepassing van de genoemde basisinformatie. Hiermee wil het NGI - meer dan voorheen - de toepassers van de functierapporten ondersteunen bij het uitvoeren van haar werkzaamheden. Het NGI wil met dit nieuwe rapport wederom voorop lopen in de ordening van taken, functies, rollen en competenties in de informatica en hiermee bijdragen aan de verdere profilering van het beroep van informaticus. ir. Johan C. Op de Coul Voorzitter NGI/WFBI

2 Samenstellers van het rapport Het rapport is door de Werkgroep Functies (WFBI) ontwikkeld onder auspiciën van de Commissie Beroepsontwikkeling (COMBO) van het NGI. De studie hiervoor is gestart in 1994 en is ten volle ontplooid in december Begin 2001 was het onderzoek afgerond en is gestart met het analyseren van de onderzoeksresultaten en het samenstellen van het voorliggende rapport. De vaste kern van de Werkgroep Functies is: - ir. Johan C. Op de Coul, interim ICT-manager (Fourtune Consultants), Voorzitter van de Werkgroep Functies - dr. Peter van den Berg, Universitair docent (Katholieke Universiteit Brabant, vakgroep Arbeids- en Organisatiepsychologie) - Sjaak Breijer, HR-manager (G&D) - drs. René Jung (Partner Converge) - mr. Victor van der Kloet, Technisch Projectleider (ESP Consultancy) - Pieter Riegen, Senior Consultant (Atos Origin) - Peter Selles, HR-manager (G&D) - mr. drs. Dick Kleijne, Senior Business Consultant (Cap Gemini Ernst & Young) Eindredactie van het rapport: ir. Johan C. Op de Coul, interim ICT-manager (Fourtune Consultants) De auteurs van het rapport zijn: - dr. Peter van den Berg - Sjaak Breijer - ir. Johan C. Op de Coul - Pieter Riegen - Peter Selles Het onderzoek voor het rapport is - naast de vaste leden van de Werkgroep Functies - uitgevoerd door: - Lex Dekker, Opleidingsadviseur (Global Knowledge) - dr. Myrte Ferwerda, Productmanager (SHL) - ir. Wouter de Jong, Wetenschappelijk medewerker (Technische Universiteit Delft, Vakgroep Informatiestrategie en Beheer) - Han Keizer, HR-manager (Ministerie van Binnenlandse Zaken) - Herman Laferte, Senior Consultant (Cap Gemini Ernst & Young) - Ronald Miltenburg, HR-manager (Commit Arbo) - drs. Ruben Taris, Consultant Productontwikkeling & Psychologisch Advies (LTP) - Pim Wits, adviseur competentie management (Wits Consultancy) - drs. Petri Ykema, Senior adviseur (GITP) - Hans van der Zanden, Consultant IT/Service Management (Cap Gemini Ernst & Young)

3 - Lia de Zoete, HR-manager (G&D) Afstemming - in de vorm van een klankbordgroep waaraan de opzet van het rapport is gepresenteerd - heeft plaatsgevonden met: - Marcel Claessens, Senior Coördinator examens (EXIN) - ir. A.J.L. de Breed MBA (De Breed & Partners B.V. Management Consultants) - Prof. dr. ir. Jan Dietz, Hoogleraar Informatiesystemen (Technische Universiteit Delft) - Ben Freriksen, Interim HR-manager (Yacht Management) - Ron Jansen, HR-adviseur (Rabobank) - dr. Paul Laagland, Voorzitter Raad van Advies (EXIN) - Nico Leerkamp, Coördinator VRI - Kees Louwman, Directeur (NOVI, BPP Projects) - Ton Manuel, Directeur (Topskill) - Nederlandse Vereniging voor Personeelsbeleid - Wilma van Vuuren, Adjunct-directeur (Deloitte Human Capital Group) - Harry van der Werk, HRD-adviseur (Pink Roccade) - drs. Ben Wesseling, Manager European Human Resources (Yokogawa Europe B.V.) - Pieter Zuidema, Vice President C&CC / ICT Development (ABN Amro Bank)

4 Hoofdstuk 1 Inleiding 1.1 Het NGI Het NGI, Nederlands Genootschap voor Informatica, heeft zich altijd ingespannen om het beroep van informaticus te professionaliseren. Vanaf de jaren zeventig toen het vakgebied zich sterk ontwikkelde, was het NGI dè beroepsvereniging waar de ontwikkelingen in het vakgebied tezamen kwamen en waar je als lid op de hoogte bleef van alle ontwikkelingen in het veld. Met studies bij haar Afdelingen en Commissies, door bijeenkomsten in de Regio's en door congressen en seminars heeft het NGI met haar leden een grote bijdrage bij de ontwikkeling van het beroep van informaticus geleverd en doet dat nog steeds. Veelal waren er samenwerkingsverbanden met andere verenigingen, zoals ASI van het KIVI, maar ook internationaal in het kader van de CCTA, het internationale samenwerkingsverband van informatica beroepsverenigingen. De laatste jaren is er een grote diversificatie van stromingen in de informatica in Nederland ontstaan. Als eerste wordt het VRI, de Vereniging Register Informatici, genoemd dat als doel heeft om een beroepscode te hanteren en informatici die zich daaraan willen verbinden, te verenigen. Daarnaast hebben informatici zelf diverse verenigingen opgericht, zoals het GIA (Genootschap voor Informatie Architecten) die zich specialiseerden of groepeerden gelet op een gezamenlijk inzicht of filosofie. Op zich worden deze ontwikkelingen toegejuicht. Het is een duidelijk teken dat het vakgebied zich sterk ontwikkeld. Het is wellicht jammer dat deze ontwikkelingen zich buiten het NGI hebben afgespeeld. Het doel van het NGI, zijnde hèt platform voor de gehele beroepsgroep, is daarmee onder druk komen te staan. Momenteel vindt weer een convergentie van doelen en samenwerking plaats. SPITS heeft tot doel om binnen Nederland alle verenigingen weer te verenigen en een gezamenlijk platform te bieden voor alle informatici. SPITS is ook een antwoord naar de politiek. De Taskforce 'Werken aan ICT', ingesteld door de ministers Jorritsma (Economische Zaken) en Hermans (Onderwijs) en onder leiding van Risseeuw, heeft in 1999 een rapportage uitgebracht naar aanleiding van het groeiende tekort aan informatici in Nederland. De aanbevelingen waren - naast het stimuleren van meer bevolkingsgroepen om in de informatica werkzaam te worden en diverse investeringsprogramma's - ook gericht op het verder ontwikkelen en professionaliseren van het beroep. Het nieuwe rapport Taken, Functies, Rollen en Competenties in de Informatica speelt direct op deze verlangens in. 1.2 Rapporten voor functie-ordening

5 Zoals gezegd heeft het NGI zich altijd al gericht op het professionaliseren van het beroep van informaticus. De COMBO, de Commissie Beroepsontwikkeling, is één van de commissies van het NGI die zich expliciet hierop richt. De COMBO heeft zich als doel gesteld om de ontwikkelingen in de ICT-technologie, in het veld, bij het bedrijfsleven, bij de overheid en bij andersoortige organisaties, te signaleren en te onderzoeken, en met stimulerings- en adviesactiviteiten het beroep verder te doen professionaliseren. Een van de eerste activiteiten in dit kader was het uitbrengen van het - eerste - rapport Functies in de Bestuurlijke Informatica (1982). Onderkend werd dat er een woud aan informatica-functies was ontstaan, zonder enige ordening, standaardisatie of normering. We kunnen rustig stellen dat de COMBO ruimschoots in haar doel is geslaagd. Dit rapport, en het vervolg rapport in 1986, werd dè standaard op het gebied van informaticafuncties voor de bestuurlijke en de administratieve informatica. Daarnaast zijn rapporten uitgebracht voor functies in de technische informatica en gericht op informatica-management. Vele organisaties in Nederland hebben de gepresenteerde normering overgenomen voor het opstellen van functieprofielen, functieclassificatie, salariëring, carrièreplanning, werving en selectie, het opstellen van opleidingscurricula, enz. Het jaarlijkse salarisonderzoek van Berenschot en het jaarlijkse beroepenonderzoek van het CBS zijn ook op deze rapporten geënt. In de jaren eind tachtig, begin negentig, werd duidelijk dat er behoefte was aan een flexibilisering van functies. In kleine organisaties werden vele informaticataken geclusterd in bepaalde functies, terwijl in grote organisaties er soms een verdere differentiatie van de in de rapporten van het NGI gegeven functies noodzakelijk was. Dit heeft ertoe geleid dat de COMBO in 1993 het rapport Taken en Functies in de Bestuurlijke Informatica heeft uitgebracht. De ordening vond plaats op het niveau van informaticataken - taakclusters genoemd - en waarmee functies konden worden samengesteld. Normering op het niveau van functies werd echter niet verlaten: er werden nog steeds 'standaard' functies benoemd die als referentie konden worden gebruikt. We kunnen stellen dat de toevoeging van die taakclusters een verrijking was, maar de behoefte aan normering op het niveau van functies bleef - destijds - de overhand houden. 1.3 Andere functiemodellen Wellicht logisch, als je de ontwikkeling van het vakgebied beschouwd en de internationale ontwikkelingen (waaronder bij de Europese Unie (EU)), ontstonden ook andere modellen voor functie-ordening. Genoemd worden het EIS-rapport, ISM3 en L_PASO. Het EIS-rapport behandelt een ordening die is opgesteld door de British Computer Society en later is geadopteerd door de EU. Binnen de EU is men op zoek naar een normering van informaticafuncties waarmee het mogelijk wordt om de mobiliteit van

6 informatici binnen het EU-gebied te bevorderen. Iemand met een opleiding in enig informatica-specialisme moet binnen alle EU-landen gelijk worden beoordeeld en een baan kunnen krijgen. ISM3 is een model voor functie-ordening binnen het totale vakgebied van de informatica, eveneens opgesteld door de British Computer Society. Het model heet voluit: 'Industry Structure Model' en is een verzameling standaarden voor taken, functies en rollen met betrekking tot het beheer van informatiesystemen. Het model is - evenals het NGI model van de Werkgroep Functies - bedoeld om een standaard in het Verenigd Koninkrijk neer te zetten op basis waarvan functies in organisaties kunnen worden gecreëerd, opleidingen kunnen worden gedefinieerd, en op basis waarvan de competenties van informatici kunnen worden bepaald. Het L_PASO model is ontwikkeld binnen het VRI door Prof. dr. ir. Jan Dietz, hoogleraar Informatiesystemen aan de Technische Universiteit Delft. Het heeft tot doel om een conceptueel raamwerk te bieden waarbinnen taak-domeinen, rollen en bijvoorbeeld competenties een plaats krijgen. L_PASO biedt geen invulling van taken, rollen en competenties maar beperkt zich tot een eenduidig conceptueel raamwerk voor het opstellen van functies, competentieprofielen, opleidingen, etc. Vele van deze modellen en rapporten hebben het uitgangspunt om informaticafuncties te ordenen in genormeerde domeinen of taakvelden. Deze taakvelden zijn dan wellicht goed omschreven, de functies en daarbij behorende taken blijven vaak onderbelicht. Dit is overigens niet verwonderlijk omdat deze rapporten andere doelen dienen dan de rapporten Taken en Functies van het NGI. 1.4 Het nieuwe rapport Taken, Functies, Rollen en Competenties in de Informatica Net als iedereen die als informaticus werkzaam is of met informatica in aanraking komt, heeft ook de COMBO geconstateerd dat het vakgebied sinds 1993 (weer) een enorme ontwikkeling heeft doorgemaakt. In 1993 was er nog nauwelijks invulling van het specialisme 'beheer'. Professor dr. ir. Maarten Looijen had net zijn boek Beheer van de Informatievoorziening uitgebracht. ITIL (IT Infrastructure Library) was net in Nederland geïntroduceerd. Sindsdien heeft het vakgebied 'beheer' een enorme ontwikkeling en professionalisering doorgemaakt. Het Internet was toen nog vooral een 'speeltje' dat door 'computerfreaks' werd gebruikt. Bijna niet voor te stellen als je nu het Internet opgaat. Geen zichzelf respecterende organisatie ontbreekt meer op 'het net'. Het heeft zich ontwikkeld van een faciliteit voor enthousiastelingen tot een zakelijke en commerciële toepassing voor communicatie, marketing en verkoop. E-business en e-commerce zijn hedentendage niet meer weg te denken in het zakendoen. En dan denken we nog niet aan het ontstaan van virtuele communities waarin velerlei mensen, over de gehele wereld, elkaar informeren, ideeën uitwisselen of anderszins met elkaar communiceren in totaal nieuwe vormen van samenwerkingsverbanden of contacten. Al deze ontwikkelingen rond het Internet hebben ook een veelheid aan nieuwe taken en functies doen ontstaan. Maar laten wij ook - wat wij informatici noemen: - 'de gebruikers' niet vergeten. Met de

7 komst van de PC en de daarop beschikbaar gekomen programmatuur zijn de gebruikers zelf veel professioneler met automatiseringsmiddelen gaan leren omgaan. Niet uitsluitend meer het invoeren en raadplegen van gegevens met behulp van door professionele informatici ontwikkelde systemen, maar een steeds verdergaand gebruik van (standaard) pakketten, querietools, etc. Was 'datamining' nog vooral een gebied waar professionele informatici aan het werk waren, nu doen die gebruikers zelf onderzoeken op databases ('datawharehouses') die door informatici beschikbaar zijn gesteld. Gelet op al die ontwikkelingen werd het derhalve tijd om een nieuw en geactualiseerd rapport Taken en Functies uit te brengen. De professionalisering van het beroep informaticus heeft er toe geleid dat de eisen die aan informatici worden gesteld, wijzigen en steeds explicieter en strenger worden. En deze hogere eisen aan de professionaliteit is het gevolg van het toenemende belang van de geautomatiseerde informatievoorziening voor bedrijven. Denk in dit verband maar aan de druk uit de markt op de kwaliteit van de bedrijfsprocessen, de snelheid waarmee informatie actueel beschikbaar moet zijn en het feit dat geautomatiseerde informatiesystemen zelf een bedrijfsproces uitvoeren (bijvoorbeeld geautomatiseerde order-systemen via Internet en aandelen transactie-systemen op de beurs). Vroeger (...) was je pas een professional als je een AMBI-opleiding met goed gevolg had afgesloten. Tegenwoordig krijgt iedereen in zijn basis-opleiding al een grote hoeveelheid informaticakennis mee. Daarnaast wordt onderkend dat niet uitsluitend de pure vakgerichte informaticakennis een informaticus tot een professional maakt. Er worden ook steeds hogere eisen gesteld aan 'de mens', de persoonlijkheidskenmerken, en persoonlijke vaardigheden en competenties van een informaticus. Tevens worden steeds hogere eisen gesteld aan de kennis van de toepassingsgebieden en de bijzondere omstandigheden van het bedrijf waarin een informaticus zijn beroep uitoefent. Een ontwikkeling die zich juist in de informatica ten volle ontplooid is die van 'competentie management'. Hierbij wordt (meer) afstand genomen van het 'vaste functie-huis' en worden informatici veel meer ingezet op basis van de competenties waarover zij beschikken. Juist door het inzetten van informatici gelet op hun competenties, wensen en ambities is het mogelijk deze medewerkers 'te boeien' en daarmee 'te binden'. De COMBO heeft dan ook gemeend om in het nieuwe rapport Taken, Functies, Rollen en Competenties in de Informatica ook expliciet en uitgebreid aandacht te besteden aan die 'mensfactoren' en heeft door de KUB uitgebreid onderzoek laten doen naar de persoonlijkheidskenmerken en competenties waaraan moet worden voldaan om taken en functies op adequaat niveau uit te voeren. Het mede op basis van dit onderzoek opgestelde competentiemodel biedt de mogelijkheid aan medewerkers om zichzelf te beoordelen, dit door hun leidinggevende te laten doen en betreffende medewerkers naar hœn wens en gelet op hœn vaardigheden, optimaal in te zetten.

8 Tot slot is onderkend dat de 'oude' rapporten Taken en Functies voornamelijk waren opgesteld door informatici. En dit terwijl deze rapporten voor vele toepassingen worden gebruikt door niet-informatici. De belangrijkste gebruikers van de rapporten zijn immers de HR/Personeelsfunctionarissen, automatiseringsmanagers, projectleiders, bedrijven voor werving en selectie, en organisaties voor ICT-opleidingen en -examens. Ten eerste zijn daarom ook deze toepassers bij de ontwikkeling van het nieuwe rapport betrokken. Ten tweede worden in het nieuwe rapport diverse toepassingsmogelijkheden expliciet gemaakt. De COMBO is vol vertrouwen dat met dit nieuwe rapport Taken, Functies, Rollen en Competenties in de Informatica weer een nieuwe standaard is neergezet en dat dit model voor functie-ordening de facto standaard op het gebied van taken en functies in de bestuurlijke informatica kan blijven. 1.5 Beheer van het WFBI model De Werkgroep Functies realiseert zich dat de ontwikkelingen in het informatica vakgebied zich zeer snel voordoen. Dit zou er toe kunnen leiden dat het huidige rapport binnen enkele jaren (weer) drastisch achter loopt. Binnen het NGI wordt daarom onderzocht op welke wijze het beheer - in de zin van 'actueel houden' - van het WFBI model kan worden geborgd. Hiervoor wordt ook overlegd met andere organisaties en bestaan er plannen voor de oprichting van een 'portal' op het Internet waarmee het model - vanuit de praktijk - kan worden gevoed met relevante ontwikkelingen. Het NGI zal zich blijven inspannen om het NGI-model voor taken, functies, rollen en competenties actueel te houden. Het kan daarmee een belangrijke bijdrage blijven leveren in de profilering van het beroep van informaticus.

9 Hoofdstuk 2 Gebruik van het rapport 2.1 Inleiding Dit rapport is bedoeld voor managers, personeelsfunctionarissen, adviseurs, werving- en selectiebureaus, project- en teamleiders, opleiders en - niet in de laatste plaats - voor hen die informaticataken uit (gaan) voeren (informatici en studenten). Het rapport beoogt hen een handleiding te geven om: - inzicht te krijgen in functies, rollen, taken en bijbehorende competenties, - functieprofielen op te stellen als basis voor bijvoorbeeld personeelsadvertenties, werving en selectie en functie-classificatie (functiewaardering), - rol-profielen op te stellen als basis voor het selecteren en inzetten van medewerkers, al dan niet in een tijdelijk samenwerkingsverband, - competentie management in een organisatie in te richten en uit te voeren, - een optimale samenstelling van projecten, afdelingen, e.d. te verkrijgen gelet op de eisen en behoeften (vaktechnisch en persoonlijke) aan de in te zetten deskundigen, en het 'aanbod' van beschikbare medewerkers (al dan niet ingehuurd van een extern adviesbureau), - taakverdelingen aan te brengen in organisatorische verbanden (waaronder projecten en automatiseringsafdelingen en andere afdelingen), - opleidingsprogramma's op te stellen, zowel wat betreft de opleidingsbehoeften als het formuleren van opleidingscurricula, - carrièrepaden te ontwikkelen, in het algemeen of voor een medewerker in het bijzonder. 2.2 De basis-informatie, bouwstenen van het rapport Het rapport draagt de bouwstenen, c.q. basis-materiaal, aan in de vorm van: - taakclusters en benodigde vaktechnische en persoonlijke vaardigheden (zie hoofdstuk 7 en bijlage 2), - (taak-) rollen waarin taken en functies worden uitgevoerd, en daarvoor benodigde vaktechnische en persoonlijke vaardigheden (zie hoofdstuk 6), - de specifieke context waarin taken of functies worden uitgevoerd, en daarbij benodigde vaktechnische en persoonlijke vaardigheden (zie hoofdstuk 5), - diverse modellen, zoals die van ITIL, L_PASO, waarin de taakclusters zijn geplaatst ('de brug' tussen het WFBI-model in dit rapport en andere modellen), opgenomen in de bijlagen. Dit basis-materiaal zal niet in alle gevallen volledig en voldoende zijn. Soms is aanvulling nodig (bijvoorbeeld voor functiewaardering), soms verdieping (bijvoorbeeld voor opleidingen), afhankelijk van het doel en de specifieke omstandigheden (organisatie en werkomgeving).

10 2.3 De toepassingen Om de lezer en 'toepasser' behulpzaam te zijn bij het gebruik van het gepresenteerde basis-materiaal, worden in diverse hoofdstukken enkele gebruiksvoorbeelden uitgewerkt. Dit betreft: - min of meer 'traditioneel' HR-management en algemene inleiding op het gebruik van het rapport bij personeelsmanagement (hoofdstuk 9), - competentie management en het opstellen van een competentieprofiel (hoofdstuk 10), - het opstellen van een functie, functie-profiel of rol-profiel (hoofdstuk 11), - functieclassificatie en -waardering (hoofdstuk 9), - het samenstellen van een opleiding, zowel gericht op het formuleren van een opleidingsbehoefte als een opleidingscurriculum (hoofdstuk 12), - het sourcen van een project (hoofdstuk 9). Deels worden toepassingsvoorbeelden uitgewerkt in een concrete aanpak (receptuur) en deels wordt globaal invulling gegeven hoe men - uitgaande van de in het rapport beschikbare basis-materiaal - een werkgebied kan invullen.

11 Hoofdstuk 3 Inhoud en structuur van het rapport 3.1 Inleiding Het rapport Taken, Functies, Rollen en Competenties in de Informatica richt zich voornamelijk, doch niet uitsluitend, op taken, functies, rollen en benodigde competenties van personen die zich beroepsmatig en overwegend bezig houden met de ontwikkeling, het beheer en de exploitatie van bestuurlijke en administratief gerichte informatiesystemen en het management daarvan. Dit betreft ook taken, functies, etc. in het kader van het beheer en de bediening van apparatuur, programmatuur en andere componenten van de technische infrastuctuur waaronder netwerken en computerapparatuur, en het ontwikkelen en beheren van architecturen. In het rapport wordt ook aandacht besteed aan taken welke door (eind)gebruikers kunnen worden uitgevoerd. Ten aanzien van de taken worden ook (taak-) rollen onderkend, alsmede de context waarin taken en functies worden uitgevoerd. 3.2 Afbakening Volgens de definitie van het Nederlands Normalisatie Instituut omvat informatica het vakgebied dat zowel het verschijnsel informatie bestudeert in relatie tot de informatiesystemen, als het verwerken, overdragen en gebruiken van informatie; in hoofdzaak, maar niet noodzakelijkerwijs, met computers en telecommunicatiesystemen. In het eindrapport van de Commissie Hoger Onderwijs Informatica Plan (CHIP, van 1989) wordt het vakgebied informatica als volgt ingedeeld: - Fundamentele informatica (voor sommige wetenschappers is de informatica tot dit gebied beperkt), - Informatiekunde: van een toepassingsgebied uitgaande specialisatie waarin de informatica een essentiële en omvangrijke rol vervult (bijvoorbeeld bestuurlijke en technische informatiekunde), - Toepassingen van informatica in andere vakgebieden, waarbij de betrokken vakgebieden als hoofdelement fungeren. De fundamentele informatica kan vervolgens worden onderverdeeld naar: - Apparatuur-technische informatica, - Kern-informatica (waartoe bijvoorbeeld logische grondslagen, algoritmiek en besturingsssytemen behoren), - Toepassingsgerichte informatica, gericht op algemene toepassingen (zoals netwerksoftware, programmageneratoren en werkmethoden). De toepassingsgerichte informatica wordt, tezamen met de bestuurlijke informatiekunde, aangemerkt als bestuurlijke informatica. Dit is het werkterrein waar dit rapport zich

12 primair op richt. Bestuurlijke informatica wordt ook wel aangeduid als bestuurlijke informatievoorziening. De Werkgroep Functies omschrijft dit als: 'het geheel van activiteiten die te maken hebben met het op gestructureerde wijze verzamelen, beheren, verwerken en verstrekken van informatie die van waarde is bij het besturen van een organisatie, het beheersen van processen en het verrichten van feitelijke handelingen in een organisatie.' In die zin biedt de bestuurlijke informatica in het algemeen ondersteuning aan het besturen en uitvoeren van de bedrijfsprocessen, en zijn in het algemeen administratief van aard. 3.3 Reikwijdte van het rapport In een organisatie kunnen informatica-taken worden onderscheiden. Een deel daarvan wordt doorgaans toebedeeld aan daartoe opgeleide professionals die daaraan een groot deel van hun werktijd besteden: het zijn informatici. Dit rapport heeft ten minste tot doel om een ordening aan te brengen en een standaard te bieden voor taken, functies en rollen in de bestuurlijke en administratieve informatica. De diverse onderkende vakgebieden van de informatica overlappen elkaar steeds meer. Dit is wellicht het gevolg van de ontwikkeling van de technologie door dominante leveranciers en een steeds sterkere standaardisering op bepaalde technologische oplossingen. Met betrekking tot de aard van de materie en objecten die worden ontworpen, gebouwd, beheerd, e.d. zijn uiteraard grote verschillen te onderscheiden. Dit vindt zijn weerslag in de kennis en de expertise die informatici in de verschillende specialistische informaticagebieden moeten bezitten. Met betrekking tot de aard van de uitgevoerde taken kan echter een grote mate van overlap en gelijkenis worden onderkend. Derhalve - echter zonder uitgebreid onderzoek op dit terrein - verwacht de Werkgroep Functies dat de geformuleerde informaticataken ook in de andere, bovenstaand genoemde, informaticagebieden kunnen worden gebruikt. Binnen de informaticataken kunnen we grofweg een onderscheid maken naar leidinggevende taken en uitvoerende taken. Ook de leidinggevende taken worden deels (en in toenemende mate) door andere managers, geen informatici, vervuld. Zondermeer kan worden gesteld dat het uitvoeren van een management- c.q. leidinggevende functie (of rol) een specialisme is waarvoor competenties nodig zijn die niet van informatici met een uitvoerende rol worden gevraagd. Anderzijds kan men ook stellen dat 'leiding geven' een bepaalde rol is die zich voornamelijk richt op het sturing geven aan en coördineren van de in dit rapport geformuleerde informaticataken. Dit leidt er toe dat een leidinggevende functie c.q. rol voor een belangrijk deel kan worden samengesteld uit de geformuleerde informaticataken, waarbij duidelijk wordt aangetekend dat de rol die van 'management' is. De Werkgroep Functies zou van harte toejuichen indien de rapporten Managementfuncties op het gebied van de informatievoorziening (Deel 1: 'Een

13 verkennend veldonderzoek bij gebruikersorganisaties' en Deel 2: 'Een verkennend veldonderzoek bij hardware-leveranciers en bij software- & systeemhuizen', beiden door het NGI uitgegeven in 1989) worden geactualiseerd. Een toenemend aantal informaticataken wordt uitgevoerd door personen die hun primaire functievervulling vinden in een ander vakgebied. De computer, het ontwerpen en bouwen van specifieke eindgebruikerstoepassingen, alsmede het bedienen van deze faciliteiten, is niet meer weg te denken bij de 'normale' taakuitoefening van velen. Hun functies noemen wij geen 'informatica-functies'. Deze personen zijn derhalve dan ook geen informatici. Wij duiden hen meestal aan met: 'informatica-gebruikers'. Juist omdat in toenemende mate gebruikers informaticataken uitvoeren, zijn in het rapport taken geïdentificeerd welke ook door gebruikers kunnen worden uitgevoerd. Hierbij heeft de Werkgroep Functies zich niet beperkt tot de ontwikkeling van spreadsheets of (relatief) eenvoudige standaard database-programmatuur. Samengevat biedt dit rapport informatie over: - taken, functies en rollen voor personen welke zich beroepsmatig en overwegend bezig houden met de ontwikkeling en het beheer van bestuurlijke informatiesystemen, - taken, functies en rollen voor personen welke zich beroepsmatig en overwegend bezig houden met de ontwikkeling en het beheer (inclusief de bediening) van componenten van de technische infrastructuur, waaronder netwerken en computerapparatuur, - taken en rollen voor personen die werkzaam zijn in de procesautomatisering of apparatuur- en technische informatica, - taken en rollen voor personen, meestal als 'gebruikers' aangeduid, welke gebruik maken van beschikbaar gestelde informatiesystemen en technische infrastructuur, alsmede zij die zelf informaticataken uitvoeren (als onderdeel van hun primaire functie), - taken en rollen voor management- en andere leidinggevende functies (denk aan functies zoals: Hoofd Automatisering, Accountmanager bij een adviesbureau). Het rapport richt zich derhalve niet expliciet op - maar is wel bruikbaar voor - functies die vallen onder de noemers 'technische informatica', 'theoretische informatica', en 'het ontwerp en de bouw van computers, netwerken en proces/productie-apparatuur'. Een zelfde overweging geldt ten aanzien van managementfuncties in de informatica. 3.4 Inhoud en structuur van het rapport Het rapport Taken, Functies en Competenties in de Informatica is samengesteld uit de volgende componenten als basisinformatie: - taakclusters en de daarvoor benodigde vaktechnische en persoonlijke competenties (hoofdstuk 7 en bijlagen 1 en 2), - model voor context waarin taken worden uitgevoerd en de - eventueel additioneel - daarvoor benodigde vaktechnische en persoonlijke competenties (hoofdstuk 5), - model voor taak-rollen waarin taken kunnen worden uitgevoerd en de - eventueel

14 additioneel - daarvoor benodigde vaktechnische en persoonlijke competenties (hoofdstuk 6), - informatica functies (hoofdstuk 8 en bijlage 3), - modellen voor persoonlijke competenties (ook wel persoonskenmerken of persoonlijke vaardigheden en gedragsaspecten genoemd; hoofdstuk 4), - vaktechnische competenties, aspecten van kennis en vaardigheden op het technische vlak van de uitoefening van taken (hoofdstuk 4), - modellen voor de ordening van taakclusters (bijlagen), - een model voor een functie, functie-profiel of rol-profiel (hoofdstuk 11), - een model voor een competentieprofiel (hoofdstuk 10). Het rapport biedt vervolgens informatie voor de toepassing van de basisinformatie: - recepturen voor het opstellen van functies, en functie-profielen en rol-profielen, - recepturen voor het opstellen van competentie-profielen, - een kader voor HR/personeels-management, waaronder: - werving en selectie, - beoordeling, - carrièreplanning, loopbaanbegeleiding en employability, - functieclassificatie en -waardering, - competentie management, - het sourcen van projecten, - samenstellen van opleidingen, zowel gericht op een medewerker welke een opleidingsbehoefte heeft als de organisaties die opleidingen bieden. 3.5 De filosofie achter het rapport Bij de opstelling van het rapport is uitgegaan van de volgende opzet en gedachtegang. Een informaticus voert een aantal taken (taakclusters) uit, in een bepaalde context en (taak-) rol. De taken kunnen 'formeel' zijn samengebundeld in een functie (als onderdeel van een 'functie-huis', het totaal en de structuur van functies waarmee de doelstellingen van de organisatie kunnen worden bereikt). Een functie is een opsomming van taken die het werkveld van betreffende informaticus aangeeft, maar niet persé in de rol of in de context zoals in de functie omschreven. Een informaticus heeft vaak een bepaalde specifieke 'opdracht' of rol in de organisatie of bijvoorbeeld in een projectverband. Deze opdracht wordt omschreven in een functieprofiel of rol-profiel. Een functie- of rol-profiel is dus de totale omschrijving van de opdracht van de betreffende informaticus, inclusief de rol en de context waarin deze wordt uitgevoerd, en de benodigde vaktechnische en persoonlijke competenties die nodig zijn om de opdracht c.q. de opgedragen taken (rekening houdend met rol en context) adequaat uit te voeren. In sommige organisaties wordt in het geheel niet meer uitgegaan van functies, maar worden uitsluitend rollen gedefinieerd. Een informaticus zal de opdracht uitsluitend adequaat kunnen uitvoeren indien deze aan een bepaald profiel voldoet. Dat profiel wordt bepaald door de vaktechnische en persoonlijke competenties (kennis, vaardigheden en gedragscomponenten). De beschrijving van een persoon, in deze termen, wordt een competentie-profiel genoemd.

15 Indien een organisatie of project moet worden bemand, kunnen de rol- of functieprofielen worden opgesteld. Als de organisatie beschikt over de competentie-profielen van de medewerkers, kan hiermee een selectie worden gemaakt om de organisatie of het project optimaal te bemensen. Dezelfde gedachtegang is gehanteerd in verband met het werven en selecteren van informatici, het opstellen van opleidingsplannen, het opstellen van carrièrepaden, etc. 3.6 Definities In het rapport worden termen gebruikt welke een nadere definitie en toelichting behoeven Taakclusters Een taakcluster is een verzameling van logisch samenhangende werkzaamheden die leidt tot één bepaald resultaat en welke in het algemeen door één persoon, als een samenhangend geheel van activiteiten, wordt uitgevoerd. De meeste werkzaamheden waaruit een taakcluster bestaat, zijn homogeen wat betreft het niveau van de kennis en/of de vaardigheden die voor de uitvoering nodig zijn. Natuurlijk kunnen meer mensen eenzelfde cluster van taken uitvoeren. Een groep taken die in de praktijk altijd door méér personen wordt uitgevoerd (bijvoorbeeld door de diverse benodigde kennis en vaardigheden, op grond van functiescheiding, of dergelijke overwegingen) is gesplitst naar meerdere taakclusters. De taakclusters die in het rapport zijn beschreven kunnen voor diverse doeleinden worden gebruikt. Daarom zijn taakclusters in algemene zin geformuleerd, dus los van de specifieke werkmethode, werkomgeving, technische hulpmiddelen, e.d. Hierdoor zijn taakclusters minder tijd- en organisatie-gebonden dan functies. Afhankelijk van het doel dat wordt nagestreefd, c.q. het gebruik van de taakclusters, bestaat er behoefte om deze taakclusters te voorzien van extra informatie. Voor het beschrijven van functies en rollen is het nodig om de relevante taakclusters te selecteren, taak-rollen toe te kennen waarin taakclusters worden uitgevoerd, de specifieke omstandigheden en middelen toe te voegen waarin de taakclusters worden uitgevoerd, etc. Voorts kan het gewenst zijn om de taakclusters verder te detailleren met verantwoordelijkheden, bevoegdheden, samenwerkingsverbanden, e.d. Een taakcluster is opgebouwd uit: - een taakcluster naam, - de omschrijving van de activiteiten, - een toelichting op het werkgebied van de taakcluster, waaronder de context waarin deze in het algemeen wordt uitgevoerd,

16 - een opsomming van de als dominant onderkende vaktechnische competenties, - een opsomming van de als dominant onderkende persoonlijke competenties. Aan een taakcluster kan het volgende worden toegevoegd opdat daarmee de basis wordt gelegd voor een specifieke functie of rol: - specifieke kennis en vaardigheden die worden bepaald door de specifieke omstandigheden in de organisatie waar de taakcluster, functie of rol wordt uitgevoerd, - de context waarin de taakcluster, functie of rol concreet wordt uitgevoerd, - de taak-rol waarin de taakcluster, functie of rol concreet wordt uitgevoerd, - de toegekende verantwoordelijkheden en bevoegdheden. De taakclusters worden geïntroduceerd in hoofdstuk 7 zijn volledig uitgewerkt opgenomen in bijlage Context Context beschrijft de omstandigheden waarin een taakcluster wordt uitgevoerd. De context wordt onder meer gedefinieerd door: - de middelen, methoden, technieken, tools, etc. waarmee een taak wordt uitgevoerd, - de specifieke apparatuur, technologie, e.d. waarop de taak wordt uitgevoerd, - de organisatorische scope waarbinnen de taak wordt uitgevoerd, - het uitvoeringsniveau van de taak, - aanpalende kennis voor het adequaat kunnen uitvoeren van de taak. De elementen van het model voor de context kunnen aan taakclusters worden toegevoegd om ze daarmee specifiek te maken voor het uitvoeren van de betreffende taken in een specifieke organisatie of een specifieke situatie. Aan de elementen van de context zijn - soms additionele - vaktechnische en persoonlijke competenties verbonden opdat een taak, functie of rol in die specifieke context op adequaat niveau kan worden uitgevoerd. Voor een verdere uitwerking van het begrip context wordt verwezen naar hoofdstuk Rollen Een rol is in het algemeen een positie van een medewerker binnen een uitvoerende organisatie. In de context van het rapport worden diverse rollen onderkend. Het begrip 'rol' heeft in het kader van de taakclusters een bijzondere betekenis. Een taakcluster is steeds in zijn uitvoerende zin geformuleerd, dat wil zeggen voor iemand die deze cluster van taken zelfstandig uitvoert en de betreffende taakcluster als hoofd- of neventaak heeft. Een taakcluster kan echter ook in een bepaalde rol worden uitgevoerd. Hierbij worden rollen (taak-rollen genoemd) onderscheiden van oplopende

17 gradatie: - meewerken, - uitvoeren, - samenwerken, - afstemmen, - assisteren, begeleiden, - adviseren, - sturing geven aan, leiden van de uitvoering, - beslissen, - verantwoordelijk zijn voor de uitvoering. Een medewerker kan echter ook - en naar analogie van een functie - een bepaalde rol (ook wel 'functie-rol' genoemd) in een organisatie, project of ander samenwerkingsverband vervullen. Soms wordt deze rol slechts tijdelijk uitgevoerd vanuit een bepaalde functie, soms zijn in een organisatie uitsluitend rollen gedefinieerd. Voor een verdere uitwerking van het begrip rollen wordt verwezen naar de hoofdstukken 6 en Functies Een functie is de beschrijving van een taakveld waarin of combinatie van werkzaamheden waarmee een persoon werkzaam is en bestaat primair uit een opsomming van binnen de functie uit te voeren taken. Een functie wordt soms ook wel aangeduid als 'beroep'. Een medewerker met een bepaalde functie wordt meestal ingezet op de werkzaamheden (taken) die onder de functie zijn begrepen of uit de functie voortvloeien. Er zijn echter ook functies (denk aan de functie 'consultant', en vaak functies bij adviesbureaus) welke geen aanduiding zijn van een specifiek taakveld. Het zijn vaak wel aanduidingen van de rol die een dergelijke medewerker vervult. Dit soort functies wordt meestal benaderd vanuit de vaktechnische competenties en ervaringen waarover een medewerker beschikt. De medewerker wordt dan vanuit zijn of haar functie ingezet in een bepaalde rol. Een functie wordt opgebouwd uit: - de functienaam welke in het veld momenteel als een herkenbare titel wordt (h)erkend, - een toelichting op het taakveld en werkgebied, - de verzameling van taakclusters uit de lijst van taakclusters met hun bijbehorende vaktechnische en persoonlijke competenties, - de taakclusters voorzien van taak-rollen, - de afbakening van de kennis (ook aanpalende) en ervaring voor zover als standaard kan worden vastgesteld. De als 'standaard' onderkende functies zijn uitgewerkt in hoofdstuk 8 en bijlage 3.

18 3.6.5 Competenties Een competentie is een vakinhoudelijke bekwaamheid of persoonlijke vaardigheid die benodigd is om een taak op adequaat niveau uit te voeren en/of die een medewerker bezit. Competenties worden bepaald door de uit te voeren taken in de betreffende rol en context, respectievelijk bepaald door de eigenschappen van een persoon in zijn omgeving (door bijvoorbeeld opleiding, training en ervaring). Hierbij is de volgende vierdeling te maken: - capaciteiten: stabiele cognitieve kenmerken, - persoonlijkheidskenmerken: stabiele gedragsmatige kenmerken, - kennis: veranderbare cognitieve kenmerken, - gedragsstijlen: veranderbare gedragsmatige kenmerken. Voor de verdere uitwerking van het begrip competenties wordt verwezen naar hoofdstuk Functie-profiel of rol-profiel Een functie-profiel of rol-profiel is de beschrijving van een verzameling taakclusters in de context waarin deze worden uitgevoerd, inclusief de competenties waaraan minimaal zou moeten worden voldaan om de functie of rol op adequaat niveau uit te voeren. Daarnaast wordt aangegeven welke kennis en ervaring nodig is. Hierbij wordt opgemerkt dat een functie - vaak als onderdeel van een 'functie-huis' - veel meer is gericht op een opsomming van de algemeen resultaatgerichte activiteiten die een medewerker zou kunnen uitvoeren, terwijl een rol veel meer is gericht op de daadwerkelijk aan een medewerker opgedragen taken en resultaten, al dan niet in een tijdelijk samenwerkingsverband. Een functie- of rol-profiel wordt opgesteld voor het definiëren van de uit te voeren functie of rol en wordt opgebouwd uit: - een opsomming van taakclusters, taak-rollen en relevante context, - vaktechnische competenties, - persoonlijke competenties, - eventueel opleidingen en trainingen, - eventueel een persoonlijkheidsprofiel. Voor een nadere invulling van deze begrippen wordt verwezen naar hoofdstuk Competentie profiel Een competentieprofiel is de beschrijving van de kennis, ervaringen en competenties waarover een specifieke medewerker beschikt.

19 Een competentieprofiel geeft een beschrijving van: - ervaringen in termen van taakclusters, taak-rollen en relevante context, - vaktechnische competenties, - persoonlijke competenties, - eventueel opleidingen en trainingen, - eventueel een persoonlijkheidsprofiel. Voor een nadere invulling van deze begrippen wordt verwezen naar hoofdstuk Verantwoording aanpak en inhoud van het rapport Bij het ontwikkelen van het nieuwe rapport is de werkgroep uitgegaan van het volgende basismateriaal: - het Rapport Taken en Functies in de Bestuurlijke Informatica van 1993, - ITIL (IT Infrastructure Library), - de taken uit het KWINTES rapport (in opdracht van TU Delft, TU Eindhoven, VU Amsterdam, 2000), - het boek 'Beheer van de Informatievoorziening' van Prof. dr. ir. M. Looijen (TU Delft), - het boek 'Beheer van de Informatievoorziening, een bedrijfskundige benadering' van ir. Johan C. Op de Coul, - het EIS rapport van de British Computer Society en gebruikt binnen de EU, - ISM3 van de British Computer Society, - L_PASO van Prof. dr. ir. J. Dietz (TU Delft; ook wel bekend als 'het VRI model'), - de modellen voor persoonlijke competenties van GITP, LTP, SHL en KUB, - veldonderzoek door de KUB op het gebied van taken en competenties (1996). Daarnaast is inbreng van relevante kennis en ervaring ingebracht door de leden van de Werkgroep Functies, waaronder 'de toepassers' zoals werving en selectie, HR/Personeelsmanagers, opleiders en informatici die als ontwikkelaar, beheerder, adviseur of als manager functioneren. Voorts is voor de afstemming en de toetsing van de resultaten een beroep gedaan op een brede klankbordgroep, bestaande uit onder andere: - HR/personeels-management, - opleiders, - ICT-adviesbureaus, - HR-adviesbureaus.

20 Hoofdstuk 4 Inleiding op competenties 4.1 Inleiding Een fenomeen dat de laatste jaren steeds meer in de belangstelling staat is 'competenties'. Competenties zijn in het algemeen zo iets als: 'kennis en vaardigheden van personen' en hebben betrekking op zowel de vaktechnische vaardigheden (bijvoorbeeld: ervaring met ontwerptechnieken) als persoonlijke vaardigheden (bijvoorbeeld: de persoon in kwestie is 'communicatief vaardig'). Voor personeelsfunctionarissen, managers, projectleiders en informatici zelf is het van groot belang om te weten aan welke eisen een persoon moet voldoen, i.c. welke competenties de persoon in huis moet hebben om het werk dat (de taakcluster die) gedaan moet worden naar behoren te kunnen uitvoeren. Op grond hiervan kunnen op een zorgvuldige wijze nieuwe medewerkers worden geworven en geselecteerd, kunnen medewerkers op taken (bijvoorbeeld projecten) worden ingezet en kan aan de huidige medewerkers doelgerichte training en opleiding worden geboden om hun kennis en vaardigheden te vergroten. Ook kan deze kennis en vaardigheden een rol spelen bij personeelsbeoordeling en bij loopbaanbegeleiding. Door het belichten van de sterke en zwakke kanten in het functioneren van de medewerker, kunnen plannen voor de toekomst worden gemaakt in het kader van carrière-ontwikkeling. Traditioneel hebben organisaties een vast 'functiehuis'. Hiermee wordt een geformaliseerde structuur van functies aangeduid, zowel qua inhoud van de onderkende functies als qua aaneenschakeling van functies in het kader van een (functionele) carrière. De beschrijvingen van de kenmerken die voor het werk zijn vereist, zijn in het algemeen (en logischer wijs) functie-georiënteerd. Men spreekt daarom ook van ëfunctie-eisenë. Een probleem (...) dat zich in toenemende mate voordoet is dat de inhoud van functies niet stabiel is. Medewerkers met een bepaalde functie kunnen - bijvoorbeeld gelet op hun vooropleiding, kennis en ervaring - op verschillende taken of in verschillende rollen worden ingezet. Functies kunnen in de loop van de tijd inhoudelijk veranderen terwijl de benaming hetzelfde blijft. Functies met dezelfde naam kunnen in verschillende organisaties andere taken omvatten. Deze problematiek heeft te maken met het feit dat organisaties tegenwoordig flexibel moeten inspelen op de technologische ontwikkelingen en de snelle veranderingen in de (wereld)markt. Daarnaast wordt steeds meer projectmatig gewerkt waardoor de taakstelling vanzelf een tijdelijk karakter heeft. Twee informatici kunnen dus dezelfde functie hebben, doch in verschillende rollen of met verschillende opdrachten in bijvoorbeeld projecten worden ingezet. Natuurlijk is het mogelijk om steeds een specifieke functies te creëren, doch dat is niet praktisch en wordt in de praktijk ook niet gedaan. Wel worden er rol-profielen (opdrachten met gespecificeerde taken, e.d.) gedefinieerd die precies omschrijven wat er van een medewerker aan activiteiten en resultaten worden verwacht, en aan welke competenties