Rapportage Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid. Watersportindustrie / HISWA. In samenwerking met: Rijnland Advies

Transcriptie

1 Rapportage Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid Watersportindustrie / HISWA In samenwerking met: Rijnland Advies

2 Inhoud pagina Voorwoord 1 1. Inleiding Even terugkijken Het onderzoek nader toegelicht Dit rapport 3 2. Resultaten werkgevers Profiel van de bedrijven Trots op het werk Opleiden en ontwikkelen Vitaliteit De toekomst Ondersteuning door sectoren en brancheverenigingen 14 3 Resultaten werknemers Profiel van de werknemers Trots op het werk Opleiden en ontwikkelen Vitaliteit De toekomst Opmerkingen 28 Samenvatting 29 Bijlagen 1. Vragenlijst werkgevers 2. Vragenlijst werknemers 3. Opmerkingen werknemers 4. Verslag Expertsessie

3 Voorwoord Voor u ligt de sectorale rapportage van de Watersportindustrie van het project Baan je toekomst. Een belangrijke en bovenal interessante mijlpaal binnen dit project. Het project Baan je toekomst is een avontuur waarmee Atrium groep begin 2013 is gestart. In het najaar van 2013 heeft dit project zijn definitieve vorm gekregen doordat drie branches zich hebben gecommitteerd aan dit project. Hetgeen een definitief go betekende. Vanaf die tijd is er door de sectoren en het projectteam hard gewerkt aan de eerste fasen van het onderzoek, namelijk het onderzoek en de expertsessies. Medewerkers werden benaderd, er werd gefacebookt, Ipads zijn uitgereikt en we zijn door het hele land gereisd voor interviews met diverse bedrijven. Voor het tot stand komen van deze rapportage is nauw samengewerkt met onderzoeksbureau Rijnland Advies. Zij hebben ons ondersteund en geadviseerd om te komen tot een gedegen en representatief onderzoek. Waarvoor onze dank! Daarnaast een woord van dank richting de werknemers en de bedrijven die zich hebben ingezet voor het leveren van input voor dit onderzoek. Zonder input immers geen resultaat en geen goede basis voor een rapport. Wij wensen u veel leesplezier en hopen dat u nuttige informatie aantreft. Het projectteam Baan je Toekomst 1

4 1. Inleiding 1.1 Even terugkijken.. De komende jaren verandert de arbeidsmarkt door vergrijzing, nieuwe technieken en globalisering. Deze veranderingen hebben effect op bedrijven en medewerkers. Werkgeversorganisaties, vakbonden en O&O-fondsen in diverse sectoren zijn bij uitstek de regisseur van deze veranderingen. Atrium groep adviseert deze organisaties over duurzame inzetbaarheid. Duurzame inzetbaarheid is de mate, waarin medewerkers productief, gemotiveerd en gezond willen en kunnen blijven werken binnen en/of buiten het bedrijf/de organisatie/maatschappij. Om dit onderwerp meer handen en voeten te geven en een leidraad te beiden voor sectoren en hun medewerkers en bedrijven, is Atrium groep in 2013 het project Baan je toekomst gestart met een drie Sectoren; de contractcatering, de recreatie en de watersportindustrie. Doelstellingen - Intersectoraal samenwerken en zo de inzetbaarheid van werknemers verhogen en de productiviteit van bedrijven te vergroten (per sector). - Een intersectorale denktank vormen voor (open sociale) innovatie. - Een doorkijk geven naar de toekomst van het O&O fonds / cao partijen. - Een dialoog op gang brengen dialoog met de achterban en nog niet aangesproken werkgevers en werknemers bereiken. - Passende instrumenten voor bedrijven en de loopbaan van werknemers ontwikkelen. Het project tot nu toe Binnen het project is het thema van duurzame inzetbaarheid vormgegeven langs drie thema s: trots, vitaliteit en opleiden. De volgende stappen zijn inmiddels gezet: onderzoek naar de huidige stand van zaken in de sectoren middels een enquête onder de medewerkers in de sectoren en interviews met werkgevers. Het onderzoek ligt aan de basis van deze rapportage. Tevens is deze rapportage uitgebreid met het verslag van de expertsessie (zie bijlage 4). Tijdens deze brainstormsessie zijn de voorlopige resultaten van het onderzoek besproken met vertegenwoordigers van werknemers en werkgevers en experts op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Dit alles heeft geleid tot aanbevelingen per sector welke separaat van deze rapportage opgeleverd zijn. De aanbevelingen in combinatie met deze rapportage bieden een aanzet tot het opstellen van toekomstig beleid in de sector. Wat kunt u nog verwachten? Na de sectorale expertsessie zal er nog een intersectorale expertsessie plaatsvinden. Tijdens deze sessie schuiven vertegenwoordigers van werknemers en werkgevers in de drie sectoren aan evenals experts op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Intersectorale vergelijkingen van het onderzoek staan dan centraal. Het project zal worden afgesloten met een intersectorale eindrapportage en een congres over duurzame inzetbaarheid in november. 1.2 Het onderzoek nader toegelicht Voor elke deelnemende sector zijn twee vragenlijsten gemaakt; één voor bedrijven en één voor werknemers. De vragen hebben betrekking op de relevante thema s van sociale innovatie. De branches hebben samen met Atrium groep twee conceptvragenlijsten opgesteld, met de aangegeven thema s als uitgangspunt, en Rijnland Advies heeft deze nog verder aangevuld en bewerkt. De definitieve vragenlijsten zijn ter fiattering voorgelegd aan de opdrachtgever. Deze vragenlijsten treft u aan in bijlage 1 en 2. 2

5 Vragenlijst werknemers De definitieve internetvragenlijsten zijn gebouwd, opgemaakt in de gewenste stijl en voorzien van de eigen logo s van de bedrijfstakken. De werknemers zijn uitgenodigd via een kaart. De kaart is verstuurd naar alle werkgevers die vallen onder de werkingssfeer van het Sociaal Fonds HISWA. De vragenlijst voor de werknemers in de Watersportindustrie is na zes weken nog eens twee weken extra opengehouden om de respons te verhogen. Tevens is de vragenlijst nog extra onder de aandacht gebracht via verschillende communicatie-uitingen. Het doel was de respons te verhogen. Statische betrouwbaarheid De respons in de watersportindustrie heeft een acceptabele betrouwbaarheid. In totaal zijn er 53 ingevulde vragenlijsten verwerkt. Deze respons biedt een acceptabele statistische betrouwbaarheid. De onnauwkeurigheidsmarge bedraagt maximaal 5%. Een voorbeeld: Stel een score op een vraag bedraagt 50%. Dan zou het resultaat, dat verkregen zou zijn als de gehele populatie zou zijn ondervraagd, met een waarschijnlijkheid van 95% liggen tussen (50-13,5=) 36,5% en (50+13,5=) 63,5%. Als de score verder uit het midden ligt, is de onnauwkeurigheidsmarge kleiner. Vragenlijst werkgevers De bedrijven zijn benaderd door Atrium groep. Met vijf bedrijven - een mix van kleine en wat grotere bedrijven verspreid over Nederland - is door middel van een interview de vragenlijst voor werkgevers ingevuld. Atrium groep heeft de ingevulde vragenlijsten opgestuurd naar Rijnland Advies. Daar zijn de vragenlijsten ingevoerd in SPSS en geanalyseerd. 1.3 Dit rapport In deze rapportage treft u eerst de resultaten van de interviews met de werkgevers, gevolgd door de resultaten van de enquête onder de werknemers. De resultaten zijn onderverdeeld in de thema s trots, vitaliteit, opleiden en de toekomst. Achterin de rapportage treft u de samenvatting aan. Als er gesproken wordt over verschillen tussen groepen medewerkers, gaat het om significante verschillen. 3

6 2. Resultaten werkgevers In totaal zijn er vijf werkgevers in de watersportindustrie geïnterviewd (zie bijlage 1 voor vragenlijst). Er is gesproken met drie ondernemers, een HR-manager en een bedrijfsleider. 2.1 Profiel van de bedrijven Drie van de vijf bedrijven zijn onderdeel van een groter geheel en de overige twee niet. De bedrijven zijn gevestigd in Zuid-Holland (2x), Noord-Holland, Overijssel en Gelderland. Alle bedrijven doen aan onderhoud en vier van de vijf ook aan verkoop van pleziervaartuigen. Belangrijkste activiteiten van het bedrijf (n=5) onderhoud aan pleziervaartuigen 100% verkoop pleziervaartuigen 80% kunststoffen jachtbouw 40% jachthaven 40% metalen jachtbouw 20% anders 20% Het bedrijf dat nog iets anders doet, noemt jachtmakelaardij. Gemiddeld hebben de vijf bedrijven 34 medewerkers in dienst. Aantal medewerkers (n=5) 10 medewerkers of minder 40% tussen de 11 en 20 medewerkers 0% tussen de 21 en 50 medewerkers 40% tussen de 51 en 100 medewerkers 20% In de watersportindustrie werken voornamelijk mannen. De verhouding mannen en vrouwen binnen de ondervraagde bedrijven in de Watersportindustrie is 92% 8%. De verdeling naar geslacht (n=5) mannen 92% vrouwen 8% 4

7 Bij veel bedrijven ligt het zwaartepunt van de leeftijden bij de begin veertigers. De verdeling over leeftijdsklasse ziet er als volgt uit: De verdeling naar leeftijdsklasse (n=5) 15 t/m 24 jaar 9% 25 t/m 44 jaar 62% 45 jaar en ouder 29% Het opleidingsniveau van de medewerkers in de watersportindustrie is laag. Iets meer dan de helft (53%) van de medewerkers heeft volgens de HR-managers een opleiding op vmbo-niveau (of de voorloper ervan) of alleen basisonderwijs. Een derde van de medewerkers is werkzaam om mboniveau. De verdeling naar opleidingsniveau (n=5) basisonderwijs 0% vmbo 41% havo/vwo 2% mbo 50% hbo/universiteit 7% De bedrijven voeren verschillende werkzaamheden regelmatig uit. De meest uitgevoerde werkzaamheden zijn het stallen van boten, onderhoud en reparatie en verkoop. De verdeling naar werkzaamheden (n=5) stalling van boten 100% inbouw, reparatie, onderhoud installaties 100% inbouw, reparatie, onderhoud motoren 100% schilderwerk 80% verkoop van nieuwe en/of gebruikte boten 80% inbouw, reparatie, onderhoud interieur 80% tuigage 60% administratie 60% onderhoud, reparatie steigers, gebouwen en voorzieningen 40% cascobouw kunststof 40% ontwerp van boten of onderdelen 40% expertise 20% cascobouw metaal 20% watersportwinkel 0% 5

8 De verdeling naar werkzaamheden (n=5) - vervolg zeil-/vaarschool 0% cascobouw hout 0% groothandel 0% anders 20% Gemiddeld heeft 90% van de medewerkers een vast dienstverband (voor onbepaalde tijd), 7% heeft een tijdelijk contact en 3% van de medewerkers heeft een oproepcontract of 0-urencontract. Soorten dienstverband (n=5) contract voor onbepaalde tijd 90% tijdelijk contract (voor bepaalde tijd) 7% oproepcontract 3% 2.2 Trots op het werk De werkgevers hebben een aantal stellingen voorgelegd gekregen. Volgens de ondervraagden zijn de werknemers over het algemeen trots op hun werkzaamheden en ook trots op het bedrijf. De toelichting op de antwoorden staat op de volgende pagina. werknemers zijn over het algemeen trots op het bedrijf 40% 60% werknemers zijn over het algemeen trots op hun werkzaamheden 100% werknemers voelen zich over het algemeen gewaardeerd in hun werk 100% 0% 20% 40% 60% 80% 100% volledig mee eens neutraal 6

9 Volgens alle werkgevers zijn werknemers over het algemeen trots op het bedrijf. Toelichting Trots op het bedrijf Wij hebben een platte organisatie. Persoonlijk contact staat hoog in het vaandel. Als er iets is, kunnen medewerkers altijd terecht. Alle werkgevers vinden dat hun werknemers over het algemeen trots zijn op hun werkzaamheden. Toelichting Trots op de werkzaamheden Over het algemeen is men trots, maar er is altijd een kleine groep klagers. De meningen zijn verdeeld over of werknemers zich over het algemeen gewaardeerd voelen in hun werk. Drie van de vijf respondenten geven aan het er niet mee eens, maar ook niet mee oneens te zijn. De toelichting staat hieronder. Toelichting Gewaardeerd voelen 70% van onze werknemers voelt zich gewaardeerd, maar de andere 30% vindt dat men te weinig aandacht krijgt en niet voldoende beloond wordt. Er is niet altijd evenveel ruimte boven de Hiswa-cao. Sommigen vinden dat het salaris moet doorgroeien. Dit heeft te maken met de salarisschalen van de Hiswa. We proberen in de aansturing motiverend te zijn, maar er gaat natuurlijk wel eens wat mis. Waardering wordt niet altijd uitgesproken. Dit zou meer moeten gebeuren. Het is een beleving. Financieel gezien voelen de meesten zich gewaardeerd. Volgens alle ondervraagden wordt er naar de ideeën van de medewerkers geluisterd en wordt er ook wat mee gedaan. Bij 40% krijgen de werknemers altijd de gelegenheid om deze ideeën zelf uit te voeren en bij 60% krijgt men soms zelf die kans. Wat de bedrijven met de ideeën doen of gedaan hebben, staat in het overzicht. Toelichting Wat er met de ideeën van medewerkers wordt gedaan Als het om verbeteringen gaat, worden ze doorgevoerd naar mensen van engineering of productie. Het idee wordt altijd getoetst en mag niet ten koste gaan van de kwaliteit of te hoge kosten met zich meebrengen. Er wordt naar ideeën op de werkvloer geluisterd. Zo is er persoonlijke gehoorbescherming gekocht en een betere zaagtafel aangeschaft. Er is een ideeënbus en de ruimte voor eigen initiatief wordt optimaal benut. Praktische ideeën over uitvoering van werkzaamheden worden uitgevoerd. Ook op kantoor leiden ideeën tot beleidsideeën bijvoorbeeld op het gebied van reclame en werving. Zoveel mogelijk ideeën worden verwerkt in de bedrijfsvoering om er voordeel uit te halen, zoals het maken van speciaal gereedschap en het doorvoeren van logistieke verbeteringen. 7

10 2.3 Opleiden en ontwikkelen Volgens drie ondernemers hebben de medewerkers over het algemeen de juiste opleiding voor hun werk. Eén ondervraagde vindt dat de opleiding over het algemeen te laag is en de HR-manager zegt dat men vaak opgeleid is voor een ander beroep. Allen geven aan dat er geen echte opleiding is voor dit werk en dat de kneepjes van het vak veelal intern bijgebracht worden. Juiste opleiding medewerkers (n=5) ja 60% nee, vaak te laag opgeleid 20% nee, vaak opgeleid voor een ander beroep 20% De bedrijven hebben vooral behoefte aan cursussen en opleidingen op mbo-niveau (80%) en één bedrijf heeft behoefte aan training op zowel vmbo-, mbo- als op hbo-niveau. Belangrijke opleidingen en cursussen Technische opleidingen: metaal, elektra, houtbewerking. Basisopleiding motoren en revisie/aandrijftechniek. Mbo interieurbouw. Vliegtuigonderhoud. Industrieel lakverwerken. Update nieuwe technieken/verdiepingscursus techniek. AutoCAD Inbouwen gasinstallatie/inbouwen verwarmingssytemen/navigatie. Merkgerichte (dealer) cursussen. Veilig hijsen/veilig werken. Heftruck en hijskraan. Jachtmakelaar. Volgens drie van de vijf bedrijven bezitten de medewerkers voldoende werkervaring. Bij één zijn er naast de medewerkers met voldoende werkervaring ook medewerkers met te veel werkervaring. Bij het vijfde bedrijf zijn er ook medewerkers met onvoldoende werkervaring. Die worden intern opgeleid. Ook is er gevraagd wat de bedrijven doen zodat hun werknemers zo goed mogelijk (bij)blijven. Alle bedrijven zorgen ervoor dat men kan leren van collega s of leidinggevende en men kan korte cursussen volgen. Bij één bedrijf hebben werknemers ook de mogelijkheid om beroepsopleidingen te volgen. Ook worden er nog andere mogelijkheden genoemd, als het volgen van merkgerichte (verplichte) trainingen en een goede studievergoedingsregeling. Eén bedrijf verzorgt zelf trainingen voor collega-dealerbedrijven. 8

11 Doen om bij te blijven (n=5) leren van collega/leidinggevende (coaching) 100% volgen van korte cursussen 100% volgen van beroepsopleiding 20% iets anders 20% Bij alle bedrijven worden er afspraken gemaakt met werknemers over hoe ze goed (bij)blijven in hun vak. Veelal worden hier de functionerings- en beoordelingsgesprekken voor gebruikt. Toelichting Vastleggen van afspraken Een keer per jaar beoordelingsgesprekken. Aan de koffietafel bespreken we veel met elkaar. In evaluatiegesprekken kunnen werknemers aangeven dat ze willen groeien en daar worden afspraken gemaakt hoe dit te realiseren. Voor de afdeling Engineering wordt een Persoonlijk OpleidingsProgramma ingezet. Dit staat nog in de kinderschoenen. Een keer per jaar functioneringsgesprek. Waar die afspraken over (zouden moeten) gaan? Met name over het volgen van korte cursussen en coaching op de werkvloer. Afspraken ontwikkeling medewerkers (n=5) volgen van korte cursussen 100% coaching op de werkvloer 80% ervaring opdoen in een andere functie 20% ervaring opdoen in een hogere functie 20% ervaring opdoen bij een ander bedrijf 20% 9

12 Bij de meeste bedrijven wordt er gesproken over de plannen die het bedrijf met de werknemers heeft. Bij één bedrijf is dit geen onderwerp van gesprek. Gesprek over plannen met werknemer (n=5) ja, daar is wel eens over gesproken 60% ja, elk jaar 20% nee 20% 60% van de ondervraagden denkt dat werknemers nu of in de nabije toekomst geen behoefte hebben aan een gesprek met een onafhankelijke loopbaancoach, die kan helpen bij het uitstippelen van de verder loopbaan. Eén bedrijf denkt daar men daar wel behoefte aan heeft. Gesprek met loopbaancoach (n=5) nee 60% ja 20% weet niet 20% Volgens 20% van de werkgevers zouden de medewerkers op eigen initiatief een cursus, opleiding of coachingstraject gaan volgen als men zelf een opleidingsbudget zou hebben. 80% denkt dat werknemers dit niet zullen doen. Werknemers gaan opleiding of cursus starten als er budget is (n=5) nee 80% ja 20% 2.4 Vitaliteit Aan de vertegenwoordigers van de bedrijven is gevraagd hoe de werknemers hun werk ervaren en hoe het met de belasting zit. Ook is gevraagd naar de afstemming tussen werk en privé. De meeste werkgevers hebben mogelijkheden op het werk om werk en privé goed op elkaar af te stemmen. Er kunnen afspraken gemaakt worden met jonge vaders die hun werkzaamheden met thuis combineren, inzetten van ouderschapsverlof en werktijden zijn soms flexibel. Eén respondent zegt dat er geen mogelijkheden zijn. Afstemmen werk en privé (n=5) voldoende mogelijkheden 40% veel mogelijkheden 40% geen mogelijkheden 20% 10

13 Volgens de bedrijven hebben werknemers last van lichamelijke belasting. Volgens 40% hebben enkele werknemers daar last van en volgens 20% heeft een minderheid er last van. 40% zegt dat werknemers geen last hebben van lichamelijke belasting. Bij last van psychische belasting zeggen drie bedrijven (60%) dat enkele medewerkers daar last van hebben en zegt 40% dat medewerkers hier geen last van ondervinden. Toelichting Klachten medewerkers Soms is het werk zwaar: tillen van accu s, rietlanden maaien en onder de boot liggen om onder de waterlijn te schuren. Ouderen hebben vaker rugklachten en last van hun benen. Er wordt regelmatig in rare houdingen in kleine ruimtes gewerkt. Voor 60-plussers is dat last. Jongeren kunnen helpen en het werk wordt aangepast. Voor mensen in de productie is het soms zwaar. Inzet van hulpmiddelen en afwisseling van werk, moeten klachten voorkomen. We zorgen voor voldoende afwisseling van de werkzaamheden. Tijdens pieken is er stress en sommige medewerkers maken zich zorgen over hun eigen toekomst. Soms is er sprake van werkdruk. Twee ondervraagden denken dat het percentage werknemers met last in de toekomst gelijk zal blijven en één ondernemer denkt dat de klachten zullen afnemen in de toekomst. Toelichting Klachten medewerkers in de toekomst Technieken en hulpmiddelen worden steeds beter. De jeugd neemt het over van de ouderen. Zij houden zich vooral bezig met technische ontwikkelingen. Alle bedrijven zeggen dat het bedrijf iets doet om werknemers gezond en fit aan het werk te houden. Toelichting Inzet bedrijf om werknemers gezond en fit te houden Abonnement op de sportschool. Inzet van hulpmiddelen. Training om goed te tillen. Preventiemedewerker/cursus Mensendieck. Goed stoelen en werkhoogte op kantoor. Toepassen van til- en hefmiddelen. Het bedrijf is goed geoutilleerd. 11

14 60% van de bedrijven vindt dat er in de toekomst afspraken gemaakt moeten worden over wat er gedaan kan worden om fit te blijven. Volgens twee bedrijven is dit niet nodig. Waar die afspraken over gaan of over zouden moeten gaan? Afspraken (n=3) gezonde werkplek (arbo verantwoord) 100% gezonde leefwijze 67% lichamelijke werkbelasting 67% scholing 33% gezonde voeding 33% psychische werkbelasting 33% werkrooster 33% aantal te werken uren per week/maand 33% sporten 33% werkinhoud 33% regelmogelijkheden (zelf bepalen tempo, volgorde taken en werkonderbrekingen) 33% extra vakantiedagen 33% 2.5 De toekomst Aan de werkgevers is gevraagd wat de drie belangrijkste redenen voor werknemers zijn om van baan te wisselen. 80% noemt het salaris. De mensen die anders noemen, zeggen dat het gedrag niet paste bij het bedrijf. Bij een ander bedrijf nemen werknemers het bedrijf over na pensionering van de eigenaar. De belangrijkste redenen om van baan te wisselen (n=5) salaris 80% weinig carrière/doorgroeimogelijkheden 40% werksfeer 40% werkdruk 20% anders 40% 12

15 Mocht het in de toekomst nodig zijn dat personeel uitgewisseld dient te worden, ligt dit het meest voor de hand met de horeca en de schoonmaakbranche/facilitaire dienstverlening. De respondenten konden meerdere antwoorden geven. Bij anders wordt twee keer collega-jachtbouwers genoemd. Uitwisseling personeel met andere branches (n=5) techniek 80% landbouw, industrie, bouw 60% recreatie 20% anders 40% Bij drie van de vijf (60%) bedrijven zijn er de laatste twaalf maanden gedwongen ontslagen gevallen. Het ging om enkele medewerkers. Vier van de vijf (80%) bedrijven hebben de laatste twaalf maanden geen moeilijk vervulbare vacatures gehad. Wel is het lastiger om specifieke of specialistische functies te vervullen, zoals jachtschilders, projectmanager met affiniteit voor zeilen, of technici op hoger kennisniveau. Een bedrijf had moeite om interieurschilders en goede monteurs te vinden. Aan de bedrijven is gevraagd in welke provincie het over het algemeen het moeilijkst is om aan geschikt personeel te komen. Vier bedrijven hebben hier helemaal geen moeite mee vanwege de ruime arbeidsmarkt, maar één bedrijf geeft aan dat in de provincie Zuid-Holland moeilijk aan goede mensen te komen is. Drie van de vijf bedrijven (60%) denken dat het aantal banen bij het bedrijf in de komende twee jaar groter zal worden. Bij twee bedrijven verwacht men dat het aantal banen gelijk zal blijven. Waarom men dit verwacht, heeft vooral met de ambities te maken. De toelichting staat in het overzicht. Toelichting Ontwikkeling banen in de komende twee jaar Het is de ambitie van het bedrijf om te groeien. Het dieptepunt van de crisis hebben we gehad. Mensen gaan meer van hun vrije tijd besteden aan recreatie. Stijging vooral door de inhuur. Tijdelijk meegroeien in project. Verhuizing naar een nieuwe locatie heeft een goede uitwerking op uitstraling en potentiële klanten. Visie van een kernbedrijf, met groei door externe partners of uitsteden. We verwachten groei, omdat we gespecialiseerd zijn in boten die de oceaan over kunnen varen. De sector is stabiel. 13

16 Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt Volgens de ondervraagden is er een aantal positieve ontwikkelingen zichtbaar, die van invloed zullen zijn op de arbeidsmarkt en de bedrijfsvoering. Toelichting Positieve ontwikkelingen op de arbeidsmarkt Aantrekken economie en vergrijzing bieden kansen. De crisis zorgt ervoor dat mensen serieuzer met hun werk bezig zijn. Juist jongeren doen het goed. Het bedrijf is modern ingericht en heeft zich ingesteld op werken met jongeren. Combinatie van jong en oud, waar ook goed feeling mee gehouden moet worden. De sector is stabiel. Er wordt ook een aantal negatieve ontwikkelingen genoemd. Toelichting Negatieve ontwikkelingen op de arbeidsmarkt Als de economie weer aantrekt, is het een probleem om aan ervaren mensen te komen. Het afgenomen aanbod aan goed geschoold personeel. Leerlingen sleutelen niet meer aan brommers en het imago is niet goed. Het is moeilijk om aan ervaren krachten te komen. Scholing sluit niet aan op de werkzaamheden en dat zal zo blijven. 2.6 Ondersteuning door sectoren en brancheverenigingen Aan de werkgevers is gevraagd hoe de sector en de branchevereniging de bedrijven kunnen ondersteunen bij de inzetbaarheid van mensen. Jongeren in de branche actief krijgen, lijkt een item. Het ondersteunen van de begeleiding van stagiairs en jonge werknemers (3x), leerwerktrajecten BBL (3x) en coaching van jongeren door oudere werknemers worden het vaakst genoemd. Het faciliteren of (financieel) ondersteunen van talentenpoule, werk-naar-werkbegeleiding, het aannemen van Wajongers/arbeidsgehandicapten, cursussen en de gezondheidscheck worden allen één keer genoemd. Toelichting Ondersteuning door de branchevereniging Wij zouden hier geen gebruik van maken, want we hebben lokale mensen nodig. Wel zouden we ondersteuning wensen bij de internationale markt. Samen de Nederlandse jachtbouw weer op de kaart zetten, zeker op buitenlandse beurzen. Er is nu slechts één specifieke opleiding in Sneek. Er is een goede opleiding nodig. 14

17 3. Resultaten werknemers In totaal hebben 53 werknemers in de watersportindustrie de vragenlijst ingevuld (zie bijlage 2). De vragenlijst heeft acht weken opengestaan in vanaf de laatste week van januari Dit wil zeggen dat de vragenlijst in het laagseizoen is uitgezet en de kans klein is dat seizoensmedewerkers de vragenlijst hebben ingevuld. De relevante opmerkingen staan in bijlage Profiel van de werknemers Driekwart van de medewerkers die de vragenlijst hebben ingevuld is man. De verdeling naar geslacht (n=53) mannen 74% vrouwen 26% De gemiddelde leeftijd van de respondenten is 44 jaar. De verdeling over leeftijdsklasse ziet er als volgt uit. De verdeling naar leeftijdsklasse (n=53) 15 t/m 24 jaar 4% 25 t/m 44 jaar 42% 45 jaar en ouder 55% De helft (49%) van de medewerkers in de watersportindustrie heeft een beroepsopleiding op mboniveau als hoogst afgemaakte opleiding en een kwart (25%) van de medewerkers heeft een afgeronde opleiding op hbo- of universitair niveau. De verdeling naar opleidingsniveau (n=53) basisonderwijs 2% vmbo 19% havo/vwo 6% mbo 49% hbo/universiteit 25% 15

18 De verdeling van opleidingsniveau naar leeftijd laat zien dat de 25 tot en met 44-jarigen vaker hoger opgeleid zijn en dat de ouderen vaker een opleiding op vmbo-niveau hebben. Opleidingsniveau 15 t/m 24 jaar Leeftijd 25 t/m 44 jaar 45 jaar en ouder Totaal basisonderwijs 0% 0% 3% 2% vmbo 50% 0% 31% 19% havo/vwo 0% 9% 3% 6% mbo 0% 64% 41% 49% hbo/universiteit 50% 27% 21% 25% Totaal n=2 n=22 n=29 n=53 De medewerkers zijn werkzaam bij verschillende soorten bedrijven in de watersportindustrie. Ruim een derde (36%) werkt bij een onderhoudsbedrijf (service, reparatie en onderhoud). Belangrijkste activiteit van het bedrijf (n=50) onderhoud aan pleziervaartuigen 36% verkoop pleziervaartuigen 18% jachthaven 18% kunststoffen jachtbouw 16% metalen jachtbouw 4% verhuur pleziervaartuigen 4% verkoop watersportartikelen 2% produceren van onderdelen voor bouw en onderhoud 2% Een verdere categorisering naar bedrijfstak geeft het volgende overzicht: Bedrijfstak (n=50) onderhoud 36% verkoop en verhuur 24% bouw 22% jachthaven 18% 16

19 Gemiddeld hebben de bedrijven waar men werkt 59 medewerkers in dienst. De helft van de bedrijven is een klein bedrijf met tien medewerkers of minder. Aantal medewerkers van het bedrijf (n=53) 10 medewerkers of minder 49% tussen de 11 en 20 medewerkers 36% tussen de 21 en 50 medewerkers 11% tussen de 51 en 100 medewerkers 2% meer dan 100 medewerkers 2% De verdeling van aantal medewerkers naar bedrijfstak laat het onderstaande beeld zien. Van de medewerker die bij het grote bedrijf met meer dan 100 medewerkers werkt is de belangrijkste activiteit van het bedrijf niet bekend. Bedrijfstak Aantal onderhoud bouw verhuur en medewerkers verkoop jachthaven Totaal 10 of minder 44% 27% 67% 67% 50% 11 t/m 20 56% 27% 33% 11% 36% 21 t/m 50 0% 36% 0% 22% 12% 51 t/m 100 0% 9% 0% 0% 2% Totaal n=18 n=11 n=12 n=9 n=50 De grootste groep medewerkers is werkzaam in de kustprovincies (Noord-Holland, Zuid-Holland en Zeeland) en 15% in de noordelijke provincies Groningen, Friesland, Drenthe en Overijssel. De regio Midden omvat de provincies Utrecht, Gelderland en Flevoland en regio Zuid bestaat uit de provincies Noord-Brabant en Limburg. Regio waar men werkt (n=53) Kust 70% Noord 15% Midden 8% Zuid 8% 17

20 Oer het algemeen voeren respondenten meerdere werkzaamheden binnen het bedrijf uit. De verdeling naar werkzaamheden (n=53) administratie 36% stalling van boten 34% inbouw, reparatie, onderhoud motoren 23% inbouw, reparatie, onderhoud installaties 23% onderhoud, reparatie steigers, gebouwen en voorzieningen 21% schilderwerk 19% verkoop van nieuwe en/of gebruikte boten 19% inbouw, reparatie, onderhoud interieur 17% tuigage 15% watersportwinkel 11% ontwerp van boten of onderdelen 8% expertise 6% cascobouw kunststof 4% cascobouw hout 4% zeil-/vaarschool 4% cascobouw metaal 2% groothandel 2% anders 30% De respondenten die andere werkzaamheden uitvoeren of een andere functie vervullen, noemen: algemeen medewerker (2x); werkvoorbereider (2x); directeur (2x); havenmeester (2x); gaskeuringen uitvoeren; logistiek medewerker; magazijnbeheerder; medewerker marketing; leidinggevende; uitvoeren eenvoudige werkzaamheden; organiseren zeilvakanties. 18

21 De meeste (87%) medewerkers hebben een vast dienstverband (voor onbepaalde tijd). 11% van de medewerkers heeft een tijdelijk contract en een persoon (2%) een oproepcontract of 0-urencontract. Soort dienstverband (n=53) contract voor onbepaalde tijd 87% tijdelijk contract (voor bepaalde tijd) 11% oproepcontract 2% De verdeling van dienstverband naar leeftijd ziet er als volgt uit. De oudere medewerkers hebben vaker een vast contract. Leeftijd 25 t/m 44 jaar 45 jaar en ouder Soort contract 15 t/m 24 Totaal jaar onbepaalde tijd 0% 82% 97% 87% tijdelijk contract 50% 18% 3% 11% oproepcontract of 0-urencontract 50% 0% 0% 2% Totaal n=2 n=22 n=29 n=53 De verdeling naar soorten contract en bedrijfstak laat zien dat medewerkers bij de jachtbouw vaker een tijdelijk contract hebben. Bedrijfstak Soort contract onderhoud bouw verhuur en jachthaven Totaal verkoop onbepaalde tijd 94% 64% 83% 100% 86% tijdelijk contract 6% 36% 8% 0% 12% oproepcontract of 0-urencontract 0% 0% 8% 0% 2% Totaal n=18 n=11 n=12 n=9 n=50 Gemiddeld werken de ondervraagde medewerkers in de watersportindustrie 36 uur per week. Gemiddeld werkt men 13 jaar en 4 maanden in de branche voor de watersportindustrie. 3.2 Trots op het werk De werknemers hebben een aantal stellingen over trots en waardering voorgelegd gekregen. De meeste medewerkers (81%) zijn trots op hun werkzaamheden en 72% is ook trots op het bedrijf waar men werkt. 70% van de ondervraagde medewerkers in de watersportindustrie voelt zich gewaardeerd in het werk en een kwart de antwoordt neutraal. 19

22 ik ben trots op mijn bedrijf (werkgever) 72% 25% 4% ik ben trots op mijn werkzaamheden 81% 15% 4% ik voel me gewaardeerd in mijn werk 70% 26% 4% 0% 20% 40% 60% 80% 100% volledig mee eens neutraal mee oneens Plezier in het werk Driekwart (77%) van de ondervraagden heeft altijd plezier in het werk. 19% heeft soms plezier in het werk en 4% heeft zelden plezier in zijn of haar werk. Hulp en informatie 60% van de medewerkers vindt dat men van collega s of leidinggevende genoeg hulp of informatie krijgen als men daar om vraagt. 28% zegt die hulp enigszins te krijgen en 11% krijgt niet genoeg hulp of informatie. 98% van de medewerkers uit zijn of haar ideeën over verbeteringen in het bedrijf: 40% doet dit veel en 58% enigszins. Een persoon houdt de ideeën voor zich. Van die 52 werknemers krijgt 27% altijd de gelegenheid om deze ideeën uit te voeren, 56% zegt soms en 17% krijgt geen kans om ook daadwerkelijk iets met de ideeën te doen. Volgens 84% van de ondervraagden die hun ideeën uiten in het bedrijf, doet de leidinggevende iets met de ideeën van de medewerkers. Doet je leidinggevende iets met jouw ideeën? (n=52) ja, veel 44% ja, maar weinig 40% niets 8% weet niet 8% 20

23 3.3 Opleiden en ontwikkelen Bijna de helft van de medewerkers heeft over het algemeen de juiste opleiding voor het werk. 25% zegt dat men is opgeleid voor een ander beroep. Juiste opleiding medewerkers (n=53) ja 45% nee, mijn opleiding is niet voor dit beroep 25% nee, mijn opleiding is te hoog 17% nee, mijn opleiding is te laag 8% geen mening 6% Volgens 59% van de ondervraagden biedt de werkgever voldoende opleidingsmogelijkheden. Van die groep zegt 52% dat de werkgever hen niet concreet een opleiding heeft aangeboden, maar dat men wel weet dat er voldoende mogelijkheden zijn (30% van het totaal). De verschillende opleidingen en cursussen die worden geboden door de werkgever, staan in het overzicht. Aangeboden opleidingen en cursussen (n=15) Technische trainingen: laders, omvormers, keerkoppelingen, galvanische corrosie. Gaskeuring/gascursus BB motoren/f-gassen. BHV. Scheepsmotoren. Computercursus. Administratie. Onderhandelingstactieken. Verwarming/koeling. Jachtschilder. Taalcursus. Tekencursus. Opleiderscursus CWO. Hefttruck. Vaarbewijs. Productopleiding vanuit leveranciers. Makelaarsopleiding. 4x 3x 2x 2x 2x 1x 1x 2x 1x 1x 1x 1x 1x 1x 1x 1x 21

24 Tweederde (68%) van de medewerkers bezit naar eigen zeggen voldoende werkervaring voor de huidige baan. Werkervaring medewerkers (n=53) voldoende werkervaring 68% te veel werkervaring 28% te weinig werkervaring 2% geen werkervaring 2% Er is gevraagd of medewerkers zelf iets doen om zo goed mogelijk (bij) te blijven in het vak. De meeste mensen (57%) leren van collega s. De respondenten konden meerdere antwoorden geven. Zelf doen om bij te blijven (n=53) leren van collega/leidinggevende (coaching) 57% volgen van korte cursussen (oa via leverancier of dealer) 34% volgen van beroepsopleiding 6% iets anders 8% 8% van de medewerkers doet nog iets anders om goed te blijven in het vak. Wat dat is, staat in het overzicht. Toelichting Ik doe iets anders om bij te blijven in het vak (n=4) Zelfstudie. Informatie inwinnen via beurzen en magazines. Zelfstandig werken en collega s inwerken. Webinars van de leverancier volgen. 1x 1x 1x 1x Afspraken eigen ontwikkeling 83% vindt het goed om afspraken te maken met de leidinggevende over hoe men zich ontwikkelt in het vak. Hiervan zegt 38% dat dit al is gebeurd en 45% zou wel willen dat er afspraken gemaakt gaan worden. Voor 17% is het niet nodig om afspraken te maken over de eigen ontwikkeling. Waar die afspraken over gaan of over zouden moeten gaan, staat in het overzicht hierna. Het volgen van korte cursussen, coaching op de werkvloer en carrièremogelijkheden worden het vaakst genoemd. De respondenten konden meerdere antwoorden geven. 22

25 Afspraken eigen ontwikkeling (n=44) volgen van korte cursussen 75% coaching op de werkvloer 50% carrièremogelijkheden 27% ervaring opdoen in een andere functie 16% loopbaanplanning/-check/-advies 14% gebruik maken van EVC 9% volgen van beroepsopleidingen 9% ervaring opdoen in een hogere functie 7% ervaring opdoen bij een ander bedrijf 5% iets anders 2% De respondent die iets anders aangaf, noemde verbeteringen op de werkvloer. Bij tweederde (68%) van de bedrijven wordt er gesproken over de plannen die het bedrijf met de werknemers heeft. Bij 34% gebeurt dit elk jaar en bij 34% is er wel eens over gesproken. Bij een derde (34%) van de bedrijven is er nog nooit een gesprek geweest over bijvoorbeeld de functie in de toekomst of welke rol de medewerker heeft in de toekomst in het bedrijf. Gesprek over plannen met werknemer (n=53) ja, elk jaar 34% nee, nog nooit over gesproken 34% ja, daar is wel eens over gesproken 32% 21% van de ondervraagden zegt nu of in de nabije toekomst behoefte te hebben aan een gesprek met een onafhankelijke loopbaancoach, die kan helpen bij het uitstippelen van de verdere loopbaan. 64% heeft daar geen behoefte aan. Gesprek met loopbaancoach (n=53) nee 64% ja 21% weet niet 15% 23

26 64% van de medewerkers zou op eigen initiatief een cursus, opleiding of coachingstraject gaan volgen als men zelf een opleidingsbudget zou hebben. 21% zou dat niet doen. Zelf een opleiding of cursus starten als er budget is (n=53) ja 64% nee 21% weet niet 15% 3.4 Vitaliteit Aan de werknemers is gevraagd hoe zij hun werk ervaren en hoe het met de belastbaarheid zit. Heeft men op dit moment last van lichamelijke belasting doordat men pijn heeft of te moe wordt? En heeft men last van psychische belasting doordat men bijvoorbeeld hoofdpijn of stress heeft of omdat het niet prettig voelt als men over het werk nadenkt? Ook is gevraagd naar de afstemming tussen werk en privé. De meeste werknemers hebben voldoende mogelijkheden op het werk om werk en privé goed op elkaar af te stemmen. Eén respondent zegt dat er geen mogelijkheden zijn. Afstemmen werk en privé (n=53) voldoende mogelijkheden 68% veel mogelijkheden 25% onvoldoende mogelijkheden 6% geen mogelijkheden 2% 32% van de werknemers heeft last van lichamelijke belasting tijdens het werk, waarvan 4% veel. 53% zegt helemaal geen last van lichamelijke belasting te hebben. Last van lichamelijke belasting (n=53) ik heb er veel last van bij mijn werk 4% ik heb er last van bij mijn werk 9% ik heb er een beetje last van bij mijn werk 19% ik heb er geen last van bij mijn werk 15% nee, ik heb geen last van lichamelijke belasting 53% 24

27 23% van de werknemers heeft last van geestelijke/psychische belasting tijdens het werk, waarvan 2% veel. 70% zegt helemaal geen last te hebben van psychische belasting. Last van psychische belasting (n=53) ik heb er veel last van bij mijn werk 2% ik heb er last van bij mijn werk 6% ik heb er een beetje last van bij mijn werk 15% ik heb er geen last van bij mijn werk 8% nee, ik heb geen last van psychische belasting 70% 40% van de ondervraagden verwacht niet dat men in de toekomst bij het werk meer last zal krijgen van lichamelijke of psychische belasting. 23% denkt wel er meer last van te zullen krijgen. Een derde vindt het lastig om de vraag te beantwoorden. Meer klachten in de toekomst? (n=53) ik verwacht dat ik er in de toekomst meer last van zal krijgen 23% ik verwacht niet dat ik er in de toekomst meer last van zal krijgen 40% ik verwacht dat ik er in de toekomst minder last van zal krijgen 6% dat weet ik niet 32% Verschillen tussen groepen medewerkers: De mannen verwachten significant vaker dat men er in de toekomst meer last van zal krijgen: 31% van de mannen en 0% van de vrouwen. 64% van vrouwen verwacht niet dat ze er in de toekomst meer last van zullen krijgen, tegenover 31% van de mannen. Ondersteuning door het bedrijf Van alle ondervraagden zegt 17% dat het bedrijf waar men werkt iets doet om werknemers gezond en fit aan het werk te houden. Bij 64% is dat niet het geval en 19% weet het niet. Welke maatregelen de werkgever treft, wordt hieronder toegelicht. Toelichting Inzet bedrijf om werknemers gezond en fit te houden (n=9) Bedrijfsporten/abonnement voor de fitness. Arbo-faciliteiten/hulpmiddelen/hulp bij tillen. Instructies/toolboxmeetings Gelegenheid bieden voor pauze na lang beeldschermwerk. 4x 4x 3x 1x 25

28 Ook is aan de werknemers gevraagd wat men zelf doet om fit, gezond en productief aan het werk te blijven. De werknemers konden meerdere antwoorden geven. Toelichting Inzet werknemers zelf om gezond en fit te blijven (n=53) leef gezond (voldoende rust nemen, sporten/bewegen) 58% eet gezond 57% beweeg genoeg, sport 55% blijf bij in mijn vak (lezen vakbladen, leren van een collega) 38% niets 4% Afspraken over fit blijven Een derde (32%) van de ondervraagden zou in de toekomst afspraken willen maken met de leidinggevende over wat er gedaan kan worden om fit te blijven, zowel door het bedrijf als door medewerkers zelf. Waar die afspraken over zouden moeten gaan? Afspraken (n=17) gezonde werkplek (arbo verantwoord) 71% scholing 65% sporten 35% extra vakantiedagen 35% werkinhoud 29% psychische werkbelasting 24% lichamelijke werkbelasting 24% aantal te werken uren per week/maand 18% regelmogelijkheden (zelf bepalen tempo, volgorde taken en werkonderbrekingen) 18% werkrooster 12% gezonde leefwijze 6% gezonde voeding 6% anders 6% Bij anders werd genoemd het in- en verkoopbeleid van producten. 26

29 3.5 De toekomst Aan de medewerkers is gevraagd of men van plan is een andere baan te zoeken. 92% van de medewerkers wil de huidige baan de komende drie jaar behouden. Wil je je baan de komende drie jaar houden? (n=53) ja, ik wil deze baan houden en ga geen andere baan zoeken 60% ja, ik wil deze baan wel houden, maar ik kijk ook om me heen naar andere banen nee, ik wil deze baan niet houden en ga de komende jaren op zoek naar een andere baan 32% 8% 96% van de medewerkers denkt dat men deze baan de komende drie jaar ook kan houden. Denk je dat je je baan de komende drie jaar kunt behouden? (n=53) ja, ik zal mijn baan de komende drie jaar blijven houden 57% ja, ik verwacht dat ik mijn baan behoud, maar weet het niet zeker 40% nee, ik denk dat ik deze baan zal verliezen 4% Aan de medewerkers is gevraagd wat de drie belangrijkste redenen zouden zijn om van baan te wisselen. Salaris, werksfeer en weinig doorgroeimogelijkheden worden het vaakst genoemd. De belangrijkste redenen om van baan te wisselen (n=53) salaris 42% werksfeer 34% weinig carrière/doorgroeimogelijkheden 28% werkdruk 21% inhoud van het werk (taken) 17% lichamelijke belasting 19% privé-werk balans moeilijk 17% weinig opleidingsmogelijkheden 11% werktijden 11% psychische belasting 9% reistijd 8% soort werk 8% leeftijd 6% weinig regelmogelijkheden (zelf bepalen tempo, volgorde taken) 4% anders 11% 27

30 Andere redenen die men nog heeft om van baan te wisselen: het aantal uren; afwisseling; verhuizen naar een andere regio; ontslag/failliet gaan; om de zoveel tijd heb ik er genoeg van; er is ruimte voor groei, maar er wordt niets mee gedaan. Mocht het in de toekomst nodig zijn dat medewerkers naar een andere branche overstappen, dan ligt het meest voor de hand de overstap naar de techniek en de recreatie. De ondervraagden konden meerdere sectoren aangeven. Overstap naar andere branches (n=52) techniek 35% recreatie 23% financiële of zakelijke dienstverlening 17% vervoer, communicatie 15% gezondheids- en welzijnszorg, sport 12% overheid, onderwijs 10% handel (winkels ed) 10% landbouw, industrie, bouw 10% horeca 4% beveiliging 2% anders 23% Bij anders worden diverse sectoren genoemd: divers; kunst; watersport; uitzendbureau. Drie respondenten geven aan dat ze niet over willen stappen naar een andere branche. 3.6 Opmerkingen De respondenten hebben nog een aantal opmerkingen gemaakt. De relevante opmerkingen staan in bijlage 3. 28

31 Samenvatting Trots op het werk De meeste medewerkers zijn trots op hun werk, trots op het bedrijf en voelen zich gewaardeerd. Bijna driekwart (70%) van de werknemers voelt zich gewaardeerd. Volgens de werkgevers is dat 40%. Stellingen werknemers (n=53) werkgevers (n=5) Trots op het bedrijf 72% 100% Trots op het werk 81% 100% Gewaardeerd voelen 70% 40% Volgens alle werkgevers wordt er naar de ideeën van de medewerkers geluisterd. 98% van de werknemers uit zijn of haar ideeën over verbeteringen in het bedrijf. Volgens 84% van de werknemers die hun ideeën bekend maken, doet de leidinggevende ook iets met die ideeën. Opleiden en ontwikkelen Leren van collega s is de meeste gebruikte vorm om te ontwikkelen. 57% van de werknemers doet dit om bij te blijven en alle werkgevers maken dit mogelijk. Alle bedrijven bieden de mogelijkheid aan hun medewerkers om korte cursussen te volgen. 34% van de werknemers volgt ook daadwerkelijk een of meerdere cursussen. Soms is deelname aan cursussen verplicht. Om het dealerschap binnen de sector te voeren zijn soms cursussen verplicht. Ook leveranciers verzorgen veel specifieke trainingen. Zelf doen om bij te blijven werknemers (n=53) werkgevers (n=5) leren van collega/leidinggevende (coaching) 57% 100% volgen van korte cursussen 34% 100% niets 0% 0% volgen van beroepsopleiding 6% 20% iets anders 8% 20% Bij de meeste bedrijven wordt met werknemers wel eens gesproken over de plannen die het bedrijf heeft met de werknemers in de toekomst. Gesprek over plannen toekomst werknemer in het bedrijf werknemers (n=53) werkgevers (n=5) ja, daar is wel eens over gesproken 32% 60% ja, elk jaar 34% 20% nee, nog nooit over gesproken 34% 20% 29

32 Bij alle bedrijven worden er afspraken gemaakt met werknemers over hoe ze goed (bij)blijven in hun vak. Veelal worden hier de functionerings- en beoordelingsgesprekken voor gebruikt. Bij de werknemers vindt 83% het goed om afspraken te maken met de leidinggevende over hoe men zich ontwikkelt in het vak. Hiervan zegt 38% dat dit al gebeurt en 45% zou wel willen dat er afspraken gemaakt gaan worden. Voor 17% is het niet nodig om afspraken te maken over de eigen ontwikkeling. Werkgevers vinden afspraken maken over het volgen van korte cursussen en coaching op de werkvloer het belangrijkst. Voor werknemers staan afspraken over carrièremogelijkheden ook hoog, terwijl geen enkele werkgever dit noemt. De werkgevers hechten meer belang aan het ervaring opdoen bij een ander bedrijf en in een ander of hogere functie, dan de werknemers. Afspraken eigen ontwikkeling werknemers (n=53) werkgevers (n=5) volgen van korte cursussen 75% 100% coaching op de werkvloer 50% 80% carrièremogelijkheden 27% 0% ervaring opdoen in een andere functie 16% 20% loopbaanplanning/-check/-advies 14% 0% ervaring opdoen in een hogere functie 7% 20% volgen van beroepsopleidingen 9% 0% gebruik maken van EVC 9% 0% ervaring opdoen bij een ander bedrijf 5% 20% ervaring opdoen in andere branche/sector 0% 0% iets anders 2% 0% De mening over of werknemers in de nabije toekomst behoefte zouden hebben aan een gesprek met een onafhankelijke loopbaancoach die kan helpen bij het uitstippelen van de verdere loopbaan, komt nagenoeg overeen. Gesprek met loopbaancoach werknemers (n=53) werkgevers (n=5) nee 64% 60% ja 21% 20% weet niet 15% 20% 64% van de medewerkers zou op eigen initiatief een cursus, opleiding of coachingstraject gaan volgen als men zelf over een opleidingsbudget zou beschikken. De werkgevers schatten dit percentage lager in. Zelf een opleiding of cursus starten als er budget is werknemers (n=53) werkgevers (n=5) ja 64% 20% nee 21% 80% weet niet 15% 0% 30

33 Vitaliteit 32% van de werknemers zegt tijdens het werk last te hebben van lichamelijke belasting. Werkgevers herkennen dit: 40% zegt dat enkele werknemers daar last van hebben en volgens 20% heeft een minderheid van het personeelsbestand er last van. 23% van de werknemers zegt last te hebben van psychische belasting tijdens het werk. Volgens werkgevers is die psychische belasting groter: 60% van de werkgevers zegt dat enkele werknemers daar last van hebben en 40% zegt dat het personeel er geen last van heeft. 40% van de werknemers verwacht dat men in de toekomst meer last zal krijgen van klachten (lichamelijk en/of psychisch). 40% van de werkgevers verwacht dat het percentage werknemers met last in de toekomst gelijk zal blijven en 20% zegt dat de klachten af zullen nemen. De meeste werknemers hebben voldoende mogelijkheden op het werk om werk en privé goed op elkaar af te stemmen. Afstemmen werk en privé werknemers (n=53) werkgevers (n=5) voldoende mogelijkheden 68% 40% veel mogelijkheden 25% 40% onvoldoende mogelijkheden 6% 0% geen mogelijkheden 2% 20% Bedrijven zorgen voor arbo-faciliteiten en hulpmiddelen en geven tiltraining om de werknemers gezond en fit te houden. Ook een abonnement op de sportschool is mogelijk. De werknemers zelf proberen zo gezond mogelijk te leven, gezond te eten en genoeg te bewegen. 32% van de werkgevers vindt dat er afspraken gemaakt moeten worden over wat er gedaan kan worden om fit te blijven. 40% van de werknemers wil afspreken wat zowel het bedrijf als de medewerker zelf kan doen. De afspraken zouden vooral moeten gaan over de werkplek, scholing en sporten en extra vakantiedagen. Opvallend is dat werkgevers meer belang hechten aan het maken van afspraken over gezonde leefwijze en lichamelijke werkbelasting dan werknemers. 31

34 Afspraken (om fit te blijven) werknemers (n=17) werkgevers (n=3) gezonde werkplek (arbo verantwoord) 71% 100% scholing 65% 33% sporten 35% 33% extra vakantiedagen 35% 33% lichamelijke werkbelasting 25% 67% werkinhoud 29% 33% psychische werkbelasting 24% 33% werkrooster 12% 33% aantal te werken uren per week/maand 18% 33% regelmogelijkheden (zelf bepalen tempo, volgorde taken en werkonderbrekingen) 18% 33% gezonde leefwijze 6% 67% gezonde voeding 6% 33% anders 6% 0% Toekomst De belangrijkste redenen om van baan te wisselen zijn volgens werknemers en werkgevers het salaris, de werksfeer en het gebrek aan carrièremogelijkheden. De belangrijkste redenen om van baan te wisselen werknemers (n=53) werkgevers (n=5) salaris 42% 80% werksfeer 34% 40% weinig carrière/doorgroeimogelijkheden 28% 40% werkdruk 21% 20% lichamelijke belasting 19% 0% inhoud van het werk (taken) 17% 0% privé-werk balans moeilijk 17% 0% weinig opleidingsmogelijkheden 11% 0% werktijden 11% 0% psychische belasting 9% 0% reistijd 8% 0% soort werk 8% 0% leeftijd 6% 0% weinig regelmogelijkheden (zelf bepalen tempo, volgorde taken) 4% 0% anders 11% 40% 32

35 Voor de hand liggende sectoren om personeel mee uit te wisselen, die door zowel werkgevers als werknemers vaak worden genoemd, zijn de techniek en recreatiesector. 33