Conflicten op het werk Ontstaan, preventie en maatregelen Mariëlle Damoiseaux Presentatie Nationaal Veterinair Congres NVC 9 oktober 2015

Transcriptie

1 Conflicten op het werk Ontstaan, preventie en maatregelen Mariëlle Damoiseaux Presentatie Nationaal Veterinair Congres 9 oktober 2015

2 Sara en Paula

3 Opbouw presentatie 1. Conflicten op het werk: frequentie, gevolgen, relatie met verzuim. 2. Wat is conflict en hoe ontstaat het op de werkvloer? 3. Voorkomen en genezen?

4 Verkenning tussen politiebonden en minister voorlopig ten einde

5 Vakbond CNV Zorg & Welzijn vindt dat er een verkenner moet komen om het cao-conflict binnen de ambulancezorg op te lossen.

6 Weer conflict bij cardiologen MC Groep Lelystad

7 1. Frequentie 2 van de 10 (24,2%) (dieren)artsen heeft in de afgelopen 12 maanden een conflict gehad (kort of langdurend) met een of meer collega( s) 1 op de 10 (15,1%) (dieren)artsen had een conflict met zijn of haar leidinggevende (vaak zijn of haar werkgever) Bron: NEA arbeidsomstandigheden enquête 2014

8 Gevolgen: kosten Niet opgeloste conflicten kunnen leiden tot stressklachten, ziekteverzuim en ontslag. Jaarlijks kost het bedrijven zo n 15% van hun brutoloonsom 30% van de werknemers met stressklachten heeft een arbeidsconflict.

9 Ziekte en verzuim als gevolg van conflict Verzuimpercentage medische beroepen (tandartsen, artsen, dierenartsen) gestegen t.o.v. 2012: nu 4% (was 2,8%) tegen gemiddeld 3,7%. Verzuimduur (data 2012): Psychische klachten, overspanning, burnout: 55,6 dagen Hart- en vaatstelsel: 51,7 dagen Conflicten op het werk: 38,5 dagen Alle werknemers gemiddeld: 6,4 dagen

10 2. Wat is conflict? In context van het werk Een proces dat begint wanneer een individu of groep ervaart dat een ander individu of groep iets doet of nalaat of zal gaan doen of nalaten dat negatieve gevolgen heeft voor de eigen belangen, opvattingen of normen en waarden. (Carsten de Dreu) Ik wil iets en jij wil dat niet (denk ik)

11 Waarover krijgen we gedoe? 1. Over de inhoud of organisatie van het werk: taakgerelateerd conflict. 2. Over de relatie met elkaar: sociaalemotioneel conflict.

12 Taakgerelateerde conflicten Conflictstof Meningsverschillen Belangentegenstellingen Gaat over Medicatiebeleid Wie geef je korting? Wie deelt er mee in de winst? Wie bepaalt hoe werk verdeeld wordt? Wie moet overwerken?

13 Sociaal-emotionele conflicten Conflictstof Meningsverschillen Gaat over Welke werkzaamheden laten we door de assistent doen en welke niet Kun je als dierenarts bepaalde klanten weigeren? Belangentegenstellingen Wie heeft het meeste aanzien in het team? Word ik op waarde geschat, telt mijn mening?

14 Automatische reacties: wederkerigheid

15 Automatische reacties: complementariteit

16 En hoe doet u dat zelf doorgaans? 5 stijlen van omgaan met conflicten 5 flapovers met uitspraken die bij de 5 stijlen horen Waar hebt u de meeste herkenning bij?

17 het moet wel leuk blijven.. Liever geef ik helemaal toe dan dat ik probeer de ander mijn mening op te dringen. De aspecten van de kwestie die conflictueus zijn bespreek ik maar niet. Ik kom de ander liever tegemoet dan dat ik ga discussiëren. Als de ander emotioneel wordt (gaat huilen), geef ik toe. Liever houd ik de verhouding prettig dan dat ik de relatie op het spel zet.

18 ik zet mijn tanden erin!!! Ik laat niet los, ik geef niet op. Ik wil winnen. Ik ga niet voor compromissen, ik ga voor mijn belang. Als ik gelijk heb, heb ik gelijk Als de ander niet voor zichzelf zorgt, is die het zelf schuld, ik laat me niet de kaas van het brood eten. Ik haal mijn recht.

19 dat zoeken we samen uit. Ons verschil van mening bekijk ik van alle kanten zonder dat ik direct toegeef of de ander mijn mening opleg. Ons meningsverschil stel ik expliciet aan de orde en daarna probeer ik erover te praten. Ik zoek naar een oplossing waar we ons allebei in kunnen vinden, samen met de ander. Ik luister naar de mening van de ander en vraag de ander ook naar mijn mening te luisteren. Ik steek er tijd en energie in om te begrijpen wat de ander precies wenst of hoe de ander ernaar kijkt, zonder dat meteen over te nemen.

20 het sop is de kool niet waard Ik laat me niet kennen: ik doe alsof er niets aan de hand is. Ik ga hier geen tijd aan besteden, ik ga ervandoor. Laten we het hier maar niet meer over hebben. Ik stel voor om over iets anders te praten of gewoon aan het werk te gaan. Ik wil hier mijn dag niet door laten verpesten, er zijn belangrijkere dingen (al blijft het vervelend).

21 t is geven en nemen in het leven. Ik denk: een beetje toegeven is niet zo erg, als de ander dat ook doet. Ik geef gemakkelijk toe dat ik voor de helft fout zit, zonder er dieper op in te gaan: waar twee vechten hebben twee schuld. Men zegt van mij dat ik de ander halverwege tegemoet kom. Ik wil niet het onderste uit de kan hebben, ik benoem niet alles wat voor mij van belang is. Als beide partijen maar redelijk zijn, kom je altijd ergens in het midden uit.

22 Een model voor conflicthantering Hoog Zorg voor eigen belang Laag Zorg om belang van ander Hoog

23 Wat bepaalt welk belang we het zwaarst laten wegen? 1. Persoonlijkheid conflictpartners Altruïsme / antagonisme 2. Kenmerken van de specifieke situatie Achterban Macht Groep 3. Organisatie- en conflictcultuur

24 Situatie: de achterban

25 Situatie: macht Hoe is de machtsbalans? Welke alternatieven zijn er?

26 Situatie: groepslidmaatschap

27 Organisatie- en conflictcultuur Organisatiecontext Wat is normaal? Hoe reageert men op meningsverschil en belangenverschil? Coöperatief klimaat: respect voor elkaars standpunten, belang gezamenlijke doelstellingen.

28 Escalatiemodel van Glasl

29 Alarmsignalen, de weg naar escalatie Van vriendelijk naar onvriendelijk Stapelen Van specifiek naar algemeen Formeel taalgebruik, beledigingen (dierennamen ) Piet wordt menéér De ander schade willen berokkenen, meer dan zelf voordeel willen behalen

30 3. Voorkomen en genezen

31 Oppassen bij Sociaal-emotioneel conflict met belangentegenstelling Tegenpartij is machtiger: leidinggevende/werkgever Vermijden en toegeven als conflicthanteringsstijl

32 Wat kun je doen? Werknemer/c ollega 1. Signaleer wat er bij jezelf gebeurt, kom in actie. Ken jezelf. 2. Vraag om en geef feedback. 3. Herken je denkfouten. 4. Signaleer dat je hulp nodig hebt. 5. Duik niet de vermijding in: ziekmelden is geen oplossing. 6. Zoek hulp: bespreek het met je leidinggevende, ga naar je vertrouwenspersoon. 7. Vraag om tijd of een time-out als de emoties oplaaien.

33 Feedback geven

34 Hoe geef je feedback? 1. Neem de tijd en de gelegenheid 2. Beschrijf het gedrag waarover t gaat in objectieve, beschrijvende termen 3. Geef pas feedback als je het eens bent over de feiten 4. Geef je feedback zo snel mogelijk 5. Gebruik de ik-boodschap 6. Ga in dialoog 7. Geef ook complimenten

35 Wat kun je doen? 1. Geef waardering en erkenning voor medewerkers, let op. 2. Zet de toon: bespreek visieverschil constructief 3. Heldere normen, waarden & lijnen. 4. Benoem vertrouwenspersoon. 5. Investeer in training en opleiding. 6. Inzet van bedrijfsbemiddelaars. 7. Vraag feedback! Creëer tijd. Werkgever/ leiding gevende

36 Wat moet je laten? 1. Laten sluimeren, laten liggen, mopperen, maar niks doen, zegeltjes plakken 2. Meteen naar de advocaat stappen, juridiseren. 3. Meteen ziek melden: medicaliseren. 4. Contact vermijden, uit de weg gaan, niet meer communiceren. 5. Achterban formeren, roddelen. 6. Via uitvechten. 7. Social media inzetten.

37 Tips en trucs zelfscan/ Vul de vragenlijst in en ontvang een persoonlijke evaluatie van uw stijl Volg ons op Lees

38 Wie zijn wij? MD training coaching consult Bedrijfspsychologisch adviesbureau Verzorgt coaching, training, assessment, loopbaanbegeleiding en advisering op HR terrein Gevestigd in Groesbeek, Gelderland