Kennisportfolio bedrijfskunde MER

Transcriptie

1 Kennisportfolio bedrijfskunde MER Minh Ngo Propedeuse fase 09 mei 2014 PERIODE 1 ALGEMENE ECONOMIE Marktvormen Marktvormen zijn het geheel van omstandigheden waaronder ondernemingen met elkaar concurreren. De marktvorm wordt bepaald door: de aard van het product, het aantal aanbieders, het aantal vragers, de transparantie van de markt en de toetredingsmogelijkheden tot de markt. Formules elasticiteit: Prijselasticiteit van de vraag: % verandering vraag (gevolg) % verandering prijs (oorzaak) Inkomenselasticiteit: % verandering vraag % verandering inkomen Kruiselingse prijselasticiteit: % verandering vraag goed A % verandering prijs goed B Variabele kosten: Deze kosten nemen toe naarmate de productie wordt uitgebreid. Vaste kosten: Deze kosten blijven gelijk wanneer de productie wordt uitgebreid. Complementaire goederen: Complementaire goederen zijn in de economie goederen die elkaar aanvullen. Naarmate meer dvd's worden verkocht, zullen dvd-spelers ook populairder worden - en omgekeerd. Is altijd negatief. Substitutiegoederen: Een goed dat vanuit het oogpunt van de afnemer gedeeltelijk of volledig als vervanger voor een ander product kan dienen. Wanneer een bepaald goed in prijs stijgt heeft de mens de natuurlijke reactie om op zoek te gaan naar gelijkwaardige alternatieven. Is altijd positief.

2 BEDRIJFSECONOMIE Balans: Een balans is een momentopname en deze is altijd in evenwicht. Mutatie op de balans: Iedere transactie of gebeurtenis veroorzaakt een mutatie op de balans. Er wordt dan minimaal een debet en een creditboeking veroorzaakt. Resultatenrekening: De resultatenrekening is een overzicht van een periode. Deze bevat de mutaties op het eigen vermogen en geef het "resultaat" weer. Dit is het saldo van de opbrengsten en kosten. Andere benamingen voor een resultatenrekening, is verlies en winstrekening of exploitatierekening. Liquiditeitsoverzicht: Het liquiditeitsoverzicht is een overzicht van een periode. Deze bevat de mutaties op de liquide middelen of te wel de Kas/Bank. Het geeft de verandering van de Kas/Bank weer. Dit is het saldo van ontvangsten en uitgaven. Grootboekrekening: Als er in een periode héél véél boekingen plaatsvinden, moet je als bedrijf heel nauwkeurig administreren. Dan wordt er meestal gebruik gemaakt van grootboekrekeningen. Een grootboekrekening is een verzamelplaats voor alle boekingen die met een bepaald onderwerp te maken hebben.elke post op de balans krijgt een eigen grootboek. Voorbeeld: kasboek, voorraad-boek, crediteuren-boek, personeelskosten-boek, omzet-boek, etc.

3 COMMUNICATIE Communicatie is het proces waarbij je als zender de intentie hebt iets over te brengen via een medium aan een ontvanger. Dit proces is pas afgerond wanneer de informatie die door de zender is verstuurd, door de ontvanger is verwerkt. De boodschap is de inhoud van de communicatie, wat je in werkelijkheid wil overbrengen. Er wordt een medium gebruikt als er geen persoonlijk contact is, dan gebruik je bijvoorbeeld een dagblad voor een persbericht (bij organisaties).de ontvanger is het eindstation van het communicatieproces, degene die de boodschap moet bereiken. Encoderen betekent dat de zender de boodschap (die in zijn/haar hoofd zit) moet om zetten in voor de ontvanger duidelijke woorden, beelden of geluiden. Decoderen vindt plaats wanneer de ontvanger de boodschap leest, bekijkt of hoort gaat de boodschap omzetten in voor hem begrijpelijke gedachten. We onderscheiden verschillende communicatie theorieën: One-step-flow theorie: Bij deze communicatietheorie is er sprake van 1 stap. De zender stuurt iets naar de ontvanger en de ontvanger neemt dit direct aan. Dit wordt ook wel de injectienaaldtheorie of de stimulus-response theorie genoemd. Two-step-flow theorie: Het eerste "antwoord" op de one-step-flow theorie is deze theorie. Hier komt een nuance van een tussenstop in de communicatie, een opinileider. Hij/zij kan het publiek leiden door zijn autoriteit op een bepaald gebied of omdat het publiek tegen deze persoon op kijkt. Agendasettingtheorie: Bij deze communicatietheorie wordt de macht bij het medium gelegd. De media bepaalt zelf waarover zij schrijven of verhalen. Doordat zij de inhoud bepalen, bepalen zij dus ook over welke onderwerpen in de maatschappij wordt gepraat en gedacht. Het medium bepaalt de agenda. The medium is the message: Bij deze theorie gaat het niet zozeer om de inhoud van wat via de media verspreid wordt, als wel het medium zelf. Mensen gaan van oude communicatiepatronen losweken en zich aan nieuwe technologieën binden. Uses- and gratifications theory: Het idee bij deze communicatietheorie is, dat het publiek media gebruikt (use) om in haar eigen behoeften te voorzien (grafity). Bij deze communicatietheorie heerst al een ander beeld van

4 ontvangers: een actieve ontvanger die media voor zijn eigen behoeften gebruikt (ontspanning en informatie). Selectieve perceptie: Dit betekent letterlijk selectieve waarneming. De theorie gaat ervan uit dat de ontvangers waarnemen wat ze willen waarnemen en zich kunnen afsluiten voor boodschappen die ze niet willen waarnemen à selectieve afsluiting. De geselecteerde boodschappen worden ook zo geïnterpreteerd dat ze overeenkomen met de eigen houding en ervaring, dit is selectieve herinnering. Bij deze theorie schuift de macht dus totaal van zender naar ontvanger. Corporate Image: Imago: Hoe zien anderen jou? Identiteit: Hoe zie jij jezelf? Corporate Imago: Het beeld dat publieksgroepen hebben van een organisatie. Corporate identiteit: Waar staat de organisatie voor? Wat straalt de organisatie uit?

5 INLEIDING MANAGEMENT I Het 7S-Model: We bekijken de management van een organisatie vanuit het 7S-model. Het 7Smodel bestaat uit een zevental managementinstrumenten die allemaal even belangrijk zijn en sterk met elkaar samenhangen. Dit is ontwikkeld waarbinnen de rol van visie als managementinstrument kan worden geanalyseerd. - Een harde S: is tastbaar/zichtbaar, is te beschrijven of in een schema te zetten. - Een zachte S: laat de menselijke kant van de organisatie zien. 1. Structuur: de opbouw van de organisatie in functies, afdelingen en communicatiestromen ofwel de vormgeving en de werking van de organisatie. (organigram) 2. Systemen: het geheel van formele en informele procedures en werkinstructies die een bepaald resultaat moeten opleveren. (informatie- en communicatiestromen) 3. Stijl van management: gedragspatronen voor de topmanagers in de organisatie. Invloed op de cultuur van de organisatie. 4. Staf: aandacht voor de totale human resources binnen de organisatie. (instroom, doorstroom, uitstroom) 5. Sleutelvaardigheden: een unieke combinatie van kennis, vaardigheden, structuren, technologieën en processen in de organisatie die het mogelijk maken om producten of diensten te leveren die geen enkele andere onderneming kan produceren. 6. Strategie: plan waarin staat aangegeven wat een organisatie wil doen om

6 haar doelstellingen te realiseren. (missie, visie, doelstellingen en strategie) 7. Significante waarde: oftewel cultuur. Een patroon van denken en doen van mensen, gebaseerd op overtuigingen wat goed en wat fout is. (ui-model) Theorie van Ansoff: Marktpenetratie: Bestaande producten op bestaande markten. Productontwikkeling: Nieuwe producten op bestaande markten. Marktontwikkeling: Bestaande producten op nieuwe markten. Diversificatie: Nieuwe producten op nieuwe markten. Omgevingsfactoren en partijen Organisaties zijn een onderdeel van de maatschappij of samenleving. Dit is de omgeving waarbinnen organisaties functioneren. De partijen staan om de organisatie heen. Zij oefenen invloed uit op organisaties en organisaties oefenen ook invloed uit op deze partijen. De omgevingsfactoren staan in de buitenste kring. Zij kunnen organisaties beïnvloeden, maar organisaties kunnen zelf geen

7 invloed op de omgevingsfactoren uitoefenen. INLEIDING RECHT Trias Politica: De Trias politica is de machtenscheiding binnen de staat van Montesquieu. Hij verdeelde de macht in 3 soorten: Wetgevende macht: dit zijn de Staten Generaal (eerste en tweede kamer) en de regering (koning en ministers) Deze macht is te vinden in art. 81 Grondwet Bestuurlijke macht: de regering (koning en ministers) Deze macht is te vinden in art. 42 Grondwet Rechtsprekende macht: de rechters Deze macht is te vinden in art. 121 Grondwet Wetten in materiële zin: Alle wetten ongeacht wie ze gemaakt heeft Wetten in formele zin: Alleen die wetten die gemaakt zijn door regering en Staten-Generaal Soorten wetten Hier zijn de verschillende wetten in materiële zin te zien. Door de naam van een wet is te zien wie de wet heeft gemaakt. Wet (in formele zin) is gemaakt door de regering en Staten Generaal. Een besluit is gemaakt door de regering (AMvB's). Een verordening is gemaakt door de lagere overheid. Overzicht einde arbeidscontract Er zijn 4 manieren voor het eindigen van een arbeidscontract.

8 1. Van rechtswege: Dit is wanneer het arbeidscontract automatisch eindigt na het contracttermijn. 2. Wederzijds goedvinden 3. Opzegging 4. Ontbinding

9 PERIODE 2 BEDRIJFSECONOMIE Het kapitaal van een NV en BV bestaat uit aandelen: Maatschappelijk kapitaal: Is het maximale bedrag (gemeten in nominale waarde) waarvoor aandelen kunnen worden uitgegeven door de nv of bv zonder dat een statutenwijziging noodzakelijk is. Geplaatst aandelenkapitaal: In werkelijkheid kan het voorkomen dat slechts een gedeelte van het maatschappelijk kapitaal is geplaatst. Dit gedeelte noemen we het geplaatst aandelenkapitaal. Gestorte aandelenkapitaal: Het gedeelte van het geplaatst aandelenkapitaal dat door de aandeelhouders reeds is gestort, heet het gestorte aandelenkapitaal. Op grond van de wet moet van het maatschappelijk kapitaal van een nv ten minste 20% worden geplaatst. Met een minimum van Stockdividend: dat is een dividenduitkering in de vorm van aandelen. Cashdividend: uitbetaling in contanten. Keuzedividend: Als je een keuze mag maken tussen stockdividend en cashdividend heet het keuzedividend. Soorten aandelen: 1. Gewone aandelen (zeggenschap en dividend) 2. Preferente aandelen (bijzondere rechten) - vóór alle overige aandelen recht op een vast dividend - bij ontbinding van het bedrijf vóór de andere terugbetaald 3. Prioriteitsaandelen (meer zeggenschap) - type preferent aandeel - de houders van deze aandelen kunnen bijvoorbeeld een nieuw bestuurslid benoemen

10 De waarde van het aandeel: Nominale waarde: Waarde zoals die op het aandeel staat à staat op balans als aandelenkapitaal. Intrinsieke waarde: Waarde van het eigen vermogen van een onderneming / het aantal geplaatste aandelen. Rentabiliteitswaarde: Gebaseerd op de contante waarde van de toekomstige geldstromen. Beurswaarde: Wordt bepaald door vraag en aanbod. Kengetallen: -Brutowinstmarge = EBIT / omzet (excl.btw) -RTV = EBIT / gemiddelde totale vermogen KVV = rentekosten / gemiddelde vreemd vermogen REV = winst na belasting / gemiddelde eigen vermogen Debt ratio = vreemd vermogen/totaal vermogen Quick ratio = vlottende activa-voorraden/vlottende passiva Current ratio = vlottende activa / vlottende passiva REVvb = REVnb = RTV + (RTV KVV) x VV/EV 1-f x (RTV + (RTV KVV) x VV/EV) Activiteitskengetallen: Omloopsnelheid van de voorraad: Inkoopwaarde van de omzet excl. btw / gemiddelde voorraad Opslagduur van de voorraad: 365 * 1/omloopsnelheid van de voorraad Gemiddelde krediettermijn debiteuren: Gemiddelde debiteurensaldo / Verkopen op rekening x 365 dagen Gemiddelde krediettermijn crediteuren: Gemiddelde crediteurensaldo / inkopen op rekening x 365 dagen Brutowinstmarge: EBIT (bedrijfsresultaat)/omzet excl. Btw x 100%

11 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT (HRM) Fombrum Model: Bedrijven kunnen concurrentievoordeel halen door te investeren in de flexibiliteit en de kwaliteit van hun personeelsbestand. Om een goed personeelsbestand te maken moet eerst een personeelsplanning gemaakt worden. Hierin staat precies beschreven hoeveel mensen en wat voor mensen nodig zijn in het bedrijf. In het Fumbrum Model staan instroom, doorstroom en uitstroom centraal. Welke instrumenten staan hierbij centraal? Instroom: - werving - selectie - introductie - aanstelling en bepaling arbeidsvoorwaarden Doorstroom: - Beloning - Beoordeling (beoordelingsgesprek) - Begeleiding (functioneringsgesprek) - Loopbaanplanning - Opleiding en training - Kennismanagement Uitstroom: - (Vervroegd) pensioen - Aflopen tijdelijk contract - Beëindigen uitzendovereenkomst - Outplacement

12 - Ontslag - Exitgesprekken Wat is het verschil tussen de functiebeschrijving en de competenties? Een functiebeschrijving bestaat uit de volgende 3 aspecten: Taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden. Competenties bestaan uit de volgende 3 aspecten: Kennis, vaardigheden en houding. Competenties: de combinatie van kennis, vaardigheden, persoonskenmerken en motivatie die iemand nodig heeft om succesvol te kunnen zijn. Deze twee dingen samen noemen we een functie- en competentieprofiel. Bedrijfsidentiteit/ Corporate identity: Identiteit is het beeld dat de organisatie van zichzelf heeft en wenst uit te stralen. Een bedrijfsidentiteit is belangrijk, want het vergroot de motivatie van de werknemers en het is een bindmiddel. Het zorgt namelijk voor betrokkenheid, vertrouwen en geloofwaardigheid. Een bedrijf maakt vaak een branding. Dit wil zeggen dat het een merk neerzet, bijvoorbeeld van een product of van het bedrijf zelf. Zo bestaat er een employer branding/ werkgeversmerk. Met dit merk wil men het bedrijf in de arbeidsmarkt zetten. Employer Branding= Een authentieke en onderscheidende voorkeurspositie verkrijgen en behouden als werkgever in de mindset van de (potentiele) medewerkers en hun beïnvloeders met als doel het aantrekken en behouden van de juiste medewerkers. Internal Branding = Het intern tot leven brengen van de belangrijkste (werkgevers)merkwaarden van de organisatie. Als medewerkers het werkgeversmerk omarmen en toepassen in hun houding en gedrag worden de mogelijkheden voor het waarmaken van de (wervings-)doelstellingen van de organisatie vergroot. Waarom zijn mensen tevreden met hun baan? Dit kun je zien in de vier A s: Arbeidsinhoud: wat doe je? (staat in functie en competentie beschrijving) Arbeidsomstandigheden: alles er om heen. (werkplek, tempo etc.) Arbeidsverhoudingen: relatie met collega s en leidinggevende Arbeidsvoorwaarden: loon, vakantie, werktijden etc. (staat in arbeidsovereenkomst/cao) Drie soorten arbeidsvoorwaarden: - Primair: materieel, direct in geld (loon, vakantietoeslag, 13e maand, bonus) - Secundair: materieel, indirect in geld uit te drukken (lease-auto, mobiele telefoon, laptop, vakantiedagen, werktijden) - Tertiair: immaterieel, niet in geld uit te drukken (Sfeer, arbeidsomstandigheden, verantwoordelijkheid)

13 MARKETING Marketing: Een sociaal en managementproces, waarin individuen en groepen verkrijgen waaraan zij behoefte hebben en wat zij wensen, door producten en waarde te creëren en deze met anderen uit te wisselen. (Bedrijfscontext: winstgevende relaties met afnemers opbouwen en in stand houden.) Doelen marketing: 1. Nieuwe klanten aantrekken door superieure waarde te beloven. 2. Bestaande klanten behouden door hen tevreden te stellen. Om de marketing te realiseren hebben we een model van marketingproces gemaakt. Deze bestaat uit de volgende vijf stappen: 1. De markt en behoeften/wensen van klanten doorgronden 2. Een klant gestuurde marketingstrategie ontwikkelen 3. Een marketingprogramma opzetten dat superieure waarde levert 4. Winstgevende relaties opbouwen en optimale klanttevredenheid realiseren 5. Waarde van klanten krijgen om winst en optimale klanttevredenheid te realiseren Er zijn vijf verschillende concepten waarop organisaties hun marketingactiviteiten kunnen baseren: Productieconcept: consument geeft zijn voorkeur aan producten die beschikbaar en betaalbaar zijn. Productconcept: consument geeft de voorkeur aan producten die de beste kwaliteit, prestaties en innovatieve functies bieden. Verkoopconcept: consumenten nemen alleen de producten van het bedrijf wanneer het bedrijf zeer actief is op verkoop- en promotiegebied. Marketingconcept: een bedrijf kan zijn doelstellingen alleen bereiken als het de behoeften en wensen van doelmarkten kent en de gewenste bevrediging beter kan leveren dan concurrenten. Maatschappelijke marketingconcept: of het zuivere marketingconcept mogelijke conflicten tussen de klantwensen voor de korte termijn en het welzijn van klanten op de lange termijn over het hooft ziet. De marketingstrategieën van Porter: - Kostenleiderschap/laagste kosten: de organisatie heeft als doel om de laagste productie- en distributie kosten te realiseren, zodat het een product of dienst met de beste prijs kan aanbieden. (lijkt op operational excellence) - Differentiatie: de organisatie heeft als doel om een op een aantal voor de afnemer relevante productattributen onderscheidend product aan te bieden. Het product wordt daarmee uniek. (lijkt op product innovation) - focus: de organisatie heeft het zelfde doel als kostenleiderschap en

14 differentiatie, maar dan alleen voor een speciaal deel van de markt. (lijkt op costumer intimacy) De marketingmix bestaat uit vier P s: Product: een marketingaanbod dat een behoefte bevredigd. Prijs: hoeveel je rekent voor het aanbod. Plaats: hoe en waar je het aanbod beschikbaar stelt aan de klant. Promotie: voordelen van het aanbod bij de doelgroep aanprijzen. 4 Groeistrategieën Ansoff-Matrix: Marktpenetratie: Verkopen van bestaande producten op bestaande markten. Het doel van marktpenetratie is vaak het vergroten van het huidige marktaandeel. Hiervoor zijn twee manieren: klanten winnen van de concurrent of de huidige klanten meer dezelfde producten te verkopen. Het kan een goede strategie zijn wanneer door de verhoging van productie schaalvoordelen bereikt kunnen worden (productie, interne organisatie en distributie). Met deze strategie wordt de concurrent vaak hard getroffen en een counter aanval zal vaak optreden. Groei door verhoging van het marktaandeel. Marktontwikkeling: Marktontwikkeling groeistrategie: Verkopen van bestaande producten op nieuwe markten. Het doel van marktontwikkeling is om via nieuwe markten het huidige product extra te gaan verkopen. Als er geen veranderingen aan het product aangebracht hoeven te worden kan dit een zeer goede strategie zijn en veel geld opleveren. Vaak is dit alleen niet het geval. Om succesvol te zijn met een bestaand product in een nieuwe markt moeten er aanpassingen gemaakt worden die (vaak) veel geld kosten. Productontwikkeling: Productontwikkeling groeistrategie: Verkopen van nieuwe producten aan bestaande klanten. Hierbij zijn twee mogelijkheden. Allereerst kunnen nieuwe producten geïntroduceerd worden ter vervanging van de oude huidige producten. Dit is een goede strategie als hiermee beter ingespeeld kan worden op de behoefte van de klant. Maar ook kan er voor crossselling gekozen worden. Hiermee maakt men een kleine aanpassing aan het product en gaat dit product naast het huidige product verkopen. Denk hierbij aan succesvolle producten zoals cup a soup. Aangezien de concurrenten constant vernieuwingen doorvoeren in haar assortiment is dit een vaak gehanteerde strategie om bij te blijven. Diversificatie: Diversificatie groeistrategie: Nieuw product in een nieuwe markt. Een zeer moeilijke strategie die zeer succesvol kan zijn, maar vaak mislukt. Er zijn zeer veel risico s aan verbonden want er is geen garantie voor succes. Dit is een goede strategie voor bedrijven met een succesvol portfolio maar kampen met een volwassen markt. Met het oog op de toekomst worden nieuwe producten gelanceerd op nieuwe markten met de hoop een opvolger voor de huidige succesvolle producten te vinden. In de praktijk worden de marktpenetratie en productontwikkeling groeistrategieën vaak toegepast. In ongeveer 10% van de gevallen valt de keuze op een diversificatie of marktontwikkeling groeistrategie. Externe analyse bestaat uit: Meso: 5 krachten model van PorterDe vijf krachten zijn:: - De macht van leveranciers;

15 - De macht van afnemers; - De mate waarin substituten en complementaire goederen verkrijgbaar zijn; - De dreiging van nieuwe toetreders tot de markt; - De interne concurrentie van spelers op de markt Macro: DESTEP --> geeft kansen en bedreigingen (buiten af) Interne analyse bestaat uit: Micro: SWOT-analyse --> confrontatie-matrix --> SFA-matrix --> geeft sterken en zwakten (binnen af) BCG Matrix: Verticale as maatstaf voor de aantrekkelijkheid van de markt. Horizontale lijn is maatstaf voor de kracht van de positie van het bedrijf op de markt. SBU (strategic business units). Star: Activiteiten of producten met een snelle groei en een groot marktaandeel. Cash cows: Activiteiten of producten met een trage groei en een groot marktaandeel. Question Marks: Activiteiten met een gering marktaandeel op markten met snelle groei. Het management moet zich goed beraden welk question Marks het wil ombuigen richting stars en welke afgebouwd moeten worden. Dogs: Activiteiten en producten met een lage groei. Ze genereren voldoende contanten om zichzelf de bedruipen, maar zullen verder niet veel bijdragen.

16 Er zitten drie niveaus aan een product. Elk niveau voegt meerwaarde toe voor de klant. Core Benefit = de behoefte van het product Actual product = de fysieke eigenschap van het product (hoe ziet het product eruit) Augmented product = alles rondom het product. Service, dienstverlening en benefits).

17 MANAGEMENT Bij management in de P2 gaan we dieper in op het 7S-model. Treacy en Wiersema: Bij het bepalen van een strategie, zal je eerst een keuze moeten maken wat de basis van de onderneming is. Volgens Treacy en Wiersema bestaan er 3 waarde disciplines: 1. Operational Excellence/ kostenleiderschap - Tegen een lage prijs produceren/leveren - Groot klantenbestand - Groot volume - Schaalvoordelen (door massaal te produceren rijg je voordelen, je kan bijvoorbeeld tegen een lagere prijs inkopen) Kenmerken Operational Excellence: - Hoge vaste kosten maken grote volumes essentieel om lage kosten per eenheid te bereiken; schaalvoordelen en efficiency zijn cruciaal - Strijd om schaal; enkele grote spelers in de markt domineren vaak - Goed uitgedachte systemen / processen zijn zeer belangrijk - De onderneming is kosten gefocust en wil graag standaardisatie en voorspelbaarheid - Klant staat vaak niet centraal, de interne organisatie wel 2. Productinnovatie/ productleiderschap - De nieuwste producten aanbieden - Veel slimme mensen in dienst hebben - Niet gericht op lage kosten Kenmerken Productinnovatie: - Vroegtijdige markttoetreding maakt het berekenen van premiumprijzen en het verwerven van een groot marktaandeel mogelijk - Strijd om talent van personeel

18 - Organisatie is werknemersgericht, creatieve sterren zijn zeer belangrijk - De organisatie denkt na over wat de klant in de toekomst nodig denkt te hebben! 3. Customer Intimacy/ klantenpartners - Precies weten wat de behoefte van de klant is - Naast de klant staan - Langdurige relaties Kenmerken Customer Intimacy: - Hoge kosten voor klantenacquisitie (het werven van klanten), dus belangrijk dat de klant veel bij de organisatie koopt - Sterk service georiënteerd - Personeel moet veel empathie (=inlevingsvermogen) hebben - Klant staat centraal, niet de interne processen PDCA-cyclus van Deming: Deze gebruik je als systemen verlopen of niet meer worden beheerst. Men moet ingrijpen: Doel: - Continue procesverbetering - Kwalitatieve verbetering van (productie-)processen Plan: Plannen van kwaliteitsdoelen en opstellen van normen. Do: Uitvoeren van activiteiten Check: Resultaten controleren op eventuele afwijkingen van de gestelde normen Act: Bijsturen, indien de afwijkingen te groot zijn. Je hebt 3 typen leiderschap op basis van inspraak/beslissingsbevoegdheid van de medewerker: 1. Autoritair/autocratisch leiderschap - leider geeft 'bevelen' aan medewerkers - macht als middel van gezagsuitoefening - strikt hierarchische verhoudingen - geen inspraak/discussie

19 - de leider beslist - geld is belangrijke stimulans voor medew. - leider gericht op het behalen van resultaat 2. Democratisch leiderschap - leidinggeven is een groepsfunctie geworden - besluiten komen democratisch in de groep tot stand - leidinggevende is begeleider/coordinator - gevaar: geringe slagvaardigheid/besluiteloosheid 3. Participerend leiderschap - zit tussen autoritair en democratisch in - leidinggevende behoudt de eindverantwoordelijkheid - medewerkers participeren in overlegorganen - informeren en adviseren leidinggevende - de leider neemt de uiteindelijke beslissingen Er is een relatie tussen de macht van een manager en verschillende leiderschapsstijlen. Dit heeft te maken met machtsinvloeden: Autoritair: manager beslist alles/geen tegenspraak --> operational excellent Consulterend: manager geeft werknemers alle vrijheid/medewerkers nemen beslissingen --> product innovation (costumer intimacy) Participatief: manager vraagt advies aan medewerkers, maar neemt uiteindelijk zelf de beslissingen. --> costumer intimacy (product innovation) McGragor: X-theorie: iedereen is lui, moet aangespoord worden Y-theorie: werknemers willen graag werken Harrison en Handy: Volgens Harrison en Handy zijn er vier verschillende typen culturen te onderscheiden. In dit model betekend: Machtsspreiding: beslissingen nemen (centralisatie en decentralisatie) Samenwerkingsgraad: hoe sterk werk je samen in een bedrijf. Rollencultuur: - Kleine machtsspreiding, lage samenwerkingsgraad. - Veel regels en procedures

20 - De functies geven de toon aan, niet de mens (bureaucratische organisatie) - Routinematige technologie - Kostbare technologie - Massaproductie - Veel technologie en coördinatie à bijvoorbeeld in een fabriek, productiemedewerker of bankemployee. Machtscultuur: - Kleine machtsspreiding, hoge samenwerkingsgraad. - Alles draait om het topfiguur. - Weinig regels en procedures (vaak kleine en jonge organisaties) à bijvoorbeeld bij een slager of een bakker. Personencultuur: - Grote machtsspreiding, lage samenwerkingsgraad. - Prioriteit aan het individu; de manager is een gelijke (school, advocatenkantoor) à bijvoorbeeld een advocaat, arts of docent. Taakcultuur: - Grote machtsspreiding, hoge samenwerkingsgraad. - Is taakgericht en professioneel (matrix-organisaties, veel projecten) à bijvoorbeeld een ICT-er, designer of een projectteam. Welke cultuur past bij welke strategie? Product innovation: personen/machtscultuur Operational excellence: rollencultuur Customer intimacy: personen/taakcultuur Cultuur gaat uit van de 3 P's: People (mensen/sociale rechtvaardigheid) Goede arbeidsvoorwaarden bieden (kinderopvang, deeltijd, loopbaanperspectief) Gelijke kansen voor iedereen Inspraak/winstdeling Zorgvuldig opstellen naar klanten, leveranciers, concurrenten etc. Sociale gedragscodes opstellen Open en controleerbaar verantwoording afleggen Fraude, corruptie, kinderarbeid Planet (aarde/ecologische grenzen/milieu) Bij ontwikkeling/ontwerp product rekening houden met het milieu Weinig afvalstoffen/veel hergebruik Weinig energie/grondstof verbruik Leveranciers op milieugebied selecteren Milieugedragscodes opstellen Open en controleerbaar verantwoording afleggen Profit (winst/economische groei/financieel) - Investeren in infrastructuur - Uitbestedingen

21 - Locatiebeleid - Winstbestemming OVEREENKOMSTEN EN RECHTSPERSONEN RECHT Ondernemingsvormen zonder rechtspersoonlijkheid: - Eenmanszaak - Maatschap - VOF - CV Ondernemingsvormen met rechtspersoonlijkheid: - BV - (vereniging, coöperatie, OWM, stichting) Maatschap: (art. 7A:1655 BW) Er is een overeenkomst tussen twee of meer personen. Ze verbinden met elkaar om iets in gemeenschap te brengen. Dat doen ze met het oogmerk op winstverdeling. Verdeling winst/verlies bij maatschap: - art. 7A:1670 BW: als je niets afspreekt, evenredig naar inbreng - Afwijken mag, maar er zijn beperkingen van art. 7A:1671 en art. 7A:1672 BW Bevoegdheid tot handelen van de maten afzonderlijk: - Beheersdaden: behoren tot de normale gang van zaken binnen de onderneming, bedrijfsuitoefening. Kan de maatschap niet betalen, dan is een ieder der maten voor een gelijk deel aansprakelijk. --> Beheer: elke maat is afzonderlijk bevoegd. Een maat kan andere maten binden. (art. 7A:1676 lid 1) - Beschikkingsdaden: handelingen die geen beheersdaden zijn. --> Beschikken: alle maten zijn gezamenlijk bevoegd, één maat kan de andere maat niet binden. Kan de maatschap niet betalen, dan is de ene maat verplicht te betalen, er is namelijk geen binding. Wel is er binding bij: Volmacht: anderen geven vooraf toestemming Bekrachtiging: anderen zeggen achteraf dat het goed is Bij voordeel voor de maatschap (art. 7A:1681 BW) VOF: (art. 16. WvK) Een VOF is een bijzondere maatschap, die een bedrijf uitoefent onder een gemeenschappelijke naam. Gelden bijna zelfde regels voor als maatschap. Verschil VOF en Maatschap: Bij de vof heb je veel meer bevoegdheden. Alles wat als doel is om iets te betekenen voor de vof valt er al onder. Bij een maatschap alleen iets wat van belang is voor de dagelijkse gang van zaken. BV: (art. 2:175 lid 1 BW)

22 Een bv is een rechtspersoon met een in een of meer overdraagbare aandelen verdeeld kapitaal. De aandelen zijn op naam en een aandeelhouder is niet hoofdelijk aansprakelijk. Er zijn absolute en relatieve vermogensrechten: Absolute vermogensrechten: gelden tegenover iedereen, zonder onderscheid. Is voor iedereen hetzelfde. (bijvoorbeeld: eigendomsrecht) Relatieve vermogensrechten: werken slechts tegen één of enkele personen. (bijvoorbeeld een overeenkomst) Menselijke handelingen met rechtsgevolg worden gescheiden in twee groepen: Rechtshandelingen (Art. 3:33 BW): menselijke handelingen met een beoogd rechtsgevolg. Een rechtshandeling is een wil en verklaring waaruit die wil blijkt om een bepaald rechtsgevolg te bereiken. Feitelijke handelingen: menselijke handelingen waaraan zonder bedoelingen gevolgen aan vast hangen (onrechtmatige daad). De gevolgen worden niet beoogd.

23 PERIODE 3: ALGEMENE ECONOMIE De Economische Kringloop:De pijltjes zijn geldstromen per actor en de onderlinge samenhang daartussen: 1. Consumptie 2. Lonen 3. IB 4. Uitkeringen 5. overheidsbestedingen 6. VPB 7. Import 8. Export 9. Investeringen

24 Economische variabelen: Conjunctuur (Ontwikkeling van de vraag): In hoeverre een bedrijf last heeft (of profijt heeft) van de conjunctuur hangt af van het soort product (lux of basis). Sommige bedrijven hebben juist voordeel van een crisis (inferieure producten). Wisselkoers: Alleen internationaal opererende bedrijven hebben direct last van wisselkoersveranderingen. Indirect, bijvoorbeeld via de olieprijs die in $ wordt afgerekend, hebben juist heel veel bedrijven met wisselkoersveranderingen te maken. Olieprijs: Bijna alle bedrijven hebben indirect met de olieprijs te maken. Daarnaast is het feit dat olie in $ wordt afgerekend van belang. Lonen: Voor individuele bedrijven zijn loonstijgingen ongewenst, want dat verhoogt de kostprijs van hun producten. Daarnaast kunnen bedrijven ertoe overgaan om te automatiseren en personeel te ontslaan. Voor de economie als geheel kan een loonstijging ook gunstig zijn als het tot meer bestedingen leidt. Rente: De rente wordt deels door de ECB gestuurd om de inflatie rond de 2% te houden. Bedrijven hebben last van een hogere rente, omdat ze dan meer moeten betalen voor leningen. Ze zullen dan wellicht bepaalde investeringen niet doen, wat weer slecht is voor de economie. Waaraan geeft de overheid geld uit? 1. Overheidsconsumptie = alles wat overheid in consumeert en wat voor terug krijgt. Bijvoorbeeld dat de overheid de salarissen van leraren betaald, of dat koffievoorraad op het ministerie van de defensie wordt aangevuld 2. Overheidsinvestering= langer termijn overheidsuitgaven. Bijvoorbeeld dat de A2 wordt verbreed en dat scholen extra geld krijgen om onderhoud aan de schoolgebouwen te plegen. 3. Overdrachtsuitgave = uitgave waar geen tegenprestatie tegenovers staat. Een huursubsidie bijvoorbeeld. Mensen krijgen dat en hoeven daar niets voor terug te doen. De bijdrage aan EU wordt overgemaakt aan Brussel en dat AOW-uitkeringen worden voldaan. De 3 soorten investeringen: 1. Vervangingsinvesteringen= Aanschaffen van kapitaalgoederen wegen slijtage. 2. Uitbreidingsinvesteringen= gericht op vergroten van productiecapaciteit. 3. Voorraadinvesteringen= De voorraad moet toenemen. Nog 2 soorten investeringen: 1. Breedte investering= uitbreiding van de bestaande voorraadmachines met precies dezelfde machines, waardoor het aantal mensen dat aan elke

25 machine werkt, niet veranderd. 2. Diepte investering= uitbreiding van machines waarin nieuwe technische vondsten zijn verwerkt, zodat voor dezelfde hoeveelheid productie, minder mensen per machine nodig zijn. Taken collectieve sector: 1. Allocatie = Verdeling van productiefactoren, waar zet je deze in, productie van de overheid. Collectieve goederen = Niet rivaliseren (Als ik laptop koop, kan een ander die niet nog eens kopen/gebruiken. Wanneer een lantaarnpaal wordt gekocht, kan iedereen er gebruik van maken) Je kunt er niemand van uitsluiten, iedereen profiteert ervan. Denk hierbij aan lantaarnpalen, dijken. Iedereen maakt er gebruik van. Quasi-collectief = Scholen, meestal non-profit Merit = Goederen die de overheid goed vindt. Dit kan door de markt kan worden geproduceerd, maar de overheid vind dat dit door overheid moet worden geregeld, gedrag veranderen om meer openbaar vervoer te gebruiken. Bijvoorbeeld OV, bussen etc. Demerit= Overheid wil roken, benzine, alcohol demotiveren. Dat mensen er minder gebruik van maken. 2. Herverdeling = Zorgen dat mensen meer gelijk gaan verdienen. Dit kun je inzichtelijk maken door een Lorenzcurve. 3. Stabilisatie van de conjunctuur = Dat de overheid een beleid heeft om de conjunctuurgolf te dempen. De conjunctuur zo dicht mogelijk om één gelijke lijn te trekken, dus een beleid dat tegen de conjunctuurgolf ingaat. Je kunt alleen niet erg veel doen, omdat NL nu lid is van de EU en zij regels heeft.

26 BEDRIJFSECONOMIE Rationele en irrationele capaciteit: 1. Normale productie = datgene wat ik naar verwachting gemiddeld ga maken. Per kwartaal liter ijs gemiddeld = liter per jaar 2. Rationele overcapaciteit: - Seizoensinvloeden: In januari maak je bijv. maar liter en in de zomer zelfs wel liter. Je moet het hoogste aankunnen, dat was in de zomer liter.in een jaar is heb je dan dus capaciteit van liter. - Reservecapaciteit 10% reserve, bijvoorbeeld voor als er iets aan kapot is. - Technische ondeelbaarheid: Er bestaan alleen maar machines van liter per jaar. 3. Rationele capaciteit = normale capaciteit + rationele overcapaciteit 4. Irrationele overcapaciteit= Stom! Verschil tussen wat je hebt en wat ook goed was geweest. Je hebt een te grote machine aangeschaft.

27 Soorten kostprijs: = Fabricagekostprijs = Commerciële kostprijs = V/W+C/N = V/W+C/N+ Fabricage kostprijs Klassiek perioderesultaat = Opbrengst alle kosten Klassiek perioderesultaat heeft voorraadmutatie Formule voorraadmutatie = (afzet productie) x fabricage kostprij Geanalyseerd perioderesultaat = Waar wordt de winst en verlies gemaakt in het bedrijf? (wordt de winst in de winkel of in de fabriek gemaakt?) geanalyseerd perioderesultaat heeft bezettingsresultaat = Een resultaat (positief of negatief) dat ontstaat door afwijkingen van werkelijke bezetting t.o.v. de normale bezetting voortkomend uit het meer of minder gedekt worden van de vaste (constante) kosten. Formule bezettingsresultaat = (W-N) * C/N DUS: wanneer je begrote hoeveelheid toeneemt, krijg je te maken met voorraadmutaties én bezettingsresultaten. Begroot klassiek perioderesultaat Opbrengst = afzet x verkoopprijs Kosten - variabel:. - vast:. + Totale kosten: Voorraadmutatie: (afzet productie) x fabricage kostprijs.. +..

28 Perioderesultaat: Begroot geanalyseerd perioderesultaat Opbrengst = afzet x verkoopprijs Kostprijs verkopen: afzet x commerciële kostprijs. - Verkoopresultaat/transactieresultaat/ruilwinst. + Bezettingsresultaat: Productie (W-N) x (C productie /N) (=verwachte productie). Afzet (W-N) x (C afzet /N) (= verwachte afzet). + Perioderesultaat:...

29 BELASTINGRECHT Wat voor dienstbetrekkingen? 1. Privaatrechtelijke dienstbetrekking (Art 7:610 BW) à niet in de belastingbundel! De overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende een zekere tijd arbeid te verrichten 3 voorwaarden voor een overeenkomst: - sprake van gezagsverhouding tussen werkgever en werknemer - werknemer is verplicht om gedurende zekere tijd persoonlijke arbeid te verrichten voor de werkgever. - de werkgever is verplicht om de werknemer te belonen voor zijn arbeid. à Om van een privaatrechtelijke dienstbetrekking te kunnen spreken, moet aan deze 3 voorwaarden worden voldaan. 2. Fictieve dienstbetrekking (Art 3 en 4 Wet LB en Hfdst. 2 Uitv.Besl.LB) Heeft een inhoudingsplichtige vastgesteld dat er geen sprake is van een echte dienstbetrekking, dan moet hij nagaan of er mogelijk is van een fictieve dienstbetrekking. Dienstbetrekking is als er een gezagsverhouding is. (wel dienstbetrekking=loonheffing, geen dienstbetrekking= geen loonheffing) Om te berekenen waarover loonbelasting wordt betaald gebruiken we de tabelloon: Loon in geld (brutoloon) Bijvoorbeeld brutoloon, provisie, bonussen en vakantiegeld Loon in natura (privégebruik auto etc.) + Bijvoorbeeld gratis producten, gratis maaltijden, vakantiereis, auto van de zaak, gratis dienstwoning etc. Fooien en uitkeringen uit fondsen + Vrijstellingen van alle heffingen - Ingehouden werknemersdeel levensloopregeling - Tabelloon Hoe gaat dat met een leaseauto? = Art 13bis Wet LB De auto van de zaak is een vorm van loon in natura. Op basis van art. 13bis Wet LB valt de auto van de zaak onder de heffing van loonbelasting. Om de belastingheffing over deze vorm van loon in natura te vereenvoudigen, wordt in belasting uitgegaan van een forfaitaire bijtelling, het zogenoemde kostenforfair. Deze is afhankelijk van: Periode dat de auto tot beschikking van de werknemer staat Aantal kilometers voor privédoeleinden De cataloguswaarde De CO2- uitstoot

30 Wat wordt er niet belast met loonbelasting? Er zijn een aantal vrijstellingen opgenomen om het ruime loonbegrip enigszins te beperken. (art. 11 wet LB) De belangrijkste drie zijn Schade aan of verlies van persoonlijke zaken (art. 11 lid 1 letter k wet LB) Bijvoorbeeld als iemand schade maakt aan haar pak bij uitoefening van de dienstbetrekking. Eenmalige uitkeringen en verstrekkingen bij overlijden (art. 11 lid 1 letter m wet LB) Bijvoorbeeld: iemand overlijd en zijn vrouw krijgt nog enkele maanden loon uitbetaald van de overleden werknemer. Diensttijd- of jubileumvrijstelling (art. 11 lid 1 letter o wet LB) Bijvoorbeeld: iemand is 40 jaar in dienst en krijgt hiervoor eenmaal het maandloon onbelast uitbetaald. Alles wat je echt nodig hebt voor het uitvoeren van werk, wordt niet belast met loonbelasting. Kijk nog even goed naar de volgende artikelen (besproken in case les 2): Art. 11 sub k wet LB Art. 3.7 lid 1 sub c wet LB Art 3.8 sub a wet LB Hoe zit dit met het opbouwen van Pensioen? Een pensioensregeling is onbelast als er wordt voldaan aan de eisen van art. 18 wet LB. We kennen drie soorten stelsels voor het de toekenning van pensioenrechten: 1. Het eindloonstelsel (art. 18a lid 1 wet LB) De pensioen wordt berekend over het loon dat vlak voor de pensioendatum wordt genoten. 2. Het middelloonstelsel (art. 18a lid 2 wet LB) De pensioen wordt berekend over het gemiddeld bij de werkgever verdiende loon. 3. Het beschikbare-premiestelsel (art. 18a lid 3 wet LB) Het pensioen is niet loon-, maar premiegerelateerd. Het pensioen is afhankelijk van de beschikbaar gestelde premie en de daarop behaalde beleggingsresultaten. Wie is inhoudsplichtig? Dit kan op twee manieren: 1. De werknemer belast: Alles wat belast moet worden, wordt bij het loon van de werknemer opgeteld. 2. De werkgever belast: De werkgever mag maximaal 1,5% van het totale fiscale loon, de vrije ruimte, besteden aan onbelaste vergoedingen en verstrekkingen voor werknemers. =

31 zonder loonbelasting. Over het bedrag boven de vrije ruimte (vergoedingenuitgerekende bedrag) betaalt de werkgever loonbelasting in de vorm van een eindheffing van 80%. Hoeveel belasting betalen na toepassing tarieven? Om dit te bepalen gebruik je een stappenplan: 1. Bepalen belastbaar loon (loon volgens de wet LB vrijstellingen) 2. Toepassen van de tarieven (art. 20a wet LB) Let op! Bij schijf 1 en 2 moet er nog een premie bij van 31.15% (dit staat niet in de bundel, maar er wordt wel naar verwezen in art. 21 sub b) De percentages moet je gewoon kennen. Zie boek blz Min: de standaardloonheffingenkorting (art. 22 en 22a wet LB) (art 20 lid 1 wet LB) = korting op de loonheffing. Als je deze stappen uitvoert kom je tot de verschuldigde loonbelasting. Deze is af te dragen door de werkgever en wordt direct ingehouden op het loon van de werknemer. Hoe zit het in elkaar? / wat hoort erbij? De wet inkomstenbelasting gaat uit van een drieboxenstelsel. De belasting per box verschilt: Box 1: inkomen uit werk en woning (art. 3.1 wet IB) (H3 IB). Tarief: progressief. Schijventarief = 37%, 42%, 42% en 52% (art 2.10 Wet IB) ( Box 2: inkomen uit aanmerkelijk belang (art. 4.1 wet IB) (H4 IB). Aanmerkelijk belang: o.a. aandelenbezit van minstens 5% in een BV/NV. Tarief: 25% (art 2.12 Wet IB) Box 3: inkomen uit sparen en beleggen (art. 5.1 wet IB) (H5 IB). Er wordt geacht 4% rendement te zijn behaald (zélfs bij verlies!) van het vermogen op 1 januari minus het heffingsvrije vermogen. Tarief: 30% (art 2.13 Wet IB) Je berekend eerst het totaal van de drie boxen, hier gaan de algemene heffingskorting (2.001 euro), arbeidskorting (max euro) en voorheffingen vanaf. Zo houd je de nog te betalen inkomstenbelasting over. Wat is Goed Koopmans Gebruik?Goed Koopmans Gebruik gaat uit van drie beginselen: 1. Realiteitsbeginsel: pas als je de winst daadwerkelijk hebt, zet je het op de balans 2. Voorzichtigheidsbeginsel: je zet iets op de balans voor aanschafwaarde, ook al is de waarde gestegen. Als de waarde is gedaald, wordt er wel afgeschreven. 3. Eenvoudbeginsel: winst wordt toegerekend aan bepaalde jaren, dit moet praktisch hanteerbaar zijn. Beperkte aftrekbare en niet aftrekbare kosten: Beperkte aftrekbare kosten: - Algemene aftrekbeperking (art Wet IB) - Specifieke aftrekbeperking (art wet IB)

32 Niet aftrekbare kosten: - Algemene aftrekbeperking (art wet IB) - Specifieke aftrekbeperking (art wet IB) Vermogensvergelijking: eindbalans beginbalans Stortingen +onttrekkingen +beperkt en niet aftrekbare kosten Vrijstellingen Ondernemingsfaciliteiten MKB-winstvrijstelling = Belastbare winst uit onderneming voor Box 1

33 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT (HRM) Arbeidscommunicatie: Arbeidsmarktcommunicatie is het planmatig proces waarbij wordt getracht een directe of indirecte wervingsboodschap over te brengen bij potentiële medewerkers en hun beïnvloeders, direct of via een bepaald medium Planmatig proces: je maakt een plan hoe je het elk jaar wil aanpakken. Directe wervingsboodschap: meteen mensen willen aannemen. Indirecte wervingsboodschap: het imago willen verbeteren. Potentiële medewerkers: mensen die eventueel bij jou willen komen werken Medium: wervingskanalen Beïnvloeders: ouders, vrienden, familie etc. Drie doelstellingen arbeidscommunicatie: 1. Employer Branding, communiceren van ons imago als werkgever. (les 1) 2. Directe werving (les 2 en 3) 3. Relatiemanagement: je werkt constant aan relatie met mogelijke en eigen werknemers. Arbeidsmarktimago/Employer Branding/ Werkgeversmerk: Je als werkgever positioneren op de arbeidsmarkt: wat maakt de organisatie als werkgever zo aantrekkelijk? = onderdeel van corporate communicatie. - Wie/wat ben je als werkgever? - Waar sta je voor? - Wat kun je voor (potentiële) werknemers betekenen Doelstellingen Employer Branding/ wat wil je er mee bereiken: o Door werknemers gezien worden als gewilde werkgever o Werknemers blij en trots maken dat ze bij het bedrijf werken o Huidige goede werknemers behouden o Betrokkenheid bij de organisatie kweken o Positief imago binnen de branche creëren Welke onderwerpen komen aan bod bij een arbeidsmarktcommunicatieplan: 1. Probleemstelling: opdracht centrale vraag. Je maakt een arbeidscommunicatie plan als er zich een probleem voordoet. Dit probleem moest juist geformuleerd worden. Dit is van belang zodat je niet over het verkeerde probleem gaat communiceren. Formuleer het probleem als een uitdaging. 2. Doelstellingen (smart) Je moet doelstellingen trekken om te achterhalen of de communicatie achteraf te meten. Zorg dat je deze SMART formuleert! Doelstellingen binnen de arbeidscommunicatie zijn altijd gericht op kennis, houding of gedrag. 3. Doelgroep (analyse) Je moet een aan je doelgroep doorgeven wat je wilt bereiken. Je maakt een profielschets. Dit is een concrete, gedetailleerde en levendige typering van de doelgroep. Let hierbij op segmenteren: Geografisch: Woonplaats, regio, bereid te verhuizen

34 Demografisch: Leeftijd, geslacht, burgerlijke staat, gezinssamenstelling/-fase Socio-economisch: Opleidingsniveau, salarisniveau/wensen Lifestyle: interesses & hobby s, mediavoorkeur: online- en leesgedrag, politieke voorkeur, ideeën over geld en sparen 4. Boodschap (wat willen we overbrengen?) Datgene wat de doelgroep inhoudelijk wil vertellen aan de doelgroep. Denk hierbij aan het volgende: - In kernwoorden: relevant, eenvoudig en onderscheidend. - Houd je doelgroep (de ontvanger) voor ogen en sluit de boodschap hierbij aan - Kijk naar de doelen die je bepaald hebt. Wat wil je bereiken en wat moet je dan communiceren? - Keuzes maken! - Denk aan push- en pullfactoren 5. Strategie (hoe gaan we dat aanpakken?) Welke aanpak kies je om het doel te bereiken. Je maakt definitieve keuzes: Wie, wat, wanneer en hoe. Je stelt vast waarom je dit zo gaat doen en beslist of je het zelf gaat doen of gaat uitbesteden. (gebruik maken van intermediairs) 6. Werving en selectiemiddelen/ media Werving is het geheel van activiteiten dat erop is gericht gegadigden te doen solliciteren naar bepaalde functies in de organisatie. Indirecte werving is gericht op het imago verbeteren. Directe werving op het doen solliciteren voor een functie. Directe werving wordt ook wel Job Branding genoemd. Hierbij wordt de nadruk gelegd op het aantrekkelijk positioneren van een baan. 7. Organisatie en planning (draaiboek werving én selectie) Er moeten keuzes gemaakt worden wie de communicatie uitvoert. Dit verschilt per onderneming, maar het moet wel duidelijk zijn wie wat doet en dit moet onderling met elkaar gecommuniceerd worden. Het is hierbij slim om een draaiboek te maken. 8. Budget Je kan op verschillende manieren je budget bepalen. Deze zijn al ooit geleerd. 9. Evaluatie Deze stap wordt vaak vergeten, maar is zeker zo belangrijk als de andere stappen. Je bekijkt hier de doelstellingen en of deze zijn behaald. Zo ja, wat was het succes? En zo nee, waarom is het niet gelukt? Hier kan je de volgende keer weer op verder gaan. Bij competentiegerichte werving maken we gebruik van het OGI-model. 1. Organisatieniveau: missie, visie en kernwaarde 2. Groepsniveau: afdelingen, teams, doelen en plannen 3. Individueel niveau: taken, bevoegdheden, verantwoordelijkheden (TVB) en competenties. We kunnen op 4 manieren gebruik maken van online werving:

35 1. Eigen recruimentsite (werkenbij) Belangrijke punten: - Het moet vindbaar zijn - Het moet de doelgroep aanspreken - Er moet voldoende informatie op te vinden zijn - De eerste indruk moet goed zijn. 2. Vacaturensites We kennen vier soorten: - Generieke vacaturesite: deze is voor alle niveaus en alle doelgroepen. Er wordt geen onderscheidt gemaakt in opleidingsniveau of regio. Bijvoorbeeld jobbird.com - Groot en gespecialiseerd: deze vacaturesite is groot en specifiek gericht op een doelgroep. Intermediair is bijvoorbeeld gericht op hoger opgeleiden. Werkenbijdeoverheid.nl is ook specifiek gericht. - Niche: gespecificeerd op regio of binnen een bepaalde branche. Bijvoorbeeld werkeninbranbant.nl of werkenbijdezorg.nl - Internationaal: gespecialiseerd op internationale banen. 3. Online exposure Zichtbaar zijn op internet op een specifieke manier. Dit is dus al het overige op internet wat niet in de andere categorieën valt. Reclame op YouTube. Reclame op site, in spelletjes op internet, bloggen, spammail, etc. 4. Online social netwerken Social media wordt tegenwoordig erg veel gebruikt als online wervingsmiddel. Erg veel mensen maken er gebruik van dus het wordt vaak gezien en het werkt snel en efficiënt. Om te stimuleren dat mensen bepaalde vacatures doorsturen wordt er veel gebruikt gemaakt van doorstuurlinkjes via facebook, linkedin en twitter. Belangrijk bij werving via social media: - Belangrijkste middelen zijn LinkedIn, Facebook, Twitter en Google. - Social media hebben eigen doelgroepen en eigen doelstellingen - Social media hebben veel potentie, maar kosten ook veel tijd om het goed bij te houden. - Social media gaan om interactie, niet om zenden. Een sollicitatiegesprek verloopt vaak volgens de STARR-Methode: Je laat hierbij een kandidaat de aanwezigheid van zijn/haar competenties illustreren/toelichten door te vragen naar: Situatie Wat speelde er? Taak Wat was je taak/rol? Actie Welke acties heb je ondernomen? Resultaat Hoe er op je acties gereageerd? (Reflectie) Hoe kijk je erop terug? Door een interview met meer mensen aftenemen ben je minder subjectief! Wat moet je doen (als manager) in een goed onboardingsprogramma? 1. De nieuwe medewerker moet zo snel mogelijk operationeel zijn (aan het werk) - Taken duidelijk hebben

36 - Aangeven hoe de medewerker dat moet doen - Uitleggen en rondleiden - Afstemmen wat de verwachtingen zijn 2. Medewerker moet snel succesvol zijn - Meten wat hij doet - Feedback geven - Bespreken en bijsturen/ complimenteren 3. De nieuwe medewerker behouden - Goede werkomstandigheden - De kans geven om te ontwikkelen - Bespreken wat de ambities zijn van de medewerker, afspraken maken voor de toekomst