Werken en zorgen in Drenthe

Transcriptie

1 Werken en zorgen in Drenthe Taakcombinatie en tijdenbeleid in het Drentse bedrijfsleven Eindrapport Een onderzoek in opdracht van Provincie Drenthe Suzanne de Visser, Mirjam Engelen en Marja Janssens B3473 Zoetermeer, 29 april 2009

2 De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Research voor Beleid. Het gebruik van cijfers en/of teksten als toelichting of ondersteuning in artikelen, scripties en boeken is toegestaan mits de bron duidelijk wordt vermeld. Vermenigvuldigen en/of openbaarmaking in welke vorm ook, alsmede opslag in een retrieval system, is uitsluitend toegestaan na schriftelijke toestemming van Research voor Beleid. Research voor Beleid aanvaardt geen aansprakelijkheid voor drukfouten en/of andere onvolkomenheden. 2

3 Voorwoord Het aandeel werknemers dat naast de betaalde baan belast is met zorgtaken neemt toe. De provincie Drenthe vindt het belangrijk dat dit groeiend aantal taakcombineerders zo goed mogelijk gefaciliteerd wordt, zodat het combineren van arbeid en zorg voor iedereen mogelijk is. Op dit moment draait er in dit kader een flink aantal provinciale en gemeentelijke projecten op het gebied van dagarrangementen. Drenthe is hiermee door het ministerie van OCW als koploper dagindeling benoemd. De sleutel voor het optimaliseren van de mogelijkheden voor Drentse taakcombineerders ligt voor een belangrijk deel ook binnen het bedrijfsleven. De provincie Drenthe wil daarom meer inzicht krijgen in de manier waarop de combinatie van werken en zorgen momenteel wordt vormgegeven in Drentse organisaties. Deze rapportage bevat de uitkomsten van een onderzoek naar de stand van zaken op het gebied van taakcombinatie in het Drentse bedrijfsleven. Het onderzoek is uitgevoerd door Research voor Beleid, dat een enquête onder Drentse werkgevers en werknemers uitvoerde, in samenwerking met Enova emancipatie adviesbureau Drenthe, dat de enquêteresultaten verder uitdiepte door het voeren van een drietal groepsgesprekken met werkgevers en werknemers in Drenthe. Mirjam Engelen Research Manager Research voor Beleid Marja Janssens Adviseur Enova 3

4 4

5 Inhoudsopgave Samenvatting en conclusies 7 1 Inleiding Achtergrond Uitvoering van het onderzoek Visie op het onderzoek Onderzoeksmethode Opbouw van het rapport 14 2 Maatschappelijke ontwikkelingen Taakcombinatie: een actueel vraagstuk Flexibele arbeidsvoorwaarden Wettelijke regelingen 18 3 Flexibele arbeidsvoorwaarden in de praktijk Behoefte aan flexibele arbeidsvoorwaarden Werknemers Werkgevers Flexibele arbeidsvoorwaarden: de stand van zaken Tevredenheid met flexibele arbeidsvoorwaarden 29 4 Werken en zorgen in Drenthe Taakcombineerders in Drenthe Behoefte aan flexibele arbeidsvoorwaarden Gebruik flexibele arbeidsvoorwaarden Tevredenheid en wensen 45 5 Laten werken en zorgen in Drenthe Belang van laten werken en zorgen Aanbod voorzieningen gericht op arbeid en zorg Totstandkomen aanbod 58 6 Samen werken, samen zorgen in Drenthe Werken en zorgen in het Drentse bedrijfsleven: de stand van zaken Aandachtspunten voor beleid 63 Literatuur 67 Bijlage Rechte tellingen 69 5

6 6

7 Samenvatting en conclusies Taakcombinatie is een vraagstuk dat binnen de provincie Drenthe de laatste jaren aan actualiteit gewonnen heeft. Een toenemend aantal Drentse werknemers is naast de betaalde baan belast met zorgtaken. Het uitgangspunt van de provincie hierbij is dat het voor iedereen in Drenthe mogelijk moet zijn arbeid en zorg te combineren. De sleutel voor het optimaliseren van de mogelijkheden voor Drentse taakcombineerders ligt voor een belangrijk deel binnen het bedrijfsleven. Juist in het dunbevolkte Drenthe, dat gekenmerkt wordt door veel landelijk gebied en kleine kernen waar het voorzieningenniveau beperkt is, is het in belangrijke mate aan werkgevers en werknemers zelf om in overleg tot flexibele oplossingen te komen die de combinatie van arbeid en zorg faciliteren. Dit maakt het relatieve belang van flexibilisering van de arbeidsvoorwaarden voor de Drentse taakcombineerder des te groter. Dit rapport presenteert de conclusies van het onderzoek naar de wijze waarop flexibilisering op dit moment vormt krijgt binnen het Drentse bedrijfsleven. De vraag die hierbij centraal staat is: Op welke wijze krijgt het combineren van werken en zorgen op dit moment vorm in het Drentse bedrijfsleven, welke ontwikkelingen zijn hierin te signaleren en welke knelpunten en succesfactoren kunnen worden onderscheiden? Samen werken, samen zorgen: flexibilisering in het Drentse bedrijfsleven Het merendeel van de Drentse werknemers (57%) combineert de betaalde baan met één of meerdere zorgtaken. De verwachting is dat dit aandeel onder invloed van demografische ontwikkelingen in de toekomst verder zal toenemen. Dit maakt dat het vraagstuk van flexibilisering in Drenthe steeds actueler wordt. Drentse werknemers met zorgtaken geven dan ook aan behoefte te hebben aan flexibele arbeidsvoorwaarden om hun werk met hun zorgtaken te kunnen combineren. De oplossing wordt door hen met name gezocht in faciliteiten op het gebied van tijdsordening (het indelen van de eigen tijd). Zaken als flexibele begin- en eindtijden, deeltijdwerk en zelfroosteren zijn in dit kader voorbeelden van populaire vormen van flexibilisering. De meerderheid van de Drentse taakcombineerders maakt gebruik van voorzieningen als deze om de combinatie van arbeid en zorg te vergemakkelijken. Drentse werkgevers zijn zich op hun beurt bewust van hun verantwoordelijkheid als het gaat om taakcombinatie. Het merendeel van de Drentse werkgevers (72%) geeft aan het (zeer) belangrijk te vinden de werknemers tegemoet te komen in de combinatie van arbeid en zorg. Een open houding voor de behoeften van werknemers met zorgtaken is in het belang van de organisatie: het leidt in de ogen van werkgevers tot loyale werknemers die graag iets terug willen doen en gaat bovendien grijs verzuim tegen. Flexibilisering van de arbeidsvoorwaarden is volgens veel werkgevers een belangrijk middel om de combinatie van arbeid en zorg te faciliteren. Het belang dat Drentse werkgevers hieraan zeggen te hechten wordt onderstreept door het grote aandeel werkgevers (86%) dat werknemers met zorgtaken flexibele arbeidsvoorwaarden ter beschikking stelt. 7

8 Het aanbod van specifieke voorwaarden door werkgevers sluit over het algemeen goed aan op de vraag van werknemers. Zaken waaraan werknemers zeggen de meeste behoefte te hebben (flexibele begin- en eindtijden, zelfroosteren, deeltijdwerk en thuis- en telewerk), worden door werkgevers het meest aangeboden. Andersom geldt bovendien dat voorwaarden die werknemers als minder nuttig beoordelen (aanbod van gemaksdiensten door de werkgever, levensfasegericht personeelsbeleid, CAO a la carte) aanzienlijk minder vaak tot het aanbod behoren. In het algemeen kan dan ook gesteld worden dat er reden is voor optimisme als het gaat om de manier waarop de combinatie van werken en zorgen op dit moment vorm krijgt binnen het Drentse bedrijfsleven: werkgevers en werknemers lijken er met elkaar behoorlijk goed uit te komen. Deze conclusie wordt gerechtvaardigd door de hoge mate van tevredenheid onder Drentse taakcombineerders. Het grote merendeel van de werknemers met zorgtaken (85%) oordeelt dat de werkgever hen met de geboden arbeidsvoorwaarden voldoende tot zeer goed tegemoet komt in de combinatie van arbeid en zorg. De Drentse taakcombineerder ervaart over het algemeen dan ook weinig knelpunten als het gaat om werken en zorgen en heeft nauwelijks behoefte aan andere of aanvullende arbeidsvoorwaarden. Ontwikkelingen In het streven naar flexibilisering lijkt maatwerk zich in toenemende mate te ontwikkelen tot een sleutelbegrip. Steeds meer werkgevers geven er de voorkeur aan in onderling overleg met hun werknemers te zoeken naar flexibele oplossingen-op-maat. Op deze manier kan optimaal rekening worden gehouden met de wensen van zowel werknemer als werkgever: in overleg blijkt veel mogelijk te zijn. Ook vraagsturing is mede door dit streven naar maatwerk een belangrijke factor bij het tot stand komen van het aanbod van flexibele arbeidsvoorwaarden. Het merendeel van de werkgevers (66%) reageert met het aanbod van specifieke voorwaarden op de expliciete vraag van werknemers. Werkgevers lijken dan ook in toenemende mate bereid het aanbod aan arbeidsvoorwaarden af te stemmen op de vraag van werknemers met zorgtaken. Succesfactoren en knelpunten Het beeld dat zich ten aanzien van de Drentse situatie rondom werken en zorgen aftekent is overwegend positief. De wederzijdse houding van vertrouwen en openheid, waarbij werkgevers zich openstellen voor de behoeften van zorgende werknemers, en werknemers het belang van een meedenkende werkgever zwaar laten meewegen, vormen binnen de Drentse context duidelijke succesfactoren. Aan beide kanten lijkt een grote bereidheid te bestaan om in overleg te zoeken naar de best passende oplossing. Hierbij speelt mee dat de randvoorwaarden voor een optimale invulling van de combinatie van werken en zorgen in Drenthe grotendeels aanwezig zijn. De thematiek van taakcombinatie leeft in het Drentse bedrijfsleven, hetgeen wordt geïllustreerd door het grote aandeel werkgevers dat flexibele arbeidsvoorwaarden aanbiedt. Opvallend is hierbij dat Drentse werkgevers, in vergelijking met wat landelijk gebruikelijk is, behoorlijk vooruitstrevend zijn in het aanbod van specifieke voorzieningen. Drentse werkgevers lijken bovendien steeds vaker bereid beslissingen over flexibilisering te delegeren naar hun werknemers. 8

9 Uit het onderzoek komen ook enkele knelpunten en punten van aandacht naar voren. Een belangrijk knelpunt betreft de beperkte kennis bij zowel werkgevers als werknemers van de verschillende mogelijkheden tot flexibilisering. Beide partijen geven aan niet altijd voldoende op de hoogte te zijn van wat er op dit gebied mogelijk is. Op dit punt is binnen de provincie nog een slag te maken. Alleen wanneer werknemers voldoende op de hoogte zijn van de verschillende mogelijkheden op dit gebied, zijn zij immers in staat flexibele arbeidsvoorwaarden optimaal in te zetten en hun rechten te doen gelden. Tegelijkertijd ontbreekt het veel Drentse werkgevers op dit moment aan de benodigde kennis om werknemers goed te kunnen adviseren en faciliteren wanneer het gaat om de combinatie van arbeid en zorg. Het risico op onvolledige oplossingen en onjuiste implementatie van de geldende regelgeving is in Drenthe daarom aanwezig. Gerichte informatievoorziening voor zowel werkgevers als werknemers kan in dit verband een oplossing bieden. Uit het onderzoek blijkt verder dat de aandacht binnen organisaties wanneer het gaat om de specifieke zorgtaken van werknemers met name uitgaat naar werknemers die zorgen voor kinderen. Werkgevers lijken vooral bereid de arbeidsvoorwaarden te flexibiliseren in het kader van de zorg voor kinderen en in de praktijk zijn het vooral werknemers met zorgtaken op dit gebied die gebruik maken van het aanbod van flexibele arbeidsvoorwaarden. Er is onder zowel werkgevers als werknemers sprake van een breed gedragen acceptatie van het feit dat de zorg voor kinderen vraagt om aanpassing van de arbeidsvoorwaarden. Voor mantelzorg en met name vrijwilligerswerk lijkt dit veel minder sterk te gelden. Met name voor werknemers met mantelzorgtaken is het risico op overbelasting echter aanwezig: ook deze groep werknemers heeft ondersteuning nodig. Overeenkomstig de ambities van de provincie op dit gebied, bestaat hier dan ook ruimte om middels voorlichting en stimuleringsmaatregelen een aanjagende rol te vervullen, zodat mantelzorg binnen organisaties duidelijker op de agenda komt. Het gericht uitdragen van concrete goede voorbeelden op dit gebied kan hier voor bedrijven uitkomst bieden. Een laatste punt van aandacht betreft de soms wat afwachtende houding van werkgevers. Hoewel vraagsturing leidt tot een bruikbaar aanbod van voorzieningen, schuilt in deze tevens een gevaar, wanneer we ons realiseren dat de grens tussen vraagsturing en een afwachtende en weinig proactieve houding snel overschreden is: als mijn werknemers iets nodig hebben, kunnen ze daar zelf om vragen. Het risico is immers niet ondenkbaar dat werknemers niet altijd uit zichzelf aangeven wat zij nodig hebben. Het vraagt een bepaalde mate van initiatief en assertiviteit om de werkgever te vragen om aanpassing van de arbeidsvoorwaarden, iets waarover werknemers niet altijd beschikken. Naast het creëren van een open, flexibel klimaat, is het daarom van belang dat werkgevers zich actief op de hoogte stellen van de behoeften van hun zorgende werknemers, bijvoorbeeld door dit in functioneringsgesprekken aan de orde te stellen. Op dit moment blijkt nog te vaak dat leidinggevenden niet op de hoogte zijn van de zorgtaken van hun personeel. Direct leidinggevenden zouden volgens werkgevers dan ook beter op de hoogte moeten zijn van de wensen van werknemers. De situatie dat de werknemer het niet zegt, en de werkgever het niet ziet moet doorbroken worden. 9

10 10

11 1 Inleiding 1.1 Achtergrond Het combineren van arbeid en zorg is een thema dat de afgelopen jaren landelijk aan belang gewonnen heeft. Ontwikkelingen als de toenemende arbeidsparticipatie van vrouwen, de groei van het aantal tweeverdieners en de stijging van de gemiddelde tijd die men aan arbeid besteedt, leiden ertoe dat een toenemend aantal Nederlanders geconfronteerd wordt met de noodzaak betaald werk met zorgtaken te combineren. Deze ontwikkeling wordt versterkt doordat de zorgtaken van de bevolking de afgelopen jaren in aantal en omvang een stijgende trend vertonen. Zo is het aantal mantelzorgers onder invloed van de vergrijzing de afgelopen tien jaar verdubbeld. 1 Demografische en sociale ontwikkelingen als deze vragen om een zo efficiënt mogelijke indeling van de werkweek, waarbij de werknemer naar eigen inzicht de werk- en zorgtijd flexibel kan indelen. Tijdenbeleid kan hierbij uitkomst bieden. Het doel van tijdenbeleid is de combinatie van arbeid en zorg voor werknemers aantrekkelijk en gemakkelijk te maken. Het gaat hierbij om zorg voor kinderen, mantelzorg en vrijwilligerswerk. De Nederlandse overheid loopt voorop binnen Europa als het gaat om het faciliteren van de combinatie van arbeid en zorg. De ontwikkeling van een gunstig wettelijk kader heeft gedurende de afgelopen jaren de randvoorwaarden geschept voor het aantrekkelijker en gemakkelijker maken van de combinatie van arbeid en zorg. In de praktijk blijkt een wettelijk kader alleen echter niet voldoende om taakcombineerders de flexibiliteit te bieden die zij nodig hebben. Tijdenbeleid moet haar verdere invulling krijgen binnen publieke en private organisaties. 2 Werknemers moeten voorzieningen als kinderopvang ter beschikking staan, openingstijden van collectieve voorzieningen moeten dusdanig ruim zijn dat werknemers ook buiten werktijden zorg- en regeltaken kunnen uitvoeren, en de arbeidsvoorwaarden van werknemers moeten een zekere flexibiliteit bevatten. Om tijdenbeleid goed van de grond te laten komen, zijn daarom ook inspanningen van de kant van publieke organisaties en bedrijven nodig. Drenthe De provincie Drenthe is zich van dit alles terdege bewust. Landelijke thema s rondom tijdenbeleid zijn juist binnen de provincie Drenthe bijzonder actueel. Dit heeft te maken met het type werkgelegenheid in Drenthe en de karakteristieken van de arbeidsmarkt. De Drentse arbeidsmarkt wordt sterk gekarakteriseerd door de toenemende vergrijzing. Het aantal pensioengerechtigden in de provincie Drenthe neemt nog steeds toe, en daarmee ook de uitstroom van de arbeidsmarkt. De ontwikkeling van het arbeidsaanbod wordt de laatste jaren dan ook grotendeels bepaald door de toename van de arbeidsparticipatie. 3 1 Sectorfondsen Zorg en Welzijn, Handboek arbeid en zorg & levensfasegericht personeelsbeleid. 2 Rien Huiskamp en Kees J. Vos, Flexibilization, modernization and the Lisbon Strategy, International journal of comparitive labour law & industrial relations 2007, vol Noordelijke Arbeidsmarkt Verkenning, Universiteit Groningen,

12 Concreet betekent dit dat nieuwe medewerkers gewonnen zullen moeten worden door het activeren van de reserves op de arbeidsmarkt. Deze groep bestaat voor een groot deel uit de zogenaamde taakcombineerders. Dit zijn mannen en, voornamelijk, vrouwen waarvoor het goed kunnen combineren van arbeid en zorg een vereiste is om toe te (kunnen) treden tot de arbeidsmarkt. Daarnaast moet (onnodige) uitstroom van ervaren werknemers voorkomen worden. Ook bij deze groep ervaren mannelijke en vrouwelijke werknemers neemt de behoefte aan flexibele arbeidstijden en het combineren van arbeid en zorg sterk toe. Door in te zetten op het vergroten van de combinatiemogelijkheden voor deze groep kan een verdere uitstroom uit het arbeidsproces worden voorkomen. De provincie Drenthe voert sinds 2005 een proactief beleid op dit gebied. Deze speciale aandacht hangt tevens samen met het landelijk karakter van de provincie. Drenthe kent veel landelijk gebied en relatief veel kleine kernen. Binnen deze kernen is het realiseren van dagarrangementen en andere voorzieningen moeilijker dan in stadsregio s. Het voorzieningen niveau staat daardoor onder druk. Tijdenbeleid kan een impuls zijn om een goede samenwerking tussen en behoud van voorzieningen als kinderopvang en onderwijs te bewerkstelligen en om de arbeidsvoorwaarden van taakcombineerders te flexibiliseren, zodat een eventueel gebrek aan voorzieningen beter kan worden opgevangen. 1.2 Uitvoering van het onderzoek Visie op het onderzoek Er is in Drenthe de afgelopen jaren veel aandacht geweest voor de voorzieningenkant van het tijdenbeleid. Eind 2007 liepen er 21 pilots op het gebied van dagarrangementen en 27 initiatieven voor multifunctionele dienstencentra. Hierbij is de blik met name gericht geweest op provincie, gemeenten en publieke instellingen. Het beleid binnen het bedrijfsleven op dit gebied is echter onderbelicht gebleven. De provincie heeft nu daarom vooral behoefte aan meer inzicht in de stand van zaken op het gebied van taakcombinatie binnen bedrijven. Op basis hiervan staat in dit rapport de volgende vraag centraal: Op welke wijze krijgt het combineren van werken en zorgen op dit moment vorm in het Drentse bedrijfsleven, welke ontwikkelingen zijn hierin te signaleren en welke knelpunten en succesfactoren kunnen worden onderscheiden? Het combineren van arbeid en zorg wordt binnen bedrijven primair gefaciliteerd door het flexibiliseren van de arbeidsvoorwaarden. Dit rapport spitst zich daarom toe op de feitelijke stand van zaken op het gebied van flexibele arbeidsvoorwaarden in Drenthe, afgezet tegen landelijke ontwikkelingen. Daarbij is de toepassing van arbeidsvoorwaarden door Drentse werkgevers onderzocht, evenals het gebruik van en de behoefte aan aangepaste arbeidsvoorwaarden onder werknemers. Tevens is hierbij aandacht besteed aan de motivatie van werkgevers en werknemers, oorzaken van eventuele knelpunten, verklaringen voor fre- 12

13 quent voorkomende combinaties en mogelijke oplossingen en ideeën voor een optimale combinatie van arbeid en zorg Onderzoeksmethode Het onderzoek is gefaseerd uitgevoerd. In deze paragraaf zetten we de verschillende fasen en daarbij gehanteerde onderzoeksmethoden kort uiteen. Deskresearch en ontwikkeling vragenlijsten Het onderzoek is gestart met een periode van deskresearch waarin recente ontwikkelingen rondom arbeid en zorg en flexibiliteit binnen arbeidsvoorwaardenpakketten zijn geïnventariseerd. Op deze wijze is inzicht verkregen in de mate waarin flexibele arbeidsvoorwaarden gangbaar zijn en welke arbeidsvoorwaarden als vooruitstrevend zijn aan te merken. Deze fase vormde een essentiële stap in het onderzoeksproces, omdat dit een kader schept waaraan de Drentse situatie te toetsen is. Tevens vormde dit referentiekader de benodigde input voor de ontwikkeling van de bij werknemers en werkgevers uit te zetten vragenlijsten. Enquête onder werknemers Om het gebruik en de wensen en behoeften rondom flexibele arbeidsvoorwaarden en het combineren van arbeid en zorg onder werknemers te achterhalen, is vervolgens een enquête uitgevoerd onder Drentse werknemers. Via het internetpanel van Panelclix is een representatieve steekproef van 502 Drentse werknemers bevraagd over hun ervaringen met flexibele arbeidsvoorwaarden. Deze steekproefgrootte garandeert de betrouwbaarheid van de onderzoeksresultaten, die bij deze steekproefgrootte bovendien te generaliseren zijn naar de Drentse werknemerspopulatie als geheel. Werknemers van bedrijven met minder dan twee werknemers zijn uitgesloten van het onderzoek om te voorkomen dat de resultaten van eenmanszaken waarbinnen flexibele arbeidsvoorwaarden vanzelfsprekender zijn dan binnen grote ondernemingen de eindresultaten zouden beïnvloeden. Enquête onder werkgevers Om de ervaringen van werknemers te kunnen vergelijken met het feitelijke aanbod van flexibele arbeidsvoorwaarden door werkgevers, is vervolgens een enquête onder werkgevers in Drenthe uitgevoerd. Werkgevers zijn hierbij eerst telefonisch benaderd, zodat werd gewaarborgd dat binnen de bedrijven de functionaris met de meeste kennis en/of beslissingsbevoegdheid ten aanzien van het personeelsbeleid aan het onderzoek deelnam. Ook hierbij geldt dat organisaties met minder dan twee werknemers van deelname werden uitgesloten. De vragenlijst is vervolgens via internet afgenomen onder een representatieve steekproef van 484 werkgevers. Dit aantal is groot genoeg om betrouwbare uitspraken te kunnen doen over de groep Drentse werkgevers als geheel. 13

14 Groepsgesprekken Ter verdieping van de enquêteresultaten hebben drie groepsgesprekken met werknemers en werkgevers plaatsgevonden. Per gesprek zijn deelnemers uitgenodigd, waarbij is gestreefd naar een evenwichtige spreiding van werknemers en werkgevers. Onderwerpen die tijdens deze gesprekken aan de orde kwamen, zijn: Het belang van flexibele arbeidsvoorwaarden De aansluiting tussen het aanbod en de behoeften aan voorwaarden Oorzaken voor verschillen tussen: Seksen Generaties Specifieke zorgtaken Sectoren en bedrijfsgrootte Creatieve oplossingen voor de toepassing van specifieke voorwaarden en faciliteiten 1.3 Opbouw van het rapport In dit rapport doen we verslag van de onderzoeksuitkomsten. Hoofdstuk 2 begint met een beschrijving van landelijke maatschappelijke ontwikkelingen op het gebied van flexibele arbeidsvoorwaarden. In hoofdstuk 3 wordt vervolgens onderzocht hoe deze in de praktijk op landelijk niveau worden ingezet. De Drentse resultaten kunnen hieraan worden gespiegeld. In hoofdstuk 4 zetten we de ervaringen van Drentse werknemers rondom werken en zorgen en flexibele arbeidsvoorwaarden uiteen. Ook brengen we de wensen en behoeften van werknemers op dit terrein in beeld. Deze resultaten worden steeds systematisch afgezet tegen landelijke trends en ontwikkelingen. Hoofdstuk 5 staat in het teken van de ervaringen van werkgevers in Drenthe: welke voorwaarden en voorzieningen bieden zij aan om de combinatie van werken en zorgen te faciliteren en hoe motiveren zij dit? Ook hierbij maken we een vergelijking met de landelijke situatie, zoals beschreven in hoofdstuk 3. Hoofdstuk 6 betreft de confrontatie tussen de ervaringen van werkgevers en werknemers en vormt hiermee de conclusie van dit rapport. De conclusies monden bovendien uit in enkele aandachtspunten voor beleid. 14

15 2 Maatschappelijke ontwikkelingen 2.1 Taakcombinatie: een actueel vraagstuk Het aantal Nederlanders dat betaalde arbeid met zorgtaken combineert, is de afgelopen decennia fors gegroeid. Al in 1996 concludeerde de Emancipatieraad dat de werknemer van de toekomst onder invloed van demografische ontwikkelingen als het toenemend aantal alleenstaande ouders, het afnemend aantal kinderen per ouder en meer en langer levende ouderen een werknemer met zorgtaken zou zijn. 1 Dit beeld lijkt de afgelopen jaren te worden bevestigd: het aandeel taakcombineerders dat minstens 12 uur per week werkt en daarnaast ten minste 12 uur per week aan huishoudelijke en zorgtaken besteedt, is tussen 1980 en 2005 meer dan verdubbeld. Volgens deze definitie wordt inmiddels 38% van de Nederlandse werknemers tot de nog altijd groeiende groep van taakcombineerders gerekend. 2 Het groeiend aantal taakcombineerders wordt ondermeer veroorzaakt door de toegenomen arbeidsparticipatie van vrouwen, die in deze periode toenam van 33% naar ruim 61,7%. 3 Het aandeel vrouwelijke taakcombineerders is hiermee aanzienlijk gestegen. Zo blijven steeds meer jonge moeders na de geboorte van hun kind werken. Slechts 11% van de vrouwen stopt met werken na de geboorte van het eerste kind. In 2000 lag dit percentage nog op 16%. 4 Verder is de sterkste stijging van de arbeidsparticipatie toe te schrijven aan vrouwen in de leeftijd van 45 tot 65 jaar. 5 Op deze leeftijd worden de ouders van veel van deze vrouwen in toenemende mate hulpbehoevend, waardoor mantelzorg onder deze groep relatief veel voorkomt. Bij een stijgende arbeidsparticipatie resulteert ook dit in een toenemend aantal vrouwelijke taakcombineerders. Niettemin krijgen ook steeds meer mannen te maken met de combinatie van arbeid en zorg. Het percentage huishoudens met slechts één veelal mannelijke kostwinner is de afgelopen 20 jaar zeer sterk gedaald, waardoor de zorg voor eventuele kinderen niet langer meer als vanzelfsprekend bij de vrouw terechtkomt. Mannen worden hierdoor in toenemende mate geconfronteerd met zorgtaken die zij met hun betaalde baan moeten combineren. Een vergelijkbaar verschijnsel zien we als het gaat om mantelzorg. Mannen en vrouwen blijken elkaar als gevolg hiervan niet veel te ontlopen als het gaat om participatie in mantelzorgtaken. 6 Het zorgaandeel van mannen is de laatste decennia dan ook behoorlijk toegenomen. De verwachting is dat deze stijgende trend zich de komende jaren zal voortzetten en onder in- 1 Emancipatieraad (2006) Met zorg naar nieuwe zekerheid. 2 SCP (2006), Emancipatiemonitor CBS Statline. 4 SCP (2006), Emancipatiemonitor RWI (2008), Arbeidsmarktanalyse Schippers, Joost, Werkgevers en werknemers met zorgtaken in CBS (2008) Dynamiek in de sociale statistiek. 15

16 vloed van op handen zijnde kabinetsmaatregelen zelfs iets zal toenemen. 1 Voor zowel mannen als vrouwen wordt het vraagstuk van taakcombinatie daarom steeds actueler. 2.2 Flexibele arbeidsvoorwaarden In reactie op bovenstaande ontwikkelingen zijn de laatste jaren verschillende vernieuwende arbeidsvoorwaarden ontwikkeld die beter aansluiten bij behoeften van vrouwelijke én mannelijke werknemers rondom werken en zorgen. Deze worden geschaard onder de noemer flexibele arbeidsvoorwaarden. Het begrip flexibele arbeidsvoorwaarden omvat een breed scala aan maatregelen en voorzieningen die de combinatie van arbeid en zorg gemakkelijker moeten maken. Deze hebben veelal betrekking op tijdsbesparing of tijdsordening (faciliteiten die mensen beter in staat stellen om zelf de verschillende taken te combineren op tijdstippen of in perioden die hun goed uitkomen). Alle vormen van flexibele arbeidsvoorwaarden hebben met elkaar gemeen dat zij de invloed die de werknemer kan uitoefenen op de condities waaronder hij werkt vergroten. Keuzevrijheid is hierbij een sleutelbegrip: de werknemer wordt in staat gesteld om binnen door de organisatie en fiscus gestelde randvoorwaarden zijn arbeidsvoorwaarden zelf te bepalen en/of te wijzigen. In de praktijk worden de volgende gangbare flexibele arbeidsvoorwaarden onderscheiden: Flexibele begin- en eindtijden Zelfroosteren Thuis- en telewerken Gemaksdiensten of persoonlijke dienstverlening Deeltijdwerk Gecomprimeerde werkweek Levensfasegericht personeelsbeleid CAO à la carte. Flexibele begin- en eindtijden Flexibele begin- en eindtijden stellen werknemers in staat hun eigen tijd in te delen, waardoor de werktijden beter op de zorgtaken kunnen worden afgestemd. Belangrijk is hierbij dat de werknemer zelf invloed kan uitoefenen op zijn of haar werktijden. Een te grote flexibiliteit door wisselende werkroosters en onverwacht overwerken levert juist knelpunten op voor taakcombineerders. 2 De eigen invloed van de werknemer speelt in dit kader dan ook een sleutelrol. In veel bedrijven waar flexibele begin- en eindtijden op deze manier worden toegepast, is de flexibiliteit gebonden aan vooraf vastgestelde marges. Men mag dan bijvoorbeeld tussen 8 en 10 uur beginnen en tussen 5 en 7 stoppen met werken. Op deze manier wordt gewaarborgd dat er tijdens piekuren voldoende personeel aanwezig is. 1 SCP (2006), Emancipatiemonitor Policy Productions (2007), Naar flexibele werktijden tussen 7 en 7. 16

17 Zelfroosteren Een bijzondere vorm van tijdsordening betreft zelfroosteren. Bij zelfroostering worden werknemers in staat gesteld in overleg met de leidinggevende het eigen rooster vast te stellen. De werkgever geeft hierbij per periode aan op welke tijdstippen hoeveel personeel nodig is. Hiertoe wordt een inschatting gemaakt van het werkaanbod in de betreffende periode. Op basis hiervan wordt per tijdseenheid (dagdeel of uur) de gewenste minimum en maximum bezettingseis bepaald. Werknemers kunnen vervolgens per planningsperiode inschrijven op de uren die zij willen werken, waarbij het aantal in het arbeidscontract vastgelegde te werken uren dient te worden aangehouden. Eventueel kunnen hierbij een beperkt aantal plus- en minuren worden toegestaan. Per periode wordt het werkaanbod vervolgens afgestemd op de individuele wensen. Op deze manier wordt het werknemers mogelijk gemaakt binnen de door de werkgever gestelde grenzen de eigen begin- en eindtijden en dienstlengten te bepalen. Taakcombineerders krijgen zo de gelegenheid om elke planningsperiode opnieuw de balans tussen arbeid en zorg te zoeken. 1 Thuis- en telewerken Thuis- en telewerken kan voordelen hebben op het gebied van zowel tijdsbesparing als tijdsordening. Zo stelt de mogelijkheid tot thuis- en telewerken werknemers in staat arbeid en zorg op hetzelfde moment met elkaar te combineren. Bovendien kan men de werktijden bij thuiswerken in bepaalde gevallen aanpassen aan de thuissituatie, doordat werknemers niet langer gebonden zijn aan de tijden dat het kantoorgebouw open is. Tot slot resulteert thuiswerken in een vermindering van de reistijd: tijd die hierdoor aan de zorgtaken besteed kan worden. Gemaksdiensten/persoonlijke dienstverlening Werkgevers kunnen ervoor kiezen zogenaamde gemaksdiensten of persoonlijke dienstverlening aan te bieden die de combinatie van arbeid en zorg vergemakkelijken. Dit resulteert in belangrijke voordelen op het gebied van tijdsbesparing. Een voorbeeld hiervan is het aanbieden van kinderopvang binnen het bedrijf. Ook kan in dit kader gedacht worden aan tijdsbesparende maatregelen als het instellen van een boodschappendienst, een stomerijservice of maaltijdservice. Deeltijdwerk Taakcombineerders kunnen er voor een bepaalde periode behoefte aan hebben minder uren te werken, zodat zij meer tijd aan hun zorgtaken kunnen besteden. Wanneer een werknemer minder dan 35 uur per week werkt, wordt gesproken van werken in deeltijd. Het stimuleren en faciliteren van deeltijdwerk door werkgevers is een manier om in de zorgbehoeftes van werknemers te voorzien. Een regulier deeltijdcontract wordt veelal vormgegeven door het aantal dagen of dagdelen waarop wordt gewerkt te beperken. Een bijzondere vorm van deeltijdwerk betreft echter het zogenaamde moedercontract. Dit biedt ouders een baan voor een beperkt aantal uren die min of meer samenvallen met de schooltijden van hun kinderen. Dit relatief nieuwe ver- 1 Vos, Peter (2008), Geen diensten plannen, maar uren verdelen. Zelfroosteren: win-win voor werknemers en werkgevers, in Werkgeven 3. 17

18 schijnsel komt op dit moment met name voor in de zorg en het onderwijs, maar lijkt aan een opmars bezig: een derde van de organisaties overweegt invoering ervan. 1 Een andere specifieke vorm van deeltijdwerk betreft de duobaan, waarbij twee personen één baan delen. Beide personen worden op deze manier in staat gesteld hun baan met hun zorgtaken te combineren, terwijl vanuit het perspectief van de werkgever de functie in zijn geheel vervult wordt. Gecomprimeerde werkweek Een manier om op specifieke tijdstippen de handen vrij te hebben voor de zorgtaken, zonder het aantal uren dat men werkt te verminderen, is de gecomprimeerde werkweek. Hierbij wordt de werkdag verlengd, waardoor de werknemer hetzelfde aantal uren werkt in minder dagen. De dag(en) die men hierdoor overhoudt, kunnen aan zorgtaken besteed worden. Een veel voorkomend voorbeeld hiervan betreft de 4x9 of 4x10 variant, waarbij gedurende vier werkdagen per week een voltijdbaan wordt vervuld. Levensfasegericht personeelsbeleid Levensfasegericht personeelsbeleid is beleid dat zich richt op de duurzame en optimale inzetbaarheid van alle medewerkers binnen een organisatie, door rekening te houden met hun levensfase en de daarbij behorende specifieke kenmerken en behoeften. Afhankelijk van de levensfase van de werknemer kunnen de arbeidsvoorwaarden hierbij variëren. Voor taakcombineerders betekent dit dat de arbeidsvoorwaarden kunnen worden afgestemd op de zorgtaken, waardoor zij gedurende een bepaalde periode bijvoorbeeld in deeltijd kunnen werken of extra verlof kunnen opnemen. CAO à la carte De CAO à la carte is een vorm van flexibiliteit waarbij de werknemer bepaalde arbeidsvoorwaarden naar keuze tegen elkaar uit kan ruilen. Specifieke voorwaarden die minder gewenst zijn, kunnen worden ingeruild voor arbeidsvoorwaarden waar de individuele werknemer wel behoefte aan heeft. De totale waarde (in geld) van het pakket arbeidsvoorwaarden blijft hierbij gelijk. Alleen de samenstelling van de arbeidsvoorwaarden verandert. Anders dan bij levensfasegericht personeelsbeleid ligt het pakket aan arbeidsvoorwaarden dus niet vooraf vast. De werknemer heeft een grote mate van keuzevrijheid. De CAO à la carte geeft taakcombineerders op deze manier de mogelijkheid de arbeidsvoorwaarden te selecteren die de combinatie van arbeid en zorg voor hen vergemakkelijken. 2.3 Wettelijke regelingen In aanvulling op bovenstaande flexibele arbeidsvoorwaarden heeft de overheid verschillende wettelijke voorzieningen getroffen om de combinatie van arbeid en zorg te faciliteren. In dit kader is in november 2001 de Wet arbeid en zorg (Wazo) in het leven geroepen, waarin verlofregelingen gericht op een nieuw evenwicht tussen arbeid en zorg in de ruimste zin gebundeld zijn. Deze hebben vooral betekenis in een situatie waarin de werknemer tijdelijk 1 Schippers, Werknemers en werkgevers met zorgtaken. 18

19 (meer) zorg moet of wil bieden. Om te voorkomen dat een werknemer vanwege incidenteel voorkomende zorgsituatie gedwongen wordt zijn toevlucht te nemen tot structurele maatregelen (als het opzeggen van de baan) of andere oplossingen moet kiezen die daarvoor niet bedoeld zijn (zoals ziek melden), bieden deze regelingen de mogelijkheid voor een tijdelijke al dan niet gedeeltelijke uittreding uit het arbeidsproces. 1 De overheid beoogt hiermee geen structurele oplossing voor de combinatie van arbeid en zorg te bieden. Flexibele arbeidsvoorwaarden blijven hiervoor noodzakelijk. Wettelijke verlofregelingen bestaan daarom nadrukkelijk in aanvulling op flexibele arbeidsvoorwaarden. In dit kader worden de volgende wettelijke regelingen onderscheiden: Zwangerschaps- en bevallingsverlof: zestien weken verlof met loondoorbetaling. Kraamverlof: twee dagen verlof met loondoorbetaling na de bevalling van de partner. Ouderschapsverlof: onbetaald verlof gedurende 13 maal de wekelijkse arbeidsduur, indien men minstens een jaar bij dezelfde werkgever werkt en zorgt voor een kind van jonger dan 8 jaar. Het verlof mag gespreid worden opgenomen. Adoptieverlof: vier aaneengesloten weken verlof met loondoorbetaling, op te nemen vanaf twee weken voor de feitelijke adoptie tot zestien weken erna. Calamiteitenverlof: kort verlof met loondoorbetaling in het geval van onvoorziene persoonlijke omstandigheden. Kortdurend zorgverlof: verlof met loondoorbetaling van minimaal 70% gedurende maximaal tweemaal het aantal uren dat men per week werkt, indien men een ouder, thuiswonend ziek kind of partner moet verzorgen. Langdurig zorgverlof: per jaar twaalf weken lang maximaal de helft van het aantal uren dat men werkt onbetaald verlof, indien partner, kind of ouder levensbedreigend ziek is. Levensloopregeling: per jaar maximaal 12% van het brutoloon sparen tot een maximum van 210% van het bruto jaarloon om een periode van onbetaald verlof te financieren. De reden van het verlof doet niet ter zake. Werkgevers kunnen er hierbij voor kiezen deze regelingen uit te breiden, door bijvoorbeeld meer dan het minimale wettelijke aantal dagen verlof toe te staan of een ruimere loondoorbetalingregeling toe te passen. 1 MinSZW (2008), Beleidsverkenning modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden. 19

20 20

21 3 Flexibele arbeidsvoorwaarden in de praktijk In het vorige hoofdstuk kwam reeds naar voren dat het vraagstuk van taakcombinatie onder invloed van verschillende demografische en sociale ontwikkelingen steeds actueler wordt. In reactie hierop is door verschillende partijen een breed scala aan voorzieningen en voorwaarden getroffen die de combinatie van arbeid en zorg moeten vergemakkelijken. In dit hoofdstuk gaan we in op de manier waarop deze voorwaarden en voorzieningen in de praktijk op landelijk niveau worden ingezet. Het hoofdstuk fungeert hiermee als referentiekader waaraan de Drentse resultaten kunnen worden gespiegeld. Hiertoe komen achtereenvolgens de behoeftes van werknemers en werkgevers op het gebied van flexibele arbeidsvoorwaarden en voorzieningen, het feitelijk gebruik ervan en de ervaringen hiermee aan de orde. 3.1 Behoefte aan flexibele arbeidsvoorwaarden Werknemers Het aantal taakcombineerders in Nederland neemt toe. In overeenstemming hiermee groeit ook de behoefte aan flexibele arbeidsvoorwaarden en voorzieningen die de combinatie van arbeid en zorg faciliteren. In het algemeen geldt dat werknemers hierbij met name hechten aan faciliteiten op het gebied van tijdsordening. Tijdsbesparende maatregelen worden minder belangrijk gevonden. Zo geeft ruim 16% van de werknemers aan dat de aanwezigheid van flexibele werktijden één van de belangrijkste aspecten was bij de keuze van de huidige baan. Het gaat hierbij met name om de mogelijkheid zelf de begin- en eindtijden te bepalen. 1 De mogelijkheid om in deeltijd te werken wordt door 13,7% van de werknemers genoemd als doorslaggevend aspect bij de keuze van een baan. Thuis- en telewerk lijkt minder belangrijk gevonden te worden: slechts 1,3% van de werknemers liet de aanwezigheid van een thuiswerkregeling als één van de belangrijkste aspecten meewegen in de keuze voor een potentiële werkgever. Verlof- en vakantiemogelijkheden spelen in 6,9% van de gevallen een rol. 1 TNO (2007), NEA

22 Tabel 3.1 Doorslaggevende aspecten bij de keuze van een baan Flexibele werktijden 16,6% Mogelijkheden om in deeltijd te werken 13,7% Thuiswerkregeling 1,3% Verlof- en vakantiemogelijkheden 6,9% Bron: TNO - NEA 2007 Het belang dat Nederlandse werknemers hechten aan de aanwezigheid van flexibele arbeidsvoorwaarden varieert in de praktijk bovendien naar geslacht en levensfase. Vrouwen hechten sterker aan flexibele arbeidsvoorwaarden dan mannen. Een grote meerderheid (84%) van de vrouwen geeft aan alleen (meer) te willen werken als aan bepaalde voorwaarden rondom het combineren van arbeid en zorg wordt voldaan. Uit tabel 3.2 blijkt dat deze voorwaarden vooral betrekking hebben op de tijd en plaats van het werk. Het kunnen afstemmen van de werktijden op het privé-leven, het juiste aantal arbeidsuren en de mogelijkheid tot thuiswerken zijn in dit verband de meest voorkomende wensen van vrouwen. Tabel 3.2 Voorwaarden waaronder niet- en in deeltijd werkende vrouwen (meer uren) betaalde arbeid willen verrichten Als ik de tijden waarop ik werk goed of beter kan afstemmen op mijn privé-leven 30% Als ik een baan kan vinden met het door mij gewenste aantal arbeidsuren 25% Als ik een gedeelte van de werkweek thuis zou kunnen werken 22% Als ik vrij kan nemen bij ziekte van een kind of familielid 19% Als ik zou kunnen werken binnen schooltijden 19% Als ik tijdens schoolvakanties niet hoef te werken 19% Bron: SCP - Verdeelde tijd Ook bij de keuze van een baan lijkt de aanwezigheid van flexibele arbeidsvoorwaarden voor vrouwen een grotere rol te spelen dan voor mannen. Tabel 3.3 laat zien dat vrouwen hierbij aanzienlijk sterker hechten aan de mogelijkheid om in deeltijd te werken en de aanwezigheid van flexibele werktijden dan mannen. Voor mannen zijn zaken als salaris en promotieen loopbaanmogelijkheden daarentegen relatief belangrijk. 22

23 Tabel 3.3 Doorslaggevende aspecten bij de keuze voor de huidige baan naar geslacht Vrouwen Mannen Mogelijkheden om in deeltijd te werken 25,1% 4,3% Flexibele werktijden 21,2% 12,8% Salaris 26,0% 41,3% Promotie- en loopbaanmogelijkheden 8,7% 16,7% Bron: TNO - NEA 2007 Naast geslacht, speelt ook de levensfase van werknemers een rol bij het belang dat wordt gehecht aan flexibele arbeidsvoorwaarden. Zo is het belang van faciliteiten op het gebied van tijdsordening het grootst voor werknemers met thuiswonende kinderen van 12 jaar of jonger. Werknemers in deze levensfase waarderen het belang van het kunnen aanpassen werktijden bijvoorbeeld met het rapportcijfer 8,1, terwijl dit belang voor werknemers zonder thuiswonende kinderen wordt beoordeeld met een 7, Werkgevers Meer dan driekwart van de Nederlandse werkgevers onderschrijft de stelling dat de organisatie waarde hecht aan een goede balans tussen het werk en het privé-leven van de medewerkers. Het combineren van arbeid en zorg maakt hiervan in belangrijke mate deel uit. Dit wil echter niet zondermeer zeggen dat binnen deze organisaties ook specifiek aandacht wordt besteed aan het combineren van arbeid en zorg. In een kwart van de Nederlandse organisaties is de combinatie tussen arbeid en zorg feitelijk geen punt van aandacht. Het onderwerp speelt hier niet of nauwelijks. In nog eens een kwart van de organisaties speelt het thema juist erg sterk, en bij de helft is dat enigszins het geval. 2 Hiermee is de combinatie van arbeid en zorg binnen het merendeel van de organisaties geen, of slechts incidenteel een thema waaraan expliciet aandacht wordt besteed. Het belang dat werkgevers hechten aan flexibele arbeidsvoorwaarden en voorzieningen is hierdoor overeenkomstig relatief beperkt. Mogelijk wordt dit veroorzaakt door een beperkt gevoel van urgentie onder werkgevers. Zo blijkt dat slechts 28% van de werkgevers het idee heeft dat mannen zich in toenemende mate als taakcombineerders manifesteren. Een groter deel (45%) neemt dit verschijnsel in het geheel niet waar. 3 Wel bestaan sectoraal aanzienlijke verschillen in de mate waarin de combinatie van arbeid en zorg, en daaruit volgende voorzieningen, een punt van aandacht vormen. Uit onderzoek blijkt dat het thema bij de overheid, en in de sectoren zorg, welzijn en onderwijs veel sterker speelt dan in de andere sectoren. Dit kan worden veroorzaakt door het feit dat er in deze sectoren verhoudingsgewijs veel vrouwen werken. Mogelijk ligt dit verband echter ook 1 TNO (2007), AVON Monitor Schippers, Werknemers en werkgevers met zorgtaken. 3 Schippers, Werknemers en werkgevers met zorgtaken. 23

24 in omgekeerde richting: doordat in deze sectoren meer aandacht wordt besteed aan arbeid en zorg, is het voor werknemers die arbeid en zorg willen combineren, aantrekkelijker om hier aan de slag te gaan Flexibele arbeidsvoorwaarden: de stand van zaken Niettegenstaande het relatief beperkte belang dat werkgevers aan flexibele arbeidsvoorwaarden hechten, zijn de laatste jaren binnen een groeiend aantal organisaties voorzieningen en voorwaarden in het leven geroepen die het combineren van arbeid en zorg moeten faciliteren. Soms liggen hieraan CAO-afspraken ten grondslag, soms gaat het om organisatiespecifieke regelingen. Uit onderzoek blijkt dat werkgevers flexibele arbeidsvoorwaarden en voorzieningen primair ter beschikking stellen om de (eigen) werknemers tevreden te stellen. Werkgevers lijken hierbij vooral geneigd voorzieningen te creëren voor werknemers die voor de organisatie van belang zijn, zoals hoogopgeleide mannen en vrouwen. 2 De mate waarin flexibele arbeidsvoorwaarden daadwerkelijk gebruikt (kunnen) worden, levert voor de diverse onderscheiden voorzieningen een gevarieerd beeld op. Flexibele begin- en eindtijden Voorzieningen op het gebied van flexibele begin- en eindtijden behoren tot de populairste vorm van flexibilisering van de arbeidsvoorwaarden. Een ruime meerderheid van de Nederlandse werkgevers (66%) geeft aan dat werknemers de werktijden indien nodig binnen bepaalde grenzen kunnen aanpassen. 3 In 58,8% van de organisaties worden flexibele begin- en eindtijden op meer structurele basis toegepast. In nog eens 21% van de gevallen wordt dit bovendien overwogen. 4 Er blijkt hierbij een verband te bestaan tussen de grootte van de organisatie en de mogelijkheden die werknemers ter beschikking staan om hun werktijden aan te passen. In het algemeen geldt hierbij: hoe groter het bedrijf, hoe beter de mogelijkheden om de werktijden aan de eigen (zorg)behoeftes aan te passen. 5 De flexibiliteit om de werktijden aan te passen is er in soorten en maten. In veel gevallen worden er grenzen gesteld aan de mate waarin de begin- en eindtijden kunnen worden aangepast. Voor 33% van de werknemers geldt dat zij de dagelijkse werktijden met 1 tot 4 uur kunnen aanpassen. Zij kunnen dit zo vaak doen als zij willen. Voor 22% van de werknemers is dit een enkele keer per maand mogelijk. Een verschuiving van de werktijden met meer dan 5 uur blijkt moeilijker tot stand te brengen. Slechts 12% van de werknemers kan dit zo vaak doen als ze willen, terwijl dit voor 15% een enkele keer per maand mogelijk is. 6 Daarnaast kunnen werktijden soms alleen in overleg worden aangepast, terwijl dit in andere gevallen geheel aan het eigen oordeel van de werknemer wordt overgelaten. 1 OSA (2008), The Competitive edge. 2 Remery, C., A. van doorne-huiskes en J. Schipper (2002), Zorg als arbeidsmarktgegeven: werkgevers aan zet. 3 Remery, van Doorne-Huiskes en Schipper (2002), Zorg als arbeidsmarktgegeven: werkgevers aan zet. 4 Schipper (2008), Werkgevers en werknemers met zorgtaken. 5 TNO (2007), AVON Monitor TNO (2007), AVON Monitor

25 Tabel 3.4 Flexibiliteit van werktijden Mate waarin werknemer begin- en eindtijden van het werk zelf kan bepalen Helemaal niet/zeer moeilijk 48% Binnen grenzen: moet dat vooraf melden 20% Binnen grenzen: hoeft dat vooraf niet te melden 14% Zelf bepalen, mits het werk gedaan wordt en afspraken worden nagekomen 18% Bron: SCP - Verdeelde tijd Zelfroosteren Zelfroosteren is een relatief nieuwe vorm van flexibilisering en verkeert in Nederland nog in de experimentele fase. Op dit moment worden op diverse plekken in Nederland pilots met zelfroosteren voorbereid en uitgevoerd. Het gaat hierbij met name om proefprojecten binnen enkele grote Nederlandse organisaties als KLM en NS. Een verdere uitrol blijkt vooralsnog echter niet eenvoudig: zowel werkgevers als werknemersorganisaties nemen een nog wat afwachtende houding aan. Het verschijnsel wordt momenteel dan ook nog slechts op kleine schaal toegepast. In Zweden bestaat deze vorm van flexibilisering al langer en doen inmiddels zo n werknemers aan zelfroosteren. 1 De resultaten op het gebied van taakcombinatie zijn hier veelbelovend: werknemers geven aan hun werk beter op hun privé-leven te kunnen afstemmen, waardoor de medewerkertevredenheid is toegenomen en het ziekteverzuim aanzienlijk daalde. 2 Met het oog hierop lopen in Nederland momenteel verschillende onderzoeken waarin wordt bekeken hoe zelfroostering in diverse branches zou kunnen worden toegepast. Thuis- en telewerk Veel werkgevers staan enigszins aarzelend tegenover het faciliteren van thuis- en telewerk. Op dit moment kent slechts een kleine 19% van de Nederlandse organisaties een telewerkregeling. 3 Veel genoemde bezwaren zijn dat het lastiger is erop toe te zien hoe de werknemer zijn/haar tijd besteed, het feit dat bepaalde werkzaamheden aanwezigheid op de werkvloer vereisen en het gebrek aan contact met de werknemer. Ook de wettelijke verplichting van de werkgever een passende werkplek voor de werknemer in te richten, weerhoudt werkgevers ervan thuis- en telewerken toe te staan. Werknemers zelf zijn minder overtuigd van deze bezwaren. Uit tabel 3.5 volgt dat 32% van de werknemers van mening is dat hun werk ook thuis zou kunnen worden uitgevoerd. Dit wordt hen echter aanzienlijk minder vaak toegestaan. 1 Vos, Peter, Geen diensten plannen, maar uren verdelen. 2 Leede de, Jan en Fredy Peltzer (2008), Studiereis NCSI Zelfroosteren Stockholm, februari Schipper (2008), Werkgevers en werknemers met zorgtaken. 25

26 Tabel 3.5 Thuiswerken volgens werknemers Aandeel werknemers dat vindt dat werk thuis kan worden uitgevoerd 32% Aandeel werknemers dat van werkgever thuis mag werken 20% Aandeel werknemers dat feitelijk thuis werkt 21% Bron: SCP - Verdeelde tijd In de praktijk werkt een op de vijf werknemers wel eens thuis. Zij doen dat gemiddeld voor twaalf uur per week. Het aantal werknemers dat overwegend thuis werkt is beperkt, maar stijgt de laatste jaren desondanks snel. Tussen 2000 en 2004 is het aandeel telewerkers (werknemers die vrijwel alleen thuis- of telewerken) vrijwel verdubbeld van 3% naar bijna 6%. 1 Uit onderzoek blijkt dat telewerken een positieve uitwerking heeft op medewerkers in het algemeen en taakcombineerders in het bijzonder: ze hebben minder moeite met de afstemming tussen werk en privé, hetgeen resulteert in een lager ziekteverzuim. 2 Gemaksdiensten en persoonlijke dienstverlening Er zijn op dit moment geen betrouwbare cijfers beschikbaar van het aantal werkgevers dat gemaksdiensten en persoonlijke dienstverlening aanbiedt, en het aantal werknemers dat hiervan in het kader van taakcombinatie gebruik maakt. Duidelijk is wel dat deze vorm van flexibilisering nog geenszins grootschalig wordt toegepast. Slechts een enkele werkgever biedt deze diensten aan. 3 Deeltijdwerk Het werken in deeltijd is binnen Nederland zonder twijfel de meest gebruikte vorm van flexibilisering van de arbeidsvoorwaarden. Hoewel slechts 51,7% van de bedrijven aangeeft deeltijdwerk te stimuleren, heeft drie kwart van de Nederlandse vrouwelijke werknemers een deeltijdbaan van minder dan 35 uur per week. Ruim de helft doet dit om het werk beter met de taken rondom het gezin te kunnen combineren. 4 Uit onderzoek blijkt bovendien dat de aanwezigheid van kinderen de meest bepalende factor is voor de arbeidsduur van vrouwen. De zorg voor kinderen is hiermee één van de belangrijkste redenen om in deeltijd te gaan werken: vrouwen met kinderen werken aanzienlijk vaker in deeltijd dan vrouwen zonder kinderen en hebben bovendien vaker een kleinere deeltijdbaan. 5 Mantelzorgtaken zijn voor 15% van de in deeltijd werkende vrouwen een reden om niet voltijds aan de slag te gaan. Daarnaast werkt eenzelfde percentage in deeltijd om tijd te hebben voor vrijwilligerswerk. 6 1 TNO (2007), Trends in de arbeid in Nederland tussen 2000 en Commissie Arbeidsparticipatie (2008), Naar een toekomst die werkt. 3 Schipper (2008), Werkgevers en werknemers met zorgtaken. 4 TNS Nipo (2008), (Voor)oordelen over parttimers. 5 Valk van der, Johan, Arbeid combineren met zorg: deeltijdwerk in CBS (2008), Dynamiek in de sociale statistiek. 6 SCP (2008), Verdeelde tijd. Waarom vrouwen in deeltijd werken. 26