De C-Stick als rode draad in de begeleiding van werkzoekenden. Trajectbegeleiding - - Handleiding C-Stick in trajectbegeleiding.

Transcriptie

1 De C-Stick als rode draad in de begeleiding van werkzoekenden. Trajectbegeleiding Inleiding Deze handleiding geeft je een aantal praktische handvaten voor het gebruik van de C-Stick in de trajectbegeleiding. Eerst worden kort een aantal trends in de samenleving beschreven die een weerslag hebben op de manier waarop begeleiding binnen de VDAB georganiseerd wordt. Vervolgens stellen we de C-Stick beknopt voor. Daarna presenteren we een model dat je een leidraad kan bieden bij het vorm geven van je begeleiding en het gebruik van de C-Stick. We sluiten ten slotte af met een praktisch voorbeeld van hoe je de C-Stick kan gebruiken binnen de trajectbegeleiding. Inhoudstafel Nieuwe ontwikkelingen in de begeleiding 2 De consulent als coach 2 Het traject als een keten 2 Het loopbaandenken 3 De C-Stick 3 Model voor het gebruik van de C-Stick in trajectbegeleiding 4 Doelstellingen van het begeleidingstraject 4 Begeleidingsmethodiek 5 Opbouw van het coachingstraject 6 Praktisch voorbeeld: de stappen in een coachingstraject met de C-Stick 7 - -

2 Nieuwe ontwikkelingen in de begeleiding De arbeidsmarkt is in constante verandering (mondialisering, IT-ontwikkelingen, maatschappelijke invloeden). Om de huidige arbeidsmarkt te typeren, spreekt men vaak van een transitionele arbeidsmarkt. In het traditionele arbeidsmarktmodel studeerden mensen voor een bepaald beroep en gingen ze dit beroep vervolgens uitoefenen tot ze uittraden uit de arbeidsmarkt. Door de snelle technologische en maatschappelijke ontwikkelingen zullen mensen vaker moeten bijscholen, jobveranderingen ondergaan, enz. Dit veronderstelt dat mensen vaker transities in hun loopbaan zullen ondergaan: van studeren naar werk, van inactiviteit naar activiteit, van de ene job naar de andere (Dillen, 2005). Klanten moeten ondersteund worden om deze transities te kunnen maken. Dit heeft uiteraard invloed op onze dienstverlening: In begeleidingsacties is er een toegenomen aandacht voor het zelfsturende vermogen van de klant. Voor de consulent betekent dit dat zijn rol meer deze wordt van coach en minder van expert. Het traject krijgt eerder de vorm van een keten, waarbij de klant overstapt van de ene consulent naar een andere consulent, afhankelijk van de evolutie in zijn traject. Ten slotte vindt ook het loopbaandenken ingang zodanig dat er niet alleen gekeken wordt naar korte termijn oplossingen, maar ook naar langere termijnoplossingen. Deze ontwikkelingen staan niet los van elkaar. We lichten ze hieronder iets uitgebreider toe. De consulent als coach Een belangrijke valkuil tijdens begeleidingsacties, is het roer overnemen van de klant. Daardoor wordt hij in zekere mate afhankelijk van de begeleider. De klant wordt gestuurd en doet op deze manier geen beroep meer op de eigen deskundigheid en kennis, maar op die van de begeleidende omgeving. Om deze valkuil te vermijden, zal de consulent niet langer de rol van deskundige opnemen, maar die van coach.. Bij coaching is het de bedoeling om de klant te stimuleren en te ondersteunen in de uitvoering van een coachingstraject. Het uitgangspunt is dat de klant zelf de sturende kracht is in zijn leven. De begeleider neemt dus een houding aan van groot respect en vertrouwen in de keuze en de mening van de klant, zonder hem aan zijn lot over te laten. De begeleider creëert een omgeving waarin fouten betekenis krijgen en groeikansen bieden (E-quality Career time). Het traject als een keten Trajecten hebben soms een onregelmatig verloop. Ze worden opgestart bij een bepaalde consulent. Afhankelijk van het soort traject kan een andere consulent overnemen. Soms via tendering wordt het traject verder gezet bij een externe begeleider. In een aantal gevallen zijn er nog andere partijen actief betrokken, zoals bijvoorbeeld het jeugdwerk, outplacement, vrijwilligerswerk. Het is de klant die hierbij de informatie over zijn eigen traject beheert

3 Het loopbaandenken In het loopbaandenken worden de verschillende begeleidingsacties gekaderd in een ruimer perspectief. Om tot duurzame tewerkstelling te komen, dient immers ook rekening te worden gehouden met de zingeving, wensen en mogelijkheden van de klant op langere termijn en op verschillende levensdomeinen. Om een dergelijk coachingstraject te ondersteunen, kunnen verschillende instrumenten ingezet worden. Een van de instrumenten of methodieken is het opmaken van een portfolio: dit kan gebruikt worden om de klant op ieder ogenblik in het traject een overzicht te geven van waar hij of zij staat en wat de volgende stap is. Op deze manier kan de klant ook steeds de informatie overbrengen naar een nieuwe consulent en moet het proces niet steeds overgedaan worden. Zo ondersteunt het portfolio de trajectketen. Het portfolio helpt bovendien om een zicht te krijgen op de motieven en kwaliteiten van de klant en een aantal acties in een breder perspectief te plaatsen (zelfsturing en loopbaandenken). Het portfolio is eigendom van de klant en mits goed gebruik stimuleert het de klant om zijn traject zelf mee in handen te nemen. In die zin kan het portfolio een empowerende coachingsstijl ondersteunen. Een POP (persoonlijk ontwikkelingsplan) is een zinvol instrument om de klant te ondersteunen in het uitwerken van een haalbaar plan om bepaalde doelstellingen te bereiken. Een POP kan als onderdeel opgenomen worden in een ruimer portfolio. De C-Stick De C-Stick werd ontwikkeld door JES vzw. Deze vzw is als stadslabo voor kinderen, jongeren en jongvolwassenen actief in Antwerpen, Gent en Brussel. JES vzw wil de stad meer leefbaar en aantrekkelijker maken voor jeugdigen en continu vernieuwende initiatieven ontwikkelen die jonge mensen kansen bieden op : inventieve en originele vrije tijd, opleiding en tewerkstelling, inspraak en participatie aan het beleid, fysieke en mentale ruimte, cultuurdeelname en cultuurcreatie en maatschappelijke participatie. JES vzw richt zich daarbij in het bijzonder op kortgeschoolde jongeren met diverse achtergronden. Van bij de start van de ontwikkeling van de C-Stick werd samengewerkt met VDAB, met het oog op afstemming en uitwisseling. Deze samenwerking mondde uit in verschillende opeenvolgende samenwerkingsovereenkomsten, waarin de C-Stick verder aangepast werd aan de noden van de VDAB en uitgetest werd binnen verschillende VDAB-werkingen. Het digitale portfolio C-Stick wordt gebruikt om competentiebewustwording en ontwikkeling te stimuleren. De C-Stick richt zich in het bijzonder naar kortgeschoolde jongeren. Op de C-Stick kan de jongere allerlei relevante informatie, zoals resultaten van competentiemetingen of bewijsmateriaal dat bepaalde competenties aantoont, bundelen en bewaren. Doordat de C-Stick het leerproces in kaart brengt en visualiseert, krijgt de klant een beter inzicht in zijn eigen leren en in de keuzeprocessen die hij doormaakt. De C-Stick stimuleert op die manier het zelfsturende vermogen van klanten: ze leren inzien wat ze belangrijk vinden en waar hun kwaliteiten liggen. Daardoor maken ze versterkt keuzes en kunnen ze hun levensleerloopbaan in eigen handen nemen. De C-Stick helpt ook om doelgerichter te solliciteren: bij het invullen van de C- Stick krijgt de klant zicht op de ervaringen die hij reeds opdeed en de competenties die hij daarbij ontwikkelde. Het handige sollicitatietool laat toe om snel een CV op maat van een specifieke vacature te genereren, gebruik makend van de eerder ingevulde informatie

4 De C-Stick omvat drie luiken, die, afhankelijk van de doelstelling van het traject, ingezet kunnen worden. In het eerste luik info toevoegen of veranderen kan de jongere allerlei CV-gegevens op een gestructureerde manier invullen: adresgegevens, studies, werkervaring, hobby s, taalkennis, rekenvaardigheden, enz. De jongere moet bij elke ervaring gaan omschrijven welke taken hij hier vervulde en welke competenties hij daarbij ontwikkelde. Ten slotte kan hij bewijsmateriaal dat bepaalde competenties aantoont (foto s, filmpjes, stagevoorbereidingen, ) toevoegen. Door het invullen van dit luik wordt de jongere zich bewust van reeds sterk ontwikkelde competenties en van het belang van competenties die verworven werden via non-formeel of informeel leren. In het tweede luik solliciteren kan de jongere de in het eerste luik ingevulde informatie snel en gebruiksvriendelijk vertalen in een aangepast CV. De jongere wordt in dit luik gestimuleerd om na te gaan welke competenties gevraagd worden in de vacature. Aan de hand daarvan kan hij gaan bepalen welke ervaringen relevant zijn om in het CV op te nemen. Dit maakt het voor de jongere eenvoudiger om gericht te solliciteren. In het derde luik persoonlijk ontwikkelingsplan krijgt de jongere een kader en stimulansen om aan een eigen persoonlijk ontwikkelingsplan te werken. Een reeks praktijkopdrachten, gekoppeld aan reflectie-oefeningen, helpen de jongere nadenken over de vragen wie ben ik?, wat wil ik?, wat kan ik? en wat ga ik doen?. Model voor het gebruik van de C-Stick in trajectbegeleiding Doelstellingen van het begeleidingstraject Het begeleidingsproces in de trajectbegeleiding krijgt als volgt vorm: Bij werkzoekenden (WZ) die in een traject stappen, start men eerst met een analyse. Op basis van deze analyse wordt met de WZ een traject uitgezet. Hierbij zijn er een aantal standaardtrajecten mogelijk zoals: de WZ gaat zelf actief solliciteren waarbij hij of zij opgevolgd en ondersteund wordt door zijn begeleider; doorverwijzing naar een oriëntatiecentrum als de WZ onzeker is over zijn beroepskeuze; doorverwijzing naar een competentiecentrum; doorverwijzing naar een jobclub; doorverwijzing naar andere VDAB-initiatieven, bijvoorbeeld 50+ club; doorverwijzing naar externe organisaties voor een specifieke problematiek. Een recente ontwikkeling is dat de VDAB een aantal WZ doorverwijst naar organisaties, die dan de begeleiding verder overnemen (tendering)

5 Doorheen het begeleidingsproces is het de bedoeling dat de klant steeds beter greep krijgt op zijn eigen loopbaan. De consulent ondersteunt dit proces door de ontwikkeling van de klant te stimuleren op vijf basiscompetentiedomeinen : Motievenreflectie: het nadenken over wensen en waarden die van belang zijn voor de eigen loopbaan. Kwaliteitenreflectie: het nadenken over eigen sterktes en hoe men deze kan gebruiken in zijn loopbaan. Werkexploratie: het onderzoeken van eisen en waarden in werk en de mogelijkheden die er zijn op de arbeidsmarkt. Loopbaansturing: het plannen, beïnvloeden en bespreken van leren en werken gericht op loopbaanontwikkeling. Netwerken: contacten opbouwen en onderhouden op de arbeidsmarkt gericht op loopbaanontwikkeling. De C-Stick kan in dit proces een ondersteunend instrument zijn. Figuur 1: model met gebruik van de C-Stick Input Keten Resultaat Motievenreflectie Kwaliteitenreflectie Werkexploratie Loopbaansturing Netwerken Opleiding Jobclub OC Tendering Coaching Coaching op de werkvloer Werk Oplossing C-Stick: portfolio POP CV Wie ben ik? Wat wil ik? Wat kan ik? Actieplan Begeleidingsmethodiek 2 Zoals gezegd tracht de consulent de klant te ondersteunen in het steeds beter greep krijgen op zijn eigen loopbaan. Hij doet dit door volgende acties te ondernemen: Aanzetten tot reflectie: tijdens de denkactiviteit gaat de consulent de klant stimuleren zelf na te denken over kwaliteiten, wensen, mogelijkheden op de arbeidsmarkt en strategieën om werk- en loopbaandoelen te realiseren. Dit kan hij doen door te fungeren als klankbord voor de klant. Aanzetten tot keuzes: de consulent stimuleert de klant vervolgens om praktische conclusies te koppelen aan deze denkoefening, in de vorm van afspraken rond concrete acties. Aanzetten tot actie: dan kijkt de consulent erop toe dat de werkzoekende effectief in actie schiet. Belangrijk daarbij is dat de gemaakte afspraken opgevolgd worden. We baseren ons hier op het model voor zelfsturing van Marinka Kuijpers (2005). 2 Overgenomen uit de tekst rond Sluitend Maatpak, september

6 Opbouw van het coachingstraject Aanzetten tot observatie en informeren: de consulent stimuleert de werkzoekende vervolgens de resultaten van zijn acties en de voortgang van de zoektocht naar werk te evalueren. Naarmate het vertrouwen in de (expertise van de) de begeleider groeit, gaat de klant waarschijnlijk makkelijker openstaan voor relevante maar niet door eigen ervaring verrijkte informatie. In de mate de begeleider goede informatie over arbeidsmarkt heeft, en dit door de klant geaccepteerd wordt, versnelt dit het traject naar werk. Opnieuw aanzetten tot reflectie: dan gaan consulent en werkzoekende opnieuw in het denken. Opnieuw wordt, en indien nodig dieper, nagedacht over de vijf domeinen, op basis van de verworven ervaringen en reflecties. De opbouw van een traject ziet er als volgt uit: 1. Omgevings- en situatieanalyse door begeleider 2. Visie: reflectie door de klant, ondersteund door begeleider Wat wil ik en waarom wil ik dat? Welke invloed kan ik uitoefenen en hoe? Wat zijn mijn mogelijkheden binnen de bestaande context? Klant en begeleider evalueren samen het plan: is het doel bereikt, ontbreken elementen in het plan, geldt het doel nog steeds 3. Uitwerken van een plan door de klant, ondersteund door de begeleider Wat is nodig om mijn doel te bereiken? Welke stappen moet ik hiervoor zetten? Wat zijn hiervoor mijn sterke punten? Wie heb ik daarbij nodig? Wie kan mij daarbij helpen? Hoe ga ik deze mensen benaderen? 4. Uitvoeren van het plan 5. Evaluatie 6. Opvolging (eventueel) Uitvoeren Analyse = huidige situatie Plan = strategie Visie = gewenste situatie Uiteraard zullen niet in elk traject al deze stappen doorlopen worden. Sommige fases zullen niet relevant zijn of misschien overgeslagen worden. Een of meerdere fases kunnen ook verschillende keren terugkomen. Doorheen het proces krijgt de klant de kans telkens meer eigenaar van zijn traject te worden

7 Praktisch voorbeeld: de stappen in een coachingstraject met de C-Stick Doelstellingen van de C-Stick: Klant activeren door hem zoveel mogelijk zelf actief aan de slag te laten gaan en zoveel mogelijk verantwoordelijkheid te geven in zijn eigen traject De C-Stick introduceren als centraal werkinstrument om zelfreflectie en zelfsturing te ondersteunen Starten met portfolio-opbouw in functie van een eventueel vervolgtraject (evt OOC, Jobclub, ter voorbereiding van sollicitatie, ) Een loopbaanperspectief in de begeleiding brengen, zowel voor de klant als voor de consulent Vooraf: De verschillende oefeningen in de C-Stick kunnen op verschillende wijzen en op verschillende momenten in het traject gebruikt worden. Afhankelijk van de doelstellingen kan de begeleider de oefening op een andere manier invullen. In wat volgt worden een aantal voorstellen gedaan voor mogelijke toepassingen van de verschillende oefeningen in verschillende fases van het traject. Stap1: kennismaking en intake Opstarten van begeleidingstraject Waarom: Op vraag van de klant of vanuit de dienstverlening (sluitend maatpak). Aan de klant wordt duidelijk gemaakt dat van hem een actieve inbreng wordt verwacht in zijn traject, dat hij zelf degene is die zal bepalen hoe zijn begeleiding vooruit gaat en vorm krijgt. Kennismakingsgesprek Intake (interview) Overlopen mogelijke trajectpistes Afchecken of de klant geïnteresseerd is het gebruik van een C-Stick Afspraken voor verderzetting en hoe men tewerk gaat Stap2: introductie van de C-Stick Introductie C-Stick Waarom : Instrumenten: Opdracht: Bekijken wat de mogelijkheden zijn met de C-Stick. Het gebruik van de C-Stick als ondersteunend instrument in dit traject wordt toegelicht. Indien klant akkoord C-Stick ter plaatse laten invullen (zelfstandig of eventueel samen) Indien er genoeg klanten zijn kan men eventueel de C-Stick collectief voorstellen. Luik info toevoegen of veranderen op de C-Stick. C-Stick verder aanvullen met ontbrekende gegevens tegen volgende afspraak (afhankelijk van de klant kan het verstandig zijn de C-Stick de eerste keer nog niet mee te geven, maar te wachten tot er reeds gegevens zijn ingevuld en de C-Stick een persoonlijke waarde krijgt voor de klant)

8 Stap3: Nazicht gegevens C-Stick Nazicht gegevens C-Stick Waarom : Dit laat toe om: Een eerste indruk te krijgen van: de taalvaardigheid en computervaardigheid van de klant de zelfstandigheid van de klant de nauwkeurigheid en het doorzettingsvermogen van de klant Een eerste indruk te krijgen van de leer-, werk-, en vrije tijdservaringen van de klant Het is belangrijk dat de consulent voldoende aandacht besteedt en eventueel verder doorvraagt over volgende items: Hobby s en vrije tijd: klanten zullen hier misschien de neiging hebben niet veel in te vullen, omdat ze denken dat dit niet relevant is. Hobby s en vrije tijd onthullen nu echter vaak net wat mensen interesseert en waar hun talenten liggen. Bovendien is het belangrijk om hier voldoende te luisteren. Door interesse te tonen in de klant, ontstaat ook vertrouwen en wordt de ruimte gecreëerd om verder te kijken dan puur werkervaring. Klanten zullen het vermoedelijk erg moeilijk hebben om competenties te gaan benoemen bij de ervaringen die ze hebben. Het is belangrijk om hier als consulent ondersteuning te bieden: Wat moest je daar doen? Wat moest je daarvoor kunnen? Wat maakte dat je daar goed in was? Leg eens verder uit? Door te luisteren naar het verhaal komen al heel wat competenties en interesses naar boven. Opdracht tegen volgende keer Als opdracht naar een volgende keer toe, kan eventueel gevraagd worden om zoveel mogelijk foto s, illustraties, te verzamelen die deze competenties aantonen. Het is goed om de klant ook tussen de verschillende gesprekken door actief te houden. Vraag hem daarom telkens om een neerslag te maken van hetgeen besproken werd. De klant mag zelf kiezen of hij dit wil doen door illustraties mee te brengen, iets neer te schrijven of te typen, zichzelf op te nemen met z n GSM terwijl hij vertelt wat hij heeft bijgeleerd, Heeft hij bewijsmateriaal dat de besproken competenties kan aantonen? Laat hem dat dan zeker ook verzamelen en meebrengen. Bij het volgende gesprek wordt dit telkens nabesproken en indien mogelijk ook gescand, gefotografeerd, en op de C-Stick gezet in het persoonlijk ontwikkelingsplan onder de vrije bestanden Wat wil ik?, Wat kan ik? en Doen! of als bewijsmateriaal onder het gedeelte info toevoegen of veranderen. De illustraties geven ook een aanleiding om samen met de klant te gaan bekijken welke plaatjes geschikt zijn om aan een werkgever te tonen en welke minder: hoe komen bepaalde illustraties over bij een werkgever? Als jij een werkgever zou zijn, wat zou zo n illustratie jou dan zeggen over je sollicitant? De link naar gepaste adressen en voic berichten in functie van sollicitatie kan hier ook gelegd worden (vb aanmaken van een nieuw adres ipv sexyguy@hotmail.com ed ). Stap 3 bis: C-Stick aangrijpen om te werken rond een aantal basisattitudes en -randvoorwaarden Bespreken basisattitudes en randvoorwaarden Waarom: Zicht krijgen op attitudes of randvoorwaarden die het zoeken van een job kunnen belemmeren en deze remediëren. Tijdens dit gesprek, kan nagegaan worden of de klant inderdaad illustratief materiaal heeft meege bracht dat zijn ervaringen en competenties kan aantonen. Heeft de klant niets meegebracht, dan moet de situatie aangegrepen worden om na te gaan hoe dit komt? Had je niet genoeg tijd? Zijn er andere zaken misgelopen? Hoe ga je ervoor zorgen dat dit tegen volgende keer wel in orde komt? Voor deze reflectie kan je ook gebruik maken van de andere oefeningen uit de C-Stick, zoals bijvoor beeld de timemanagement-oefening. - -

9 Stap3 bis: extra opdracht - levenslijn Waarom: Levenslijn De klant laten stilstaan bij de kernmomenten in zijn leven en zijn eigen keuzes. Variatie 1: Heeft de klant het moeilijk om rechtstreeks zaken in te vullen op de C-Stick, dan kan ervoor geopteerd worden om de klant eerst een levenslijn te laten maken op papier. Met behulp van plaatjes uit tijdschriften of afbeeldingen die ze van internet kunnen halen en afprinten (als de faciliteiten hiervoor voorhanden zijn), eigen tekeningen of met schema s, tekst, Het is belangrijk de klant hier zo weinig mogelijk in te sturen en zoveel mogelijk zijn eigen creativiteit te stimuleren. Tracht bij het nabespreken van de levenslijn zoveel mogelijk competenties te koppelen aan de verschillende ervaringen, door de klant te vragen: Wat moest je daar doen? Wat moest je daarvoor kunnen? Wat maakte dat je daar goed in was? Eventueel kan ook verder meegegeven worden als huiswerk om zelf nog afbeeldingen, foto s enz te zoeken die de levenslijn verder illustreren. Variatie 2: Heeft de klant al een goed beeld van het werk dat hij wil gaan doen, dan kan het zinvol zijn de klant ook een levenslijn op papier te laten maken. Laat hem vervolgens de ervaringen en daaraan gekoppelde competenties markeren die zinvol zijn in functie van het werk dat hij wil gaan doen. Dit laat de klant toe om enerzijds te reflecteren op de competenties die voor het beroep nodig zijn en anderzijds zijn eigen competenties. Bovendien is de levenslijn een goede houvast om naar terug te grijpen indien later in het traject moest blijken dat het gekozen wensberoep toch niet zo realistisch was of misschien toch niet overeenstemde met de verwachtingen van de klant. De levenslijn kan dan aangegrepen worden om te gaan kijken naar interesses en competenties die een aanzet kunnen geven voor een betere keuze. Opdracht tegen volgende keer Eventueel kan je de klant de belangrijkste elementen laten overnemen in de digitale levenslijn. Stap 4: Oriëntatie en persoonlijk ontwikkelingsplan Waarom : Oriëntatie en persoonlijk ontwikkelingsplan Plannen van de te nemen vervolgstappen Mogelijkheid 1: Je kan de klant vragen om bij het aanmaken van zijn levenslijn als leeftijd 5 jaar extra in te geven en op die manier op de levenslijn in te vullen waar hij zichzelf over 5 jaar ziet staan en op welke manier hij dit denkt te bereiken. Mogelijkheid 2: Op basis van de illustraties, de tekst, het audiomateriaal dat de klant als huiswerk heeft meegebracht na het vorige gesprek, ga je komen tot een concreet en haalbaar persoonlijk ontwikkelingsplan. Laat de klant dit zoveel mogelijk zelf uitzoeken, maar ondersteun waar nodig door vragen te stellen: Hoe zou je dit kunnen bereiken? Je zou een opleiding willen volgen Waar kan je de nodige informatie vinden? Wie zou je daarbij kunnen helpen? Hoe zou je daar kunnen geraken? Heb je kinderopvang? Wie zou je daarbij kunnen helpen? Je kan de time-management oefening in de C-Stick gebruiken om samen me de klant te reflecteren op de dagbesteding: als je een voltijdse dagopleiding gaat volgen, hoeveel tijd schiet er dan nog over voor andere zaken? Hoeveel tijd heb je s morgen om van de crèche naar je opleiding te geraken? Is dat haalbaar met de vervoermiddelen die je ter beschikking hebt? - 9 -

10 Stap 5: Reflecteren over de beroepskeuze Waarom: Reflecteren over de beroepskeuze Realistische beeldvorming bij de klant omtrent voor- en nadelen van het gekozen jobdoelwit Mogelijkheid 1: Gebruik de oefening Jezelf aan de hand van je lichaam, maar vraag aan de klant om telkens het gekozen jobdoelwit in het achterhoofd te houden bij het antwoorden van de vragen. Bij de vraag Waar zitten je hersens vol van? moet de klant bijvoorbeeld proberen alles wat hij weet dat relevant is voor deze job op te sommen. Bij de vraag Wat ligt er op je maag? moet de klant proberen zoeken naar situaties die in deze job kunnen voorkomen die hem zwaar op de maag zouden liggen, enz Mogelijkheid 2: Vraag aan je klant of hij iemand kent die die job ook doet (dit is tevens een goede oefening om je relevante netwerk in kaart te brengen). Laat hem de vragen uit de oefening Jezelf aan de hand van je lichaam voorleggen aan deze persoon. Dit kan helpen om het beeld dat je klant heeft van zijn jobdoelwit bij te stellen. Opdracht: Bekijk de CO.BR.A fiche van jouw beroep Stap 6: jij en jouw beroep aanloop naar het CV jij en jouw beroep Waarom : Bewustwording op gang brengen bij de klant m.b.t. de sterktes die hij kan inzetten ifv een sollicitatiegesprek Bewustwording op gang brengen bij de klant m.b.t. competenties die hij nog verder moet ontwikkelen of eventueel zelfs tot nood aan heroriëntatie Aanzet geven tot de opstart van een persoonlijk ontwikkelingsplan Mogelijkheid 1: Neem de CO.BR.A-fiche van het beroep en leg ze naast de levenslijn van de klant. Indien geen levenslijn opgesteld werd, kan je ook een CV maken op basis van alle ingevulde gegevens en dit naast de CO.BR. A-fiche leggen. Bekijk samen met de klant welke competenties daarin aan bod komen. Komt dit overeen met de competenties die de klant zelf al aangeduid had? Welke competenties werden nog niet aangeduid op de levenslijn? Kunnen die toegevoegd worden aan de hand van de opgedane ervaring of niet? Indien niet, hoe kunnen die competenties dan verder ontwikkeld worden? Mogelijkheid 2: Wijs de sleutelvaardigheden uit de CO.BR.A-fiche toe aan de C-Stick van de klant en laat de klant zichzelf op deze sleutelvaardigheden inschalen via de oefening Sleutelcompetenties. Overloop samen met de klant de inschalingen en bespreek dit met hem na: Komt dit overeen met het idee dat je over jezelf had op voorhand? Kan je voorbeelden geven van situaties waar je deze competentie gebruikt hebt? Leg eens wat verder uit? Wat deed je precies? Welke competenties zitten al goed in functie van je beoogde job? Welke minder? Hoe kan je deze competenties dan verder ontwikkelen? Opdracht: Zoek een aantal relevante vacatures. Maak een CV met behulp van de C-Stick en breng het mee