6.4 Arbeidsrechtelijke gevolgen en adviesrecht

Transcriptie

1 WERKBOEK INZICHT IN DE OR PRAKTIJKBOEK 6.4 Arbeidsrechtelijke gevolgen en adviesrecht Een aantal besluiten dat onder het adviesrecht valt, brengt direct personele gevolgen met zich mee. Andere besluiten kennen geen of slechts indirect personele gevolgen. Sommige gevolgen tasten daadwerkelijk de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer aan. Los van het adviesrecht van de OR kan de ondernemer verplicht zijn de vakbonden te informeren en te raadplegen over de personele gevolgen. Te gebruiken bij: Toepassen van het adviesrecht Beoordelen van een adviesplichtig besluit Bespreking algemene gang van zaken Overleg over het adviesrecht of een adviesplichtig besluit Zie ook: Inzicht in de Ondernemingsraad: artikelen 24, 25 en 26 Online: Documenten Doc Inhoud sociaal plan Doc OR en overgang onderneming Doc Doorwerking (Collectieve) Arbeidsvoorwaarden bij overgang onderneming Doc Overgang personeelsdossier Doc Ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen Doc Toetsingscommissie maatwerkafspraken reorganisatie/vorming Shared Service Center Brieven Brf Brf Bericht aan vakbond over voorgenomen fusie/reorganisatie Werkgever aan personeel m.b.t. overgang personeelsdossier en inventariseren van verworven rechten 210

2 6.4 ARBEIDSRECHTELIJKE GEVOLGEN EN ADVIESRECHT Quickscan: Arbeidsrechtelijke gevolgen bij adviesplichtige besluiten Start 1 Personele gevolgen ( ) zijn de artikelen uit de WOR Wordt er een adviesplichtig besluit genomen? Neem eventueel 6.3 door Stop uitvoeren Quickscan Brengt het besluit personele gevolgen voort? Geen inschakeling vakbonden, volstaan kan worden met het adviesrecht van de OR. Zie verder Quickscan adviesprocedure in 6.2 Heeft de ondernemer een overzicht van deze gevolgen aan de OR overhandigd met onder meer aard en omvang van de personele gevolgen? Adviesaanvraag incompleet, verzoek ondernemer om aanvullende gegevens (25-3), tot die tijd kan OR niet tot een advies komen. Zie Brf Ga daarna verder bij Ja Heeft de ondernemer maatregelen voorgesteld om de personele gevolgen op te vangen? Adviesaanvraag incompleet, verzoek ondernemer om aanvullende gegevens (25-3) tot die tijd kan OR niet tot een advies komen. Zie Brf Ga daarna verder bij Ja Er wordt voldaan aan informatievereisten in artikel 25 lid 3 WOR Start 2 Aard van de personele gevolgen Hebben de personele gevolgen betrekking op: 1. ontslag van personeelsleden 2. vervallen van functies 3. wijziging van de functie inhoud 4. verandering van overeengekomen werktijden, werkdagen of (ploegen) diensten 5. verandering van standplaats 6. verandering van werkgever? Dit zijn arbeidsrechtelijke gevolgen die om bepaalde maatregelen vragen Er zijn wel overige personele gevolgen zoals niet verlengen van contracten, afzeggen uitzendkrachten, wijziging werktijden en/of arbeidsomstandigheden. Geen arbeidsrechtelijke gevolgen. OR kan advies uitbrengen 6. ADVIESRECHT Vervolg op volgende pagina 211

3 WERKBOEK INZICHT IN DE OR PRAKTIJKBOEK Start 3 Vakbonden bevoegd of alleen OR? Vallen de aard of de gevolgen van het besluit onder: de SER-fusiegedragsregels? een bepaling van de cao waardoor inschakeling vakbonden verplicht is? Wet melding collectief ontslag? Zijn er belanghebbende vakbonden bij de onderneming? Zijn deze vakbonden al door de ondernemer ingeschakeld of zijn daarover al afspraken gemaakt? Heeft het inschakelen van de vakbonden geresulteerd of gaat dit resulteren in een sociaal plan? Hebben vakbonden hun leden over het sociaal plan geraadpleegd? OR kan advies uitbrengen onder voorwaarde van een overeengekomen sociaal plan! Vervolg van vorige pagina Inschakeling vakbonden is niet verplicht, maar mag wel. De OR mag hierbij kiezen. Ga verder bij Start 4 Geen inschakeling vakbonden, alleen OR is bevoegd. Ga verder bij Start 4 Dring er bij de ondernemer op aan dit zo spoedig mogelijk te doen, zodat de adviesprocedure niet onnodig lang gerekt hoeft te worden. Zie Brf Ga daarna verder bij Ja Ga zelf bij vakbonden na of er kans is op overeenstemming over een sociaal plan. Ga indien vakbond zich heeft teruggetrokken naar Start 4. Ga als vakbonden sociaal plan afsluiten verder bij Ja Ga bij vakbonden na of OR met advies uitbrengen beter kan wachten tot na de raadpleging. Ga daarna verder bij Ja Start 4 Alleen OR bevoegd omdat vakbonden niet bevoegd zijn of van afsluiten sociaal plan afzien Zijn de personele gevolgen van arbeidsrechtelijke aard? Zijn ondernemer en OR van mening dat zij een sociaal plan moeten overeenkomen? Volstaan kan worden met het adviesrecht van de OR Is niet verplicht maar wenselijk. Wijs ondernemer op het voordeel voor zowel de werkgever als werknemer van een overeengekomen sociaal plan in plaats van individuele afspraken. Blijft ondernemer bij zijn mening, dan blijft alleen adviesrecht OR Vervolg op volgende pagina 212

4 6.4 ARBEIDSRECHTELIJKE GEVOLGEN EN ADVIESRECHT Hebben ondernemer en OR het recht tot overeenkomen van alsmede het tot stand komen van een sociaal plan in een ondernemingsovereenkomst vastgelegd? Kan de OR zonder deskundige ondersteuning onderhandelen over de inhoud en opzet van het sociaal plan? (denk hierbij ook aan ontslagprocedure en veiligstellen van WW-rechten) Heeft de OR over het principeakkoord over het sociaal plan de achterban geraadpleegd? Kan de meerderheid van de achterban zich in het sociaal plan vinden? Ondernemer en OR kunnen sociaal plan ondertekenen Vervolg van vorige pagina In verband met bewijslast is schriftelijk vastleggen noodzakelijk. Zie ook hoofdstuk 10. Ga daarna verder bij Ja Schakel zo snel mogelijk een adviseur in. Zie 3.5 Dit is voor de rechtswerking van het sociaal plan noodzakelijk. Organiseer een achterbanberaad of schriftelijke raadpleging. Zie 3.4. Ga daarna verder bij Ja Beoordeel of het principeakkoord nog aangepast kan worden en verdere onderhandeling met de ondernemer mogelijk is. Breng daarna verslag van het resultaat uit aan achterban. Ga verder bij Ja Wat je moet weten van de arbeidsrechtelijke gevolgen bij adviesplichtige besluiten Wat verstaat artikel 25 lid 3 onder personele gevolgen? Dit artikel verplicht de ondernemer in een overzicht aan te geven wat de te verwachten gevolgen voor het personeel zullen zijn. Daarmee wordt bedoeld: de directe en indirecte (op langere termijn) gevolgen die de uitvoering van het besluit naar verwachting meebrengt; gevolgen die verwacht worden. Deze kunnen bij de uitvoering anders, meer of minder zijn; de aard en de omvang van de gevolgen. Denk bij de aard van de gevolgen aan de vijf A s: Aantal arbeidsplaatsen. Arbeidsinhoud (functie). Arbeidsvoorwaarden. Arbeidsomstandigheden en arbeidstijden. Arbeidsverhouding. 6. ADVIESRECHT Brengt het besluit geen personele gevolgen voort, dan zal de ondernemer dit ook in zijn adviesaanvraag vermelden. Uiteraard zal de OR zelf moeten nagaan of de ondernemer 213

5 WERKBOEK INZICHT IN DE OR PRAKTIJKBOEK een correct beeld van de gevolgen neerzet. Een second opinion door een adviseur kan in sommige gevallen nodig zijn. Wat zijn arbeidsrechtelijke gevolgen? Personele gevolgen kunnen naar hun aard ingedeeld worden in arbeidsrechtelijke en niet-arbeidsrechtelijke gevolgen. Arbeidsrechtelijke gevolgen bij overheidspersoneel ambtenaarrechtelijke gevolgen hebben betrekking op de arbeidsrelatie zoals die bij arbeidsovereenkomst of publieke aanstelling tussen werkgever en werknemer is vastgelegd. Denk aan: ontslag (opzeggen arbeidsovereenkomst/aanstelling); gedeeltelijk ontslag (vermindering overeengekomen arbeidsduur); voortzetten van de arbeidsovereenkomst/aanstelling bij overgang onderneming; vervallen van de functie; wijzigen van de functie; wijzigen van de standplaats bij overplaatsing of bedrijfsverhuizing; wijzigen van overeengekomen werktijden, werkdagen of (ploegen)diensten; vervallen van toeslagen, vergoedingen. Al deze gevolgen tasten de arbeidsovereenkomst buiten de wil van de werknemer aan en kunnen niet zonder meer worden doorgevoerd zonder passende maatregelen die al dan niet in een sociaal plan zijn vastgelegd. De overige personele gevolgen zijn minder ingrijpend. Welke regels gelden bij (gedeeltelijk) ontslag? Een arbeidsovereenkomst wordt overeengekomen tussen werkgever en werknemer. Zij kunnen daarom besluiten de overeenkomst met wederzijds goedvinden op te zeggen. Overigens: er is geen sprake van ontslag als een tijdelijk contract bij afloop niet wordt verlengd. Bij ontslag ten gevolge van een adviesplichtig besluit spelen voor de werkgever bedrijfseconomische redenen die buiten de wil van de werknemer zijn ontstaan. Als de werkgever genoodzaakt is de arbeidsovereenkomst op te zeggen dus zonder toestemming van de werknemer dan heeft hij toestemming van het UWV nodig of kan hij ontbinding vragen via de kantonrechter. Loopt het ontslag via het UWV, dan zijn de regels van het Ontslagbesluit van toepassing. Deze regels zijn vooral van belang als meerdere personeelsleden ontslagen worden doordat functies vervallen, die volgens het Ontslagbesluit uitwisselbaar zijn met nog bestaande functies. In dat geval geldt het afspiegelingsbeginsel (personeelsleden worden in leeftijdscategorieën ingedeeld) met daarbinnen het anciënniteitsbeginsel (werknemer met het kortste dienstverband gaat er als eerste uit; ook wel Lifo-systeem genoemd). Het UWV toetst de ontslagnoodzaak en verstrekt de ontslagvergunning. Het wijst geen vergoeding toe. Zie Doc Kiest de werkgever voor ontbinding door de kantonrechter, dan spreken we van ontslag op grond van gewichtige redenen. De kantonrechter toetst de ontslagnoodzaak waartegen de werknemer verweer kan voeren. In zijn besluit tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan de rechter al dan niet op verzoek van de werknemer een (schade)vergoeding aan de werknemer toekennen. Is er echter een overeengekomen sociaal plan, afgesloten door vakbonden dat in die vergoeding voorziet, dan volgt de rechter dit plan tenzij dit leidt tot een evident onbillijke uitkomst. Indien de OR een sociaal plan heeft 214

6 6.4 ARBEIDSRECHTELIJKE GEVOLGEN EN ADVIESRECHT afgesloten, zal de rechter wel kritischer kijken. De rechter is eerder geneigd een door de OR overeengekomen sociaal plan te volgen indien: er geen vakbond is die haar bevoegdheid opeist de ondernemer aan de OR de bevoegdheid geeft hierover te onderhandelen de werknemers bij de onderhandelingen worden betrokken en instemmingsrecht hebben Betreft het ontslag ambtenaren dan verloopt de toestemming volgens het ambtenarenrecht. Zie voor ontslagbescherming voor een OR- of commissielid hoofdstuk 11. Wat wordt met collectief ontslag bedoeld? Wanneer een werknemer op grond van bedrijfseconomische redenen binnen een periode van drie maanden 20 of meer werknemers moet ontslaan binnen één UWV-werkgebied, dan is er sprake van collectief ontslag. In dat geval gelden eerst de bepalingen in de Wet melding collectief ontslag (WMCO) en daarna die van het Ontslagbesluit. Op grond van deze wet worden eerst de belanghebbende vakbonden in de gelegenheid gesteld overleg met de werkgever te voeren. Dit overleg heeft drie doelen: onderzoeken van de bedrijfseconomische noodzaak; behouden van zoveel mogelijk arbeidsplaatsen; komen tot een aanvaardbaar sociaal plan. Wanneer is een vakbond belanghebbende? Een vakbond is belanghebbend bij de onderneming als deze een formele vereniging is die: (twee of meer) leden onder de in de onderneming werkzame personen heeft; bij de ondernemer bekend is (bijvoorbeeld als cao-partij of zich bekend heeft gemaakt en gemeld geïnformeerd te willen worden over voornemens tot collectief ontslag); tot doel heeft het belang van deze leden te behartigen (bijvoorbeeld als cao-partij, beoordelen OR-reglement en het leveren van OR-kandidaten, individuele belangenbehartiging); Welke regels gelden bij overgang van de onderneming? Draagt de ondernemer zijn onderneming of een onderdeel daarvan aan een andere ondernemer over, dan gaan van rechtswege de werknemers mee over. Er vindt geen ontslag of onderbreking van de arbeidsrelatie plaats. De nieuwe ondernemer wordt opvolgend werkgever en neemt daarmee de rechten en verplichtingen die uit de arbeidsovereenkomst voortvloeien, onverkort over. De oude werkgever is naast de nieuwe werkgever nog een jaar lang hoofdelijk aansprakelijk voor de nakoming van die rechten en verplichtingen die ontstaan zijn voor het tijdstip van de overgang. Dit wordt bepaald door de Wet bescherming rechten werknemers bij overgang onderneming (art. 7:662 t/m 666 BW). Bij het voortzetten van de arbeidsvoorwaarden doen zich problemen voor als de nieuwe werkgever onder een andere cao en/of een ander pensioenfonds valt. Ook afspraken die niet in het personeelsdossier zijn vastgelegd maar wel als een erkend verworven recht worden beschouwd, vormen nog al eens een probleem. Immers, de nieuwe werkgever is hiervan niet op de hoogte. Vooraf dienen deze verworven rechten geïnventariseerd en schriftelijk geaccordeerd te worden. Alle arbeidsvoorwaarden en afspraken die een knel- 6. ADVIESRECHT 215

7 WERKBOEK INZICHT IN DE OR PRAKTIJKBOEK punt kunnen opleveren moeten met passende maatregelen in een sociaal plan zijn opgenomen. Zie ook Doc.6.4-2, 3 en 4 en Brf Welke regels gelden bij vervallen of wijzigen van de functie? Een reorganisatie kan vanuit bedrijfseconomische redenen nodig zijn en zal dan leiden tot verlies aan arbeidsplaatsen. Er kan echter ook worden gereorganiseerd met het doel werkzaamheden en verantwoordelijkheden anders te organiseren. Ook dit kan leiden tot ontslagen, maar er kan ook sprake zijn van wegvallen van oude functies ten gunste van nieuwe of het dermate wijzigen van oude functies dat er sprake is van een nieuwe functie. Als de bedrijfseconomische redenen tot ontslag ontbreken, zal de werkgever de werknemer waarvan de functie vervalt, een andere functie moeten aanbieden. Sommige werkgevers hanteren de regel dat de werknemer opnieuw moet solliciteren. Daarmee blijft de arbeidsovereenkomst intact, slechts de overeengekomen functie wordt bij het accepteren van de nieuwe gewijzigd. De werknemer behoudt daardoor recht op werk en op loon. Is sprake van een uitwisselbare functie zoals door UWV wordt gehanteerd, dan is er geen nieuwe functie. De feiten en omstandigheden bepalen in belangrijke mate of er een nieuwe of uitwisselbare functie is (jurisprudentie). Indien de nieuwe functie lager is ingeschaald, zal de werkgever het ingeschaalde loon met een persoonlijke toeslag (PT) aanvullen tot het niveau van het oorspronkelijk overeengekomen loon. Wel zorgt de lager ingeschaalde functie ervoor dat het oorspronkelijke loon wordt bevroren. Een algemene loonsverhoging wordt in de regel niet berekend over de persoonlijke toeslag. Indien de nieuwe functie andere opleidingseisen of kwaliteiten vraagt, zal de werkgever een bijscholings- en begeleidingstraject moeten aanbieden. Slechts wanneer de werknemer niet geschikt gemaakt kan worden voor de nieuwe functie of zelf van het aanbod afziet, is er sprake van gewichtige redenen tot opzegging van de arbeidsovereenkomst. Het is belangrijk dat de rechten en verplichtingen tussen werkgever en werknemer bij het wegvallen van de oude en het aanbieden van de nieuwe functie in een sociaal plan worden vastgelegd. Welke regels gelden bij wijzigen standplaats? Bij het verhuizen van de onderneming of een bedrijfsonderdeel naar een andere vestigingsplaats wijzigt wel de standplaats van de werknemer maar de arbeidsovereenkomst blijft in stand. De redelijkheid en billijkheid vergen in beginsel van de werknemer dat hij met de wijziging akkoord gaat. Zorgt de verhuizing echter voor een grotere woon/werkverkeer-afstand, dan is het redelijk dat de werkgever deze vergoedt. Ook een langere reistijd vraagt om compensatie. Wordt de reistijd meer dan 1,5 uur (enkele reis), dan zal de rechter geneigd zijn dat als onredelijk lang aan te merken. Dat is in beginsel een reden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, zonder dat de werknemer verwijtbare werkloosheid kan worden tegengeworpen. Dat laatste is van belang vanwege een eventueel recht op WW. Als sprake is van een onredelijk lange reistijd als gevolg van verhuizing, kan de werknemer zelf ook de arbeidsovereenkomst opzeggen vanwege dringende reden (art. 7:677 en 679 BW). Om een rechtsgang te voorkomen is het nodig goede afspraken over verhuizen of beëindigen en recht op vergoedingen in een sociaal plan vast te leggen. 216

8 6.4 ARBEIDSRECHTELIJKE GEVOLGEN EN ADVIESRECHT Welke regels gelden bij wijzigen van de overeengekomen werktijden, vergoedingen, etc.? Hier gaat het om wijziging van de in of bij arbeidsovereenkomst vastgelegde afspraken. Niet-vastgelegde verworven rechten moeten eerst erkend worden. De wijzigingen kunnen betrekking hebben op: werken op andere werktijden, of onregelmatige tijden; werken op andere dagen, of onregelmatige dagen; van dagdienst naar ploegendienst of andersom; vervallen van vergoedingen of deelnemen in een leaseregeling. Of er sprake is van een wijziging van een overeengekomen arbeidsvoorwaarde kan bepaald worden door na te gaan welke afspraken en bandbreedte bij de arbeidsovereenkomst en cao gelden. Een wijziging van de werktijden waardoor aanvang en einde van de werkdag of dienst binnen de meestal ruimere arbeidsvoorwaardenafspraken blijven, valt wel onder de personele gevolgen maar heeft geen arbeidsrechtelijke betekenis. Wordt echter voortaan ook op zaterdag gewerkt terwijl arbeidsvoorwaardelijk de werkweek van maandag tot vrijdag was, dan is er wel sprake van een arbeidsrechtelijk gevolg. In een sociaal plan kunnen maatregelen worden getroffen die tegemoetkomen aan het belang van de werknemer dat bij deze wijzigingen in geding is. Arbeidsrechtelijk geldt dat redelijke wijzigingen de werknemer geen dringende reden geven de arbeidsovereenkomst op te zeggen (art. 7:611 BW). Zie verder in 8.4 bij de vraag: Hoe zit dat als de werkgever zich beroept op het eenzijdige wijzigingsbeding? Is een sociaal plan verplicht? Op zichzelf is het hebben van een sociaal plan niet verplicht maar wel het treffen van maatregelen die tegemoetkomen aan de schade die de werknemer vanwege een besluit van de werkgever lijdt. Het treffen van deze maatregelen is maatwerk. Enerzijds geldt hierbij de arbeidsrechtelijke betekenis van goed werkgeverschap en goed werknemerschap (art. 7:611 BW), anderzijds is vooral de sociale opvatting van de werkgever van belang. Het is niet voor niets dat lid 3 van artikel 25 WOR de ondernemer verplicht een overzicht van de verwachte personele gevolgen te verstrekken en een overzicht van voorgestelde maatregelen in verband hiermee. Beide overzichten zal de OR in zijn advisering betrekken, het zijn adviesgebieden. Je kunt het als OR eens zijn met de noodzaak tot reorganisatie maar bezwaren hebben tegen de schade die het personeel hierdoor lijdt en de magere tegemoetkoming. Het advies zal dan vooral gaan over de door de ondernemer te treffen maatregelen. Ook na een uitgebracht advies blijven de voorgestelde maatregelen een eenzijdig werkgeversvoorstel. Iedere werknemer kan verzoeken om een andere vergoeding indien hij meent dat de geboden schadevergoeding niet redelijk en billijk is. Dit gegeven is reden om met de belanghebbende vakbonden of, indien gewenst, met de OR een sociaal plan overeen te komen. In de meeste gevallen zal de rechter een door de vakbonden gesloten sociaal plan laten prevaleren boven het zelf vaststellen van de vergoeding. Indien de OR een sociaal plan heeft afgesloten, zal de rechter wel kritischer kijken. De rechter is meer geneigd dit sociaal plan te volgen indien: er geen vakbond is die haar bevoegdheid opeist; de ondernemer aan de OR de bevoegdheid geeft hierover te onderhandelen; de werknemers bij de onderhandelingen worden betrokken en instemmingsrecht hebben. 6. ADVIESRECHT 217

9 WERKBOEK INZICHT IN DE OR PRAKTIJKBOEK Wie sluit een sociaal plan af: de vakbond of de OR? Op grond van een cao-bepaling, de Wet melding collectief ontslag of de Fusiegedragsregels van de SER is de werkgever verplicht de belanghebbende vakbonden te informeren en raadplegen. Het primaat tot het afsluiten van een sociaal plan ligt dan bij de vakbonden. Valt het besluit niet onder de genoemde cao, wet of gedragsregels, dan is er geen verplichting de vakbonden in te schakelen. Ook kunnen vakbonden afzien van het toepassen van hun bevoegdheid. In dat geval kunnen ondernemer en OR afspreken dat de OR bevoegd is naast het wettelijk adviesrecht een sociaal plan met de ondernemer overeen te komen. Om twijfel over de aanwezigheid van deze afspraak te voorkomen wordt deze in een ondernemingsovereenkomst vastgelegd. Een belangrijk punt in de overeenkomst is het betrekken van de achterban bij de inhoud van het sociaal plan. Als de OR dat niet of onvoldoende heeft gedaan, zal de rechter aan het sociaal plan minder waarde toekennen. Zie voor het tot stand komen van een overeenkomst hoofdstuk 10. Waaruit bestaat het sociaal plan? Een sociaal plan is altijd maatwerk, het moet immers de specifieke arbeidsrechtelijke gevolgen van een adviesplichtig besluit opvangen. De volgende kaderafspraken moeten er in ieder geval in staan: naam en adres van de partijen die het sociaal plan als overeenkomst aangaan; de werkings- en toepassingssfeer (bijvoorbeeld: vanwege reorganisatie, sluiting, verhuizing, etc.); de geldigheidsduur, ook wel looptijd genoemd; verklaring van toegepaste begrippen, definities; hardheidsgaranties indien een gevolg niet of onvoldoende door het plan wordt gedekt; geschillenregeling via begeleidings- of adviescommissie; de inhoudelijke bepalingen afhankelijk van de aard van de gevolgen; aanvullende bepalingen (bijvoorbeeld sollicitatieverlof, van werk naar werk-regeling, plaatsmaker regeling (personeelsleden die in de plaats van anderen ontslag nemen), vervroegde uittreding oudere personeelsleden, etc.). Zie model sociaal plan Doc Je eigen situatie in kaart gebracht Vul onderstaand de gegevens in over de arbeidsrechtelijke gevolgen bij een adviesplichtig besluit: 1. Welke arbeidsrechtelijke gevolgen deden zich voor bij het adviesplichtig besluit dat je in 6.2 hebt aangegeven? Ontslag* Vervallen van functies* Wijzigen van standplaats* Wijziging van werktijden, werkdagen, vergoedingen* 2. Er is voor deze gevolgen wel/geen* sociaal plan opgesteld. 218

10 6.4 ARBEIDSRECHTELIJKE GEVOLGEN EN ADVIESRECHT 3. Indien wel: dit plan is tussen werkgever en vakbonden/or* tot stand gekomen. 4. Het sociaal plan bevatte de volgende bepalingen: De partijen die het plan overeenkwamen: Het doel van het plan: De looptijd van het plan: Definities: Hardheidsclausule: Bezwaarmogelijkheden: Inhoudelijke maatregelen: 5. De arbeidsrechtelijke gevolgen zijn wel/niet* redelijk opgevangen. 6. Welke aanbevelingen heb je bij een volgend adviesplichtig besluit met arbeidsrechtelijke gevolgen? * Doorhalen wat niet van toepassing is. 6. ADVIESRECHT 219