8859 Geraadpleegd. Advies: Het Sociaal Plan Ferm Werk vaststellen

Transcriptie

1 VOORSTEL AAN BURGEMEESTER EN WETHOUDERS Van: F. de Waal Tel.nr. : Datum: 8 oktober 2013 Afd.: communicatie en personeel Tekenstukken: Ja Bijlagen: 1 Afschrift aan: N.a.v. (evt. briefnrs.): Onderwerp: Sociaal Plan Ferm Werk 8859 Geraadpleegd consulent Financieel: Nee Juridisch Nee Personeel Nee Communicatie Nee ICT Nee Inkoop: Nee Datum: 8 oktober 2013 Nummer: 13A Advies: Het Sociaal Plan Ferm Werk vaststellen Paraaf team-manager: Begrotingsconsequenties NEE B. en W. d.d.: Portefeuillehouder: - burgemeester Inleiding: Voor het Nieuwe Werkbedrijf i.o. (Ferm Werk) is een sociaal plan opgesteld. Over dit sociaal plan is overeenstemming bereikt met de vakorganisaties in het Bijzonder Georganiseerd Overleg.

2 Bevoegdheid: Vaststelling is bevoegdheid van de verschillende besturen (colleges gemeenten Woerden en Bodegraven-Reeuwijk en de Raad van Commissarissen van de Sluis Groep NV Beoogd effect: Duidelijkheid omtrent arbeidsvoorwaarden en procedures. Argumenten: Er is overeenstemming over dit sociaal plan met de vakorganisaties. Over het Sociaal Plan is door de vakorganisaties de achterban geraadpleegd. Deze heeft ingestemd met het Sociaal Plan zoals het nu voorligt. Kanttekening: Financiën: Of er aan de uitvoering van dit Sociaal Plan financiële consequenties zijn verbonden is op voorhand niet aan te geven. Dat zou het geval kunnen zijn ingeval van boventallig verklaring van medewerkers van Woerden. In dat geval komen de kosten (2 jaar werk naar werkbegeleiding) en eventuele uitkeringsaanspraken na afloop van de werk naar werk periode voor rekening van de latende organisatie, in dit voorbeeld dus voor Woerden. Duidelijkheid over boventalligheid is er pas eind van het jaar nadat het plaatsingsproces is doorlopen. Naast het Sociaal Plan is er ook een akkoord over harmonisering van de arbeidsvoorwaarden. Dit maakt onderdeel uit van het Sociaal Plan. Voor enkele onderdelen is afkoop van huidige rechten afgesproken. Dit behelst voor Woerden een bedrag van ongeveer ,-- Dit dient ten laste van de frictiekosten dienen te komen. Mogelijk dat aan het eind van dit jaar een bepaalde hoeveelheid restverlof moet worden afgerekend vanwege de gemaakte afspraken in het kader van het Sociaal Plan. Of en hoeveel dat is is op voorhand niet aan te geven. De eventuele kosten hiervan komen ten laste van (het resultaat van) de personeelsbegroting 2013 Uitvoering: Communicatie / Website: Belanghebbende medewerkers worden via een nieuwsbrief op de hoogte gehouden en krijgen na vaststelling inzage in het Sociaal Plan. Dit wordt hen via toegezonden. Ook niet bij vakorganisaties aangesloten medewerkers zijn via de achterban raadpleging geïnformeerd. Ondernemingsraad: Samenhang met eerdere besluitvorming: Bijlagen: Sociaal plan Ferm Werk(corsanr. nr. 13i03967)

3

4 Sociaal Plan Datum: 27 september 2013 Ferm Werk Carrosserieweg BC Woerden Postbus AD Woerden T +31( 0) F +31 (0) E bedrijf@sluisgroep.nl MONTFOORT OUDEWATER 1

5 Inhoudsopgave Preambule blz. 3 Uitgangspunt blz. 3 Artikel 1 Definities blz. 5 Artikel 2. Algemene Bepalingen blz. 7 Artikel 3. Werkingssfeer blz. 7 Artikel 4. Werkgelegenheid blz. 7 Artikel 5. Boventallig blz. 7 Artikel 6. Ontslagprocedure en Aanstelling blz. 8 Artikel 7. Voorkeursvolgorde bij plaatsing blz. 8 Artikel 8. Besluitvorming tijdens de plaatsing blz. 9 Artikel 9. Garanties bij indiensttreding blz. 10 Artikel 10. Hardheidsclausule blz. 10 Artikel 11. Bezwaren blz. 11 Artikel 12. Slotbepalingen blz. 11 Bijlage 1. Overzicht van de functies van gemeente Bodegraven-Reeuwijk, Woerden en de Sluisgroep die overgaan naar Ferm Werk blz. 13 Bijlage 2. Handleiding Afspiegeling blz. 16 Bijlage 3. Rekenvoorbeelden Afspiegeling (conform model UWV) blz. 19 MONTFOORT OUDEWATER 2

6 Preambule De gemeenten Montfoort, Oudewater, Bodegraven-Reeuwijk en Woerden en het Werkvoorzieningschap (WVS) De Sluis hebben samen de ambitie uitgesproken om op het gebied van participatie, werk & inkomen per 1 januari 2014 gezamenlijk op te trekken binnen een nieuwe uitvoeringsorganisatie. Het Sociaal Plan is bedoeld om de nadelige gevolgen van deze samenwerking voor medewerkers in termen van werkgelegenheid, rechtspositie en arbeidsvoorwaarden, zoveel mogelijk te beperken. Inzet is de medewerkers die bij deze reorganisatie zijn betrokken te herplaatsen in de nieuwe uitvoeringsorganisatie. Uitgangspunt hierbij is dat er geen gedwongen ontslagen plaatsvinden. Het Sociaal Plan biedt onder andere richtlijnen voor het plaatsingsproces. Daarnaast voorziet het Sociaal Plan in aanvullende regelingen voor boventalligheid in geval dat herplaatsing om moverende redenen niet mogelijk is. In geval van boventalligheid wordt van de werkgever en medewerker verwacht dat zij zich maximaal inzetten bij het zoeken naar een andere functie. Uitgangspunt De colleges van Burgemeester en Wethouders van de gemeenten Bodegraven-Reeuwijk, Montfoort, Oudewater en Woerden, alsmede het bestuur van De Sluis Groep NV, hierna te noemen De Sluis Groep en het bestuur van de Stichting Facilitaire Dienstverlening (SFD); overwegende dat, door beleidswijzigingen vanuit de Rijksoverheid, de door te voeren bezuinigingen, alsmede de regionale discussies m.b.t. samenwerking, het in het kader van een efficiënte en effectieve bedrijfsvoering wenselijk is (delen van) de Sociale Dienst van de gemeente Woerden, de afdeling Werk en Inkomen van de gemeente Bodegraven-Reeuwijk en De Sluis Groep onder te brengen bij een nieuw te vormen werkbedrijf, hierna te noemen Ferm Werk. overwegende dat de personeelsbezetting op het gebied van sociale zaken van de gemeenten Montfoort en Oudewater is ondergebracht bij de gemeente Woerden, binnen de intergemeentelijke afdeling sociale zaken. De belangen van deze medewerkers worden behartigd door de gemeente Woerden; overwegende dat deze samenvoeging gerealiseerd kan worden door het takenpakket van (delen van) de Sociale Dienst van de gemeente Woerden, de afdeling Werk en Inkomen van de gemeenten Bodegraven-Reeuwijk en De Sluis Groep onder te brengen bij een nieuw te vormen werkbedrijf. Dit nieuwe werkbedrijf gaat de betreffende taken verrichten voor alle vier genoemde gemeenten; overwegende dat door deze taakoverheveling personele gevolgen ontstaan voor de medewerkers van genoemde organisaties waarover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt; overwegende dat medewerkers van De Sluis Groep in WSW-verband buiten dit sociaal plan vallen. rekening houdend met het gegeven dat waar in het sociaal plan wordt genoemd Ferm Werk eveneens wordt verstaan Ferm Werk in oprichting. En waar genoemd wordt algemeen directeur, eveneens wordt verstaan beoogd algemeen directeur van Ferm Werk i.o. en gelet op de in het Bijzonder Georganiseerd Overleg bereikte overeenstemming over de inhoud van dit Sociaal Plan; MONTFOORT OUDEWATER 3

7 besluiten vast te stellen het navolgende Sociaal Plan Ferm Werk MONTFOORT OUDEWATER 4

8 1. Artikel Definities Hieronder staan de definities van aanvullende begrippen t.o.v. geldende Sociaal Statuten van de betrokken organisaties. Ambtenaren Ambtenaren in dienst van de gemeente Woerden en de gemeente Bodegraven-Reeuwijk. Werknemers Werknemers met een privaatrechtelijke dienstbetrekking in dienst van de SFD, gelieerd aan De Sluis Groep N.V., en de werknemers (de voormalige ambtenaren) met een privaatrechtelijke dienstbetrekking bij De Sluis Groep N.V. Medewerkers Alle betrokken ambtenaren en werknemers. Plaatsingsadviescommissie (PAC) De adviescommissie die de algemeen directeur adviseert over het plaatsingsplan. In de PAC worden de werkgever en de werknemers ieder afzonderlijk door een door hen aan te wijzen lid vertegenwoordigd. De commissie wordt voorgezeten door een onafhankelijk voorzitter. Deze wordt in gezamenlijk overleg (in het BGO) aangewezen. Oorspronkelijke functie De functie of het samenstel van taken van de ambtenaar, dan wel de werknemer, in de periode voorafgaand aan de datum waarop de samenvoeging van taken formeel van kracht wordt. Volgfunctie Een functie die gelijk of nagenoeg gelijk is (tenminste 70%) aan de oorspronkelijke functie die de medewerker vervulde; Categorieën uitwisselbare functies Dit zijn groepen van functies die naar aard, inhoud, omstandigheden, functieniveau en beloning vergelijkbaar en gelijkwaardig zijn. Nieuwe functie Een functie die in het formatieplaatsenplan niet als oorspronkelijke functie voorkomt en qua samenstel van werkzaamheden een andere inhoud heeft dan de oorspronkelijke functie(s). Passende functie Een functie van gelijkwaardig werk- en denkniveau, die de medewerker redelijkerwijs in verband met zijn competenties, persoonlijkheid, omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Een passende functie is doorgaans van hetzelfde functieniveau als de oude functie, maar kan ook van een hoger niveau of één salarisniveau lager zijn dan de oorspronkelijke functie; Geschikte functie Een functie die niet valt onder het begrip passende functie, maar die de medewerker bereid is te vervullen. Wanneer een medewerker in een functie geplaatst wordt met een lagere functieschaal MONTFOORT OUDEWATER 5

9 dan de oude functie heeft deze samen met de werkgever een inspanningsverplichting om binnen twee jaar op een functieniveau geplaatst te worden die gelijkwaardig is aan de oude functie. Formatieplaatsenplan Een overzicht van alle oorspronkelijke functies en alle functies in de gewijzigde organisatie met een omschrijving van de functienaam, functieformatie, het functieniveau op grond van het vigerende functiewaarderingssysteem, het functietype (volgfunctie, gewijzigde functie of nieuwe functie), uitwisselbaarheid in het kader van het afspiegelingsbeginsel van de functies en of de functie hiërarchisch leidinggevend is. Boventallig De medewerker wiens formatieve positie is komen te vervallen door het vervallen van de functie of door het vervallen van formatie en waarvoor geen volgfunctie, passende dan wel geschikte functie is gevonden. Herplaatsingskandidaat De boventallig verklaarde medewerker. Diensttijd De tijd doorgebracht bij de werkgever en diens rechtsvoorgangers. Het gaat om de tijd die op grond van een dienstverband aaneengesloten is doorgebracht. Hieronder valt ook de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die onafgebroken voorafging aan een dienstverband voor onbepaalde tijd. Een periode van onbetaald verlof geldt ook als diensttijd. Afspiegelingsprincipe Een methode om de plaatsingsvolgorde te bepalen per categorie uitwisselbare functies op basis van leeftijdsopbouw. Medewerkers van elke categorie uitwisselbare functies worden ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten: - 15 jaar tot 25 jaar - 25 jaar tot 35 jaar - 35 jaar tot 45 jaar - 45 jaar tot 55 jaar - 55 jaar en ouder De verdeling van de herplaatsing over de leeftijdsgroepen dient zo plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná de plaatsing verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk is. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de ambtenaar met het kortste dienstverband als eerste voor boventalligheid aangewezen. Bij gelijke uitkomst van de diensttijd gaat bij plaatsing de oudere ambtenaar of werknemer voor de jongere ambtenaar of werknemer. Dit is conform het veelvuldig gehanteerde afspiegelingsbeginsel van het UWV. Een toelichting is vindbaar op de website van het UWV. Tevens is in bijlage 5 de handleiding met betrekking tot dit (UWV) afspiegelingsprincipe weergegeven. Anciënniteitprincipe Principe waarbij de ambtenaar of de werknemer met de meeste diensttijd wordt geplaatst. MONTFOORT OUDEWATER 6

10 2. Artikel Algemene bepalingen 2.1. Dit Sociaal Plan regelt, binnen de verplichtingen op basis van artikelen van de Sociale Statuten van de betrokken organisaties alsmede de wettelijke verplichtingen van de werkgever, aanvullend een aantal gevolgen voor de ambtenaren van de gemeente Woerden en Bodegraven- Reeuwijk en voor de werknemers van De Sluis Groep NV en de gelieerde Stichting FD Voor elke bij deze taakoverheveling en het ontstaan van Ferm Werk betrokken ambtenaar van de gemeente Woerden en Bodegraven-Reeuwijk die volgens dit sociaal plan met de taakoverheveling een aanstelling krijgen bij de Gemeenschappelijke Regeling (GR) van Ferm Werk, geldt de volgende toekomstgerichte werkgelegenheidsgarantie: a. dat de betrokken vier gemeenten, als opdrachtgevers van Ferm Werk, hun wettelijke taken laten uitvoeren bij Ferm Werk en de kosten daarvoor gezamenlijk zullen dragen; b. als door toedoen van de gemeente het werk overgeheveld wordt naar een andere organisatie dan Ferm Werk, dan heeft de medewerker het recht dit werk te volgen. 3. Artikel Werkingssfeer 3.1. Dit Sociaal Plan is van toepassing op de ambtenaren van de gemeente Woerden en gemeente Bodegraven-Reeuwijk die werkzaam zijn bij de onderdelen die direct betrokken zijn bij de taakoverheveling (zie de functielijsten in bijlage 1) en op alle werknemers van De Sluis Groep N.V. en de gelieerde SFD (dus m.u.v. de WSW-werknemers in dienst van Gemeenschappelijk Regeling van De Sluis Groep) Dit Sociaal Plan is van toepassing op de in artikel 3.1 bedoelde medewerkers die een vaste aanstelling of een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben. Werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst hebben het eerste recht om na het plaatsingsproces te reflecteren op de vacatures Het Sociaal Plan heeft een looptijd van 2 jaar na datum van het eerste plaatsingsbesluit zoals genoemd in Ferm Werk zal bestaan uit deels een GR, en deels uit de Stichting Facilitaire dienstverlening (SFD). Pas nadat de GR is gerealiseerd wordt de taakoverheveling vanuit de N.V., de SFD en de twee betrokken gemeenten doorgevoerd met toepassing van de afspraken van dit Sociaal Plan. 4. Artikel Werkgelegenheid 4.1. Gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan zullen als gevolg van de taakoverheveling naar Ferm Werk geen gedwongen ontslagen plaatsvinden tenzij er sprake is van weigering van een passende functie. Wel kan het zijn dat betrokken medewerkers in de positie van boventallig komen. Hoofdstuk 10d paragraaf 5 van de CAR-UWO is hier van op toepassing Wanneer binnen de bestaande organisaties procedures lopen ter beëindiging van de aanstelling van een betrokken ambtenaar of werknemer, dan prevaleren deze procedures boven de strekking van artikel Artikel Boventallig 5.1. Als gevolg van de overheveling van taken van de gemeenten naar Ferm Werk vervallen de functies van de ambtenaren bij deze gemeenten. Indien niet alle betrokken ambtenaren geplaatst kunnen worden bij Ferm Werk betekent dat voor die ambtenaren een aanstelling in een boventallige positie bij de eigen gemeente (= ambtelijke werkgever). Deze ambtenaren worden aangemerkt als herplaatsingskandidaat Voor ambtenaren als bedoeld in artikel 5.1. die boventallige zijn verklaard, zijn de bepalingen in hoofdstuk 10D paragraaf 5 van de CAR van toepassing. De regie voor de re-integratie van deze MONTFOORT OUDEWATER 7

11 boventallig geplaatste ambtenaren blijft bij de eigen ambtelijke werkgever liggen. Een vast onderdeel van het van werk naar werkcontract is een tijdelijke tewerkstelling binnen Ferm Werk onder verantwoordelijkheid van de algemeen directeur van Ferm Werk, tenzij de ambtelijke werkgever hiervan wil afwijken Als gevolg van de samenvoeging van de taken kan het voorkomen dat aan werknemers (van de betrokken N.V. en de SFD) geen volgfunctie, passende dan wel geschikte functie kan worden aangeboden binnen de GR of de SFD. Voor deze medewerkers geldt dat zij op een boventallige positie bij de GR of SFD komen. Voor deze medewerkers geldt dat zij worden aangemerkt als herplaatsingskandidaat De werkgever en de herplaatsingskandidaat als bedoeld in artikel 5.3, zullen zich inspannen om gezamenlijk een structurele oplossing te vinden. Deze inspanning wordt vastgelegd in een van werk naar werk contract. Dit van werk naar werkcontract start op de dag dat besluit van boventallig verklaring in werking is getreden. Onderdelen van dit contract kunnen zijn: Bijscholing en omscholing; Een tijdelijke tewerkstelling binnen Ferm Werk of binnen de betrokken vier gemeenten; Een passende functie binnen Ferm Werk die na de plaatsingsprocedure is ontstaan; Een passende functie buiten Ferm Werk; Tijdelijke detachering naar een externe organisatie; Outplacementbegeleiding; Flankerende maatregelen, waaronder de mogelijkheid van ontslag met toepassing van het dan geldend recht m.b.t. ontslag(vergoeding) en met behoud van het recht op een werkloosheiduitkering De kosten van een Van werk naar werkcontract alsmede van bijscholing, omscholing en outplacement komen voor rekening van de werkgever. 6. Artikel Ontslagprocedure en aanstelling 6.1. Op het tijdstip van de taakoverheveling van de gemeenten naar Ferm Werk zal aan de ambtenaren in dienst van de gemeenten Bodegraven-Reeuwijk en Woerden, die organisatorisch binnen de formatie zijn geplaatst bij Ferm Werk, eervol ontslag worden verleend door burgemeester en wethouders van de respectievelijke gemeenten Op het tijdstip van de taakoverheveling van de gemeenten naar Ferm Werk zullen de ambtenaren die organisatorisch binnen de formatie zijn geplaatst bij Ferm Werk in dienst treden bij Ferm Werk. De ambtenaren die een vaste aanstelling hebben, krijgen bij Ferm Werk een aanstelling in vaste dienst. De arbeidsovereenkomsten van de werknemers van De Sluis Groep NV en de SFD die binnen de organisatorische formatie geplaatst zijn bij Ferm Werk worden aangepast conform de uitkomst van de plaatsing. De werknemers die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben behouden ook na de oprichting van Ferm Werk een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, dan wel een aanstelling in vaste dienst ingeval er sprake is van in dienst treding bij de GR Voor elke te plaatsen ambtenaar dan wel werknemer geldt dat de dan vastgestelde rechtspositionele regelingen inclusief alle overgangsregelingen van Ferm Werk van toepassing zullen zijn met uitzondering van datgene dat in afwijking daarvan is geregeld in dit Sociaal Plan Voor alle betrokken medewerkers die overgaan naar de GR geldt dat zij maximaal tweemaal de wekelijkse betrekkingsomvang aan resterende verlofuren kunnen overschrijven naar het volgend kalenderjaar. MONTFOORT OUDEWATER 8

12 6.5. Op grond van artikel lid 5 van de CAR-UWO wordt eventueel nog resterend verlof bij overgang naar Ferm Werk door de latende organisatie uitbetaald. 7. Artikel Voorkeursvolgorde bij plaatsing 7.1 De inhoud van de functies, de functieschaal en het (contractueel overeengekomen) aantal arbeidsuren vóór plaatsing gelden als uitgangspunt voor de plaatsing van alle ambtenaren en werknemers in de nieuwe organisatie. 7.2 Na vaststelling van het formatieplaatsenplan wordt er gestart met een schriftelijke belangstellingsregistratie onder de betrokken medewerkers. In de belangstellingsregistratie komt in ieder geval aan de orde: voor welke volgfunctie, passende ofwel geschikte (nieuwe) functie(s) de betrokken medewerker in aanmerking kan en wil komen, inclusief een schriftelijke motivatie (maximaal 3); 7.3 Bij het herplaatsen op een functie wordt de onderstaande volgorde in acht genomen: a. De betrokken medewerker blijft zijn eigen volgfunctie of uitwisselbare functie vervullen (mens volgt werk) bij Ferm Werk. b. Als het genoemde onder a niet is te realiseren, wordt de medewerker geplaatst (dan wel een aanbod gegeven) op een andere passende functie binnen Ferm Werk c. Als er geen passende functie is, kan de medewerker instemmen met een plaatsing op een geschikte functie binnen Ferm Werk.. d. Indien er ook geen geschikte functie is, wordt de ambtenaar boventallig verklaard bij de eigen ambtelijke organisatie en wordt de werknemer boventallig verklaard bij de eigen NV of Stichting Voor alle volgfuncties en/of uitwisselbare functies in de nieuwe organisatie van Ferm Werk wordt de onderstaande procedure gehanteerd: Bij meer formatie van kandidaten (werkvolgers) dan beschikbare formatieruimte van de betreffende functie(s), is het afspiegelingsprincipe in combinatie met het anciënniteitprincipe bepalend voor wie in aanmerking komt voor de beschikbare formatieruimte. Ambtenaren en werknemers worden in deze situaties gelijkwaardig aan elkaar behandeld. Degene die als gevolg hiervan niet geplaatst kan worden op de eigen volgfunctie functie krijgt conform artikel 7.3 allereerst een passende functie aangeboden, enzovoort Voor de hiërarchisch leidinggevende functies van salarisniveau 10 en hoger wordt afwijkend van bovenstaande artikelen de volgende procedure gehanteerd: a. Met uitsluiting van het anciënniteitprincipe en het afspiegelingsprincipe wordt de medewerker geplaatst die naar het oordeel van de sollicitatiecommissie het best aan het functieprofiel voldoet. De sollicitatiecommissie bestaat minimaal uit één medewerker van de gemeente Woerden (aan te wijzen door de directie), één medewerker van de gemeente Bodegraven-Reeuwijk (aan te wijzen door de directie), de algemeen directeur van Ferm Werk en een P&O adviseur. Een functiegericht assessment maakt deel uit van de selectieprocedure.. Kan mede op basis van de uitkomsten van het functiegericht assessment - geen eensluidende keuze door de sollicitatiecommissie worden gemaakt dan geeft de stem van de algemeen directeur Ferm Werk de doorslag. b. Degene die als gevolg van het gestelde onder 7.5a. niet geplaatst kan worden op de betreffende functie krijgt, conform dit Sociaal Plan, allereerst een passende functie aangeboden conform artikel 7.3. enzovoort De plaatsing van de directeuren van Ferm Werk maakt geen onderdeel uit van dit sociaal plan. MONTFOORT OUDEWATER 9

13 8. Besluitvorming tijdens de plaatsing 8.1 Het voorlopig plaatsingsplan wordt, met in achtneming van de afspraken in dit plan, voorbereid door de betrokken P&O adviseurs van de betrokken organisaties en voorgelegd aan de Plaatsingsadviescommissie De Plaatsingsadviescommissie (PAC) is paritair samengesteld en bestaat uit 3 leden. De PAC brengt advies uit aan de algemeen directeur van Ferm Werk De algemeen directeur van Ferm Werk maakt als nieuwe werkgever het functieaanbod schriftelijk aan de medewerker bekend bij wijze van een voorgenomen plaatsingsbesluit c.q. aanbod tot plaatsing De medewerker kan binnen 1 week (5 werkdagen) schriftelijk en gemotiveerd bedenkingen uiten tegen het functieaanbod bij de werkgever (Algemeen directeur Ferm Werk) De werkgever draagt er zorg voor dat de ingediende bedenkingen binnen 1 week (5 werkdagen) na ontvangst bij de PAC zijn ingediend Voor de medewerker die een passende functie in de GR wordt geboden geldt dat hij verplicht is, onverminderd het recht op bezwaar en beroep, deze functie te aanvaarden Voor de werknemer geldt dat voor een passende functie instemming van de werknemer is vereist (de arbeidsovereenkomst wordt namelijk door twee partijen gesloten). De werknemer mag in dit kader niet lichtzinnig zijn instemming weigeren. Wanneer de werknemer de passende functie weigert, is het gevolg dat er dan indirect sprake is van vrijwillig ontslag. Hierdoor heeft de werknemer geen recht meer op werkloosheidsuitkering Na het advies van de PAC maakt de algemeen directeur van Ferm Werk als nieuwe werkgever het functieaanbod schriftelijk aan de ambtenaar en de werknemer bekend bij wijze van een definitief aanbod tot een arbeidsovereenkomst of aanstelling. 9. Artikel Garanties bij indiensttreding 9.1. Voor plaatsing vanuit de gemeentelijke organisatie van Woerden, Bodegraven-Reeuwijk, de NV of de SFD gelden de garanties zoals die daarover in de betreffende organisatie zijn gemaakt m.b.t. salaris, salarisschaalgarantie en een garantie op het behouden van salarisperspectief, functiegebonden toelagen, persoonsgebonden toelagen, studiefaciliteiten en aanvullende scholing De medewerker die in dienst treedt bij Ferm Werk heeft een salarisschaalgarantie en een garantie op het behouden van het salarisperspectief. Bij plaatsing in een hogere salarisschaal vervallen eventuele persoonlijke toelagen en worden deze opgenomen in het nieuwe salaris. Bevordering naar de hogere salarisschaal vindt plaats op basis van een beoordeling De medewerker die een vaste aanstelling of arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft, krijgt ook bij Ferm Werk een vaste aanstelling of arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd Voor de ambtenaar of werknemer in dienst van De Sluis Groep NV (ex-ambtenaren) die in dienst treedt bij Ferm Werk geldt het pakket aan arbeidsvoorwaarden zoals dat is vastgesteld voor de GR. Voor de werknemers die vanuit de SFD geplaatst worden in een functie die wettelijk onder GR valt geldt eveneens het pakket arbeidsvoorwaarden zoals dat is vastgesteld voor de GR. Nadere afspraken over afbouw, behoud of compensatie van verschillen in de arbeidsvoorwaarden en aanspraken worden afzonderlijk in het Bijzonder Georganiseerd Overleg gemaakt De werknemer in dienst van de SFD, gelieerd aan Ferm Werk behoudt het pakket aan arbeidsvoorwaarden zoals nu reeds is vastgesteld voor medewerkers van de SFD. Dit is opgenomen in bijlage 3.Wanneer een werknemer in dienst van de SFD in een functie geplaatst wordt in de GR, dan is het pakket aan arbeidsvoorwaarden van de GR van toepassing op deze werknemer Het salarisperspectief dat in het functieboek indicatief verbonden is aan de functie waarin de medewerker in de nieuwe organisatie definitief wordt geplaatst, wordt hem gegarandeerd. MONTFOORT OUDEWATER 10

14 9.7. De definitieve functiewaardering vindt plaats vòòr 1 januari 2015 en gaat in met terugwerkende kracht per 1 januari Artikel Hardheidsclausule In gevallen waarin toepassing van het Sociaal plan leidt tot een onbillijke situatie voor een ambtenaar, kan de algemeen directeur, in overleg met de gemeentesecretaris van de betreffende gemeente, van dit Sociaal Plan afwijken in een voor de ambtenaar gunstige zin. In de gevallen waarin het Sociaal Plan niet voorziet, beslist dealgemeen directeur, in overleg met de gemeentesecretaris van de betreffende gemeente In gevallen waarin toepassing van het Sociaal plan leidt tot een onbillijke situatie voor een werknemer, kan de algemeen directeur van Ferm Werk van dit Sociaal Plan afwijken in een voor de werknemer gunstige zin. In gevallen waarin het Sociaal Plan niet voorziet, beslist de algemeen directeur van Ferm Werk. 11. Artikel Bezwaren Voor de behandeling van een bezwaar van een medewerker tegen het plaatsingsbesluit in de GR zal een onafhankelijke bezwarencommissie van Ferm Werk advies uitbrengen. 12. Artikel Slotbepalingen De werkgever zal een exemplaar van het Sociaal Plan ter beschikking stellen aan de betrokken medewerkers in combinatie met de geldende Sociale Statuten Dit Sociaal Plan is geldend zodra hierover overeenstemming is bereikt in het Bijzonder Georganiseerd Overleg en daarna is vastgesteld door de betrokken besturen. MONTFOORT OUDEWATER 11

15 Aldus vastgesteld in de vergadering van burgemeester en wethouders van de gemeente Bodegraven- Reeuwijk van 2013 de secretaris, de burgemeester, Aldus vastgesteld in de vergadering van burgemeester en wethouders van de gemeente Woerden van de secretaris, de burgemeester, Aldus vastgesteld in de directie van De Sluis Groep NV op de algemeen directeur, Aldus vastgesteld in het bestuur van de Stichting Facilitaire Dienstverlening (gelieerd aan De Sluis Groep NV) op.2013 de voorzitter, Vastgesteld door de Vakbond ABVAKABO, d.d Vastgesteld door CNV Publieke Zaak, d.d MONTFOORT OUDEWATER 12

16 Bijlage 1. Overzicht van de functies van gemeente Bodegraven-Reeuwijk, Woerden en de Sluisgroep die overgaan naar Ferm Werk Functies gemeente Woerden (Generiek Functieboek gemeente Woerden) Generieke functienaam Beleidsadviseur A Sr. Vakinhoudelijk mdw Vakinhoudelijk mdw B Teammanager A Beleidsadviseur A Juridisch adviseur B Sr. mdw publieke dienstverl. Mdw publieke dienstverl. A Mdw publieke dienstverl. B Teammanager B Beleidsadviseur A Juridisch adviseur B Sr. mdw publieke dienstverl. Mdw publieke dienstverl. B Ondersteunend mdw A Ondersteunend mdw B Organieke functienaam Beleidsadviseur managementinfo en bedrijfsvoering (vacant) App beheer App beheer (vacant) Management W&I, Administrateur W&I en BO Beleidsmedewerker W&I Juridisch medewerker W&I Senior W&I Consulenten werk Consulenten inkomen Management BO (vacant) Beleidsmedewerker BO Juridisch medewerker BO Senior medewerker BO (vacant) Consulent minima/bijz. onderst. Fin adm plus debiteuren Fin adm plus debiteuren, loketmdw BO/W&I Loketmedewerker BO/ W&I Administrateur W&I en BO Functies De Sluisgroep (Organiek Functieboek, niet generiek) Organieke functienaam Directeur Bedrijfsvoering Beleidsmedewerker Management Assistent Unitmanager Extern Accountmanager detacheringen Accountmanager Externe Projecten Hoofd PZ Afdelingssecretaresse PZ Leidinggevende Facillitair /KAM Coordinator Bedrijfsverpleegkundige Unitmanager Intern Afdelingshoofd Intern Afdelingshoofd Groen Werkmeester Groen Werkmeester Groen Praktijkopleider Commercieel medewerker Bedrijfsburo MONTFOORT OUDEWATER 13

17 Productieplanner Ploegleider Coördinator M7/CD Hoofd Financiële- & Salarisadministratie Medewerker Planning & Control Medewerker Interne Controle Financieel administratief medewerker Onderhoudsmedewerker Manager DSG Werk Trajectbegeleider Trainer/opleider Administratief medewerker DSG Werk Magazijnmedewerker Functies gemeente Bodegraven-Reeuwijk (HR21 generiek functieboek) Generieke functienaam Medewerker beleidsuitvoering II Medewerker systemen III Medewerker Bedrijfsvoering III Mdw administratief en secretarieel III Medewerker bedrijfsvoering IV Medewerker ontwikkeling III Organieke functienaam Consulent werk en inkomen Applicatiebeheerder Senior medewerker W&I en WMO administratie Afdelingsondersteuning/secretariaat medewerker W&I en WMO (administratie Adviseur werk en inkomen MONTFOORT OUDEWATER 14

18 Bijlage 2. Handleiding Afspiegeling Handleiding afspiegeling algemeen (conform model UWV). Stappenplan voor de bepaling van de boventalligheidvolgorde. B4.1 Algemeen Deze handleiding wordt gebruikt bij het bepalen van boventalligheid. In deze handleiding wordt uitgelegd hoe wordt omgegaan met het vaststellen van de boventalligheidvolgorde bij organisatiewijzigingen. Het criterium daarvoor is afspiegeling. B4.2 Boventalligheidvolgorde: Nadat het formatieplaatsenplan is opgesteld, wordt gekeken naar de boventalligheidvolgorde. Het gaat daarbij om de vraag welke ambtenaar volgens het afspiegelingsbeginsel als eerste voor boventalligheidverklaring in aanmerking komt. Voor zover het bij de te vervallen arbeidsplaatsen om uitwisselbare functies gaat, worden per leeftijdsgroep binnen een categorie uitwisselbare functies de ambtenaren met het kortste dienstverband het eerst boventallig verklaard, waarbij het aantal ambtenaren dat per leeftijdsgroep boventallig wordt verklaard voor zover mogelijk overeenkomt met de onderlinge verhouding van het aantal ambtenaren in elk van de leeftijdsgroepen binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. De in de eerste volzin bedoelde leeftijdsgroepen zijn de groepen van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. B4.3 Afspiegeling Voor de beoordeling van de boventalligheids volgorde is een personeelsoverzicht nodig. Bij een boventalligheidverklaring moet een overzicht van het personeel worden opgesteld, ingedeeld per categorie uitwisselbare functies. Per categorie uitwisselbare functies worden vervolgens de daarin werkzame ambtenaren ingedeeld naar de leeftijdsgroepen. Per ambtenaar worden naam, functie, geboortedatum en datum indiensttreding vermeld. Afspiegeling is niet aan de orde als een unieke functie (een functie die slechts door 1 ambtenaar wordt bekleed) komt te vervallen. Evenmin is afspiegeling aan de orde bij een categorie uitwisselbare functies die geheel komt te vervallen. Immers alle ambtenaren binnen deze categorie uitwisselbare functies worden dan boventallig verklaard. Van het afspiegelingsbeginsel kan in een aantal gevallen (zwaarwegende redenen) worden afgeweken, te weten: - bij een in die functie moeilijk misbare ambtenaar; - op grond van de hardheidsclausule Een beroep op een afwijkingsgrond dient altijd adequaat te worden gemotiveerd en onderbouwd. Het heeft tot gevolg dat de eerstvolgende ambtenaar met het kortste dienstverband binnen de betreffende leeftijdsgroep voor boventalligheid in aanmerking komt. B4.4 De peildatum Een organisatiewijziging is een dynamisch proces, waarbij het personeelsbestand steeds kan wijzigen. Om het afspiegelingsbeginsel te kunnen hanteren moet een objectiveerbare peildatum worden vastgesteld. Het personeelsbestand op deze datum vormt de basis voor de vaststelling van de boventalligheidvolgorde. B4.5 Stappenplan MONTFOORT OUDEWATER 15

19 Afspiegeling is niet eenvoudig en er komt veel bij kijken. Onderstaand stappenplan zal worden gehanteerd. De te volgen stappen worden hierna met enkele rekenvoorbeelden uitgewerkt. 1) Maak een volledig overzicht van de op de peildatum binnen het organisatieonderdeel werkzame personen Werkgever dient bij het bepalen van de boventalligheid een volledig overzicht te verschaffen van alle personen die op de peildatum bij het organisatieonderdeel werkzaam zijn. 2) Corrigeer de lijst voor wat betreft de uitzendkrachten en gedetacheerden. Uitgangspunt is dat de werkzaamheden van uitzendkrachten, gedetacheerden op zo kort mogelijke termijn worden beëindigd. 3) Stel per peildatum het totale personeelsbestand, in dienst bij de werkgever én werkzaam in het betrokken organisatieonderdeel Het totale personeelsbestand bestaat uit alle ambtenaren/werknemers die op de peildatum in vaste dienst (of in proefperiode met bedoeling bij gebleken geschiktheid aan te nemen in vaste dienst) zijn bij de werkgever én werkzaam in het organisatieonderdeel waar de boventalligheid wordt verklaard. Personeel werkzaam in een ander organisatieonderdeel valt er buiten. Het personeelsbestand vormt de basis voor de afspiegeling. Dit overzicht is inclusief de ambtenaren/werknemers waarvan vaststaat dat het dienstverband binnen 26 weken na de peildatum op een andere wijze tot een einde komt (deze ambtenaren worden sowieso als eerste aangewezen als boventallig). Het gaat dan onder meer om de ambtenaar: die een tijdelijk dienstverband (niet zijnde een proefperiode) heeft dat van rechtswege eindigt; die vervroegd uittreedt of pensioengerechtigd wordt;. die zélf heeft opgezegd, maar waarvan de opzegtermijn nog niet is afgelopen; waarvan het dienstverband om een andere reden is opgezegd. 4) Stel de categorie uitwisselbare functies vast waarbinnen medewerkers boventallig zullen worden verklaard 5) Stel vast hoeveel ambtenaren/werknemers werkzaam zijn in deze categorie uitwisselbare functies Voor zover een werkgever is uitgegaan van fte s (full time equivalenten), dan moet dit door de werkgever worden omgerekend naar het aantal ambtenaren werkzaam in deze categorie uitwisselbare functies. 6) Stel vast in welke leeftijdsgroep deze ambtenaren/werknemers zitten 7) Stel per leeftijdsgroep de procentuele verdeling van de leeftijdsopbouw vast Deel het aantal ambtenaren/werknemers binnen de leeftijdsgroep door het totaal aantal ambtenaren/werknemers werkzaam in deze categorie uitwisselbare functies en vermenigvuldig dit met 100. Herhaal deze berekening voor elke leeftijdsgroep. De uitkomst is de procentuele verdeling van de leeftijdsopbouw over de leeftijdsgroepen. 8) Stel vast met hoeveel ambtenaren/werknemers de categorie uitwisselbare functies moet inkrimpen Per categorie uitwisselbare functies dient de totale inkrimping van dienstverbanden te worden bepaald in het kader van het ontstaan van Ferm Werk. Dit is inclusief het aantal dienstverbanden waarmee de MONTFOORT OUDEWATER 16

20 organisatie reeds inkrimpt door middel van het van rechtswege laten aflopen van het tijdelijke contract, vervroegde uittreding, pensionering, of opzegging na een ontslagprocedure. Voor zover een werkgever is uitgegaan van fte s (full time equivalenten), dan moet dit door de werkgever worden omgerekend naar het aantal boventallig te verklaren ambtenaren/werknemers werkzaam in deze categorie uitwisselbare functies. 9) Vermenigvuldig het per leeftijdsgroep vastgestelde percentage uit stap 7 met het aantal Ambtenaren/werknemers waarmee de categorie uitwisselbare functies moet worden ingekrompen. Rond dit vervolgens af op hele getallen. Deze berekening levert in de meeste gevallen een uitkomst op met enkele cijfers achter de komma (bijvoorbeeld 1,65). Dit moet rekenkundig worden afgerond op hele getallen. Een afronding naar beneden vindt plaats bij een getal van 01 t/m 49 achter de komma en een afronding naar boven vindt plaats bij een getal van 50 t/m 99 achter de komma. Per leeftijdsgroep komt zo het aantal ambtenaren/werknemers dat boventallig wordt verklaard vast te staan. Het is mogelijk dat na deze afronding het aantal boventallig te verklaren ambtenaren/werknemers niet overeenkomt met het totaal aantal berekende boventallig te verklaren ambtenaren. Maak dan gebruik van de nadere afrondingsregel: - indien er te weinig is berekend, levert de leeftijdsgroep met de hoogste waarde achter de komma tussen 01 t/m 49 de boventallig te verklaren ambtenaar op. - indien er te veel is berekend, leveren de leeftijdsgroepen met de hoogste waarden achter de komma tussen 50 t/m 99 de voor boventallig te verklaren ambtenaren/werknemers op. Het kan voorkomen dat een categorie uitwisselbare functies in meerdere of wellicht alle leeftijdsgroepen evenveel ambtenaren/werknemers telt. Uitgangspunt in die situaties is dat het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast tot waar dat mogelijk is. 10) Stel vast welke ambtenaren/werknemers boventallig worden verklaard. MONTFOORT OUDEWATER 17

21 Bijlage 3. Rekenvoorbeelden Afspiegeling (conform model UWV) (Waar staat : ambtenaren dient te worden gelezen ambtenaren/werknemers.) B5.1 Rekenvoorbeeld 1. Standaard Organisatieonderdeel ABC heeft op 1 juli 2011 een personeelsbestand van 100 ambtenaren, waarvan 20 ambtenaren boventallig worden verklaard (stap 1, 2 en 3). In de categorie uitwisselbare functies Beleidsmedewerker (stap 4) zijn 12 ambtenaren werkzaam (stap 5). Deze 12 ambtenaren moeten worden ingedeeld in de vijf leeftijdsgroepen (stap 6) en de procentuele verdeling moet worden vastgesteld (stap 7): Leeftijd jaar jaar jaar jaar 55 jaar en Totaal ouder Werknemers wn % % De categorie uitwisselbare functies Beleidsmedewerker moet met 4 ambtenaren worden ingekrompen (stap 8). De procentuele verdeling over de leeftijdsgroepen staat vast. De boventalligen worden als volgt over de leeftijdsgroepen verdeeld (stap 9): Leeftijd jaar jaar jaar jaar 55 jaar en Totaal ouder Werknemers wn % % Verdeling 25x4 33x4 0x4 17x4 25x4 Aantal 1,00 1,32 0,00 0,68 1,00 4wn Afronding wn Na afronding op hele getallen (vervolg stap 9) wordt de verdeling over de leeftijdsgroepen: De ambtenaar met het kortste dienstverband in de betreffende leeftijdsgroep komt voor boventalligheidverklaring in aanmerking (stap 10). Per categorie uitwisselbare functies waarin medewerkers boventallig worden verklaard, moet deze berekening telkens worden herhaald. B5.2 Rekenvoorbeeld 2. Combinatie van boventalligheid en anderszins Organisatieonderdeel ABC heeft op 1 april 2006 een personeelsbestand van 100 ambtenaren, waarvan 20 ambtenaren boventallig worden verklaard (stap 1, 2 en 3). In de categorie uitwisselbare functies Beleidsmedewerker (stap 4) zijn 25 ambtenaren werkzaam (stap 5). Deze 25 ambtenaren moeten worden ingedeeld in de vijf leeftijdsgroepen (stap 6) en de procentuele verdeling moet worden vastgesteld (stap 7): Leeftijd jaar jaar jaar jaar 55 jaar en Totaal MONTFOORT OUDEWATER 18

22 ouder Werknemers wn % % De categorie uitwisselbare functies Beleidsmedewerker moet met 8 ambtenaren worden ingekrompen (stap 8). Van 2 ambtenaren staat het vertrek al vast. Het gaat om het aflopen van een tijdelijk dienstverband en de vervroegde pensionering van een ambtenaar. Voor 6 ambtenaren wordt boventalligheid vastgesteld. De procentuele verdeling over de leeftijdsgroepen staat vast. De boventalligen worden als volgt over de leeftijdsgroepen verdeeld (stap 9): Leeftijd jaar jaar jaar jaar 55 jaar en Totaal ouder Werknemers wn % % Verdeling 12x8 28x8 16x8 20x8 24x8 Aantal 0,96 2,24 1,28 1,60 1,92 8wn Afronding wn Vertrek 1 1 2wn Boventallig wn Na afronding op hele getallen (vervolg stap 9) wordt de verdeling over de leeftijdsgroepen bepaald. De 2 ambtenaren, waarvan het vertrek al vaststaat, zijn als volgt over de leeftijdsgroepen verdeeld (zie tabel). De 6 ambtenaren, die boventallig worden verklaard, zijn als volgt over de leeftijdsgroepen verdeeld (zie laatste kolom). De situatie kan zich voordoen dat de anderszins vertrekkende ambtenaren beiden in bijvoorbeeld de leeftijdsgroep jaar zitten, terwijl op basis van afspiegeling slechts 1 ambtenaar uit deze leeftijdsgroep voor boventalligheid in aanmerking komt. Een redelijke toepassing van het afspiegelingsbeginsel brengt dan met zich mee dat de werkgever van de voor boventalligheid in aanmerking komende ambtenaren de langst in dienst zijnde ambtenaar niet voor boventalligheid voordraagt. Per categorie uitwisselbare functies waarin medewerkers boventallig worden verklaard, moet deze berekening telkens worden herhaald. B5.3 Rekenvoorbeeld 3. Afronding en toerekening verschillen Organisatieonderdeel ABC heeft op 1 april 2006 een personeelsbestand van 200 ambtenaren, waarvan 60 ambtenaren boventallig worden verklaard (stap 1, 2 en 3). In de categorie uitwisselbare functiesverkoper (stap 4) zijn 36 ambtenaren werkzaam (stap 5). Deze 36 ambtenaren moeten worden ingedeeld in de vijf leeftijdsgroepen (stap 6) en de procentuele verdeling moet worden vastgesteld (stap 7): Leeftijd jaar jaar jaar jaar 55 jaar en Totaal MONTFOORT OUDEWATER 19

23 ouder Werknemers wn % % Situatie 1. Er worden te weinig ambtenaren berekend De categorie uitwisselbare functies Verkoper moet met 1 ambtenaar worden ingekrompen (stap 8). De procentuele verdeling over de leeftijdsgroepen staat vast. De boventalligen worden als volgt over de leeftijdsgroepen verdeeld (stap 9): Leeftijd jaar jaar jaar jaar 55 jaar en Totaal ouder Werknemers wn % % Verdeling 31x1 36x1 0x1 33x1 0x1 Aantal 0,31 0,36 0 0,33 0 1wn Afronding wn Alsnog wn In dit voorbeeld is er één boventallige ambtenaar te weinig berekend. De leeftijdsgroep met de hoogste waarden na de komma tussen 01 t/m 49 levert de boventallige ambtenaar op. Derhalve: De ambtenaar met het kortste dienstverband in de betreffende leeftijdsgroep wordt boventallig verklaard (stap 10). Situatie 2. Er worden te veel ambtenaren berekend De categorie uitwisselbare functies Verkoper moet met 2 ambtenaren worden ingekrompen (stap 8). De procentuele verdeling over de leeftijdsgroepen staat vast. De boventalligen worden als volgt over de leeftijdsgroepen verdeeld (stap 9): Leeftijd jaar jaar jaar jaar 55 jaar en Totaal ouder Werknemers wn % % Verdeling 31x2 36x2 0x2 33x2 0x2 Aantal 0,62 0,72 0 0,66 0 2wn Afronding wn Alsnog wn In dit voorbeeld is er één boventallige ambtenaar teveel berekend. De leeftijdsgroepen met de hoogste waarden na de komma tussen 50 t/m 99 leveren de boventallige ambtenaren op. De ambtenaar met het kortste dienstverband in de betreffende leeftijdsgroep wordt boventallig verklaard (stap 10). B5.4 Rekenvoorbeeld 4. Alle voorkomende leeftijdsgroepen tellen evenveel ambtenaren Organisatieonderdeel ABC heeft op 1 april 2006 een personeelsbestand van 200 ambtenaren, waarvan 60 ambtenaren boventallig worden verklaard (stap 1, 2 en 3). In de categorie uitwisselbare functies MONTFOORT OUDEWATER 20

24 Verkoper (stap 4) zijn 20 ambtenaren werkzaam (stap 5). Deze 20 ambtenaren moeten worden ingedeeld in de vijf leeftijdsgroepen (stap 6) en de procentuele verdeling moet worden vastgesteld (stap 7): MONTFOORT OUDEWATER 21

25 Leeftijd jaar jaar jaar jaar 55 jaar en Totaal ouder Werknemers wn % % Vast komt te staan dat elke voorkomende leeftijdsgroep een gelijk aantal ambtenaren telt. De volgende situaties kunnen zich dan voordoen: Situatie 1. Er kan volledig worden afgespiegeld De categorie uitwisselbare functies Verkoper moet met 5 ambtenaren worden ingekrompen (stap 8). De procentuele verdeling over de leeftijdsgroepen staat vast. De boventalligen worden als volgt over de leeftijdsgroepen verdeeld (stap 9): Leeftijd jaar jaar jaar jaar 55 jaar en Totaal ouder Werknemers wn % % Verdeling 20x5 20x5 20x5 20x5 20x5 Aantal 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1wn Afronding wn In dit geval kan de noodzakelijke inkrimping volledig met afspiegeling worden bereikt. MONTFOORT OUDEWATER 22

26 Situatie 2. Slechts een deel van de noodzakelijke inkrimping kan gelijkelijk over de leeftijdsgroepen worden verdeeld De categorie uitwisselbare functies Verkoper moet met 7 ambtenaren worden ingekrompen (stap 8). De procentuele verdeling over de leeftijdsgroepen staat vast. De boventalligen worden als volgt over de leeftijdsgroepen verdeeld (stap 9): Leeftijd jaar jaar jaar jaar 55 jaar en Totaal ouder Werknemers wn % % Verdeling 20x7 20x7 20x7 20x7 20x7 Aantal 1,40 1,40 1,40 1,40 1,40 7wn Afronding wn In dit geval kan uit iedere leeftijdsgroep tenminste 1 ambtenaar (te weten de ambtenaar met het kortste dienstverband) boventallig worden verklaard, waarmee reeds een krimp van 5 ambtenaren wordt bewerkstelligd. Een redelijke toepassing van het afspiegelingsbeginsel brengt in dit geval met zich mee dat de resterende krimp met 2 ambtenaren wordt bereikt door de eerstvolgend in aanmerking komende ambtenaar van elk van de vijf leeftijdsgroepen bij elkaar te nemen en van deze 5 ambtenaren de 2 ambtenaren, die het kortst in dienst zijn, boventallig te verklaren. Situatie 3. Met rekenkundige afronding wordt de noodzakelijke inkrimping overschreden De categorie uitwisselbare functies Verkoper moet met 4 ambtenaren worden ingekrompen (stap 8). De procentuele verdeling over de leeftijdsgroepen staat vast. De boventalligen worden als volgt over de leeftijdsgroepen verdeeld (stap 9): Leeftijd jaar jaar jaar jaar 55 jaar en Totaal ouder Werknemers wn % % Verdeling 20x4 20x4 20x4 20x4 20x4 Aantal 0,80 0,80 0,80 0,80 0,80 4wn Afronding wn In dit geval wordt met rekenkundige afronding de noodzakelijke inkrimping met 1 ambtenaar overschreden. De nadere afrondingsregel biedt hier geen uitkomst. Een redelijke toepassing van het afspiegelingsbeginsel brengt in dit geval met zich mee dat de kortst in dienst zijnde ambtenaren van elk van de vijf leeftijdsgroepen bij elkaar te worden genomen en dat vervolgens van deze 5 ambtenaren de langst in dienst zijnde ambtenaar buiten de boventalligheidlijst wordt gehouden. Aldus wordt de noodzakelijke inkrimping met 4 ambtenaren bereikt. B5.5 Rekenvoorbeeld 5. Enkele van de voorkomende leeftijdsgroepen tellen evenveel ambtenaren Organisatieonderdeel ABC heeft op 1 april 2006 een personeelsbestand van 200 ambtenaren, waarvan 60 ambtenaren boventallig worden verklaard (stap 1, 2 en 3). In de categorie uitwisselbare functies MONTFOORT OUDEWATER 23

27 Verkoper (stap 4) zijn 20 ambtenaren werkzaam (stap 5). Deze 20 ambtenaren moeten worden ingedeeld in de vijf leeftijdsgroepen (stap 6) en de procentuele verdeling moet worden vastgesteld (stap 7): Leeftijd jaar jaar jaar jaar 55 jaar en Totaal ouder Werknemers wn % % Vast komt te staan dat 3 van de 5 voorkomende leeftijdsgroepen een gelijk aantal ambtenaren telt. De volgende drie situaties kunnen zich dan voordoen: Situatie 1. Er kan volledig worden afgespiegeld De categorie uitwisselbare functies Verkoper moet met 7 ambtenaren worden ingekrompen (stap 8). De procentuele verdeling over de leeftijdsgroepen staat vast. De boventalligen worden als volgt over de leeftijdsgroepen verdeeld (stap 9): Leeftijd jaar jaar jaar jaar 55 jaar en Totaal ouder Werknemers wn % % Verdeling 15x7 25x7 15x7 30x7 15x7 Aantal 1,05 1,75 1,05 2,10 1,05 7wn Afronding wn In dit geval kan de noodzakelijke inkrimping volledig met afspiegeling worden bereikt. Situatie 2. Slechts een deel van de noodzakelijke inkrimping kan gelijkelijk over de leeftijdsgroepen worden verdeeld De categorie uitwisselbare functies Verkoper moet met 9 ambtenaren worden ingekrompen (stap 8). De procentuele verdeling over de leeftijdsgroepen staat vast. De boventalligen worden als volgt over de leeftijdsgroepen verdeeld (stap 9): Leeftijd jaar jaar jaar jaar 55 jaar en Totaal ouder Werknemers wn % % Verdeling 15x9 25x9 15x9 30x9 15x9 Aantal 1,35 2,25 1,35 2,70 1,35 9wn Afronding wn Een redelijke toepassing van het afspiegelingsbeginsel brengt in dit geval met zich mee dat de resterende krimp met 1 ambtenaar wordt bereikt door de eerstvolgend in aanmerking komende MONTFOORT OUDEWATER 24

28 ambtenaar van de drie gelijkelijk vertegenwoordigde leeftijdsgroepen (de leeftijdsgroepen 15-24, en 55 en ouder) bij elkaar te nemen en van deze 3 ambtenaren de ambtenaar met het kortste dienstverband boventallig te verklaren. Situatie 3. Met rekenkundige afronding wordt de noodzakelijke inkrimping niet bereikt, nadere afronding noodzakelijk De categorie uitwisselbare functies Verkoper moet met 1 ambtenaar worden ingekrompen (stap 8). De procentuele verdeling over de leeftijdsgroepen staat vast. Boventalligheid wordt als volgt over de leeftijdsgroepen verdeeld (stap 9): Leeftijd jaar jaar jaar jaar 55 jaar en Totaal ouder Werknemers wn % % Verdeling 15x1 25x1 15x1 30x1 15x1 Aantal 0,15 0,25 0,15 0,30 0,15 1wn Afronding wn Alsnog 1 1wn In dit geval wordt met rekenkundige afronding de noodzakelijke krimp (1 ambtenaar) niet bereikt. De nadere afrondingsregel brengt uitkomst. De leeftijdsgroep met de hoogste waarden na de komma tussen 01 t/m 49 levert de boventallige ambtenaar op. Derhalve: B5.6 Verklaring van enkele begrippen Afspiegeling: De methode om de boventalligheidvolgorde te bepalen en wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging op basis van de leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. Het personeel van de categorie uitwisselbare functies wordt ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. De verdeling van de boventalligheid over de leeftijdsgroepen dient zo plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk is. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de ambtenaar met het kortste dienstverband als eerste boventallig verklaard. Arbeidsplaats: Dit betreft de ambtenaar die werkzaam is in een categorie uitwisselbare functies. Categorieën uitwisselbare functies: Dit zijn groepen van functies die naar aard, inhoud, omstandigheden, functieniveau en beloning wederkerig, vergelijkbaar en gelijkwaardig zijn. Fte (full time equivalent): Het aantal ambtenaren uitgedrukt in voltijdse arbeidsplaatsen. Rekenkundige afronding: MONTFOORT OUDEWATER 25