Naar een toekomstgericht arbeidsmarkt- en opleidingsbeleid in de waterbouw 3

Transcriptie

1 Naar een toekomstgericht arbeidsmarkt- en opleidingsbeleid in de waterbouw Samenvatting Opdrachtgever: SOOW Rotterdam, februari 2012

2

3 Naar een toekomstgericht arbeidsmarkt- en opleidingsbeleid in de waterbouw 3

4

5 Voorwoord Voor u ligt de samenvatting van het rapport Naar een toekomstgericht arbeidsmarkt- en opleidingsbeleid in de waterbouw. Het rapport is het resultaat van een onderzoek dat in 2011/2012 door Ecorys is uitgevoerd in opdracht van de Stichting Opleidings- & Ontwikkelingsfonds Waterbouw (SOOW). In 2011 heeft SOOW een 2011 een visiedocument opgesteld waarin de ambities van het fonds voor de komende jaren tot uitdrukking zijn gebracht. Om aan deze ambities richting te geven heeft SOOW Ecorys opdracht gegeven een arbeidsmarktonderzoek uit te laten voeren. De doelstelling van SOOW met het onderzoek is een herijking van het Masterplan Opleidingen Waterbouwbranche uit Een belangrijk doel van het onderzoek is het verkrijgen van inzicht in de kwalitatieve en kwantitatieve personeelsbehoefte in de sector waterbouw en de vraag naar opleidingen en scholing. Er is onderzoek uitgevoerd onder werkgevers en werknemers in de sector en onder studenten en docenten van opleidingen die voor de sector relevant zijn. Resultaten zijn aangevuld met gegevens uit bestaande databronnen en onderzoeken. Het rapport beoogt een handvat te zijn voor SOOW om invulling te geven aan de ambities die vastgelegd zijn in het visiedocument Het gaat vooral om de verbetering van de instroom van nieuwe werknemers en het behoud voor de sector van zittend personeel. In het rapport wordt daarom aandacht besteed aan de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en in de voor de sector relevante opleidingen, personeelsbeleid in de sector, werving van studenten en opleidingsbehoefte van bedrijven en werknemers. Rotterdam, februari 2012 Naar een toekomstgericht arbeidsmarkt- en opleidingsbeleid in de waterbouw 5

6

7 Samenvatting en conclusies Vraag en aanbod op de arbeidsmarkt De werkgelegenheid in de sector waterbouw is sinds 2008 niet meer gegroeid. Ook voor de komende jaren verwachten de meeste bedrijven een gelijkblijvende werkgelegenheid. Bedrijven die wel enige groei verwachten zijn juist de grotere bedrijven in de sector, waardoor er voor de sector als geheel toch enige uitbreiding wordt verwacht. Deze bedrijven verwachten de groei meer bij projectgebonden dan bij varende functies. Een aantal ontwikkelingen zorgt voor enige verlichting van de spanning op de arbeidsmarkt. Het aantal studenten in relevante opleidingen neemt toe, waardoor in de komende jaren gediplomeerde schoolverlaters op de arbeidsmarkt zullen verschijnen. Veel van deze studenten staan positief tegenover een baan in de waterbouw. Er wordt geen grote groei van de werkgelegenheid verwacht. De ergste vergrijzing van personeel in varende functies lijkt voorbij te zijn. Het aandeel huidige werknemers dat verwacht in 2015 een andere baan te hebben is niet hoog. Toch worden in de periode tot 2016 grote knelpunten op de arbeidsmarkt verwacht voor waterbouwkundige beroepen en voor personen met waterbouwkundige en civieltechnische opleidingen. Ondanks dat de grootste mate van vergrijzing voorbij lijkt te zijn zal vanuit de sector de komende jaren een constante vraag naar personeel blijven bestaan. Deze wordt veroorzaakt door een hoge vervangingsvraag, de vergrijzing is nog steeds zeer hoog in vergelijking met andere sectoren, in combinatie met enige uitbreidingsvraag. Herkomst nieuw personeel Schoolverlaters zijn belangrijk voor personeelsvoorziening in de sector. Een goede kennisinfrastructuur plus voldoende instroom in de relevante opleidingen is van groot belang voor de personeelsvoorziening in de sector. Positief is dat de studentenaantallen in de voor de waterbouw relevante opleidingen in de afgelopen jaren zijn gestegen. Daarnaast blijkt een groot deel van de studenten in de relevante opleidingen positief staat tegenover een carrière in de waterbouw. Behalve schoolverlaters nemen waterbouwbedrijven ook veel personeel aan uit maritieme sectoren, waaronder ten eerste de waterbouw zelf en daarnaast de koopvaardij, visserij en offshore. Werving voor de waterbouwopleidingen De huidige wervingspraktijk van onderwijsinstellingen is gericht op schoolbezoeken, aanwezigheid bij beurzen en het houden van open dagen. Tijdens deze evenementen proberen instellingen op een zo praktisch mogelijk manier geïnteresseerden kennis te laten maken met de opleidingen en het werk waarvoor wordt opgeleid. Hiervoor worden indien mogelijk simulatoren ingezet. Ook worden excursies georganiseerd naar bijvoorbeeld de Tweede Maasvlakte. Verder wijzen verschillende instellingen de geïnteresseerden actief op het belang van bètavakken in de opleiding (een struikelblok voor velen), om latere studie uitval te voorkomen. Ook wordt veel gebruik gemaakt van bekende grote projecten om de sector zo aantrekkelijk mogelijk te presenteren. Samenwerking met bedrijfsleven krijgt gestalte via voorlichting op scholen, beurzen en open dagen. Naar een toekomstgericht arbeidsmarkt- en opleidingsbeleid in de waterbouw 7

8 Om de werving van studenten voor waterbouwopleidingen te verbeteren kan met een aantal punten rekening worden gehouden. Onbekendheid van de sector blijft een factor van belang Voor veel scholieren blijft de sector onbekend, promotie gericht op het vergroten van de bekendheid blijft van waarde. Richt promotie in het voortgezet onderwijs op technische profielen en ook op de onderbouw Veel studenten aan waterbouwopleidingen zijn afkomstig uit algemeen vormende opleidingen (avo). De meeste studenten zijn op het idee gekomen om hun huidige opleiding te volgen aan het einde van het voortgezet onderwijs, op een leeftijd van 15 tot 18 jaar. Zeker voor havo/vwo betekent dit dat de keuze voor de opleiding pas is gemaakt na de profielkeuze. Deze profielkeuze in het derde jaar van de opleiding bepaalt echter mede of vervolgens een opleiding in een technische richting gevolgd kan worden. Leerlingen die geen technisch profiel gekozen hebben, zullen bij het kiezen van een vervolgopleiding niet snel meer voor techniek (kunnen) kiezen. De sector kan aansluiten bij initiatieven om bij leeftijdsgroepen onder de 15 jaar techniek in het algemeen te promoten. Vervolgens kunnen de opleidingen en het werk in de waterbouw in de bovenbouw van vmbo, havo en vwo meer over het voetlicht gebracht worden, zodat leerlingen met interesse in techniek deze sector kunnen meenemen in hun keuze voor een vervolgopleiding. Het doen van technisch werk is immers een van de belangrijkste redenen om voor een opleiding te kiezen. Focus op de kenmerken die studenten belangrijk vinden, maak daarbij onderscheid naar doelgroepen In de werving moet rekening gehouden worden met verschillen tussen studenten en met de diversiteit van de sector. Naast het doen van technisch werk geven met name hbo- en wo-studenten aan vooral voor een opleiding te kiezen omdat de inhoud hen aanspreekt. Ook de kans op het vinden van werk, het werk op het water en de mogelijkheid om in het buitenland te werken zijn van groot belang voor de studenten. Werken op het water speelt meer bij het mbo. De leeftijd waarop jongeren benaderd moeten worden verschilt per opleidingsniveau. Arbeidsvoorwaarden zoals de goede verdiensten in de sector in vergelijking met andere sectoren zoals de koopvaardij zijn bij lang niet alle studenten bekend. Salaris en baanzekerheid spelen zeker een rol. De gunstige aspecten van de verlofregeling zijn ook niet bij studenten bekend. Zij zien dit vaak als negatief terwijl werknemers er juist redelijk tevreden over zijn. Maak het werk tastbaar Op alle onderwijsniveaus wordt de tastbaarheid van het werk in de waterbouw zeer gewaardeerd. Ook in de promotie van de sector speelt dit een grote rol, doordat gebruik wordt gemaakt van voorbeeldprojecten in zowel binnen- als buitenland. Het gaat hierbij vooral om grootschalige projecten en hoewel deze grote projecten veel studenten zeer aanspreken, dient in ieder geval voor het mbo overwogen te worden om ook kleine projecten om de hoek te gebruiken om de sector te promoten. Dit geldt met name voor opleidingen die zich niet specifiek op de waterbouw richten. Zorg voor goede relaties tussen opleidingen en bedrijven Bedrijven in de sector kunnen een grote rol spelen bij het interesseren van jongeren in de voor waterbouw relevante opleidingen en het werk in de sector. Naast betrokkenheid bij de promotie van de sector in het algemeen, is er vooral veel toegevoegde waarde te behalen bij hun betrokkenheid bij de opleidingen. Vooral het aanbieden van stages, het uitnodigen voor bedrijfsbezoeken en het uitwisselen van kennis met de opleidingen door gedeeld werkgeverschap van een medewerker die 8 Naar een toekomstgericht arbeidsmarkt- en opleidingsbeleid in de waterbouw

9 daarnaast lesgeeft op een opleiding worden gezien als zeer belangrijk. Scholen geven aan dat het vinden van stageplaatsen voor studenten makkelijker zou moeten zijn. Voorts geven de scholen aan dat de relaties tussen bedrijven en opleidingsinstellingen dienen te worden geïntensiveerd en dat daarnaast ook kleinere bedrijven in de sector meer betrokken moeten worden. Zo kan een zo breed mogelijk beeld van de waterbouw getoond kan worden aan (nieuwe) studenten. Betrokkenheid van de bedrijven zal niet alleen de instroom in de opleidingen en de sector kunnen vergroten, maar draagt ook bij aan het actueel houden van de aanwezige kennis bij de scholen. Rol van de directe omgeving bij vergroten bekendheid van de sector Veel studenten, met name in het mbo, hebben aangegeven dat zij op het idee van hun opleiding zijn gekomen, doordat zij iemand in de sector kennen. Hiermee zijn de huidige werknemers in feite ambassadeurs van de waterbouw. Zij kunnen het enthousiasme voor het werk overbrengen op jongeren in hun omgeving. Tegelijkertijd kan geconcludeerd worden dat de promotie breder ingezet moet worden, om zo ook de jongeren te bereiken die niemand kennen in de sector. Dit lijkt vooral te gelden voor mbo en hbo, waar een aanzienlijk deel van de studenten aangeeft de sector te kennen van familie of bekenden. Loopbaan en personeelsbeleid De meest gebruikte instrumenten in het loopbaan- en personeelsbeleid zijn de beoordelings- en functioneringsgesprekken en scholing- en opleidingsplannen. De arbeidstevredenheid in de sector is goed. Werknemers zijn vooral tevreden met de inhoud van het werk en de relatie met collega s. Werkdruk en lichamelijke zwaarte worden het minst positief beoordeeld. Voor scholing en opleiding is al veel aandacht, aan loopbaanbeleid kan ten behoeve van de doorstroom van werknemers meer aandacht besteed worden. Scholing en opleiding In het personeelsbeleid bij bedrijven in de sector is veel aandacht voor opleiding en scholing. Dat wordt ook door werknemers gezien en gewaardeerd. Werkgevers zien opleiding en scholing in de eerste plaats als een instrument om het personeel aan de wettelijke vereisten te laten voldoen en als een middel om competenties op peil te houden. Bij de punten waarop het loopbaan- en personeelsbeleid verbeterd kan worden, wordt door werkgevers meer aandacht voor opleiding en scholing genoemd. Om werknemers te interesseren voor opleiding en scholing moeten werkgevers inhoudelijke redenen kunnen geven. Het is voor werknemers namelijk belangrijk dat cursussen bijdragen aan het goed uitvoeren van het werk en dat cursussen interessant zijn. Loopbaanbeleid Werkgevers besteden veel aandacht aan opleiding en scholing, en minder aan loopbanen van werknemers binnen het bedrijf. Werknemers zien hierin een verbeterpunt voor hun werkgevers. Het gaat dan om het voeren van loopbaangesprekken, het bevorderen van afwisselend en aantrekkelijk werk mogelijkheden om intern door te stromen naar andere functies. Ook aandacht voor het intern werven van kandidaten wanneer zich vacatures voordoen, en het verstrekken van duidelijke informatie daarover, kan bijdragen aan een verbetering van het loopbaanbeleid. Werkgevers en werknemers is de mogelijkheid voorgelegd om instrumenten in het loopbaanbeleid in te zetten om varende functies aantrekkelijker te maken en het verloop van personeel in varende functies terug te dringen. Te denken valt aan doorgroei naar projectgebonden functies op termijn. Bij zowel werkgevers als werknemers lijkt dit niet erg te leven, er is weinig behoefte aan. De meest effectieve maatregelen volgens werknemers zijn financieel van aard. Zaken die onmiddellijk te maken hebben met het verblijf aan boord worden daarna veel genoemd. Naar een toekomstgericht arbeidsmarkt- en opleidingsbeleid in de waterbouw 9

10 Wat kan SOOW doen Het bedrijfsleven ziet voor SOOW vooral een rol weggelegd in de promotie van de sector bij potentiële nieuwe werknemers. Hierbij kan SOOW rekening houden met de diversiteit in de sector. Verder verwacht het bedrijfsleven dat SOOW wettelijk verplichte (STCW-)opleidingen aanbiedt, dit wordt nu niet vergoed. Voor werkgevers is het belangrijk dat opleidingen ervoor zorgen dat werknemers voldoen aan de wettelijke vereisten. Daarnaast is het voor werkgevers belangrijk dat werknemers hun technische competenties op peil houden. Het gaat om het ontwikkelen van technische vaardigheden op het gebied van baggeren, waterbouw en civiele techniek als cursussen op het gebied van werktuigbouw, elektrotechniek en onderhoud. Ook bij werknemers ligt hier de opleidingsbehoefte. Grote bedrijven organiseren vaak zelf trainingen of laten deze op maat ontwikkelen door de opleidingsinstellingen. Mogelijk zijn deze trainingen ook interessant voor andere, kleinere bedrijven in de sector. SOOW zou kunnen inventariseren in hoeverre en onder welke voorwaarden deze trainingen kunnen worden opengesteld voor personeel van andere bedrijven, zodat een efficiencyslag gemaakt kan worden. Aangezien er veel doorstroom is binnen de sector zelf, komt dit uiteindelijk ook de bedrijven ten goede die hun trainingen openstellen. Bijna de helft van de bedrijven geeft aan dat zij een rol zien voor SOOW in het ontwikkelen van strategisch personeelsbeleid voor de gehele sector. Aan dienstverlening ten behoeve van individuele bedrijven op het gebied van scholing of personeelsbeleid bestaat nauwelijks behoefte. Wat kunnen bedrijven doen In hun personeelsbeleid zouden bedrijven meer aandacht kunnen besteden aan de loopbanen van hun medewerkers. Aan inzetten van loopbaaninstrumenten voor het verlengen van het aantal vaarjaren lijkt weinig behoefte te bestaan. Andere middelen dan financiële regelingen hebben te maken met het verbeteren van de omstandigheden aan boord. Bedrijven in de sector kunnen naast aandacht aan scholing en opleiding zich ook richten op loopbaanbeleid. Daarbij gaat het om het ontwikkelen van loopbaantrajecten en om het scheppen van duidelijkheid omtrent de doorgroei van personeel wanneer zich vacatures in het bedrijf voordoen. 10 Naar een toekomstgericht arbeidsmarkt- en opleidingsbeleid in de waterbouw

11 In onderstaande schema s worden de belangrijkste uitkomsten van het rapport samengevat. Eerst komen arbeidsmarktthema s aan de orde, daarna het onderwijs. In de rechterkolom staan mogelijk actiepunten geformuleerd. Samenvatting belangrijkste onderzoeksresultaten arbeidsmarkt en loopbaanbeleid uit Naar een toekomstgericht arbeidsmarkt- en opleidingsbeleid in de waterbouw Functies Loopbaan- en personeelsbeleid Varend: nautisch, werktuigkundig, bagger, overig Projectgebonden Werkgelegenheid Stabiel, hoge vervangingsvraag Wat kunnen bedrijven doen: Instroom Onderwijs (vraag naar mbo waterbouw en infra, hbo marof en civiele techniek, wo civiele techniek). Andere waterbouwbedrijven. Andere sectoren: varend (koopvaardij, visserij, offshore). -Meer aandacht loopbanen. -Intern werven en daarover duidelijkheid geven aan personeel. -Motivatie voor scholing bij werknemers is Doorstroom In loopbaanbeleid vooral aandacht voor scholing, m.n. t.b.v. wettelijke vereisten en op peil houden competenties, in minder mate t.b.v. doorstroom. Werknemers: -verbetering loopbaanbeleid o.m. door meer aandacht loopbaangesprekken, -trajecten. -scholing moet bijdragen aan kwaliteit van het werk, inhoudelijk interessant. vooral inhoudelijk. -Verlengen aantal vaarjaren met financiële maatregelen. Wat kan SOOW doen: Cursusaanbod gericht op; -technische competenties; Tevredenheid Over het algemeen tevreden. Positief: arbeidsinhoud, relatie collega s. Minder positief: Werkdruk, salaris (geldt minder voor jongeren). -wettelijke vereisten; -voorkeur werkgevers: eendaagse cursussen, voorkeur werknemers: meerdaags. Uitstroom 74% denkt in 2015 bij dezelfde werkgever te werken. Redenen om van baan te veranderen: salaris, promotie, arbeidsinhoud, onvoldoende carrièreperspectief.

12 Samenvatting belangrijkste onderzoeksresultaten onderwijs uit Naar een toekomstgericht arbeidsmarkt- en opleidingsbeleid in de waterbouw Mbo Hbo Wo Beleid werving Waterbouwopleidingen Infra Vooropleiding Vooral algemeen vormend onderwijs (vmbo-tl, havo, vwo) Leeftijd 56% kiest op 15 e of 16 e jaar, 5% kiest eerder. Andere overwogen opleidingen Marof Civiele techniek 19% kiest voor 15 e jaar, met name Marof, 48% kiest op 16 e, 17 e, 18 e jaar. Studenten overwegen ook werktuigbouwkunde e.a. engineering-opleidingen. Mbo: ook politie, defensie. Wo: ook economie, bedrijfskunde. Hoe kom je op het idee Vooral via familie/bekenden Via school en via familie/bekenden Vooral via school Informatiekanalen Redenen om te kiezen Kenmerken interessante banen Open dagen. Mbo: informatie via bekenden. Hbo/wo: van tevoren informatie van instelling, testen, meeloopdagen/doe-middagen. Technisch werk Werken op het water Buitenland Arbeidsvoorwaarden Teamwork, verantwoordelijkheid Mbo: (ver) buitenland Inhoud opleiding Technisch werk doen Werken op het water Buitenland Vnl. civiele techniek 55% kiest op 16 e, 17 e of 18 e jaar. Instellingen Inhoud opleiding Grote kans op werk Technisch werk doen Past bij mijn talenten Hbo/wo: oplossingen (technische) problemen ontwikkelen Voorafgaand opleiding: Open dagen, beurzen, schoolbezoeken, i.s.m. bedrijfsleven. Praktijk tonen m.b.v. simulatoren. Grote projecten. Oog diversiteit populatie Sector nog steeds onbekend. Aanbeveling: Ook jongeren onder 15 jaar benaderen. Tijdens opleiding: Interesse waterbouw is er vooral via minoren. Imago waterbouw: positief Imago waterbouw: negatief Werken op het water Salaris Buiten werken Buitenland Werkdruk Zwaarte Verschillende culturen/veiligheid Grote projecten Techniek Werken op het water Salaris Werkdruk Verlofregeling Karakter sector Grote projecten Techniek Projectmatig werken Buitenland SOOW Werving jongeren, vooral mbo ers Studierichtingen: Mbo Maritiem waterbouwer Hbo/wo: maritieme opleidingen, civiele techniek.

13

14 Postbus AD Rotterdam Nederland Watermanweg GG Rotterdam Nederland T F E netherlands@ecorys.com W Sound analysis, inspiring ideas BELGIË BULGARIJE HONGARIJE NEDERLAND POLEN RUSSISCHE FEDERATIE SPANJE TURKIJE - VERENIGD KONINKRIJK - ZUID-AFRIKA