4. In hoofdstuk 3 worden de drie belangrijkste HR goals gedefinieerd. Welke van de onderstaande opsomming van deze drie doelen is correct?
|
|
- Jonathan Aalderink
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 1. De strategy scan bepaalt de fit tussen HRM en het doel van de organisatie. Deze fit wordt gemeten langs zes contexten. Welke van de onderstaande contexten bevat de wetgeving in een land en de maatschappelijke normen en waarden in een land? a. External general market context. b. External population market context. c. External general institutional context. d. External population context. C31 2. In het college is onderscheid gemaakt tussen Personeelsmanagement en Human Resource management. Welk van de onderstaande criteria hoort volgens het gegeven schema bij het Personeelsmanagement? a. Rol in de organisatie: Geïntegreerd in het lijn management. b. Psychologisch contract: Betrokkenheid. c. Controle:Externe controle. d. Evaluatie criterium: Maximaliseren van nut C college 3. Pfeiffer stelde dat alle bedrijven zijn zeven practices kunnen implementeren. Dit werd gesteund door empirie, maar er kwam ook kritiek op. Welk van de onderstaande beweringen over de best-practiceproposition is waar? a. Het model houdt rekening met de grootte van het bedrijf. b. Het model is eenvoudig en overzichtelijk c. Het model maakt verschil tussen productiebedrijven en de diensten sector d. Het model neemt de verticale fit: (de bedrijfsstrategie wordt vertaald naar het HRM beleid) als uitgangspunt. B 26 ev 4. In hoofdstuk 3 worden de drie belangrijkste HR goals gedefinieerd. Welke van de onderstaande opsomming van deze drie doelen is correct? a. arbeidsproductiviteit sociale legitimiteit ontwikkeling van de werknemers b. arbeidsproductiviteit - flexibiliteit van de organisatie ontwikkeling van de werknemers c. flexibiliteit van de organisatie sociale legitimiteit ontwikkeling van de werknemers d. arbeidsproductiviteit - flexibiliteit van de organisatie sociale legitimiteit D HRA (Human Resources Accounting) was een populaire techniek die tot ca gebruikt werd. Hierbij wordt geprobeerd de waarde van human capital te kwantificeren. Een voordeel van dit systeem is: a. Het verbetert de kwaliteit van de informatie. b. Uitgaven worden gemeten als investeringen, in plaats van kosten. c. De verschillende metingen worden allen in geld uitgedrukt en zijn zo vergelijkbaar. d. De werknemers worden gezien als bedrijfsactiva, die gekwantificeerd kunnen worden. B 75 Hertentamen Human Resources Management of 8 7/30/2012 groep 1
2 6. Bij de balanced scorecard van Kaplan en Norton (1992) worden 4 dimensies (perspectives) onderscheiden. Welk van deze onderstaande perspectives behoort NIET tot deze vier dimensies van Kaplan en Norton?. a. Het innovatie perspectief (kunnen we blijven verbeteren en nieuwe waarde creëren?). b. Het klant perspectief (Hoe zien de klanten ons?). c. Het werknemersperspectief (Hoe moeten we het uitvoeren?). d. Het financiële perspectief (hoe goed doen we het voor de aandeelhouders?). C Bij de Balanced Scorecard worden bedrijfsresultaten maar ook de HR uitkomsten gemeten. Welk van de onderstaande is GEEN HR uitkomst? a. Verloop van werknemers. b. Productiviteit/ kosten effectiviteit. c. OCB (organizational citizenship behaviour). d. Motivatie. 8. Bij de Balanced HR ScoreCard scoort men zowel de belangen van de werknemer als de belangen van het bedrijf (werkgeversbelang). Dit wordt gemeten met deelonderwerpen. Welke van onderstaande deelonderwerpen staat in het schema aan de kant van het werkgeversbelang? a. Afwezigheid (absence). b. Kwaliteit (quality). c. Verloop (turnover). d. Vertrouwen (justice). 9. Vertrouwen van werknemers in de onderneming is een belangrijke indicator voor de relatie werknemer-organisatie. Bij dit vertrouwen wordt onder andere perceived employee justice onderscheiden. Wat is de omschrijving van deze uitdrukking? a. De verwachtingen die men heeft over de rechtvaardigheid van beloningen en de verdeling daarvan. b. De verwachting die men heeft ten aanzien van eerlijke kansen en procedures voor promotie. c. Het vertrouwen dat men heeft in de beoordeling door de leidinggevende. d. Alle bovenstaande verwachtingen. D Welk van de onderstaande stellingen met betrekking tot hoofdstuk 4: de Human Resources Metrics en Outcomes is correct? a. Organisaties besteden evenveel aandacht aan harde uitkomsten als aan HR gerelateerde uitkomsten. b. Door voortschrijdende regelgeving moeten bedrijven naast harde uitkomsten ook zachte uitkomsten per werknemer gaan bijhouden. c. De schalen waarop de zachte uitkomsten worden gemeten zijn vaak kunstmatig en onbetrouwbaar. d. Het meten van zachte uitkomsten krijgt meer aandacht dan het meten van de HR input, die als kosten gezien wordt. C 95 B 83 B 74 Hertentamen Human Resources Management of 8 7/30/2012 groep 1
3 11. In hoofdstuk 5 Achieving the right Balance bespreken Dietz, Keggen en Boselie een set kenmerken voor de consensus nature of mainstream HRM. Welke van de onderstaande kenmerken hoort daar NIET bij?: a. Er is een algemeen vertrouwen tussen de werkgever en de werknemer. b. De huidige situatie wordt niet of nauwelijks beïnvloed door het verleden. c. De onderzoeker is neutraal en objectief. d. HRM is vooral gebaseerd op de betere werknemers ( the happy few ). 12. Er worden 4 scholen genoemd die streven naar een organisatie met een hoge performance. Welke school legt onder andere de nadruk op persoonlijke aandacht, samenwerking en financiële en niet-financiële stimuleringsmiddelen? a. Scientific Management b. Human Relations c. Revisionism d. Socio-technical Systems 13. Wat was het uiteindelijke doel van TQM (Total Quality Management) in de jaren ? a. Kwaliteit als absolute en objectieve maat introduceren. b. Continu kwaliteit verbeteren en kosten reduceren. c. Voor ieder bedrijfsonderdeel een kwaliteitsnorm vaststellen en deze behalen zoals in ISO d. Variabele beloning niet langer vaststellen op kwantiteit maar op kwaliteit. B Walton (1985) maakt verschil tussen de Traditional Work System s (control strategy) en de High-committment Work System s (committment strategy). Wat hoort NIET tot de committment strategy? a. Pay by skills mastered. b. Employee as individual. c. Evaluation by peers. d. Employee as member of team. 15. Het AMO model kent drie elementen. Bij welk van deze elementen hoort de combinatie van de volgende kenmerken? job rotation, specifieke selectie en eerlijke beloning? a. Ability b. Motivation c. Opportunity to participate d. Geen van drieën. D 108 B 130 B 132 D 134 Hertentamen Human Resources Management of 8 7/30/2012 groep 1
4 16. Wat betekent Employment Branding? a. Activiteiten van werknemers om het imago van het bedrijf in de media te verbeteren b. Het identificeren van werknemers door middel van beoordelingssystemen om de goed presterende werknemers van de slecht presterende te scheiden. c. Het geheel van marketing activiteiten die niet op een product maar op de goede naam van het bedrijf als werkgever zijn gericht. d. Het geheel van marketing activiteiten, waardoor potentiële werknemers zich meer tot een bedrijf met een sterke merknaam voelen aangetrokken. D Het AMO model (ablity-motivation-opportunity to participate) houdt in dat: a. De organisatie een pakket van eisen moet maken waaraan ieder van de werknemers moet voldoen. b. De organisatie een combinatie van verschillende werknemers moet maken, zodat alle vereiste werknemerskenmerken aanwezig zijn. c. De organisatie het best gediend is met een HR systeem, dat aandacht besteed aan de belangen van de werknemers. d. Iedere werknemer wat betreft kunde en motivatie, zich moet spiegelen aan de beste werknemer. ( optimal reflection ) C Baron en Kreps maken een onderscheid tussen drie groepen van werknemers: Stars, Guardians en Foot soldiers. Wat geven zij als definitie van de Guardians? a. Werknemers die noodzakelijk zijn voor de ondersteuning. b. Werknemers die waarde kunnen bijdragen voor de gehele organisatie. c. Werknemers die werken in beveiligingsafdeling. d. Werknemers die niet zozeer waarde toevoegen, maar verliezen voorkomen. D Wat betekent selective recruitment and selection? a. De sollicitanten moeten met een assessment getest worden. b. Er worden veel mensen aangenomen, waaruit een aantal wordt geselecteerd. c. Er wordt gezocht naar de juiste persoon voor de organisatie. d. Bij de selectie mag worden gebruik gemaakt van positieve discriminatie. C Een goede, selectieve rekrutering is van strategisch belang. Er worden een aantal redenen genoemd om dit na te streven. Welke van de onderstaande redenen wordt NIET in het boek genoemd. a. Bij een misfit moet er opnieuw geworven worden, wat duur is. b. Een goede fit levert een betere motivatie op. c. Bij een misfit zullen de overige werknemers gedemotiveerd raken en vertrekken. d. Een structurele fit tussen starters en de organisatie kan een bedrijfscultuur versterken. C 163 Hertentamen Human Resources Management of 8 7/30/2012 groep 1
5 21. Een praktische benadering voor de goal-setting theorie bij performance measurement is geopperd door Kincki genaamd SMART. Wat staat deze acroniem SMART voor? a. Standardized measurable attainable rewards based time bound. b. Specific measurable attainable result oriented time bound. c. Specific manageable attainable rewards based time bound. d. Standardized manageable attainable result oriented time bound. 22. Een slecht toegepast beoordelingssysteem kan leiden tot distributive justice waarbij vergelijkbare prestaties verschillend worden beloond. Welke maatregel van de onderstaande wordt in het boek genoemd wordt om dit negatieve verschijnsel tegen te gaan? a. Vaste, gelijke beloning voor iedereen. b. De ondernemingsraad laten beslissen over de bonussen van de werknemers. c. Het variabele gedeelte van de beloning in CAO vastleggen. d. Training van de leidinggevenden. D Guest en Conway betogen dat er een verschuiving optreedt in de beoordeling (performance measurement). Zij maken verschil tussen voor 1990 en na Welk van de onderstaande kenmerken hoort volgens hen bij de kolom voor 1990? a. Beoordeling door de direct leidinggevende. b. Focus op werknemer ontwikkeling. c. Beoordeling is de verantwoordelijkheid van het lijn-management. d. 360 graden feedback. 24. Variabel belonen (PRP) is een systeem waarbij de werknemers op grond van een prestatie, kwaliteit in het werk, bijdrage tot innovatie e.d. een individuele beloning krijgen. Dit zou motiverend en productieverhogend werken. Er zijn beperkingen aan dit systeem. Wat wordt in het boek als een beperking genoemd? a. Als de prestatie een team prestatie is, kan er niet individueel PRP worden toegepast. b. Mensen wennen aan de systematiek en verwachten de beloning ook zonder de prestatie. c. De administratie voor externe partijen als de belastingen is erg gecompliceerd. d. Variabel belonen heeft een kosten opdrijvend effect. A 194 B 178 A Wat van de onderstaande elementen wordt gerekend tot employee benefits? a. Bijdrage in de verplichte ziektekosten verzekering. b. Promotie naar een beter betalende functie. c. Verbetering van de kantine. d. Afvloeiingsregeling bij een reorganisatie. A 198 Hertentamen Human Resources Management of 8 7/30/2012 groep 1
6 26. Tegenwoordig maken veel bedrijven gebruik van zogenaamde ZZP ers. Wat is de meest gebruikelijke vorm van belonen voor deze groep? a. Vast, afgesproken loon vergelijkbaar met de CAO. b. Vast loon plus prestatie loon. c. Individuele arbeidsovereenkomst die niet onder de CAO valt. d. Geen van de bovenstaande. 27. Het cafetaria system is een individueel beloningssysteem dat met werknemers wordt afgesproken waarbij met individuele wensen rekening gehouden kan worden. Wat wordt als een nadeel van deze manier van belonen genoemd? a. Verlies aan motivatie bij (andere) werknemers die denken dat ze minder krijgen. b. De CAO staat het vaak niet toe. Dus conflict met vakbonden. c. Hoge administratiekosten. d. Het motiverende element van variabel belonen verdwijnt.. D college 28. Het is nuttig dat bedrijven investeren in training van hun medewerkers. Deze investering is onderhevig aan de reversed causuality. Wat betekent deze term? a. Bedrijven die verlies leiden gaan meer investeren in training van hun medewerkers. b. Bedrijven die winst maken gaan meer investeren in training van hun medewerkers. c. Bedrijven gaan alleen investeren in de training van de huidige activiteiten van de medewerkers. d. Bedrijven gaan alleen investeren in de training van de toekomstige activiteiten van de medewerkers. B Welk van de onderstaande antwoorden kenmerkt Transformationeel leiderschap het beste?: a. Stabiliteit in de organisatie bij veranderingen. b. Sturen door middel van straffen en belonen. c. Luisteren, motiveren en uitdagende doelen stellen. d. Het ontwikkelen van werknemers zodat zij zelf beslissingen kunnen nemen. C Waarom moeten ook de aanwezige medewerkers steeds getraind worden voor hun huidige werkzaamheden.? a. Vakbonden hebben dit geëist en opgenomen in de CAO. b. Er treedt een routine op, waardoor men de uitzonderlijke situaties onvoldoende herkent en beoordeelt. c. De technologie van het werk verandert continue. d. Door de training vallen de werknemers met een potentieel op. Deze kunnen dan beter ingezet worden. B college C199 Hertentamen Human Resources Management of 8 7/30/2012 groep 1
7 31. Bij Employability gaat men van een vaste, niet veranderende functie naar een lifelong career, waarbij de werknemer van functie wisselt. Welk van de onderstaande statements is het meest van toepassing op employability? a. De ontwikkeling van de werknemer is primair de verantwoordelijkheid van de werknemer. b. De beslissingen voor functiewijzigingen zijn onderworpen aan het instemmingsrecht van de OR. c. Employability is vooral noodzakelijk bij reorganisaties. d. Werknemers die meewerken aan een employability beleid kunnen gemakkelijker een baan buiten het bedrijf vinden. D In Nederland is de instelling van een ondernemingsraad (OR) bij wet geregeld. Welk van de onderstaande beweringen is correct? a. Een bedrijf met meer dan 40 werknemers moet altijd een OR hebben. b. De OR kan op een aantal gebieden het HR beleid blokkeren. c. De OR onderhandelt over de nieuwe CAO. d. De OR kan besluiten tot een lager loon dan in de CAO staat. B college 33. Een lerende organisatie is een organisatie die zichzelf kan veranderen om bepaalde doelen te bereiken Daarvoor moet voortdurende trainingen en opleidingen aanwezig zijn en moet benodigde kennis gedeeld worden. Wat wordt er specifiek genoemd om dit te bereiken? a. De beloning moet op veranderingsbereidheid gebaseerd zijn en niet op functie. b. Leidinggevenden moeten het proces en niet de werknemers aansturen. c. Organisatorische eenheden moeten bereid zijn samen te werken. d. De werknemers moeten bereid zijn en in staat zijn te veranderen. D Er wordt gesteld dat een ondernemingsraad een voordeel is voor de werkgever. Welk argument wordt daarvoor genoemd? a. Doordat er een OR is, neemt de macht van de vakbonden af. b. Via de OR kan men gemakkelijker werknemers ontslaan. c. Er hoeft niet meer met iedere individuele werknemer onderhandeld te worden. d. De CAO kan met de OR worden afgesproken. C In Nederland is het percentage werknemers dat lid is van een vakbond beduidend lager dan in andere Europese landen. Welk land heeft een significant hogere participatiegraad dan Nederland? a. Spanje. b. Duitsland c. Verenigd Koninkrijk. d. België. D 241 Hertentamen Human Resources Management of 8 7/30/2012 groep 1
8 36. Tegenwoordig zijn er in Nederland een groot aantal zogeheten flexwerkers en ZZP ers (zelfstandigen zonder personeel) wat afwijkt van de klassieke.situatie met een standaard arbeidsovereenkomst. Welke van de onderstaande opmerkingen is juist? a. ZZP ers zijn identiek aan flexwerkers. b. Flexwerkers moeten in dienst zijn van een uitzendbureau. c. ZZP ers kunnen niet ontslagen worden. d. Door deze arbeidsconstructie zijn de arbeidskosten voor de bedrijven lager. C college 37. De algemene regel is geen arbeid: geen loon. In welke van de onderstaande situaties waarbij niet gewerkt is, moet er toch worden doorbetaald? a. Een profvoetballer, die wel de wedstrijd wil spelen, maar niet op de training komt. b. Een werknemer die zich ziek gemeld heeft en weigert passende arbeid te verrichten. c. Een werknemer die een dag te laat terugkeert van een buitenlandse vakantie. d. Een werknemer die aangifte doet van een geboorte van een zoon tijdens werkuren. D Uit het rapport van het SCP (vraag naar arbeid 2011) wordt over scholing gesproken. Welk van de onderstaande uitspraken is juist? a. Werkgevers wijzen de verplichting om bij reorganisatie voor scholing te zorgen af. b. Vanwege het toegenomen aantal tijdelijke contracten neemt het bedrag voor scholing per werknemer af. c. Werkgevers zijn bang dat door de scholing die zij geven de werknemers eerder naar een ander bedrijf zullen vertrekken. d. Werkgevers verwachten maatregelen van de overheid, voordat de mensen op de arbeidsmarkt komen. D rapport 39. Bij de definitie van de een individuele arbeidsovereenkomst (IAO) worden drie essentiële elementen genoemd die de overeenkomst tussen werkgever en werknemer tot een IAO bestempelen. Welk van de onderstaande is GEEN essentieel element? a. De werknemer heeft de plicht om de arbeid te verrichten. b. De arbeid moet gedurende een zekere tijd worden verricht. c. De arbeid moet in dienst van de werkgever worden verricht. d. De werknemer zal loon ontvangen voor de verrichte arbeid. 40. De individuele arbeidsovereenkomst (IAO) heeft een aantal (juridische) kenmerken. Welk van de onderstaande opmerkingen is juist? a. De werknemer kan eisen de afgesproken arbeid ook te verrichten. b. De werknemer mag iemand anders in zijn plaats sturen. c. Een uitzendovereenkomst is geen IAO. d. Een IAO kan ook alleen mondeling worden aangegaan. B (7) D college Hertentamen Human Resources Management of 8 7/30/2012 groep 1
2 volgens het boekje
10 balanced scorecard 2 volgens het boekje Hoeveel beleidsplannen leven alleen op de directieverdieping, of komen na voltooiing in een stoffige bureaula terecht? Hoeveel strategische verkenningen verzanden
Nadere informatieSecundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008
Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief
Nadere informatieDe impact van HR op de business. Jaap Paauwe, Job Hoogendoorn en HR compliance
De impact van HR op de business Jaap Paauwe, Job Hoogendoorn en HR compliance Inhoudsopgave Heeft HR impact op de business? (interview met Jaap Paauwe) Certificering HR is must (interview met Job Hoogendoorn)
Nadere informatieOntwikkelen salarissysteem
Ontwikkelen salarissysteem Augustus 2012 Rijskadeveld 28 4231 DZ Meerkerk +31 183 35 35 20 +31 6 22 201 805 www.deldenadvies.nl mail@deldenadvies.nl HR ontwikkelaanpak Externe ontwikkelingen Overleg (Management,
Nadere informatieVoor vandaag. Balanced Scorecard & EFQM. 2de Netwerk Kwaliteit Brussel 22-apr-2004. Aan de hand van het 4x4 model. De 3 facetten.
Balanced Scorecard & EFQM 2de Netwerk Kwaliteit Brussel 22-apr-2004 Voor vandaag! Grondslagen van Balanced Scorecard Aan de hand van het 4x4 model! Het EFQM model in vogelvlucht De 3 facetten! De LAT-relatie
Nadere informatieTransformationeel leiderschap. Bevlogenheid creëren in veranderprocessen
Transformationeel leiderschap Bevlogenheid creëren in veranderprocessen Auteur Harry Jonker Datum 23 september 2016 Verandering voor iedereen Veranderingen in organisaties vragen over het algemeen nogal
Nadere informatieBalanced Scorecard. Een introductie. Algemene informatie voor medewerkers van: SYSQA B.V.
Balanced Scorecard Een introductie Algemene informatie voor medewerkers van: SYSQA B.V. Organisatie SYSQA B.V. Pagina 2 van 9 Inhoudsopgave 1 INLEIDING... 3 1.1 ALGEMEEN... 3 1.2 VERSIEBEHEER... 3 2 DE
Nadere informatiePrestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatieafstemming
Prestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatieafstemming werkt wel André de Waal Prestatiebeloning wordt steeds populairder bij organisaties. Echter, deze soort van beloning werkt in veel gevallen
Nadere informatieM200616. De winstpotentie van personeelsbeleid in het MKB
M200616 De winstpotentie van personeelsbeleid in het MKB dr. J.M.P. de Kok drs. J.M.J. Telussa Zoetermeer, december 2006 Prestatieverhogend HRM-systeem MKB-bedrijven met een zogeheten 'prestatieverhogend
Nadere informatieOver Performance Dialogue
Over Performance Dialogue Wij ondersteunen organisaties bij het versterken van de dialoog tussen de organisatie en haar medewerkers over functioneren en presteren. Dit doen wij door middel van training
Nadere informatieOntwerpen van een salarissysteem
Ontwerpen van een salarissysteem Oktober 2015 Herman Kuijkstraat 14 +31 622 201 805 4191 AK Geldermalsen www.deldenadvies.nl Organisatie structuur, functieniveau en beloning Organisatie structuur Functie
Nadere informatieEmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?
EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker
Nadere informatieDr. Daantje Derks Associate Professor Erasmus University Rotterdam. WERKEN IN DE TOEKOMST Performance Management 3.0
Dr. Daantje Derks Associate Professor Erasmus University Rotterdam WERKEN IN DE TOEKOMST Performance Management 3.0 INTRODUCTIE Competitief voordeel Werknemers maken het verschil Innovatie Creativiteit
Nadere informatieINHOUD. Dankwoord... vii INLEIDING... 1 HOOFDSTUK 1 HRM: DEFINITIE EN HISTORIEK... 3
Dankwoord................................................................ vii INLEIDING................................................................ 1 HOOFDSTUK 1 HRM: DEFINITIE EN HISTORIEK...........................................
Nadere informatieFLEXIBILISERING NAAR EEN STRATEGIE VOOR OR EN BOND OP BEDRIJFSNIVEAU
FLEXIBILISERING NAAR EEN STRATEGIE VOOR OR EN BOND OP BEDRIJFSNIVEAU Evert Smit FNV Weert, 21 april 2015 BASIS & BELEID ORGANISATIEADVISEURS DOORGESCHOTEN FLEX Zonder enige flex vaart geen onderneming
Nadere informatiePersoneelsbeleid in het Theater. Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011
Personeelsbeleid in het Theater Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011 Deze presentatie - Plek in de organisatie - Human Resources Management - HR cyclus - Enkele personeelsinstrumenten - Resumé IS PERSONEELSBELEID
Nadere informatieIntroductie. wensen over.
Rendement uit talent 10 tips voor geïntegreerd talent management 1 Introductie Organisaties zijn voor hun effectiviteit en concurrentiekracht sterk afhankelijk van talenten van hun medewerkers. Nieuwe
Nadere informatieStrategisch HRM. Max van Liemt. Masterclass HR Bedrijfskunde 2, 3 en 13 oktober 2017
Blok 4 Strategisch HRM Max van Liemt Opdracht 1. Aan de hand van welke criteria beoordeel je de (strategische) opties? 2. Welke concrete en meetbare (toegevoegde) waarde kan HRM voor organisatie creëren?
Nadere informatieerbeterdezaak.nl Processen managen Een inleiding erbeterdezaak.nl
Processen managen Een inleiding Proces cultuur De klant komt eerst Zorg dat je altijd waarde toevoegt Moedig eigen initiatief aan Geef medewerkers ruimte Moedig teamwerk aan Beloon team prestaties Werk
Nadere informatiePE,PEPP en Samen Werken
PE,PEPP en Samen Werken Permanente Educatie Platform voor Pedagogische Professionals Begeleiding, Ondersteuning, Tijd en Moeite 15-10-2015 Alex Cornellissen Kleine Ikke lid AGOOP 1 Permanente Educatie
Nadere informatieVerandermanagement. Hoofdstuk 5 Strategie en ondernemingsdoelstellingen
Verandermanagement Hoofdstuk 5 Strategie en ondernemingsdoelstellingen Schema strategie Externe analyse Interne analyse Kansen en bedreigingen (Opportunities, Threats) Confrontatieanalyse Sterkten en zwakten
Nadere informatieWorkshop HR-scan. Naar een duurzaam HRM beleid
Workshop HR-scan Naar een duurzaam HRM beleid Inhoud Voorstelling Wat is Human Resources? Overzicht bestaande tools Waarom de HRM Cockpit? Doel van de HRM Cockpit Opbouw van het model De HRM Cockpit Aan
Nadere informatieVeranderen. De rol van HR?
Veranderen De rol van HR? Inhoud Wat is het verschil tussen bedrijfsleven en universiteiten? Wat betekent dat als je wilt veranderen? Waar een wil is is een weg, wil men wel vernaderen? Wanneer wil of
Nadere informatieDe human resources van werknemers met een chronische aandoening: maak er gebruik van
De human resources van werknemers met een chronische aandoening: maak er gebruik van Dr. Joke Haafkens, Amsterdams Instituut voor Arbeidsstudies, UvA j.a.haafkens@uva.nl Inleiding workshop 1. Context 2.
Nadere informatieDe zin en onzin van meten in
De zin en onzin van meten in HRM SOPHIE DE WINNE SSPM congres: In search of HRM Measurement Het Pand, Gent 1 25 oktober 2011 INHOUD Strategisch denkkader Waarom effecten van HRM meten? Soorten metingen
Nadere informatieHRM SCORECARD. PRESENTATIE/WORKSHOP WATCH-Consultancy in samenwerking met REEF/deelt kennis Woensdag 17 november 2010
HRM-scorecard HRM SCORECARD PRESENTATIE/WORKSHOP WATCH-Consultancy in samenwerking met REEF/deelt kennis Woensdag 17 november 2010 Een korte introductie Wat doet WATCH-Consultancy op het gebied van HRM-Consultancy?
Nadere informatieNaar de kern. Thema 1: De kern van het ondernemen ...
Thema 1: De kern van het ondernemen overheid klanten leveranciers leefomgeving onderneming werknemers... mede-eigenaars drukkingsgroepen en actiecomités U Ondernemen doet iemand in de eerste plaats uit
Nadere informatieInhoud. INLEIDING... xv
INLEIDING............................................................... xv HOOFDSTUK 1. HRM: DEFINITIE EN HISTORIEK.............................. 1 1. Inleiding..........................................................
Nadere informatieArbeidsmarkt en vakmanschap
Arbeidsmarkt en vakmanschap Symposium Spelen met Talent Avans Hogeschool, s-hertogenbosch 16.45-17.30 uur Gerard Evers dr. Gerard Evers Recente verleden Hoogleraar Human Capital Valuation UvT Hoofdredacteur
Nadere informatieKWALITEITSCULTUUR OP DE HAN!
KWALITEITSCULTUUR OP DE HAN Concurrerend waardenmodel Maureen Tomassen, Margo van der Laan en Nina Bosselaar INHOUD u u u u u u u Historie van het model Over Quinn Het concurrerend waardenmodel Kwaliteitscultuur
Nadere informatieGRIP OP MEER MET MINDER AMC SEMINAR AMSTERDAM 28 oktober 2010
Inspireren, creëren, organiseren GRIP OP MEER MET MINDER AMC SEMINAR AMSTERDAM 28 oktober 2010 1 Inleiding Enquete, SUTO 2010 De wereld In 2010 Trends, Scenario s en Prognoses Voor komende Jaren. Piet
Nadere informatieDisclosure belangen. (potentiële) belangenverstrengeling
Tijdelijke arbeidsrelaties: Balanceren tussen Flexibiliteit en Zekerheid? Prof. Dr. René Schalk Workshop Drachten, 6 februari 2014 Disclosure belangen (potentiële) belangenverstrengeling Voor bijeenkomst
Nadere informatieWat is Sales Benchmarking?
benchmarking Wat is Sales Benchmarking? Sales Benchmarking vergelijkt de belangrijkste Sales prestatie indicatoren van uw organisatie met die van uw directe- en indirecte concurrenten. Benchmarking vindt
Nadere informatieInhoud. Deel 1 Wat is een bedrijf? 17. Inleiding 14
Inhoud Inleiding 14 Deel 1 Wat is een bedrijf? 17 1 Bedrijf en bedrijfskunde 19 1.1 Het bedrijf 20 1.1.1 Organisatie, bedrijf en onderneming 20 1.1.2 Bedrijven zijn organisaties 22 1.1.3 De eenvoudige
Nadere informatieTrends & ontwikkelingen in recruitment
Trends & ontwikkelingen in recruitment dinandjansen@planet.nl A. Dwarse Denkers A1. Bain & Company Wij trekken nu in de hele wereld goede mensen bij andere consultants weg. Bij veel van onze concurrenten
Nadere informatieInhoudsopgave. 1. Inleiding...3. 4. Eisen aan competentiemodellen...14
Deel I INTRODUCTIE IN COMPETENTIES EN COMPETENTIEMODELLEN 2. Een korte geschiedenis...4 2.1 De 20ste eeuw... 4 2.2 Kerncompetenties... 6 3. Het begrip competentie...9 3.1 Het competentiebegrip gedefinieerd...
Nadere informatieFeeling Good, Working Safe. Nolost Capital 2011
Feeling Good, Working Safe Nolost Capital 2011 WIE IS NOLOST CAPITAL Kennisexpert Organisatiewetenschappen en Organisatiepsychologie Samenwerking Universiteiten Jarenlange internationale onderzoeken in
Nadere informatieVariabel beloningsbeleid Identified Staff Kempen & Co
Variabel beloningsbeleid Identified Staff u 2014 heeft een zorgvuldig, beheerst en duurzaam beloningsbeleid, dat vanzelfsprekend voldoet aan de geldende wettelijke vereisten. Belangrijke doelen van dit
Nadere informatieHoe meet je prestatie op het werk?
Body@Work retraite 26-10- 10, TNO Leiden Hoe meet je prestatie op het werk? Project team: Drs. Linda Koopmans (TNO/VUmc) Dr. Claire Bernaards (TNO) Dr. Vincent Hildebrandt (TNO) Prof. Dr. Riekie de Vet
Nadere informatiePerformance Management: hoe mensen motiveren met cijfers?
Performance Management: hoe mensen motiveren met cijfers? Prof. Dr. Werner Bruggeman www.bmcons.com De High Performance Organisatie Kenmerken van hoogperformante organisaties (Manzoni): 1. High level of
Nadere informatieDe HRM Cockpit. Naar een duurzaam HRM beleid
De HRM Cockpit Naar een duurzaam HRM beleid Inhoud Voorstelling Wat is Human Resources? Waarom de HRM Cockpit? Doel van de HRM Cockpit Opbouw van het model De HRM Cockpit Aan de slag: case Voorstelling
Nadere informatieDOMEINBESCHRIJVING 27 MEI 2014 VOORLOPIG CONCEPT
DOMEINBESCHRIJVING 27 MEI 2014 VOORLOPIG CONCEPT 1. VOORSTEL NIEUW DOMEIN B INTERNE ORGANISATIE en PERSONEELSBELEID 1.1 Doel en inhoud In dit domein ligt het accent op het interne functioneren van organisaties,
Nadere informatieHandreiking situationeel leidinggeven
Handreiking situationeel leidinggeven Inleiding Bij het voeren van personeelsgesprekken is het belangrijk dat je ruimte laat voor de medewerker. Je gaat met hem de dialoog aan over zijn functioneren en
Nadere informatieBedrijfskundige opbrengsten van investeren in Vitaliteit en Gezondheid. Prof. Dr. Gerard I.J.M. Zwetsloot
Bedrijfskundige opbrengsten van investeren in Vitaliteit en Gezondheid Prof. Dr. Gerard I.J.M. Zwetsloot Programma Workshop Eerste deel: Presentatie Visie op Gezond Ondernemen Een paar voorbeelden van
Nadere informatieStaffing Professionals On Site Services Payrolling
Staffing Professionals On Site Services Payrolling Logistiek Office Finance Industrie De heldere keuzes van Flexpoint flexpoint Dagelijks zijn meer dan 3000 Flexpoint medewerkers aan de slag bij onze opdrachtgevers
Nadere informatieInhoud. Voorwoord 7. Dankbetuiging 11. Hoofdstuk 1 Inleiding 13. Hoofdstuk 2 Ontwikkeling van de strategie 51
Inhoud Voorwoord 7 Dankbetuiging 11 Hoofdstuk 1 Inleiding 13 Hoofdstuk 2 Ontwikkeling van de strategie 51 Hoofdstuk 3 Planning van de strategie 89 Bijlage hoofdstuk 3 Strategiekaarten 121 Hoofdstuk 4 Hoofdstuk
Nadere informatieEFQM model theoretisch kader
EFQM model theoretisch kader Versie 1.0 2000-2009, Biloxi Business Professionals BV 1. EFQM model EFQM staat voor European Foundation for Quality Management. Deze instelling is in 1988 door een aantal
Nadere informatieSUCCESFACTOREN VOOR DUURZAME INZETBAARHEID BIJ KRIMP EN FLEXIBILISERING. Tinka van Vuuren HR in de Zorg 2 december 2014
SUCCESFACTOREN VOOR DUURZAME INZETBAARHEID BIJ KRIMP EN FLEXIBILISERING Tinka van Vuuren HR in de Zorg 2 december 2014 EVEN VOORSTELLEN Loyalis in de Zorg: een deskundige partner voor werkgevers Ontstaan
Nadere informatieEEN CAUSAAL MODEL VOOR DE UITBOUW VAN EEN PERFORMANT EN GEVARIEERD HRM
HRM, LEIDINGGEVEN, LEEFTIJDSGEBONDEN HRM EN TEAMMANAGEMENT, WELKE ELEMENTEN LEIDEN TOT SUCCES? Donderdag 27 APRIL 2017 Universiteit Gent EEN CAUSAAL MODEL VOOR DE UITBOUW VAN EEN PERFORMANT EN GEVARIEERD
Nadere informatieReward communicatie wordt een volwassen vakgebied
Inleiding. Gelukkig krijgt HR op alle gebieden steeds meer aandacht voor communicatie. In navolging van marketing wordt ook de communicatieketen van HR steeds volwassener. Van Employer Branding, Recruitment,
Nadere informatieDe business case voor een preventief gezondheidsbeleid op het werk
De business case voor een preventief gezondheidsbeleid op het werk Marc De Greef Symposium Vlaams Instituut Gezond Leven Mechelen, 18 oktober 2018 1 Laat ons meer omhoog kijken En dodelijke intoxicatie
Nadere informatieExamen HAVO. Nederlands. tijdvak 2 dinsdag 18 juni 13.30-16.30 uur. Bij dit examen hoort een bijlage.
Examen HAVO 2013 tijdvak 2 dinsdag 18 juni 13.30-16.30 uur Nederlands Bij dit examen hoort een bijlage. Dit examen bestaat uit 22 vragen en een samenvattingsopdracht. Voor dit examen zijn maximaal 47 punten
Nadere informatiemanaging people meeting aspirations Natuurlijke groei
managing people meeting aspirations Natuurlijke groei geloof Wij hebben een gemeenschappelijke visie pagina - managing people, meeting aspirations Vandaag verhoogt CPM de prestaties op elk niveau van uw
Nadere informatieVoorwoord bij de eerste druk 13. Voorwoord bij de dertiende druk 15
Inhoudsopgave Voorwoord bij de eerste druk 13 Voorwoord bij de dertiende druk 15 1 Inleiding personeelsbeleid: gisteren, heden en morgen 19 1.1 Inleiding 19 1.2 Historische ontwikkeling van personeelsbeleid
Nadere informatiesmartops people analytics
smartops people analytics Introductie De organisatie zoals we die kennen is aan het veranderen. Technologische ontwikkelingen en nieuwe mogelijkheden zorgen dat onze manier van werken verandert. Waar veel
Nadere informatieDuurzame inzetbaarheid tot 67 jaar: Hoe doe je dat? Prof Lex Burdorf Afdeling Maatschappelijke Gezondheidszorg Erasmus MC, Rotterdam
Duurzame inzetbaarheid tot 67 jaar: Hoe doe je dat? Prof Lex Burdorf Afdeling Maatschappelijke Gezondheidszorg Erasmus MC, Rotterdam Duurzame inzetbaarheid in het nieuws Duurzame inzetbaarheid in het nieuws
Nadere informatieP&O doet mee, met Strategische Personeelsplanning
SEGMENT P&O doet mee, met Strategische Personeelsplanning Barneveld, 28 mei 2015 Patrick ten Broeke 1 Agenda 1. Opening 2. Nut en noodzaak (WHY?) 3. Proces (HOW?) 4. Verander het spel (WHAT?) 5. Afsluiting
Nadere informatieHR in control. In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Dominica Diensten
HR in control In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Doel en stappen In 7 stappen de personeels- en organisatieontwikkeling afgestemd. Handvatten voor: Opleidingsbehoefte Performancemanagement,
Nadere informatie. Winstgevendheid door wenbaarheid. Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst. 24 april 2012
. Winstgevendheid door wenbaarheid Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst 24 april 2012 wie zijn wij Optines Consultancy is als HRM business partner gespecialiseerd in verandermanagement,
Nadere informatieINZICHT IN BEVLOGENHEID EN STRESS IN RELATIE TOT GELD 30 OKTOBER 2018
INZICHT IN BEVLOGENHEID EN STRESS IN RELATIE TOT GELD 30 OKTOBER 2018 1 2 3 WAT WILLEN ORGANISATIES MET BEOORDELEN EN BELONEN? Motivatie Prestatie Tevredenheid Geluk Talent management Eerlijkheid 4 MOTIVATIE
Nadere informatieDe positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers):
VAN : Willem van Teeseling AAN : Bestuur en leden SNF BETREFT : Vernieuwingen in wetgeving in kader Wet werk en inkomen. DATUM : 13 juni 2014 C.C. : Op 11 juni 2014 is door de Eerste Kamer de wet aangenomen.
Nadere informatieNameting Scan Mijn Bedrijf 2.0 2011-2012
Sociale innovatie De volgende vragen gaan over sociale innovatie en innovatief ondernemingsbeleid. Sociale Innovatie is een vernieuwing of een verbetering in de arbeidsorganisatie en in de arbeidsrelaties
Nadere informatieDraag Zorg voor Uw Zorg = Zorg voor Uw Talent!
Draag Zorg vooruw Zorg oktober2011 Bert Laurier & Peter Beeusaert Consultants SD worx Leadership & Strategy Draag Zorg voor Uw Zorg = Zorg voor Uw Talent! Programma: Vandaag: introductie op verzuim Algemeen
Nadere informatieDe oudere werknemer en MD
+ De oudere werknemer en MD Matthijs Bal Vrije Universiteit Amsterdam NFMD Congres 15 januari 2013 + Introductie Matthijs Bal Associate Professor Vrije Universiteit Amsterdam Hiervoor Erasmus Universiteit
Nadere informatieGESPREKSCYCLUS EN BEOORDELEN. Aandachtspunten voor de OR
GESPREKSCYCLUS EN BEOORDELEN Aandachtspunten voor de OR Gesprekscyclus Plannen: afspraken maken over: Voortgang: Beoordelen: dia 2 Gewenste resultaten Te ontwikkelen competenties Wat heb je nodig? Ben
Nadere informatie1e principe: TALENT. 5 kernvragen
1e principe: TALENT 5 kernvragen 1.1 Wat is voor de organisatie leidend om medewerkers getalenteerd te noemen? Bovengemiddelde prestatie over een periode van een aantal ( ) jaren. Het potentieel om tot
Nadere informatieconcurrentiefactor arbeid Arbeid Werkt! Logistic Labour Survey 2014 NDL, TLN, Tempo-Team Agenda
Logistiek Nederland en de concurrentiefactor arbeid Arbeid Werkt! Logistic Labour Survey 2014 NDL, TLN, Tempo-Team Agenda Waarom dit onderzoek? Logistieke arbeidsmarkt Arbeid als concurrentiefactor Slim
Nadere informatieEven voorstellen. Stelling: eens of oneens? Stelling: eens of oneens? Peoplemanagement: gedeelde verantwoordelijkheid lijn en HR
Even voorstellen Peoplemanagement: gedeelde verantwoordelijkheid lijn en HR Dr. Eva Knies Universiteit Utrecht NVP Midden-Nederland, 18 maart 2014 Onderzoeker bij Departement Bestuurs- en Organisatiewetenschap,
Nadere informatieStappenplan Social Return on Investment. Onderdeel van de Toolkit maatschappelijke business case ehealth
Stappenplan Social Return on Investment Onderdeel van de Toolkit maatschappelijke business case ehealth 1 1. Inleiding Het succesvol implementeren van ehealth is complex en vraagt investeringen van verschillende
Nadere informatieCAO voorstellenbrief Royal Philips
CAO voorstellenbrief Royal Philips Werken in een veranderende wereld Inleiding: Het zijn interessante tijden voor werknemers in de industrie. De economische crisis is voorbij en er is sprake van een voorzichtige
Nadere informatieHR Performance Management
HR Performance Management Door: Bernadette van de Laak Inleiding Bij Performance Management (PM) gaat het erom dat menselijk kapitaal binnen een organisatie dusdanig wordt georganiseerd, dat stijging van
Nadere informatieDe Participatiewet, en het creëren van arbeidsmogelijkheden
De Participatiewet, en het creëren van arbeidsmogelijkheden Participatiewet en sociaal akkoord Regeerakkoord en sociaal akkoord o Nieuwe Participatiewet (01-01-2015) o o Overdracht naar gemeenten gaat
Nadere informatieEuropean Sick Leave Index Klant
European Sick Leave Index Wij danken u voor de deelname aan het onderzoek European Sick Leave Index. Dit initiatief is ontwikkeld om te beantwoorden aan een groeiende vraag naar inzichten in het effect
Nadere informatieWe can't solve problems by using the same kind of thinking we used when we created them. (Albert Einstein)
We can't solve problems by using the same kind of thinking we used when we created them. (Albert Einstein) Sociale Innovatie, wat is dat eigenlijk? Sjiera de Vries, lector Sociale Innovatie Innoveren:
Nadere informatieSnel, zorgvuldig en zorgeloos reorganiseren met de Q-Reorganisatie Methode
Reorganisatie Methode Quintop Management Consultants Groenewoudsedijk 70b 3528 BK Utrecht Telefoon: 030-670 46 05 Fax: 030-670 46 04 E-mail: info@quintop.nl Website: www.quintop.nl Snel, zorgvuldig en
Nadere informatieISO 41001; a game changer for Facility Management?!
ISO 41001; a game changer for Facility Management?! Kennissessie 14 juni 2018 Standards and Regulations 1 Mijn gemiddelde dag... Sheryl Limburg 2 Fijn dat u er bent! Korte kennismaking met een paar vragen,
Nadere informatieEuropean Sick Leave Index Voorbeeldklant
European Sick Leave Index Voorbeeldklant Wij danken u voor de deelname aan het onderzoek European Sick Leave Index. Dit initiatief is ontwikkeld om te beantwoorden aan een groeiende vraag naar inzichten
Nadere informatieVeranderingen Arbeidsrecht 2015
Veranderingen Arbeidsrecht 2015 De positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers) Tijdelijke contracten, ketenbepaling Tot nu toe kon een medewerker op basis van een tijdelijk contract worden aangenomen.
Nadere informatieHRM ONDER NIEUWE ARBEIDSVERHOUDINGEN
LEZING VOOR HET HRM PRAKTIJKCONGRES, UTRECHT, 2 NOVEMBER 2012 Evert Smit BASIS & BELEID ORGANISATIEADVISEURS 1 2 3 4 5 6 Het issue: trammelant in de polder Postmoderne aftocht van HRM? Kantelende arbeidsverhoudingen
Nadere informatieGENERATIE Y IS RAMP VOOR WERKGEVERS
GENERATIE Y IS RAMP VOOR WERKGEVERS Auteur: Wiebe Zijlstra - (26 augustus 2011) Generatie Y word alom geroemd om haar flexibiliteit, om haar vermogen tot multi tasking en om het op natuurlijke wijze kunnen
Nadere informatie( Verantwoord ) Beleidsvoerend Vermogen
( Verantwoord ) Beleidsvoerend Vermogen Herman Siebens SOK - Beveren-Waas 10 / 12 / 2010 Er verandert heel wat meer met minder! toenemende druk richting autonomie openheid naar de maatschappelijke omgeving
Nadere informatieBevlogen aan het werk!
Bevlogen aan het werk! Werkplezier binnen de zorgsector Scholingsdag CNV Utrecht, 16 november 2010 Mark van de Grift, MSc Ons werk is veranderd Van Naar Fysieke arbeid Mentale en emotionele arbeid Extern
Nadere informatieSLEUTELEN AAN HET GEDRAG VAN WERKGEVERS. Workshop KWI-congres 17 mei 2016 Astrid Hazelzet (TNO) & Joke van der Wal (de Werkzaak)
SLEUTELEN AAN HET GEDRAG VAN WERKGEVERS Workshop KWI-congres 17 mei 2016 Astrid Hazelzet (TNO) & Joke van der Wal (de Werkzaak) DOEL WORKSHOP Beter begrijpen inclusief werkgeversgedrag: Willen, kunnen
Nadere informatieHet Management Skills Assessment Instrument (MSAI)
Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het zelfbeoordelingsformulier Het doel van deze evaluatie is om u te helpen bij het bepalen van de belangrijkste aandachtsvelden van uw leidinggevende
Nadere informatiePhilips en Sociale Innovatie. Sociaal-Economische Afdeling HR Nederland Frank Bussmann en Ap Rammeloo Maart 2010
Philips en Sociale Innovatie Sociaal-Economische Afdeling HR Nederland Frank Bussmann en Ap Rammeloo Maart 2010 1 Philips (in Nederland) 120.000 medewerkers wereldwijd, 15.000 in Nederland. Health & Well
Nadere informatieWees alert bij het nieuwe beoordelen
Wees alert bij het nieuwe beoordelen Besteed aandacht aan de juridische valkuilen bij het nieuwe beoordelen Functionerings- en beoordelingsgesprekken zijn niet in alle organisaties meer jaarlijks vaste
Nadere informatieProfiel Manager HR. Voor meer informatie over deze functie: Saloua Molenkamp, personeelsconsulent ,
Profiel Manager HR Voor meer informatie over deze functie: Saloua Molenkamp, personeelsconsulent 070 448 28 28, sollicitatie@bazaltgroep.nl Sluitingsdatum: 9 april 2019 1. Organisatie De Bazalt Groep is
Nadere informatieDuurzame Inzetbaarheid bij Schiphol Group. Inzet op Maat Tine Versteeg 7 november 2016
Duurzame Inzetbaarheid bij Schiphol Group Inzet op Maat Tine Versteeg 7 november 2016 Duurzame Inzetbaarheid: Werken is Bewegen 4 aspecten van DI Schiphol Vitaliteit & gezondheid Intrinsieke motivatie
Nadere informatieStrategische personeelsplanning aanpak, methodiek en tooling
Strategische personeelsplanning aanpak, methodiek en tooling Amsterdam, 10 Oktober 2012 Presentatie SPP performa 2 Voorstellen Erwin Flim MMC, 1977 Haren, Groningen HEAO, Hanzehogeschool Groningen PGO
Nadere informatieEen personeelsadvertentie is een instrument dat gebruikt wordt om sollicitanten te werven. PdL kan voor u deze werkzaamheden uit handen nemen.
HRM ondersteuning Werving en selectie U heeft vaak geen tijd om nieuw personeel te werven. Door de kennis en ervaring in de logistiek kunnen wij de vacatures goed invullen (de juiste man/vrouw op de juiste
Nadere informatieGLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES
GLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES HUDSON RECRUITMENT & TALENT MANAGEMENT DE BESTE PROFESSIONALS VOOR SALES, MARKETING, HR EN GENERAL MANAGEMENT Ze zijn schaars: professionals
Nadere informatieIntroductie in de Spiegel. Inzichtelijk krijgen van de huidige staat van het HR-beleid
Introductie in de Spiegel Inzichtelijk krijgen van de huidige staat van het HR-beleid Programma presentatie Kennismaking met (S)HRM HR-beleid op scholen en eigen HR-beleid De Spiegel Personeel en School:
Nadere informatieEEN PARTNER DIE WERKT
EEN PARTNER DIE WERKT Goed personeel bepaalt het succes van uw organisatie. Goed personeelsbeleid is daarbij essentieel. U zoekt dan ook een ervaren en betrouwbare HR partner. Een partner die u kan adviseren
Nadere informatieFlexibiliteit en zekerheid: misverstanden met flexicurity
Flexibiliteit en zekerheid: misverstanden met flexicurity NVA Lustrumcongres Ton Wilthagen Universiteit van Tilburg wilthagen@uvt.nl www.tilburguniversity.nl/flexicurity Een feestelijke observatie De in
Nadere informatie12/10/2017 Group S - Sociaal Secretariaat 1
12/10/2017 Group S - Sociaal Secretariaat 1 Presentatie Group S Sociaal Secretariaat Anja Van Houtvinck Inhoudstafel 1. Inleiding / trends 2. Interacties en gegevensstromen 3. Schema s 4. Aangiften 5.
Nadere informatieAGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2
AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2 INLEIDING Bij Agrifirm maken onze mensen het verschil. De missie, visie en strategische doelen van Agrifirm worden door onze medewerkers
Nadere informatie@chfreese, Amsterdam. Inclusief HRM en de Participatiewet Dr. Charissa Freese Utrecht 24 november 2016
@chfreese, Amsterdam Inclusief HRM en de Participatiewet Dr. Charissa Freese Utrecht 24 november 2016 Kennisclip Reflect Participatiewet Korte kennisclip (https://www.youtube.com /watch?v=b54oh33iiow)
Nadere informatie