De nieuwe collectieve arbeidsovereenkomst 82bis. I. De CAO 82bis

Transcriptie

1 Circ. : /EG/vs Date : Dep. : OP Contact : Eric Galand De nieuwe collectieve arbeidsovereenkomst 82bis Na verschillende maanden van onderhandelen, zal de collectieve arbeidsovereenkomst 82bis (CAO 82bis) op 1 december 2007 in werking treden 1. Ter herinnering : door het generatiepact moest de collectieve arbeidsovereenkomst 82 gewijzigd worden, met name wat betreft het feit dat het vanaf nu gaat over een verplichting ten laste van de werkgever (waardoor onder andere de procedure die tot nu voorzien was, wijzigt). Rekening houdend met deze noodzakelijke wijziging, hebben de sociale partners zicht verbonden tot een bredere demarche, nl. een «bijwerking» van de collectieve arbeidsovereenkomst 82, rekening houdend met de evolutie sinds 2002 (datum van invoegetreding van de collectieve arbeidsovereenkomst 82). Deze circulaire heeft tot doel een overzicht te geven van de inhoud van de nieuwe collectieve arbeidsovereenkomst 82bis met de wijzigingen en de nieuwe elementen. In een tweede deel worden de voordelen herhaald waar werkgevers en ontslagen werknemers van kunnen genieten wanneer een outplacementbegeleiding wordt georganiseerd. 1. Toepassingsgebied I. De CAO 82bis Het opschrift van de CAO werd gewijzigd in die zin dat er niet meer verwezen wordt naar het recht op outplacement vermits het nu gaat over een verplichting ten laste van de werkgever. Artikel 2, 2 van de CAO bepaalt bovendien dat de werkgever een outplacementbegeleiding moet aanbieden. Het is bijgevolg niet langer voldoende de ontslagen werknemer te informeren Rationae materiae CAO 82bis legt een algemeen arbeidsrechtelijk kader vast dat de voorwaarden bepaalt waaronder outplacement moet uitgevoerd worden. Federgon heeft heel wat druk uitgeoefend opdat deze vorm van outplacement zo uniform mogelijk zou zijn (t.o.v. alle potentiële dienstverleners) en van een zo hoog mogelijk kwalitatief niveau. Sommige afwijkingen die al in CAO 82 opgenomen waren, zijn nog altijd van toepassing. Zo kunnen de paritaire comités bijvoorbeeld de duur of de procedure voor de uitvoering van outplacement aan modaliteiten onderwerpen. 1 Koninklijke besluiten van 3 oktober 2007 en 21 oktober 2007 (Belgisch Staatsblad van 21 november 2007) Fédération des partenaires de l emploi Federgon Federatie van partners voor werk Avenue du Port 86c/ Bruxelles Tel: 02/ Fax: 02/ Havenlaan 86c/ Brussel info@federgon.be

2 p. 2 of Rationae personae De CCT nr. 82bis is van toepassing op alle werknemers die verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst en die onderworpen zijn aan de bepalingen van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités, alsook aan hun werkgevers. Werknemers die kunnen genieten van een outplacement moeten aan de volgende voorwaarden voldoen : - op het ogenblik van het ontslag minstens 45 jaar zijn; - op het ogenblik van het ontslag minstens één jaar ononderbroken dienstanciënniteit hebben bij de onderneming; - ontslagen zijn om een andere dan dringende reden. Zijn bijgevolg uitgesloten uit outplacement, de werknemers : - die het rustpensioen kunnen aanvragen; - die verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst met een normaal gemiddelde wekelijkse arbeidsduur die niet de helft bedraagt van de arbeidsduur van een voltijdse werknemer. De werknemer moet bijgevolg minstens halftijds werken om een outplacementbegeleiding aangeboden te krijgen. - die niet beschikbaar zouden moeten zijn voor de arbeidsmarkt na het einde van een opzeggingsvergoeding of van de periode gedekt door een opzeggingsvergoeding. Opgelet : Als een ontslagen werknemer uit de laatste 2 bovenvermelde categorieën (halftijds en beschikbaar voor de arbeidsmarkt) vraagt naar outplacementbegeleiding, moet de werkgever daar gevolg aan geven, ondanks deze uitsluitingen. De werknemer moet zijn aanvraag schriftelijk indienen binnen de 2 maanden na de betekening van het ontslag en de werkgever heeft 15 dagen tijd vanaf deze aanvraag om een geldig 2 outplacementaanbod te doen 3. Wat de werknemers betreft die niet meer beschikbaar moeten zijn voor de arbeidsmarkt, moet naar 2 criteria gekeken worden : - hetzij de leeftijd : 58 jaar of meer - hetzij de professionele carrière : 38 jaar. Opgelet : op de werknemer die op brugpensioen gaat, kunnen andere voorwaarden inzake leeftijd of professionele carrière van toepassing zijn naargelang de sector. 4 2 Een aanbod is geldig als het aan de kwaliteitscriteria voldoet, opgenomen in CAO82bis. 3 Voor het vervolg van de procedure, zie punt 4 van deze circulaire 4 Voor meer informatie kan u terecht op de website van de RVA : (rubriek brugpensioen)

3 p. 3 of Dienstverlener outplacement Er is geen wijziging met betrekking tot de dienstverleners waarop de werkgever een beroep kan doen. De dienstverlener handelt : - hetzij in de hoedanigheid van een openbaar of privaat bureau, gespecialiseerd in het verstrekken van outplacement; - hetzij in het kader van een regeling, bepaald op het niveau van de bedrijfstak waartoe de onderneming behoort of, bij ontstentenis, in het kader van een regeling vastgesteld op het niveau van een andere bedrijfstak; - hetzij in het raam van een regeling, bepaald bij een collectieve arbeidsovereenkomst, gesloten op het niveau van de onderneming; - hetzij in het kader van een regionaal, subregionaal of lokaal initiatief (reconversiecellen), dat opgezet wordt in het kader van een gewestelijke tewerkstellingsdienst en dat paritair wordt mede beheerd. De CAO 82bis bepaalt dat, indien de werkgever een beroep doet op een openbare of private dienstverlener, deze laatste erkend moet zijn. 3. Inhoud van outplacement 3.1. Kwaliteitscriteria Een nieuwe bepaling in de CAO 82bis heeft betrekking op de kwaliteitscriteria die uitdrukkelijk in de CAO voorzien worden. Deze kwaliteitscriteria werden grotendeels overgenomen uit de criteria vermeld in de gedragscode voor outplacementactiviteiten van Federgon Outplacement. Vooreerst moet het aanbod tot outplacement een aantal inlichtingen vermelden, nl. : - de minimumdiensten (persoonlijke en professionele balans, actieplan, logistieke en administratieve steun, en, op verzoek van de werknemer, psychologische ondersteuning) ; - de nagestreefde doelstellingen (met inbegrip van de eventueel specifiekere aspecten van 45-plussers); - de begeleidingsmethodes die worden beoogd (emotionele aspect, omgaan met veranderingen, ) ; - de aanvangsdatum van de outplacementbegeleiding; - het soort van outplacement dat wordt beoogd (individueel en/of groepsoutplacement); - het programma van de werknemer tijdens de outplacementbegeleiding via een document dat aan de werknemer overhandigd wordt (stappen, eventuele training, opvolging) - de vermoedelijke plaats(en) waar de outplacementbegeleiding wordt ingericht Deze elementen moeten opgenomen worden in het aanbod van de dienstverlener.

4 p. 4 of 10 De tekst van de CAO beklemtoont de noodzaak om een persoonlijke en professionele balans te laten voorafgaan door een individueel onderhoud met de werknemer. De CAO stelt vervolgens dat uit het outplacementaanbod bepaalde informatie moet blijken. Dit betekent dat er minstens naar deze informatie moet verwezen worden, zonder dat ze moet opgenomen worden in het aanbod (bijvoorbeeld door die informatie in een bijlage op te nemen, onder algemene voorwaarden, en daarbij te verwijzen naar CAO 82bis). De aldus bedoelde informatie betreft : - Het sluiten van een ongevallenverzekering; - Het eerbiedigen van de persoonlijke levenssfeer; - Het dossier teruggeven, na beëindiging van de opdracht op vraag van de werknemer; - Zich niet beroepen op de niet-uitvoering van de verbintenissen van de werkgever; - Zich niet inlaten met de contacten met potentiële werkgevers, noch een ontslagbeslissing beïnvloeden; - De grootst mogelijke beroepsbekwaamheid en vakkennis aanbieden; - De werknemer zo snel mogelijk oproepen. Tot slot, een punt dat het onderwerp was van moeilijke onderhandelingen : de verplaatsingskosten tijdens de begeleidingsprocedure. Er werd bepaald dat de afstand tussen de woon- of werkplaats en de plaats waar de outplacementbegeleiding wordt ingericht, redelijk moet zijn. Ter beoordeling van de «redelijkheid» dient uit het outplacementaanbod te blijken dat rekening wordt gehouden met de geografische beschikbaarheid van de dienstverlener, de verplaatsingsmogelijkheden van de werknemer, de duur van het outplacement, 3.2. Duur en spreiding van outplacement De ontslagen werknemer die beantwoordt aan bovenvermelde toekenningsvoorwaarden heeft recht op een outplacementbegeleiding gedurende een maximumperiode van 12 maanden volgens de hieronder vermelde voorwaarden en modaliteiten. Deze periode van 12 maanden moet berekend worden vanaf de aanvangsdatum van het outplacementprogramma. Er wordt steeds verwezen naar drie verschillende periodes : - Periode 1 : maximum 2 maanden 20 uren - Periode 2 : maximum 4 maanden 20 uren - Periode 3 : maximum 6 maanden 20 uren De overgang van de ene periode naar de andere gebeurt automatisch; de werknemer moet dit dan ook niet opnieuw aanvragen.

5 p. 5 of 10 Deze stap werd in feite omgekeerd : de werknemer moet niet vragen om te kunnen genieten van de volgende periode van outplacement, maar moet vragen om niet opnieuw een periode te beginnen (bv. wanneer de werknemer ander werk heeft gevonden) ; bij ontstentenis zal hij verondersteld worden deel te nemen aan het vervolg van de outplacementprocedure. In de veronderstelling dat de werknemer de werkgever heeft verwittigd dat hij de begeleiding niet wenst voort te zetten, betekent dit niet dat hij zijn recht verliest om de aldus onderbroken procedure verder te zetten. Wanneer een werknemer zijn programma onderbroken heeft omdat hij een nieuwe betrekking heeft gevonden, behoudt hij het recht op een outplacementbegeleiding als hij deze job verliest binnen een termijn van 3 maanden te rekenen vanaf de datum van indiensttreding. Om het programma te hervatten, moet de werknemer zijn vraag schriftelijk richten aan zijn ex-werkgever binnen een termijn van één maand te rekenen vanaf het verlies van zijn nieuwe betrekking. In de veronderstelling dat de werkgever nog geen outplacementaanbod gedaan had, is de werkgever verplicht een outplacementaanbod te doen binnen de 15 dagen vanaf de datum van de aanvraag omwille van het feit dat de werknemer erom verzoekt in de maand waarin hij zijn nieuwe betrekking verloren heeft. Hetzelfde principe als hierboven is van toepassing op de ontslagen werknemer die, tijdens de opzeggingsperiode een nieuwe betrekking heeft gevonden en beslist een tegenopzegging te geven. Of het outplacementprogramma werd aangevangen of niet, deze werknemer behoudt eveneens zijn recht op outplacement gedurende drie maanden te rekenen vanaf het ogenblik waarop de arbeidsovereenkomst bij zijn vorige werkgever een einde nam. Om het programma opnieuw te activeren, moet de werknemer zijn vraag schriftelijk richten aan zijn ex-werkgever binnen een termijn van drie maanden nadat de arbeidsovereenkomst bij de vorige werkgever een einde nam. In geval van hervatting, vangt deze aan in de fase waarin het outplacementprogramma werd onderbroken. De begeleiding neemt in elk geval een einde na het verstrijken van de 12 maanden die begonnen zijn bij de aanvang van de begeleiding. VOORBEELD : Een ontslagen werknemer begint op 1 februari 2008 een outplacementprogramma. Op het einde van de twee eerste periodes (31 juli 2008), vindt hij opnieuw werk en hij informeert zijn ex-werkgever dat hij de laatste periode niet wil beginnen. Na twee maanden in zijn nieuwe functie (31 oktober 2008) verliest hij zijn werk. Hij kan het programma dus verderzetten waar hij gestopt is (bij het begin van de 3de periode). Hij zal echter niet kunnen genieten van een volledige derde periode vermits de 12 maanden begeleiding in elk geval een einde neemt op 31 januari Hij zal bijgevolg nog kunnen genieten van drie maanden begeleiding.

6 p. 6 of Aanvraagprocedure voor outplacement De procedure zoals voorzien in de CAO 82bis is aanzienlijk gewijzigd Algemeen principe Binnen een termijn van 15 dagen nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen, moet de werkgever schriftelijk een outplacementbod doen. De CAO bepaalt dat het begrip «einde arbeidsovereenkomst» verwijst naar het einde van de opzeggingstermijn of, bij gebrek aan een opzeggingstermijn, naar het moment waarop het contract wordt verbroken. Indien de werkgever zijn verplichting niet is nagekomen binnen de 15 dagen, moet de werknemer hem binnen één maand na het verstrijken van die termijn in gebreke stellen. Na de ingebrekestelling heeft de werkgever één maand om schriftelijk een geldig outplacementaanbod te doen. De werknemer heeft daarna één maand om al dan niet zijn instemming te geven Ontslag met opzeggingstermijn A. Initiatief van de werkgever Indien de werkgever de werknemer ontslaat met inachtneming van een opzeggingstermijn, kan afgeweken worden van de procedure beschreven in 4.1. : de werkgever moet niet wachten tot het einde van de opzeggingstermijn. De werkgever kan immers, schriftelijk, een outplacementaanbod doen vanaf de kennisgeving van de opzegging. De werknemer is echter niet verplicht dit aanbod gedurende de opzeggingstermijn te aanvaarden. Er kunnen zich dan ook verschillende situaties voordoen : - de werknemer aanvaardt het aanbod en gaat akkoord om zo snel mogelijk een outplacementprogramma te beginnen. - de werknemer aanvaardt het aanbod maar wil de aanvang van de begeleiding uitstellen tot na het verstrijken van de opzeggingstermijn; - de werknemer reageert niet tijdens de opzeggingstermijn. Hij heeft bijgevolg 1 maand tijd nadat de arbeidsovereenkomst een einde nam om zich uit te spreken.

7 p. 7 of 10 Wanneer de werknemer verdaging vraagt, heeft de werkgever 2 mogelijkheden : - Hij gaat akkoord met de verdaging en het aanbod wordt als aanvaard beschouwd. - Hij weigert deze verdaging. In dat geval moet hij binnen de 15 dagen nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen schriftelijk opnieuw een geldig outplacementaanbod doen (vervolgens passen we de procedure toe zoals vermeld in punt 4.1.) B. Initiatief van de werknemer Het kan ook dat de ontslagen werknemer zo snel mogelijk wil beginnen met outplacementbegeleiding. CAO 82bis voorziet daartoe tevens de mogelijkheid voor de werknemer om af te wijken van de procedure vermeld in punt 4.1 door, na de kennisgeving van het ontslag, het outplacement waar hij recht op heeft te vragen. De werkgever kan op twee manieren reageren op een aanvraag van de werknemer : - Ofwel weigert hij of reageert hij niet op de vraag van de werknemer. In dat geval zal de werkgever binnen de 15 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst een geldig outplacementaanbod moeten doen overeenkomstig punt Ofwel aanvaardt hij de vraag van de werknemer. De werkgever doet vervolgens schriftelijk een geldig aanbod aan de werknemer ; de aanvangsdatum van de outplacementbegeleiding wordt in onderling overleg vastgelegd Toepassingsformaliteiten met betrekking tot de procedure Alle uitwisselingen tussen werkgever en werknemer moeten schriftelijk gebeuren : voor de werkgever aangetekend ; voor de werknemer hetzij door het overhandigen van een geschrift waarvan het dubbel door de werkgever wordt ondertekend, hetzij aangetekend. In het geval van de werkgever, gaat het over : - het outplacementaanbod ; - het weigeren van een procedure-aanvraag - het aanvaarden of weigeren van een vraag tot verdaging van de aanvangsdatum van de begeleiding. Voor de werknemer, gaat het over : - Vraag tot aanvatting of hervatting van outplacement; - Ingebrekestelling; - Akkoord of weigering van een procedure; - Vraag tot verdaging van de aanvangsdatum; - Verwittiging inzake een nieuwe betrekking.

8 p. 8 of Opmerkingen - Indien de werknemer zonder motivering een geldig aanbod weigert of niet op een geldig aanbod reageert, is de werknemer bevrijd van zijn verplichting om een outplacementbegeleiding aan te bieden. - De paritaire comités kunnen hun eigen procedureregels vaststellen. - Deze procedures zijn niet van toepassing wanneer de begeleiding georganiseerd wordt door tewerkstellingscellen. - Schema s van de verschillende situaties zijn beschikbaar op de site van de Nationale Arbeidsraad cao 82.pdf 5. Kostprijs van outplacement De kostprijs van de outplacementbegeleiding is voor rekening van de werkgever, die daartoe de opdracht heeft gegeven. De paritaire comités kunnen echter van deze regel afwijken en de kostprijs van de outplacementbegeleiding collectief ten laste nemen. De toekenning van de begeleiding mag geen afbreuk doen aan de bepalingen met betrekking tot het ontslag zoals voorzien door de wet van 3 juli 1978 inzake arbeidsovereenkomsten of door sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten. 6. Sancties in geval van niet-naleving van de verplichtingen 6.1. Voor de werkgever Het bedrag van de bijdrage verschuldigd door de werkgever die zijn verplichtingen inzake outplacement niet nakomt, wordt vastgesteld op euro per werknemer die recht heeft op outplacement, maar er niet van genoten heeft. Dit bedrag van euro is van toepassing in geval van volledige of gedeeltelijke niet-uitvoering vanwege de werkgever Voor de werknemer Wanneer de werknemer zijn verplichtingen niet nakomt (bijv. : weigering van een geldig outplacementaanbod), kan hij, overeenkomstig de werkloosheidsreglementering, gesanctioneerd worden tot een schorsing van zijn recht op werkloosheidsuitkeringen voor een periode van 4 tot 52 weken.

9 p. 9 of Uitvoering van de verplichtingen De nieuwe CAO82bis bepaalt dat de werknemer die met de outplacementbegeleiding heeft ingestemd, gehouden is om er te goeder trouw aan mee te werken. Dit betekent onder meer dat de werknemer verondersteld wordt de dienstverlener te verwittigen bij afwezigheid. De werkgever moet erop toezien dat de opdracht van de dienstverlener te goeder trouw wordt uitgevoerd. 8. Inwerkingtreding De bepalingen in de Collectieve Arbeidsovereenkomst nr. 82bis treden in werking op 1 december 2007 en zijn van toepassing op alle ontslagen die vanaf die datum aan de bij artikel 3 bedoelde werknemers betekend worden. II. Tussenkomst in de kosten van outplacement en vermindering van de sociale bijdragen Aangezien de werkgever ertoe gehouden is om, in toepassing van CAO 82bis, een outplacementprogramma aan te bieden aan de ontslagen werknemer, is het belangrijk erop te wijzen dat de werkgever eveneens van bepaalde voorwaarden kan genieten door outplacement voor te stellen. Doel van dit 2 de deel is de grote lijnen van deze voordelen op te sommen. 5 Volgende 2 soorten voordelen kunnen worden toegekend : - tussenkomst in de outplacementkosten - vermindering van de sociale bijdragen Deze voordelen zijn van toepassing wanneer de betrokken werkgever geconfronteerd wordt met een herstructurering die als dusdanig wordt erkend. 5 Voor meer details verwijzen wij naar onze circulaires van 7 juni 2007 en van 17 agustus 2004.

10 p. 10 of Terugbetaling van de outplacementkosten Een onderneming in herstructurering kan terugbetaling bekomen van de outplacementkosten (tot maximum EUR per werknemer) voor een werknemer met een «verminderingskaart herstructureringen». De aanvraag kan door de onderneming ingediend worden in de mate dat de werknemer gedurende minstens 120 kalenderdagen door één of meer arbeidsovereenkomsten met één of meer nieuwe werkgevers verbonden is geweest. 2. Vermindering van de sociale bijdragen Zowel de nieuwe werkgever als de werknemer kunnen genieten van een vermindering van de sociale bijdragen : - Vermindering van de patronale bijdragen : een forfaitaire vermindering van 400 EUR per kwartaal mag toegepast worden gedurende de geldigheidsduur van de «verminderingskaart herstructureringen». - Vermindering van de persoonlijke bijdragen : een forfaitaire vermindering van 133,33 EUR per maand mag toegepast worden gedurende de geldigheidsduur van de «verminderingskaart herstructureringen». * * *