Praktische Gids. Analytische functieclassificatie basis voor een sekseneutraal beloningsbeleid. Berenschot Belgium

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Praktische Gids. Analytische functieclassificatie basis voor een sekseneutraal beloningsbeleid. Berenschot Belgium"

Transcriptie

1 Praktische Gids Analytische functieclassificatie basis voor een sekseneutraal beloningsbeleid Brussel, mei 2006, Jacques Hodeige, Adjunct Directeur Generaal. Katrien Baert, Senior Consultant. Berenschot Belgium T H E A R T OF M A N A G E M E N T C O N S U L T I N G

2 Inhoud Praktische Gids Pagina 1. Inleiding Gelijk loon voor gelijkwaardig werk Loonkloof Wat is (analytische) functieclassificatie? 6 2. Waarom een analytische functieclassificatie? Meten is weten Gevalstudies die de bijdrage van analytische functieclassificatie bij de ontwikkeling en het behoud van een evenwichtig en sekseneutraal beloningsbeleid kunnen illustreren Beschrijving onderzoek Probleemstelling Methode en analysetool Uitgangspunten Gevalstudie: bedrijven zonder analytische functieclassificatie Beschrijving Gehanteerde functieniveaus Algemene resultaten Resultaten en verklaring per niveau Resultaten en verklaring per leeftijdsgroep Resultaten en verklaring per leeftijdsgroep en niveau Conclusie Gevalstudie: bedrijf met analytische functieclassificatie Beschrijving Algemene resultaten Resultaten en verklaring per klasse Resultaten en verklaring per leeftijdsgroep Resultaten en verklaring per leeftijdsgroep en klasse Conclusie Gevalstudie : bedrijven met analytische sectorfunctieclassificatie 24 Formatted: Bullets and Numbering Beschrijving 24 Praktische gids 2

3 Methode Algemene resultaten Conclusie Conclusie: Analytische functieclassificatie, een basisvoorwaarde voor sekseneutrale verloning Voordelen analytische functieclassificatie Aandachtspunten en elementen van cruciaal belang Situering Aandachtspunten, elementen van cruciaal belang en tips Introductiefase Voorbereidingsfase Functies beschrijven Functies waarderen Ontwikkelen van een functieclassificatie Ontwikkelen van een salarisstructuur Invoering en nazorg Aanbevelingen en oplossingen voor knelpunten Sekseneutraliteit van analytische functieclassificatiesystemen Gelijk loon voor gelijkwaardig werk? Relevante gendergerelateerde informatie en statistieken Financiële kosten/baten Correcte toepassing van het systeem Aandacht voor gelijke kansen in Human Resources Gelijk loon ook bij extralegale voordelen en variabele verloning Slot Wet- en regelgeving Referenties en links Verklarende woordenlijst 47 Praktische gids 3

4 Inleiding Gelijk loon voor gelijkwaardig werk voor mannen en vrouwen, een feit? Beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen blijven halsstarrig bestaan en dit ondanks de wettelijke bepalingen en de talrijke mogelijkheden die werden gecreëerd. De Belgische wet voorziet nochtans de verplichting tot gelijke behandeling maar eveneens tot gelijke beloning 1. De richtlijnen hebben betrekking op alle werknemers en hebben tot doel de salarisverschillen weg te werken die te wijten zijn aan rechtstreekse maar evenzeer aan onrechtstreekse en systeeminherente discriminaties op basis van het geslacht. Dit wettelijk kader is bovendien nog volop in beweging, nieuwe richtlijnen zijn te verwachten vanwege de Europese Gemeenschap en wetsvoorstellen worden ingediend in de Senaat. Deze richtlijnen voorzien dat de vrouwen dezelfde beloning zouden meoten verkrijgen voor gelijk werk (gelijk loon) maar ook voor werk dat gelijkwaardig wordt geacht (gelijkwaardige beloning). Het consortium gevormd door Berenschot Belgium en de onderzoekscentra SEIN (universiteit Hasselt) en EgiD (Hec-Ulg) heeft een studie gerealiseerd op basis van de ervaring van een aantal Belgische bedrijven binnen verschillende sectoren die een analytische functieclassificatie hebben ingevoerd alsook naar aanleiding van acties die werden uitgevoerd in het buitenland om na te gaan of een analytische functieclassificaite inderdaad de sekseneutraliteit in de hand werkt. Het betreft een terreinstudie bij 9 bedrijven ( waarvan drie bedrijven afkomstig zijn uit de chemische sector, twee bedrijven tot de IT/Telecom sector behoren en vier bedrijven deel uit maken van de dienstensector), bestaande uit een kwalitatief en kwantitatief luik. Het kwalitatieve luik onderzoekt de invoering van functieclassificatie in een aantal bedrijven, stelt oplossingen voor knelpunten voor en geeft elementen van cruciaal belang aan bij de invoering van analytische functieclassificatie. Het kwantitatieve luik gaat de impact na van de introductie van een analytisch functieclassificatiesysteem op functies en salarisstructuur. Het doel van deze gids is om aan de onderhandelaars een praktisch document aan te bieden om hen te motiveren om over te schakelen naar een analytisch systeem aangezien dit volgens de studies duidelijk garanties biedt naar sekseneutraliteit en de voordelen van een dergelijk systeem groter zijn dan de nadelen zoals de kostprijs, enz. en om hen oplossingen aan te reiken om veel voorkomende knelpunten bij de invoering van een functieclassificatiesysteem te vermijden. Zij worden aldus doorheen het proces van functieclassificatie geleid en worden op een aantal aandachtspunten, elementen van cruciaal belang gewezen alsook krijgen zij tips aangereikt bij het invoeren en toepassen van een analytische functieclassificatie met het oog op een gelijkwaardige verloning. Tot slot biedt deze gids nog een aantal aanbevelingen en oplossingen voor knelpunten. Praktische gids 4

5 1.1. Gelijk loon voor gelijkwaardig werk In de Belgische wetgeving is het principe van gelijke behandeling uit de E.G.-richtlijnen uitgevoerd in de wet van 4 augustus 1978 tot economische heroriëntering. Onder titel V Gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot een zelfstandig beroep van deze wet worden alle aspecten, uitgezonderd het loon behandeld. De loononderhandelingen behoren immers tot het terrein van sociaal overleg. De wet van 7 mei 1999 op de gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden, de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen, de toegang tot een zelfstandig beroep en de aanvullende regelingen voor sociale zekerheid vervangt titel V van de wet van 4 augustus 1978 voor wat betreft de materies die behoren tot de federale wetgever. Artikel 12 van deze wet bepaalt dat de gelijke behandeling moet gewaarborgd zijn in alle bepalingen en praktijken betreffende de arbeidsvoorwaarden en de voorwaarden inzake ontslag. Het is onder meer verboden te verwijzen naar het geslacht van de werknemer in de arbeidsvoorwaarden[ ] of die voorwaarden op discriminerende wijze volgens het geslacht van de werknemer vast te stellen of toe te passen. Artikel 13 expliciteert vervolgens dat onder arbeidsvoorwaarden moet worden verstaan de bepalingen en praktijken die betrekking hebben op het loon en de bescherming ervan en op de beroepenclassificatie ( waartoe onder meer ook functiewaardering en de eruit voortvloeiende functieclassificaties behoren). Het principe van gelijke beloning werd later erkend in de CAO nr. 25 van 15 oktober Deze CAO vermeldt dat systemen van functiewaardering in geen geval tot discriminatie mogen leiden, noch door de keuze van de criteria, noch door de weging van die criteria, noch door het systeem van omzetting van de functiepunten in loonpunten. Het begrip gelijke beloning voor werk van gelijke waarde betekent dat een vrouw die een functie uitoefent die gelijkwaardig is aan die van een man, recht heeft op hetzelfde loon en dezelfde uitkeringen, zelfs als het een ander soort werk betreft, tenzij het verschil in beloning verklaarbaar is door niet-discriminerende redenen. De systemen van functiewaardering bepalen weliswaar enkel het functieloon 1 en dit maakt slechts een deel uit van het loon. De mogelijke discriminatie in het loon kan aldus schuilen in meerdere looncomponenten. Het onderzoek dat door het consortium Berenschot Belgium en de onderzoekscentra SEIN en EgiD werd verricht heeft zich toegespitst op de discriminatie in het functieloon en de aandacht van deze praktische gids is ook hierop gevestigd. 1.2 Loonkloof Ondanks de wetgeving die bestaat rond Gelijk loon voor gelijkwaardig werk is de loonkloof tussen vrouwen en mannen nog steeds een feit. De loonkloof varieert van 4% tot 25% al naargelang de berekeningswijze en bronnen die gebruikt worden. 1 Loon = functieloon + looncomponenten in functie van anciënniteit, leeftijd, premies, Praktische gids 5

6 De helft van het loonverschil wordt verklaard door structurele oorzaken, door verschillen in opleiding, leeftijd, beroepskeuze, functie en/of functieniveau ( d.i. verticale segregatie) en werkomstandigheden. Vrouwen onderbreken hun loopbaan vaker, bouwen minder snel anciënniteit op, maken minder snel carrière en werken in mindere mate voltijds (d.i. arbeidsparticipatie). Ze zijn tewerkgesteld in lager betaalde sectoren (d.i. horizontale segregatie) en opgeleid in andere domeinen dan mannen 2. De rechtstreekse impact van arbeidsparticipatie is vrij eenvoudig meetbaar. De impact van deeltijds werk kan relatief gemakkelijk gemeten worden wanneer de gegevens voorhanden zijn. De impact van horizontale en verticale segregatie daarentegen is veel moeilijker meetbaar. Wat betekent een hogere functie binnen een onderneming of een sector? Hoe vergelijken we functies tussen ondernemingen en sectoren? Er kan enkel gesproken en gemeten (en actie ondernomen) worden wanneer de functies op een systematische manier in kaart zijn gebracht en gerangschikt. Bij het onverklaarbare deel van het loonverschil wordt ook de discriminatie in functiewaardering naar voor gebracht. Discriminatie in functiewaardering betekent dat er een lagere waardering wordt gegeven aan functies die overwegend door vrouwen worden uitgeoefend in vergelijking met functies die vooral door mannen worden vervuld. Het niet beschikken over een degelijke objectieve functieclassificatie wordt aangehaald als één van de mogelijke factoren van discriminatie. 1.3 Wat is (analytische) functieclassificatie? 3 Het doel van functiewaardering en classificatie is om op een objectieve en neutrale wijze een onderlinge vergelijking en rangordening van functies mogelijk te maken. Op basis hiervan kan dan per groep van gelijkwaardige functies het functieloon bepaald worden. Het functieloon kan aangevuld worden met looncomponenenten in functie van leeftijd, anciënniteit, premies,. om zo het volledige loon van een persoon te vormen. Functieclassificatie kan dus gezien worden als een ondersteuningsmiddel voor de discussie over de basis in de verloning, nl. de functielonen. Functiewaardering is als het ware de fundering waarop het huis van de beloningsstructuur wordt gebouwd. Het belang ervan mag niet onderschat worden aangezien in de meeste bedrijven en voor de meeste functies het functieloon nog altijd de belangrijkste looncomponent is. Daarnaast kan functiewaardering en classificatie ook nog gebruikt worden binnen andere domeinen zoals organisatieontwikkeling, personeelsplanning, opleidingsbehoeften, werving en selectie, evaluatie, competenties, Het is belangrijk erop te wijzen dat bij functiewaardering uitsluitend het takenpakket 2 Waarom vrouwen beter verdienen ( maar mannen meer krijgen). Een kritische essay over de sekseloonkloof. Gert Theunissen en Luc Sels. 3 Opleidingsproject EVA luik 1: Evaluatie en classificatie van functies. Instrumenten voor gelijk loon. Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen. Initiatief van de Directie gelijke kansen met de steun van FOD WASO en het Europees Sociaal Fonds. Praktische gids 6

7 (taakgerelateerde aspecten) wordt gewaardeerd en niet de wijze waarop de functiehoud(st)er die taken vervult. Hierbij dient het onderscheid tussen persoon en functie gehandhaafd te blijven. Anders gezegd: de stoel wordt gewaardeerd en niet de persoon (de man of de vrouw) die erop zit. Bij analytische functieclassificatie worden de functies gewaardeerd aan de hand van een puntenschaal en volgens meerdere functiekenmerken of criteria. Het totaal aantal punten van de verschillende criteria, uitgedrukt in een totaalscore, geeft dan de relatieve zwaarte weer van de betreffende functies. De gewaardeerde functies kunnen dan gerangschikt worden volgens hun zwaarte en ondergebracht worden in klassen van functies met relatief gelijkwaardige zwaarte. Daar waar analytische functieclassificatie een kwantitatief systeem met puntenschalen betreft, zijn andere systemen waarbij functies met elkaar worden vergeleken of waarbij functies gerangschikt worden op basis van persoonlijke inschattingen (ranking) veeleer kwalitatief van aard. Kwantitatieve systemen hebben als voordeel dat ze een objectieve grondslag hebben, kwalitatieve systemen zijn veeleer subjectief. Een gedetailleerde en volledige omkadering inzake analytische functieclassificatie is terug te vinden in het opleidingspakket Evaluatie en classificatie van functies. Instrumenten voor gelijk loon van het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen. 2. Waarom een analytische functieclassificatie? Aangezien analytische functieclassificatie ervoor zorgt dat functies meetbaar worden (aan de hand van het functiegewicht) zijn er verschillende redenen om zulk een systeem in te voeren in een sector en/of bedrijf: zo kan analytische functieclassificatie een instrument zijn om sociale vrede te creëren of in stand te houden. Daarnaast zorgt het meetbare aspect van analytische functieclassificatie voor een transparant en motiverend loonbeleid. De stelling meten is weten is hier dan ook van toepassing. 2.1 Meten is weten De verloning van personen met een gelijkwaardige functie binnen een onderneming kan relatief eenvoudig vergeleken worden, zelfs als een gedeelte van deze verloning gebaseerd is op criteria die los staan van de functie maar bijvoorbeeld verbonden zijn met prestaties of ontwikkeling van competenties. Analytische functieclassificatie laat toe om door het gebruik van de juiste analysemethodes (omzetting van alle werknemers naar 100% tewerkstelling, verzekeren dat verschillen statistisch relevant zijn, ) de loonkloof binnen een onderneming uit te splitsen naar de achterliggende oorzaak. Bijvoorbeeld: is de loonkloof volledig te verklaren vanuit een verschillend loopbaantraject tussen vrouwen en mannen of zijn er nog andere redenen? Praktische gids 7

8 Uit het onderzoek naar de sekseneutraliteit van analytische functieclassificatie dat in het kader van het project werd uitgevoerd in negen bedrijven, blijkt dat in bedrijven waar een analytische functieclassificatie werd ingevoerd en toegepast de loonkloof tussen vrouwen en mannen vermindert en steeds verklaarbaar is door objectieve factoren. Met loonkloof wordt hier het verschil in verloning tussen vrouwen en mannen bedoeld voor eenzelfde functie en voor eenzelfde leeftijd/anciënniteit. Voor de leeftijdscategorieën waarvoor een loonkloof wordt aangetroffen, is die te verklaren door objectieve factoren, zoals onder andere het feit dat voornamelijk mannen hogere functies uitvoeren, of dat in bepaalde functieklassen de leeftijd van de vrouwen laag is en ze daardoor minder verdienen dan mannen. 2.2 Gevalstudies die de bijdrage van analytische functieclassificatie bij de ontwikkeling en het behoud van een evenwichtig en sekseneutraal beloningsbeleid kunnen illustreren Beschrijving onderzoek Probleemstelling Zoals uit vroegere onderzoeken 4 blijkt, kan de loonkloof tussen mannen en vrouwen tot op bepaalde hoogte objectief verklaard worden. Er werd echter vastgesteld dat er nog een aanzienlijk deel van de loonkloof onverklaarbaar blijft. Het is dan ook de bedoeling om in deze studie aan de hand van een kwantitatieve analyse na te gaan of de invoering van een analytische functieclassificatie de loonkloof doet verdwijnen. We analyseren de lonen van vrouwen en mannen vóór en na de invoering van een analytisch systeem. Als definitie van het begrip loonkloof verwijzen wij graag naar pagina 7. Binnen de kwantitatieve analyse wordt gekeken naar de impact van het functiegewicht op de loonkloof. Concreet wordt dus nagegaan of de loonkloof groter is bij hogere functies. Eerst en vooral wordt een analyse gemaakt van de loonkloof bij bedrijven die geen (analytische) functieclassificatie hanteren. Doel van deze analyse is om na te gaan of de in de literatuur en pers verschenen gegevens omtrent de loonkloof worden teruggevonden maar dan specifiek bij ondernemingen zonder functieclassificatie. Vervolgens wordt een gevalstudie beschreven van ondernemingen waar een analytische sectorclassificatie wordt toegepast. Tot slot wordt ook gekeken naar de loonkloof binnen een sector met een analytische functieclassificatie Methode en analysetool De analyse werd uitgevoerd gebruik makend van een reeks statistische analysetechnieken (dit om te verzekeren dat de vastgestelde verschillen relevant zijn). Teneinde op een 4 Onderzoeken inzake loondiscriminatie die in het verleden reeds zijn gebeurd. Praktische gids 8

9 systematische wijze tewerk te gaan, werd een analysetool ontwikkeld die voor de verschillende gevalstudies en analyses op dezelfde wijze werd toegepast. Deze tool laat toe om binnen een populatie (bijvoorbeeld: één onderneming, één sector, één functie, ) statistisch significante verschillen 5 te detecteren en dit in functie van een reeks objectieve parameters 6 zoals leeftijd of anciënniteit. De statistische grondslag van het onderzoek garandeert de rechtmatigheid van mogelijke conclusies die hieruit getrokken zullen worden. Het specificeren van de verschillende toegepaste statistische methoden gaat echter voorbij aan de doelstelling van deze praktische gids. Gezien de arbeidsparticipatie buiten beschouwing wordt gehouden, werden binnen de analyses alle lonen omgezet naar voltijdse verloning Uitgangspunten Wat betreft de analyse van de ondernemingen zonder functieclassificatie mag verwacht worden dat op het vlak van verticale segregatie, maar vooral op het vlak van de onverklaarbare loonkloof significante verschillen worden gevonden tussen lonen van vrouwen en mannen. Wat betreft de analyse van de ondernemingen met een functieclassificatie wordt aangenomen dat er geen significante verschillen mogen bestaan en er dus geen loonkloof zou kunnen bestaan. Verschillen op het vlak van verticale segregatie worden echter wel verwacht. De analyse van deze studie gebeurt in een aantal doordachte stappen. De studie dient dan ook in zijn geheel te worden beschouwd. Het rijzen van vragen in de eerste fasen van de analyse zet aan tot nadenken en is eigen aan het lezen van een wetenschappelijk onderbouwde studie. Een vraag om uitleg ligt dus volledig binnen het verwachte traject van de analyse en wordt in een later stadium beantwoord Gevalstudie: bedrijven zonder analytische functieclassificatie Beschrijving Medewerkers uit verschillende bedrijven (3600-tal observaties) die werken zonder functieclassificatiesysteem werden opgedeeld in verschillende functies volgens Remuneration Positioning Berenschot (RPB ) 7. Deze matrix is het resultaat van de weging van voorbeeldfuncties met het Universeel Systeem Berenschot (USB). 5 Verschillen waaruit volgens de statistiek relevante conclusies kunnen getrokken worden. 6 Criteria die objectief kunnen worden vastgesteld (competenties zijn bijvoorbeeld subjectieve criteria omdat ze kunnen verschillen naargelang de beoordelaar/evaluator) 7 de RPB is een elektronische tool die het resultaat is van een jaarlijkse salarisenquête en toelaat om lonen te positioneren ten opzichte van de markt. De functies die deel uitmaken van de enquête worden op basis van hun gewicht (analytische functieclassificatie) geplaatst in een tabel. Wanneer de functies van de medewerkers uit de geanalyseerde bedrijven gematcht worden met de RPB-functies levert dit meteen ook een aanduiding op van het gewicht van de geanalyseerde functies. Praktische gids 9

10 De inschaling is gebeurd door het vergelijken van de functies van de bedrijven met de referentiefunctiebeschrijvingen. Zo werden alle gegevens over de receptionist(e)(s) ingeschaald in klasse 8 en werd een IT consultant ingeschaald in klasse 4 (zie gehanteerde functieniveaus) Gehanteerde functieniveaus Niveau Aanduiding functieniveau Verantwoordelijkheidsgebied Voorbeeldfuncties 2 Directie 3 Hoger Kader 4 Midden Kader 5 Lager Kader Directiebevoegdheid over één of meerdere functionele discipline(s) Belangrijke of omvangrijke dienst Hoofd van een kleine of gespecialiseerde dienst Groepsleider of specialistische kadermedewerker - Directeur Marketing - Directeur Logistiek - Directeur Personeel - Manager Financiën - Manager Inkoop - Projectingenieur - IT Consultant - Kwaliteitsauditor - Hoofd Magazijnen 6 Gespecialiseerde medewerker met operationele bevoegdheid Uitvoerend medewerker met diepgaand inzicht in één of meerdere werkproces(sen) en de samenhang ertussen - Marktonderzoeker - Boekhouder - Office Manager 7 Gekwalificeerde medewerkers Uitvoerend medewerker met diepgaand inzicht in één werkproces - Magazijnier - Televerkoper 8 Uitvoerende medewerkers Uitvoerend medewerker met kennis van een onderdeel van een werkproces - Receptionist(e)/Telefonist(e) - Technieker Algemene resultaten Uit een algemene vergelijking tussen mannen en vrouwen binnen de populatie (zonder rekening te houden met de functie, leeftijd, anciënniteit of enige andere variabele) blijkt een loonverschil van 13% te bestaan in het voordeel van de mannen (zie grafiek Praktische gids 10

11 figuurnummer 1). Om dit verschil te kunnen verklaren werd de analyse verder uitgediept per functieniveau en per leeftijd (leeftijdsgroep). (Noot: Het percentage van 13% is niet te vergelijken met het in andere bronnen vermeldde cijfer van de loonkloof. Het betreft hier bedrijven zonder functieclassificatie, voornamelijk middelgrote bedrijven, vooral bedienden en lagere kaderfuncties en voornamelijk uit het Paritair Comité 218 van de bedienden (zonder analytische sectorfunctieclassificatie)). brutomaandloon in M voor V voor V (Log) M (Log) Figuurnummer 1 : verdeling mannen en vrouwen naar de leeftijd Resultaten en verklaring per niveau Bij de analyse per functieniveau wordt er vanaf niveau 6 ( gespecialiseerde medewerker met operationele bevoegdheid ) tot en met niveau 3 ( hoger kader ) een significant loonverschil in het voordeel van de mannen vastgesteld 8. Deze loonverschillen lopen op van 6% voor niveau 6 tot 15% voor niveau 3. De loonverschillen nemen dus toe naarmate het gewicht van de functies stijgt (zie grafische voorbeelden hieronder). Dit kan erop wijzen dat de problematiek van het glazen plafond (vrouwen krijgen vanaf een bepaald functieniveau binnen de onderneming niet dezelfde kansen om promotie te maken als mannen) in dit geval wordt bevestigd. Toch blijven de loonverschillen voor een deel ook niet verklaarbaar wat kan wijzen op een loondiscriminatie van vrouwen ten opzichte van mannen. 8 (Bij de gehanteerde functieniveaus neemt het gewicht van de functies toe van niveau 8 naar niveau 2; de minst zware functies bevinden zich dus op niveau 8, de zwaarste functies bevinden zich op niveau 2) Praktische gids 11

12 brutomaandloon in M V V (Log) M (Log) Figuurnummer2: verdeling mannen en vrouwen in functie van de leeftijd voor niveau 4 verschil 8% Resultaten en verklaring per leeftijdsgroep (Noot: om deze analyse uit te voeren werden alle personen ingedeeld in leeftijdsgroepen van 5 jaar: -20 jaar, jaar, jaar, ). Bij de analyse per leeftijdsgroep, zonder rekening te houden met het functieniveau, wordt voor bijna alle leeftijdsgroepen een loonkloof vastgesteld. Deze loopt op vanaf de groep jaar tot en met jaar, gaande van 3% (30-34j) tot en met 43% (55-59j) in het voordeel van de mannen. Praktische gids 12

13 brutomaandloon in M V Figuurnummer3: leeftijdsgroep: jaar loonkloof 3% 9 brutomaandloon in M V Figuurnummer4: leeftijdsgroep: jaar loonkloof 31% 10 Bovenstaande grafiek (figuurnummer 4) illustreert dat in de onderzochte bedrijven binnen de leeftijdsgroep jaar de mannen (paarse vierkanten) beter betaald worden dan de vrouwen (rode driehoeken). 9 De loonkloof wordt grafisch aangetoond door de vierkanten en driehoeken. Dat het loonverschil effectief 3% bedraagt, volgt uit de statistische berekeningen van Berenschot België. 10 De loonkloof wordt grafisch aangetoond door de vierkanten en driehoeken. Dat het loonverschil effectief 31% bedraagt, volgt uit de statistische berekeningen van Berenschot België. Praktische gids 13

14 Dit verschil is deels te verklaren vanuit het feit dat mannen proportioneel meer vertegenwoordigd zijn in de hogere loonniveaus (functies in niveaus 5 (lager kader) tot niveau 2 (directieniveau)) in vergelijking met vrouwen. Vrouwen zijn ook bijna niet vertegenwoordigd in de hoogste loonklassen. De problematiek van het glazen plafond wordt hier dus bevestigd. Opvallend is dat de loonkloof groter wordt met de leeftijd. Dit alles wijst op een verschillend loopbaantraject van mannen en vrouwen. Dit zal verder worden onderzocht in de analyse per leeftijdsgroep en niveau Resultaten en verklaring per leeftijdsgroep en niveau Uit de analyse van de resultaten per leeftijdsgroep (vanaf de leeftijdsgroep jaar) en niveau (vanaf niveau 6 gespecialiseerde medewerker met operationele bevoegdheid ) komt naar voor dat er een loonverschil bestaat voor verschillende combinaties van leeftijdsgroepen en niveaus. Al deze loonverschillen liggen tussen 8% en 17%. brutomaandloon in M V Figuurnummer5: niveau 6 leeftijdsgroep 50 tot 54 jaar loonkloof 17% Bovenstaande grafiek illustreert dat er op niveau 6 ( gespecialiseerde medewerker met operationele bevoegdheid ) een loonkloof bestaat van 17% tussen mannen (paarse vierkanten) en vrouwen (rode driehoeken) binnen de leeftijdsgroep van 50 tot 54 jaar. Praktische gids 14

15 brutomaandloon in M V Figuurnummer6: niveau 5 leeftijdsgroep 40 tot 44 jaar loonkloof 14% Bovenstaande grafiek illustreert dat er op niveau 5 ( lager kader ) een loonkloof bestaat van 14% tussen mannen (paarse vierkanten) en vrouwen (rode driehoeken) binnen de leeftijdsgroep van 40 tot 44 jaar. De geïllustreerde loonverschillen zijn onverklaarbaar en wijzen op een loonkloof tussen mannen en vrouwen in verloning. Bovendien is er een tendens dat deze loonkloof groter wordt naarmate de leeftijd stijgt en de zwaarte van de functie toeneemt. Bij lagere functies en op jongere leeftijd blijkt de loonkloof niet of slechts gering te bestaan. (Noot: eenzelfde analyse in functie van de anciënniteit in plaats van in functie van de leeftijd toont gelijkaardige resultaten) Conclusie Zoals uit andere studies naar voren komt, blijkt er een algemene loonkloof te bestaan tussen mannen en vrouwen bij bedrijven zonder analytische functieclassificatie. De resultaten laten zien dat deze loonkloof zeker gedeeltelijk te wijten is aan een verschillend loopbaanverloop tussen mannen en vrouwen. Dat de loonverschillen tussen mannen en vrouwen stijgen naarmate leeftijd en zwaarte van de functies stijgen, kan namelijk deels verklaard worden door het feit dat vrouwen vanaf de leeftijd van 30 jaar en ouder vaker kiezen voor deeltijds werk waardoor ze minder vertegenwoordigd zijn in de groep van voltijds tewerkgestelden en de gemiddelde loonbalans overhelt in het voordeel van de mannen (zie ). Tevens speelt de problematiek van het glazen plafond een rol (zie ). Praktische gids 15

16 Toch blijkt bij ondernemingen zonder functieclassificatie dat, wanneer het functieniveau en de leeftijd (of anciënniteit) uit de vergelijking worden gehaald, er een loonkloof blijft bestaan die niet verklaarbaar is in objectieve termen, hetgeen wijst op een loondiscriminatie van vrouwen ten opzichte van mannen Gevalstudie: bedrijf met analytische functieclassificatie Beschrijving In een tweede gevalstudie wordt een gelijkaardige analyse gedaan. Het betreft hier een bedrijf mét een analytische functieclassificatie uit een sector die niet kan gelinkt worden aan een bepaald geslacht. Het gaat hier dus om een sector waar noch mannen, noch vrouwen oververtegenwoordigd zijn en die dus niet kan omschreven worden als typisch mannelijke of typisch vrouwelijke sector. Het betreft hier de gebaremiseerde bedienden en het lager kader uit een onderneming in de verzekerings- en banksector, met een historiek van verschillende fusies en acquisities, waarbij de verschillende ondernemingen een eigen classificatie en verloningsbeleid hadden. Een vijftal jaar geleden werd gestart met de harmonisatie van het verloningsbeleid binnen de volledige groep van ondernemingen. Niettemin bestaan er nog steeds verschillen tussen de barema s en de reëel betaalde salarissen omwille van verschillen uit het verleden, die niet werden weggewerkt, maar werden bevroren 11. De onderneming werkt met een analytisch functieclassificatiesysteem met 7 klassen. Het verloningssysteem bestaat uit barema s gekoppeld aan de leeftijd en de klasse. Binnen iedere klasse bestaan er 3 trappen (beginner, professional en expert). De populatie binnen de analyse betreft meer dan 2500 personen, waarvan net geen 1000 mannen en iets meer dan 1500 vrouwen Algemene resultaten Uit een algemene vergelijking tussen mannen en vrouwen binnen de populatie (zonder dus rekening te houden met de functie of de leeftijd) blijkt na invoering van een analytisch functieclassificatiesysteem een loonverschil van 1.9% te bestaan in het voordeel van de mannen. 11 Bevriezen van lonen is een techniek om het reële loon dat hoger ligt dan het baremaloon niet meer te verhogen totdat het reële loon gelijk is aan het baremaloon. Praktische gids 16

17 brutomaandloon in M V Trend V Trend M Figuurnummernummer7: volledige populatie mannen en vrouwen in functie van de leeftijd Resultaten en verklaring per klasse Bij de analyse per klasse bestaat er enkel in de klasse 5 een loonverschil van 1.7% tussen mannen en vrouwen in het voordeel van de mannen. Dit loonverschil heeft enkel betrekking op de klasse 5. Het loonverschil van 1.9% heeft betrekking op de volledige ondernemingspopulatie zonder rekening te houden met de functie of de leeftijd. Praktische gids 17

18 brutomaandloon in M V Trend V Trend M Figuurnummer8: verdeling salarissen van klasse 5 in functie van de leeftijd Dit loonverschil is te verklaren door de niet homogene verdeling wat betreft leeftijd over deze klasse. Binnen de klasse 5 zijn de mannen gemiddeld ouder dan de vrouwen. In een traditioneel beloningssysteem wordt de salarisprogressie namelijk gekoppeld aan de leeftijd. Binnen eenzelfde klasse worden mensen dus beter betaald naarmate ze ouder worden. Aangezien in dit geval de mannen binnen klasse 5 gemiddeld ouder zijn dan de vrouwen is het objectief verklaarbaar dat er een loonverschil bestaat in het voordeel van de mannen. Praktische gids 18

19 30,00% % 25,81% 26,39% 25,00% 23,16% 20,00% 18,92% 18,76% 19,90% 15,00% 14,08% Sex Class M - 5 V ,00% 9,09% 9,62% 9,68% 8,50% 6,16% 6,04% 5,00% 3,43% 0,00% 0,29% ,16% Age Figuurnummer9: verdeling mannen en vrouwen voor klasse 5 in functie van de leeftijdsgroep Resultaten en verklaring per leeftijdsgroep (Noot: om deze analyse uit te voeren werden alle personen ingedeeld in leeftijdsgroepen van 5 jaar: -20 jaar, jaar, jaar, ). Bij de analyse per leeftijdsgroep bestaat er in de leeftijdsgroepen jaar en jaar een loonverschil van respectievelijk 2.1% en 3.5% tussen mannen en vrouwen, in het voordeel van de mannen. brutomaandloon in Euro M V Figuurnummer10: verdeling salarissen mannen en vrouwen voor leeftijdsgroep jaar Praktische gids 19

20 brutomaandloon in Euro M V Figuurnummer11: verdeling salarissen mannen en vrouwen voor leeftijdsgroep jaar Dit verschil is te verklaren vanuit het feit dat binnen de leeftijdscategorieën van en jaar mannen proportioneel meer vertegenwoordigd zijn in de hogere loonklassen (functies in klassen 5 tot 7) in vergelijking met vrouwen (zie figuurnummers 10-11). Figuurnummers 10 en 11 illustreren enkel het loonverschil tussen mannen en vrouwen binnen de leeftijdsgroepen en jaar, ongeacht de zwaarte van de functies die de mannen en vrouwen uitoefenen. Wanneer gezocht wordt naar een verklaring voor het loonverschil binnen deze leeftijdsgroep, kan deze gevonden worden in het feit dat op de leeftijd van jaar mannen gemiddeld functies uitoefenen uit de hogere loonklassen (dus ook hogere functieniveaus = hogere functiezwaarte) in vergelijking met vrouwen, wat meteen verklaart waarom zij beter betaald worden. Praktische gids 20

21 40,00% % 36,00% 35,00% 31,84% 30,00% 25,00% 20,00% 22,20% 21,20% 24,66% 19,20% Sex Age M V ,00% 12,40% 12,33% 10,00% 8,80% 7,85% 5,00% 0,00% 2,40% 1,12% Class Figuurnummer 12: % verdeling mannen en vrouwen over de klassen voor de leeftijdsgroep 50 tot 54 jaar 40,00% % 35,00% 35,80% 31,82% 30,00% 25,00% 24,69% 20,00% 18,18% 18,18% 17,28% 18,18% Sex Age M V ,00% 13,58% 10,00% 9,09% 5,00% 3,70% 4,94% 4,55% 0,00% Class Figuurnummer 13: % verdeling mannen en vrouwen over de klassen voor de leeftijdsgroep 55 tot 59 jaar Praktische gids 21

22 Resultaten en verklaring per leeftijdsgroep en klasse Uit de analyse van de resultaten per leeftijdsgroep en klasse komt naar voor dat er een loonverschil bestaat voor de volgende leeftijdsgroepen en klassen Klasse 4 leeftijdsgroep 35 tot 39 jaar: loonverschil van 1.9% in het voordeel van de vrouwen Klasse 2 leeftijdsgroep 50 tot 54 jaar: loonverschil van 3.3% in het voordeel van de vrouwen Klasse 5 leeftijdsgroep 35 tot 39 jaar: loonverschil van 1.5% in het voordeel van de mannen brutomaandloon in Euro M V Figuurnummer14: verdeling salarissen mannen en vrouwen voor klasse 2 leeftijdsgroep 50 tot 54 jaar Bovenstaande grafiek illustreert dat voor klasse 2 binnen de leeftijdscategorie van jaar er een loonverschil van 3.3% bestaat tussen mannen (paarse vierkanten) en vrouwen (rode driehoeken) in het voordeel van de vrouwen. Wanneer dezelfde analyse wordt uitgevoerd op de baremieke verloning van de betrokken personen in plaats van op de reële verloning van de personen verdwijnt het verschil volledig. Hiermee wordt aangetoond dat een baremiek systeem (waarin rekening wordt gehouden met objectieve parameters zoals de functiezwaarte en de leeftijd/anciënniteit) de huidige loonverschillen zou opheffen. De verschillen die bestaan zijn het gevolg van het feit dat, bij de integratie van de verschillende ondernemingen in één groep en de harmonisatie van het beloningsbeleid (het op elkaar afstemmen van verschillende beloningssystemen), de oorspronkelijke salarissen voor werknemers die zich boven de baremieke lonen bevonden (verschillende beloningssystemen hebben vaak diverse Praktische gids 22

23 beloningsgrondslagen en genereren bijgevolg verschillende lonen), werd behouden (= bevriezen van loonverschillen) omwille van het recht op loongarantie. brutomaandloon in M Euro V Figuurnummer 15: verdeling baremieke salarissen mannen en vrouwen voor klasse 2 leeftijdsgroep 50 tot 54 jaar Conclusie Uit de analyse van deze gevalstudies kan geconcludeerd worden dat wat op het eerste gezicht een loonkloof tussen mannen en vrouwen lijkt te zijn, bij verdere analyse eigenlijk onbestaande is. De verschillen tussen mannen en vrouwen kunnen volledig verklaard worden enerzijds vanuit de niet homogene verdeling over leeftijden en over klassen en anderzijds vanuit de verschillen die ontstonden bij de harmonisatie van het loonbeleid bij de fusie van verschillende ondernemingen in één groep. Daarnaast moet toch gewezen worden op de problematiek van loongarantie bij acquisities en fusies. Deze loongarantie is de oorzaak van het creëren van een zekere loonkloof. Hoewel deze over de tijd wordt weggewerkt (integratie dateert van meer dan 5 jaar geleden), is deze vandaag nog zichtbaar in bepaalde gevallen. Het is te verwachten dat, zonder specifieke actie, de volledige loonkloof die hieraan te wijten is, zal verdwijnen binnen een 5-tal jaar. Bij acquisities of fusies dienen namelijk verschillende beloningssystemen geharmoniseerd te worden tot één beloningsbeleid. Zo kan het gebeuren dat bepaalde personen in hun vorige onderneming meer verdienden dan volgens het beloningssysteem in de nieuwe organisatie (het resultaat van de fusie). Omwille van het recht op loongarantie is het niet mogelijk om het loon van deze medewerkers na de fusie meteen te verlagen (en dus af te stemmen op het nieuwe beleid). Bijgevolg wordt er een techniek gebruikt waarbij de lonen van de betrokken werknemers worden behouden maar zonder toepassing van de normale, conventionele verhogingen (index, anciënniteitverhogingen, ) en dit net zolang tot de lonen van de medewerkers in kwestie volgens het nieuwe systeem het niveau bereiken van hun huidige, bevroren lonen. Praktische gids 23

24 In het onderhavige geval wordt geschat dat zulke overgang gemiddeld vijf jaar in beslag zou nemen. Bovendien blijkt uit de niet-homogene verdeling van mannen en vrouwen over de verschillende functieniveaus dat vrouwen hun loopbaantraject beperken of beperkt worden in hun doorgroeimogelijkheden. Vrouwen bevinden zich op latere leeftijd nog steeds in lagere salarisklassen in vergelijking met mannen. Dit kan enerzijds te maken hebben met het feit dat zij minder snel promotie maken omdat ze gemiddeld vaker voor loopbaanonderbreking en vormen van deeltijdse arbeid kiezen wat hen belet om sneller door te groeien. Anderzijds kan binnen eenzelfde leeftijdscategorie de vertegenwoordiging van vrouwen in lagere klassen dan mannen zijn oorsprong vinden in het feit dat vrouwen vanaf een bepaald functieniveau minder kansen krijgen om door te groeien/promotie te maken dan mannen en bijgevolg gediscrimineerd worden (= glazen plafond). Het aantal vrouwen in kaderfuncties is beperkt. In het onderzoek werden de gegevens van 7 bedrijven geanalyseerd en telkens kon de loonkloof via objectieve factoren verklaard worden Gevalstudie: Bedrijven met analytische sectorfunctieclassificatie Tot slot werd een analyse uitgevoerd voor een typische functie uit verschillende sectoren met een analytische functieclassificatie. Uit deze analyse kwam geen enkele loonkloof naar voren. In onderstaand voorbeeld werd wel vastgesteld dat er voor eenzelfde functie loonverschillen kunnen bestaan afhankelijk van de sector waarin de functie wordt uitgeoefend Beschrijving In deze case wordt gekeken naar de lonen van werknemers in ondernemingen uit de horecasector die de analytische sectorclassificatie (ten laatste sinds 1 januari 2002) toepassen. Zij worden geplaatst tegenover de werknemers op de markt Methode De analyse werd uitgevoerd gebruik makend van een reeks statistische analysetechnieken en op basis van de reële vaste verloning (gegevens oktober 2005) Algemene resultaten Uit een algemene vergelijking tussen mannen en vrouwen binnen de populatie (zonder rekening te houden met de functie, leeftijd, anciënniteit of enige andere variabele) blijkt een loonverschil van 24.6% te bestaan in het voordeel van de mannen. Praktische gids 24

25 brutomaandloon in Euro M V M V Figuurnummer 16: verdeling mannen en vrouwen in functie van de leeftijd Wanneer binnen de sector wordt gekeken naar deze functies die vallen onder het sectorieel barema (lagere functies), verdwijnt de loonkloof volledig. Bepaalde lagere functies uit de horecasector vallen namelijk sowieso onder het sectorieel barema, ongeacht of de ondernemingen integraal de analytische sectorclassificatie toepassen (onderneming uit ons voorbeeld) of niet (globale markt). brutomaandloon in M V M V Euro Figuurnummer 17: verdeling mannen en vrouwen in functie van de leeftijd voor de lagere functies binnen de horecasector Praktische gids 25

26 Voorbeeld: functie receptionist(e)-telefonist(e) Wanneer de vergelijking wordt gemaakt voor de functie receptionist(e)-telefonist(e) uit de horecasector (de functie bevindt zich in de klasse 5 volgens de analytische functiebeschrijving van de horecasector) zijn er een aantal opvallende observaties. Zo stellen we vast dat er geen loonkloof is tussen mannen en vrouwen binnen de horecasector. Het gebruik van de analytische sectorclassificatie kan dit verklaren. Er is wel een loonkloof van 4% in de algemene markt (de salarisgegevens voor gelijkaardige functies uit de databank van Berenschot Belgium) vastgesteld voor deze functie. Vrouwelijke receptionisten verdienen dus gemiddeld 4% minder dan mannelijke receptionisten. brutomaandloon in Euro M V M horeca V Horeca Barema M V M Horeca V Horeca Barema Figuurnummer 18: verdeling mannelijke en vrouwelijke receptionisten-telefonisten voor de arbeidsmarkt en voor de horecasector Conclusie De loonkoof die wordt vastgesteld op globaal niveau blijkt volledig te verdwijnen, wanneer wordt gekeken naar de functies die onder de sectorbarema s vallen. Praktische gids 26

27 2.3 Conclusie : Analytische functieclassificatie, een basis voor sekseneutrale verloning Uit de analyses blijkt dat er een duidelijke, algemene loonkloof bestaat bij ondernemingen die geen analytische functieclassificatie gebruiken. Deze loonkloof kan gedeeltelijk verklaard worden vanuit de factoren zoals de verticale en horizontale segregatie, maar er blijft steeds een gedeelte onverklaarbaar wat kan wijzen op loondiscriminatie van vrouwen ten opzichte van mannen. Bij de ondernemingen met een analytische functieclassificatie werd in alle gevallen op het eerste zicht een algemene, weliswaar kleinere loonkloof aangetroffen. Na analyse bleek echter dat in alle gevallen deze loonkloof volledig te verklaren is. De belangrijkste verklaring voor de loonkloof voor deze ondernemingen ligt in de verticale segregatie: vrouwen groeien minder door naar hogere functies en worden daarom globaal gezien (als totale groep) lager beloond. Wanneer vrouwen toch doorgroeien naar deze hogere functies is er geen enkel significant verschil met mannen en verdwijnt de loonkloof volledig. Wanneer we rekening houden met objectieve parameters zoals functieniveau en leeftijd of anciënniteit wordt de loonkloof volledig verklaarbaar in het geval er op correcte wijze gebruik wordt gemaakt van een analytische functieclassificatie. Tot slot wordt geen loonkloof vastgesteld voor de lonen van functies uit bedrijven die een analytische sectorfunctieclassificatie toepassen. 2.4 Voordelen analytische functieclassificatie In de voorgaande hoofdstukken werd er uitvoerig ingegaan op de bijdrage van analytische functieclassificatiesystemen tot een sekseneutrale verloning. Maar analytische functieclassificatie biedt nog tal van andere voordelen. Het invoeren van een analytische functieclassificatie binnen bedrijven of op sectorniveau creëert transparantie en objectiviteit naar de medewerkers toe. Eenzelfde meetlat wordt gebruikt voor alle functies. Men verkrijgt een beter zicht op de functies en op hun positie binnen het bedrijf en/of binnen de sector. Het geeft een zicht op de interne billijkheid van de positie van functies tegenover elkaar en inzicht in de positie van functies naar andere sectoren toe. Het is aldus een uiterst geschikt middel om als basis te gebruiken voor het ontwikkelen van een objectief, transparant en sekseneutraal verloningssysteem. Gelijk loon voor gelijkwaardig werk als basis voor een rechtvaardig loonbeleid binnen de bedrijven. Ten gevolge van deze transparantie en objectiviteit die werd gecreëerd en door de samenwerking met de diverse betrokken partijen doorheen het proces van analytische functieclassificatie, wordt het vertrouwen bij deze betrokken partijen groter en wordt zo de nauwe samenwerking tussen werknemers, directie en vakbonden gestimuleerd. Een tweede gevolg van de gecreëerde transparantie en objectiviteit is dat analytische functieclassificatie een ondersteunend middel voor de sociale vrede binnen het bedrijf is geworden. De onderlinge verhoudingen tussen de verschillende afdelingen worden Praktische gids 27

28 beter begrepen en dus kunnen we stellen dat analytische functieclassificatie bijdraagt tot de acceptatie van de interne verhoudingen. Ten derde ontstaat er eveneens duidelijkheid rond de functies en hun doorgroeimogelijkheden. M.a.w. iedereen heeft een duidelijk beeld van de functies waar hij/zij in de toekomst naartoe kan groeien, hetgeen de doorgroei van zowel vrouwen als mannen positief beïnvloedt. Tot slot laat analytische functieclassificatie toe om een degelijk HR beleid uit te tekenen, het kan eveneens gebruikt worden als basis voor werving en selectie, loopbaanontwikkeling en promotie, training en opleiding, prestatiebeoordeling en beloning. Wel dienen we te bemerken dat het invoeren van een analytische functieclassificatie de nodige zorg en aandacht vergt. Hierna willen we u meenemen en tips geven bij de keuze, de invoering en toepassing van een analytische sekseneutrale functieclassificatie binnen uw bedrijf of sector. 3. Aandachtspunten en elementen van cruciaal belang 3.1 Situering Analytische functieclassificatie is een middel om het principe van gelijk loon voor gelijkwaardig werk in de praktijk te brengen. Echter het invoeren van een functieclassificatie is niet enkel een rationeel, maar ook en vooral een emotioneel proces daar het eindresultaat een impact kan hebben op het loon! Daarom is een procesmatige aanpak van uiterst belang om de invoering van een functieclassificatie te laten slagen. Functieclassificatie combineert enerzijds een systeem (USB-systeem, ORBA, HAY, ), maar anderzijds ook een proces. Een positieve houding ten opzichte van functieclassificatie is zeer belangrijk en een procesmatige aanpak ervan vormt een kritische succesfactor. Om gelijk loon voor gelijkwaardig werk te garanderen, dient aan een aantal strikte voorwaarden te worden voldaan op het vlak van functiewaarderingssysteem, procesaanpak en procedures. Sensibiliseren en aanbevelingen geven met betrekking tot sekseneutraliteit in functiewaardering is noodzakelijk voor het welslagen van het proces. Daarom gaan we door het volledige proces van functieclassificatie en zullen we duiden op elementen van cruciaal belang, op aandachtspunten en tips bij de keuze, invoering en toepassing van analytische functieclassificatie. In het proces van functieclassificatie kunnen verschillende fasen onderscheiden worden (zie schema volgende pagina), we verwijzen hiervoor naar het EVA Opleidingspakket: Evaluatie en classificatie van functies, instrumenten voor gelijk loon Praktische gids 28

29 Fase 1: Introductie Fase 2: Voorbereiding Fase 3: Functies beschrijven Fase 4: Functies waarderen Fase 5: Ontwikkelen van een classificatie Fase 6: Ontwikkelen van een salarisstructuur Fase 7: Invoering en nazorg Schema: proces functieclassificatie Praktische gids 29

30 3.2 Aandachtspunten, elementen van cruciaal belang en tips Introductiefase Indien een organisatie beslist om een functieclassificatie in te voeren, begint de voorbereiding van dit proces met de beschrijving van het proces; commissies worden opgestart, procedures vastgelegd en de keuze van het functieclassificatiesysteem wordt gemaakt 12. Kies een analytisch functieclassificatiesysteem dat sekseneutraal is. Indien u werkt met een systeemhouder, en niet zelfstandig het proces invoert, vraag uw systeemhouder dan of het systeem sekseneutraal werd bevonden. Deze toets op sekseneutraliteit is nog niet in België ontwikkeld, maar een aantal functieclassificatiesystemen hebben deze toets doorstaan in Nederland 13. Het systeem moet gebaseerd zijn op criteria die dezelfde zijn voor elke functie ongeacht of het werk uitgevoerd wordt door een vrouw of een man. De criteria zelf moeten ook sekseneutraal zijn en niet enkel typisch mannelijk of vrouwelijk zoals zorgvuldigheid, netheid, dienstbaarheid verzorgen en verplegen, kenmerken die vaak voorkomen in vrouwenfuncties en technische werkzaamheden, leidinggeven, organisatie als typische kenmerken voor mannenfuncties. Bepaalde criteria die niet direct typerend zijn voor mannen- of vrouwenfuncties zoals zelfstandigheid, verantwoordelijkheid, creativiteit, worden in een aantal functieclassificatiesystemen zodanig omschreven dat ze toch in het voordeel van mannenfuncties werken. Voorbeelden zijn: nadruk leggen op financiële en commerciële verantwoordelijkheid, technische kennis of managementkennis en omschrijven van verantwoordelijkheid in organisatorische termen. Zorg ervoor dat u voor een systeemhouder kiest die de cultuur, kennis en specificiteit van uw bedrijf of sector goed kan inschatten. Op die manier verzekert u dat er een referentiekader aanwezig is en de systeemhouder in staat is om uw processen en functies correct te analyseren en te wegen. Besteed voldoende aandacht aan de communicatie en informatie vooraf, tijdens en na de invoering van een functieclassificatiesysteem. Voorzie voldoende ruimte om de personeelsleden, ondernemingsraad en andere betrokken partijen op de hoogte te brengen en voor te lichten over het gekozen systeem. Dit kan gebeuren via mondelinge informatiesessies, brochures, berichten op intranet. Maak ook afspraken omtrent de communicatie en zorg ervoor dat op regelmatige tijdstippen informatie wordt gegeven. Door alle medewerkers en het lijnmanagement te betrekken vanaf het begin van het proces kunnen weerstanden weggenomen worden. 12 Opleidingsproject EVA luik 1: Evaluatie en classificatie van functies. Instrumenten voor gelijk loon. Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen. Initiatief van de Directie gelijke kansen met de steun van FOD WASO en het Europees Sociaal Fonds. 13 De Weegschaal gewogen. Deelrapport 2 : Handleiding sekseneutrale functie-waardering. De Jong & Van Doorne-Huiskes en Partners, in samenwerking met de Universiteit Utrecht, in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegen-heid Nederland, februari Praktische gids 30

voor een sekseneutraal beloningsbeleid Praktische gids

voor een sekseneutraal beloningsbeleid Praktische gids Analytische functieclassificatie: een basis voor een sekseneutraal beloningsbeleid Praktische gids Analytische functieclassificatie: een basis voor een sekseneutraal beloningsbeleid Praktische gids Een

Nadere informatie

De wet van 22 april 2012 ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen

De wet van 22 april 2012 ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen De wet van 22 april 2012 ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen 12 februari 2015 1 I. Intersectoraal niveau II. Sectoraal niveau 2 1 I. Intersectoraal niveau Twee maatregelen : A. Opname

Nadere informatie

De wet van 22 april 2012 ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen. 12 februari 2015

De wet van 22 april 2012 ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen. 12 februari 2015 De wet van 22 april 2012 ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen 12 februari 2015 1 I. Intersectoraal niveau II. Sectoraal niveau 2 I. Intersectoraal niveau Twee maatregelen : A. Opname

Nadere informatie

Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen. De wet van 22 april 2012 en de doelstellingen ervan

Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen. De wet van 22 april 2012 en de doelstellingen ervan 1 Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen De wet van 22 april 2012 en de doelstellingen ervan 1. Europese context 2 3 Europese context 1.1. Verdrag en richtlijn Artikel 157 van het Verdrag van

Nadere informatie

12/02/2015. Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen. De wet van 22 april 2012 en de doelstellingen ervan. 1.

12/02/2015. Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen. De wet van 22 april 2012 en de doelstellingen ervan. 1. 1 Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen De wet van 22 april 2012 en de doelstellingen ervan 2 1. 1 3 1.1. Verdrag en richtlijn Artikel 157 van het Verdrag van Rome (ratio legis + direct horizontaal

Nadere informatie

Stads- en streekvervoer van het Vlaamse Gewest

Stads- en streekvervoer van het Vlaamse Gewest Paritair comité voor het stads- en streekvervoer 3280100 Stads- en streekvervoer van het Vlaamse Gewest Collectieve arbeidsovereenkomst van 10 december 2004 (73.557)... 2 Voor de personeelsleden van de

Nadere informatie

«Bestaat er een verband tussen de leeftijd van de werkloze en de werkloosheidsduur?» (2 de deel)

«Bestaat er een verband tussen de leeftijd van de werkloze en de werkloosheidsduur?» (2 de deel) «Bestaat er een verband tussen de leeftijd van de werkloze en de werkloosheidsduur?» (2 de deel) Tweede deel In de vorige Stat info ging de studie globaal (ttz. alle statuten bijeengevoegd) over het verband

Nadere informatie

Als zulk een actieplan opgesteld is, zal het volgende analyseverslag een bijkomend gedeelte bevatten over de voortgangsstaat van dit plan.

Als zulk een actieplan opgesteld is, zal het volgende analyseverslag een bijkomend gedeelte bevatten over de voortgangsstaat van dit plan. Volledig formulier dat als basis moet dienen voor het analyseverslag over de bezoldigingsstructuur van de (ondernemingen van 100 en meer) De wet van 22 april 2012 ter bestrijding van de loonkloof tussen

Nadere informatie

Maak een eind aan de beloningsverschillen tussen vrouwen en mannen.

Maak een eind aan de beloningsverschillen tussen vrouwen en mannen. Maak een eind aan de beloningsverschillen tussen vrouwen en mannen Samenvatting Wat wordt er bedoeld met beloningsverschillen tussen vrouwen en mannen? Waarom bestaan er nog steeds beloningsverschillen

Nadere informatie

WEGWIJZERS VOOR GELIJKHEID VAN VROUWEN EN MANNEN BIJ FUNCTIEWAARDERING

WEGWIJZERS VOOR GELIJKHEID VAN VROUWEN EN MANNEN BIJ FUNCTIEWAARDERING 1 WEGWIJZERS VOOR GELIJKHEID VAN VROUWEN EN MANNEN BIJ FUNCTIEWAARDERING Functiewaardering is één van de middelen om het principe van "gelijk loon voor gelijkwaardig werk" in de praktijk te brengen. Bij

Nadere informatie

LEESWIJZER ONDERZOEK LOONKLOOF BIEDT VERRASSENDE INZICHTEN

LEESWIJZER ONDERZOEK LOONKLOOF BIEDT VERRASSENDE INZICHTEN (/) zaterdag 1 oktober 2016 - Binnenland LEESWIJZER ONDERZOEK LOONKLOOF BIEDT VERRASSENDE INZICHTEN Mannen die deeltijds werken, krijgen in verhouding tot vrouwen minder opslag. Ze wijken te hard af van

Nadere informatie

Geldigheidsdatum: 01/01/2016 Laatste aanpassing: 19/12/2016. Paritair comité voor het stads- en streekvervoer

Geldigheidsdatum: 01/01/2016 Laatste aanpassing: 19/12/2016. Paritair comité voor het stads- en streekvervoer Paritair comité voor het stads- en streekvervoer 3280200 Stads- en streekvervoer van het Waalse Gewest Collectieve arbeidsovereenkomst van 1 oktober 2007 (85.889)... 2 Uitvoering van de artikelen 9 en

Nadere informatie

Functiewaardering. Hoofdstuk Inleiding

Functiewaardering. Hoofdstuk Inleiding Hoofdstuk 4 Functiewaardering Definitie Onder functiewaardering verstaan we het classificeren van functies, ofwel het bepalen van de relatieve waarde van functies door ze in een rangorde te zetten. 4.1

Nadere informatie

Evolutie van het arbeidsongevallenrisico in de privésector in België tussen 1985 en 2013

Evolutie van het arbeidsongevallenrisico in de privésector in België tussen 1985 en 2013 Evolutie van het arbeidsongevallenrisico in de privésector in België tussen 1985 en 2013 Verschillende factoren bepalen het aantal arbeidsongevallen. Sommige van die factoren zijn meetbaar. Denken we daarbij

Nadere informatie

Bedrijfsjurist in Beweging

Bedrijfsjurist in Beweging Salary Survey editie 2014 Bedrijfsjurist in Beweging Profiel, lonen en trends 01 Executive summary Met 696 deelnemers is deze editie 2014 van de salary survey bij de bedrijfsjurist een succes. We noteerden

Nadere informatie

De te verstrekken gegevens betreffen inlichtingen over de bruto-bezoldigingen van de werknemers van elke categorie.

De te verstrekken gegevens betreffen inlichtingen over de bruto-bezoldigingen van de werknemers van elke categorie. AANBEVELINGEN voor het invullen van het formulier Het formulier bevat 3 delen : Identificatie van de onderneming/checklist Sekseneutraliteit Inlichtingen over de bezoldingstructuur Actieplan De te verstrekken

Nadere informatie

HET SALARIS. Welke factoren bepalen je loon?

HET SALARIS. Welke factoren bepalen je loon? HET SALARIS Welke factoren bepalen je loon? Inhoudstafel 1. Functie, sector en grootte van het bedrijf p4 2. Je diploma p5 3. De loonkloof p6 4. Plaats waar je werkt p9 5. Anciënniteit p10 Welke factoren

Nadere informatie

De Voorzitter Correspondent Onze referte Uw referte Datum sg@ibr-ire.be IVB/VY/sr 29 oktober 2014

De Voorzitter Correspondent Onze referte Uw referte Datum sg@ibr-ire.be IVB/VY/sr 29 oktober 2014 MEDEDELING (1) 2014/10 VAN HET INSTITUUT VAN DE BEDRIJFSREVISOREN De Voorzitter Correspondent Onze referte Uw referte Datum sg@ibr-ire.be IVB/VY/sr 29 oktober 2014 Geachte Confrater, Betreft: 1. Nazicht

Nadere informatie

Het loonkloofrapport: een schets van de Belgische loonverschillen tussen vrouwen en mannen

Het loonkloofrapport: een schets van de Belgische loonverschillen tussen vrouwen en mannen Het loonkloofrapport: een schets van de Belgische loonverschillen tussen vrouwen en mannen Brunel, V., Collard, A., De Vos, D., Gilbert, V., Van Hove, H. et al. 2011. De loonkloof tussen vrouwen en mannen

Nadere informatie

Position paper College voor de Rechten van de Mens

Position paper College voor de Rechten van de Mens Position paper College voor de Rechten van de Mens Gelijke beloning van vrouwen en Ten behoeve van de hoorzitting gelijke beloning 25 juni 2018 Juni 2018 INHOUD 1. Wettelijke grondslag gelijke beloning...3

Nadere informatie

HOOFDSTUK I. Situering, doelstelling, toepassingsgebied

HOOFDSTUK I. Situering, doelstelling, toepassingsgebied 2270000 Paritair Comité voor de audiovisuele sector Collectieve arbeidsovereenkomst van 15 mei 2009 (95.241) Invoering van loonschalen HOOFDSTUK I. Situering, doelstelling, toepassingsgebied Artikel 1.

Nadere informatie

Wervings- en selectieprocedures en discriminatie: een bevraging van HRpersoneel. Lieve Eeman en Miet Lamberts - HIVA

Wervings- en selectieprocedures en discriminatie: een bevraging van HRpersoneel. Lieve Eeman en Miet Lamberts - HIVA Wervings- en selectieprocedures en discriminatie: een bevraging van HRpersoneel Lieve Eeman en Miet Lamberts - HIVA OVERZICHT 1. Situering en onderzoeksvragen 2. Methode 3. Wervings- en selectieprocedures

Nadere informatie

Niet de weg volgen, maar de route bepalen

Niet de weg volgen, maar de route bepalen Niet de weg volgen, maar de route bepalen Eenheidsstatuut Onderzoek naar verschillen arbeiders-bedienden Inhoudstafel Introductie Beschrijving steekproef Wie neemt het initiatief? Hoe gaan we om met ontslag

Nadere informatie

Stads- en streekvervoer van het Waalse Gewest. Collectieve arbeidsovereenkomst van 22 april 2016 ( )

Stads- en streekvervoer van het Waalse Gewest. Collectieve arbeidsovereenkomst van 22 april 2016 ( ) Paritair comité voor het stads- en streekvervoer 3280200 Stads- en streekvervoer van het Waalse Gewest Collectieve arbeidsovereenkomst van 22 april 2016 (134.123) Uitvoering van de loopbaan van de ploegbazen

Nadere informatie

De loonkloof tussen vrouwen en mannen in België. Samenvatting rapport 2011

De loonkloof tussen vrouwen en mannen in België. Samenvatting rapport 2011 De loonkloof tussen vrouwen en mannen in België Samenvatting rapport 2011 Hoe groot is de loonkloof? Daalt de loonkloof? De totale loonkloof Deeltijds werk Segregatie op de arbeidsmarkt Leeftijd Opleidingsniveau

Nadere informatie

Tevreden medewerkers Aantrekkelijk beloningsbeleid

Tevreden medewerkers Aantrekkelijk beloningsbeleid Tevreden medewerkers Aantrekkelijk beloningsbeleid Praktijkcase Federale en Vlaamse overheid 7 februari 2013 7 februari 2013 2 7 februari 2013 3 Personeelspeiling Vlaamse overheid doet een tweejaarlijkse

Nadere informatie

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 25 TER

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 25 TER COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 25 TER ----------------------------------------------------------------------------- Zitting van woensdag 9 juli 2008 ----------------------------------------- COLLECTIEVE

Nadere informatie

Toch is het zo dat de minimumlonen die de verschillende cao

Toch is het zo dat de minimumlonen die de verschillende cao K valt onder bevoegdheidsdomein van het Paritair Comité 331 (PC 331), het Paritair Comité van de Vlaamse welzijns- en gezondheidssector. Werkgevers zijn verplicht om de Collectieve Arbeidsovereenkomsten

Nadere informatie

Wet van 22 april 2012 ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen

Wet van 22 april 2012 ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen Wet van 22 april 2012 ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen (BS, 28-08-2012) De Kamers hebben aangenomen en Wij bekrachtigen hetgeen volgt: Artikel 1 Deze wet regelt een aangelegenheid

Nadere informatie

Bediende in de logistieke sector: kansen voor vrouwen?

Bediende in de logistieke sector: kansen voor vrouwen? Bediende in de logistieke sector: kansen voor vrouwen? Welke percepties leven er bij werknemers en studenten omtrent de logistieke sector? Lynn De Bock en Valerie Smid trachten in hun gezamenlijke masterproef

Nadere informatie

Groentenconservennijverheid

Groentenconservennijverheid Paritair Comité voor de bedienden uit de voedingsnijverheid 2200001 Groentenconservennijverheid CAO van 11 februari 2010 (99.195) Invoering van een nieuw sectoraal barema voor de bedienden (Overeenkomst

Nadere informatie

Loonwijzer-rapport. Prestatiebeloning. Inleiding. Prestatiebeloning Een Loonwijzer-onderzoek. Fernando Pauwels en Tom Vandenbrande

Loonwijzer-rapport. Prestatiebeloning. Inleiding. Prestatiebeloning Een Loonwijzer-onderzoek. Fernando Pauwels en Tom Vandenbrande Loonwijzer-rapport Prestatiebeloning Hoger Instituut voor de Arbeid Fernando Pauwels en Tom Vandenbrande Katholieke Universiteit Leuven In dit Loonwijzer-rapport 1 Inleiding 2 Beschrijving 3 Info Prestatiebeloning

Nadere informatie

10. Functieclassificatie en individuele evaluatie

10. Functieclassificatie en individuele evaluatie 10. Functieclassificatie en individuele evaluatie Op basis van welke criteria bepaalt men uw loon? Leeftijd, diploma, individuele prestaties, de wet van vraag en aanbod, de goede wil van uw werkgever?

Nadere informatie

Hoofdstuk 1 Begripsomschrijvingen. Artikel 1

Hoofdstuk 1 Begripsomschrijvingen. Artikel 1 Koninklijk besluit van 17 augustus 2013 houdende uitvoering van hoofdstuk 4, afdeling 2, van de wet van 22 april 2012 ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen (BS, 02-09-2013) FILIP, Koning

Nadere informatie

Paritair Comité voor de bedienden van de textielnijverheid en het breiwerk

Paritair Comité voor de bedienden van de textielnijverheid en het breiwerk 2140000 Paritair Comité voor de bedienden van de textielnijverheid en het breiwerk Sectoraal akkoord 2009 2010... 2 Collectieve arbeidsovereenkomst van 24 april 2009 (92.203)... 2 Invoering van een nieuwe

Nadere informatie

Paritair Comité voor de bedienden van de papier- en kartonbewerking

Paritair Comité voor de bedienden van de papier- en kartonbewerking 2220000 Paritair Comité voor de bedienden van de papier- en kartonbewerking Collectieve arbeidsovereenkomst van 17 juni 2009 (94.774) gewijzigd door de collectieve arbeidsovereenkomst van 13 juni 2010

Nadere informatie

De kwaliteit van drie typen functiewaarderingssystemen

De kwaliteit van drie typen functiewaarderingssystemen FUNCTIEWAARDERING BIJ GEMEENTEN Vergelijking van drie soorten functiewaarderingssystemen: GFS-achtige systemen, FUWASYS-achtige systemen en het NERF-functiewaarderingssysteem In dit artikel wordt de kwaliteit

Nadere informatie

FOCUS : TOEKENNINGSDUUR

FOCUS : TOEKENNINGSDUUR FOCUS : TOEKENNINGSDUUR 2013.2 1 De toekenningsduur: een nieuwe variabele van de POD Maatschappelijke Integratie 1. INLEIDING Onderzoek naar toekenningsduur binnen de Belgische bijstand werd eerder door

Nadere informatie

Gelet op de aanvraag van de FOD Sociale Zekerheid van 5 december 2005;

Gelet op de aanvraag van de FOD Sociale Zekerheid van 5 december 2005; SCSZ/06/002 1 BERAADSLAGING NR. 06/011 VAN 7 MAART 2006 MET BETREKKING TOT DE RAADPLEGING VAN DE DMFA-GEGEVENSBANK VAN DE RSZPPO DOOR DE SOCIALE INSPECTIE VAN DE FOD SOCIALE ZEKERHEID Gelet op de wet van

Nadere informatie

Profiel en tevredenheid van uitzendkrachten. In samenwerking met

Profiel en tevredenheid van uitzendkrachten. In samenwerking met Profiel en tevredenheid van uitzendkrachten. 2012 In samenwerking met 1 547.259 uitzendkrachten 547.259 motieven 2 Inhoudstafel 1. Uitzendarbeid vandaag 2. Doel van het onderzoek 3. De enquête 4. De verschillende

Nadere informatie

SAMENVATTING. Verdient een man meer? januari Gelijke beloning van mannen en vrouwen bij hogescholen

SAMENVATTING. Verdient een man meer? januari Gelijke beloning van mannen en vrouwen bij hogescholen SAMENVATTING Verdient een man meer? januari 2016 Gelijke beloning van mannen en vrouwen bij hogescholen B College voor de Rechten van de Mens Samenvatting en aanbevelingen Aanleiding In Nederland komen

Nadere informatie

PERSBERICHT Brussel, 17 september 2015

PERSBERICHT Brussel, 17 september 2015 PERSBERICHT Brussel, 17 september 2015 Een overzicht van de Belgische lonen Hoeveel verdient de gemiddelde Belg? Welke beroepen leveren het hoogste salaris op en in welke sectoren betaalt men het hoogste

Nadere informatie

Loon naar werk of Antonio en Ali (Uit: Allemaal anders, allemaal gelijk) (Uit: Mensenrechteneducatie in NCZ)

Loon naar werk of Antonio en Ali (Uit: Allemaal anders, allemaal gelijk) (Uit: Mensenrechteneducatie in NCZ) Loon naar werk of Antonio en Ali (Uit: Allemaal anders, allemaal gelijk) (Uit: Mensenrechteneducatie in NCZ) Op onderstaande link vind je een leuk filmpje waarmee je deze methodiek over genderongelijkheid

Nadere informatie

De loonkloof tussen vrouwen en mannen in België Rapport 2014

De loonkloof tussen vrouwen en mannen in België Rapport 2014 De loonkloof tussen vrouwen en mannen in België Rapport 2014 12/02/2015 Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen 2 Loonkloofrapport 2014 Europese indicatoren Cijfers toegeleverd door Algemene

Nadere informatie

A D V I E S Nr Zitting van donderdag 14 februari

A D V I E S Nr Zitting van donderdag 14 februari A D V I E S Nr. 1.388 --------------------------------- Zitting van donderdag 14 februari 2002 ---------------------------------------------------- Werknemersparticipatie in het kapitaal en in de winst

Nadere informatie

analyse van EOR akkoorden

analyse van EOR akkoorden analyse van EOR akkoorden doel van de oefening Analyse en evaluatie van de kwaliteit van het EOR akkoord van de groep door vergelijking met een ander akkoord en richtlijn 2009/38. inleiding Een akkoord

Nadere informatie

Laatste aanpassing: 27/03/ Paritair Comité voor de non-ferro metalen

Laatste aanpassing: 27/03/ Paritair Comité voor de non-ferro metalen 1050000 Paritair Comité voor de non-ferro metalen Sectoraal stelsel van de bestaanszekerheid... 2 Collectieve arbeidsovereenkomst van 27 april 2005 (74.724)... 2 Arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur,

Nadere informatie

Kamervragen van de leden Karabulut en Jansen

Kamervragen van de leden Karabulut en Jansen De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE 2513AA22XA Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4 Telefoon (070) 333 44 44 Fax (070) 333 40 33

Nadere informatie

Toch is het zo dat de minimumlonen die de verschillende cao

Toch is het zo dat de minimumlonen die de verschillende cao K valt onder bevoegdheidsdomein van het Paritair Comité 331 (PC 331), het Paritair Comité van de Vlaamse welzijns- en gezondheidssector. Werkgevers zijn verplicht om de Collectieve Arbeidsovereenkomsten

Nadere informatie

Verdere evolutie van de geharmoniseerde werkloosheid in ruime zin

Verdere evolutie van de geharmoniseerde werkloosheid in ruime zin Verdere evolutie van de geharmoniseerde werkloosheid in ruime zin ruime zin in België, Duitsland, Frankrijk en Nederland in 2014 Directie Statistieken, Begroting en Studies stat@rva.be Inhoudstafel: 1

Nadere informatie

Het glazen plafond in de Nederlandse culturele sector Een samenvatting

Het glazen plafond in de Nederlandse culturele sector Een samenvatting Het glazen plafond in de Nederlandse culturele sector Een samenvatting Noem drie namen van leidinggevende vrouwen in de kunst- en cultuurwereld : het zou een quizvraag kunnen zijn. Nochtans is er veel

Nadere informatie

De instrumenten in de strijd tegen discriminatie

De instrumenten in de strijd tegen discriminatie De instrumenten in de strijd tegen discriminatie 1 e instrument: De wetgeving HET IS WETTELIJK VERBODEN TE DISCRIMINEREN! De 3 anti-discriminatiewetten van 10 mei 2007 De Brusselse ordonnanties van 2008

Nadere informatie

Samenvattend rapport. De resultaten voor de Vlaamse overheid

Samenvattend rapport. De resultaten voor de Vlaamse overheid Samenvattend rapport De resultaten voor de Vlaamse overheid INHOUDSTAFEL 1. Het rapport p. 3 1. Inleiding p. 4 2. Responsgegevens p. 1 3. Totaaloverzicht van de vragen p. 12 4. Correlatieanalyse p. 21

Nadere informatie

Sectoraal Comité van de Sociale Zekerheid en van de Gezondheid Afdeling «Sociale Zekerheid»

Sectoraal Comité van de Sociale Zekerheid en van de Gezondheid Afdeling «Sociale Zekerheid» Sectoraal Comité van de Sociale Zekerheid en van de Gezondheid Afdeling «Sociale Zekerheid» SCSZ/08/154 BERAADSLAGING NR. 08/045 VAN 2 SEPTEMBER 2008 MET BETREKKING TOT DE MEDEDELING VAN GECODEERDE PERSOONSGEGEVENS

Nadere informatie

Loon naar werk? (Uit: Kompas)

Loon naar werk? (Uit: Kompas) Loon naar werk? (Uit: Kompas) In deze simulatie worden mensen geconfronteerd met de realiteit van de arbeidsmarkt. De volgende thema s komen aan bod: verschillend loon voor dezelfde job, discriminatie

Nadere informatie

Loonwijzer-rapport. Loopbaanonderbreking. Inleiding. Waarom de loopbaan onderbreken? Loopbaanonderbreking Een Loonwijzer-onderzoek

Loonwijzer-rapport. Loopbaanonderbreking. Inleiding. Waarom de loopbaan onderbreken? Loopbaanonderbreking Een Loonwijzer-onderzoek Loonwijzer-rapport Loopbaanonderbreking Fernando Pauwels en Tom Vandenbrande Hoger Instituut voor de Arbeid Katholieke Universiteit Leuven In dit Loonwijzer-rapport 1 Inleiding 2 Waarom de loopbaan onderbreken?

Nadere informatie

(Voor de EER relevante tekst)

(Voor de EER relevante tekst) L 185/6 UITVOERINGSVERORDENING (EU) 2015/1136 VAN DE COMMISSIE van 13 juli 2015 tot wijziging van Uitvoeringsverordening (EU) nr. 402/2013 betreffende de gemeenschappelijke veiligheidsmethode voor risico-evaluatie

Nadere informatie

Paritair Comité voor de bedienden van de textielnijverheid en het breiwerk

Paritair Comité voor de bedienden van de textielnijverheid en het breiwerk 2140000 Paritair Comité voor de bedienden van de textielnijverheid en het breiwerk Sectoraal akkoord 2009 2010... 2 Collectieve arbeidsovereenkomst van 24 april 2009 (92.203)... 2 Invoering van een nieuwe

Nadere informatie

Help, mijn collega verdient meer!

Help, mijn collega verdient meer! Help, mijn collega verdient meer! Negen goede en minder goede redenen waarom je collega die hetzelfde werk doet toch meer verdient dan jij. Vakmensen Je collega doet hetzelfde werk als jij maar krijgt

Nadere informatie

Bedrijfsjurist in Beweging

Bedrijfsjurist in Beweging Salary Survey editie 2014 Bedrijfsjurist in Beweging Profiel, lonen en trends 01 Executive summary Met 696 deelnemers is deze editie 2014 van de salary survey bij de bedrijfsjurist een succes. We noteerden

Nadere informatie

INHOUDSTAFEL. Afdeling 1: Ontslag wegens technische redenen van arbeidsorganisatie Artikel 8

INHOUDSTAFEL. Afdeling 1: Ontslag wegens technische redenen van arbeidsorganisatie Artikel 8 19.9.2011 PARITAIR COMITÉ VOOR HET VERZEKERINGSWEZEN INHOUDSTAFEL PROTOCOL VAN SECTORAKKOORD 2011-2012 Hoofdstuk 1: Toepassingsgebied Artikel 1 Hoofdstuk 2: Koopkracht Afdeling 1: Voor 2011 Artikel 2:

Nadere informatie

2. Simulatie van de impact van een "centen i.p.v. procenten"-systeem

2. Simulatie van de impact van een centen i.p.v. procenten-systeem Bijlage/Annexe 15 DEPARTEMENT STUDIËN Impact van een indexering in centen i.p.v. procenten 1. Inleiding Op regelmatige tijdstippen wordt vanuit verschillende bronnen gesuggereerd om het huidige indexeringssysteem

Nadere informatie

PERSBERICHT Brussel, 23 december 2014

PERSBERICHT Brussel, 23 december 2014 PERSBERICHT Brussel, 23 december 2014 De Belgische lonen in kaart gebracht Hoeveel verdient de gemiddelde Belg? Welke beroepen betalen goed en in welke sectoren liggen de lonen relatief laag? Wat is de

Nadere informatie

VRAAG & ANTWOORD. Sectoraal generiek functiegebouw. Versie:

VRAAG & ANTWOORD. Sectoraal generiek functiegebouw. Versie: & Sectoraal generiek functiegebouw Versie: 27-3-2019 ALGEMEEN 1. Wat is een generiek functiegebouw? Een generiek functiegebouw benadert functies vanuit overeenkomsten in plaats van verschillen. Zo kijkt

Nadere informatie

Geldigheidsdatum: 01/01/2016 Laatste aanpassing: 09/03/ Paritair Comité voor het hotelbedrijf

Geldigheidsdatum: 01/01/2016 Laatste aanpassing: 09/03/ Paritair Comité voor het hotelbedrijf 3020000 Paritair Comité voor het hotelbedrijf Collectieve arbeidsovereenkomst van 27 augustus 2001 (58.955)... 2 Uitvoering van het protocolakkoord van 29 juni 2001 betreffende de toekenning van anciënniteitsverlof...

Nadere informatie

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 25 VAN 15 OKTOBER 1975 BETREFFENDE DE GELIJKE BELONING VOOR MANNELIJKE EN VROUWELIJKE WERKNEMERS,

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 25 VAN 15 OKTOBER 1975 BETREFFENDE DE GELIJKE BELONING VOOR MANNELIJKE EN VROUWELIJKE WERKNEMERS, COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 25 VAN 15 OKTOBER 1975 BETREFFENDE DE GELIJKE BELONING VOOR MANNELIJKE EN VROUWELIJKE WERKNEMERS, GEWIJZIGD DOOR DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMSTEN NR. 25 BIS VAN

Nadere informatie

Onderzoek naar loonverschillen tussen mannen en vrouwen inzake extralegale voordelen

Onderzoek naar loonverschillen tussen mannen en vrouwen inzake extralegale voordelen Persbericht van 31 mei 2011 Onderzoek naar loonverschillen tussen mannen en vrouwen inzake extralegale voordelen De Raad van de Gelijke Kansen voor Mannen en Vrouwen stelde gisteren zijn onderzoek naar

Nadere informatie

Bevraging Management. De Vlaamse overheid. Resultaten

Bevraging Management. De Vlaamse overheid. Resultaten Bevraging Management De Vlaamse overheid Resultaten Het rapport 1. Inleiding p. 3 2. Responsgegevens p. 7 3. Algemene tevredenheid p. 8 4. De resultaten per vraag p. 9 5. Informatie open vragen p. 17 2

Nadere informatie

Beloningsbeleid ONVZ 2017

Beloningsbeleid ONVZ 2017 Beloningsbeleid ONVZ 2017 Inhoud 1 Inleiding... 2 2 Uitgangspunten beloningsbeleid... 2 3 Relevante wet- en regelgeving en overige kaders... 2 4 Raad van Commissarissen... 2 5 Bestuur... 2 6 Medewerkers...

Nadere informatie

Verschillenanalyse effect nieuwe BKR. Samenvatting. Inleiding. datum Directie Kinderopvang, Ministerie SZW. aan

Verschillenanalyse effect nieuwe BKR. Samenvatting. Inleiding. datum Directie Kinderopvang, Ministerie SZW. aan Verschillenanalyse effect nieuwe BKR datum 15-8-2018 aan van Directie Kinderopvang, Ministerie SZW Lucy Kok en Tom Smits, SEO Economisch Onderzoek Rapportnummer 2018-78 Copyright 2018 SEO Amsterdam. Alle

Nadere informatie

R A P P O R T Nr. 67 ------------------------------- RAPPORT BETREFFENDE HET TIJDSKREDIET - JAARLIJKSE EVALUATIE

R A P P O R T Nr. 67 ------------------------------- RAPPORT BETREFFENDE HET TIJDSKREDIET - JAARLIJKSE EVALUATIE R A P P O R T Nr. 67 ------------------------------- RAPPORT BETREFFENDE HET TIJDSKREDIET - JAARLIJKSE EVALUATIE ---------------- 9 november 2005 1.984-1 Blijde Inkomstlaan, 17-21 - 1040 Brussel Tel: 02

Nadere informatie

A D V I E S Nr Zitting van dinsdag 26 september 2017

A D V I E S Nr Zitting van dinsdag 26 september 2017 A D V I E S Nr. 2.051 ------------------------------ Zitting van dinsdag 26 september 2017 ---------------------------------------------------- Ontwerp van koninklijk besluit tot uitvoering van een aantal

Nadere informatie

Collectieve arbeidsovereenkomt betreffende de sectorale functieclassificatie voor de bedienden van de voedingsnijverheid Art. 1.

Collectieve arbeidsovereenkomt betreffende de sectorale functieclassificatie voor de bedienden van de voedingsnijverheid Art. 1. Collectieve arbeidsovereenkomt betreffende de sectorale functieclassificatie voor de bedienden van de voedingsnijverheid (gecoördineerde teksten van de CAO s van 16 februari 1993 en 6 oktober 1997) Art.

Nadere informatie

Tabel 2.1 Overzicht van de situatie op de arbeidsmarkt van de onderzochte personen op 30/06/97. Deelpopulatie 1996

Tabel 2.1 Overzicht van de situatie op de arbeidsmarkt van de onderzochte personen op 30/06/97. Deelpopulatie 1996 Dit deel van het onderzoek omvat alle personen tussen de 18 en 55 jaar oud (leeftijdsgrenzen inbegrepen) op 30 juni 1997, wiens dossier van het Vlaams Fonds voor de Sociale Integratie van Personen met

Nadere informatie

Socio-culturele sector van de Franstalige en Duitstalige Gemeenschap en het Waalse Gewest. Waalse Gewest

Socio-culturele sector van de Franstalige en Duitstalige Gemeenschap en het Waalse Gewest. Waalse Gewest Paritair Comité voor de socio-culturele sector 3290220 Socio-culturele sector van de Franstalige en Duitstalige Gemeenschap en het Waalse Gewest Waalse Gewest Collectieve arbeidsovereenkomst van 14 februari

Nadere informatie

1/1/18 - peildatum start functiebeschrijvingen in de bedrijven

1/1/18 - peildatum start functiebeschrijvingen in de bedrijven Stappenplan invoering Loon- en functiesysteem De cao Hibin is een collectieve arbeidsovereenkomst die is afgesloten door Koninklijke Hibin namens werkgevers enerzijds en FNV Bouw en Wonen, CNV Vakmensen

Nadere informatie

Huishoudelijk reglement van het remuneratiecomité van de Vlaamse overheid

Huishoudelijk reglement van het remuneratiecomité van de Vlaamse overheid Huishoudelijk reglement van het remuneratiecomité van de Vlaamse overheid Opdracht en algemene werkingsregels 1 - Het remuneratiecomité heeft aandacht voor het strategische beleid en neemt hierin een adviserende

Nadere informatie

Coach Profession Profile

Coach Profession Profile Arenberggebouw Arenbergstraat 5 1000 Brussel Tel: 02 209 47 21 Fax: 02 209 47 15 Coach Profession Profile AUTEUR PROF. DR. HELMUT DIGEL / PROF. DR. ANSGAR THIEL VERTALING PUT K. INSTITUUT Katholieke Universiteit

Nadere informatie

«Bestaat er een verband tussen de leeftijd van de werkloze en de werkloosheidsduur?» (1 ste deel)

«Bestaat er een verband tussen de leeftijd van de werkloze en de werkloosheidsduur?» (1 ste deel) «Bestaat er een verband tussen de leeftijd van de werkloze en de werkloosheidsduur?» (1 ste deel) Eerste deel Evolueert de werkloosheidsduur naargelang de leeftijd van de werkloze? Hoe groot is de kans

Nadere informatie

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 25 BIS

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 25 BIS COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 25 BIS --------------------------------------------------------------------------- Zitting van woensdag 19 december 2001 ------------------------------------------------------

Nadere informatie

Geslacht sexe Frequency mannelijk vrouwelijk

Geslacht sexe Frequency mannelijk vrouwelijk 3.2 Gaakpppd en socio-economische kenmerken Tabel 13: Gaakpppd volgens geslacht Geslacht sexe mannelijk 49.29611 vrouwelijk 34.28252 Opvallend is het grote verschil in de gemiddelde afgelegde afstand dag

Nadere informatie

Paritair Comité voor de bedienden uit de scheikundige nijverheid

Paritair Comité voor de bedienden uit de scheikundige nijverheid 2070000 Paritair Comité voor de bedienden uit de scheikundige nijverheid Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur... 2 Collectieve arbeidsovereenkomst van 12 juli 2007 (84.936)... 2 Verloningssysteem

Nadere informatie

Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid

Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid Juli 2013 De evolutie van de werkende beroepsbevolking te Brussel van demografische invloeden tot structurele veranderingen van de tewerkstelling Het afgelopen

Nadere informatie

Jaarlijkse premie... 1 Eindejaarspremie... 1 Anciënniteit... 2 Ecocheques... 2 Tussenkomst in de vervoerskosten... 2 Werkkledij...

Jaarlijkse premie... 1 Eindejaarspremie... 1 Anciënniteit... 2 Ecocheques... 2 Tussenkomst in de vervoerskosten... 2 Werkkledij... 2000000 Aanvullend Paritair Comité voor de bedienden PC 218 wordt opgeheven vanaf 01/04/2015. De gegevens van PC 218 van vóór 01/04/2015 kunnen evenwel steeds geconsulteerd worden via de historiek van

Nadere informatie

Hoe goed of slecht beleeft men de EOT-regeling? Hoe evolueert deze beleving in de eerste 30 maanden?

Hoe goed of slecht beleeft men de EOT-regeling? Hoe evolueert deze beleving in de eerste 30 maanden? Hoe goed of slecht beleeft men de EOT-regeling? Hoe evolueert deze beleving in de eerste 30 maanden? Auteur: Ruben Brondeel i.s.m. Prof. A. Buysse Onderzoeksvraag Tijdens het proces van een echtscheiding

Nadere informatie

DE AUDIOVISUELE SECTOR CIJFERS OPLEIDINGSINSPANNINGEN

DE AUDIOVISUELE SECTOR CIJFERS OPLEIDINGSINSPANNINGEN DE AUDIOVISUELE SECTOR CIJFERS 2013 OPLEIDINGSINSPANNINGEN INHOUDSOPGAVE I. INLEIDING... 2 II. SOCIALE BALANS... 3 III. ANALYSE VAN DE OPLEIDINGSINSPANNINGEN BINNEN HET PC 227... 5 1. REPRESENTATIVITEIT...

Nadere informatie

Tabel 69: Verdeling van het gavpppd volgens geslacht en hoofdvervoerswijze. meerdere verplaatsingen heeft gemaakt.

Tabel 69: Verdeling van het gavpppd volgens geslacht en hoofdvervoerswijze. meerdere verplaatsingen heeft gemaakt. 2.2 Gavpppd en socio-economische kenmerken Iedereen die mobiliteit en verplaatsingsgedrag bestudeert, heeft wellicht al wel eens van een studie gehoord waarin socio-economische kenmerken gebruikt worden

Nadere informatie

AARDAPPELVERWERKENDE NIJVERHEID : Loon- en arbeidsvoorwaarden

AARDAPPELVERWERKENDE NIJVERHEID : Loon- en arbeidsvoorwaarden 13.8.2008 AARDAPPELVERWERKENDE NIJVERHEID : Loon- en arbeidsvoorwaarden K.B. geldig van 1.7.2007 af. 2.6.2008 K.B. waarbij algemeen verbindend wordt verklaard de collectieve arbeidsovereenkomst van 4.7.2007,

Nadere informatie

Systeemhouder: De Leeuw Consult

Systeemhouder: De Leeuw Consult Systeemhouder: De Leeuw Consult Via Functiewaardering naar een Functierangorde CATS wordt in Nederland op grote schaal gebruikt in bedrijfstakken en organisaties o.a. om beloningsverschillen tussen functies

Nadere informatie

Geldigheidsdatum: 01/01/2008 Laatste aanpassing: 15/02/ Paritair Comité voor het hotelbedrijf

Geldigheidsdatum: 01/01/2008 Laatste aanpassing: 15/02/ Paritair Comité voor het hotelbedrijf 3020000 Paritair Comité voor het hotelbedrijf Collectieve arbeidsovereenkomst van 27 augustus 2001 (58.955)... 2 Uitvoering van het protocolakkoord van 29 juni 2001 betreffende de toekenning van anciënniteitsverlof...

Nadere informatie

Fiche 3: tewerkstelling

Fiche 3: tewerkstelling ECONOMISCHE POSITIONERING VAN DE FARMACEUTISCHE INDUSTRIE Fiche 3: tewerkstelling In de sector werken meer dan 29.400 personen; het volume van de tewerkstelling stijgt met een constant ritme van 3,7 %,

Nadere informatie

Verdeling volgens geslacht binnen de KBC-groep

Verdeling volgens geslacht binnen de KBC-groep De onderstaande gegevens zijn gebaseerd op een extrapolatie van de cijfers voor de periode van 1 januari tot 30 september 2014. Grafiek 1 toont duidelijk aan dat de verdeling tussen mannen en vrouwen binnen

Nadere informatie

WERKING KIJKWIJZER BELEIDSVOEREND VERMOGEN: TOEGEPAST OP LOOPBAANBEGELEIDING IN DE SCHOLENGEMEENSCHAP

WERKING KIJKWIJZER BELEIDSVOEREND VERMOGEN: TOEGEPAST OP LOOPBAANBEGELEIDING IN DE SCHOLENGEMEENSCHAP WERKING KIJKWIJZER BELEIDSVOEREND VERMOGEN: TOEGEPAST OP LOOPBAANBEGELEIDING IN DE SCHOLENGEMEENSCHAP WAT? Voor u ligt een kijkwijzer om het beleidsvoerend vermogen van uw school in kaart te brengen. De

Nadere informatie

BRUSSELS PARLEMENT maart 2016

BRUSSELS PARLEMENT maart 2016 BRUSSELS PARLEMENT 16 maart 2016 1 Impact van de arbeidsstereotypen op de arbeidsmarkt in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest Knelpuntberoepen en Genderstereotypen+ Aanbevelingen voor een efficiëntere aanpak+

Nadere informatie

Duurzame sociale balans

Duurzame sociale balans FOD Personeel en Organisatie Duurzame sociale balans 28/06/2016 versie 0.2 Duurzame Sociale Balans De federale overheid in cijfers Hierbij vindt u de tweede duurzame sociale balans (DSB). Dit jaarlijks

Nadere informatie

Wat doen ingenieurs en wat verdienen ze ermee?

Wat doen ingenieurs en wat verdienen ze ermee? 8 Wat doen ingenieurs en wat verdienen ze ermee? 80 8 Wat doen ingenieurs en wat verdienen ze ermee? Arnaud Dupuy en Philip Marey Na hun afstuderen kunnen ingenieurs in verschillende soorten functies aan

Nadere informatie

De invoering en praktijk van prestatiebeloning in de overheidssector. Luc Vanophalvens 26/11/2012

De invoering en praktijk van prestatiebeloning in de overheidssector. Luc Vanophalvens 26/11/2012 De invoering en praktijk van prestatiebeloning in de overheidssector Luc Vanophalvens 26/11/2012 1 Prestatiebeloning: waarom? Om te differentiëren tussen medewerkers Om te differentiëren voor één medewerker

Nadere informatie

Diensten voor gezins- en bejaardenhulp van de Vlaamse Gemeenschap

Diensten voor gezins- en bejaardenhulp van de Vlaamse Gemeenschap 3180200 Diensten voor gezins- en bejaardenhulp van de Vlaamse Gemeenschap Collectieve arbeidsovereenkomst van 16 december 2003 (107449) Vervanging van de collectieve arbeidsovereenkomst van 18 januari

Nadere informatie

Geen tekort aan technisch opgeleiden

Geen tekort aan technisch opgeleiden Geen tekort aan technisch opgeleiden Auteur(s): Groot, W. (auteur) Maassen van den Brink, H. (auteur) Plug, E. (auteur) De auteurs zijn allen verbonden aan 'Scholar', Faculteit der Economische Wetenschappen

Nadere informatie

Inleiding. Johan Van der Heyden

Inleiding. Johan Van der Heyden Inleiding Johan Van der Heyden Wetenschappelijk Instituut Volksgezondheid Operationele Directie Volksgezondheid en surveillance J. Wytsmanstraat, 14 B - 1050 Brussel 02 / 642 57 26 E-mail : johan.vanderheyden@iph.fgov.be

Nadere informatie