LEERWIJZER. voor medewerkers. Op weg naar een positief leerklimaat in organisaties

Transcriptie

1 LEERWIJZER voor medewerkers Op weg naar een positief leerklimaat in organisaties Kim Bellens Tina Davidson Fauve Delcour Prof.dr. Katleen De Stobbeleir Mieke Van De Woestyne Prof.dr. Dirk Buyens Jonathan Remue

2 ? Waarom is een positief leerklimaat belangrijk voor jou als medewerker? Wa t k u n j e ze l f d o e n o m d i t l e e r k l i m a a t m e e t e c re ë re n? Hoe maak je jouw eigen leerervaringen nuttiger, positiever en aangenamer? Op deze en andere vragen biedt de Leerwijzer voor medewerkers een antwoord! De Leerwijzer wil jou, als medewerker, ondersteunen om bij te leren in jouw organisatie en wil tonen hoe jij er mee kan voor zorgen dat leren in jouw organisatie nuttiger, positiever en aangenamer wordt. Leren is namelijk belangrijk, zowel voor je organisatie als voor jezelf. Organisaties veranderen voortdurend: in de manier waarop ze producten maken, taken uitvoeren, klanten benaderen,. Om deze veranderingen te kunnen volgen is het voor organisaties belangrijk dat medewerkers gemotiveerd en bereid zijn om bij te leren. Ook voor jezelf is leren belangrijk, omdat het jou kan helpen om gemakkelijker bij te benen, om je steentje te blijven bijdragen, om sneller en doeltreffender te werken, om door te groeien naar een andere job en om een resultaat af te leveren waarop je trots bent. Hoewel leren soms gemakkelijk gaat, vraagt het vaak moeite. En dan hebben we het niet alleen over leren tijdens training en opleiding, maar ook over bijleren van collega s of leidinggevenden tijdens het werk. Om van leren een succes te maken, moeten de dingen die je leert je ook écht in jouw werk vooruithelpen. Dan wordt het gemakkelijker om de extra inspanningen te leveren die het leerproces van jou vraagt. De Leerwijzer wil jou en in die zin ook jouw organisatie helpen om leren zo te organiseren dat er meer voordelen dan nadelen aan verbonden zijn. Op die manier hoopt de Leerwijzer bij te dragen tot een POSITIEF LEERKLIMAAT. 2

3 Inhoud Actie! 5 Leerscan voor medewerkers 7 Start: Vul de Leerscan in! 7 B e re ke n e n i n t e rp re t e e r j e s c o re s! 15 Samen bouwen aan een positief leerklimaat 16 L e re n t i j d e n s t ra i n i n g e n o p l e i d i n g 16 Stap 1: Toegankelijkheid 17 Stap 2: Ondersteuning 18 Stap 3: Autonomie 21 Stap 4: Verbondenheid 25 Stap 5: Transfer 34 Leren op de werkplek 37 Stap 1: Toegankelijkheid 37 Stap 2: Ondersteuning 43 Stap 3: Autonomie 44 Stap 4: Verbondenheid 47 Stap 5: Transfer 48 En jij? Jouw rol als lerende medewerker 52 L e e r v i s i e 52 Leerrijke job 54 Tot slot 56 Dankwoord 57 3

4 4

5 Actie! Leren gebeurt op twee manieren. Eén: door training en opleiding. Twee: ook de werkplek biedt dag in dag uit kansen om bij te leren. Die kansen moet jij maximaal grijpen! De Leerwijzer biedt jou daarvoor graag een stappenplan aan. Eerst en vooral zit er een vragenlijst in, de Leerscan, waarin je kunt evalueren hoe het vandaag met het leerklimaat binnen jouw organisatie gesteld is. Je vindt hier ook tips om zowel training en opleiding als leren op de werkplek stap voor stap te doen slagen. Daarvoor doorloop je vijf dezelfde stappen, zowel binnen leren via training en opleiding als binnen werkplekleren. Deze vijf stappen krijgen elk hun eigen invulling binnen deze twee vormen van leren. De vijf stappen zijn: S t a p 1 - To e ga n ke l i j k h e i d : Training en opleiding: de mate waarin training en opleiding toegankelijk zijn voor iedere medewerker Werkplekleren: de mate waarin er een open en tolerante werksfeer heerst Stap 2 - Ondersteuning: Training en opleiding: de mate waarin mensen zich gewaardeerd en ondersteund voelen in hun deelname aan training en opleiding Werkplekleren: de mate waarin leren op de werkplek gewaardeerd en erkend wordt Stap 3 - Autonomie: Training en opleiding: de mate waarin er in het training- en opleidingsgebeuren ruimte voor autonomie en zelfsturing is Werkplekleren: de mate waarin er ruimte voor initiatief is op de werkplek en de mate waarin initiatief gewaardeerd en aangemoedigd wordt Stap 4 - Verbondenheid: Training en opleiding: de afstemming tussen de inhoud en methodiek van training en opleiding enerzijds en de leernoden en leerstijl anderzijds Werkplekleren: de mate waarin medewerkers zich verbonden en gesteund voelen door hun collega s tijdens het werkplekleren Stap 5 - Transfer: Training en opleiding: de mate waarin de aspecten van training en opleiding en de context medewerkers stimuleren om het geleerde ook toe te passen op de werkvloer Werkplekleren: de mate waarin aspecten van de werkplek medewerkers stimuleren om het geleerde op de werkplek ook blijvend toe te passen 5

6 Naast deze vijf stappen die binnen jouw organisatie aanwezig dienen te zijn om van een positief leerklimaat te kunnen spreken, is ook jouw rol als lerende medewerker belangrijk. Meer bepaald zal ook jouw leervisie en de mate waarin jouw job je leerkansen biedt, een invloed hebben op het leerklimaat binnen jouw organisatie. De onderstaande figuur geeft het pad aan dat je met de Leerwijzer doorloopt. Leerscan Training en opleiding Leren op de werkplek Jouw rol als lerende medewerker Stap 1: Toegankelijkheid Stap 1: Toegankelijkheid Leervisie Stap 2: Ondersteuning Stap 2: Ondersteuning Leerijke job Stap3: Autonomie Stap3: Autonomie Ondersteuning HR Stap 4: Verbondenheid Stap 4: Verbondenheid Stap 5: Transfer Stap 5: Transfer Positief leerklimaat De Leerwijzer werkt met symbolen in de kantlijn. Op die manier hoef je niet elke dimensie helemaal door te nemen, maar kan je je focussen op wat voor jou het meest relevant is. De legende bestaat uit drie symbolen, je vindt ze op de volgende pagina. 6

7 Als je dit symbool ziet, is het tijd voor ACTIE met een aantal concrete aanpakken die jij kunt ondernemen om een positief leerklimaat te stimuleren. Bij dit symbool kan je je licht opsteken bij concrete VOORBEELDEN van hoe jij het leerklimaat kan verbeteren. Tot slot reiken wij doorheen de Leerwijzer graag een aantal zaken aan ter INSPIRATIE (vb. tips & tricks bij het geven van feedback) die jou nog meer op weg kunnen helpen. Je vindt ze terug bij dit symbool. Leerscan voor Medewerkers Start: Vul de Leerscan in! De Leerscan is een vragenlijst die jou helpt om inzicht te krijgen in wat goed en minder goed loopt met betrekking tot het leerklimaat in jouw organisatie. Daarnaast komen er ook vragen aan bod over jouw eigen ideeën over leren en over de mate waarin jouw job je helpt om zaken bij te leren. Het invullen van de Leerscan neemt een 15-tal minuten in beslag. Nadat je de Leerscan hebt ingevuld, zie je hoe het met het leerklimaat binnen jouw organisatie gesteld is. Je begrijpt dan beter wat de sterktes zijn en welke aspecten in de toekomst nog beter kunnen. Vanaf pagina 9 kun je de Leerscan op papier invullen. Beantwoord je de Leerscan liever elektronisch? Dat kan! Alle informatie hierover vind je in onderstaand kader. De Leerscan Online De Leerscan Online is een tool om de Leerscan elektronisch in te vullen. Geïnteresseerd? Surf snel naar: Als je de Leerscan Online hebt ingevuld, krijgt je een rapport dat de resultaten van het leerklimaat in je organisatie beschrijft en bespreekt. Je moet je scores dus niet zelf berekenen. Bovendien helpt dit rapport je al een heel eind op weg om je scores beter te begrijpen. Een echte aanrader! 7

8 LEERSCAN - MEDEWERKERS Op de volgende pagina s vragen wij jou om vanuit je rol van medewerker, je mening te geven over de verschillende stappen van het leerklimaat in jouw organisatie. Je geeft over deze uitspraken jouw mening door een score van 1 = volledig niet akkoord tot 5 = volledig akkoord. Per stap krijg je de mogelijkheid om je score te berekenen. Als je bijvoorbeeld naar de eerste vier vragen binnen training en opleiding kijkt, kun je de score bepalen voor de stap toegankelijkheid. Stel dat je de onderstaande score voor elke vraag hebt aangeduid. De score voor deze stap bereken je door het gemiddelde van deze vragen te nemen. Jouw score wordt dan: Score op toegankelijkheid voor training en opleiding: = 4 TRAINING EN OPLEIDING Volledig niet akkoord Eerder niet akkoord Neutraal Eerder akkoord Volledig akkoord Ik krijg voldoende kansen om opleiding te volgen. Toegankelijkheid Opleidingen worden hier goed gepland, zodat ik de opleidingen kan volgen. Medewerkers krijgen hier kansen om opleiding te volgen, ongeacht hun geslacht, etnische afkomst, leeftijd,. Ik krijg voldoende kansen om met mijn leidinggevende te praten over trainings- en opleidingsmogelijkheden. Jouw score op toegankelijkheid voor training en opleiding 4 Op het einde van de vragenlijst krijg je een overzichtstabel (pag. 15), waarin je alle scores noteert. Het geeft je een overzicht van het leerklimaat binnen jouw organisatie. Start! 8

9 TRAINING EN OPLEIDING Volledig niet akkoord Eerder niet akkoord Neutraal Eerder akkoord Volledig akkoord Ik krijg voldoende kansen om opleiding te volgen. Toegankelijkheid Opleidingen worden hier goed gepland, zodat ik de opleidingen kan volgen. Medewerkers krijgen hier kansen om opleiding te volgen, ongeacht hun geslacht, etnische afkomst, leeftijd,. Ik krijg voldoende kansen om met mijn leidinggevende te praten over trainings- en opleidingsmogelijkheden. Als ik de zaken die ik tijdens opleiding geleerd heb toepas, dan krijg ik daar waardering voor. Ondersteuning Mijn leidinggevende en ik stellen een plan op om de vaardigheden die ik nog moet verbeteren te ontwikkelen. Mijn leidinggevende staat positief tegenover trainingen en opleidingen. Mijn leidinggevende verwacht dat ik de kennis en vaardigheden die ik tijdens mijn opleiding geleerd heb, toepas op de werkvloer. Ik kan aangeven of een opleiding geschikt is voor mij. Autonomie Wanneer ik opleiding nodig heb, dan kan ik dat zelf aangeven. Ik kan zelf opzoeken welke opleidingen ik hier kan volgen. Er wordt hier verwacht dat ik regelmatig opleidingen volg. 9

10 Wat ik leer tijdens opleiding, helpt mij mijn job beter uit te voeren. Verbondenheid Ik kan opleiding volgen die me helpt om vaardigheden voor de toekomst te ontwikkelen. De manier waarop opleidingen worden gegeven, sluit aan bij hoe ik graag leer Ik krijg de nodige training en opleiding om verder te groeien in mijn job. De manier waarop opleidingen worden gegeven, stimuleert mij om wat ik leer toe te passen op de werkvloer. Transfer Mijn leidinggevende en ik bespreken wat ik moet leren uit de opleidingen die ik bijwoon. Mijn leidinggevende houdt rekening met wat ik leer tijdens opleidingen. Ik krijg van mijn leidinggevende de nodige tijd om wat ik geleerd heb tijdens opleidingen ook toe te passen op het werk. 10

11 LEREN OP DE WERKPLEK Volledig niet akkoord Eerder niet akkoord Neutraal Eerder akkoord Volledig akkoord Toegankelijkheid Iedereen laat elkaar hier op een open en eerlijke manier weten of ze hun job goed uitvoeren. Er wordt hier openlijk gepraat over fouten, zodat iedereen eruit kan leren. Iedereen staat hier open voor nieuwe manieren om het werk aan te pakken. Mijn leidinggevende houdt rekening met mijn ideeën wanneer hij beslissingen neemt. * Als ik inspanningen doe om nieuwe dingen te leren op de werkvloer, krijg ik hiervoor erkenning en waardering. Ondersteuning Autonomie Mijn unieke vaardigheden en talenten worden gewaardeerd en gebruikt op de werkvloer. Mijn leidinggevende geeft zinvolle tips over hoe ik mijn werk kan verbeteren. Mijn leidinggevende moedigt mij aan om mijzelf continu te ontwikkelen en mijn werk te verbeteren. Ik word aangemoedigd om na te denken over hoe ik mijn werk kan verbeteren. Ik zie problemen op de werkvloer als een kans om bij te leren. Mijn leidinggevende moedigt medewerkers aan om hun mening en hun ideeën in de groep te gooien. Mijn leidinggevende helpt mij creatief na te denken om problemen op te lossen. * Waar we in deze Leerwijzer over hij of hem spreken, bedoelen we uiteraard ook zij of haar. 11

12 Mijn collega s delen graag informatie over wat werkt en niet werkt op de werkvloer. Verbondenheid Wanneer ik een vraag heb over mijn werk, is er altijd iemand die me kan helpen. Iedereen helpt elkaar om te leren op de werkvloer. Mijn collega s en ik zijn er van overtuigd dat we veel van elkaar kunnen leren. Mijn leidinggevende moedigt mij aan om wat ik geleerd heb te delen met mijn collega s. Transfer Ik krijg tijd om nieuwe dingen bij te leren op de werkvloer. Mijn leidinggevende helpt mij om stil te staan bij de kwaliteit van mijn werk. Mijn leidinggevende voorziet de tijd en de ruimte om na te denken over het verbeteren van mijn werk. 12

13 UW ROL ALS LERENDE MEDEWERKER Volledig niet akkoord Eerder niet akkoord Neutraal Eerder akkoord Volledig akkoord Leervisie Leerrijke job Ik ben bereid om uitdagende taken uit te voeren waaruit ik veel kan leren. Ik werk het liefst in situaties waar talent en vakkennis voor nodig zijn. Ik toon graag dat ik iets beter kan dan mijn collega s. * Het liefst van al werk ik aan taken waarbij ik kan tonen wat ik kan. * Ik vermijd taken als ik denk dat ik er niet bekwaam genoeg voor ben. * Ik vermijd situaties waarin ik slecht zou kunnen presteren. * Ik ben ervan overtuigd dat ik de vaardigheden, die belangrijk zijn om verder te groeien in mijn job, kan ontwikkelen. Ik ben in staat om de nodige kennis en vaardigheden voor mijn job bij te werken. Ik vind dat de voordelen van leren over het algemeen opwegen tegen de inspanningen die ik ervoor moet doen. Mijn job laat mij toe om nieuwe en eerder moeilijk aan te leren vaardigheden te gebruiken. Mijn job laat me toe om zelf te beslissen hoe ik mijn taken uitvoer. Mijn job laat me toe om een opdracht in zijn geheel af te werken. Bij het uitvoeren van mijn job weet ik relatief gemakkelijk of ik het al dan niet goed doe Algemeen beschouwd is mijn job belangrijk. * Opgelet! Bij deze vragen gaan de antwoordmogelijkheden van 5 = volledig niet akkoord tot 1 = volledig akkoord. 13

14 14

15 Bereken en interpreteer je scores! Proficiat! Je hebt de Leerscan goed doorlopen. Hieronder kun je jouw scores op een vijf-puntenschaal in de bijbehorende scoringstabel samenbrengen. Onderstaande tabellen geven je al een eerste idee van de stappen waarvoor jouw organisatie hoog scoort en de stappen waarvoor jouw organisatie eerder laag scoort. Om deze scores nog beter te begrijpen en beslissingen voor acties te nemen, kan je jouw score vergelijken met de score van medewerkers van andere Vlaamse organisaties (zie Referentiescore ). Met deze referentiescore kun je het leerklimaat binnen jouw organisatie vergelijken met dat van een brede en representatieve groep medewerkers uit verschillende organisaties. Door te kijken hoe sterk jouw scores met de referentiescore verschillen, plaats je jouw scores in perspectief. Want niet elke stap is even gemakkelijk te realiseren in een organisatie en het is dus niet gemakkelijk om voor elke stap hoog te scoren. Als je bijvoorbeeld alleen naar de scores van je eigen organisatie kijkt en bemerkt dat de stap Transfer het laagst scoort over alle stappen heen, kun je beslissen om aan deze stap te werken. Maar als je de referentiescore erbij haalt, scoor je misschien hoger en blijkt dat jouw organisatie op dit vlak een stapje voor is op de meeste organisaties. De referentiescore biedt jou met andere woorden een maatstaf om jouw scores beter te kunnen beoordelen. Training en opleiding Leren op de werkplek Jouw score Referentie score Jouw score Referentie score Toegankelijkheid 3,55 3,21 Ondersteuning 3,58 3,42 Autonomie 3,50 3,58 Verbondenheid 3,62 3,77 Transfer 3,36 3,50 lerende medewerker Jouw score Referentie score Leervisie 3,50 Leerrijke job 3,92 15

16 Onderstaand kader laat je toe om even na te denken over jouw scores en aan te geven waaraan jij graag wil werken. Laat de Leerwijzer je hierbij acties aanreiken om jou op weg te helpen! Stap Score Op welke pagina kun je hierover informatie in de Leerwijzer vinden? Op welke stap scoort jouw organisatie het hoogst? Op welke stap scoort jouw organisatie het laagst? Waaraan wil jij graag werken? Samen bouwen aan een positief leerklimaat Ondertussen heb je een zicht op de sterke en minder sterke kanten van het leerklimaat binnen je organisatie. Het is nu tijd voor actie! Hieronder vind je een aantal acties om leren binnen je organisatie te bevorderen. Hopelijk brengen deze tips jou op ideeën en doen ze jou zelf de handen uit de mouwen steken om het leren aangenamer, nuttiger en positiever te maken. Bedenk dat je er bij de uitbouw van een positief leerklimaat niet alleen voor staat. Naast jou spelen ook HR-verantwoordelijken en leidinggevenden een belangrijke rol om samen met jou leren binnen jouw organisatie te bevorderen. Jouw eigen ideeën en mogelijke acties met hen bespreken is nuttig om tot een aantal gezamenlijke acties te komen die het leerklimaat binnen de hele organisatie optimaliseren. Vanzelfsprekend kun je veel leren tijdens training en opleiding. Maar krijgt dat ook een plaats in je dagelijks werk? Of verdwijnt het geleerde nogal snel in de vergeethoek? Kijken we samen naar de vijf essentiële stappen die jou zo goed mogelijk van het trainings- en opleidingsgebeuren in jouw organisatie doen gebruikmaken! 16

17 Toegankelijkheid Ondersteuning Autonomie Verbondenheid Transfer Stap 1: Toegankelijkheid Een eerste voorwaarde om leerkansen te grijpen, is dat jij voldoende toegang hebt tot initiatieven van training en opleiding. Krijg je als medewerker voldoende kansen om opleiding te volgen? Weet je welke opleidingen beschikbaar zijn? Maakt jouw leidinggevende jou wegwijs in het aanbod van trainingen en opleidingen? Omdat toegang tot training en opleiding een eerste essentiële voorwaarde is om tot succesvol leren te komen, moet het antwoord op deze vragen volmondig ja zijn! Wanneer je problemen of uitdagingen tijdens je werk ondervindt, is het belangrijk dat je weet waar je terechtkunt om ze aan te pakken. Wanneer je niet weet hoe je moet zoeken naar een geschikte training of opleiding, ga dan eens met een collega of jouw leidinggevende samenzitten om de mogelijkheden te bekijken. Tijdens de middagpauze slaakt Marcel een diepe zucht: Pfff, het zou toch zoveel gemakkelijker zijn als ik kon werken met Excel! Hoeveel tijd steek ik daar nu niet in om uit te zoeken hoe alles werkt. Waarop zijn collega Peter meteen reageert: Wel, waarom zou je dan niet eens een training volgen? Inderdaad, zo had Marcel het nog niet bekeken. Maar waar moet hij beginnen zoeken? Hoe moet hij een geschikte opleiding vinden? Bij wie kan hij hiervoor terecht? Marcel weet dat Peter onlangs nog een opleiding gevolgd heeft. Hij vraagt hem wat hij van deze opleiding vond. Peter vertelt Marcel dat hijzelf bij Tom, hun leidinggevende raad heeft gevraagd. Tom heeft hem dan voortgeholpen om een geschikte opleiding te zoeken. Marcel maakt meteen een afspraak met Tom om tijdens de middagpauze samen te zitten. Onderstaande vragen kunnen Marcel op weg helpen om het gesprek aan te gaan met Tom: Waar kan ik het opleidingsaanbod vinden? Welke trainingen kan ik volgen? Welke training is geschikt om de nodige Excelvaardigheden onder de knie te krijgen? Bij wie moet ik hiervoor zijn? Welke stappen moet ik ondernemen om opleiding te kunnen volgen? Dit gesprek met Tom heeft heel wat uitgeklaard voor Marcel. Marcel weet nu dat er een opleidingsdatabank op intranet beschikbaar is. Daarin zitten alle opleidingen die medewerkers al ooit gevolgd hebben en nog kunnen volgen. Ook weet Marcel nu dat Tom permanent klaarstaat om hem hierbij te helpen, en dat hij hem hierin ook steunt. Marcel kijkt er alvast naar uit om de zoektocht naar een geschikte opleiding te beginnen! 17

18 Geef als medewerker altijd duidelijk aan welke problemen jij ondervindt, als je naar opleidingen en trainingen zoekt. Voldoet het aanbod van jouw organisatie niet aan je verwachtingen? Welke training en opleiding zijn nog niet beschikbaar, maar zouden je werk wel bevorderen? Alleen als je jouw leidinggevende en HR-verantwoordelijke op de hoogte brengt van mogelijke problemen, kunnen zij samen met jou actie ondernemen om het trainings- en opleidingsaanbod te verbeteren. Door een gesprekje met zijn leidinggevende Tom, weet Marcel ondertussen dat zijn organisatie over een opleidingsdatabank beschikt die hij op intranet kan raadplegen. In deze opleidingsdatabank vinden medewerkers alle mogelijke opleidingen. Omdat Marcel graag zijn Excel-vaardigheden wil bijschaven, neemt hij een kijkje in de databank. Wat blijkt? Een opleiding om Excel-vaardigheden bij te schaven zit er niet in. Marcel meldt dit bij HR. Zij gaan meteen op zoek naar een geschikte opleiding. Zij vinden wat later een geschikte opleiding en nemen ze meteen op in hun opleidingsaanbod, zodat andere collega s deze opleiding ook terugvinden. Stap 2: Ondersteuning Als je voldoende toegang hebt tot training en opleiding, is het belangrijk dat je je ook tijdens je deelname ondersteund voelt. Je leidinggevende én je collega s moeten jouw inspanningen waarderen en je aanmoedigen om de training voort te zetten. Waardeert jouw leidinggevende je deelname aan training en opleiding? Hoe staan jouw collega s hiertegenover? In welke mate voel jij ondersteuning voor leren vanuit de bredere organisatie? Deze vragen zijn belangrijk bij de tweede stap op weg naar een positief leerklimaat! Hieronder vind je enkele tips om deze ondersteuning nog te verbeteren. Als je ondersteuning wilt krijgen voor je leerinspanningen, moet je zelf deze ondersteuning ook aan je collega s bieden. Hoe sta jij tegenover medewerkers die een opleiding volgen? Geef je hen wel eens een pluim? Vraag hen bijvoorbeeld eens hoe het is geweest! Zo ervaren jouw collega s ondersteuning van jou en zullen ze ook meer geneigd zijn om jou te ondersteunen als jij een opleiding volgt. Door elkaar ondersteuning te bieden en elkaars leerinspanningen te waarderen, leer je vlotter en steek je meer van elkaar op. Marcel weet dat Julie onlangs een training heeft gevolgd om met een nieuwe machine te leren werken. Als hij Julie daarna met die machine ziet werken, zegt hij: Wauw, Julie, dat gaat vlot! Als Marcel zelf problemen heeft met de machine, vraagt hij raad aan Julie. Zo erkent hij Julie in haar inspanningen om te leren werken met deze nieuwe machine. 18

19 Zelf aan de slag! Denk eens na: welke collega heeft de laatste tijd training en opleiding gevolgd? Welke inspanningen heb jij gedaan om deze collega het gevoel te geven dat je hem in dit leerproces steunde? Hoe reageerde deze collega op jouw inspanningen? Heb jij zelf al ondersteuning en waardering gevoeld van jouw leidinggevende en collega s? Hoe? Wie gaat er binnenkort op opleiding? Schrijf hier neer hoe jij deze collega ook tijdens het werk het gevoel wilt geven dat je hem ondersteunt om de opleiding te doen slagen. 19

20 Belangrijk is dat je je leidinggevende op de hoogte houdt! Hij moet weten welke training of opleiding je zult volgen en wanneer die plaatsvindt. Zo weet je leidinggevende waarmee je bezig bent en weet hij ook dat een deel van je tijd en energie aan deze training opgaat. Bespreek dus welke ondersteuning jij van hem tijdens de trainingsperiode verwacht. Omdat Marcel moeilijkheden met Excel ondervond, wilde hij een opleiding hierover volgen. Samen met zijn leidinggevende, Tom, zocht Marcel naar een opleiding die aansloot bij wat hij nodig had. Ze vonden een 20 uursopleiding, gespreid over 5 dagen. Marcel kon ze tijdens de werkuren volgen. Om ervoor te zorgen dat Marcel zeker voldoende tijd kreeg, bracht hij zijn leidinggevende op de hoogte over de volgende zaken: Wat is de tijdsinvestering die nodig is om de training succesvol af te werken? Zijn er opdrachten aan verbonden? Is er een verplaatsing nodig? Welke projecten/taken staan er op stapel? Valt dit te combineren? Zijn er projecten/taken die we on hold kunnen plaatsen? Moeten we een collega inschakelen om de projecten/taken mee op te volgen? 20

21 Stap 3: Autonomie Nu je de mogelijkheden om training en opleiding te volgen (stap 1: toegankelijkheid) en voldoende ondersteuning krijgt om te leren (stap 2: ondersteuning), is het tijd voor stap 3. Een derde belangrijke stap om het trainings- en opleidingsgebeuren maximaal te doen renderen en positief te ervaren is dat je in voldoende mate zélf kunt kiezen wat en hoe je leert. Heb ik inspraak in de opleidingen en trainingen die ik volg? Of is dit eerder een verplichting vanuit de organisatie? Weet ik waar ik terechtkan om zelf opleidingen op te zoeken? Want het is belangrijk dat je jouw leerproces zélf in handen neemt, invult en stuurt. Acties om deze autonomie op te nemen, vind je hieronder! Geef telkens aan aan je leidinggevende of aan HR of er genoeg middelen en ruimte zijn voor eigen initiatief binnen het trainings- en opleidingsgebeuren. Probeer zelf een voortrekker te zijn. Als je ergens een interessante opleiding ontdekt, die niet in het aanbod zit, kaart je die bij je leidinggevende aan! Of denk na over eventuele betere alternatieven in het huidige opleidingsaanbod. Om zelf richting te geven aan jouw leerproces moet jouw organisatie je hierin wel ondersteunen. Vraag dus zeker ook advies en ondersteuning wanneer je zelf zaken aanbrengt of een vervolgopleiding zoekt. Zo worden leidinggevenden en HR ervan bewust dat ze jou, als medewerker, moeten ondersteunen. Na de voltooiing van de cursus Excel, beseft Marcel dat hij de Excel-basisvaardigheden goed beet heeft. Hij heeft gehoord dat er nog een vervolgcursus is. Dit lijkt Marcel wel interessant en nuttig voor zijn werk! Opnieuw op zijn werkplek, polst Marcel meteen bij Tom, zijn leidinggevende, of ook deze cursus nuttig is. Samen zoeken ze uit of die een meerwaarde betekent en uiteindelijk besluit Marcel ook deze cursus te volgen. Door zelf actief op zoek te gaan naar mogelijkheden om het werk te optimaliseren, neemt Marcel zijn eigen leerproces in handen en kan hij perfect inspelen op de noden tijdens het werk. 21

22 Zelf aan de slag! Welke acties neem jij om je leerproces zelf in handen te nemen? Hoe doen jouw collega s dat? Wat kun je van hen leren? Welke andere initiatieven kunnen jou helpen en stimuleren op jouw eigen leerweg? Een persoonlijk ontwikkelingsplan helpt je om je eigen leerproces in handen te nemen! Het is een document waarin je noteert welke zaken je graag nog wilt ontwikkelen. Hierbij geef je ook aan hoe je dit kunt bereiken, binnen welke tijdspanne je dit mogelijk ziet en welke ondersteuning je hierbij nodig hebt. Een persoonlijk ontwikkelingsplan helpt je een goed zicht te houden op je leerdoelen. Zo neem je je eigen leerproces in handen en zie je duidelijk wanneer je nood aan training en opleiding hebt, welke ondersteuning je hiervoor nodig hebt en hoe je zelf actie kunt ondernemen. Hiernaast vind je een voorbeeld van zo n persoonlijk ontwikkelingsplan. Bekijk het ter inspiratie en schrijf voor jezelf een aantal ontwikkelingsdoelen neer die je graag zou verwezenlijken. Kijk zeker eens in volgend kader. Daar leer je hoe je doelen goed kunt formuleren! 22

23 Voorbeeld Persoonlijk Ontwikkelingsplan Ontwikkelingsdoelen Ontwikkelingsactiviteit Gewenst resultaat Planning Noodzakelijke ondersteuning 1. Leren werken met Excel Een cursus volgen om Excel te leren gebruiken Voldoende bekwaam zijn om zelfstandig met Excel te werken binnen de werkcontext Drie maanden Externe computercursus, tijdens werkuren Maak doelstellingen SMART! Als je doelstellingen volgens het SMART-principe formuleert, verhoog je de kans om deze doelstellingen ook écht te bereiken: Specifiek: Formuleer de doelen zo specifiek mogelijk. Dit creëert eenduidigheid, zowel voor medewerkers, leidinggevenden als HR-verantwoordelijken. Het doel socialer worden is bijvoorbeeld veel minder specifiek dan elke morgen mijn collega s een goedemorgen wensen! Meetbaar: Ten tweede moeten de vooropgestelde doelen meetbaar zijn. Je moet duidelijk specificeren welke output je verwacht om te kunnen besluiten dat het doel werkelijk gerealiseerd is. Je definieert hiertoe best een aantal observeerbare gedragingen. Zeg bijvoorbeeld niet: Het doel is bereikt wanneer ik deze machineopleiding heb voltooid. Maar zeg: Het doel is bereikt wanneer ik deze machine foutloos kan bedienen. Een doel kan ook kwantitatieve informatie bevatten. Bijvoorbeeld: De medewerker woont dit jaar minstens twee opleidingen bij. Acceptabel: Maak het doel aanvaardbaar voor jezelf en je collega s. Alleen zo kan iedereen achter het doel staan en zich er ook volledig voor inzetten. Realistisch: Het vooropgestelde doel moet realistisch en haalbaar zijn binnen de vooropgestelde tijd. Verwacht niet het onmogelijke van jezelf. Tijdsgebonden: Om te beletten dat doelstellingen op de lange baan geschoven worden, moet je ook proberen een tijdspad op te stellen, waarbinnen je het doel moet bereiken. Bedenk daarbij wel dat veranderen tijd vraagt en dat voor de duurzame realisatie van een doel voldoende tijd beschikbaar moet zijn. Gebruik de ontwikkelingsdoelen van jouw persoonlijk ontwikkelingsplan als je over je training en opleiding beslist en als je je opleidingsnoden aan je leidinggevende en de HR-dienst wil verduidelijken. 23

24 Zelf aan de slag! Jouw Persoonlijk Ontwikkelingsplan Ontwikkelingsdoelen Ontwikkelingsactiviteit Gewenst resultaat Planning Noodzakelijke ondersteuning

25 Stap 4: Verbondenheid En dan nu stap 4, verbondenheid. Training en opleiding vragen veel tijd en inspanningen. Het is in die zin maar logisch dat je hoopt en verwacht dat de tijd en energie die je aan training en opleiding besteedt, iets opleveren. Om succesvol te kunnen leren, mogen de training en opleiding zich niet afspelen in het ijle. Leer je nuttige dingen bij op de training en opleiding? Kan je de geleerde dingen ook werkelijk op de werkvloer toepassen? Geven ze de training en opleiding op een gevarieerde manier, zodat je wordt aangespoord om het geleerde toe te passen? Leer je tijdens de training en opleiding ook dingen bij die jou helpen om verder te groeien in jouw job? In stap vier staan deze vragen centraal. Er moet een goede band bestaan tussen dingen die geleerd worden tijdens de training en opleiding enerzijds en de opleidingsnoden op de werkplek, gekoppeld aan persoonlijke toekomstperspectieven anderzijds. De trainings- en opleidingsaanpak moeten zo goed mogelijk afgestemd zijn op de manier waarop jij graag leert. Onderstaande acties helpen jou om deze stap te verbeteren en het beste uit de training en opleiding te halen. Om de opleiding en training zo goed mogelijk bij je werk te laten aansluiten, hou je het best altijd concrete ontwikkelingsdoelen voor ogen. Zo onderneem je gerichte acties om dit doel te verwezenlijken (bv. gerichte keuze van opleiding) en zijn je leidinggevende en HR-verantwoordelijken voldoende op de hoogte van je noden om interne training en opleiding hierop af te stemmen. Een persoonlijk ontwikkelingsplan, zoals voorgesteld bij stap 3 (Autonomie - p. 24), helpt jou hierbij! Formuleer de doelstellingen SMART, zoals je al op pagina 23 kon lezen. Julie wil leren werken met een nieuwe machine om voedingswaren in plastic te verpakken. Hiervoor volgt zij een opleiding. Volgende vragen kan Julie zichzelf stellen om te komen tot een aantal concrete doelen: Welke dingen wil ik met de training bereiken? Wanneer weet ik dat ik die bereikt hebt? Deze vragen maken het voor Julie duidelijk dat zij drie doelen wil bereiken: Weten hoe de machine technisch werkt en weten waarvoor alle knoppen dienen. Voedsel hygiënisch kunnen inpakken met de machine. De machine veilig kunnen bedienen. Tijdens de opleiding houden deze doelstellingen, die Julie voor zichzelf heeft opgelijst, haar gefocust. Op het einde kan ze op deze doelen terugblikken om te kijken in welke mate de opleiding aan haar verwachtingen voldeed. Tot slot kan zij op de werkplaats deze doelstellingen in het achterhoofd houden om het geleerde op de werkvloer toe te passen. 25

26 Geef als medewerker telkens aan of de opleiding die je volgde, aan je verwachtingen voldeed. Maak duidelijk welke verwachtingen ingelost werden en welke aspecten niet aan bod kwamen. Zo bied je jouw leidinggevende en HR-verantwoordelijke de nodige informatie om de kwaliteit van de aangeboden trainingen en opleidingen te evalueren, en het aanbod van trainings- en opleidingsinitiatieven aan te vullen en te optimaliseren. Bovendien kunnen leidinggevenden en HR-verantwoordelijken daardoor de trainings- en opleidingsnoden bij andere medewerkers beter op elkaar afstemmen. Een bepaalde opleiding voldoet bijvoorbeeld wel aan de verwachtingen van startende medewerkers, maar niet aan die van een ervaren medewerker. 26

27 Vragen die je kunt stellen na de opleiding - eventueel in samenspraak met je leidinggevende Wat vond ik van de opleiding? Welke inhouden kwamen tijdens de opleiding aan bod? Hoe werden deze inhouden gegeven? Welke dingen waren interessant voor mij? Welke inhouden waren minder interessant voor mij? Hoe kan deze opleiding mijn werk verbeteren? Voor wie zou deze opleiding interessant kunnen zijn? Zou ik de opleiding aanraden aan een collega? Waarom wel/niet? 27

28 Nadat Marcel de Excel-opleiding heeft voltooid, praat hij met Tom, zijn leidinggevende, na over de opleiding. Met de bovenstaande vragen, kreeg Tom een beter zicht op de tevredenheid van Marcel en de relevantie van dergelijke opleiding voor beginners. Marcel zelf vond de opleiding ideaal voor hem, maar in het gesprek met Tom werd ook duidelijk dat het voornamelijk een beginnerscursus is en dat mensen die al een basis hebben van Excel er waarschijnlijk minder mee gebaat zijn. Deze vragen geven Tom en Marcel meteen een beter zicht op de opleiding zelf en op wie er binnen het team, of de bredere afdeling, zou kunnen geïnteresseerd zijn. Daarom besluiten ze de Excel-opleiding in het aanbod op te nemen met de vermelding dat het voornamelijk geschikt is voor medewerkers met weinig Excel-vaardigheden. Bovendien vermelden ze erbij dat de opleiding nogal klassiek georganiseerd werd (bv. klassikale sessie, weinig initiatief van deelnemers). Zo weet Julie dat de opleiding voor haar niet zo interessant is, aangezien zij al een basiskennis heeft van Excel en de dingen graag direct aanpakt en ze liever uittest, dan ze voorgekauwd voorgeschoteld te krijgen. Hoe leer jij graag? Iedereen leert graag op zijn manier. Jouw collega leert misschien graag uit boeken, maar jij onderneemt graag actie en houdt van een opleiding waarin je actief kunt experimenteren. Er zijn ruwweg vier verschillende leerstijlen: de observeerder, de denker, de beslisser en de doener. We zetten ze op twee assen: Concreet abstract: leer je graag vanuit concrete voorbeelden of vanuit abstracte theorieën? Actief reflectief: leer je graag door actieve deelname aan activiteiten of door observatie van op een afstand? Concreet Doener Observator Actief Reflectief Beslisser Denker Abstract De vier leerstijlen kenmerken zich door specifieke voorkeuren voor bepaalde vormen van leren en ze kennen allemaal een eigen optimale leeromgeving. In volgend kader vind je de kenmerken van elke leerstijl met de leersituatie die er het best bij aansluit. 28

29 Leerstijl Kenmerken Optimale leersituatie Voorbeeld Observeerder Kijkt eerst, doet pas daarna Heeft fantasie en inlevingsvermogen Bekijkt verschillende standpunten Ruimte en tijd geven om na te denken Verschillende visies aanreiken Een opleiding in verkopen, waarbij de deelnemer mag observeren hoe de andere trainees de verkoop aanpakken voor hij zelf aan de slag moet gaan I s een twijfelaar Denker Stelt onderzoekende vragen D e n k t en redeneert logisch I s nauwkeurig H e e f t soms onhaalbare ideeën Zelfstandig laten leren Orde en rust bieden D u i d e l i j ke leerdoelen en structuur Een opleiding in computervaardigheden, via een theorieboek waarin alles stap voor stap staat uitgelegd, zodat hij de stof in eigen tempo thuis kan verwerken Beslisser Hakt knopen door Plant en voert taken uit I s gedreven Komt zelfstandig tot praktische conclusies Duidelijke rode draad Link theorie en praktijk Begeleiding van expert Een opleiding om met een vrachtwagen te leren rijden, waarbij hij na een theoretische uiteenzetting, samen met de begeleider in de vrachtwagen mag stappen om zelf op de weg te leren rijden Doener Experimenteert actief H a k t meteen knopen door We r k t graag samen met anderen H u m o r Samenwerkingsopdrachten Experimenten en aandacht voor praktische implicaties Een schoonmaakcursus waarbij hij leert schoonmaken door tijdens de opleiding ramen te lappen, vloeren te boenen, te dweilen, I s soms ongeduldig 29

30 Mensen met verschillende leerstijlen hebben nood aan andere opleidingsactiviteiten. De ene medewerker vindt het belangrijk dat er actief geëxperimenteerd wordt, de andere heeft graag theorie waarover hij kan nadenken. Jij herkent jezelf misschien wel een beetje in alle stijlen. Toch hebben mensen de neiging om te willen leren op basis van één leerstijl. Het is mogelijk dat een denker ook af en toe graag eens experimenteert (doener), maar toch steekt hij het meest op als hij theorie krijgt die hem uitdaagt om logisch te redeneren. Het is dus belangrijk dat jij bij de keuze van een training of opleiding ook je eigen leerstijl mee in rekening brengt. Wat is jouw favoriete leerstijl? Doe de test! Wil je graag weten welke leerstijl jij verkiest? Vul dan volgende vragenlijst in! Misschien kun je deze vragenlijst ook aan je collega s geven om hun leerstijl te kennen? Neem je resultaten op deze test mee in je gesprek met je leidinggevende en zoek de meest geschikte opleiding. Lees per rij de omschrijvingen. Geef een rangorde aan door een 4 toe te kennen aan het begrip dat het meest jouw manier van aanpakken karakteriseert, dan een 3, 2 en 1 aan de uitspraken die minder bij jouw manier van leren passen. Tel na het invullen van de test jouw scores op per kolom, maar pas op: niet allemaal! Tel alleen de scores op in de kolom van de vragen die onderaan in de tabel bij Totaal staan. * Leerstijlenmodel van Kolb 30

31 Ik leer het best: 1. Door dingen van elkaar te onderscheiden Door iets voorlopig te proberen Door me er sterk betrokken bij te voelen Door oog te hebben voor praktische toepassingen 2. Door mij ontvankelijk op te stellen Door to the point te blijven Door het onderwerp in verschillende aspecten te analyseren Door mij onpartijdig op te stellen 3. Door de situatie zo goed mogelijk aan te voelen Door goed te kijken en gade te slaan Door goed na te denken Door zo vlug mogelijk tot handelen over te gaan 4. Door het geheel te aanvaarden zoals het is Door risico s te durven nemen Door de situatie te beoordelen en te evalueren Door mij overal heel bewust van te zijn 5. Door mijn intuïtie te laten spreken Door productief te zijn Door logische stappen en verbanden te zien Door de omstandigheden te bevragen 6. Door abstract te redeneren Door nauwkeurig te observeren en te registreren Door concrete plannen te maken Door actief wat te ondernemen 7. Door volledig gericht te zijn op het hier en nu Door alles goed te overdenken Door in de toekomst te kijken Door nuttige stappen te zetten 8. Door ervaringsgetrouw te werk te gaan Door te observeren van op enige afstand Door begrippen en principes te bedenken om de samenhang te vinden Door mogelijkheden uit te proberen en ermee te experimenteren 9. Door er intens bij betrokken te blijven Door me terughoudend en gereserveerd op te stellen Door rationele argumenten te ontwikkelen Door verantwoordelijkheid op te nemen Totaal CE = RO = AC = AE = Jouw score voor: CE =... RO =... AC =... AE =... 31

32 Zet nu de totaalscores uit in onderstaande grafiek: CE-score op de as van concrete ervaring RO-score op de as van reflectieve observatie AC-score op de as van abstracte conceptualisering AE-score op de as van actief experimenteren Verbind nu de punten op de assen met rechte lijnen. Het kwadrant waarin zich het grootste vlak bevindt, is jouw meest dominante leerstijl. Concrete ervaring 25 Doener 20 Observator 15 Actief experimenteren Reflectieve observatie Beslisser Denker Abstracte conceptualisering 32

33 Welke leerstijl heb jij? Noteer hieronder kort welke leerstijl jij verkiest en waarop je moet letten bij het uitkiezen van een opleiding. Hoe leer ik graag? Waarom? Waarop letten bij de keuze van een opleiding? 33

34 Stap 5: Transfer En dan nu de laatste stap om training en opleiding tot een succes te maken! Deze laatste en misschien ook wel belangrijkste stap is transfer. Vraagt jouw leidinggevende na de training wat je juist geleerd hebt? Krijg je tijd om de zaken die je geleerd hebt ook op de werkvloer toe te passen? Of verdwijnen ze snel in de vergeethoek? In deze laatste stap ga je na hoeveel de organisatie jou ondersteunt om de geleerde dingen werkelijk toe te passen. Als medewerkers na de training en opleiding terug naar de werkplek gaan, is er niet altijd tijd, ruimte en ondersteuning om de dingen die zij geleerd hebben ook uit te proberen. Met deze acties kun je er zelf voor zorgen dat je dit risico in je eigen organisatie niet loopt! Stem met je leidinggevende of HR-verantwoordelijke niet alleen op voorhand even af wat je uit een opleiding wilt halen, maar ook over wat je na de opleiding nodig hebt (bv. kansen om het geleerde toe te passen, tijd om het geleerde op te frissen, ruimte om samen met je mentor te praten over problemen bij de toepassing). Zo bevorder je de mogelijkheid om de nieuwe kennis en vaardigheden op de werkplek toe te passen, en dus transfer te verwezenlijken. De vragen in onderstaand kader helpen jou op weg om dat gesprek mee vorm te geven! 34

35 Zelf aan de slag! Als je een training of opleiding gevolgd hebt, moet je eens nadenken over de volgende vragen, al dan niet samen met je leidinggevende. Met de antwoorden kun je er zelf mee voor zorgen dat je het geleerde niet meteen in de vergeethoek laat belanden! Wat wilde je bereiken met de training en opleiding? Wat heb je geleerd tijdens de training en opleiding? Welke aspecten vind je nuttig in je eigen werkcontext en wil je graag naar je dagelijks werk meenemen? Hoe ga je deze zaken op de werkvloer implementeren? Wanneer wil je ze toepassen? Wie ondersteunt jou hierin? Hoe kan jouw leidinggevende je hierbij helpen? Welke factoren kunnen de toepassing van deze dingen verhinderen? Hoe ga je op deze belemmeringen inspelen? Wanneer ben je tevreden met het resultaat? Op welke manier besluit je dat je het geleerde uit de training en opleiding adequaat in de dagelijkse werk hebt geïmplementeerd? 35

36 Door na een training het geleerde ook werkelijk in je eigen dagelijkse werkroutine toe te passen, toon je aan de collega s, leidinggevenden en HR-verantwoordelijken dat leren werkelijk loont. In dat geval ontwikkelt zowel de organisatie als jijzelf een positieve attitude tegenover het leergebeuren en zijn mensen ook bereid om in de toekomst in leermogelijkheden te investeren. Jij helpt jouw team en organisatie zo naar een positief leerklimaat! Sinds Filip een cursus gevolgd heeft om beter te leren werken met een nieuwe machine, gebruikt hij deze vaardigheden ook. Binnenkort start een nieuwe medewerker die ook met de machine moet werken en Filip heeft zich kandidaat gesteld om deze nieuwe medewerker op te leiden. Daarvoor moet Filip het geleerde telkens opnieuw uitleggen, waardoor hij ze steeds beter en beter onder de knie krijgt en toepast. Op basis van deze 5 stappen zorg jij er mee voor dat de training en opleiding een succes worden binnen jouw organisatie. Maar pas op! Leren is veel meer dan alleen training en opleiding. Ook tijdens het dagelijkse werk kun je veel bijleren! Denk bijvoorbeeld aan de samenwerking met je collega s en leidinggevende, wat op zich al een rijke schat aan leerkansen inhoudt. Hoe voeren jouw collega s bijvoorbeeld de taken uit? Wie kan jou helpen als je een probleem op de werkvloer ondervindt? Wat kunnen andere medewerkers van jou leren? Kijken we samen naar deze andere vorm van leren! 36

37 De werkplek is een plek die dag in dag uit kansen biedt om bij te leren. Zo leren collega s van elkaar hoe ze bepaalde problemen oplossen en geven leidinggevenden medewerkers advies om hun taken nog beter uit te voeren. Ook voor deze vormen van leren kun je dezelfde vijf stappen ondernemen als bij leren tijdens training en opleiding. Grijp deze leerkansen tijdens het werk met beide handen! Laten we deze stappen eens onder de loep nemen! Toegankelijkheid Ondersteuning Autonomie Verbondenheid Transfer Stap 1: Toegankelijkheid Voldoende weten waar je training en opleiding kunt vinden, is belangrijk. Maar even belangrijk is de kans om op de werkplek te leren. Jouw organisatie, team en leidinggevenden spelen hier een belangrijke rol. Wanneer zij leren belangrijk vinden, suggesties geven om het werk te verbeteren en tolerant zijn voor fouten, wordt het voor jou veel makkelijker en aangenamer om op de werkplek leerkansen te grijpen. Bij deze stap horen de volgende vragen: Ziet jouw team en jouw leidinggevende fouten als een kans om bij te leren? Mag jij nieuwe dingen uitproberen? Of vindt jouw leidinggevende dat tijdverspilling? Om leren op de werkplek succesvol te maken, moeten jouw leidinggevende en collega s een open en tolerante houding tegenover de leerkansen aannemen. Ze moeten ook suggesties geven om jouw werk te verbeteren. Stimuleer zelf deze open houding door de onderstaande acties! Een open en tolerante houding ten opzichte van leren veronderstelt dat je fouten ziet als een kans om bij te leren. Ook als je collega s fouten maken, reageer je het best niet door te bestraffen of te beschuldigen. Zowel voor de collega die de fout heeft gemaakt als voor jezelf is het veel leerrijker om te kijken hoe het komt dat deze fout gebeurd is en uit te zoeken hoe je ze in de toekomst kan vermijden. Zo leert iedereen bij van fouten en worden leerkansen optimaal gegrepen. Onlangs maakte Marcel een fout bij de planning van een levering. Daardoor kreeg de klant niet de gewenste reeks producten. Toen de fout in de levering ontdekt werd, informeerde Marcel Julie, zijn collega. Julie reageerde kalm en focuste zich op de oplossing van het probleem: Oké Marcel, dit kan iedereen wel eens gebeuren. Laten we nu de fout zo snel mogelijk rechtzetten, zodat onze klant hier zo weinig mogelijk last van ondervindt. Hoe denk jij dat we de gewenste producten zo snel mogelijk bij de klant krijgen? Deze houding van Julie gaf Marcel het vertrouwen en de energie om mee te denken. Op voorstel van Marcel deden ze een spoedlevering van de producten. Deze manier van reageren op Marcels fout, was Julies signaal dat zij als collega voor fouten openstaat en een fout ziet als een kans om bij te leren. Marcel op zijn beurt is nu meer dan ooit gemotiveerd om te leren uit zijn fouten en het de volgende keer beter te doen. Door zichzelf niet te laten verlammen door faalangst, vermijdt Marcel bovendien dat hij zijn eigen persoonlijke ontwikkeling in de weg staat. 37

38 Zelf aan de slag! Wanneer heb jij zelf een fout gemaakt tijdens het werk? Wat heb jij uit deze fout geleerd? Met andere woorden hoe vermijd je dat je deze fout nog eens maakt? Kun jij je nog herinneren wanneer een van je collega s een fout heeft gemaakt? Hoe heb jij hierop gereageerd? Hoe heeft jouw reactie ervoor gezorgd dat zowel jouw collega als jijzelf iets uit de fout leerde? Hoe wil jij in de toekomst deze leerkansen optimaal grijpen? 38

39 Zoek altijd leerkansen tijdens het werk. Misschien kun je tijdens een informeel moment wel eens een gesprek op gang brengen over de moeilijkheden of uitdagingen die jij tijdens het werk ondervindt. Jij toont dan aan collega s dat ook jij moeilijkheden ondervindt tijdens het werk en dat je van anderen wilt leren om dit werk te verbeteren. Deze open houding spoort collega s aan om de uitdagingen die zij ondervinden bespreekbaar te maken. Hoewel Julie net een opleiding heeft gevolgd om te leren werken met de nieuwe verpakkingsmachine, blijft zij moeilijkheden ondervinden om een bepaald soort slaatje te verpakken. Tijdens de middagpauze laat zij dit eens vallen bij Filip, die de nieuwe machine al behoorlijk onder de knie heeft. Wat blijkt? Filip ondervond hier in het begin ook moeilijkheden mee, maar heeft ondertussen een manier ontdekt die het een stuk gemakkelijker maakt om het slaatje goed te verpakken. Filip is daarenboven meer dan bereid om na de lunch de oplossing aan Julie te tonen! Terwijl Filip dit toont, laat hij merken dat hij dan weer moeilijkheden met een ander probleem ondervindt, waarbij Julie hem kan helpen. Door deze open houding kunnen Julie en Filip elkaar raadplegen, als zij moeilijkheden en uitdagingen in hun dagelijks werk ondervinden. Om een open en tolerante sfeer te stimuleren, moet je er in eerste instantie zelf voor openstaan. Hoe sta jij tegenover medewerkers die jou goede raad over het werk geven? Vraag bijvoorbeeld zelf eens hulp bij het dagelijkse werk! Probeer hierbij open te staan voor feedback die collega s en leidinggevenden geven. Dan toon je duidelijk dat je open en tolerant tegenover feedback staat. Het spoort collega s aan om hulp en feedback te vragen, als zij hier nood aan hebben. In onderstaand inspiratiekader vind je tips om feedback te geven en te krijgen! Tips voor het geven van feedback Focus op veranderbaar gedrag Geef feedback op wat jouw collega gedaan heeft, zijn gedrag dus, en niet op hoe hij is. Je kunt wel zeggen: Ik erger me zo omdat je dyslectisch bent! Maar daar is niemand een stap mee vooruit. Daarom moet je feedback geven op gedrag dat je kunt veranderen. Als iemand tijdens het werk bijvoorbeeld altijd zijn muziek te hard zet, kun je daar iets op zeggen. Of wanneer er iets belangrijks ontbreekt in de tekst die jouw collega geschreven heeft, geef je feedback, zodat hij of zij kan bijsturen. Beschrijf het gedrag dat je gezien of gehoord hebt Feedback geef je door te verwijzen naar een specifieke, concrete handeling van jouw collega of het gedrag dat hij vertoont. Hierbij moet je woorden als altijd, overal en nooit vermijden. Als je zegt: Je zegt nooit een goeiedag tegen mij! dan kan die collega heel gemakkelijk zeggen: Neen hoor, eergisteren heb ik dat wel gezegd. Als jij 39