Functieprofiel directeur-bestuurder Wijkracht

Transcriptie

1 Functieprofiel directeur-bestuurder Wijkracht Vastgesteld door de RvT Informatie over Wijkracht Wijkracht is een jonge organisatie die streeft naar een samenleving waarin alle mensen mee kunnen doen, meetellen en omzien naar elkaar. Dat zijn belangrijke aspecten in het geluksgevoel van mensen. Om de samenleving en mensen te versterken, is Wijkracht dichtbij. We bieden samen met partners ondersteuning door de inzet van vrijwilligers, ervaringsdeskundigen en professionals. Wijkracht biedt zowel individuele als collectieve ondersteuning aan inwoners van wijken en dorpen in de gemeenten Borne, Dinkelland, Haaksbergen, Hengelo, Losser en Oldenzaal. In elke gemeente sluit Wijkracht aan bij de samenwerking in die gemeente of neemt Wijkracht het initiatief tot samenwerking met netwerkpartners. Door de inzet van sociale wijkteams bieden we zo snel, zo licht mogelijk en zo dichtbij mogelijk ondersteuning. Wij maken hierbij zoveel mogelijk gebruik van het eigen netwerk van mensen. Wijkracht heeft hiervoor diverse deskundigen in de teams. We richten ons onder meer op mantelzorgondersteuning, ouderenwerk, ondersteuning van mensen met een beperking en (school)maatschappelijk werk. Naast onze eigen expertise hebben we ook een sterk netwerk van partners, waar we indien nodig naartoe doorverwijzen. Wijkracht is er dus voor iedereen die ondersteuning nodig heeft, een vraag, verzoek of idee heeft. We wijzen de weg, helpen en zorgen dat mensen weer verder kunnen. De dienstverlening wordt door ruim 140 medewerkers (104 fte) en 936 vrijwilligers verricht. De omzet bedraagt ruim 7,5 miljoen. Wijkracht bevindt zich in een proces van ontwikkeling en verdere verzelfstandiging. De organisatie wordt het komend jaar losgekoppeld van Carintreggeland en gaat op eigen benen verder. In dit kader heeft de Raad van Toezicht gekozen voor een bestuursmodel met een Raad van Toezicht en twee directeur-bestuurders. Gefaseerd zal ook een eigen Raad van Toezicht worden gevormd. De uitgangspunten voor teams Wijkracht zijn: de bedoeling centraal; innovatieve, platte organisatie; resultaatverantwoordelijke teams met een hoge mate van zelfsturing en bottom-up gestuurd; faciliterende managementstructuur die vernieuwend is, uitdaagt tot ondernemerschap en samenwerking, flexibel georganiseerde teamcoaching, degelijke opleiding- en intervisiestructuur. Ontwikkelingen in de markt Er is voortdurende ontwikkeling in wensen en middelen van de afnemers, bij de verschillende gemeenten met hun eigen wensen over dienstverlening; De taakinrichting bij gemeenten verschuift naar algemene voorzieningen (in plaats van hulpverlening). Dat betekent voor Wijkracht: o vergroten van zichtbaarheid maken in de wijken en de centra waar die voorzieningen zijn en aan kunnen sluiten op de specifieke wensen in die wijk; 1

2 o ontplooien van nieuwe initiatieven in wijkcentra, ontwikkelen van structurele programmering in het licht van preventie, bijvoorbeeld wijk GGZ in samenwerking met GGZ-instellingen; o gevraagd wordt om meer verbinding met Jeugdzorg en jeugdactiviteiten, in nauwe relatie met partijen in de wijk; De wet beschermd wonen zal effect hebben als nieuwe taak voor gemeenten: dit leidt mogelijk tot behoefte aan (andere) lokale specialistische diensten; Aanbesteding Jeugdzorg en WMO krijgt zijn beslag per 2019 met mogelijke effecten op dienstenpakket en werkwijze. Strategische koers en visie organisatie: externe vertaling Nu de transitie (van de taken en rollen voor gemeenten) is gerealiseerd, dient de transformatie van Wijkracht voortgezet te worden. Dit vraagt van de directeur-bestuurder: Een vanzelfsprekende verbinding met de Wijkracht-visie en werkwijze die het afgelopen jaar vorm kreeg en waar hard aan gewerkt is, deze visie uitstralen en congruent handelen in woorden en gedrag. Om nauw in contact te blijven met de gemeenten (-bestuur en Gemeenteraden); verantwoording af te willen leggen, ook richting de inwoners / cliënten over de kwaliteit van dienstverlening. Vernieuwing en ondernemerschap tonen, profileren van de organisatie en diensten, met ruimte voor nieuwe ideeën. Vormen van coalities in het werkveld en met (zorg-) partners op gelijkwaardig niveau kunnen samenwerken. Teams in staat stellen binnen het lokaal wenselijke label te werken. Interne vertaling Uitdragen van het grote verhaal, de visie en de plek en bijdragen van de teams daarin. Reflecteren op de behoefte aan houvast bij medewerkers, vanuit een duidelijk beeld van de stand van zaken in de organisatie; organiseren van het ontwikkelproces dat net is begonnen en ruimte faciliteren voor zelfsturing. Gezamenlijk met medewerkers optrekken, toegankelijk en gemakkelijk in gesprek gaan. 2

3 Het profiel Wijkracht kiest voor een tweehoofdige collegiaal bestuur; een voorzitter en een lid, die op gelijkwaardige wijze met elkaar samenwerken. De onderscheiden bestuurlijke aandachtsgebieden zullen tussen de bestuurders verdeeld worden. De twee bestuurders leggen ieder voor zich en ook gezamenlijk verantwoording af aan de Raad van Toezicht; zij zijn beiden aanspreekbaar op het functioneren van de organisatie als geheel, ongeacht of het functioneringsaspect betrekking heeft op het toebedeelde aandachtsgebied. De bestuurders zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor een optimale samenwerking en afstemming vanuit hun aandachtsgebieden. Van de directeur-bestuurders wordt verwacht dat zij als een complementair team samenwerken. Goed met elkaar kunnen opschieten is belangrijk, maar minstens zo belangrijk is het om elkaar te stimuleren, feedback geven en aanspreken op resultaten. De directeur-bestuurders moeten samen in staat zijn vertrouwen te geven aan de organisatie en haar medewerkers aan hen te binden. Er is wel onderscheid tussen de rol van voorzitter en lid. De voorzitter leidt de vergaderingen, is verantwoordelijk voor de kwaliteit van besluitvorming en ziet toe op eenheid en samenhang van beleid. Besluitvorming vindt plaats op basis van consensus, maar de voorzitter heeft in voorkomende gevallen een overstijgende stem en kan knopen doorhakken. De voorzitter van het bestuur is de eerst aanspreekbare voor de (voorzitter van) de Raad van Toezicht. Tussen beide bestuurders is een taakverdeling met betrekking tot de eerst aanspreekbare voor de (externe) stakeholders zoals samenwerkingspartners, financiers en anderen. Kenmerken (generiek) van de functie directeur-bestuurder De directeur-bestuurder is eindverantwoordelijk en belast met de aansturing van alle beleidsgebieden van de betreffende welzijnsorganisatie. De directeur heeft bevoegdheden zoals beschreven in de statuten van de organisatie, het bestuursreglement of die ontleend zijn aan delegatie door de Raad van Toezicht. De directeur-bestuurder is de sleutelfiguur tussen de doelgroep van de organisatie, de omgeving, financiers en de professionals. Doel van de functie Het bevorderen van de continuïteit en vernieuwing van de organisatie door innovatie, het ontwikkelen van nieuwe diensten en het realiseren van het strategische en financieel beleid. Organisatorische positie De directeur-bestuurder is eindverantwoordelijk en bestuurt de organisatie vanuit de bedoeling en in lijn met de visie van de organisatie. De Raad van Toezicht houdt integraal toezicht op het beleid van de directeur-bestuurder en op de algemene gang van zaken binnen de organisatie. 3

4 Resultaatgebieden Visie, strategie en nieuwe diensten ontwikkelen en realiseren: o Verantwoordelijk voor het strategisch beleid vanuit de bedoeling en de samenleving; er voor zorgen dat deze in nauwe samenspraak met de gehele organisatie tot stand komt; o Visie en beleid van de organisatie laten terug komen in de concrete doelstellingen voor de zelforganiserende teams; faciliteren en stimuleren van de realisatie; o Met goed zicht op de grote landelijke en maatschappelijke ontwikkelingen initiatief nemen in de toekomstige richting van diensten; hierbij ook het politieke krachtenveld betrekken. o Rekening houden met de maatschappelijke functie van de organisatie. Resultaat: strategische route en diensten van de organisatie en de passende randvoorwaarden voor (maatschappelijk) ondernemerschap, zodat de doelstellingen van de organisatie worden behaald. Netwerken en relatiebeheer, vertegenwoordigen van organisatie extern o Vertegenwoordigen van de organisatie in bestuurlijke en politieke contacten met externen, nauw in contact blijven met politiek en ambtelijk netwerk. Betrekken waar mogelijk van vakmensen uit Wijkracht. o Ontwikkelen van netwerken die de positie van de organisatie versterken. Missie, visie en cultuur van de organisatie uitdragen en het imago van de organisatie positief blijven laden; o De wensen van de doelgroep in de eigen markt in beeld houden. Afzetmogelijkheden creëren voor de diensten en producten; daarbij de haalbaarheid van de voorstellen afwegen; o Stimuleren van vernieuwing met betrekking tot welzijn en maatschappij, zodat teams de mogelijkheden voor nieuwe dienstverlening en organisatie kunnen oppakken; o Tonen van ondernemerschap: neemt initiatieven, lobbyt in de politiek en bij andere organisaties. Resultaat: profilering van Wijkracht in het werkveld, bij stakeholders en politieke netwerken; het aangaan van samenwerkingsrelaties en coalities met andere professionals als gelijkwaardige partner, gericht op nieuwe vormen van samenwerking en het ontwikkelen van diensten; vertalen van behoeften en ontwikkelingen van het landelijke, regionale en lokale welzijnsbeleid naar haalbare voorstellen in het dienstenpakket. Continuïteit van organisatie en bedrijfsvoering, financieel beleid ontwikkelen en realiseren: o Aansturen van de organisatie en de beleidsgebieden in algemene zin op het gebied van personele, organisatorische en budgettaire aangelegenheden; o Er voor zorgen dat de basis op orde is; verantwoording willen afleggen, ook richting de inwoners/cliënten over de kwaliteit dienstverlening; o Periodiek informeren van Raad van Toezicht over het gevoerde beleid, de voortgang en de ontwikkelingen binnen de organisatie; 4

5 o Ontwikkeling voortzetten van zelfsturing binnen de noodzakelijke kaders; faciliteert de teams bij dit traject, stimuleert het integrale werken; o Treedt op als bestuurder in de zin van de Wet op de Ondernemingsraden. Resultaat: continuïteit bevorderd door organisatie-, facilitair en financieel beleid, zodanig dat de organisatie is staat is en blijft haar missie, strategie en doelstellingen uit te voeren. Organisatie ontwikkelen, ten dienste van realiseren van de transformatie: o Uitdragen van het grote verhaal, de visie en positie van de teams daarin; bevorderen van de teamsamenhang, verbindend en gelijkwaardig werkend aan gedragen koers; o Reflecteren op de behoefte aan houvast bij medewerkers, vanuit een duidelijk beeld van de stand van zaken in de organisatie; organiseren van het lopende ontwikkelproces dat n en ruimte faciliteren voor zelfsturing; o Gezamenlijk met medewerkers optrekken, toegankelijk en gemakkelijk in gesprek gaan; betrekken van de professionals in de ontwikkelingen van het vak, stimuleren van de medewerkers zodat zij zich optimaal kunnen ontwikkelen. o Tonen van erkenning en waardering voor de prestaties van medewerkers, aanspreken op de eigen verantwoordelijkheid, consequent werken aan het concept van zelfsturing. Resultaat: organisatie en ontwikkeling aangestuurd volgens de ingezette koers, zodanig dat het vastgestelde beleid kan worden gerealiseerd. Competenties/functie-eisen Strategisch denken en werken, boven materie kunnen staan; goed kunnen onderscheiden van hoofd- en bijzaken; Besluitvaardig; stabiliteit in gekozen richting, met charisma en rust tot besluitvorming komen; Innovatief en creatief gericht; daarbij vertrouwen geven ten behoeve van het draagvlak voor de innovatieve plannen; (Politieke) sensitiviteit richting colleges en Raden gemeenten, en ook richting Raad van Toezicht; Communicatief vaardig; sterk reflectief vermogen: zelfbewust en ook de anderen het podium gunnen; kunnen schakelen naar wat de vakmensen, professionals nodig hebben in hun werk; Opbouwen en onderhouden van een stevig netwerk; op gelijkwaardige wijze samenwerken met (zorg-)partners; Academisch denk- en werkniveau; Kennis van het vak; volgen van landelijke ontwikkelingen en trends; initiatief nemen; Brede ervaring, in het sociaal domein en bij voorkeur binnen meerdere branches, met organisatietransitie-processen op een strategische positie; Ervaring met cultuur- en gedragsverandering en kan hierbij invulling geven aan de voorbeeldrol en het reflecteren op dit nieuwe gedrag; De directeur-bestuurder begrijpt de cultuur van de Twentse gemeenschap en beschikt over een relevant netwerk bij voorkeur binnen het werkgebied van Wijkracht. 5

6 Honorering De salariëring en arbeidsvoorwaarden zijn in overeenstemming met de zwaarte van de functie. Procedure Voor meer informatie over deze vacature kunt u contact opnemen met de heer Jeroen Kleinjan (voorzitter Raad van Bestuur) of de heer Sybren Bangma (voorzitter Raad van Toezicht) via telefoonnummer Jouw sollicitatie in de vorm van een schriftelijke motivatie en actueel CV ontvangen wij graag voor 31 januari 2018 per t.a.v. de selectiecommissie via bestuur@wijkracht.nl onder vermelding van vacature directeur-bestuurder. De selectiegesprekken vinden plaats op vrijdag 9 en maandag 12 februari In het kader van de betrokkenheid van medewerkers zijn de OR en medewerkers bij de gehele procedure betrokken. Ook een vertegenwoordiger van de gemeenten wordt in de procedure betrokken. 6