RESULTATEN CAO ENQUÊTE BIJ NXP. De mening van medewerkers over de arbeidsverhoudingen en -voorwaarden bij NXP

Transcriptie

1 RESULTATEN CAO ENQUÊTE BIJ NXP De mening van medewerkers over de arbeidsverhoudingen en -voorwaarden bij NXP

2 EEN SUCCESVOLLE ENQUÊTE De respons op de FNV Metaal-enquête was erg goed. Meer dan 360 medewerkers (13% van de medewerkers) hebben de moeite genomen om hun mening te geven over de arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden bij NXP. Vakbondsleden (58%) en niet-vakbondsleden (42%) hebben in groten getale aan de enquête meegedaan. Hierdoor konden we de gegevens gebruiken om te kijken wat nu de overeenkomsten en verschillen zijn tussen verschillende groepen van NXP-medewerkers zoals bijvoorbeeld, ICN8 Ploegen en BU Auto, vakbondsleden en niet-vakbondsleden. Het is mooi om te zien dat onder de NXP-medewerkers grote solidariteit bestaat als het gaat om het sociaal plan, de bonusregeling en de cao-verhoging. Maar ook zie je grote verschillen, als het gaat om waardering, arbeidsmarktpositie en zeggenschap over arbeidstijden. Uit de enquête blijkt dat dat men gemiddeld 16 tot 20 dienstjaren heeft en dat 12% zelfs meer dan 30 dienstjaren op de teller hebben staan. Dat zegt wel iets over de loyaliteit van de NXP ers. Toen we onze cijfers over dienstjaren met die van NXP wilden vergelijken konden we hierover geen cijfers vinden. Wellicht heeft dit iets te maken met het eenzijdige NXP-besluit om dienstjaren niet meer te belonen met een jubileumuitkering. De bonden vinden de jubileumuitkering een belangrijke arbeidsvoorwaarde die medewerkers erkenning geeft voor hun NXP dienst jaren. Daarom hebben de gezamenlijke vakbonden, voor het eenzijdig wijzigen van de jubileumregeling, een juridische procedure tegen NXP opgestart. De inbreng van de NXP-medewerkers gaat FNV Metaal gebruiken voor nieuwe cao-voorstellen en voor een nieuw sociaal plan. FNV Metaal en haar kaderleden willen jullie allemaal hartelijk bedanken voor jullie medewerking. We wensen je veel leesplezier. Met vriendelijke groet, Gerald Maenen NXP kadergroep Nijmegen Geert Lathouwers, Technician ICN8 Raymond Kwakernaat, Operator ICN8 Eric de Vos, Technician ICN8 Pablo Bartels, Operator ICN8 NXP kadergroep Eindhoven Els van Duren, Senior Technology & Operations Martin van den Bosch, Facility Management Rick Janssen, Technology & Operations Henk van de Donk, IT engineer 02 Cao enquête NXP

3 I REPRESENTATIVITEIT Als je de gegevens vergelijkt met de opbouw van het totale NXP-personeelsbestand blijkt dat de enquêteresultaten zeer representatief zijn. De verhouding tussen reacties van mannen en vrouwen komt overeen met de algemene verhouding man (87%) en vrouw (13%) bij NXP. Wat opviel was dat vanuit BU Auto veel reacties zijn gekomen. Van de totale NXP-populatie is daar 13% van de medewerkers werkzaam, maar in de enquête bedraagt hun aandeel meer dan 24%. In de reacties zijn er qua leeftijdsopbouw en vakgroepen kleine verschillen. De leeftijdsgroep jonger dan 45 jaar is ondervertegenwoordigd en de leeftijdsgroep 45 jaar en ouder is weer oververtegenwoordigd. De vakgroepen 50 t/m 90 nemen bij NXP 73% van het personeelsbestand voor hun rekening. Bij deze enquête was dat maar 58%. Misschien dat men in de hogere vakgroepen nog niet allemaal overtuigd is van het nut van een vakbond voor hun arbeidsvoorwaarden bij NXP. II ARBEIDSVERHOUDINGEN 29% van de respondenten vindt NXP een goede werkgever en 13% vindt NXP een slechte werkgever. De rest vindt NXP een normale werkgever. Wel zie je hierbij grote verschillen tussen ICN8 ploegen en BU Auto. Bij de BU Auto vindt 45% NXP een goede werkgever en bij ICN8 ploegen vindt maar 13% dat NXP een goede werkgever is. Als het om waardering gaat dan zijn de collega s en leidinggevenden het belangrijkste. Waardering door NXP als werkgever scoort het laagst met 29%. Opmerkingen hierbij verschillen sterk: NXP gaat goed om met zijn personeel qua beloning, maar ook in het geval van afvloeiing. Alles voor de winst. Mensen zijn zelfs nog minder dan een nummer. Ik heb plezier in mijn werk en mogelijkheden om te groeien. De hoge heren denken alleen aan hun eigen belangen. De medewerkers komen er karig van af. Wat ze wel van belang vinden is het EES-survey. Het bedrijf NXP vindt het bedrijfsresultaat belangrijker dan de mensen. Het werk, de collega s en directe leiding zijn OK. Werkgever met persoonlijke groeimogelijkheden, afwisselend werk en met goede beloning. wel veramerikaanst het bedrijf snel, maar dat zie je om je heen ook gebeuren. De verschillen tussen ICN8 Ploegen en BU Auto in beoordeling van NXP als werkgever en waardering zie je ook bij arbeidsmarktpositie en beloning. III ARBEIDSMARKTPOSITIE Overall denkt ongeveer 57% van de respondenten dat ze buiten NXP een zwakke arbeidsmarktpositie hebben! Bij BU Auto denkt men veel positiever over hun arbeidsmarktpositie binnen en buiten NXP en bij ICN8 Ploegen is men negatiever, daar denkt 68% dat men een zwakke arbeidsmarktpositie heeft. Om de arbeidsmarktpositie te kunnen verbeteren kiest men voor opleidingen met instemming NXP en loopbaanbegeleiding. Bij ICN8 Ploegen heeft men daar echter weinig vertrouwen in. Daar heeft men weinig vertrouwen in ondersteuning van NXP en zou men liever zonder instemming van NXP beschikken over eigen studietijd en een eigen studiebudget. Voor een NXP-loopbaan is 39% van mening dat men het werk tot aan pensioen/aow leeftijd kan volhouden. De meerderheid is positief over het kunnen ontwikkelen van kennis en vaardigheden gedurende de NXP-loopbaan. Wel zou NXP meer mogelijkheden kunnen bieden om het werk goed te kunnen doen. Slechts 49% is van mening dat NXP hiervoor voldoende mogelijk heden biedt. Als het gaat om een loopbaan buiten NXP dan houdt ongeveer de helft van de medewerkers er rekening mee dat het dienstverband door NXP ooit zal worden beëindigd. Voor het overstappen naar een andere werkgever zie je dat minder dan de helft (47%) bij een aanbod van gelijk loon en gelijk werk elders toch voor NXP kiest terwijl bij ICN8 Ploegen dan nog maar 36% bij NXP zou blijven. Werkinhoud en het NXP-inkomen zijn de belangrijkste redenen om bij NXP te blijven werken. Voor de vakgroepen 10 t/m 45 geeft 72% aan dat inkomen de belangrijkste reden is om bij NXP te blijven werken. Voor de vakgroepen 50 t/m 90 is inkomen nog maar voor 36% het belangrijkste. Opmerkingen die men hierbij maakte zijn: Je hebt geen keus, zoals zo vaak wordt beweerd. Want nergens krijg je nog een echte baan voor een echt salaris. Het is wel een bedrijf dat mogelijkheden biedt en betrouwbaar is geworden. De enige reden om bij NXP te vertrekken is het management. Werktechnisch en collega-technisch heb ik een heerlijke baan die veel van mij eist. Dicht bij huis, leuke collega s, leuk werk. Werk en thuis/kinderen zijn te combineren. Flexibiliteit. Gelet op mijn leeftijd kom ik niet makkelijk aan een andere baan. Wil dus mijn tijd uitzingen bij NXP. Cao enquête NXP 03

4 IV WERKTIJDEN EN ZEGGENSCHAP Qua zeggenschap over arbeidstijden, roosters en verlof/ ADV is men in het algemeen tevreden bij NXP. De behoefte om tijdelijk meer of minder te kunnen gaan werken is maar 48%. Voor ICN8 Ploegen met hun ploegen roosters is dit echter een heel ander verhaal. Het gebrek aan zeggenschap over arbeidstijden en verlof/ ADV geeft veel onvrede en is voor FNV Metaal een belangrijk punt voor de nieuwe cao-onderhandelingen. V INKOMEN EN BELONING De NXP-bonusregeling werkt niet goed volgens de NXP-medewerkers. Dat is echter geen reden om de bonusregeling af te schaffen. Wel wil 82% van de medewerkers (vakbondslid of niet) dat er een gelijk bonuspercentage voor alle vakgroepen komt. De hogere vakgroepen zijn hierin solidair met de lagere vakgroepen en zijn in meerderheid (74%) voor een gelijk bonuspercentage. NXP-medewerkers is gevraagd welke cao-bepalingen zij het belangrijkste vinden voor hun inkomen. Op een schaal van 1 (belangrijkste) tot 6 (minst belangrijk) geven de NXP-medewerkers de collectieve cao-verhoging de hoogste score van 2,43. Op de tweede plaats staat de individuele prestatieverhoging. Deze scoort 2,69. De Long Term Incentive (LTI s) scoorden het minst belangrijk met 4,26. NXP-medewerkers vinden wel dat flexwerkers dezelfde scholingsmogelijkheden moeten hebben als vaste NXPmedewerkers en dat flexwerkers sneller in vaste dienst moeten komen bij NXP. Sociaal Plan en reparatie 3 jaar WW NXP-medewerkers (96%) vinden een goed sociaal plan heel erg belangrijk. Dit kan te maken hebben met het continu bijsturen, reorganiseren en verkopen van bedrijfsonderdelen en afdelingen. Voor de boventalligen geeft een sociaal plan daarbij een stuk zekerheid om over te kunnen stappen naar een andere baan of het te kunnen uitzingen tot het pensioen. Maar ook ziet men het als een arbeidsvoorwaarde die past bij een bedrijf dat bewust kiest voor periodieke rendementen in plaats van dat men kiest voor de mensen die afhankelijk zijn van hun werk en inkomen bij NXP. Een nieuwe cao-afspraak die zorgt voor behoud van 3 jaar WW vinden de NXP-medewerkers ook erg belangrijk. Overheid, vakbonden en werkgevers hebben hierover op SER-niveau al afspraken gemaakt hoe men dit kosten neutraal voor werknemers en werkgevers kan regelen. Bij de medewerkers van ICN8 Ploegen zit 53% boven zijn of haar referentiesalaris. Dan moet je al een beoordeling hebben van minimaal een Strong Performer om voor een complete en structurele individuele verhoging in aanmerking te komen. Dit verklaart misschien ook waarom de ICN8 Ploegen-medewerkers positiever zijn over de effecten van een bonusregeling voor henzelf en hun team. ICN8 Ploegen scoort hier 20% hoger dan bij de gemiddelde NXP-medewerker. VI SOCIAAL AKKOORD FNV Metaal wil voor de nieuwe NXP-cao invulling geven aan het Sociaal Akkoord dat vakbonden en werkgevers in 2013 zijn overeengekomen. Dit gaat over de positie van flexwerkers, het nieuwe ontslagrecht en het behoud van 3 jaar WW-rechten. Flexwerkers 48% van de NXP-medewerkers wil dat de positie van flexwerkers wordt verbeterd. Daarbij zie je wel verschil tussen vakbondsleden en niet-vakbondsleden. 54% van de vakbondsleden wil de positie van flexwerkers verbeteren en bij de niet-vakbondsleden is dit maar 38%. 04 Cao enquête NXP

5 CAO INZET FNV METAAL EN ACTIEBEREIDHEID BIJ NXP-MEDEWERKERS Als het om afspraken gaan die kostenverhogend zijn voor NXP, dan dienen vakbonden bij voorbaat al op weerstand te rekenen. NXP is namelijk een internationaal opererend bedrijf waarbij de Board voor de NXP locaties continu stuurt op kosten en bijbehorende rendementen. De inzet van FNV Metaal wordt bepaald door de Nederlandse vakbondsleden, de Nederlandse arbeidsmarkt en het NXP rendement. I ARBEIDSVERHOUDINGEN Over het algemeen zijn NXP-medewerkers tevreden over de arbeidsverhoudingen. Dit is echter niet het geval bij ICN8. Hier is onvrede over de waardering van NXP als werkgever. Binnen ICN8 is men daar zelf al mee bezig, maar het blijft een punt van zorg. Het lijkt erop dat NXP de ICN8-handjes minder waardeert dan de NXPhoofdjes. De diverse reorganisaties, sluitingen van ICN fabrieken en hoge werkdruk op dit moment, hebben zeker invloed op de waardering bij ICN8 van NXP als werkgever. III WERKTIJDEN EN ZEGGENSCHAP Net als bij arbeidsverhoudingen zit hier een groot probleem voor ICN8. De hoge werkdruk en het gebrek aan zeggenschap over arbeidstijden geeft bij de ICN8- medewerkers veel onvrede. FNV Metaal wil daarom dat medewerkers de mogelijkheid krijgen van individueel roosteren in de ploeg. Bij een aantal vergelijkbare bedrijven is dit al succesvol ingevoerd. Ook wil FNV Metaal dat overuren die bij werken in ploegen in de Flexurenbank worden gemaakt, weer als normale overuren worden vergoed. II ARBEIDSMARKTPOSITIE 60% van de NXP-medewerkers denkt dat hun externe arbeidsmarktpositie slecht is. Dit is geen probleem als mensen zelf beslissen om bij NXP op te stappen. Maar ook denkt 53% dat NXP het dienstverband zal beëindigen. FNV Metaal richt de cao-inzet op scholing met instemming van NXP én op scholing (tijd/geld) zonder instemming van NXP. De scholing moet ook meer gericht zijn op interne doorstroming van NXP-medewerkers. De aankoop van kennis en talenten van buiten NXP mag daarbij niet ten koste gaan van de kweek van eigen talent en investeren in medewerkers. Interne doorstroming hoeft niet alleen horizontaal naar een hogere functie. Met name verticale doorstroming zal bijdragen om het werk tot aan pensioen/aow te kunnen volhouden. Ook kan dit ten goede komen aan de inhoud van het werk, wat voor de vakgroepen 50 t/m 90 de belangrijkste reden is om bij NXP te werken. IV BELONING EN INKOMEN Voor de structurele NXP-salarisverhogingen zijn twee cao zaken van belang: A. NXP-cao art 5.4 Collectieve salarisverhoging (cao verhoging) B. NXP-cao art 5.8 Salarisregeling, lid 3 Salarisverhoging (individuele verhoging) Zolang je geen beoordeling hebt van no fit krijgt elke NXP-medewerker de volledige cao-verhoging van punt A. Zie hiervoor cao art 5.5 Gedifferentieerd collectief. Voor de verhoging van punt B ben je afhankelijk van je referentiesalaris en je beoordeling. Hiervoor wordt jaarlijks door de OR van NXP een Merit Matrix opgesteld. Als je eenmaal op of boven het referentiesalaris van je functie zit dan wordt de individuele verhoging steeds kleiner. Meer dan 68% van de medewerkers zit op of boven het referentiesalaris. Hun beoordeling zal daardoor bepalend of men nog in aanmerking komt voor een individuele verhoging. Cao enquête NXP 05

6 NXP stelt voor de salarisverhogingen A en B jaarlijks één budget op. Met vakbonden onderhandelt men over A en wat daarna nog overblijft wordt voor verhoging B gebruikt. FNV Metaal is het niet eens met deze berekeningswijze waarbij appels met peren worden vergeleken. A gaat over collectieve verbetering koopkracht en rendement van NXP, terwijl B over individuele prestaties en beloning gaat. NXP stelt echter dat A en B loonkosten zijn waarvoor maar één vooraf beperkt budget nodig is. Voor de B-verhoging is er geen probleem zolang men nog niet op zijn referentiesalaris zit. Dan zorgt de Merit Matrix, mits men een goede beoordeling heeft, ook nog voor een redelijke verhoging. Maar op het moment dat men het referentiesalaris passeert, gaat de structurele B-verhoging afnemen. Dan wordt de cao-verhoging A de belangrijkste verhoging. Je prestaties en beoordelingen worden dan na verloop van tijd minder belangrijk. FNV Metaal wil kijken of er bij medewerkers, die hun referentiesalaris gepasseerd zijn, andere beloningsmogelijkheden zijn de recht doen aan die individuele prestaties en beoordelingen. Voor de NXP-bonusregeling zal de inzet van FNV Metaal gericht zijn op een nieuwe regeling gebaseerd op de winst van NXP, waarbij er geen verschil in % wordt gemaakt tussen de diverse vakgroepen. De OR van NXP ondersteunt deze inzet. VI SOCIAAL AKKOORD Een grote meerderheid van de NXP-medewerkers is voor een nieuw sociaal plan bij NXP als vangnet bij reorganisaties en de collectieve reparatie van het 3e WW-jaar. Dat is dan ook de inzet van FNV Metaal. Omdat er op dit moment (augustus 2015) nog geen nieuw sociaal plan is en nog geen nieuwe cao, zullen partijen een keuze moeten maken wat er eerst aan de orde moet komen. Voor flexmedewerkers zal FNV Metaal er voor zorgen dat er in de NXP-cao geen dispensatie voor de nieuwe wet Werk en Zekerheid wordt opgenomen. Deze wet regelt dat flexwerkers eerder in vaste dienst gaan komen. Ook zullen we ons inzetten voor dezelfde scholingsmogelijkheden voor flexwerkers en vaste NXP-medewerkers. toewerkt. Voor een akkoord is het wel nodig dat partijen de verschillende belangen van elkaar erkennen en bereid zijn om daarover constructief naar oplossingen te zoeken die wederzijds acceptabel zijn. In Nederland vinden we arbeidsvoorwaarden en overeenstemming daarover tussen werknemers en werkgevers heel belangrijk. Zelfs zo belangrijk dat er een wettelijk recht is voor partijen, om bij het uitblijven van overeenstemming, door middel van acties druk uit te oefenen. In Nederland zijn bonden, in vergelijking met landen om ons heen, zeer terughoudend met het voeren van acties. En acties zijn ook alleen zinvol als de leden en medewerkers de inzet van vakbonden willen ondersteunen. In de enquête hebben de NXP-medewerkers aangegeven dat de cao verhoging, sociaal plan, reparatie 3e jaar WW en een nieuwe bonusregeling belangrijk voor hen zijn. Maar als het cao-overleg vastloopt dan geeft maar de helft van de medewerkers aan dat men voor de cao-verhoging en een sociaal plan bereid is om actie te voeren. Laten we hopen dat NXP en vakbonden door inhoudelijk en constructief overleg snel tot een akkoord komen voor een nieuwe cao en een nieuw sociaal plan, waar de vakbondsleden en de NXP Board mee kunnen instemmen.mocht dit niet lukken dan roepen de bonden zeker jullie hulp in! KIJK VOOR DE GRAFIEKEN VAN DE RESULTATEN NXP CAO ENQUÊTE FNV METAAL 2015 OP FNV.NL/RESULTATENNXP KIJK VOOR DE VOORDELEN VAN EEN FNV LIDMAATSCHAP OP FNV.NL/LIDMAATSCHAP Cao-overleg en cao-acties Een cao-overleg begint met wijzigingsvoorstellen die partijen met en namens hun achterban hebben opgesteld. FNV Metaal stemt de voorstellen met haar leden af en NXP zal voor haar voorstellen instemming moeten hebben van de Board. Daarna is het de bedoeling dat men door inhoudelijk overleg naar een cao akkoord 06 Cao enquête NXP

7

8 fnv.nl